Arvot jalkautuvat Lapin TE-keskuksessa Väestörekisterikeskus: Paras julkishallinnon työpaikka

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Arvot jalkautuvat Lapin TE-keskuksessa Väestörekisterikeskus: Paras julkishallinnon työpaikka"

Transkriptio

1 2/2006 Nytt från SAMV Palvelukeskuksilla tuottavuutta puolustushallintoon Arvot jalkautuvat Lapin TE-keskuksessa Väestörekisterikeskus: Paras julkishallinnon työpaikka Valtion työmarkkinalaitos

2 JULKAISIJA Valtion työmarkkinalaitos 2/2006 Valtiotyönantaja Kesäkuu 2006 PÄÄTOIMITTAJA Teuvo Metsäpelto, puh. (09) TOIMITUS VM, viestintä Helena Berg puh. (09) Leena-Maija Jyllikoski puh. (09) Taitto Pentti Nuortimo Kääntäjä Timo Juvonen puh. (09) Postiosoite: PL VALTIONEUVOSTO Käyntiosoite: Snellmaninkatu 1 A Telekopio: (09) TILAUKSET VM, viestintä, puh. (09) S-posti: OSOITTEENMUUTOKSET Edita Prima Oy/Rekisteripalvelut PL 650, EDITA Telekopio: S-posti: ISSN TOIMITUSNEUVOSTO Puheenjohtaja Valtion työmarkkinajohtaja Teuvo Metsäpelto, VM puh. (09) JÄSENET Tiedottaja Helena Berg, VM puh. (09) Neuvotteleva virkamies Ari Holopainen, VM puh. (09) Työmarkkinalakimies Pirkko Janas, VM puh. (09) Tiedottaja Leena-Maija Jyllikoski, VM puh. (09) Viestintäjohtaja Anna Lauttamus-Kauppila, Viestintävirasto, puh. (09) Työmarkkina-asiantuntija Pilvi Pellikka, VM puh. (09) Neuvottelujohtaja Seija Petrow, VM puh. (09) Hallintojohtaja Riitta Rainio, YM puh. (09) Työmarkkina-analyytikko Mari Näätsaari, VM puh. (09) Henkilöstöjohtaja Kira Ukkonen, Helsingin yliopisto, puh. (09) Kansi Pentti Nuortimo Sisällys: Onnistunutta toimintojen uudistamista 3 Arvokasta työtä Lapin TE-keskuksessa 4 Palvelukeskuksilla tuottavuutta puolustushallintoon 6 Palvelubarometri kuvaa tehokkuuden ja laadun muutosta 10 Hyvä työyhteisö arvioi ja kehittää toimintaansa 11 Henkilöstöjohdon tulevaisuus 13 Muutoksen johtaminen kysyy jämäkkyyttä ja kuuntelua 14 Työn ohessa tohtoriksi: Virkamiehille tieteellinen jatkokoulutusohjelma 18 Ensimmäisen Delfoi Akatemian opiskelijat innostuneita valmennuksesta 20 Yliopistot uuteen palkkausjärjestelmään 22 Sopimuskausi puolivälissä 23 VN:n periaatepäätös valtion IT-toiminnan kehittämisestä 24 EU-puheenjohtajuus kokoaa hallintopääjohtajat Suomeen 26 Tahti käyttöönottovaiheessa 27 Uutisia: Kaiku-kilpailusta positiivista kaikua omaan työyhteisöön! 28 Kaiku-juhla kannusti innovatiiviseen työhyvinvointityöhön 29 Uusi yhteisyritys TalentHaus Oy perustettu 29 Nytt fråm SAMV Framgångsrikt förnyande av verksamheter 30 Avtalsperioden halvvägs 30

3 Pääkirjoitus Onnistunutta toimintojen uudistamista Valtionhallinnon uudistamisessa on kysymys hyvän parantamisesta. Ei voi olla sattumaa, että Suomen kansainvälinen kilpailukyky on monella taholla todettu hyväksi ja hyvin toimiva valtionhallinto nostettu yhdeksi sen vahvuudeksi, vaikkakin tuloksia myös epäillään. Kaikkien valtion toimintojen kehittämistyössä olisi mielestäni ongelmien luetteloimisen sijasta hyvä ajatella niitä hyviä asioita, joita uudistuksilla voidaan saavuttaa. Valtion työmarkkinalaitos on omassa toiminnan suunnittelussaan asettanut tavoitetilan valtionhallinnolle ja sen henkilöstölle vuoteen 2011 mennessä. Tavoitetilassa uusiutunut valtionhallinto on edelleen kansallinen menestystekijä. Tuottavuusohjelmat on toteutettu kattavasti ja toiminnallisesta tehokkuudesta on tullut hallintomme näkyvä ja pysyvä tunnusmerkki. Toimintojen uudistaminen ja henkilöstöjärjestelyt on kyetty toteuttamaan esimerkillisillä toimintatavoilla. Toimintayksiköillä on entistä parempi työnantajakuva ja ne ovat kyenneet rekrytoimaan pätevää työvoimaa uudistuneisiin tehtäviinsä. Monet kansalaiset ja vaikuttajat saavat kuulla vain hankaluuksista ja ongelmista, joita uudistuksiin myös aina liittyy. Tulosten näkyminen vie aikaa ja kärsivällisyys on koetuksella. Myönteinen näkemys uudistusten tarjoamista hyvistä puolista antaa voimia löytää hyviä ratkaisuja ja ruokkii onnistumisia. Tässä numerossa käsitellään onnistumisia ja onnistumisen välineitä valtion organisaatioiden kehittämisessä. Yhteistä onnistumisille on huomion kiinnittäminen henkilöstöön, ihmisiin. Väestörekisterikeskus voitti Suomen parhaat työpaikat -kilpailun julkisten ja voittoa tavoittelemattomien organisaatioiden sarjassa. Väestörekisterikeskuksen vahvuuksia ovat johdon henkilöstöön kohdistama luottamus, johdon toiminnan uskottavuus sekä henkilöstön kokemus oman työn merkityksestä. Hallintojohtaja Antti Harjun näkemys tulevasta kehittämisestä on se, ettei tule seurata liian monia asioita vaan löytää keskeiset kehityskohteet hallittavana kokonaisuutena. Lapin TE-keskus on löytänyt tavan, jolla arvot saadaan elämään niin, että sekä oma henkilöstö että sidosryhmät tunnistavat sen toimivan arvojensa mukaisesti. Arvojen mukainen toiminta on tuonut Lapin TE-keskukselle lisää arvostusta yhteistyöverkostoissa. Valtiotyönantaja-lehden toimitusneuvosto toivottaa lukijoille aurinkoista, lämmintä ja myönteistä kesää! Teuvo Metsäpelto Valtion työmarkkinajohtaja

4 Arvokasta työtä Lapin TE-keskuksessa Arvoista avoimuus on vaikeimmin määriteltävissä. Strategiatyöhön Lapin TE-keskuksen arvot ovat sulautuneet hyvin, jopa erittäin hyvin. Voin vilpittömästi todeta, että strategiamme ja toimintamme ovat arvojemme mukaisia. Asiakaskuntamme ja sidosryhmämme tunnistavat ja hyväksyvät arvomme ja ovat valmiita niiden mukaiseen yhteistyöhön. Niiltä osin kuin arvojemme toteutumista on voitu mitata, on nähtävissä selvää myönteistä kehitystä. Asiakastyytyväisyystulokset ovat hyvät ja TE-keskuksen palvelujen hyödyllisyys asiakkaille koetaan myönteisenä, aivan arvojemme mukaisesti. Organisaation sisällä asiakas koetaan yhteiseksi yli kolmen ohjaavan ministeriön hallinnon rajojen. Yhteinen asiakkuuden hallintajärjestelmä on otettu hyvin (parhaiten Suomessa) käyttöön, koska sen tuoma lisäarvo ymmärretään myös arvojen kautta. TE-keskusbrändi välittyy työvoimatoimistojen kautta, sillä vaikuttavuus arvona on yhteinen. Strateginen kumppanuus yhteistyöverkostoissa näkyy TE-keskuksen voimakkaana panoksena mm. tulevan EU-ohjelmakauden ohjelmien valmistelussa. Listalle voisi nostaa monta muutakin arvojamme toteuttavaa ilmiötä. Lapin TE-keskus oli mukana valtiovarainministeriön Arvot arkeen -pilottiprojektissa vuosina Vaikka olimme määritelleet arvomme jo TE-keskuksen käynnistysvaiheessa , aloimme vasta pilottiprojektin myötä tehdä konkreettisesti työtä arvojemme jalkauttamiseksi osaksi johtamisjärjestelmää, osaksi jokapäiväistä arkeamme. Jo nyt voimme sanoa, ettei työmme ole mennyt hukkaan. Hallinnon arvot linjassa Organisaatio ei kuitenkaan pelkällä arvotyöllä muutu hetkessä huippuyksiköksi. Ihmiset rakentavat työyhteisönsä ja ihmisen käyttäytymisessä on lainalaisuutensa. Vaikka arvomme ovat yhteisesti hyväksyttyjä, mielenkiintoista on huomata, kuinka epävarmuus tulevasta ja ehkäpä pelkokin aseman menetyksestä saa unohtamaan arvot tai ainakin tulkitsemaan niitä soveltuvin osin. Alustavat keskustelut mahdollisesti tulevasta kolmen ministeriön prosessiorganisaatiosta ovat aiheuttaneet sen, että vaikuttavuus arvomme mukaisesti prosessien tunnistaminen ja tehokkaampaan toimintaan pyrkiminen näyttävät nyt saavan aiempaa rajatumman merkityksen. Edellä oleva on konkreettinen esimerkki siitä, että myös ohjaavien ministeriöiden arvojen on oltava linjassa alaisen hallinnon kanssa. Prosessien kehittämisellä pyritään tehokkuuteen ja parempaan vaikuttavuuteen. TEkeskuksia ohjaavilla ministeriöillä ei ole yhteisistä arvoista lähteviä yhteisiä kirjattuja strategisia tavoitteita. Ketjun tulisi olla kattava valtionhallinnon yhteisistä arvoista aina organisaation suorittajatasolle saakka. Tämä edellyttää, että myös TE-keskuksia ohjaavat ministeriöt määrittelevät arvonsa ja erityisesti suhteessa alaiseensa hallintoon. Keskushallinnon poikkeava arvopohja tai -käsitys tai sen tiedostamattomuus on omiaan aiheuttamaan aluetasolla hämmennystä ja turhia ristiriitatilanteita. Arvoista avoimuus on vaikeimmin määriteltävissä. Työyhteisössä tuntuu olevan vaikeaa vetää rajaa siihen, milloin muiden asiat kuuluvat minulle, mutta minun asiani eivät kuulu muille. Sen rajan vetäminen vaatii erityisesti esimiestyöltä paljon. Esimiehillä on oltava selkeä näkemys siitä, mikä tieto on työn ja työyhteisön toimivuuden kannalta oleellista ja minkä on oltava kaikkien saatavilla. Työhön liittyvän substanssin avoimuus on niinkin selvä, mutta työyhteisöön liittyvien tekijöiden, esim. palkitsemisen osalta asia on monimutkaisempi. Arjessa tämä on koettu, kun arvotyömme kanssa samaan aikaan olemme uudistaneet palkkausjärjestelmäämme. Siinä on avoimuuden arvo jouduttu mittaamaan useampaan kertaan. Arvojen toteutumisessa keskeinen tekijä on johtaminen Kuten aiemmassa artikkelissani totesin, kansainväliset tutkimukset ovat osoittaneet, että arvojen toteutuminen joko seisoo tai kaatuu talon johtamistavan, johtamiskulttuurin mukana. Johtajien ja esimiesten rooli on tärkeä sekä esimerkin antajana että puheiden tasolla tapahtuvana aseteiden muokkaajana. Arvojohtamista voidaan tarkastella kolmessa merkityksessä. Ensinnäkin johtajan tehtävänä on johtamisen avulla synnyttää lisäarvoa sekä organisaation sisällä että ulkopuolella. Toiseksi arvojohtaminen on johtamistapa, jossa johtaja sitouttaa organisaationsa yhteisiin arvoihin. Hän muistuttaa jatkuvasti yhteisön keskeisistä arvoista

