335 Sovittaisiinko paikallisesti? Paikallinen sopiminen eräillä toimipaikoilla haastattelujen ja henkilöstökyselyjen valossa

Transkriptio

1

2 TYÖMINISTERIÖ

3 ESIPUHE Työpoliittinen tutkimus-sarjassa julkaistaan Turun yliopiston oikeustieteen ja sosiologian tutkijaryhmän laatima raportti työelämän paikallisesta sopimisesta. Se on pääasiassa laadulliseen yksityisen sektorin toimipaikkatasoiseen aineistoon pohjautuva osa laajemmasta tutkimuskokonaisuudesta. Muut, yleistettävissä olevaa määrällistä tietoa yksityiseltä ja julkiselta sektorilta sisältävät osat valmistuvat myöhemmin vuonna Tässä raportissa on kuitenkin hyödynnetty myös yksityisen sektorin suurta kyselyaineistoa, jota koskevan tutkimustyön on rahoittanut Työsuojelurahasto. Tutkimuksessa on haastateltu sekä työnantajan että henkilöstön edustajia yhdeksässä toimipaikassa, joissa on tehty myös haastatteluaineistoa tukeva henkilöstökysely. Toimipaikat edustavat neljää eri teollisuudenalaa ja neljää palvelualaa. Yhteistä näille on kannustavan palkitsemisjärjestelmän käyttäminen osaavan työvoiman motivoimiseksi. Myös työaikajärjestelyistä sopiminen paikallisesti on ollut tutkimuskohteissa ja yleensä suomalaisessa työelämässä varsin yleistä. Kolmantena merkittävänä paikallisen sopimisen kohteena ovat olleet henkilöstön asemaan ja toimenkuviin kuuluvat asiat. Sopimisen edellytykseksi todetaan paikallistason luottamukselliset työelämän suhteet. Parempaa tiedonkulkua ja kouluttamista paikalliseen sopimiseen kuitenkin toivotaan lisää. Sekä positiivisia että negatiivia kokemuksia on tutkimuksen pohjalta voitu listata paikallisen sopimisen edelleen kehittämiseksi. Tutkimus kuuluu työministeriön Työpoliittiseen tutkimusohjelmaan ( ). Koko tutkimushankkeen ohjausryhmään ovat kuuluneet sen puheenjohtajana asiantuntija Rauno Lindahl (EK/Finanssialan Keskusliitto) sekä jäseninä sopimusvastaava, lakimies Heli Ahokas (STTK), tutkija Ulla Aitta (Akava), tutkija Elisa Ihalainen (Turun yliopisto), työmarkkinaasiamies Kari Ala-Kokkila (Kirkon työmarkkinalaitos), tutkimuspäällikkö Margareta Heiskanen (KT), vastaava tutkimusasiantuntija Jyrki Helin (SAK), professori Martti Kairinen (Turun yliopisto), tutkija Mira Kivelä (Turun yliopisto), toimitusjohtaja Peter Rehnström (Työsuojelurahasto), työmarkkinalakimies Mika Saarinen (VM), asiantuntija Anu Sajavaara (EK), tutkija Heikki Uhmavaara (Turun yliopisto) sekä allekirjoittanut. Raportin sisällöstä vastaavat sen tekijät. Helsingissä syyskuussa 2007 Päivi Järviniemi Työmarkkinaneuvos

4 Alkusanat Sen johdosta, että tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille oli sovittu keskusjärjestöjen toteuttavan paikallisen sopimisen tutkimuksen teosta yhdessä Turun yliopiston kanssa, työoikeuden oppiaineessa käynnistyi kesällä 2005 kattava paikallisen sopimisen tutkimusprojekti. Hankkeen päätehtäväksi tuli selvittää muun muassa paikallisen sopimisen kehitystä ja nykytilaa suomalaisessa työmarkkinakentässä. Koko tutkimushankkeen rahoitusvastuu ositettiin siten, että Työsuojelurahaston myöntämän määrärahan turvin voitiin toteuttaa yksityisellä ja kuntasektoreilla laajat kyselyt ja Työministeriö taas otti huolehtiakseen toimipaikkatasolla tehtävien haastattelujen ja niiden rivityöntekijöiden kyselyjen rahoituksesta. Lisäksi Valtiovarainministeriö on myöntänyt määrärahan valtiosektorin paikallisen sopimisen tutkimiseen. Myös keskusjärjestöt ovat tukeneet hanketta sekä taloudellisesti että asiantuntemuksella. Tämä julkaisu on yksi osa koko tutkimusprojektin tulosten raportointia. Tutkimusryhmään kuuluneet oikeustieteilijät Elisa Ihalainen ja Mira Kivelä ovat käytännössä tehneet tämän raportin pohjana olevat haastattelut ja vastanneet niiden sisältöjen kirjaamisesta. Sosiologi Heikki Uhmavaara on ohjannut heitä haastattelujen ja henkilöstökyselyjen teossa sekä tuottanut, Työsuojelurahaston suostumuksella, yksityisen sektorin laajan kyselyn pohjalta tähän raporttiin eräitä yleisiä tulostietoja paikallisesta sopimisesta. Jari Murto on osallistunut tiiviisti projektin työhön jatko-opintojensa ohella juridisena asiantuntijana. Allekirjoittanut on toiminut myös tämän, työministeriön rahoituksella toimineen osahankkeen vastuullisena johtajana ja asiantuntijana. Työmarkkinain keskusjärjestöjen, Työsuojelurahaston ja työministeriön edustajista koostuvat ohjausryhmä, jota on johtanut Rauno Lindahl, on erityisesti asiantuntemuksellaan edesauttanut myös tämän tutkimusosion toteutuksessa. Lopuksi haluan lausua lämpimät kiitokset tämän tutkimuksen tekijöille, sitä rahoittaneelle Työministeriölle kuin myös Työsuojelurahastolle ja tätä tutkimusta eri tavoin tukeneille. Martti Kairinen, työoikeuden professori Turun yliopisto