5 Olemme asettaneet tavoitteeksi päästä arvotyössä mahdollisimman arjenläheiselle tasolle, sanoo johtaja Pirkko Saarela. ja pitää huolen niiden jalkauttamisesta toiminnan kaikkiin osiin ja osatekijöihin. Kolmanneksi hyväksi johtajaksi kasvaminen lähtee itsetuntemuksesta ja omien arvojen tunnistamisesta. Henkisen kasvun ydintekijöitä on yksilön kasvu itseohjautuvaksi moraaliseksi persoonaksi, joka toteuttaa hyviä päämääriä, vaikkei niistä koituisi hänelle itselleen välitöntä hyötyä. Keskeinen haaste matkalla roolimalliksi on saada johdon arvojohtaminen samalle tasolle, jolloin arvojen mukaisen toiminnan uskottavuus varmistetaan. Em. kolmannen osatekijän itsetuntemuksen osalta Lapin TEkeskuksen johto ja esimiehet ovat panneet itsensä rohkeasti likoon. Yhteensä 27 esimiestehtävissä olevaa (työvoimatoimistot mukaan lukien) on suorittanut johtamisen erityistutkinnon (JETtutkinnon). Keskeinen osa tutkintoa on ollut timantin hiominen. Koulutukseen osallistuvista henkilöstä on tehty ns. 360 :n arviointi. Sen perusteella jokainen on tehnyt henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman, jonka toteutuminen on arvioitu 1,5 vuoden koulutuksen päätteeksi. Loppuarvioinnista on saatu eväitä jatkotyöhön. Johtamisbarometreissa tulokset eivät vielä ole nähtävissä, koska mittausta ei vuonna 2005 ole tehty, mutta joitain sanallisia arviointeja kuulleena johtaminen ja esimiestyö kokonaisuutena tuntuvat terävöityneen. Itsensä ja omat reaktionsa tunnistava johtaja näyttäisi tulevan peliin aidosti omana itsenään ja uskaltaa puolustaa hyväksymiään organisaation arvoja ja toimia niiden mukaisesti. Kun arvot ovat yhteiset johdettavien kanssa, voi olettaa syntyvän vuorovaikutuksen olevan aidompi ja hedelmällisempi. Se on hyvä lähtökohta työyhteisön kehittymiselle. Arvot ohjaavat jokapäiväistä työtä Olemme asettaneet yhdeksi tavoitteeksi päästä arvotyössä mahdollisimman arjenläheiselle tasolle. Tavoitteena on ollut työstää Lapin TE-keskuksen arvotyökirja, jossa määritellään arvopohjaisen toimintamme tavoitetasot: miten se näkyy ulospäin, mitä se edellyttää työntekijöiltä ja mitä johtamiselta. Arvotyökirjaa emme ole vielä tehneet, mutta henkilökohtaisella tasolla kehityskeskustelut ja arvojen läpikäynti tapahtuu vuosittain kehityskeskusteluissa. Kehityskeskusteluissa tulevat esiin työntekijän odotukset johtamiselle ja toisaalta esimiesten odotukset arvojen mukaiselle toiminnalle työyhteisössä. Tuloksista voisi olla helpostikin koottavissa arvotyökirja. Pari vuotta sitten tässä samassa lehdessä toin esille pelkoni, että hyvin käynnistynyt arvotyömme voi kärsiä hometalo-ongelmasta ja remontin aikaisesta hajasijoituksesta useisiin toimipisteisiin. Samalla totesin, että jos tästä selviämme, olemme jo pitkällä. Olemme palanneet evakosta jo lähes vuosi sitten ja ilokseni voin todeta, että arvotyömme kesti hyvin myös hajaannuksen ajan. Ehkäpä siihenkin osaltaan vaikutti arvojemme mukainen avoimuus, sillä prosessin ajan koko henkilöstö pidettiin ajan tasalla. Vakavaa ongelmaa ratkottiin yhteistyössä työntekijöiden, työnantajan, kiinteistön omistajan ja terveyden ammattilaisten kanssa. Tutkimusten mukaan arvoprosessi etenee arvojen tiedostamisesta ymmärryksen ja sisäistämisen kautta roolimallina toimimiseen. Lapin TEkeskuksen arvotyö on vaiheessa, jossa arvot on vahvasti tiedostettu ja ne sisäistetään. Ristiriitatilanteita ratkotaan arvoihin nojaten ja pelisääntömme perustuvat arvoihimme. Varsinainen sisäistäminen edellyttää, että arvot ohjaavat jokapäiväistä toimintaa automaattisesti. Keskeinen haaste matkalla roolimalliksi on saada johdon arvojohtaminen samalle tasolle, jolloin arvojen mukaisen toiminnan uskottavuus varmistetaan. Arvotyötä tukevat JET-koulutukset on käyty, joten eväitä pitäisi alkaa olla myös siihen, että arvojemme mukaisesti koko henkilöstö edistää keskinäistä vuorovaikutusta. Helppo sanoa ja kirjoittaa, mutta kokemuksesta tiedän, että taas teemme pari-kolme vuotta tietoista arvotyötä, ennen kuin tulokset alkavat näkyä. Se on haasteellista mutta palkitsevaa! Pirkko Saarela johtaja, Lapin TE-keskus Arvojen toteutuminen joko seisoo tai kaatuu talon johtamistavan, johtamiskulttuurin mukana.

6 Palvelukeskuksilla tuottavuutta puolustushallintoon Puolustusvoimilla on pitkä itse tekemisen perinne vain oman organisaation järjestämänä palvelut voidaan tuottaa siten, että poikkeusolojen vaatimukset tulevat riittävästi huomioon otetuksi. Usko oman toiminnan kustannustehokkuuteen on ollut vankka. Valitettavan usein selvitykset ovat osoittaneet nämä uskomukset vääriksi. Ydintoimintojen kehittäminen ja käynnissä oleva vuoden 2004 turvallisuus- ja puolustuspoliittisen selonteon mukainen rakennemuutos edellyttävät puolustusvoimien laajan tukitoimintokentän uudelleen arviointia. Tässä tarkastelussa korostuvat entistä painokkaammin kriisiajan vaatimusten rinnalla tuottavuus ja kustannustehokkuus, joita parantamalla voidaan irrottaa varoja kohdennettavaksi toiminnan ytimeen. Tavoite on yhteneväinen valtion tuottavuusohjelman kanssa. Se tukee osaltaan julkisen sektorin menorasituksen keventämistä ja voimavarojen uudelleen allokoimista hallinnonalojen välillä. 6 Jämsän Hallissa toimiva Hallin muonituskeskus on yksi 24:stä Puolustusvoimien Ruokahuollon Palvelukeskuksen yksiköstä. Se vastaa Ilmavoimien Teknillisen Koulun ja varuskunnan ruokapalveluista. Kuvassa aamuvuorolaiset ravitsemispäällikkö Sari Päivärinnan (oik.) johdolla. Tukitoiminnot tehotarkasteluun Puolustusvoimissa on käynnissä laaja tukitoimintojen kokonaistarkastelu, jonka kohteena ovat mm. terveydenhuolto, ruokahuolto, palkka- ja taloushallinto, vaatetushuolto, korjaamotoiminta, tietohallinto, toimitilapalvelut sekä arkistotoimi. Toiminnot on perinteisesti organisoitu osaksi puolustusvoimia, joten palvelujen tuottamisesta vastaavat ovat olleet pääsääntöisesti samaa organisaatiota kuin palvelujen käyttäjät. Tämä on ollut omiaan hämärtämään eri toimijoiden roolia ja erityisesti se on vaikeuttanut toiminnan läpinäkyvyyttä ja kustannustietoisuuden kehittymistä. Toimintamalliin on siten jo sisään rakennettuna tehottomuutta aiheuttavia perusaineksia. Tulosjohtamisen seurauksena tukitoimintoihin ei ole kiinnitetty riittävästi huomiota. Tulosvastuullisten joukkoosastojen komentajien keskeinen mielenkiinto on perustellusti kohdistunut toiminnan ytimeen eli joukkotuotantoon, kriisiajan suunnitteluun ja valmiustehtäviin. Tukitoiminnot ovat heidän kannaltaan välttämättömiä, mutta kuitenkin toisarvoisia. Tilaaja-tuottaja malli ohjaa kustannustehokkuuteen Puolustusvoimien tukitoimintojen kokonaistarkastelussa lähtökohtana on tilaaja-tuottaja mallin soveltaminen. Sen avulla voidaan jäsentää palvelujen

7 tuottajan ja palvelujen tilaajan (asiakkaan) keskinäinen suhde siten, että luodaan edellytykset eri toimijoiden roolien ja tehtävien järjestämiseksi kustannustehokkaalla tavalla. Tilaajan ja tuottajan mahdollisimman aito eriyttäminen näyttäisikin tukevan kustannustehokkuuden kehittymistä, koska tällöin kumpikin osapuoli keskittyy siihen minkä parhaiten osaa ja mikä on sen ydintehtävä. Puolustushallinnossa tilaajan ja tuottajan eriyttämiseksi on kaksi kehittämislinjaa. Kumppanuusmallissa puolustusvoimat hankkii palvelut hallinnonalan ulkopuoliselta yritykseltä, jonka kanssa luodaan pitkäkestoinen yhteistyösuhde. Hallinnonalan sisäistä tilaaja-tuottaja -mallin sovellusta edustaa palvelukeskus, jolle palvelujen tuottaminen eriytetään ydinorganisaatiosta. Tilaajan ja tuottajan roolien aito eriyttäminen on olennaista, jotta saavutetaan palvelukeskusmallin keskeiset edut. Palkka- ja taloushallinto keskitettiin Hämeenlinnaan Puolustushallinto on yksi palvelukeskusajattelun edelläkävijöitä. Keväällä 2005 perustetulla puolustusvoimien Palkkahallinnon Palvelukeskuksella on kunnia olla ensimmäinen toimintansa aloittaneista valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskuksista. Sittemmin vastaavia on ilmaantunut myös muille hallinnonaloille. Aktiivinen yhteistyö ja kokemusten vaihto on ollut omiaan luomaan pohjaa kaavaillulle valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskusverkostolle. Hämeenlinnassa sijaitseva puolustusvoimien Palkkahallinnon Palvelukeskus palvelee noin puolustushallinnon palkan- ja palkkionsaajaa, joille tuotetaan lähes palkkalaskelmaa vuodessa. Asiakasorganisaatioita puolustusvoimissa (joukko-osastoja, laitoksia yms.) on 75 ja valmiuksia ottaa asiakkaiksi myös hallinnonalan ulkopuolisia virastoja kehitetään aktiivisesti. Toimintaa on hiottu vuodesta 2003, jolloin käynnistyi pilottivaihe. Pilottivaiheesta täysipainoiseen tuotantokäyttöön siirtymiseen kului lähes pari vuotta ja sen aikana saatiin toimintamalli ja järjestelmät hiottua yhteensopiviksi. Palvelukeskus on toistaiseksi keskittynyt palkkahallinnon palvelujen tuottamiseen. Kuluvana keväänä sen toimintaa laajennettiin ja se otti vastuulleen myös taloushallinnon palvelukeskustehtävät. Tämän uuden osaalueen toiminta käynnistyy vaiheittain. Täydessä palvelutuotannossa uusi puolustusvoimien Palkka- ja Taloushallinnon Palvelukeskus on vuoden 2007 loppuun mennessä. Taloushallinnon tehtävien myötä palvelukeskuksen henkilöstö lähes kaksinkertaistuu noin 130:een. Palvelukeskuksen johtajana toimii YTM Helena Lappalainen. Ruokahuollon Palvelukeskus muonittaa armeijan Puolustushallinto on ennakkoluulottomasti soveltanut palvelukeskusajattelua laajemminkin palvelutuotantonsa järjestämisessä. Armeija marssii vatsallaan on tunnettu vanha sanonta. Puolustusvoimien ruokahuolto onkin perinteisesti ollut osa joukko-osaston sotilaallisesti johdettua huollon toi- 7

8 mintaa. Palvelukeskusajattelun myötä myös tähän on tullut muutos. Kuluvan vuoden alussa toimintansa aloittanut Puolustusvoimien Ruokahuollon Palvelukeskus on ottanut kokonaisvastuun puolustusvoimien ruokahuollosta. Puolustusvoimien ruokahuollon suunnittelu- ja johtotehtävistä vastaa Kuopioon sijoitettu Ruokahuollon Palvelukeskuksen Esikunta. Varsinaiset ruokapalvelut tuotetaan edelleen paikallisesti varuskuntien 24:ssa muonituskeskuksessa. Palvelukeskuksen henkilöstön kokonaisvahvuus on noin 720, joista esikunnassa työskentelee 25. Palvelukeskus on volyymiltään julkisen sektorin suurin palvelun tuottaja maassamme tuottaen lähes ateriaa päivässä (vrt. toisena oleva Helsingin kaupungin liikelaitos Palmia noin ateriaa päivässä). Palvelukeskusta kirittää Fazer Amica, jolle on ulkoistettu ruokahuollon palvelut puolustusvoimien Haminan ja Kotkan alueen toimipaikoissa. Liiketaloudellisin periaattein toimiva yritys toimii verrokkina, johon palvelukeskuksen hinnoittelua, ruuan laatua ja palvelua peilataan reaaliajassa. Palvelukeskuksen johtajana toimii ETM Ritva Paavonsalo. Henkilöstön ammatti-identiteetille myönteinen muutos Palvelukeskusmalli on jo alkutaipaleellaan lunastanut sille asetettuja odotuksia. Tuottavuus ja kustannustehokkuus ovat kehittyneet palvelukeskuksen vastuulle siirtyneissä prosesseissa pääosin suunnitellun mukaisesti. Toimintaan sitoutuu myös henkilötyövuosia merkittävästi vähemmän kuin vanhassa toimintamallissa, koska päällekkäinen tekeminen on minimoitu. Palvelukeskus vastaa kuitenkin vain osasta kokonaisprosessia. Näin on erityisesti palkka- ja taloushallinnossa, jossa merkittävä osa prosessista jää edelleen linjaorganisaation vastuulle. Prosessin kehittämisen osalta on tehtävä merkittäviä uudelleen järjestelyjä, jotta palkka- ja taloushallinto on kokonaisuutena toimiva ja kustannustehokas. Tämä työ on edelleen käynnissä puolustusvoimissa. Tukitoimintojen asema ja rooli on ollut puolustusvoimien organisaatioissa jäsentymätön ja se on mielletty osaksi viraston normaalia hallintotoimintaa. Onnistunut palvelukeskusmalliin siirtyminen edellyttää kuitenkin uutta ajattelua: tukitoiminto tulee nähdä palvelutuotantona eikä epämääräisenä hallintona. Toimintaa jäsentämällä löydetään kullekin toimijalle oma roolinsa ja voidaan keskittyä palvelutuotannon kehittämiseen nimenomaan sille ominaisista lähtökohdista. Henkilöstön kannalta roolin selkeytyminen on positiivista: Keskittyminen palvelun tuottajan rooliin merkitsee heille siirtymistä tukitehtävästä ydintehtävään, jota johtavat palvelutuotannon ammattilaiset. Tämän vaikutus ammatti-identiteetille on merkittävä. Palvelukeskustilanne Valtioneuvoston kehyspäätöksen mukaan valtionhallintoon perustetaan jo perustetut palvelukeskukset mukaan lukien viisi talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskusta, jotka muodostavat yhtenäisin perustein toimivan verkoston. Ministeriöt tekevät osaltaan ja ohjaavat hallinnonalansa virastot tekemään vuoden 2006 loppuun mennessä päätöksen talous- ja henkilöstöhallinnon palvelujen tuottamisesta palvelukeskustoimintamallilla viimeistään vuonna Ohjausryhmän linjausten mukaan palvelukeskuksen hoidettavaksi siirretään ensi vaiheessa suurivolyymiset talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut kuten ostolaskujen käsittely, myyntilaskujen käsittely, matkalaskujen käsittely, palkanmaksu ym. Tavoitetilassa palvelukeskuksen toimialaan kuuluu talous- ja henkilöstöhallinnon, hankintatoimen ja tietohallinnon tehtäviä sekä tehtävien edellyttämät asiakasrajapinnat. Oikeusministeriön hallinnonalalla on palvelukeskus Turussa ja Hämeenlinnassa. Hämeenlinnan päätoimipaikassa tuotetaan talous- ja henkilöstöhallinnon tukipalvelut mm. ministeriölle ja muutamille erillisvirastoille ja Turun sivutoimipaikassa rikosseuraamusalan virastoille mm. vankiloille. Kuopion sivutoimipisteen toiminta alkaa Talousja henkilöstöhallinnon palveluiden siirtäminen palvelukeskuksiin toteutetaan kokonaisuudessaan vuonna Oikeushallinnon tietotekniikkakeskus on aloittanut toimintansa Hämeenlinnassa. Sisäasiainhallinnon palvelukeskuksella on hyvä valmius tuottaa palveluja kaikille valtion virastoille, laitoksille ja rahastoille. Palvelukeskus toimii Joensuussa ja väliaikaisissa toimipisteissä Helsingissä, Hämeenlinnassa ja Rovaniemellä. Kaikki sisäasiainhallinnon virastot siirtyvät palvelukeskuksen asiakkaiksi vuoden 2006 aikana hieman suunniteltua nopeammin ja palveluiltaan laajemmin. Joensuun yliopiston siirtyy palvelukeskuksen asiakkaaksi vuoden 2007 alusta lukien. Sisäasiainhallinnossa tilivirastorakenne on myös yksinkertaistettu suunnitellusti. Yhteyspalvelujen tuottaminen aloitetaan Kajaanin toimipisteessä viimeistään Lisäksi vuonna 2006 toteutetaan selvitys muista mahdollisista palvelukeskukseen siirrettävistä hallinnon tukipalveluista. Puolustushallinnon palkkahallinnon palvelukeskuksen toiminta alkoi Hämeenlinnassa. Palvelukeskus vastaa koko puolustusvoimien henkilöstön palkanmaksusta. Talous- ja palkkahallinnon 8

9 Tilaajan ja tuottajan roolit eriytettävä aidosti Palkka- ja Taloushallinnon Palvelukeskus sekä Ruokahuollon Palvelukeskus ovat molemmat vielä osa puolustusvoimia. Kiinteä yhteys tilaajaan ja asiakkaaseen on ollut perusteltua toiminnan käynnistymis- ja vakiinnuttamisvaiheessa. Toimintamalli kuitenkin rajoittaa palvelukeskuksen kehittymistä aidoksi ja kustannustehokkaaksi tilaaja-tuottaja -mallin mukaiseksi palvelujen tuottajaksi. Tilaajan ja tuottajan roolien aito eriyttäminen on olennaista, jotta saavutetaan palvelukeskusmallin keskeiset edut. Puolustushallinto on valinnut asteittaisen etenemisen polun pilotoinnista täysipainoiseen palvelutuotantoon. Näin varmistetaan toiminnan jatkuvuus kaikissa olosuhteissa. Tämä onkin osoittautunut oikeaksi strategiaksi, kunhan pidetään kirkkaasti mielessä tavoitetila, jonne edetään suunnitelmallisesti askel askeleelta Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskusverkosto tulee muodostumaan itsenäisistä palvelukeskusvirastoista. Puolustusvoimien Palkka- ja taloushallinnon Palvelukeskuksen kehittymispolun suunta on siten jo tiedossa ja palvelukeskus työskenteleekin aktiivisesti uusien asiakkuuksien hankkimiseksi. Puolustusvoimien Ruokahuollon Palvelukeskuksen osalta kehittymislinjaukset ovat vielä avoinna. Palvelukeskustoiminta on vasta käynnistynyt, mutta jo nyt on nähtävissä, että toimiminen osana tilaajaorganisaatiota ei anna mahdollisuutta hyödyntää kaikkia toimintamallin suomia mahdollisuuksia täysimääräisesti. Kehittymissuunta ruokahuollon osalta lieneekin kohti itsenäistä palveluntuottajan asemaa. Neuvotteleva virkamies Olli Suonio Puolustusministeriö palvelutehtävät tuotetaan puolustusvoimille ja puolustusministeriölle palvelukeskuksessa vuodesta 2006 alkaen ja Puolustuslaitoksen Rakennuslaitokselle viimeistään vuonna Valmius ottaa palvelukeskuksen asiakkaiksi muiden hallinnonalojen virastoja luodaan vuoden 2008 aikana. Valtiovarainministeriön hallinnonalan talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut tuotetaan palvelukeskuksessa vuoteen 2007 mennessä lukuun ottamatta VATTia. Valtiokonttorin yhteydessä toimiva palvelukeskus, VKPK toimii Hämeenlinnassa ja Helsingissä ja sen asiakkaina ovat tällä hetkellä Ilmailuhallinto, Rautatievirasto, Ritarikuntien kanslia, Valtion eläkelautakunta, Valtion Eläkerahasto, Valtion asuntorahasto, Valtion vakuusrahasto, valtiovarainministeriö, Fennica-erityisyhteisöt, Valtiokonttori, Merenkulkulaitos sekä Riista- ja kalatalouden tutkimuslaitos. Vuoteen 2007 mennessä VKPK:n asiakkaiksi siirtyvät Tullilaitos, Tilastokeskus, maa- ja metsätalousministeriö, Tike, Geodeettinen laitos, Maaseutuvirasto, Elintarviketurvallisuusvirasto, Maatalouden interventiorahasto ja Maatilatalouden kehittämisrahasto. Lisäksi neuvotteluja käydään useiden muiden mahdollisten asiakkaiden kanssa. Verohallinnon kaikille verotoimistoille taloushallinnon palveluja tuottava palvelukeskus toimii Turussa. Parhaillaan valmistellaan verohallinnon palkkahallinnon palvelukeskuksen käynnistämistä kuluvan vuoden aikana Hämeenlinnassa. VKPK:n osana toimiva palvelukeskus tuottaa palveluja MMM:n hallinnonalalle Porissa ja syksystä 2006 lähtien myös valtiovarainministeriölle ja Rautatievirastolle. Hämeenlinnan toimintoja laajennetaan ja VKPK:lle suunnitellaan sivutoimipistettä myös Turkuun. Turun yksikkö muodostuisi liikenne- ja viestintäministeriön hallinnonalalta (Merenkulkulaitoksen tukipalvelut) siirtyvistä henkilöistä, joiden työpaikat sijaitsevat jo Turussa. Ympäristöhallinnon talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut hankitaan ympäristöministeriön palveluyksiköltä vuodesta 2007 alkaen. Palkkahallinnon tehtäviä on jo osin keskitetty Mikkeliin. Palkkahallinnon palvelut keskitetään kokonaan vuoden 2007 alkuun mennessä ja taloushallinnon palvelut vaiheittain vuoden 2007aikana. Muilla hallinnonaloilla on vielä selvitystyö kesken eikä kaikkia päätöksiä ole tehty. 9

10 Palvelubarometri kuvaa tehokkuuden ja laadun muutosta Julkisten palveluiden tuotannossa on kiinnitettävä erikseen huomiota sekä tehokkuuden että laadun muutoksiin. Maksuttomien palvelujen tuottajalle ei tule markkinoilta tietoa palvelun hinta-laatu -suhteen osuvuudesta. Riskinä on, että laatu ei parane vaikka tuotantokustannukset nousevat. Itse asiassa havainnot julkisten palvelujen tuottavuuden kehityksestä viittaavat siihen, että tämä riski toteutuu aika usein. Valtiovarainministeriö ihmettelee roolinsa mukaisesti monen viraston edellisestä vuodesta kohonneita kustannuksia. Yleensä sille kerrotaan, että lisäraha on mennyt laadun parantamiseen. Usein näin on varmaan käynytkin. Se, kuinka paljon laatu näistä satsauksista on kohentunut, jää monesti arvailujen ja väitteiden varaan. Tuottavuutta koskevien selvitysten pohjalta on havaittu, että esimerkiksi sijoitukset tietotekniikkaan eivät yleensä näy säästöinä vaan nopeampana ja kattavampana palveluna ja monimutkaisten sisäisten prosessien virtaviivaistamisena. Laatu tulosohjausajattelussa Tulosohjausuudistuksen mukaista käsitemallia on kuvattu ns. tulosprismalla. Siinä korostetaan valtionhallinnon pyrkimystä määriteltyjen yhteiskunnallisten vaikuttavuustavoitteiden aikaansaamiseen. Vaikuttavuustavoitteiden muotoilu ja niihin johtavan työn organisointi on ministeriöiden vastuulla. Ministeriöt ohjaavat tulossopimusten avulla vastuualueellaan olevien virastojen ja muiden toimijoiden työtä sopimalla niiden kanssa toiminnallisista tulostavoitteista. Tulossopimuksen toiminnallisten tulostavoitteiden tulee minimissään sisältää tehokkuudelle ja laadulle asetettavat tavoitteet. Julkisten palveluiden laadun hallinta tulee paranemaan sitä mukaa kun virastot ja laitokset saavat palvelujensa laadun hallinnon indikaattoripohjaisen tavoitteenasettelun ja seurannan piiriin. Julkisten maksuttomien palvelujen laatu voidaan asioita yksinkertaistaen jakaa ns. tekniseen eli lainmukaiseen laatuun ja koettuun asiakaslaatuun. Puolileikillisesti voidaan todeta, että lailla on säädetty A1-laatu pakolliseksi. Se on korkeintaan puolet julkisen palvelun laadusta. Toinen puoli koostuu siitä, mitä asiakkaat ajattelevat palvelutuotteesta ja sen jakelun järjestämisestä. Monet virastot ovat sisällyttäneet vuotuisiin rutiineihinsa systemaattisen asiakaskyselyihin ja vastaaviin tukeutuvan laaduntarkkailun. Valtiovarainministeriö on yhteistyössä Tilastokeskuksen ja Kuluttajatutkimuskeskuksen kanssa valmistellut julkisen palvelun laatubarometrin. Barometrin ideana on tuottaa jatkuvasti ja systemaattisesti aikasarjatietoa valittujen julkisten palveluiden koetusta laadusta. Barometriin valittiin kahdeksan julkista palvelua, joista viisi kuuluu kuntien (päiväkodit, peruskoulut, kirjastot, terveyskeskuksen ajanvaraukset, terveyskeskuksen päivystyskäynnit) ja kolme valtion (poliisi, verotoimistot, taajamien ulkopuoliset tiet). vastuulle. Tavoitteena on seurata muitakin kuin puhtaan markkinaehtoisesti tuotettuja palveluja. Tällaisista palveluista valtaosa on kuntien vastuulla. Käyttäjät tyytyväisempiä kuin muut Tiedot kerätään vuosittain puhelinhaastattelulla. Palvelun yleisyydestä riippuen otos on suomalaista, jotka ovat 18 ja 64 ikävuoden välillä. Aineistossa on eritelty tiedot sen mukaan, onko vastaaja itse käyttänyt kyseistä palvelua vai perustuuko arvio mielikuvaan. Mielenkiintoista on havaita että omakohtainen kokemus palveluista johtaa systemaattisesti parempaan laatuarvioon. Kysymyspatteri on laaja ja sisältää myös kosolti vastaajien taustamuuttujia. Paraikaa on koottavana neljäs vuotuinen barometri. Kokemukset ovat olleet hyviä siinäkin mielessä, että haasteltavat ovat pääsääntöisesti suhtautuneet myönteisesti kyselyyn, vaikka sen kesto on vastaajaa kohti noin puoli tuntia. Aineiston keräys ja raportointi on kilpailutettu alan yritysten kesken. Edellä kuvattu barometritieto on luonnollisesti hyvin yleisellä tasolla. Kiinnostavaa on kuitenkin selvittää, miten virastojen VM:lle kertomat laatusatsaukset ovat kansalaisten mielestä onnistuneet. Aikasarjan vähittäinen muotoutuminen antaa pohjaa myös johtopäätöksille hallinnon ohjauksen onnistuneisuudesta. Hallinnon kehittämisen yleisenä tavoitteena on, että tuotannon tehokkuus ja laatu kehittyvät molemmat myönteisesti. Toista ei saa kehittää toisen kustannuksella. Kun verrataan epätieteellisesti ja näppituntumalla tehokkuuden muutoksesta ja laadun muutoksesta saatua tietoa, voidaan havaita tehokkuuden lievää mutta trendinomaista heikentymistä samalla kun laatu on säilynyt kansalaisten mielestä kohtuullisen hyvällä tasolla. Laadun hyvää tasoa koskevan epätieteellisen väittämän perustana on havainto, että julkiset palvelut sijoittuvat samankaltaisilla mittareilla tehtyihin yksityisiin palvelutasomittauksiin verrattuna varsin hyvin. Tämän arvion ovat esittäneet ministeriön käyttämät mittausyritykset. Valtiovarainministeriön tavoitteena on esittää vuosittain alkusyksystä barometrin aikasarjatietoon perustuva asiakkaiden arvio julkisten palvelujen laadun kehityksestä. Samassa yhteydessä arvioidaan tehokkuuden ja laadun kehityssuuntia yleisellä tasolla. Heikki Joustie finanssineuvos VM, hallinnon kehittämisosasto 10