5 Sovittaisiinko paikallisesti? Paikallinen sopiminen eräillä toimipaikoilla haastattelujen ja henkilöstökyselyjen valossa Elisa Ihalainen, Mira Kivelä, Heikki Uhmavaara, Martti Kairinen Tiivistelmä 1. Tutkimuksessa selvitettiin paikallista sopimista haastattelemalla yhdeksällä eri toimipaikalla työnantajan ja henkilöstön edustajia. Haastatteluja tehtiin yhteensä 30 kpl. Kuudessa näistä toimipaikoista toteutettiin myös kysely henkilöstön jäsenille. Vastauksia saatiin 227 kpl. Toimipaikat edustivat kemiaa, energiaa, metallia, elintarviketta, tiedonvälitystä, kauppaa, kiinteistöpalvelua, vakuutusta ja rahoitusta. Haastattelujen ja henkilöstökyselyjen tulokset syventävät laajan toimipaikkakyselyn antamaa kuvaa paikallisesta sopimisesta. Haastattelujen ja henkilöstökyselynkään tulokset eivät ole yleistettävissä suomalaista työelämää yleisesti koskeviksi tai edes toimialojaan edustaviksi. 2. Palkka-asioiden ryhmästä tuli ilmi, että jonkinlainen kannustavaksi tarkoitettu ja tuloksen saavuttamiseen sidottu palkitsemisjärjestelmä oli käytössä lähes kaikissa toimipaikoissa. Näitä palkkio- tai tulospalkkausjärjestelmiä perusteltiin mm. osaavien työntekijöiden saamisella ja sitouttamisella sekä halulla maksaa työntekijöille hyvästä tuloksesta. Kysymys oli yleisestä tai jollekin ryhmälle suunnatusta tai henkilökohtaisesta tulospalkkiosta. Myös voittopalkkioita esiintyi. Henkilöstön edustajat olivat usein mukana kannustavaa palkkausta kehitettäessä esimerkiksi mittareiden luomisessa ja henkilöstön näkemyksiä on otettu tavallisesti järjestelmiä uudistettaessa huomioon. Tällöin järjestelmästä koetaan yleensä sovitun työnantajan ja henkilöstön kesken, vaikka kirjaimellisesti ottaen kyse ei olisi sopimuksesta, vaan työnantajan päätöksestä. Normaalin aika- ja suorituspalkan lisistä ja korvauksista sopiminen oli myös merkittävä haastatteluissa esille tullut asiaryhmä. Osin näissä oli kyse alan työehtosopimusmääräysten soveltamisesta. Ylityö- ja matka-ajan korvaukset olivat aiheuttaneet jossain määrin keskusteluja. Muutamissa haastattelutoimipaikoissa oli sovittu palkanmaksun ajankohdista, muun muassa lomapalkkojen osalta. Kokemukset paikallisista palkkasopimuksista vaihtelivat. Muutamissa toimipaikoissa kritisoitiin kannustavan palkkauksen tulos- tai tavoitemittareita epäselvyydestä, ja henkilöstö saattoi myös moittia järjestelmien todellista kannustavuutta. Toisaalta henkilöstön puolelta saatettiin kokea, että pienikin lisäkorvaus on parempi kuin ei mitään. Palkkaan liittyviä asioita pidettiin vaikeimpina sopimiskohteina. Palkkasopiminen koettiin jopa pelottavana asiana. Suhtautuminen paikalliseen palkkasopimisen lisäämiseen vaihteli osapuolittain ja henkilöstöryhmittäinkin. 1