11 Väestörekisterikeskus on Suomen paras julkishallinnon työpaikka HYVÄ TYÖYHTEISÖ ARVIOI JA KEHITTÄÄ TOIMINTAANSA Alun perin Yhdysvalloista lähtöisin oleva Parhaat työpaikat -tutkimus toteutetaan nykyään vuosittain 27 maassa maailmanlaajuisesti. Great Place to Work Institute Inc. on yhdysvaltalainen tutkimus- ja konsultointiorganisaatio, jolla on tytäryhtiöitä ympäri maailmaa. Tutkimukseen osallistuvat organisaatiot arvioidaan kaikkialla samoilla kriteereillä, ja se perustuu yli 20 vuoden tutkimustyöhön. Suomessa tutkimuksen toteuttaa Great Place to Work Institute Finland. Instituutti luonnehtii hyvän työpaikan sellaiseksi, jossa työntekijät luottavat organisaation johtoon, ovat ylpeitä siitä, mitä tekevät ja nauttivat työtovereidensa kanssa työskentelemisestä. Keskeisellä sijalla tutkimuksessa onkin henkilöstökysely, joka koostuu 58 eri tekijästä tai väittämästä. Kyselyssä luodataan henkilöstön kokemusta johtamisesta ja sen uskottavuudesta, henkilöstöä kohtaan osoitetusta kunnioituksesta ja oikeudenmukaisuudesta sekä yhteishengestä ja henkilöstön tuntemasta ylpeydestä omaa työtä ja työpaikkaa kohtaan. Kaksi kolmasosaa tutkimuksen pisteytyksestä muodostuu suoraan työntekijöiden antamien kyselyvastausten perusteella. Lisäksi jokainen kilpailuun osallistuva organisaatio vastaa henkilöstöjohtamiskäytäntöjä selvittävään kyselyyn, josta Great Place to Work Institute Väestörekisterikeskus (VRK) voitti tänä vuonna Suomen parhaat työpaikat -kilpailun julkisten ja voittoa tavoittelemattomien organisaatioiden sarjan. Sarjassa kilpaili 15 organisaatiota. Sarjan voitto on VRK:ssa koettu tunnustukseksi pitkäjänteisestä toiminnan ja henkilöstön kehittämistyöstä. Finland tekee asiantuntija-arvion standardoidulla arviointimenetelmällä. Tämän asiantuntija-arvion painoarvo tutkimuksessa on kolmannes. Väestörekisterikeskuksen noin 110 työntekijästä suurin osa työskentelee Helsingin Hermannissa, mutta yksi yksiköistä on sijoitettu Kokkolaan. Monella VRK:laisella on jo pitkä työhistoria VRK:n palveluksessa, mutta henkilökunnassa on myös paljon uusia, korkeintaan muutaman vuoden talossa olleita. Tasaisen hyvä ja mukava työpaikka Väestörekisterikeskuksen vahvuuksiin Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksessa kuului eri tekijöiden ja mittareiden tasaisuus. Keskiarvoksi saatiin, että noin kolme neljästä VRK: n työntekijästä koki työpaikkansa joko erittäin tai melko hyväksi (asteikolla 1-5 arvosana joko 4 tai 5) ja hajonta eri tekijöissä oli varsin pientä. Julkishallinnon työpaikasta puhuttaessa on ehkä ymmärrettävää, että esimerkiksi palkitseminen tai etuudet eivät nousseet tyytyväisyyttä aiheuttavien tekijöiden listan kärkeen. Kärjestä toisaalta löytyy sellaisia tärkeitä asioita kuin johdon henkilöstöön kohdistama luottamus ja johdon toiminnan uskottavuus, työn tekemisen edellytykset ja puitteet henkilöstökoulutuksesta toimitiloihin sekä kokemus oman työn merkityksestä. Tämä on mukava työpaikka arvioi peräti yhdeksän kymmenestä VRK:laisesta. Vaikka kilpailusarjan voitto lämmittää niin johtoa kuin henkilöstöäkin, erityisen tärkeää on se, miten tuloksia hyödynnetään toimintaa, johtamista ja henkilöstöä edelleen kehitettäessä. 11

12 Kun tuloksia käytiin lävitse Great Place to Work Institute Finlandin edustajien kanssa, oli heidänkin viestinsä selvä. Ei ole järkevää ajatella, että jokaisessa 58 tekijässä saavutettaisiin vuodesta toiseen parannusta, etenkin kun monet asiat ovat jo nyt henkilöstönkin mielestä erittäin hyvällä tolalla. Sen sijaan tuloksista on hyvä seuloa esiin muutamia asioita, joissa parannus olisi toivottavaa ja joihin myös on mahdollista vaikuttaa. Tämä työ on VRK:ssa vielä osittain kesken. Tuloksia analysoidaan sekä johtoryhmässä että yksikkötasolla. Näyttäisi kuitenkin siltä, että ainakin työn tasaisempi jakautuminen sekä joissakin asioissa turhankin korkeat ainakin henkiset yksikkörajat ovat asioita, joihin on syytä jatkossa kiinnittää huomiota, hallintojohtaja Antti Harju toteaa. Parhaat käytännöt syntyvät johdon ja henkilöstön vuorovaikutuksessa Väestörekisterikeskus tuottaa henkilöja rakennustietopalveluita sekä sähköisessä asioinnissa tarvittavia tunnistusratkaisuja yhteiskunnan eri tarpeisiin. VRK kehittää ja ylläpitää väestötietojärjestelmää, holhousasiain rekisteriä ja Julkishallinnon yhteystietorekisteriä (JULHA) sekä hoitaa vaalitehtäviä. VRK:n varmenteet esimerkiksi sirullisella henkilökortilla tai eri organisaatioiden asiointikorteilla avaavat pääsyn erilaisiin tietoyhteiskunnan sähköisiin palveluihin, joissa edellytetään luotettavaa tunnistautumista. VRK toimii it-alalla, jossa muutoksia ja kehitystä tapahtuu kaiken aikaa. Dynaaminen toimintaympäristö ja maksullinen palvelutoiminta vaativat organisaatiolta jatkuvaa ympäristön seurantaa, ennakointia sekä nopeaa kehitys- ja muutoskykyä. Myös henkilöstön on oltava muutoskykyinen, ja sen osaamisen on oltava ajan tasalla, kehityspäällikkö Kirsi Nikander toteaa. Hyvä työyhteisö syntyy monesta eri osatekijästä. Työyhteisön kehittäminen on prosessi, jossa kannattaa edetä askel kerrallaan. Jokaisella organisaatiolla on oma kehityskulkunsa ja kulttuurinsa. Yhtä hyvää mallia työyhteisön kehittämiseen ei ole olemassa. Omaan organisaatioon sopivat toimintatavat, pelisäännöt, työkalut, rakenteet ja ohjelmat syntyvät parhaiten organisaation sisällä johdon ja henkilöstön välisessä vuorovaikutteisessa yhteistyössä. Henkilöstön työtyytyväisyyteen ovat VRK:ssa vaikuttaneet monet tekijät: avoimuus, jatkuva viestintä, mielenkiintoinen työ, palkitseminen, investoinnit henkilöstön hyvinvointiin, vaikuttamis- ja osallistumismahdollisuudet, hyvät työtilat ja virkistystoiminta. Myös työn ja vapaa-ajan tasapaino on tärkeää. Viraston ylin johto korostaa, että työn vastapainoksi on myös vapaa-aikaa oltava jokaisella riittävästä. Konkreettinen esimerkki virastossa ideoidusta virkistäytymisestä ovat perjantaipakina, joissa julkisuuden henkilöt vierailevat kertomassa jostain aivan muusta kuin VRK:n toimialueen asioista. Hyvän vastaanoton henkilöstöltä ovat saaneet monet tunnetut vierailijat kirkonmiehistä, urheilijoista ja runoilijoista professoreihin ja antiikkiasiantuntijoihin. Arvoista nousevat yhteiset pelisäännöt ohjenuorana Kaiken toiminnan ja organisaatiokulttuurin perustana ovat yhteisesti laaditut seitsemän arvoa: avoimuus, asiantuntemus, luotettavuus, yksilön arvostaminen, kehityshakuisuus, yhdessä enemmän sekä iloinen palveluhenkisyys. Arvojen maastouttamiseksi käytännön toimintaan arvoille luotiin myös pelisäännöt, joita noudattamalla jokainen organisaation työntekijä voi vaikuttaa arvojen toteutumiseen. Yhteiset pelisäännöt luovat turvallisuuden ja oikeudenmukaisuuden tunnetta sekä lisäävät tehokkuutta. Pelisääntöjen toteutumista seurataan yksiköiden sisällä ja eniten kehittämistä vaativien arvojen edistämiseksi yksiköt tekevät omat toimintasuunnitelmansa. VRK:ssa työyhteisön ja toiminnan kehittämistä on tehty pitkäjännitteisesti ja suunnitelmallisesti. Hyvän työyhteisön ylläpitäminen ja toiminnan kehittäminen edellyttävät jatkuvaa seurantaa, arviointia ja kehittämistyötä. VRK on myös pyrkinyt ottamaan hoitaakseen aktiivisesti toimialaansa kuuluvia uusia tehtäviä. Esimerkkinä tästä ovat tietoyhteiskuntakehitykseen olennaisesti liittyvät sähköinen henkilöllisyys, tunnistautuminen ja sähköinen asiointi, joiden eteen VRK on tehnyt paljon kehittämistyötä. Toiminnan tuloksellisuutta seurataan esim. tietopalveluiden ja varmennepalveluiden tulokertymien avulla. Henkilöstön työtyytyväisyyttä mitataan ilmapiiritutkimusten, Suomen Parhaat Työpaikat- tutkimuksen ja henkilöstötilinpäätöstietojen avulla. Vuosittain tehtävän ilmapiirimittauksen tulokset analysoidaan johdon kesken. Mikäli jollain osa-alueella havaitaan heikennystä, pohditaan niihin yhdessä parannusehdotuksia ja tehdään toimintasuunnitelma. Organisaation palvelukykyä mitataan vuosittain tehtävän palvelukuvatutkimuksen avulla. Väestörekisterikeskuksessa on myös meneillään kokonaisvaltainen toiminnan laadun arviointihanke, jonka osana on tarkoitus edelleen kehittää toiminnan laadun ja tuloksellisuuden mittareita. Oikeat mittarit ovat tärkeä osa kehitystyötä. Sellaisten löytäminen ei ole välttämättä aina helppoa. Mittareiden tulisi olla luontevia eikä niitä toisaalta saa olla liikaa. Herkästi sorrutaan mittaamaan kaikkea mahdollista ja sitten tukehdutaan tulosten analysointiin ja erilaisten kehittämiskohteiden vaikeasti hallittavaan vyyhteen. Tärkeää onkin tunnistaa avainmittarit ja löytää niiden avulla keskeiset kehityskohteet, joissa tapahtuvaa muutosta seurataan ja ohjataan määrätietoisesti, Antti Harju toteaa. Sari Aalto-Matturi viestintäjohtaja Väestörekisterikeskus Kirsi Nikander kehityspäällikkö Väestörekisterikeskus 12