6 Työaikojen osalta tuli esille useita paikallisesti sovittuja, neuvoteltuja tai keskusteltuja asioita kuten liukuva työaika, työajan alkaminen ja päättyminen, tauot sekä lomat. Osa näistä työaika-asioista oli kuitenkin lähinnä työehtosopimusten paikallisia sovelluksia, mutta toisista asioista oli selkeästi sovittu. Liukuva työaika oli käytössä kuudessa toimipaikassa ainakin jollakin henkilöstöryhmällä. Tästä oli kirjallisesti sovittu esimerkiksi Metalliyhtiössä henkilöstöpäällikön ja luottamusmiesten kanssa. Työajoista sopimisessa oli paljolti kyse yrityksen toiminnan järjestämisestä, mutta kyse oli myös henkilöstön kannalta tärkeistä asioista sopimisesta, kuten liukumista ja tauoista. Kokemukset työaikasopimuksista ja paikallisesti neuvotelluista työaikasovelluksista olivat pääasiassa positiivisia. Eniten kehuttiin liukuvaa työaikaa. Työaika-asiat koettiin toimipaikoilla palkkaa helpommiksi sopimisasioiksi. Työaikasopimista kaivattiin jonkin verran toimipaikkatasolla lisääkin, mm. työaikapankki mainittiin tällaisena asiana. Työajoista ilmeni haluja sopia jopa suoraan työnantajan ja työntekijän välillä. Henkilöstön asemaa ja toimenkuvia koskevista asioista oli monella toimipaikalla keskusteltu henkilöstön kanssa ennen työnantajan päätöksentekoa. Osa-aikaisten ja vuokratyöntekijöiden käyttö oli vähäistä näissä toimipaikoissa. Muutamissa paikoissa toivottiin lisää keskustelua muun muassa henkilöstön asemaan liittyvistä ulkopuolisen työvoiman käytöstä. Henkilöstön asemasta ja toimenkuvista keskusteleminen henkilöstön kanssa koettiin yleensä positiivisena asiana. Etuina mainittiin mm. henkilöstöltä tulevat hyvät ratkaisuehdotukset ja asioiden saaminen helpommin vietyä läpi. Muina sopimisasioina tulivat esiin mm. henkilöstön edustajiin liittyvät asiat ja erilaiset henkilöstöedut. Henkilöstöetuihin liittyvät asiat puolestaan olivat tyypillisesti kesänvietto- tai harrastepaikkojen käyttöön liittyviä asioita. 3. Tärkeimmiksi sopimista edesauttavaksi menettelyiksi nousivat erilaiset luottamukseen ja avoimeen yhteistyöhön liittyvät toimintatavat. Avoin keskustelu, asioiden ottaminen esille palavereissa ajoissa ja henkilöstön aidot vaikuttamismahdollisuudet olivat sopimista edesauttavia tekijöitä. Menettelytapojen parantamiskeinoina haastateltavat mainitsivat mm. paremman tiedonkulun mm. talousasioista ja henkilöstösuunnitelmista. Myös toivottiin lisää koulutusta paikalliseen sopimiseen liittyen. Tiedottaminen hoidettiin mm. intranetin, henkilöstölehden, luottamusmiesten tai tiedotustilaisuuksien avulla. Tiedottaminen ei tosin välttämättä takaa sitä, että yrityksen henkilöstö kokisi saaneensa asioista tarpeeksi tietoa. Kaikissa haastattelupaikoissa haastateltavat kuvailivat neuvottelusuhteita vähintäänkin asiallisiksi. Monet kokivat myös, että neuvottelusuhteet ovat parantuneet ja osapuolten välinen luottamus on hyvä. Luottamus koettiin erääksi tärkeäksi edellytykseksi paikalliselle sopimiselle. Luottamus osapuolten välillä saattaa näkyä mm. rehellisinä mielipiteinä ja avoimena keskusteluna ja toisen osapuolen mielipiteiden huomioonottamisena. Luottamus saattaa vaikuttaa myös toiminnan sujuvuuteen ja jopa yrityksen taloudelliseen tulokseen. Parissa toimipaikassa neuvottelusuhteet ja luottamus olivat parantuneet paikallisen sopimisen seurauksena. 2

7 Paikallisen sopimisen lisäämisestä haastateltavat eivät olleet yksimielisiä. Suhtautuminen vaihteli sekä toimipaikoittain että työnantajan edustajien ja henkilöstön edustajien välillä. Esiintyi kantoja lisäämisen puolesta, mutta myös koettiin, ettei lisämahdollisuuksille ole erityisesti tarvetta. Esiintyi myös sellaisia mielipiteitä, ettei mikään asia ole helppo sopia. Myös rivityöntekijöiden paikallisen sopimisen lisäämisen halu tai tarve jäi osittain epäselväksi. Yleisellä tasolla tosin lähinnä kannatettiin lisäämistä taikka sitten nykytilannetta. Positiivisina seikkoina paikallisessa sopimisessa yleensä haastateltavat kokivat muun muassa seuraavia: - Mahdollistaa työpaikan olojen ja tarpeiden huomioon ottamista sekä ongelmien ratkaisemista - Lisää joustavuutta ja tehokkuutta - Nopeuttaa asioiden hoitoa ja vähentää ennakkoon ongelmien syntyä sekä takaa työrauhaa - Aktivoi henkilöstöä - Saadaan henkilöstön kokemukset ja näkemykset käyttöön Negatiivisina piirteinä tuli muun muassa esiin: - Saattaa nostaa kustannuksia ja lisätä hallinnollista työtä - Voi lisätä ristiriitoja henkilöstöryhmien välillä - Osapuolet eivät välttämättä ole riittävän tasaveroisessa asemassa - Sopimuksen tekijät toisinaan eri henkilöitä kuin niiden toimeenpanijat - Sopimisen ja sopimuksen käsitteet epämääräisiä - Sopimuksissa ei sanktioita Avainsanat: paikallinen sopiminen, työehdot, työelämän joustot, työelämän muutos 3

8 Skall vi avtala lokalt? En undersökning om lokala avtalsförhandlingar på grund av intervjuer och förfrågningen av personalen i nio arbetsplatser Elisa Ihalainen, Mira Kivelä, Heikki Uhmavaara, Martti Kairinen Sammanfattning I denna undersökning utreds lokala avtalsförhandlingar genom att intervjua arbetsgivares representanter och personalföreträdare i nio olika arbetsplatser. I sex arbetsplatser genomfördes också. Forskningsresultaten kan inte generaliseras att gälla det hela finska arbetslivet, men de fördjupar bilden av den omfattande surveyforskning som gjorts av samma forskare. Flera olika avtal har gjorts beträffande lönefrågor. Någon slags resultatlön eller arvodesystem var i bruk på nästan alla arbetsplatser. Resultatlönen betalades utöver den normala lönen. Den kan vara allmän resultatlön, individuell resultatlön eller resultatlön som är riktat till en viss personalgrupp. Arbetsgivaren fattar ensidigt beslut i dessa saker, men diskuterar först med arbetstagarsidan speciellt om kriterier. Erfarenheterna om dessa lokala löneavtal varierar. Lönefrågor anses vara de svåraste saker att komma överens. Parterna hade olika attityden beträffande frågan om man borde öka lokala avtalsförhandlingar i lönefrågor. I arbetstidsfrågor kom fram att parterna hade överenskommit, åtminstone behandlat eller diskuterat många olika saker, till exempel flextid, när arbetstiden börjar och upphör, pauser och semester. Stor del av dessa avtalade frågor var dock tillämpningar av kollektivavtalet. Erfarenheterna av arbetstidsavtalen var i huvudsak positiva, specielt när det gäller flextid. Arbetstidfrågor ansåg vara lättaste att komma överens. Möjligheter att träffa mera lokala avtal i arbetstidsfrågor saknades, till exempel beträffande arbetstidbanken. Frågor som gäller ställning av personalen och befattningar var också diskuterade och behandlade med personalen på många arbetsplatser innan arbetsgivaren fattade beslut. Arbetstagarna på några arbetsplatser önskade mera debatt i dessa ärenden, bland annat i nyttjande av utomstående arbetskraft. Det har också träffats lokala avtal i frågor som gäller personalföreträdare och olika slags personalförmåner, till exempel användningen av sommarstugor. Förtroende, konfidens mellan parterna är essential för att åstadkomma lokala avtal. Förtroende mellan parten kom fram bland annat i form av ärliga opinioner, öppen diskussionen och iakttagande av andra partens åsikt. Förfaranden, som bidrar härtill, var till exempel öppen diskussion, tidigt framläggning av ärenden som skall behandlas i möten att ge reella verkningsmöjligheter åt personalen. Önskan var också att få mer utbildning i dessa ärenden. 4

9 De intervjuade representanterna och personalmedlemmarna var inte eniga om behovet att vidga lokala avtalsförhandlingar. Attityden varierade mellan arbetsplatser, representanter av arbetsgivaren och personalgrupper. Största delen av arbetsgivarna tyckte dock att lokala avtalsmöjligheterna borde ökas. Nyckelord: lokal avtalsförhandling, arbetsvillkor, flexibilitet i arbetslivet, ändring i arbetslivet 5

10 Shall we make an local agreement? A study of local bargaining on grounds of interviews and personnel surveys in nine workplaces Elisa Ihalainen, Mira Kivelä, Heikki Uhmavaara, Martti Kairinen Summary This study examines local bargaining and agreements. Employee- and personnel representative interviews was carried out in nine workplaces and personnel-surveys in six of them. Workplaces were not a representative sample of Finnish working life and the results are not intended to be generalised to concern all workplaces across the country. Wages and salaries are an important target-issue in local bargaining. Some kind of performance-related pay scheme was in use in almost all these workplaces. They were based mainly on employers unilateral decision and only partly negotiated with employees. Generally these pay schemes included result-based extra bonuses for individuals or work-groups. Many informants evaluated wages as a difficult issue to conclude local agreements. Attitudes concerning increasing of local bargaining in wageissues varied between employers and employee -representatives and also between personnel groups. Generally employers were keener than employee -representatives in increasing local bargaining of wages and salaries. Local bargaining in working time issues concerns a large number of arrangements such as, flexitime, flexible length and timing of working hours, breaks and vacations. Many of these working time arrangements are local applications of collective agreements. Experiences of local bargaining in working-time issues were mainly good. The interviewees considered that it is quite easy to make local agreements in working time issues. Particularly flexitime and similar flexible working time arrangements got positive feedback. In most workplaces both parties were ready to increase local bargaining of working time arrangements such as banked working time arrangements. In many workplaces employers and employees have had discussions and cooperational negotiations of organizational changes such as personnel transfers and job descriptions before employer s decision making. In some workplaces employees - representatives wished more this kind of discussions concerning use of outside labour among other things. Other notable local bargaining issues in workplaces were personnel representative issues and personnel benefits such as company summer houses and other places for personnel s hobbies Negotiations concerning local agreements were usually held in proper or good climate. Confidence in negotiations was usually considered good. Trust between parties, open information and discussions, training and personnel s real opportunities to influence to the handling of matters create preconditions to successful local bargaining. 6