13 HENKILÖSTÖJOHDON TULEVAISUUS Ministeriöiden hallinto- ja henkilöstöasioista vastaavat johtajat, ministeriöiden kehittämispäälliköt ja Valtion työmarkkinalaitoksen johto ja asiantuntijat kokoontuivat 5.5. Henkilöstöjohdon tulevaisuus -seminaariin, joka oli jatkoa työmarkkinalaitoksen ja ministeriöiden kehittämispäälliköiden yhteistyölle. Tilaisuudessa alustivat valtion työmarkkinajohtaja Teuvo Metsäpellon lisäksi Rautaruukki Oyj:n henkilöstöjohtaja Terhi Heikkinen ja sisäasianministeriön kehittämispäällikkö Kari Laine. Päivän teemaa valotettiin ryhmätöissä ja yhteisessä keskustelussa kolmesta konkreettisesta näkökulmasta: Henkilöstön kehittämisen periaatteet ja toteutusmuodot hallinnon muutostilanteissa, johdon ja asiantuntijoiden kehittäminen ja ura-ajattelu sekä hallinto- ja henkilöstöjohdon roolit ja toimintaedellytykset. Vastaavanlaista yhteistyötä on tarkoitus jatkaa ensi syksynä. Ministeriöiden ja Valtion työmarkkinalaitoksen henkilöstöammattilaiset kokoontuivat toukokuun alussa yhteiseen tilaisuuteen pohtimaan, miten henkilöstöjohtamisella edistetään valtion toimintayksiköiden toiminnallista tehokkuutta ja palvelukykyä muuttuvassa hallinnossa. Alustusten, ryhmätöiden ja yhteiskeskustelujen pohjalta avautui näkymiä siitä, miten tärkeää on ymmärtää henkilöstöjohdon tehtävä laajasti, toimintalähtöiseksi henkilöstöjohtamiseksi eikä vain henkilöstöhallinnoksi. Tämä edellyttää henkilöstöjohdon ja henkilöstöammattilaisten aseman ja yhteistyön vahvistamista. Muutoksissa on turvattava henkilöstön osaaminen ja työmarkkinakelpoisuus Valtioneuvoston periaatepäätöksessä henkilöstön aseman järjestämisestä organisaatioiden muutostilanteissa ( ) todetaan muun muassa, että ministeriöiden tehtävänä on määritellä vuoden 2006 loppuun mennessä yhteisten linjausten pohjalta henkilöstön kehittämisen periaatteet ja toteutusmuodot hallinnonaloillaan. Asiaa on alustavasti valmisteltu työmarkkinalaitoksen asettamassa, henkilöstöjohtaja Matti Hermusen vetämässä henkilöstön asemaa muutostilanteissa valmistelevassa työryhmässä. Jatkotyössä tarvitaan myös ministeriöiden kehittäjien asiantuntemusta. Keskustelussa nousi esille yhteisten linjausten ja koordinaation tarve ottaen huomioon hallinnonalojen erilaisuus. Osassa ministeriöitä koetaan, että voimavarat ja asiantuntemus henkilöstöjohtamisessa ovat nimenomaan ministeriöiden alaisissa toimintayksiköissä, ei niinkään ministeriössä. Toisaalta nähdään, että henkilöstöä koskevat tavoitteet ja linjaukset tulee paremmin kytkeä toiminnan tavoitteisiin. Tämän myötä myös ministeriöiden tulisi vahvistaa henkilöstöjohtamisen asiantuntemustaan. Ministeriöiden on etsittävä ja hyödynnettävä hallinnonaloillaan yhteisiä henkilöprosesseja ja henkilöstötyön toimintamalleja. Tämä edellyttää henkilöstötyön osalta toimivaa yhteyden pitämistä hallinnon alojen sisällä ja tapoja sopia yhteisistä, lähtökohdiltaan yleisistä toimintamalleista. Miten varmistetaan johtamisen ja asiantuntemuksen laatu? Valtiovarainministeriö on valmistellut jo useamman vuoden laajassa yhteistyössä hallinnon kanssa valtionhallinnon ylimmän johdon uudistusta. Tavoitteena on, että uusi laki valtionhallinnon yhteisistä ylimmän johdon viroista, määräaikaisista johtamistehtävistä ja täsmennetyistä valintaperusteista ja -menettelyistä tulisi voimaan vuoden 2007 alussa. Johdon uudistuksen tavoitteena on muuttaa koko johtamiskulttuuria. Ylimmän johdon lisäksi se koskee vähintäänkin välillisesti myös muita esimiehiä ja asiantuntijoita. Tavoitteena on, että valtio kykenee työnantajana houkuttelemaan päteviä johtajia ja asiantuntijoita johtamisurille ja tarjoamaan heille mielekkäitä, haasteellisia tehtäviä ja kehittymismahdollisuuksia. Samalla on huolehdittava vaativien asiantuntijatehtävien arvostuksesta ja asiantuntijaurien kehittämisestä. Urakehityksen tulisi parhaimmillaan olla joustavaa vuorottelua asiantuntijuuden ja ammattimaisen johtamisosaamisen välillä erilaisissa asiantuntija-, projektivastuu- ja linjaesimiestehtävissä. Henkilöstöjohdon tulevaisuus -seminaarissa kiinnitettiin huomiota myös ministeriöiden väliseen yhteistyöhön johdon ja asiantuntijoiden kehittämisessä. Yhtenä ajatuksena olisi kehittää hallinnonalarajojen ylittäviä 13

14 klustereita. Näiden sisällä olisi mahdollista löytää luontevia urapolkuja ja siten lisätä johdon ja asiantuntijoiden liikkuvuutta. Visiot johdon kehittämisestä valtionhallinnossa ovat sen verran haastavia, että ne edellyttävät joka tapauksessa yhteisten johdon kehittämispalveluiden vahvistamista muun muassa: Valmennukselle ja kehittämiselle odotetaan yhteistä ohjelmallista rakennetta ja laadunvarmistusta. Johdon valintamenettelyjä on kyettävä ammattimaistamaan ja yhdenmukaistamaan. Yhteisten palvelujen vahvistamisen lisäksi myös ministeriöiden on kyettävä vahvistamaan johdon kehittämistä ja henkilöstöjohtamisen osaamista ja asemaa. Vain siten on mahdollista tehdä toimivaa yhteistyötä. Henkilöstöjohdon tulevaisuus on tehtävä Ministeriöiden on pidettävä huolta siitä, että ne vahvistavat henkilöstöjohtamisen asemaa toiminnassaan, myös hallinnonalojen toimintayksiköiden ohjaajina. Lähtökohtana on eri toimintoprosessien, kuten talous- ja henkilöstöprosessin hyvä sovittaminen yhteen. Tässä tehtävässä on ministeriöiden linjajohdolla, hallinto- ja henkilöstöjohdolla sekä kehittämispäälliköillä kullakin oma roolinsa. Kaikilta kuitenkin edellytetään aikaisempaa vahvempaa henkilöstöjohtamisen ja -kehittämisen osaamista. Ministeriöiden henkilöstöjohtajat on saatettava yhteisvoimin sille tielle, jolla heistä tulee ministeriöiden ylimmän ja keskijohdon partnereita toiminnan johtamisessa ja henkilöstöjohtamisen asiantuntijoita keskeisillä osa-alueilla. Ari Holopainen Neuvotteleva virkamies Valtion työmarkkinalaitos Kari Laine Kehittämispäällikkö Sisäasiainministeriö Muutoksen joh jämäkkyyttä j Valtion henkilöstöjohdon foorumissa pohdittiin muutosta ja sen johtamista. Valtion henkilöstöjohdon foorumin työvaliokunnan puheenjohtaja Hannu Lappi palautti mieliin heti alkuun, että valtiolla on eletty muutoksessa 1990-luvun lamasta alkaen. Kolmannes henkilöstöstä on mm. siirtynyt liikelaitoksiin. OECD: n arvion mukaan valtio on onnistunut muutosprosessissaan melko hyvin. Muutos on välttämättömyys ja se on myös mahdollisuus. Muutoksella valmistaudumme monilla tavoin tulevaan kilpailuun osaavasta työvoimasta, Lappi sanoi. Muutokseen positiivinen lataus Tiehallinnon pääjohtaja Eero Karjaluoto on ollut toteuttamassa suurta muutosta tiehallinnossa, jossa osa virastosta muuttui liikelaitokseksi ja osa toimii virastona. Hänen näkemyksensä oli selvä: tuotannollinen toiminta ei sovi virasto-organisaatioon. Kaikki ne tehtävät, jotka voidaan tuottaa markkinaehtoisesti, pitäisi tuottaa markkinoilla. Markkinaehtoisesti toimivat markkinat ovat parempi innovaattori kuin virasto, hän perusteli näkemystään. Tiehallinnon muutos ei ole ollut yksinkertainen ja helppo toteuttaa. Matka on ollut ajoittain kivikkoinen ja vaatinut johdolta jämäkkyyttä ja päämäärätietoisuutta. Näin jälkeenpäin on helppo hymyillä, sillä Tiehallinnon uudistuksella säästetään 60 miljoonaa euroa vuodessa verrattuna vanhaan tapaan toimia. Karjaluoto kertoi, että saatujen säästöjen lisäksi uudistuksen myötä koko ala on kehittynyt. Nykyisin ostetaan palveluja ei työsuorituksia. Muutoksessa on oltava positiivinen lataus. Muutos voi oikeasti olla mahdollisuus, Esko Karjaluoto kannusti. Hän korosti, että johdon ja avainhenkilöiden rooli muutoksessa on aivan keskeinen. Heidän pitää tietää, mihin mennään ja olla itse sitoutuneita, esimerkkeinä. Vain näin voidaan saada koko henkilöstö muutokseen mukaan. Myös jämäkkyyttä tarvitaan. Kun muutos päätetään toteuttaa, ei siihen osallistuminen ole enää vapaaehtoista. Sovitut päätökset koskevat kaikkia, Karjaluoto painotti. Kohti uutta mahdollisimman pian Kuntapuolen muutoksesta Imatran kaupungin näkökulmasta kertoi kehitysjohtaja Jaana Utti. Hän aloitti vuoden 2000 alussa kaupungin henkilöstöjohtajana. Takana oli ura italalla erilaisissa kehitystehtävissä. Julkisella sektorilla virheiden sietokyky on heikko ja virheettömyys Johtaja on muutoksessa esimerkki, innostus asian puolesta näkyy ja tarttuu, vakuuttivat Eero Karjaluoto (vas.) ja Matti Ylikoski. 14

15 taminen kysyy a kuuntelua 15

16 on arvossaan. Tärkeintä ei ole, tekeekö asiat hyvin vai huonosti vaan se, ettei tee virheitä. Tässä on voimakas ero yksityiseen sektoriin. Siellä kyse on tuloksista ja tekemisestä. Jaana Utti haastaakin julkisen sektorin vapautumaan tässä suhteessa, jolloin syntyisi tilaa luovuudella ja innovatiivisuudelle. Nämä ovat ehdottomia eväitä muutoksissa. Ongelmana Jaana Utti pitää julkisella puolella myös sitä, että toiminnot ovat lokeroituneet ja että asiat tehdään niin kuin ne on tehty aina ennenkin. Imatralla ei kuitenkaan voitu jatkaa entiseen malliin, koska muutoin kaikki kaupungin rahat olisivat menneet jo vuonna 2009 sosiaali- ja terveystoimeen. Utti kertoi, ettei vähennyksiä ole tehty Imatralla juustohöylällä, vaan muutokset on toteutettu tekemällä asioita toisin. Periaatteena on ollut, että koko henkilöstö otetaan mukaan muutosta tekemään. On tuskaista elää muutosvaiheessa, siksi uuteen tilaan olisi hyvä päästä mahdollisimman nopeasti. Jaana Utti arvoi, että valtaosa kaupungin työntekijöistä pitää muutoksen suunnasta ja kokee onnistumisen iloa. Muutosten ansiosta kaupunki on tehnyt 6 8 miljoonan euron säästöt. Mutta ei muutos ole pelkästään kivaa. Uusi pelottaa. Olisi harhaa kuvitella, että ihmiset ovat pelkästään tyytyväisiä. Jaana Utti kertoi, että muutosta äänekkäästi vastustavien joukko ei ole suuri, mutta heidän joukossaan elää ajatus, että ilman muutosta asiat olisivat olleet niin kuin ennenkin. Näin ei kuitenkaan ole. Päätettyjä asioita ei voi myöskään perua sillä, että vastustaa eikä halua olla muutoksessa mukana. Vastuu on yhteinen! HEPO 2 -työryhmä auttaa muutoksessa Keväällä 2006 perustettiin HEPO 2 -työryhmä tukemaan valtiolla lähivuosina tapahtuvaa muutosta. Työryhmää johtaa henkilöstöjohtaja Matti Hermunen Tiehallinnosta. Hän esitteli Valtion henkilöstöjohdon foorumissa työryhmän toimeksiantoa. Työryhmän tehtävänä on tehdä ehdotus käytännön toimintatavoiksi, joilla voidaan tukea Autamme mielellämme, sanoi HEPO 2 työryhmän puheenjohtaja Matti Hermunen. 16

17 Oikea tieto vapauttaa prosessoimaan uutta Professori Matti Ylikoski korosti, että muutoksessa ydin on yksilötaso. Yksilölle keskeisin kysymys muutoksessa on, miten minun käy? Ihminen kaipaa turvallisuutta ja muutoksessa se hajoaa. Siksi muutoksessa on järkevää, että ihminen saatetaan nopeasti tietoiseksi siitä, mikä häntä odottaa. Tällöin voi alkaa sopeutuminen uuteen ja ihminen voi tehdä toiminnallisia ratkaisuja. Tiedon panttaaminen on erittäin stressaavaa. Ylikosken mukaan ihminen kestää paljonkin epävarmuutta, jos hänen tulevaisuudenuskoaan tai ammatti-identiteettiään ei murreta. Jos resursseja joudutaan supistamaan, on katsottava, että ihmiset voivat tehdä työnsä niin hyvin, että ammatillinen itsetunto voi säilyä. Mieluummin priorisoidaan, kuin koetetaan tehdä kaikkea vähän ja huonosti. Muutoksessa tärkeää on vanhan mallin murentaminen, jotta uudelle syntyisi luovaa tilaa. Tärkeää on aika, jolloin asia prosessoituu. Mutta aika ei saa olla heitteille jättöä vaan uuden prosessointia. Ylikosken mukaan muutoksen jälkeen tärkeää on irrottautumisen työ, jonka aikana työstetään uutta sisäistä mallia. On kysyttävä työntekijöiltä, miten uusi systeemi toimii ja miten sitä työstetään eteenpäin. Näin uusi sisäinen malli muotoutuu kunkin tajunnassa. Teksti ja kuvat Helena Berg toimintayksiköiden henkilöjohtamista muutostilanteissa. Ryhmä koordinoi ja kehittää Valtion työmarkkinalaitoksen apuna toimintayksiköiden välistä yhteistyötä muutosprosessin läpiviemiseksi. Lisäksi se arvioi ja välittää hyviä käytäntöjä ja tuottaa tietoa ja esimerkkejä periaatteista ja menettelytavoista. HEPO 2 -työryhmä hakee yhteistyötä toimintayksiköiden johdon, muutosjohtajien, työryhmien ja järjestöjen kanssa. Se järjestää seminaareja, tapaamisia ja koulutusta. Se pyrkii vaikuttamaan laajalla rintamalla perusviestillä: Vastuu on yhteinen! Työ on vasta alussa, mutta jo nyt on käynyt selväksi, että osassa johtoa tarvitaan uutta asennetta, Matti Hermunen sanoi. Hänen mielestään ministeriöillä on selkeästi vastuu oman hallinnonalansa muutostyöstä ja yhteistyöstä toisten hallinnonalojen kanssa. Mutta jokainen toimintayksikkö tarvitsee oman suunnitelmansa. Työryhmä auttaa mielellään, joten sen jäseniin kannattaa olla yhteyksissä. Hermunen nosti hyviksi esimerkeiksi jo tehdyistä muutoksista puolustusvoimat ja sisäasiainministeriön hallinnon alan. Hän muistutti, ettei muutosta voi suoraan kopioida, mutta ne voivat olla hyvinä esimerkkeinä siitä, mitä kaikkea on otettava huomioon ja kuinka käytännössä toimittava. Muutoksen raamit on annettu ja meitä rohkaistaan luovuuteen. Taustalla VN:n periaatepäätös Valtioneuvosto teki periaatepäätöksen valtion henkilöstön asemasta organisaation muutostilanteissa. Olennaista päätöksessä on, että valtio työnantajana sitoutuu yhtenäisiin toimintatapoihin alueellistamista ja tuottavuuden parantamista koskevissa ohjelmissa vuoteen 2011 saakka. Myös henkilöstön asema turvataan. Periaatepäätös ja siihen liittyvät soveltamisohjeet on valmisteltu yhdessä valtion henkilöstöä edustavien pääsopijajärjestöjen kanssa. HEPO 2 -työryhmän kokoonpano: Matti Hermunen, Tiehallinto Marja-Terttu Paananen, Pääesikunta Tarmo Välitalo, Keskusrikospoliisi Heikki Sipiläinen, JHL Ari Komulainen, Pardia ry Tuula Nordström, JUKO ry Pauliina Pekonen, VTML 17

18 työn ohessa tohtoriksi Virkamiehille tieteellinen jatkokoulutusohjelma Virkamiesten tieteellisen jatkokoulutusohjelman tavoitteena on kartuttaa valtionhallinnon osaamispotentiaalia tohtorinkoulutuksen avulla. Ohjelmalla voitaisiin edistää myös johtajien ja strategisten asiantuntijoiden liikkuvuutta ja valmiuksia muutosten johtamiseen. Ohjelma lisäisi vuorovaikutusta ja tiedon siirtoa valtionhallinnon yksiköiden ja yliopistojen välillä sekä lisäisi valtion houkuttelevuutta työnantajana. Tohtorin tutkinto suoritettaisiin 4 5 vuodessa pääosin työn ohessa opiskellen. Taustalla on osaamistarpeen kasvu, joka johtuu sosiaalisten innovaatioiden noususta valtionhallinnon tuloksellisuuden kannalta tärkeiksi siinä kuin teknisetkin innovaatiot. Valtionhallinnon tuottavuusohjelma edellyttää ylimmän johdon strategisen osaamisen kohottamista lähivuosina, mikä kasvattaa tarvetta monipuoliseen johtamisosaamiseen. Tämä merkitsee perinteisen julkisen johtamisen ylittäviä vaatimuksia kohdistuen strategiseen johtamiseen poliittis-hallinnollisessa järjestelmässä, laajaa kykyä muutosjohtamiseen, organisaatiokulttuuriltaan terveiden työyhteisön kehittämiseen, sosiaalisten innovaatioiden siirtämiseen sekä kykyä edistää yhteiskunnallista vaikuttavuutta. Esimiestehtävissä laaja tutkimustiedon hyväksikäyttö ja strategisissa asiantuntijatehtävissä soveltavan tutkimuksen sekä tutkimustiedon jalostamisen merkitys ovat osaltaan lisänneet tieteellisen jatkokoulutuksen tarvetta valtionhallinnossa. Tutkijakoulutus on yliopistoissa ammattimaistunut ja ammattitutkijoiden määrä on kasvanut Tampereen yliopiston johtamistieteen laitos on opetusministeriön toimeksiannosta laatinut suunnitelman valtionhallinnon johtamis- ja asiantuntijatehtävissä toimiville virkamiehille tarkoitetun jatkokoulutusohjelman perustamiseksi. Uusi ohjelma on tarkoitus käynnistää vuoden 2007 aikana ja sen valmisteluun ovat osallistuneet Valtion työmarkkinalaitos ja Valtion henkilöstöfoorumin edustajat. voimakkaasti. Siksi on voimistunut myös tarve edistää valtionhallinnon esimies- ja asiantuntijatehtävissä työskentelevien mahdollisuuksia osaamispotentiaalin kasvuun tieteellisten jatkotutkintojen avulla. Ensisijaisena kohderyhmänä tässä ohjelmassa ovat valtionhallinnon yksiköiden ylimmän johdon potentiaali sekä strategiset asiantuntijat. Näissä ryhmissä tohtorintutkinnon suorittaneiden osuus on vähäinen. Väitöskirjat perustuvat tutkimusohjelmaan Ohjelma on tarkoitus aloittaa vaiheittain siten, että ensimmäisessä vaiheessa mukaan pääsisi enintään 25 opiskelijaa. Ohjelmaan osallistuvilta edellytettäisiin vähintään 5 10 vuoden palvelua valtion palveluksessa sekä osallistujan työnantajana toimivan viraston sitoumusta ohjelman rahoitukseen. Vuodesta 2007 alkaen ohjelmassa olisivat mukana Tampereen yliopiston johtamistieteiden laitos koordinaattorina sekä Helsingin yliopiston yleisen valtio-opin laitos, Vaasan yliopiston julkisjohtamisen laitos sekä Lapin yliopiston yhteiskuntatutkimuksen laitos. Tälle konsortiolle valittaisiin yliopistojen edustajien muodostama akateeminen elin sekä johtoryhmä, joka koostuisi sidosryhmien ja työnantajien edustajista. Perustettava yliopistojen välinen konsortio laatii vuoden 2007 aikana tutkimusohjelman, jolla tuetaan julkisen johtamisen muutosta sekä Suomessa että kansainvälisesti. Väitöskirjahankkeet liittyisivät ensisijaisesti osallistujien omien sektoreiden kehittämiseen. Ensimmäisten tohtoreiden olisi määrä valmistua vuoden 2010 aikana. Ohjelman laajentuminen voi toteutua uusia opiskelijoita valittaessa. Tavoitteena olisi, että vuoden 2012 jälkeen muodostuisi kaikille Suomen yliopistoille avoin verkosto, jonka vaikuttavuustavoitteena on edistää tiedon ja käytäntöjen siirtymistä yliopistojen ja valtionhallinnon yksiköiden välillä. 18

19 jaksoja. Nämä päätoimiset tutkimusjaksot ovat väline, joiden aikana siirtävät osaamistaan yliopistoihin toimimalla tutkijatehtävänsä ohella opettajina. Timo Aarrevaara luotsaa virkamiesten jatkokoulutusohjelmaa. Taustalla kansainvälinen yhteistyö Ohjelma on tiivis kokonaisuus, ja opiskelun edellytyksenä on systemaattinen työskentely. Kaikki osallistujat laativat ensimmäisen vuoden aikana tutkimussuunnitelman ja heidän taloudellisista ja aikaresursseistaan tehdään sopimus työnantajan kanssa. Ohjelmaan osallistujat aloittavat tohtoriopintonsa verrattain laajoilla hallinnon tutkimuksen opinnoilla, joissa keskeisiä teorioita ja tieteellisiä käsitteitä sovelletaan hallinnon kehittämiseen. Ohjelman ensimmäisen vuoden ohjelman muodostavat jatkokoulutusseminaarit, menetelmäkurssit sekä aihe- ja alakohtaiset kurssit. Osallistujat rakentavat näissä opinnoissaan tutkimuksellisia asetelmia ja tekevät ryhmissä harjoitustöitä oman hallinnollisen työn esille nostamista käytännön kysymyksistä, jotka liittyisivät opiskelijoiden väitöskirjojen aiheisiin. Tavoitteena on, että kullakin opiskelijalla on yhteiseen opintoperiodin jälkeen toteuttamiskelpoinen väitöskirjan tutkimussuunnitelma. Tavoitteena on, että tohtorin tutkinnon suorittaminen voidaan tehdä nykyistä kiinteämpänä kansainvälisenä yhteistyönä. Tarkoitus olisi luoda kansainvälinen yhteistyöverkosto tukemaan jatkokoulutusta. Siksi osallistujat integroituvat paitsi tutkijayhteisöön myös keskeisiin alansa kansainvälisiin verkostoihin sekä tieteen ja hallinnon järjestöihin. Opiskelu toteutetaan pääosin työn ohella in-service -koulutuksena. Osallistujat toimivat päätoimisten tutkimusjaksojen aikana tuntiopettajina yliopistojen perusopetuksessa sekä asiantuntijapalveluissa. Tällä varmistetaan osaltaan tutkijakuukausien rahoitus sekä osallistujien liittyminen tutkijayhteisöön. Käytännössä jatkokoulutusohjelmaan on tarkoitus liittää kutakin osallistujaa kohden 12 kk tutkimukseen ja opetukseen tarkoitettuja Virkamiesten tieteellisen jatkokoulutusohjelman tavoitteena on strategisen osaamisen kohottaminen valtionhallinnon yksiköissä johdon ja asiantuntijoiden lisääntynyt strateginen osaaminen ja kyky muutosjohtamiseen valtion houkuttelevuuden lisääminen työnantajana -vuorovaikutteisuus valtion ja yliopistojen välillä tohtorintutkinnot ja niiden tuoma osaamispotentiaali Työnantajan sitoutuminen välttämätöntä Opiskelijavalinnan keskeisenä edellytyksenä olisi tieteellisen jatkokelpoisuuden lisäksi työnantajan vahva sitoumus ohjelmaan. Uuden toimintatavan ydin olisi, että tutkimuksen teemat tulisivat hallinnosta, ja tutkimusongelmat ratkaistaan akateemisen yhteisön tuella ja välineillä. Päätoimisten tutkimusjaksojen tarkoitus on edistää vuorovaikutusta yliopistojen ja hallinnon välillä. Niiden rahoitus voi perustua esimerkiksi henkilökohtaisen opintosuunnitelman mukaiseen palkalliseen opetus- ja tutkimustehtävään, tilattuun tutkimustehtävään tai työnantajan mahdollistamaan opintovapaaseen ja siihen liittyvään stipendijärjestelyyn. Rahoituksesta ja tutkimuskuukausien määrästä päättää ohjelman johtoryhmä. Ohjelma tarjoaisi mallin väitöskirjan tekijän, työnantajan ja yliopiston sitoutumiseksi tohtorintutkinnon suorittamiseen. Valtionhallinnon yksikköjen sitoutuminen ohjelman toteutukseen varmistettaisiin kunkin osallistujan kohdalta erikseen. Osallistujien voimavarojen käytöstä tehtäisiin sopimus konsortion ja työnantajan välillä. Välineinä työnantajan sitoutumisessa sekä tavoitteiden määrittelyssä voisivat olla esimerkiksi työnantajan vahvistamat henkilökohtaiset opintosuunnitelmat sekä eräissä tapauksissa myös johtamissopimukset. Virkamiesten tieteellisen jatkokoulutusohjelman taloudellisena perustana olisi kunkin osallistujan oman työnantajan sitoutuminen taloudellisesti tutkimushankkeeseen. Tämä voitaisiin toteuttaa joko yliopistolle kohdistettavana, tutkijakuukausiin osoitettavana suorana rahoituksena tai palkallisina opintovapaina. Lisätietoja: tutkimusjohtaja Timo Aarrevaara, Tampereen yliopisto, johtamistieteiden laitos, , 19

20 Ensimmäisen Delfoi Akatem opiskelijat innostuneita valm Joulukuussa 2005 käynnistyi ensimmäinen Delfoi Akatemian valmennusohjelma nuorille johtamistehtäviin haluaville naisille. Ohjelmaan valittiin 30 osallistujaa, joilla on hyvin erilaiset koulutus- ja työkokemustaustat. Toukokuussa 2006 ohjelmassa oli ylitetty puoliväli. Suurempaa kehittymismotivaatiota kuin opiskelijoillamme on, on vaikeaa kuvitella. Toisaalta, he ovat kyllä terveen kriittisiä ja realisteja. Näin kertoo Delfoi Akatemia -idean äiti ja koulutuksen johtaja Kristiina Harju. Kristiina Harju iloitsee, että hänen ideastaan, Delfoi Akatemiasta tuli totta. Delfoi Akatemian ensimmäisen valmennusohjelman opiskelijat ovat henkisesti kypsiä ja avarakatseisia naisia. Kun heidän tiedolliset ja työkokemukselliset valmiutensa ovat lisäksi laajat, on meillä ollut erittäin tasokas kehitysprosessi meneillään, Kristiina Harju sanoo. Tähän mennessä valmennuksessa on käsitelty mm. johtamista EFQMmallin mukaan, strategista suunnittelua, taloudellista kokonaishallintaa sekä esimiestyön oikeudellisia vastuita. Lisäksi on panostettu osanottajien itsetuntemuksen kehittämiseen, niin että he osaisivat johtajina hyödyntää parhaita ominaisuuksiaan työssään. Kristiina Harjun mukaan osanottajilla on selkeä motivaatio kehittyä. Käydyt keskustelut ja oppimistehtävät ovat monella tavalla osoittaneet, että heissä on kanttia johtamisen haasteisiin. Kristiina Harju on edelleen tavattoman innostunut ideastaan. Kun sain idean nuorille naisille suunnatusta johtamisen perusvalmennuksesta, tein laajan tunnustelukierroksen eduskuntaa ja eri ministeriöitä myöten josko ajatukselle löytyy kannatusta. Kaikkialla todettiin, että tällaista tarvitaan. Omat tuntoni valmennusohjelmasta ovat todella innostuneet. Unelmasta tuli totta kovalla työllä ja loistavien yhteistyökumppanien kanssa, Kristiina Harju iloitsee. 20

Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus.

Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus. Uuden strategiamme ytimen voikin tiivistää muutamaan sanaan: ydintehtävät, keskittyminen, yhteistyö, vaikuttavuus ja luottamus. Väestörekisterikeskuksen uusi strategia linjaa virastomme toimintaa uuden

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet Valtion ylimmän johdon valintaperusteet pähkinänkuoressa Valtionhallinnon johtajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti valtiovarainministeriö on täsmentänyt yhdessä ministeriöiden

Lisätiedot

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY

Sosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

YLIOPISTOJEN TALOUS- JA HENKILÖSTÖHALLINNON PALVELUKESKUS JA UPJ

YLIOPISTOJEN TALOUS- JA HENKILÖSTÖHALLINNON PALVELUKESKUS JA UPJ YLIOPISTOJEN TALOUS- JA HENKILÖSTÖHALLINNON PALVELUKESKUS JA UPJ Tampere 1.3.2007 Opetusneuvos Juhani Dammert Opetusministeriö 1 Taustaa palvelukeskushankkeelle Palvelukeskushanke on osa tuottavuusohjelmaa

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Julkisen hallinnon asiakkuusstrategia. Rovaniemi 29.11.2012 Johanna Nurmi

Julkisen hallinnon asiakkuusstrategia. Rovaniemi 29.11.2012 Johanna Nurmi Julkisen hallinnon asiakkuusstrategia Rovaniemi 29.11.2012 Johanna Nurmi Miksi asiakkuusstrategia? Asiakkuusstrategian lähtökohtina ovat hallitusohjelmassa esitetyt linjaukset sekä Hallintopolitiikan suuntaviivat

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Strategian laadinta ja toimijoiden yhteistyö. Tehoa palvelurakenteisiin 25.10.2011 ICT-johtaja Timo Valli

Strategian laadinta ja toimijoiden yhteistyö. Tehoa palvelurakenteisiin 25.10.2011 ICT-johtaja Timo Valli Strategian laadinta ja toimijoiden yhteistyö Tehoa palvelurakenteisiin 25.10.2011 ICT-johtaja Timo Valli Information and Communication Technology Teknologia Kommunikaatio Infrastruktuuri Informaatio Integraatio

Lisätiedot

Valtion henkilöstöhallinnon prosessien kehittäminen ja digitalisointi

Valtion henkilöstöhallinnon prosessien kehittäminen ja digitalisointi Valtion henkilöstöhallinnon prosessien kehittäminen ja digitalisointi 19.5.2015 Neuvottelujohtaja Seija Petrow, Valtion työmarkkinalaitos Apulaisjohtaja Mari Näätsaari, Valtiokonttori Julkishallinnon kovat

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

ALUEELLISEN TOIMINNAN MALLI VERSIO 1.0

ALUEELLISEN TOIMINNAN MALLI VERSIO 1.0 1 ALUEELLISEN TOIMINNAN MALLI VERSIO 1.0 HYVÄKSYTTY OHJAUSRYHMÄSSÄ 9.12.2014 teemu.japisson@valo.fi www.sport.fi Lähtökohdat eli miksi tarvitaan muutosta 2 kentän toimijat (seuratoimijat, urheilijat, liikkujat,

Lisätiedot

SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020. Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti menestyvä.

SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020. Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti menestyvä. Suomen Karateliitto STRATEGIA 2013-2020 1 SUOMEN KARATELIITON STRATEGIA 2013 2020 YHTEINEN TEKEMINEN ON VOIMAVARAMME Visio Suomi on varteenotettava karatemaa v. 2020, kansallisesti yhtenäinen ja kansainvälisesti

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

Työ- ja elinkeinoministeriön strategisten hankkeiden arviointi

Työ- ja elinkeinoministeriön strategisten hankkeiden arviointi Työ- ja elinkeinoministeriön strategisten hankkeiden arviointi Alustavia tuloksia HYVÄ hankkeen arvioinnista HYVÄ- hankkeen neuvottelukunta 18.2.2011, Toni Riipinen Arviointityön luonteesta Arviointityön

Lisätiedot

Valtion IT-palvelukeskuksen (VIP) palvelut. JulkIT 27.5.2009 Anna-Maija Karjalainen

Valtion IT-palvelukeskuksen (VIP) palvelut. JulkIT 27.5.2009 Anna-Maija Karjalainen Valtion IT-palvelukeskuksen (VIP) palvelut JulkIT 27.5.2009 Anna-Maija Karjalainen Sisältö > VIP:n toimintamalli > Tilanne tänään > Odotukset toimittajille Valtion IT-palvelukeskuksen toimintamalli VIP

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Valtori tänään ja huomenna Valtorin strategia. Valtorin asiakaspäivä 30.10.2014 Toimitusjohtaja Kari Pessi

Valtori tänään ja huomenna Valtorin strategia. Valtorin asiakaspäivä 30.10.2014 Toimitusjohtaja Kari Pessi Valtori tänään ja huomenna Valtorin strategia Valtorin asiakaspäivä 30.10.2014 Toimitusjohtaja Kari Pessi MUUTOS = MAHDOLLISUUS JA HAASTE On etuoikeus olla toteuttamassa muutosta ja ottaa haaste vastaan.

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina

Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi-

Lisätiedot

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 Neljän kunnan liitos Saaristovirkamies muutosten tyrskyissä Esityksen sisältö: 1.

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Puolustusministeriön ja Puolustushallinnon Palvelukeskuksen välinen tulossopimus vuodelle 2008. LIITE 5 s. 1 (6)

Puolustusministeriön ja Puolustushallinnon Palvelukeskuksen välinen tulossopimus vuodelle 2008. LIITE 5 s. 1 (6) Puolustusministeriön ja Puolustushallinnon Palvelukeskuksen välinen tulossopimus vuodelle 2008 LIITE 5 s. 1 (6) s. 2 (6) Puolustusministeriön resurssipoliittisen osaston päällikön ja Puolustushallinnon

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Kehittämisen omistajuus

Kehittämisen omistajuus Kehittämisen omistajuus Kuntaliitto 18.4.2013 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa hanke (KUNTAKEHTO) Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus (TamSI) Kehittämistyön

Lisätiedot

23.2.2012 TALOUSARVION TAVOITTEET JA TALOUSARVIOPROSESSI

23.2.2012 TALOUSARVION TAVOITTEET JA TALOUSARVIOPROSESSI 23.2.2012 TALOUSARVION TAVOITTEET JA TALOUSARVIOPROSESSI Turun kaupungin tarkastuslautakunta 9.2.2012 TALOUSARVION TAVOITTEET JA TALOUSARVIOPROSESSI SISÄLLYSLUETTELO 1 Taustaa... 2 2 Tavoitteiden sisältö

Lisätiedot

Näkökulmia hallitusohjelmaan, digitalisaatioon ja toimintamme kehittämiseen - Mitä tulisi tehdä ja mitä teemme yhdessä, mikä on TIETOKEKOn ja

Näkökulmia hallitusohjelmaan, digitalisaatioon ja toimintamme kehittämiseen - Mitä tulisi tehdä ja mitä teemme yhdessä, mikä on TIETOKEKOn ja Näkökulmia hallitusohjelmaan, digitalisaatioon ja toimintamme kehittämiseen - Mitä tulisi tehdä ja mitä teemme yhdessä, mikä on TIETOKEKOn ja JUHTAn roolit? Seminaari 09.06.2015 Sirpa Alitalo & Markku

Lisätiedot

V ltionhallinnon siirtyminen ee--laskutukseen laskutukseen Suomen Suomen Pankki 29.5.2008 27.5.2008

V ltionhallinnon siirtyminen ee--laskutukseen laskutukseen Suomen Suomen Pankki 29.5.2008 27.5.2008 Valtionhallinnon siirtyminen e-laskutukseen Suomen Pankki 29.5.2008 27.5.2008 1 Edellytykset toimivalle e- laskutukselle 1. Toimivat järjestelmät Sähköinen laskujen kierrätysjärjestelmä (Rondo) Käyttöönotot

Lisätiedot

Hallinnon uusi rooli - onko hallinnosta innovaatioiden mahdollistajaksi, entä tuottajaksi? 14.12.2011 Helsinki

Hallinnon uusi rooli - onko hallinnosta innovaatioiden mahdollistajaksi, entä tuottajaksi? 14.12.2011 Helsinki Hallinnon uusi rooli - onko hallinnosta innovaatioiden mahdollistajaksi, entä tuottajaksi? 14.12.2011 Helsinki Byrokratian ikeestä innostavaan yhdessä tekemiseen Elli Aaltonen ylijohtaja Itä-Suomen aluehallintovirasto

Lisätiedot

Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu. Esittelymateriaali

Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu. Esittelymateriaali Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu Esittelymateriaali Esityksen sisältö Viitta-työkalun tausta Miten työkalu on syntynyt? Viitta-työkalun tavoitteet ja hyödyt Itsearviointiprosessi

Lisätiedot

Kuntainfran palveluiden. organisoitumista vat Vaihtoehtojen edut ja haitat. organisoitumistavat Vaihtoehtojen edut ja haitat

Kuntainfran palveluiden. organisoitumista vat Vaihtoehtojen edut ja haitat. organisoitumistavat Vaihtoehtojen edut ja haitat Kuntainfran palveluiden organisoitumistavat Vaihtoehtojen edut ja haitat Kuntainfran palveluiden organisoitumista vat Vaihtoehtojen edut ja haitat Mikko Belov, Projekti-insinööri Sisältö Kuntien kadunpidon

Lisätiedot

Opetusministeriön hallinnonalan talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskushanke OPM-PAKE

Opetusministeriön hallinnonalan talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskushanke OPM-PAKE Opetusministeriön hallinnonalan talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskushanke OPM-PAKE Yliopistojen palvelukeskusprojektin tietojärjestelmäperiaatteet Johdon IT-Strategiaseminaari 30.10.2007 Projektipäällikkö

Lisätiedot

Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa?

Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa? Miten julkinen hallinto ja Tampereen kaupungin organisaatio on muuttunut ja muuttumassa? Valtuustoseminaari 23.3.2015 ----------------------------------- Kari Hakari johtaja, HT Tampereen kaupunki, tilaajaryhmä

Lisätiedot

CAF arvioinnin arviointi Vantaalla

CAF arvioinnin arviointi Vantaalla CAF arvioinnin arviointi Vantaalla - Mitä hyötyä arvioinnista on ollut? Laatua yhteistyöllä aluekierros 24.10.2012 Eija Säilä Taloussuunnittelu/strategia Vastauksien koonti Kysely lähetettiin neljälle

Lisätiedot

Kokemuksia ensimmäiseltä strategia-asiakirjakierrokselta

Kokemuksia ensimmäiseltä strategia-asiakirjakierrokselta Kokemuksia ensimmäiseltä strategia-asiakirjakierrokselta Aluehallintovirastojen strateginen ohjaus ja tulosohjaus HAUS 15.6.2010 Neuvotteleva virkamies Anu Nousiainen ALUEHALLINTOVIRASTOJEN OHJAUS, AVI-laki

Lisätiedot

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa

Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa Valtiokonttorin Kaiku-työhyvinvointipalvelut & Valtion henkilöstöpalvelut tukenanne organisaatioiden muutostilanteissa TORI-henkilöstöfoorumi 19.12.2012 Liisa Virolainen, Kaiku-työhyvivointipalvelut Riitta

Lisätiedot

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS)

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) S I S Ä L T Ö I Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon osat ja muodostuminen ---------------------------------------- 3 II Yritysjohtamisen

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskusten yhdistäminen

Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskusten yhdistäminen Valtion talous- ja henkilöstöhallinnon palvelukeskusten yhdistäminen 19.12.2008 Valtiovarainministeriö Tomi Hytönen Projektipäällikkö Hankkeesta yleisesti Yhdistetty palvelukeskus aloittaa 1.1.2010 Valtion

Lisätiedot

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012

MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 Strategisten verkostojen johtaminen ja organisaatioiden uudistuminen Helena Kuusisto-Ek Metropolia Ammattikorkeakoulu 1 Teemat: - Johtamisen haasteet muuttuvat

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Sähköiseen maailmaan siirtyminen; Yritys-Suomi -palvelukokonaisuus ml. Yritys-Suomi visio 2020 Yritys-Suomi Innosta menestykseen - seminaari 10.9.