11 Opinions concerning developments of local bargaining and agreements as whole varied between parties, working places, personnel groups and also between personnel and personnel s representatives. Key words: local bargaining, terms and conditions of employment, flexibility in work, change in working life 7

12 8

13 Sisällysluettelo Esipuhe Alkusanat Tiivistelmä... 1 Sammanfattning... 4 Summary... 6 I. JOHDANTO Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimushankkeen kokonaisuus Toimipaikkahaastattelut ja henkilöstökyselyt Paikallisen sopimisen oikeudellisia perusteita Sopimisen käsite Haastattelutoimipaikkojen esittely Henkilöstökyselyjen vastaajat II. SOPIMINEN ERI ASIARYHMISSÄ Palkat Palkoista sopiminen laajan kyselytutkimuksen mukaan Paikallisesti neuvotellut palkkausasiat haastattelutoimipaikoissa Tulokseen sidonnainen palkkaus Muut kannustepalkkauksen muodot Palkan lisät ja korvaukset Palkanmaksun toteutus Vaikutukset ja kokemukset Palkkasopimusten vaikutukset Kokemukset palkkasopimuksista Yhteenveto palkka-asioista Työaika Mitä työajoista sovitaan? Paikallisesti neuvotellut työaika-asiat haastattelutoimipaikoissa Liukuva työaika Työn alkaminen ja päättyminen Tauot Ylityöt Lomat Vuorotyö Vaikutukset ja kokemukset Yhteenveto työaika-asioista

14 4 Henkilöstön asema ja toimenkuvat Mitä henkilöstön asemasta ja toimenkuvista sovitaan? Paikallisesti neuvotellut henkilöstöasiat haastattelutoimipaikoissa Vuokratyö ja osa-aikatyö Toimenkuvat Henkilöstön siirrot Yhteistoimintamenettely Vaikutukset ja kokemukset Yhteenveto henkilöstön asemaan ja toimenkuviin liittyvistä asioista Muu sopiminen Mistä muista asioista työpaikoilla sovitaan? Paikallisesti neuvotellut muut asiat haastattelutoimipaikoissa Henkilöstön edustajiin liittyvät asiat Henkilöstöedut Muut asiat Vaikutukset ja kokemukset Yhteenveto muista sopimisasioista III. SOPIMISEN KÄYTÄNNÖT JA KOKEMUKSET Hyviä ja huonoja käytäntöjä Menettelytapojen parantaminen Sopimuksista tiedottaminen Sopijaosapuolten väliset neuvottelusuhteet Helpot ja vaikeat asiat sopia Halukkuus ja tarve lisätä sopimista Tarve tietyistä asioista sopimiseen Muutosten vaikutus paikallisen sopimisen tarpeeseen Yhteenveto sopimisen lisäämisen tarpeesta Haastateltavien näkemyksiä paikallisesta sopimisesta yleensä Yhteenveto Lähdeluettelo Liitteet: haastattelulomake ja kyselylomake

15 I. JOHDANTO 1 Tutkimuksen toteuttaminen 1.1 Tutkimushankkeen kokonaisuus Turun yliopiston työoikeuden tutkimusryhmä käynnisti vuonna 2005 laajan tutkimushankkeen, jolla selvitetään paikallisen sopimisen kehitystä ja nykytilaa suomalaisessa työmarkkinakentässä. Hankeen perustavoitteena on tuottaa ajanmukainen kokonaiskuva paikallisen sopimisen ja neuvottelutoiminnan nykytilanteesta, asioista, menettelyistä ja kehityssuunnista. 1 Tämän ohella tavoitteena on tuottaa kehittämisideoita sekä hyviä ja käyttökelpoisia malleja paikalliseen sopimisen liittyen. Keskeinen tavoite on myös paikallisen sopimisen kehittämisprosessien etenemisen selvittäminen sekä menettelytapojen kehittäminen työpaikoilla. Koko hankkeessa sovelletaan työelämän tutkimuksen edellyttämää monitieteistä lähestymistapaa, jossa työoikeudelliset ja sosiologiset menetelmät, asiantuntemus ja aineistot tukevat toisiaan. Kutsumme tätä tutkimusotetta laborologiaksi. 2 Kyse on tutkimustoiminnasta, jossa sekä empiirisen yhteiskuntatutkimuksen (sosiologian) että lainopin menetelmin tutkitaan työelämän oikeudellisesti säänneltyjä ilmiöitä. Kyselylomakkeita ja haastatteluita käyttäen kerätään aineistoja, joita sitten analysoidaan reaalitiedon saamiseksi ja konkreettisten oikeusilmiöiden selittämiseksi. Lainopillisesti taas kerätään ja analysoidaan voimassa olevan työoikeuden sisältöjä. Työoikeuden tuntemus 1 Aikaisempi vastaava tutkimus tehtiin v 1999 ja sen tulokset on julkaistu teoksessa: Uhmavaara, Kairinen, Niemelä (toim.): Paikallinen sopiminen työelämässä, hyötyyn ja luottamukseen perustuvaa muutosten hallintaa. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja A 99, Turku Ks. lähemmin Kairinen, Martti: Työelämän tutkimustoiminnan suuntauksia. Teoksessa Oikeussosiologiaa ja kriminologiaa, Juhlajulkaisu Ahti Laitinen. Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan julkaisuja. Kokoomateostensarja. Juhlajulkaisut A:17, Turku

16 edesauttaa muun muassa muotoilemaan empiirisen kyselytutkimuksen kysymyksiä ja kohdistamaan ne riittävän tarkasti. Sosiologinen tietämys taas auttaa työjuridiikkaa saamaan selville paitsi asian yhteiskunnallista merkitystä ja painoarvoa (määrät, osuudet) myös juridisen sääntelyn ongelmakohtia ja kehittämistarpeita. Tutkimuskokonaisuuteen sisältyy kolme tasoa: 1) valtakunnallisten järjestöjen paikallisesta sopimisesta vastaaville neuvottelijoille suunnattu asiantuntijakysely, 2) paikallisen sopimisen kokonaistilannetta kartoittava laaja kysely, jossa vastaajina ovat työnantajan ja henkilöstön edustajat yksityisen sektorin yritysten toimipaikoissa, kunnissa sekä valtion virastoissa ja laitoksissa sekä 3) haastattelu- ja henkilöstökysely - osuus, jossa tarkastellaan paikallista sopimista lähietäisyydeltä eräillä toimipaikoilla Toimipaikkahaastattelut ja henkilöstökyselyt Tämä raportti perustuu pääasiassa yhdeksän eri alojen toimipaikan osapuolten edustajien haastatteluihin (30 kpl) ja näistä kuudessa suoritettuihin henkilöstökyselyhin (vastuksia tuli 227 kpl). Yksityisen sektorin tilannetta kartoittava laaja kyselytutkimus muodostaa kehyksen tarkasteluille ja eräitä sen tuloksia esitetään myös tässä raportissa. Yksityisellä sektorilla tehdyn laajan kyselyn otokseen valikoitui 1836 toimipaikkaa. Vastauksia saatiin kaikkiaan Näistä 880 on henkilöstön edustajaa ja 341 työnantajan edustajaa. Kyselyyn vastasivat kohdeorganisaatioissa työnantajan edustajat sekä kaikkien keskeisten henkilöstöryhmien edustajat, yleensä luottamusmiehet, omilla lomakkeillaan. Paikallinen sopiminen on koko tutkimushankkeessa määritelty laajasti niin, että se kattaa valtakunnalliseen työehtosopimukseen perustuvan sopimisen (ns. suppea käsite) 3 Aikaisemmista haastatteluihin perustuvasta tutkimuksesta ks. esim. Sakari Timonen: Paikallinen sopiminen yrityksissä. Työministeriön työpoliittinen tutkimus 56, 1993 ja Paikallisen sopimisen käänne. Työsuojelurahasto, Helsinki

17 lisäksi lakiin ja yleiseen sopimusvapauteen perustuvat sopimiset. Kyselyn vastaukset kertovat siitä, mitä työpaikoilla on käytännössä koettu sovituksi ja mitkä ovat osapuolten kokemukset ja mielipiteet. Tässä raportissa tuon laajan kyselytutkimuksen antamaa kokonaiskuvaa sopimisesta täydennetään ja syvennetään ennen muuta työnantajan edustajien ja henkilöstön edustajien haastatteluilla yhdeksässä eri toimipaikassa. Haastattelujen avulla on muun muassa pyritty selvittämään, mitä asioita on ollut sopimisen kohteena, mitä kokemuksia niistä on saatu, mitkä tekijät luovat edellytyksiä sopimisen onnistumiselle ja miten erilaisiin ratkaisuihin on päädytty sekä kuvaamaan erilaisten toimipaikkojen yhteistyöja neuvottelukulttuuria sekä paikallisen sopimisen asemaa siinä. Toimivia paikallisen sopimisen menettelyjä etsittäessä ovat luonnollisesti tärkeitä erityisesti onnistuneet ratkaisut, mutta myös epäonnistuneet lopputulokset antavat tärkeää tietoa paikallisen sopimisen edellytyksistä. Haastattelumetodina on teemahaastattelu, jossa esitetään osin strukturoituja kysymyksiä, mutta jossa kysytään myös sellaisia kysymyksiä, joissa haastateltavat voivat kertoa vapaasti aihepiiriin liittyvistä näkemyksistään teema-alueiden puitteissa. Teemahaastattelussa voidaan esittää tarkentavia lisäkysymyksiä ja saada perusteluja haastateltavien näkemyksille sekä ottaa huomioon tarkasteltavien tilanteiden erityisluonne ja kuitenkin samalla säilyttää haastattelujen sisältö riittävän yhdenmukaisena vertailujen tekemistä varten. Haastattelulomake ja henkilöstökyselyn lomake ovat tämän raportin liitteinä. Haastatteluissa esiin tulleet sopimisratkaisut ja mielipiteet ovat organisaatio- ja tapauskohtaisia, eivätkä ne ole yleistettävissä edustamaan koko suomalaisen työelämän tilannetta. Toisaalta esiin tulee teemoja ja näkemyksiä, jotka ovat luultavasti ajankohtaisia useimmilla työpaikoilla. Raportti perustuu haastateltavien kertomuksiin ja heidän käyttämiinsä termeihin. Haastateltavat ovat käytännön ihmisiä, eivätkä he välttämättä kiinnitä huomiota siihen, mihin sopiminen perustuu. He ovat kertoneet asioista, jotka he ovat kokeneet sovi- 13

18 tuiksi. On siis mahdollista, että joistakin asioista ei ole tehty varsinaista sopimusta, vaikka haastateltavat ovatkin käyttäneet sopimus- tai sopiminen-käsitteitä. Joissain tapauksissa on voitu tulkita sopimiseksi se, että asioista on keskusteltu henkilöstön kanssa ennen kuin työnantaja on asiasta päättänyt. Haastatteluissa monet haastateltavat myös kertoivat yrityksen omista käytännöistä, vaikka nämä eivät kuuluneetkaan sopimisen piiriin. Vakiintuneesta käytännöstä voi muodostua ns. sopimuksen veroinen käytäntö. Kuudessa haastattelujen kohdetoimipaikoista toteutettiin lisäksi henkilöstökysely, jossa kartoitettiin henkilöstön yksittäisten jäsenten kokemuksia ja näkemyksiä paikallisesta sopimisesta työpaikkatasolla. Henkilöstökyselyt ovat suppeita niin kohdetoimipaikkojen poiminnan kuin vastaajamääränkin (N= 227) osalta, eivätkä saadut vastaukset ole edustavia kuvaamaan suomalaisen työelämän tilannetta yleisesti. Yleistettävyyttä ei tavoiteltu. Varovaisesti tulkiten tuloksia voidaan kuitenkin pitää suuntaa antavina. 1.3 Paikallisen sopimisen oikeudellisia perusteita 4 (1) Lain säännökset. Vaikka työlainsäädäntö on paljolti työntekijän suojaamisen takia vähimmäispakottavaa oikeutta, sisältyy työlakeihin useita dispositiivisia säännöksiä, joista voidaan sopia toisin myös paikallisella tasolla, muun muassa työsopimuksin, ellei työehtosopimus rajoita tätä. Eräistä lakien säännöksistä (ns. semidispositiiviset) voidaan taas sopia toisin vain työehtosopimusluonteisilla sopimuksilla. Mutta tällöinkin voidaan työehtosopimuksella määrätä, että asiasta saadaan tai on sovittava paikallisesti. Eräissä työlaeissa on myös nimenomaisia säännöksiä paikallisesta sopimisesta. Muun muassa työaikalaissa vuodelta 1996 on säännöksiä työaikojen paikallisesta sopimises- 4 Kairinen, Hietala, Nyberg, Ojanen. Paikallinen sopiminen, WSOY 1996, s ja s Ks, myös esim. Rusanen, Luottamusmiehen oikeudet ja velvollisuudet, paikallinen sopiminen, SAK 1994 s. 177 s ja Helin, Jyrki, Isäntävaltaa ja vuoropuhelua, paikallinen sopiminen Suomen työpaikoilla, SAK

19 ta. Myös vuoden 2001 työsopimuslain sekä uusimman vuosilomalain ja yhteistoimintalain eräät normit sääntelevät paikallisia sopimisia. (2) Valtakunnallisen TES:n määräykset. Valtakunnallisiin työehtosopimuksiin sisältyy vähimmäispakottavien määräysten lisäksi sekä sopimismahdollisuuksia delegoivia (sallivia, kelpuuttavia) että paikallista sopimista edellyttäviäkin määräyksiä. Eräät työehtosopimusmääräykset ovat taas laajasti dispositiivisia eli toisin sovittavissa. Monissa työehtosopimuksissa on määräyksiä, joiden osalta toisin sopiminen paikallisesti on sallittu. Tällainen kelpuuttava tai salliva määräys voi olla muotoiltu esimerkiksi: paikallisesti voidaan sopia toisin tai ellei paikallisesti sovita toisin. Työehtosopimuksissa on myös määräyksiä, jotka siirtävät materiaalisen työehdon määrittelyn paikallisille osapuolille, jopa sopimista edellyttäen ( asiasta x on sovittava paikallisesti ). Ns. suppea paikallisen sopimisen käsite rajautuu tällaisiin työehtosopimusmääräyksien nimenomaisesti mahdollistamiin, sallimiin tai edellyttämiin sopimisiin. Työehtosopimusten mukaan paikallinen sopiminen tapahtuu sopimuksessa olevien neuvottelujärjestystä koskevien määräysten mukaisesti, ensisijassa työnantajan ja henkilöstöryhmää edustavan luottamusmiehen kesken. Asiasta riippuen sopimusosapuolena voi olla myös yksittäinen työntekijä tai toimihenkilö. Sopimusmääräyksien mukaan luottamusmiehen tekemä paikallinen sopimus sitoo niitä työntekijöitä tai toimihenkilöitä, joita luottamusmiehen on katsottava edustavan. Sopimuksen tulisi lähtökohtaisesti olla kirjallinen, joskin joissakin tapauksissa kirjallista muotoa ei edellytetä. Toistaiseksi voimassa olevan paikallisen sopimuksen voi yleensä irtisanoa kolmen kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen. Eräiden alojen työehtosopimus edellyttää, että paikallisesta sopimuksesta annetaan tieto valtakunnallisille liitoille. Paikallinen sopiminen perustuessa valtakunnallisen työehtosopimuksen määräyksiin, paikallisesta sopimuksesta voi tulla valtakunnallisen työehtosopimuksen osa. Tämä merkitsee eräänlaista työehtosopimuksen (vain ko. paikallisia osapuolia koskevan) partikulaarisen osaehdon asettamisen vallan siirtoa paikallistasoille. Valtakunnallinen TES ikään kuin imuroi erilaiset paikalliset sopimukset työehtosopimuksen sisään. Näin ne saavat työehtosopimuksen oikeusvaikutukset. Näiden tulkintaerimielisyydet 15

20 ratkaistaan työehtosopimuksen neuvottelujärjestystä koskevien määräysten mukaisesti ja viimekädessä työtuomioistuimessa. Ellei paikallisen sopimisen alueeseen kuuluvista asioista sovita paikallisesti, noudatetaan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa olevaa toissijaista määräystä, jota on kutsuttu perälaudaksi. Jos esimerkiksi säännöllisestä työajasta ei paikallisesti toisin sovita, noudatetaan valtakunnallisessa työehtosopimuksessa olevaa työaikamääräystä. Työehtosopimuksissa voi olla myös määräyksiä, joissa asetetaan joitakin rajoja tai raameja sille, minkälaisten rajojen puitteissa paikallisen sopimuksen tulisi pysyä (sivulaudat). Esimerkiksi joustavaksi sovittujen työaikojen tilanteissa on työehtosopimuksissa saatettu määrätä, että työaikojen tulee kuitenkin pysyä tietyissä rajoissa ja tasoittua jonkin ajanjakson kuluessa. Mikäli on kyse vain siitä, että paikalliset osapuolet ovat sopineet jonkin työehtosopimusmääräyksen tulkinnasta, eivät tällaiset tulkintasopimiset ole sellaisia työehtosopimuksen osaksi tulevia paikallisia sopimuksia, joita suppea paikallisen sopimisen käsite kattaa. Mutta taas joidenkin väljien työehtosopimusmääräysten soveltaminen käytännössä saattaa edellyttää tarkempaa sopimusta, jolloin tällainenkin soveltamissopimus saatetaan lukea laajan paikallisen sopimisen käsitteen piiriin ja ainakin se saa työehtosopimuksen oikeusvaikutukset. (3) Yrityskohtaiset työehtosopimukset. Työehtosopimuslaki mahdollistaa myös sen, että työehtosopimus solmitaan yksittäisen työnantajan ja jonkin palkansaajien työmarkkinajärjestön välillä. Tällaisia yrityskohtaisia räätälöityjä työehtosopimuksia on maassamme muutamia, muun muassa kuljetuksen, energian ja viestinnän aloilla. Toisinaan ne ovat kuitenkin vain eräänlaisia liityntäsopimuksia, joissa sovitaan jotakin yritystä koskien soveltuvin osin valtakunnallisen työehtosopimuksen noudattamisesta. (4) Yhteistoimintasopimukset. Yhteistoimintalain mukaisessa menettelyssä voidaan sopia käsiteltävänä olevista yt-asioista. Tällaisia ovat muun muassa työaikoja, työntekijän asemaa ja toimenkuvaa koskevat muutosasiat. YT-laki myös edellyttää, että eräät 16