Sähköiseen maailmaan siirtyminen; Yritys-Suomi -palvelukokonaisuus ml. Yritys-Suomi visio 2020 Yritys-Suomi Innosta menestykseen - seminaari 10.9. Sähköiseen maailmaan siirtyminen; Yritys-Suomi -palvelukokonaisuus ml. Yritys-Suomi visio 2020 Yritys-Suomi Innosta menestykseen - seminaari 10.9.2014 Sirpa Alitalo & Jaana Lappi, TEM Yritys-Suomen visio

Lisätiedot

Oikeat tavoitteet avain onnistuneeseen tapahtumaan

Oikeat tavoitteet avain onnistuneeseen tapahtumaan Oikeat tavoitteet avain onnistuneeseen tapahtumaan Onnistunut tapahtuma 12.11.2008 Mika Lehtinen toimitusjohtaja Expology Oy Associated Partner of the Esityksen tavoitteet Miksi mitattavien tavoitteiden

Lisätiedot

Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa. Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012

Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa. Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012 Asiakasrajapinnasta kasvu - ja kehitysvoimaa Antti Karjula Tulevaisuuden Kasvupolut Oy 27.3.2012 Oma Yritys 2012 Omat kokemukset reilun 15 vuoden ajalta Olen toiminut käytännön myyntityön parissa ja hoitanut

Lisätiedot

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Pirjo Sirola-Karvinen, projektipäällikkö p. 0500 444575 Merja Turpeinen, tutkija p. 030 4742669 Maria Rautio, kehittämispäällikkö Päivi Husman, hankkeen vastuullinen

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Taloushallinnon kehitystrendit ja ulkoistamistarpeet

Taloushallinnon kehitystrendit ja ulkoistamistarpeet Taloushallinnon kehitystrendit ja ulkoistamistarpeet Kvantitatiivinen tutkimus - Tiivistelmäraportti Kari Elkelä, Itella Oyj Pekka Törrönen, AddValue Oy Research series - Tutkimussarja 37/009.10.009 1

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander

Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander Ympäristö muuttuu muuttuuko johtaminen? 30.9.2014 Pääjohtaja Erkki Moisander Kuinka johtaminen tukee työntekoamme? Nykytila: 1. Valveillaoloajastamme lähes puolet töissä 2. Kesälomat pidetty talvilomaa

Lisätiedot

Kuntatalousohjelma, kuntien tuottavuustavoitteet ja niiden seuranta. 9.9.2015 Jani Pitkäniemi, finanssineuvos Kuntamarkkinat 2015

Kuntatalousohjelma, kuntien tuottavuustavoitteet ja niiden seuranta. 9.9.2015 Jani Pitkäniemi, finanssineuvos Kuntamarkkinat 2015 Kuntatalousohjelma, kuntien tuottavuustavoitteet ja niiden seuranta 9.9.2015 Jani Pitkäniemi, finanssineuvos Kuntamarkkinat 2015 Tuottavuustyön historiaa valtio kunta -yhteistyössä Peruspalveluohjelmassa

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

TARKENTAMINEN UUDISTUVA HÄMEENLINNA 2015 STRATEGIA

TARKENTAMINEN UUDISTUVA HÄMEENLINNA 2015 STRATEGIA KAUPUNKISTRATEGIAN TARKENTAMINEN UUDISTUVA HMEENLINNA 2015 STRATEGIA STRATEGIA OHJAA UUDISTUNEEN KAUPUNGIN TOIMINTAA Strategia ohjaa kaupungin kokonaissuunnittelua sekä lautakuntien suunnittelua ja toimintaa

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Ryhmissä tuotetut vinkit kullekin kysymykselle: Rovaniemi: ensin tarvii selkiyttää mikä on huoneentaulu ja mikä sen merkitys on

Ryhmissä tuotetut vinkit kullekin kysymykselle: Rovaniemi: ensin tarvii selkiyttää mikä on huoneentaulu ja mikä sen merkitys on Ryhmätehtävä 2 Mitä voimme tehdä työpaikalla? Case esimerkkien pohjalta keskustelu ryhmissä ja vinkkien koostaminen kullekin kysymykselle. Kysymykset: 1. Mikä on huoneentaulujen merkitys yritykselle? 2.

Lisätiedot

sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamisessa Neuvotteleva virkamies Ulla Närhi Sosiaali- ja terveysministeriö

sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamisessa Neuvotteleva virkamies Ulla Närhi Sosiaali- ja terveysministeriö Moniammatillisuus sosiaali- ja terveydenhuollon uudistamisessa Neuvotteleva virkamies Ulla Närhi Sosiaali- ja terveysministeriö Rakenteiden uudistaminen: Sosiaali- ja terveydenhuolto viidelle sote-alueelle

Lisätiedot

Valtion taloushallinnon kokonaisarkkitehtuurin tavoitetila

Valtion taloushallinnon kokonaisarkkitehtuurin tavoitetila Valtion taloushallinnon kokonaisarkkitehtuurin tavoitetila Valtion taloushallintopäivä 18.11.2015 Olli Ahonen Valtiokonttori Sisällys Johdanto Visio ja tavoitteet 1. Toiminta-arkkitehtuuri - Palvelut -

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

Miten hyödynnän tietoa johtamisessa ja toiminnan kehittämisessä? Ermo Haavisto johtajaylilääkäri

Miten hyödynnän tietoa johtamisessa ja toiminnan kehittämisessä? Ermo Haavisto johtajaylilääkäri Miten hyödynnän tietoa johtamisessa ja toiminnan kehittämisessä? Ermo Haavisto johtajaylilääkäri Johtamisen keskeiset osa-alueet toiminnan suunnittelu ja voimavarojen varaaminen voimavarojen kohdentaminen

Lisätiedot

ALUEKESKUSOHJELMAN KULTTUURIVERKOSTO. Lappeenranta-Imatran kaupunkiseutu; Työpaja 14.3.2008

ALUEKESKUSOHJELMAN KULTTUURIVERKOSTO. Lappeenranta-Imatran kaupunkiseutu; Työpaja 14.3.2008 ALUEKESKUSOHJELMAN KULTTUURIVERKOSTO Lappeenranta-Imatran kaupunkiseutu; Työpaja 14.3.2008 Aluekeskusohjelman toteutus Aluekeskusohjelman kansallisesta koordinoinnista vastaa työ- ja elinkeinoministeriöministeriö

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Sirpa Huuskonen ja Harri Nikander ISS Palvelut ISS Palvelut Oy 12 000 työtekijää Suomessa Siivous Kiinteistön ylläpito Turvallisuuspalvelut

Lisätiedot

Tuottavuuden tunnusluvut Eteva. Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo

Tuottavuuden tunnusluvut Eteva. Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo Tuottavuuden tunnusluvut Eteva Markku Niemelä, toimitusjohtaja, Eteva Ossi Aura, työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, Terveystalo Eteva kuntayhtymä 47 omistajakuntaa 26 kunnan alueella 150 toimipaikkaa

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Metsäsektorin hyväksyttävyys kriisissä

Metsäsektorin hyväksyttävyys kriisissä Metsäsektorin hyväksyttävyys kriisissä Voidaanko brändeillä vaikuttaa? Maaliskuu 2006 Professori Helsingin yliopisto Psykologian laitos gote.nyman@helsinki.fi Mistä tiedämme.? Miten voimme toimia.? Kenelle

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Integrated Management System. www.ims.fi, Ossi Ritola

Integrated Management System. www.ims.fi, Ossi Ritola Integrated Management System www.ims.fi, Ossi Ritola Mitä prosessien tunnistaminen on? Löydämme ja ryhmittelemme organisaation toistettavat työnkulut optimaalisimmalla tavalla organisaation tulevaisuuden

Lisätiedot

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori

Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon. Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta valtionhallintoon Tieto talouden ja innovaatioiden moottorina 18.11.2011 valtiosihteeri Tuire Santamäki-Vuori Kansantalouden tuottavuuden kasvu - talouskasvun keskeinen

Lisätiedot

Mitä uutta yksityiset palveluntuottajat tuovat palvelurakenteeseen?

Mitä uutta yksityiset palveluntuottajat tuovat palvelurakenteeseen? Mitä uutta yksityiset palveluntuottajat tuovat palvelurakenteeseen? Valtakunnalliset lastensuojelupäivät 2. 4.10.2012 mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen 1 Toimintaympäristön muutos Asiakkaiden

Lisätiedot

TARKASTUSVALIOKUNTA 7.10.2015. Minna Ainasvuori JHTT, Liiketoimintajohtaja BDO-konserni

TARKASTUSVALIOKUNTA 7.10.2015. Minna Ainasvuori JHTT, Liiketoimintajohtaja BDO-konserni TARKASTUSVALIOKUNTA 7.10.2015 Minna Ainasvuori JHTT, Liiketoimintajohtaja BDO-konserni 1 VUOSIKERTOMUKSESTA JA RAPORTOINNISTA 2 RAPORTOINNISTA Mikä on tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen (vuosikertomuksen)

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia

MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia MAAHANMUUTTOVIRASTON Viestintästrategia 2013 2017 Lähtökohta Maahanmuuttoviraston viestintästrategia 2013 2017 pohjautuu valtionhallinnon viestinnälle lainsäädännössä ja ohjeissa annettuihin velvoitteisiin

Lisätiedot

Merlin Systems Oy. Kommunikaatiokartoitus päätöksenteon pohjaksi. Riku Pyrrö, Merlin Systems Oy 8.11.2007

Merlin Systems Oy. Kommunikaatiokartoitus päätöksenteon pohjaksi. Riku Pyrrö, Merlin Systems Oy 8.11.2007 Merlin Systems Oy Kommunikaatiokartoitus päätöksenteon pohjaksi Riku Pyrrö, Merlin Systems Oy 8.11.2007 Merlinin palvelujen toimittaminen ja Asiakasratkaisuyksikön tehtäväkenttä Merlin Asiakasratkaisut

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Strategiat, rakenteet, ja johtaminen uudistuvat miten ja millä keinoin?

Strategiat, rakenteet, ja johtaminen uudistuvat miten ja millä keinoin? Strategiat, rakenteet, ja johtaminen uudistuvat miten ja millä keinoin? Strategisen uudistumisen elementit ja kokemuksia vaativista julkisen sektorin uudistamisprosesseista Mitä digitaalinen transformaatio

Lisätiedot

Käytettävyys julkishallinnon tietojärjestelmähankinnoissa tilaajan näkökulmasta

Käytettävyys julkishallinnon tietojärjestelmähankinnoissa tilaajan näkökulmasta Käytettävyys julkishallinnon tietojärjestelmähankinnoissa tilaajan näkökulmasta Sytyke/ käytettävyys OSY Anu Ylä-Pietilä Lyhyesti Trafista Trafi vastaa liikennejärjestelmän sääntely- ja valvontatehtävistä,

Lisätiedot

Viestintä- strategia

Viestintä- strategia Viestintästrategia Viestinnän tehtävä on auttaa yliopiston strategisten linjausten toteutumista tukemalla ja tekemällä näkyväksi tutkimusta, koulutusta, yhteiskunnallista vuorovaikutusta ja johtamista.

Lisätiedot

Uusi strategia tarvitsee uudistetun johtamisjärjestelmän

Uusi strategia tarvitsee uudistetun johtamisjärjestelmän Uusi strategia tarvitsee uudistetun johtamisjärjestelmän Talent Vectia johtamisjärjestelmäselvitys 13.06.2013 Arto Smolander & Sonja Tanskanen Yritysten näkemys johtamisjärjestelmänsä toimivuudesta Talent

Lisätiedot

Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa

Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa Viestintä ja oppiminen Nolla tapaturmaa foorumissa Mika Liuhamo, palvelukeskuksen päällikkö Työterveyslaitos, Asiakasratkaisut mika.liuhamo@ttl.fi Hyvinvointia työstä Nolla on mahdollisuus! Tapaturmat

Lisätiedot

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA

ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY HYVINVOINNILLA TUOTTAVUUTTA ARCUSYS OY 2003 perustettu Tietotekniikan innovatiivinen palveluyritys, joka on erikoistunut it-asiantuntijapalveluihin ja tietojärjestelmäratkaisuihin. Asiakkaina

Lisätiedot

Terveydenhuollon tulevaisuus onko yksityinen uhka vai mahdollisuus? Toimitusjohtaja Jyri Häkämies Elinkeinoelämän keskusliitto EK

Terveydenhuollon tulevaisuus onko yksityinen uhka vai mahdollisuus? Toimitusjohtaja Jyri Häkämies Elinkeinoelämän keskusliitto EK Terveydenhuollon tulevaisuus onko yksityinen uhka vai mahdollisuus? Toimitusjohtaja Jyri Häkämies Elinkeinoelämän keskusliitto EK EK-2015 strategian ydin Missio, visio ja arvot Missio = Perustehtävä, olemassaolon

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

1 Teknisen ja ympäristötoimen mittareiden laatiminen

1 Teknisen ja ympäristötoimen mittareiden laatiminen Teknisen ja ympäristötoimen mittareiden laatiminen Liikenneväyliä ja yleisiä alueita koskeva mittariprojekti Päijät-Hämeen kunnissa PÄIJÄT-HÄMEEN LIITTO PAKETTI Kuntien palvelurakenteiden kehittämisprojekti

Lisätiedot

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT

TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT TEHTÄVIEN VAATIVUUS OSAAMISPROFIILI JOHTAVAT VIRANHALTIJAT Vakanssi: Palvelualuejohtaja Perustehtävä: Johtaa ja kehittää palvelualuettaan/palvelualueitaan kokonaisvaltaisesti ja strategian mukaisesti koko

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot