277 Joustaako työ? Joustavien työjärjestelyjen mahdollisuudet ja todellisuus

Transkriptio

1

2 TYÖMINISTERIÖ

3 ESIPUHE Työpoliittinen tutkimus sarjassa julkaistaan Tampereen yliopiston ja Turun yliopiston sosiologian laitosten tutkijoiden laatima raportti joustavien työjärjestelyjen mahdollisuuksista, toteutumisesta ja seurauksista 2000-luvun Suomessa. Tutkimusta ovat ohjanneet professori Raimo Blom ja professori Harri Melin. Kyseessä on pääasiassa laajaan, määrälliseen tutkimusaineistoon perustuva analyysi, jota seuraa myöhemmin erikseen laadittava laadulliseen haastatteluaineistoon pohjautuva raportti. Kohteena ovat olleet niin johdon kuin myös eri henkilöstöryhmien edustajat ja luottamushenkilöt, joiden asenteita ja odotuksia on selvitetty. Samalla tavoitteena on ollut kartoittaa työorganisaatioille koituneita hyötyjä ja ongelmia. Työelämän erilaisia joustoja työvoiman käyttötavoista ja työn organisointimuodoista työaikoihin ja palkkausjärjestelmiin on selvitetty aiemmin useissa aiheeltaan rajatummissa tutkimushankkeissa. Myös kokeilu- ja kehittämishankkeiden kirjo on ollut laaja luvulta lähtien. Selittävää tutkimusta laajoilla ja monipuolisilla aineistoilla yhdistettynä laadulliseen analyysiin ei ole kuitenkaan tässä mittakaavassa tehty. Tutkimus on lisäksi kohdistunut samanaikaisesti eri kokoisiin toimipaikkoihin useilla työelämän sektoreilla ja toimialoilla edustaen alueellisesti koko Suomea. Hanke kuuluu Työpoliittiseen tutkimusohjelmaan ( ). Sen toteuttamista on tukenut tutkimusasetelmaan kantaa ottaen työministeriön johtama e-työn yhteistoimintaryhmä, johon kuuluvat valtioneuvoston kanslian, ulkoasiainministeriön, oikeusministeriön, sisäasiainministeriön, valtiovarainministeriön, opetusministeriön, maa- ja metsätalousministeriön sekä liikenne- ja viestintäministeriön edustajat. Tutkimuksen ensimmäisen osan ovat rahoittaneet työministeriö, sosiaali- ja terveysministeriö, sisäasiainministeriö sekä maa- ja metsätalousministeriö. Tutkimuksella on ollut lisäksi työministeriön nimeämä työelämän tutkimuksen ja kehittämisen asiantuntijavirkamiehistä ja tutkijoista koostuva seurantaryhmä. Helsingissä kesäkuussa 2005 Päivi Järviniemi Työmarkkinaneuvos

4 Tiivistelmä Työelämän joustot kattavat laajan kirjon työn organisointiin ja työehtoihin liittyviä joustojärjestelyjä. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työn tekemisen paikan suhteen joustavaa työtä, työaikajoustoja, palkkausjärjestelmien joustavuutta sekä tiimityötä ja monitaitoisuutta osana työorganisaatioiden joustavaa toimintatapaa. Yhtenä keskeisenä tutkimuskohteena on työ, joka ei ole aikaan ja paikkaan sidottua, kuten liikkuva työ ja etätyö. Tavoitteena on selvittää missä määrin ja millä tavoin erilaisia joustojärjestelyjä sovelletaan luvun suomalaisessa työelämässä sekä tutkia joustavuuden toteutumisen ehtoja ja seurauksia. Tutkimukseen osallistui kaikkiaan 106 toimipaikkaa, jotka edustavat monipuolisesti työelämän eri sektoreita ja toimialoja, henkilöstömäärältään erilaisia työpaikkoja sekä alueellisesti koko Suomea. Tutkimuksessa on kerätty laaja aineisto, joka käsittää 1177 vastausta toimipaikoissa toteutettuihin henkilöstökyselyihin, toimipaikkakohtaisilla taustatietolomakkeilla kerätyt tiedot joustavista työjärjestelyistä sekä henkilöstöasioista vastaavan johdon ja luottamushenkilöiden teemahaastatteluja. Kysely- ja haastatteluaineistot kerättiin keväällä ja syksyllä Työtä tehdään yhä enemmän muuallakin kuin varsinaisella työpaikalla. Kotonaan, työmatkoilla, asiakkaan luona tai työorganisaation toisessa toimipaikassa työskentelee ajoittain yli 40 prosenttia palkansaajista. Sellaisia mobiilin työn tekijöitä, jotka työskentelevät viikossa vähintään 10 tuntia varsinaisen työpaikkansa ja kotinsa ulkopuolella, on runsas 10 prosenttia palkansaajista. Neljännes palkansaajista tekee päätoimensa työtä myös kotonaan. Johtavassa asemassa olevilla ylemmillä toimihenkilöillä tämä osuus on lähes 60 prosenttia ja asiantuntijatehtävissä toimivilla ylemmillä toimihenkilöillä noin puolet. Tavallisimmat syyt tehdä päätoimeen liittyviä töitä kotona ovat töiden aikataulut, työn määrä ja halu tehdä työtä hyvin. Kotona tapahtuvaan työskentelyyn sisältyy neljällä viidestä töitä kotiin tuovasta myös vapaaehtoista työasioiden hoitamista ilman erillistä korvausta. Työnantajan kanssa tehtyyn sopimukseen perustuvaa etätyötä kotonaan tekeviä on noin 4 prosenttia palkansaajista. Pääasiassa on kyse ammateista, joissa kotona tehtävästä työstä on jo pitkät perinteet, kuten opettajista ja suunnittelijoista. Etätyön tekemiseen näyttäisi olevan periaatteessa halukkuutta ja runsaalla viidenneksellä palkansaajista on oman arvionsa mukaan sekä valmius että mahdollisuus työskennellä etätyössä. Tällöin tarkoitetaan kuitenkin tavallisesti korkeintaan yhden viikoittaisen työpäivän työskentelyä etätyössä. Sellaiseen etätyöhön, jossa pääosa työskentelystä tapahtuu työpaikan ulkopuolella, ei ole suurta käytännön kiinnostusta. Työpaikka on myös työyhteisö ja sosiaalinen ympäristö, jonka ulkopuolelle ei haluta jäädä. Työn ja perhe-elämän tarpeiden yhteensovittamiseksi on olemassa monenlaisia käytäntöjä, joita työpaikoilla edelleen kehitetään. Tutkimuksemme mukaan suomalainen työelämä on yksityiselämän ja työn tarpeita yhteen sovittavien työaikajärjestelyjen osalta jo sangen joustavaa. Noin neljällä viidestä toimihenkilöistä ja kolmanneksella työntekijöistä on käytössään liukuva työaika. Myös työaikapankkijärjestelyt ovat varsin yleisiä. Työaika joustaa työn ja työnantajan tarpeista, mutta työaikajoustot toteutuvat myös vastavuoroisesti henkilöstön työaikatarpeista lähtien. Joustavien työnteon muotojen ja työaikojen yleistyessä työn organisoinnissa ja johtamisessa on noussut kuitenkin esiin uusia haasteita. Järjestelyt vaativat tuekseen myös työaikajohtamista. Työorganisaatioissa on siirrytty merkittävässä määrin käyttämään tulokseen sidottua palkkausta. Joustavan pakkauksen piirissä on ylemmistä toimihenkilöistä enemmän kuin puolet, toimihenkilöistä lähes puolet ja työntekijöistä lähes 40 prosenttia. Joustavan palkkauksen piirissä olevat ansaitsevat selvästi muita palkansaajia paremmin kaikissa henkilöstöryhmissä. Joustavan pakkauksen piirissä olevat ovat myös tyytyväisimpiä palkkauksen ja työpanoksen suhteeseen kuin vastaajat keskimäärin. Tiimityö on suomalaisessa työelämässä yleistä ja se on osaltaan lisännyt töiden sisällöllistä monipuolisuutta. Ryhmissä työskentelevät palkansaajat arvioivat muita palkansaajia yleisemmin, että heillä on hyvät mahdollisuudet osaamisensa ja ammattitaitonsa käyttämiseen työssään. Kehityksellä kohti moniosaamista on ollut kokonaisuutena katsoen myönteinen vaikutus palkansaajien työn sisältöön. Tutkimuksemme mukaan työn joustavuuden lisääntymisellä on ollut pääsääntöisesti myönteisiä vaikutuksia sekä työorganisaatioiden toiminnan että henkilöstön kannalta. Työn joustavuuden lisääntyminen tuo henkilöstölle usein paremman ansiotason ja myös sisällöllisesti mielekkäämmät ja haasteellisemmat työtehtävät. Toisaalta stressi ja työssä jaksamiseen liittyvät huolet ovat nekin työnteon tehostumisen ja työorganisaatioissa tapahtuvien jatkuvien muutosten seurauksena arkipäivää suomalaisessa työelämässä. Tutkimuksessamme selvästi suurimmaksi työn epävarmuustekijäksi nousi työmäärän kasvu yli sietokyvyn.

5 Resumé Flexibilitet i arbetslivet består av en mängd avtal som behandlar organiseringen av arbete och arbetsvillkor. Denna forskningsstudie undersöker flexibiliteten i villkoren på en arbetsplats, i hänseende till schemaläggning, lönesystem, lagarbete och multi-tasking. Dessa områden undersöks som delar av en organisations flexibla arbetsstrategi. En central forsknings inriktning är arbete som inte är bundet till en viss plats, eller en viss tid, såsom arbete på resande fot eller arbete hemifrån. Syftet med denna studie är att ta reda på utsträckningen av flexibiliteten i arbetsvillkoren och hur de har tillämpats i det finska arbetslivet under talet samt analysera de villkor och den innebörd som flexibilitet ger. Totalt 106 arbetsplatser deltog i forskningsstudien. Dessa representerar olika sektorer och affärsområden som har olika antal anställda och är regionalt utspridda. Det samlade materialet i denna studie är bred, 1177 svar från intervjuer med arbetsgivare utförda på arbetsplatser, information om flexibla arbetsstrategier ackvirerade genom arbetsplatsspecifika enkäter och tematiska intervjuer med ledningen och fackombud. Materialet samlades in under våren och hösten Alltmer arbete görs på annat håll än på en faktisk arbetsplats. Över 40 procent av löntagarna har någon gång arbetat hemifrån, på arbetsresor, hos en kund eller vid andra platser inom samma affärsområde. Anställda arbetsresande som arbetar mer än 10 procent utanför arbetsplatsen eller sitt hem utgör lite mer än 10 procent av löntagarna. En fjärdedel av löntagarna utför då och då också deras huvudsakliga arbetsuppgifter hemifrån. För cheferna i ledning utgörs denna del av nästan 60 procent och för specialister i ledningen är denna del cirka 50 procent. De vanligaste angivna anledningarna för att genomföra de huvudsakliga arbetsuppgifterna hemifrån är schemalagd arbetstid, arbetsmängd och viljan att utföra arbetet väl. I fyra av fem fall är arbetet utfört hemifrån frivilligt och resulterar inte i någon speciell kompensation. De anställda som har ett avtal med arbetsgivare att arbeta hemifrån består av cirka 4 procent av löntagarna. Yrkena i fråga har en lång tradition av hembaserat arbete, såsom lärare och plannerare. Det verkar som att det finns ett allmänt intresse för att arbeta hemifrån och lite mer än en femtedel av löntagarna tycker att de både har förmågan och möjligheten att telecommute. Detta betyder dock ofta att de arbetar hemifrån maximalt en veckodag per vecka. Det finns inget stort intresse för arbete som mestadels tar plats utanför arbetsplatsen. Arbetsplatsen är en gemenskap och en social miljö som människor inte vill hamna utanför. Det finns ett stort antal metoder som idag används, samt som är under utveckling, för att möjliggöra en tillfredställande kombination av arbetets och privatlivets behov. Vår studie visar att det finska arbetslivet redan är relativt flexibelt när det gäller att reglera skillnaden mellan arbete och privatliv i frågan om schemaläggning. Ungefär fyra av fem tjänstemän samt en tredjedel av alla arbetare har idag anpassningsbar arbetstid. Olika typer av flex-tids system är även det tämligen vanligt förekommande. Flexibiliteten i schemaläggningen gagnar inte bara arbetstagaren utan kan även främja arbetsgivaren. När rörligheten i både arbetsuppgifter och arbetstid ökar så ökar även kraven. Dylika avtal kräver därför arbetstidsplanering. Många organisationer har infört en resultatbaserad lönesättning. Denna rörliga lönenivå används gentemot mer än hälften av alla löntagare på ledningsnivå, upp till hälften av alla tjänstemän samt 40 procent av alla arbetare. De som har en rörlig, resultat baserad lönesättning har uppenbarligen en högre inkomst än andra löntagare på samtliga nivåer. De är även mer nöjda med hur deras arbetsinsats återspeglas i lönen än vad de svarande i genomsnitt var. Lagarbete är vanligen förekommande i det finska arbetslivet och har spelat en avgörande roll i att göra arbetet mer mångsidigt. Löntagare som arbetar i grupp anser sig ha en större möjlighet att utnyttja sina förmågor och sin kompetens i utförandet av sitt arbete än de som arbetar individuellt. Utvecklingen mot multitasking har generellt haft en positiv inverkan på innehållet i löntagarens arbetsuppgifter. Vår forskning visar att en ökad flexibilitet i arbetslivet, i regel, medför en förbättring för såväl arbetsgivare som arbetstagare. En ökad flexibilitet i arbetsvillkoren innebär ofta en högre lön och mer betydelsefulla arbetsuppgifter för arbetstagaren. Å andra sidan så har den ökade intensiteten och föränderligheten i arbetslivet lett till en ökad stress och arbetsrelaterad oro hos den finska löntagaren. Vårt arbete visar dock att den mest betydande orsaken till oro är risken att arbetsbördan kommer att bli outhärdlig.

6 Summary Flexibility in work life consists of a broad variety of arrangements that have to do with the actual organization of work and work conditions. This research examines flexibility in working conditions when it comes to place of work, work schedules, payment systems, teamwork and multitasking. These areas are examined as parts of the flexible mode of action of work organizations. A central research objective is work not bound to a certain place or time, such as traveling work or telecommuting. The aim of research is to find out to what extent and in what ways different flexibilities are applied in the Finnish work life of the 21- century and to examine the conditions of flexibility as well as the implications of it. A total of 106 work places took part in the research. They represent different sectors and lines of businesses, have different numbers of employees and are regionally diverse. The data collected in this research is broad, 1177 answers consisting of employee interviews carried out at the work place, information on flexible work arrangements acquired through work place-specific questionnaires and theme interviews with management and shop stewards. The data was collected during the spring and fall of More and more work is done elsewhere than at the actual work place. At one time or another over 40 percent of wage earners work either from home, on business trips, at the customer s place or at different locations of the same business. Employees with mobile work who do more than 10 percent of their work either outside the work place or outside their home consist little more than 10 percent of the wage earners. One fourth of all wage earners also occasionally do their primary work from home. For executives in upper management, this portion is nearly 60 percent and for those in a specialist positions in upper management this portion is approximately 50 percent. The most common reasons stated for performing primary workrelated tasks at home are the work schedule, the amount of work and the desire to do the work well. In four out of five cases the work completed at home is voluntary and does not result in special compensation. Employees having an agreement with the employer to work from home make approximately 4 percent of all wage earners. The occupations in question have a long tradition of home based working, such as teachers and planners. It seems that there is a general interest towards distance work and a little more than one fifth of wage earners according to their own evaluation have both the ability and possibility to telecommute. This however often means telecommuting for a maximum of one weekday per week. There is no great interest towards work that happens primarily outside the work place. The workplace is a community and a social environment and people do not want to be left outside of it. There are several practices in use and being developed in order to combine the needs of work and domestic life. According to our research Finnish work life is already quite flexible in adjusting private life and work when it comes to work schedules. Approximately four out of five management level employees and one third of workers have flexible working hours. Also banked time types of arrangements are fairly common. The flexibility in working schedule benefits not only the employee, but can also be beneficial for employers. As the types of flexible work and use of flexible hours are becoming more and more common, the challenges are growing too. These arrangements require work time management. Many work organizations have proceeded to use performance based salaries. This agreement on flexible salary applies to more than half of upper management, nearly half of management and 40 percent of workers. Those with flexible, performance based salaries earn at all levels clearly more than other wage earners. They are also more satisfied with the relationship between work input and salary than respondents on average. Teamwork is common in Finnish work life and it has had its role in increasing the diversity of work content. Wage earners working in groups estimate more frequently than others that they have good opportunities to use their capabilities and skills in their work. This development towards multitasking has in general had a positive effect on the content of wage earners work. According to our research the increase in work life flexibility has, as a rule, had a positive effect both for the work organization and the employees. The increase of flexibility in work arrangements brings the employees often to a better wage level and more meaningful and challenging work tasks. On the other hand, stress and the management of work related worries are ordinary things in Finnish work life as they are also results of the intensification of work life and the constant changes occurring in it. In our research the most significant cause for uncertainty was that the work load could become intolerable.

7 Sisällysluettelo 1. Johdanto Työelämän muutoksista ja joustovaatimuksista Tutkimuksen toteuttaminen Joustojen tutkimisen teoreettisia lähtökohtia Tutkimustehtävän toteuttaminen ja tutkimusaineiston hankinta Tutkimusaineiston kuvaus ja aineiston edustavuuden tarkastelu...17 Tutkimusaineiston muokkaus...18 Tutkimuksen toimipaikat...18 Vastaajajoukon yleiskuvaus ja tutkimusaineiston edustavuus Työntekopaikka Missä työtä tehdään?...27 Käsitteistä...27 Työnteon paikat...30 Mobiili työ Kotona työskentely...40 Kotona työskentelyn määrä...40 Syyt kotona työskentelyyn...45 Ylempiin toimihenkilöihin lukeutuvat naiset joustavat vieden töitään kotiin Etätyön mahdollisuudet...49 Etätyötä tekevien määrä...49 Ketkä tekevät etätyötä?...51 Työskentelyvälineet etätyössä ja kotona tehtävässä työssä...54 Etätyön yleistymisestä Työaikajoustot Miten sovittaa yhteen koti ja työ?...79 Suhtautuminen kotona työskentelyyn ja etätyöhön Joustavat palkkausjärjestelmät Työvoiman joustavat käyttötavat Työelämän muuttuvat toimintatavat Tiimityö Monenlaisia ryhmiä ja tiimejä Onko tiimityöskentely merkinnyt päätösvallan hajauttamista? Myönteisiä arvioita tiimien toiminnasta Tiimit, osaaminen, työn mielekkyyden lisääntyminen ja työn kuormittavuus Moniosaaminen ja työn monipuolistuminen Joustavuuden alueelliset erot Etätyö ja työmatkat Joustavuus ja manageriaalisuus Joustaako työ? Työnteon paikka, työaika ja palkka Tiimityö ja moniosaaminen Muuttuvat organisaatiokulttuurit Kirjallisuus Liite: kyselylomake...184

8 Taulukkoluettelo Taulukko 3.1. Otoksen toimipaikat päätoimialan ja maantieteellisen alueen mukaan Taulukko 3.2. Tutkimusaineiston toimipaikat alueen ja päätoimialan mukaan...19 Taulukko 3.3. Toimipaikat henkilöstömäärän mukaan...20 Taulukko 3.4. Toimipaikat organisaation tyypin mukaan Taulukko 3.5. Sukupuolijakauma toimialoittain tutkimusaineistossa ja Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan (%)...20 Taulukko 3.6. Vastaajat työsuhteen keston mukaan Taulukko 3.7. Vastaajien keskipalkka ammattiaseman mukaan (brutto /kk) Taulukko 3.8. Vastaajien ammatillinen koulutus...23 Taulukko 3.9. Järjestäytyneet vastaajat keskusjärjestöittäin...24 Taulukko Vastaajat työpaikan organisaatiotyypin mukaan Taulukko 4.1. Työn tekemisen paikat henkilöstöryhmittäin (%)...31 Taulukko 4.2. Liikkuvaa työtä joskus tekevät henkilöstöryhmän mukaan (%) Taulukko 4.3. Liikkuvaa työtä joskus tekevät henkilöstöryhmän ja sukupuolen mukaan (%) Taulukko 4.4. Vastaajien viikoittaiset työtunnit mukaan lukien päätoimen ylityöt ja päätoimeen kuuluvien tehtävien tekeminen kotona Taulukko 4.5. Työtunnit työmatkoilla, asiakkaan luona, toisessa toimipaikassa ja kotona...35 Taulukko 4.6. Liikkuvan työn tekeminen henkilöstöryhmän mukaan (%) Taulukko 4.7. Keskimääräiset työtunnit liikkuvassa työssä henkilöstöryhmän ja sukupuolen mukaan...36 Taulukko 4.8. Mobiilit työntekijät Ecatt-määritelmän mukaan (%) Taulukko 4.9. Työviikon pituus mobiilia työtä tekevillä ja muilla. (Mobiilit työntekijät Ecattmääritelmän mukaan)...39 Taulukko Kotona tehtävien töiden luonne henkilöstöryhmittäin (%)...44 Taulukko Kotona tehtävien töiden luonne sektorin ja henkilöstöryhmän mukaan (%)...44 Taulukko Kotona tehtävien töiden luonne henkilöstöryhmän ja sukupuolen mukaa (%) Taulukko Kotona työskentelyn syyt (%, N = 295)...46 Taulukko 5.1. Etätyötä työnantajan kanssa tehdyn sopimuksen pohjalta tekevät vastaajat ammattinimikkeittäin...52 Taulukko 5.2. Kotona joskus työskentelevät ammattinimikkeittäin...52 Taulukko 5.3. Tietotekniikan käyttö kotona työskentelyssä, kotona päätoimeen kuuluvia töitä tekevät...55 Taulukko 5.4. Tietotekniikan käyttö kotona työskentelyssä, etätyöntekijät (%) Taulukko 5.5. Sähköpostin käyttö työssä kotona työskentelyn mukaan (%)...56 Taulukko 5.6. Sähköinen yhteys toimipaikan tietojärjestelmiin ammattiaseman mukaan, kotona päätoimeen kuuluvia töitä tekevät (%) Taulukko 5.7. Atk-taidot kotona työskentelyn mukaan (%)...57 Taulukko 5.8. Ovatko kotona käyttämänne tekniset työvälineet työnantajanne kustantamia? (%) Taulukko 5.9. Vastaajien osuus, joiden nykyisessä työssä olisi mahdollisuus työskennellä ainakin osittain etätyönä tai jotka jo tekevät etätyötä sekä kiinnostus etätyön tekemiseen tai lisäämiseen toimialan, sukupuolen ja perhetilanteen mukaan henkilöstöryhmittäin (%) Taulukko Etätyöpotentiaali toimialan, sukupuolen ja perhetyypin mukaan henkilöstöryhmittäin...62 Taulukko Syitä siihen, että ei voi tehdä etätyötä (%) Taulukko 6.1. Työaikamuodot henkilöstöryhmän mukaan (%)...66 Taulukko 6.2. Ylitöiden tekeminen henkilöstöryhmän mukaan (%) Taulukko 6.3. Joudun tekemään ylitöitä enemmän kuin haluaisin, henkilöstöryhmän mukaan (%) Taulukko 6.4. Vaihteleeko päivittäinen tai viikoittainen työaika tavanomaisten tulo- ja lähtöliukumien lisäksi henkilöstöryhmän mukaan (%) Taulukko 6.5. Mistä työajan vaihtelu pääasiassa johtuu eri henkilöstöryhmillä (%) Taulukko 6.6. Työajan joustavuus omien tarpeiden mukaan (%)...68 Taulukko 6.7. Työajan joustavuus omien tarpeiden mukaan henkilöstöryhmittäin...68 Taulukko 6.8. Päätösvalta työaikoihin liittyen (%)...69 Taulukko 6.9. Päätösvalta työaikoihin henkilöstöryhmittäin...69 Taulukko Keskimääräiset työtunnit kotona, työmatkoilla, asiakkaan luona ja toisessa toimipaikassa liukuvan työajan piiriin kuulumisen mukaan...73 Taulukko Keskimääräiset työtunnit viikossa yhteensä henkilöstöryhmän ja liukuvan työajan piiriin kuulumisen mukaan Taulukko Työajan toimivuus työtehtävien hoitamisen kannalta ammattiaseman mukaan (%)...74

9 Taulukko Työajan toimivuus omien menojen ja perheen kannalta ammattiaseman mukaan (%)...74 Taulukko Stressimittarin keskiarvot kiireen tunteen mukaan: "Kiireen vuoksi minun on vaikea paneutua asiakkaiden ongelmiin" Taulukko Stressimittarin keskiarvot kiireen tunteen mukaan: "En ehdi tekemään töitä niin hyvin kuin haluaisin"...77 Taulukko 7.1. Kuka perheessä vastaa lastenhoidosta (% lapsiperheistä) Taulukko 7.2. Kuka perheessä vastaa pääosin kodinhoidosta (% lapsiperheistä) Taulukko 7.3. Työajoista, kotitöistä ja omasta ajasta koetut riidat (% lapsiperheistä) Taulukko 7.4. Piirteitä perheen ja työn yhteensovittamisen käytännöistä (%) Taulukko 7.5. Työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt ammattiaseman ja alle 7-vuotiaiden lasten määrän mukaan...84 Taulukko 7.6. Päätoimen töiden kotona tekemiseen suhtautuminen ammattiaseman mukaan (%)...86 Taulukko 7.7. Kotona työskentelyn hyviä puolia (%, kaikki vastaajat) Taulukko 8.1. Palkkaustavat ammattiaseman mukaan (%) Taulukko 8.2. Joustavan palkkauksen piirissä olevien osuus henkilöstöryhmän mukaan (%)...95 Taulukko 8.3. Tulospalkkiota ja vastaavia bonuksia saavat sektorin ja toimialan mukaan (%)...96 Taulukko 8.4. "Palkat ovat sopusoinnussa kunkin työpanokseen" palkkauksen joustavuuden ja henkilöstöryhmän mukaan (%)...98 Taulukko 9.1. Kuinka pitkään tiimityöskentelyä on harjoitettu työpaikallanne? (% toimipaikoista) Taulukko 9.2. Toimipaikan tyypillisen tiimin ominaisuudet. (johdon edustajan vastaukset, %) Taulukko 9.3. Kuinka suuren osan työajastanne työskentelette tiimeissä tai ryhmissä? (%) Taulukko 9.4. Päätösvalta työssä Taulukko 9.5. Tiimin valtuudet. (%) Taulukko 9.6. Liukuvan työajan ja työaikapankki-järjestelmän piirissä olevat henkilöstöryhmän ja tiimin jäsenyyden mukaan (%) Taulukko 9.7. Väitteitä tiimien toimivuudesta (%) Taulukko 9.8. Välittömän tiimiautonomian määrä ja arviot tiimityön toimivuudesta (%) Taulukko 9.9. Tarve osaamisen jatkuvaan kehittämiseen henkilöstöryhmittäin ja tiimin jäsenyyden mukaan (%) Taulukko Mahdollisuudet osaamisen ja ammattitaidon käyttöön nykyisessä työssä henkilöstöryhmittäin ja tiimin jäsenyyden mukaan (%) Taulukko Tarve osaamisen jatkuvaan kehittämiseen henkilöstöryhmittäin ja työn monipuolisuuden muutoksen mukaan (%) Taulukko Työssä viihtyminen ammattiaseman mukaan (%) Taulukko Työssä viihtyminen osaamisen hyödyntämisen, vaikutusmahdollisuuksien ja työn mielekkyyden mukaan (%) Taulukko Korvauksettomien ylitöiden tekeminen viimeisen kahden kuukauden aikana. (%) Taulukko Joudun tekemään enemmän ylitöitä kuin haluaisin. (%) Taulukko Päätoimensa töitä kotona tekevien osuus (%) Taulukko Työn uhkakuvana työmäärän kasvaminen yli sietokyvyn (%) Taulukko Pyritäänkö aktiivisesti henkilöstön moniosaamiseen? Taulukko Moniosaamiseen pyrkivät toimipaikat toimialan mukaan (frekvenssit) Taulukko Moniosaamiseen pyrkivät toimipaikat kooltaan suurimman henkilöstöryhmän tekemän työn mukaan (frekvenssit) Taulukko Työn itsenäisyyden kehitys ja työn monipuolisuuden muutos (%) Taulukko Tiimityön vaikutus työn monipuolisuuteen ja tiimien jäsenten arviot tiimien toiminnasta. (%) Taulukko Työn tekemisen paikat manageriaalisen aseman mukaan (%) Taulukko Kiinnostus etäyöhön manageriaalisen aseman mukaan (%) Taulukko Ylityöt viimeisen kahden kuukauden aikana manageriaalisen aseman mukaan (%) Taulukko Työn kehittävyys manageriaalisen aseman mukaan (%) Taulukko Tiimit ja verkottuminen manageriaalisen aseman mukaan (%) Taulukko Työn valvonta manageriaalisen aseman mukaan (työnantaja valvoo, %) Taulukko Palkitseminen manageriaalisen aseman mukaan (%) Taulukko Työssä koetut epävarmuustekijät manageriaalisen aseman mukaan (%) Taulukko Työpaikalla koettuja muutoksia manageriaalisen aseman mukaan Taulukko Suhtautuminen johtoon manageriaalisen aseman mukaan Taulukko Työn joustavuus henkilöstöryhmittäin (%) Taulukko Joustavaa ja joustamatonta työtä tekevät henkilöstöryhmittäin (%)

10 Kuvioiden luettelo Kuvio 3.1. Vastaajien ikäjakauma ja työllisten ikäjakauma työvoimatutkimuksen mukaan (%)...21 Kuvio 3.2. Vastaajat ammattiasemansa mukaan (%)...21 Kuvio 3.3. Vastaajat perhetyypin mukaan (%)...22 Kuvio 3.3. Kyselyaineiston edustavuus toimialan suhteen (%)...25 Kuvio 3.4. Kyselyaineiston edustavuus maantieteellisenalueen suhteen (%)...25 Kuvio 3.5. Kyselyaineiston edustavuus päätoimialan ja maantieteellisen alueen suhteen (%) Kuvio 4.1. Työn tekemisen paikat (%) Kuvio 4.2. Työnteon paikat (%) Kuvio 4.3. Vastaajien keskimääräiset viikoittaiset työtunnit mukaan lukien ylityöt sekä päätoimeen kuuluvat kotona tehdyt työtunnit, sukupuolen ja henkilöstöryhmän mukaan Kuvio 4.4. "Liikkuvaa työtä" tekevien ja kaikkien keskimääräiset viikoittaiset työtunnit henkilöstöryhmän ja sukupuolen mukaan Kuvio 4.5. Mobiilin työn tekeminen (%)...38 Kuvio 4.6. Työntuntien määrä viikossa kotona osittain työskentelevillä ja muilla Kuvio 4.7. Kotona tehdyt viikoittaiset työtunnit henkilöstöryhmän mukaan, päätoimensa työtä myös kotona tekevät...41 Kuvio 4.8. Kotona tehdyt viikoittaiset työtunnit henkilöstöryhmän mukaan, kaikki vastaajat...42 Kuvio 4.9. Päätoimensa työtä myös kotona tekevien viikoittaiset työtunnit kotona sukupuolen ja henkilöstöryhmän mukaan...42 Kuvio Viikoittaiset työtunnit kotona sukupuolen ja henkilöstöryhmän mukaan, kaikki vastaajat...43 Kuvio Kotona työskentelyn syyt ylemmillä toimihenkilöillä sukupuolen mukaan Kuvio Työn uhkakuvia ylemmillä toimihenkilöillä sukupuolen mukaan...48 Kuvio 5.1. Työn tekemisen paikan suhteen joustavaa työtä tekevien osuudet eri määritelmien mukaan (%) Kuvio 5.2. Keskimääräiset viikoittaiset työtunnit kotona etätyösopimuksen tehneillä ja muilla joskus kotona työskentelevillä...53 Kuvio 5.3. Tietotekniikan ja tietoliikennetekniikan käyttö työssä (%)...54 Kuvio 5.4. Eräiden atk-tehtävien yleisyys etätyöntekijöillä, muilla kotonaan päätoimen töitä tekevillä ja niillä, jotka eivät kotonaan työskentele (%)...58 Kuvio 5.5. Etätyöpotentiaali henkilöstöryhmittäin (%)...61 Kuvio 6.1. Työaika-autonomia henkilöstöryhmän ja sukupuolen mukaan...70 Kuvio 6.2. Liukuvan työajan ja työaikapankin yleisyys henkilöstöryhmittäin (%)...71 Kuvio 6.3. Työaika-autonomia henkilöstöryhmän, sukupuolen sekä liukuvan työajan ja työaikapankin piiriin kuulumisen mukaan...72 Kuvio 6.4. Kouluarvosana työaikajärjestelyistä liukuvan työajan ja ammattiaseman mukaan...74 Kuvio 7.1. Kotona työskentelyn hyviä ja huonoja puolia. Väittämistä samaa mieltä olevien osuus kotona työskentelyn mukaan (%) Kuvio 7.3. Työnteko kotona ja perhe-elämä. Väittämistä samaa mieltä olevien osuudet perhetilanteen ja kotona työskentelyn mukaan (%)...90 Kuvio 8.1. Joustavan palkkauksen piirissä olevat henkilöstöryhmän ja sukupuolen mukaan (%)...96 Kuvio 8.2. Keskimääräinen kuukausipalkka henkilöstöryhmän ja joustavan palkkauksen mukaan (brutto /kk)...97 Kuvio 8.3. Mediaanipalkka kuukaudessa henkilöstöryhmän ja joustavan palkkauksen mukaan (brutto /kk)...97 Kuvio 8.4. Keskimääräinen kuukausipalkka sukupuolen, henkilöstöryhmän ja joustavan palkkauksen mukaan (brutto /kk) Kuvio 9.1. Tiimityötä tekevät ammattiaseman mukaan (%) Kuvio 9.2. Päätösvalta työssä tiimijäsenyyden mukaan Kuvio 9.3. Työaikaa koskevan päätösvallan määrä henkilöstöryhmän ja tiimin jäsenyyden mukaan..114 Kuvio 9.4. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet työhönsä tiimin jäsenyyden mukaan Kuvio 9.5. Vaikutusmahdollisuudet työhön tiimin jäsenyyden ja henkilöstöryhmän mukaan Kuvio 9.6. Vaikutusmahdollisuudet työhön henkilöstöryhmän ja työnjohdollisen aseman mukaan Kuvio 9.7. Tiimin jäsenten arviot tiimien toimivuudesta (%) Kuvio 9.8. Työn tuloksellisuus paranee ryhmätyössä. Pitää paikkansa vastaukset sen mukaan, kuinka tiimityön muita piirteitä on arvioitu (%)...118

11 Kuvio 9.9. Työn mielekkyyden lisääntymisen yleisyys (kerroinsuhde) ja sitä selittävät tekijät Kuvio Toimipaikat, joissa käytetään täydennyskoulutusta, työ-/tehtäväkiertoa ja/tai palkkausta keinona lisätä henkilöstön moniosaamista (frekvenssit) Kuvio Yhdensuuntaisen työmatkan keskimääräinen kesto (minuuttia) Kuvio Yhdensuuntaisen työmatkan keskimääräinen kesto (minuuttia) toimipaikan maantieteellisen sijainnin mukaan (%) Kuvio Etätyöpotentiaali alueittain. (%) Kuvio Etätyöpotentiaali toimipaikan sijaintikunnan mukaan. (%) Kuvio Tyytyväisyys työaikajoustoihin toimipaikan sijaintikunnan mukaan Kuvio Voin pitää kaikki ansaitsemani loma- ja vapaapäivät väittämään suhtautuminen maantieteellisen aseman mukaan Kuvio Joudun tekemään ylitöitä enemmän kuin haluaisin väittämään suhtautuminen yhdensuuntaisen työmatkan keston mukaan Kuvio Työhön liittyvät epävarmuustekijät maantieteellisen alueen mukaan (%) Kuvio Työhön liittyvät epävarmuustekijät toimipaikan sijaintikunnan mukaan (%) Kuvio Kotona työskentelevien ja sopimukseen perustuvaa etätyötä tekevien osuus kaikista työmatkan keston mukaan (%) Kuvio Työn tekemisen paikan suhteen joustavaa työtä tekevien osuudet kaikista työmatkan keston mukaan (%) Kuvio Työn joustavien muotojen yhdistelmät (%) Kuvio Keskimääräinen kuukausipalkka työn liikkuvuuden, palkkajoustojen ja henkilöstöryhmän mukaan (brutto /kk) Kuvio Stressioireiden kokeminen työn liikkuvuuden, palkkajoustojen ja henkilöstöryhmän mukaan...161

12 1. Johdanto Työelämän joustot kattavat laajan kirjon työn organisointiin ja työehtoihin liittyviä joustojärjestelyjä. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työn tekemisen paikan suhteen joustavaa työtä, työaikajoustoja, palkkausjärjestelmien joustavuutta, työvoiman joustavia käyttötapoja sekä toiminnallisia työnteon joustavuuden muotoja, kuten tiimityötä ja monitaitoisuutta, osana työorganisaatioiden joustavaa toimintatapaa. Keskeinen tutkimuskohde on informaatioteknologiaa hyödyntävä työ, joka ei ole aikaan ja paikkaan sidottua: työ, jota tehdään kotona, työmatkoilla, asiakkaan luona tai organisaation sivutoimipisteissä joustavan työaikamallin mukaan. Työn tekemisen paikan suhteen joustavat työjärjestelyt ovat kokoava käsite sellaisille uudenlaisille työn organisointitavoille kuin etätyö, hajautettu työ, liikkuva eli mobiili työ sekä e-työ. Työelämän joustojen kokonaiskuvan hahmottamista vaikeuttaa eri tutkimusten erilainen tapa määritellä joustavat työjärjestelyt. Eri tutkimusten vertaileminen keskenään on tästä syystä hankalaa. Tätä tilannetta tutkimuksemme pyrkii osaltaan paikkaamaan. Tavoitteena on hahmottaa kokonaiskuva siitä, missä määrin ja millä tavoin Suomessa joustavia työjärjestelyjä tällä hetkellä sovelletaan sekä tutkia, mitkä seikat edistävät ja rajoittavat joustavien työjärjestelyjen yleistymistä. Joustavien työjärjestelyjen yleistymistä edistävien ja rajoittavien tekijöiden tutkimisella voidaan paikantaa kriittisiä ehtoja, jotka vaikuttavat joustavien työjärjestelyjen tulevaisuuteen Suomessa. Työn uusien organisaatiomuotojen esteiden ja joustavien työjärjestelyjen nykytilan selvittäminen Suomessa on asetettu tavoitteeksi myös työpoliittisessa tutkimusohjelmassa (työministeriö 2003, 21-22). Joustavien työjärjestelyjen yleistymisellä on katsottu olevan monia positiivisia vaikutuksia niin yksilö-, organisaatio- kuin yhteiskuntatasollakin. Yksittäisen työntekijän kannalta joustavat työjärjestelyt merkitsevät parhaimmillaan häiriötöntä työympäristöä, työn ja perheen parempaa yhteensovittamista, kohonnutta työmotivaatiota ja työtehoa sekä pitkien työmatkojen poistumista. Organisaation kannalta merkittävää on yksilöllisen osaamispääoman tehokkaampi hyödyntäminen. Lisäksi joustavilla työjärjestelyillä voidaan päästä kustannussäästöihin paitsi työpanosta parantamalla, myös säästöillä tilavuokrissa ja työmatkakustannuksissa. Joustavalla työllä on havaittu olevan myös laadullisia vaikutuksia: optimitilanteessa työnantajan ja työntekijöiden välinen luottamus lisääntyy, joustavaa työtä tekevän organisaation julkinen kuva muodostuu moderniksi ja dynaamiseksi, asiakaspalvelu tehostuu ja organisatorinen joustavuus paranee. Sosiaalisella tasolla oletetut hyödyt liittyvät ympäristöteemoihin, elämänhallinnan (työn ja asumisen sijainti sekä työn ja perheen joustavampi yhteensovittaminen) sekä työssä jaksamisen paranemiseen. Työn joustava organisointi on myös aluepoliittisesti merkittävä innovaatio silloin, kun se mahdollistaa yritysten kilpailukykyisen toiminnan myös harvempaan asutuilla alueilla, jolloin koulutetun työvoiman työllistyminen ei välttämättä vaadi kasvu- 1

13 keskuksiin muuttamista. Toistaiseksi kuitenkin kokemukset joustavien työjärjestelyjen myönteisistä vaikutuksista työllisyyteen ja aluekehitykseen ovat vähäisiä. Tämän tutkimuksen ensimmäinen tavoite on selvittää, miten ja kuinka paljon joustavia työjärjestelyjä sovelletaan Suomessa. Joustavien työjärjestelyjen soveltamista ja etätyön tekemistä kartoitetaan laajalti, jotta tulosten raportoinnissa voidaan tehdä monipuolisia luokituksia ja vertailuja muihin tutkimuksiin. Tärkeitä ovat myös kysymykset siitä, minkälaisissa työorganisaatioissa ja työtehtävissä joustotyötä sovelletaan, kuinka paljon, missä ja millaisilla työvälineillä sitä tehdään ja millaisiin sopimismenettelyihin sen tekeminen perustuu. Yhtään kattavaa empiiristä kokonaiskuvausta joustavista työjärjestelyistä Suomen työelämässä ei ole julkaistu. Aikaisemmissa tutkimuksissa joustava työn organisointi on useimmiten ollut vain yksi teema laajemmassa työelämän muutoksen kuvauksessa. Esimerkiksi tietotyötä käsittelevässä laajassa suomalaisessa tutkimuksessa se oli vain aihe muiden joukossa (Blom ym. 2001, ). Etätyön tekemistä on tutkittu muun muassa työministeriön ja Tilastokeskuksen työolobarometrien yhteydessä ja Tilastokeskuksen laajemmassa työolotutkimuksessa kartoitettiin etätyön tekemistä vuosina 1990, 1997 ja Suomi oli mukana myös laajassa eurooppalaisessa etätyöhön ja sähköiseen kaupankäyntiin kohdistuneessa vertailututkimuksessa ( Yhteiskuntatieteellisempää ja teoreettisesti perustavampaa tutkimusta edustaa Juhani Pekkolan pitkään jatkunut tutkimustyö, joka kulminoituu hänen väitöskirjaansa Etätyö Suomessa - Fyysiset, virtuaaliset, sosiaaliset ja henkiset työtilat etätyöympäristönä (2002). Pekkolan väitöskirja on kattavin esitys etätyön tilasta Suomessa, mutta sekin pohjautuu kahden laadullisen case-tutkimuksen lisäksi vain olemassa olevan kvantitatiivisen tutkimusaineiston sekundäärianalyysiin. Laadullista etätyötutkimusta on lisäksi tehty muun muassa Sitran kansallisen tietoyhteiskuntastrategian etätyön kärkiohjelman puitteissa. Tiina Hanhike on toimittanut työministeriön julkaiseman e-työn yhteistoimintaryhmän raportin e-työn tilasta Suomessa sekä sen mahdollisuuksien hyödyntämisestä (Hanhike 2004). Suomen ympäristökeskuksen tutkimushankkeessa (Helminen ym. 2003) on tutkittu etätyön tekemistä erityisesti työmatkojen kannalta. Tampereen yliopiston täydennyskoulutuskeskus on Sitran kärkihankkeena tutkinut etätyötä Pirkanmaalla (Hanhike & Nupponen 2000, Lahtinen 2000). Juha Antila on työaikaan liittyvissä tutkimuksissaan tarkastellut myös kotona työskentelyä ja etätyötä (esim. 2005). Eurooppalaista tutkimusta on tehty muun muassa Euroopan Unionin Flexwork-projektissa ( jonka tavoitteena on edistää joustavien työmuotojen soveltamista pkt-yrityksissä EU:n alueella, sekä edellä mainitussa ECaTT-projektissa (Electronic Commerce and Telework Trends) ja lisäksi SIBIS-tutkimushankkeessa (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society, ks. Toinen tutkimuksen tavoite on selvittää, mitkä seikat rajoittavat ja edistävät joustavien työjärjestelyjen yleistymistä. Joustavien työjärjestelyjen soveltamisen esteiksi saattavat muodostua esimerkiksi asenteet, kustannukset, teknologian rajoitukset tai työelämän rakenteel- 2

14 liset ja työmarkkinapoliittiset tekijät. Yksi mahdollisista rakenteellisista esteistä on, että joustavien työjärjestelyjen yleistyminen vaatii useasti johtamiskulttuurin muutosta, missä on panostettava työn tulosten arvioimiseen työprosessien välittömän kontrollin asemesta. Työntekijöiltä joustavat työjärjestelyt puolestaan edellyttävät sitoutumista organisaation päämääriin ja valmiutta käyttää lisääntynyttä itsenäisyyttään vastuullisesti työorganisaatioiden tavoitteiden kannalta. Kyse on keskinäiselle luottamukselle perustuvasta johtamiskulttuurista. Joustavien työjärjestelyjen soveltaminen edellyttää osapuolten keskinäistä luottamusta ja myös asioista sopimisen osaamista. Tietotaidon ja resurssien puute voivat hidastaa joustavien työjärjestelyjen yleistymistä. Yksi tutkimusteemoista on, miten työn joustavan organisoinnin yleistymiseen vaikuttavat organisaatiokulttuurien erot sekä henkilöstön ja johdon arvot ja asenteet. Tavoitteenamme on myös selvittää, missä määrin joustaville työjärjestelyille on tarvetta ja millaisia odotuksia joustavaan työntekoon liittyy. Erityisen mielenkiinnon kohteena ovat ne organisaatiot, joissa joustavia työjärjestelyjä on hyödynnetty enemmän kuin muissa. Mistä aloite ja motivaatio tulivat, millä tavoin työ on joustavasti organisoitu, minkälaisia tavoitteita sille on asetettu, miten tavoitteet ovat toteutuneet ja miten työntekijät ovat asian kokeneet? Kriittisestä perspektiivistä voidaan kysyä, onko työn joustavasta organisoinnista aiheutunut ongelmia esimerkiksi työyhteisön johtamisen kannalta tai miten se on vaikuttanut työn kuormittavuuteen sekä työyhteisön eri ryhmien ammatillisiin kehitysnäkymiin ja keskinäisiin suhteisiin. 3

15 2. Työelämän muutoksista ja joustovaatimuksista Työelämä on muuttunut viimeisten vuosikymmenten aikana tavalla, jota on vaikutuksiltaan verrattu teolliseen vallankumoukseen. Taustalla on koko yhteiskuntaa muokkaava teknistaloudellinen murros, jonka näkyvimpiä piirteitä ovat maailmantalouden globalisoituminen sekä uusien tiedon käsittelyyn ja viestintään liittyvien teknologioiden läpimurto, jota on luonnehdittu kehitykseksi kohti tietoyhteiskuntaa. Talouden ja pääomaliikkeiden kansainvälistymisen myötä työtä siirtyy sinne, missä on tarvittavaa osaamista ja halvat kustannukset. Yritysten välinen kilpailu kiristyy ja niiden toimintaympäristön, eli taloudellisten ja yhteiskunnallisten olosuhteiden, epävakaus kasvaa. Muutokset vaikuttavat niin sosiaalisten järjestelmien, organisaatioiden kuin yksilöidenkin tasolla. Suomalaisen työelämän kannalta merkittävimpiä muutoksia ovat tiedon ja osaamisen merkityksen lisääntyminen, informaatioteknologian kehitys, verkostomaisten organisaatiomuotojen yleistyminen, palvelusektorin kasvu ja teollisuudessa tarvittavan työvoiman supistuminen, niin sanottujen epätyypillisten työsuhteiden yleistyminen sekä työorganisaatioiden toimintamallien ja työehtojen joustavoituminen. Suomi on ollut tietoyhteiskuntakehityksen mallimaa (Blom ym. 2001, Castells & Himanen 2002). Samalla Suomi on myös esimerkki viime vuosien nopeista yhteiskunnallisista muutoksista. On liikuttu 90-luvun syvästä lamasta ennätysnopeaan taloudelliseen kasvuun vuosikymmenen loppupuolella ja sen jälkeen 2000-luvun hitaan kasvun ja stagnaation tilaan. Työn tuottavuus, eli tuotannon ja arvonlisäyksen määrä työllisten määrään ja tehtyihin työtunteihin suhteutettuna, on kasvanut etenkin teollisuudessa (esim. Jalava & Pohjola 2004, 5). Tuottavuuden kasvusta ja talouden kansainvälistymisestä johtuen suomalaisen teollisuuden kotimaassa olevien työpaikkojen väheneminen on jatkunut jo pitkään. Vähentyminen kohdistui vielä ennen 1990-luvun alkua lähinnä työntekijöiden ja rutiiniluontoista työtä tekevien toimihenkilöiden työtehtäviin, mutta laman seurauksena myös teollisuuden muut toimihenkilötyöt vähenivät. 1 Lamavuosien jälkeen teollisuuden palkkaamien toimihenkilöiden määrä kasvoi yritysten rakennetilaston mukaan vuoteen 2002 saakka, ja se ylittää lamaa edeltävän tason noin hengellä. Työntekijöidenkin määrä kasvoi aluksi, kunnes se alkoi jälleen supistua vuodesta 1998 lähtien. Työntekijöitä teollisuudessa on nyt henkeä vähemmän kuin oli enimmillään teollisuuden huippuvuosina 1980-luvun alussa ja noin henkeä vähemmän kuin ennen lamaa vuonna Teollisuuden voimakkaasti kasvanut tuotanto on saatu aikaan lamaa edeltävään tilanteeseen verrattuna 1 Toisaalta raja teollisuuden ja palvelujen välillä on hämärtynyt ja teollisuuden työvoimaosuuden supistuminen ja yrityspalvelujen kasvu ovat osittain tilastoharhaa, koska aiemmin teollisuuden sisällä tuotetut palvelut tulevat ulkoistettuina tilastoiduksi palvelusektorille. On jopa esitetty arvioita, että jos otetaan huomioon työn ulkoistaminen palvelualoille, teollisuuden työllistämän työvoiman kokonaismäärä ei Suomessa olisi merkittävästi vähentynyt (Piekkola 2005, 15). 4

16 huomattavasti pienemmällä työvoimalla ja vähemmin työtunnein. 2 (Tilastokeskus SVT 2004 cd; Tilastokeskus 2004, 22, Työministeriö 4/2004, ) Etenkin vientiteollisuuteen on dollarin halventumisen takia viime vuosina kohdistunut kustannuspaineita, joiden seurauksena työpaikkoja on vähentynyt runsaasti (Tiainen 2004, 70-71). Suomalaiset teollisuusyritykset ovat kuitenkin kasvattaneet henkilöstöään ulkomailla ja jatkossakin merkittävän osan suomalaisen teollisuuden luomista uusista työpaikoista arvioidaan syntyvän ulkomaille. 3 Tuottavuuden parantaminen on edellyttänyt teknologisten uudistusten ohella muutoksia töiden sisällössä ja organisointitavoissa, etenkin toiminnan joustavuuden lisäämistä. Edellä toteutunutta kehitystä on kuvattu teollisuuden osalta, missä työn tuottavuuden kasvu on ollut voimakkainta. Vastaavia vaatimuksia työnteon tehostamiseen ja joustavoittamiseen on kohdistunut myös palvelualoille niin yksityisellä kuin julkisella sektorillakin. Tuomo Alasoini (2003) on todennut tuottavuuskasvua koskevien tutkimusten osoittavan, ettei erilaisten teknologisten läpimurtojen muuntuminen tuottavuushyödyiksi tapahdu automaattisesti, vaan vaatii tuekseen erilaisia liikkeenjohdollisia, työnorganisatorisia ja muita työelämän sosiaalisia innovaatioita. Yritys- ja toimipaikkatasoista aineistoa käyttävissä tutkimuksissa on niin ikään löydetty toisiaan täydentäviä vaikutuksia teknologisten ja työnorganisatoristen uudistusten sekä henkilöstön osaamisen kasvun kesken (esim. Antila & Ylöstalo 1999). Alasoinin mukaan laadullisesti kestävä tuottavuuskasvu edellyttää työn tuottavuutta ja työntekijöiden voimavaroja samanaikaisesti tukevia toimenpiteitä (Alasoini 2003). Voimavarojen käyttämisen tehostamista edustavat esimerkiksi tiimeihin ja ryhmätyöhön perustuva työn organisointi sekä verkostoituminen, millä on viitattu yritysten ja muiden työorganisaatioiden välisiin verkostosuhteisiin, kuten toimialaverkkoihin, kaupallisiin yhteistyöverkkoihin ja asiantuntijaverkostoihin. Työorganisaatioiden välisen vuorovaikutuksen ja yhteistyösuhteiden lisääntyminen on osaltaan luonut edellytyksiä toimintatapojen joustavoittamiselle. Joustavan erikoistumisen toimintastrategian mukaan yrityksen kannattaa keskittyä omiin ydintoimintoihinsa ja ostaa tarvitsemansa palvelut ulkopuolelta. Organisaatioiden toimintatavoissa on myös sisäisiä muutossuuntia, joilla pyritään tuotantoja tehtäväkeskeisyydestä asiakassuuntautuneisuuteen, tuotoksesta laatuun, kapea-alaisista tehtävistä laajempiin työrooleihin, kapea-alaisesta pätevyydestä laajempaan monitaitoisuuteen, sääntösidonnaisuudesta sopeutuvuuteen, suljetusta tiedottamisesta laajaan tiedottami- 2 Vuonna 2003 teollisuudessa oli yritysten rakennetilaston mukaan palkattua työvoimaa työntekijää ja toimihenkilöä eli yhteensä henkeä. (Tilastokeskus SVT 2004 cd). Luvut vaihtelevat jonkin verran tilastoittain. Työvoimatutkimuksen mukaan teollisuuden palkansaajien määrä oli vuonna 2003 yhteensä henkeä ja työllisten kokonaismäärä yrittäjät mukaan lukien henkeä. Uusimman työssäkäyntitilaston mukaan teollisuus työllisti vuoden 2001 lopussa henkeä, joista palkansaajia oli (Tilastokeskus SVT 2004, ). 3 Viime vuosina teollisuuden työpaikat ovat vähentyneet kotimaassa, mutta lisääntyneet ulkomailla. Suomen Pankin sijoitustilaston mukaan teollisuuden ulkomaisen henkilöstömäärän lisäys oli vuonna 2003 noin henkeä. Jo runsas kolmannes suomalaisen teollisuuden työllistämästä työvoimasta työskentelee ulkomailla. (Suomen Pankki 2004, 3; Ylä-Anttila ym. 2004; Ali-Yrkkö & Ylä-Anttila 2002, 5.) 5

17 seen, yksilösidonnaisista työrooleista ryhmiin ja verkostoihin, tehtävään liittyvistä odotuksista kohti reagoivaa itsenäistä toimintaa sekä reaktiivisesta sopeutumisesta proaktiiviseen, muutoksia ennakoivaan toimintaan. Yli kolmannes työntekijöistä on kokenut erilaisia organisaatiomuutoksia työpaikalla viimeisen kahden vuoden aikana. (Antila 2004.) Manuel Castellsin termein yrityksissä ja muissa työorganisaatioissa siirrytään vertikaalisesta byrokratiasta horisontaaliseen korporaatioon. Tätä muutosta luonnehtivat seuraavat seikat: (1) organisoituminen prosessin eikä tehtävän ympärille, (2) matalat hierarkiat, (3) tiimeissä tapahtuva liikkeenjohto, (4) suorituksen arviointi asiakastyytyväisyyden mukaan, (5) tiimisuorituksiin perustuvat palkkiot, (6) alihankkijoiden ja asiakkaiden kontaktien maksimointi ja nopea informaationkulku ja (7) työntekijöiden koulutus ja uudelleenkoulutus kaikilla tasoilla. Castellsin organisaatiorakenteiden muutosta koskeva yleistys on sekä nykytilan kuvaus että ennuste. On selvää, että muutoskulusta on myös Castellsin esittämää varovaisempia ennusteita (yhtenä merkittävimmistä, ks. Groth 1999) ja kriittisempiä kehitysarvioita (Castells 2002, Ezzy 2001, Sennett 2002, Siltala 2004, 179- ). Suomalaista työelämää koskevissa tutkimuksissa on havaittu, että kilpailusta aiheutuva yritysten valikoituminen ja tuottavuutta vahvistava yritysrakenteiden muutos on ollut erityisen voimakasta sellaisissa yrityksissä, jotka käyttävät laajamittaisesti ja intensiivisesti tieto- ja viestintäteknologiaa (Maliranta 2004). Tietoyhteiskunnan ja kiristyneen kilpailutilanteen haasteisiin on pyritty vastaamaan kehittämällä organisaatiorakenteita joustavammiksi ja ohuemmiksi, purkamalla hierarkkisuutta, jakamalla valtaa ja vastuuta sekä siirtämällä työn kontrolloinnin painopistettä työn tekemisestä sen tuloksellisuuden arvioinnin suuntaan (mm. Blom ym. 2001, 146). Yleiseksi malliksi tietointensiivisissä organisaatioissa on muodostunut suhteellisen autonomisiin tiimeihin perustuva organisaatio, jossa käytännön työ organisoidaan projektien ympärille. Asiakaslähtöisessä toimintamallissa ajatuksena on, että päätökset tehdään mahdollisimman itsenäisesti siellä, missä asiakkaan tarpeet parhaiten tunnetaan. Tämä merkitsee tuotteiden ja palveluiden asiakaslähtöistä muuntelua ja toimintojen sopeuttamista yhä paremmin asiakkaiden tarpeisiin. Työn organisoinnin muuttuessa entistä tilannekohtaisemmaksi pysyvien rakenteiden ja hierarkiatasojen määrä vähenee, keski- ja työnjohtotaso supistuvat ja itsenäisesti toimivien työryhmien merkitys korostuu. Työorganisaatio voi koostua useista väliaikaisista ja tiettyä tehtävää varten perustetuista tiimeistä. Työtehtävien toteuttamiseen tarvittava osaaminen on harvoin vain yhden henkilön hallussa. Sekä yksityiset yritykset että julkisen sektorin työorganisaatiot ovat hyödyntäneet erilaisia joustavien työjärjestelyjen muotoja. Julkisen sektorin työorganisaatioissa on sovellettu pitkälti samoja periaatteita kuin yksityisellä sektorilla ja toimintamallien muutos- ja tehostamistarpeita on perusteltu muuttuvan toimintaympäristön vaatimuksilla. Antila & Ylöstalo (1999) ovat tutkineet ns. proaktiivisia yrityksiä, joille on ominaista, että olosuhteiden muutosvaatimuksiin vastataan joustavasti ja jopa ennakoivasti. Tällaiseen toimintatapaan yhdistyy usein henkilöstön monitaitoisuus, korkea osaamisen taso ja työhön 6

18 liittyvä päätösvalta, tiimityö, tulospalkkausjärjestelmien käyttö, ohut organisaatiorakenne sekä vastuun ja vaikuttamismahdollisuuksien jakaminen henkilöstölle. Tutkimustulokset antavat viitteitä siihen, että proaktiivisilla yrityksillä on ns. traditionaalisia yrityksiä paremmat edellytykset menestyä muuttuvassa toimintaympäristössä. Organisaatiot, jotka pystyvät joustavasti mukautumaan ulkoisiin muutoksiin, osaavat myös käyttää avautuvia mahdollisuuksia hyväkseen. Tällaiset työpaikat eivät ole ominaisia vain joillekin tietyille aloille, vaan niitä löytyy kaikilta työelämän sektoreilta. (Antila & Ylöstalo 1999, Ylöstalo 2002.) Yritysten välisen yhteistyön lisääntyessä palveluliiketoiminnan merkitys kasvaa tuotteiden, palvelujen ja teknologioiden integroituessa. Palvelusektori on kasvanut voimakkaasti viime vuosikymmeninä ja enemmistö suomalaisesta työvoimasta tekee nykyisin palvelutyötä. Tähän on monia syitä, esimerkiksi ostovoiman kasvu, väestön ikääntyminen, kaupungistuminen ja liike-elämän palvelujen ulkoistaminen (Antila 2004). Palvelujen osuus kokonaistuotannon arvosta on tällä hetkellä noin kaksi kolmannesta (Tilastokeskus 2004; Elinkeinoelämän keskusliitto 2005.) Tiedon ja osaamisen merkitys on kasvanut sekä tavaratuotannossa että palveluissa. Työelämän kaikissa tehtävissä toimivilta vaaditaan aikaisempaa enemmän tietoja ja taitoja, ja yritysten toimintatapojen uudistuminen muuttaa ammattitaitovaatimusten luonnetta. Ammattitaitovaatimukset kasvavat samalla kun ammattitaidon monipuolisuuden ja laajaalaisuuden merkitys voimistuu, ammattirajat madaltuvat ja siirtymät tehtävästä toiseen yleistyvät verkostomaisten (tiimit, tuotantoryhmät, projektiryhmät) organisaatiomuotojen yleistyessä. Kieli- ja viestintätaitojen merkitys kasvaa ja tieto- ja viestintätekniikan hallinnan tarvetta on jo lähes kaikissa työtehtävissä. Merkitystään lisäävät myös erilaiset sosiaaliset taidot, organisointi- ja koordinointivalmiudet sekä kyvyt ilmaista käsityksiään, kuunnella ja kohdata erilaisia näkemyksiä, käsitellä yhteistyön ongelmia rakentavasti sekä sopeutua jatkuviin muutoksiin. Yritysten rekrytointikriteereissä painottuvat nykyisin aikaisempaa enemmän erilaiset työhön asennoitumiseen kohdistuvat vaatimukset, sitoutuneisuus, aloitteellisuus, halu jatkuvaan oppimiseen, avoimuus uusille ideoille, muutosvalmius ja yrittäjähenkisyys. Perinteiset työn osaamiseen ja hallintaan liittyvät tekniset taidot ovat tietysti edelleen tärkeitä, mutta niiden rinnalle vähintään yhtä tärkeiksi kvalifikaatioiksi ovat nousseet sosiaaliset taidot ja työorientaatiovaatimukset. Tietämyksen ja osaamisen hallintaa on pyritty kehittämään niin, että organisaatiossa olevaa tietoa hyödynnetään mahdollisimman tehokkaasti ja se saadaan pysymään organisaation sisällä. (Lavikka 2000, Koski ym. 1997, Schienstock 1999, Metsämuuronen 2000, Heiskanen 2003, Niemelä 2003.) Työelämän vaatimusten kasvaessa on tapahtunut työvoiman eriytymistä ammattitaidoltaan ja muilta ominaisuuksiltaan kysyttyyn työvoimaan ja toisaalta työmarkkinoilta syrjäytyvään työvoimaan, jonka on vaikea työllistyä. Työvoimasta on pulaa samalla kun työttömyysaste on korkea. 7

19 Tiedon luominen ja soveltaminen muodostuu olennaiseksi työn sisällöksi ja tietoverkkojen kasvava käyttö voimistaa tätä kehitystä. Tietotyön käsite viittaa tietotekniikan soveltamiseen painottuneisiin suunnittelija- ja asiantuntijatehtäviin, jotka ainakin jossain määrin edellyttävät myös luovuutta ja innovatiivisuutta. (Blom, Melin & Pyöriä 2001, 26; Hanhike & Nupponen 2000.) Informaatio- ja kommunikaatioteknologioiden laajamittainen käyttö korostaa tavallaan paradoksaalisesti myös ns. hiljaisen tiedon roolia työntekijöiden ammattitaidon osana ja yritysten kilpailukykytekijänä (Lundvall 2000, Alasoini 2001). Hiljainen tieto on pitkän kokemuksen myötä opittua tietotaitoa, jota on vaikea ilmaista yksiselitteisesti suullisesti tai kirjallisesti. Sen vuoksi tällaista tietotaitoa pystytään vain vähäisessä määrin levittämään informaatio- ja kommunikaatioteknologioiden välityksellä. (Niemelä 2003.) Tietoverkkojen avulla integroidaan kasvavassa mitassa sekä omaa työyhteisöä että asiakkaita ja viiteryhmiä. Tietoverkkoympäristö on luonnollinen työympäristö kasvavalle osalle palkansaajia ja yrittäjiä. Muutoksessa kohti tietoyhteiskuntaa työn ja paikan välinen sidos löyhtyy työn tietoverkkoihin siirtymisen myötä. Tietoverkoissa tapahtuva työ ei ole enää entiseen tapaan riippuvaista työntekijän sijaintipaikasta. Työtä ei tehdä ajasta ja paikasta riippumatta, mutta työnteko on mahdollista useassa ajassa ja paikassa. Tieto- ja viestintätekniikalla on keskeinen rooli sekä globaalien työprosessien organisoinnissa että paikallisessa ja alueellisessa työn tekemisessä. Uuden teknologian avulla työtehtäviä on mahdollista hajauttaa eri paikkakunnille ja jopa eri mantereille. Tämän kehityksen mahdollisuuksien täysimittainen hyödyntäminen edellyttää kehittämis- ja koulutuspanostuksia sekä alueja työpoliittisia toimenpiteitä. Edellä työelämän joustovaatimuksia on tarkasteltu lähinnä työorganisaatioiden näkökulmasta, mutta elämisen mallien erilaistumisen ja taloudellisten mahdollisuuksien paranemisen myötä joustavat työelämään osallistumisen mahdollisuudet ovat yhä useammin myös henkilöstön tavoitteena. Kulttuurin muutoksessa vapaa-ajasta on tullut entistä halutumpaa. Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisen mahdollisuuksien paraneminen on yksi osa työnteon joustavuutta. Työ ja vapaa-aika halutaan lomittaa toisiinsa entistä joustavammin ja pienten lasten vanhempien mahdollisuuksia sovittaa yhteen työn ja perhe-elämän tarpeita on parannettu erilaisin vapaajärjestelyin. Joustavat työaikajärjestelyt, kuten liukuva työaika, ovat auttaneet monia perheitä työn ja arjen vaatimusten yhteensovittamista. Työn ja yksityiselämän tarpeiden yhteensovittamiseen liittyy myös tasa-arvo-näkökulma, jonka mukaan perheenhuoltovelvollisuudet ja lasten hoito eivät saa johtaa sukupuolten erilaiseen kohteluun työelämässä. Monissa tehtävissä työaika ei enää perustu tarkasti määrättyihin kellonaikoihin, vaan työntekijä itse organisoi työaikansa ja vastaa työnsä tuloksista tulosvastuun periaatteella työnjohdon ja työajan kontrollin ollessa vähäistä. Tällainen järjestely on yleensä toimiva ja tarkoituksenmukainen sekä työorganisaation että työntekijän työaikatarpeiden kannalta, mutta työn ja vapaa-ajan rajan hämärtyessä voi tulla tulkintaongelmia siitä, mikä aika katsotaan 8

20 työajaksi. Kun uusi tekniikka avaa uusia mahdollisuuksia työn tekemisen tavoille, ajoille ja paikoille, työn tekemiseen käytetty aika saattaa pidentyä. Muutoksia tapahtuu työelämässä yhä kiihtyvällä nopeudella. Samalla myös työn tekemisen käytäntöihin ja ammatilliseen osaamiseen liittyvä epävarmuus kasvaa. Työelämässä tavallinen kiireisyyden lisääntymisen kokemus kytkeytyy osaltaan juuri jatkuviin muutoksiin, joita työorganisaatioissa suunnitellaan ja toteutetaan. Työssä jaksaminen on ollut työelämää koskevassa keskustelussa voimakkaasti esillä luvulta lähtien. Työnteon vaatimukset ovat kasvaneet ja toisaalta henkilöstön väheneminen työpaikoilla on voinut merkitä työtehtävien jakautumista yhä harvemmille. Jatkuvien organisaatiomuutosten tilassa myös epävarmuus oman työn jatkumisesta on saattanut lisätä turvattomuuden tunnetta. Huomattava osa työntekijöistä ilmoittaa tutkimuksissa kokevansa jonkin asteista työuupumusta (esim. Kalimo & Toppinen 1997.) Työhyvinvointi voidaan määritellä tilaksi, jossa ihmisen ominaisuuksien, työolosuhteiden ja vapaa-ajan välinen tasapaino on optimaalinen mahdollisimman pitkän aktiivisen työelämään osallistumisen kannalta (Juntunen 2004). Sopivilla työaikajärjestelyillä voidaan edistää työssä jaksamista ja vähentää työuupumusta. Myös työkykyä ylläpitävä toiminta on työpaikoilla voimakkaasti lisääntynyt ja sisällöltään laajentunut. Sitä harjoitetaan jossakin muodossa jo 90 prosentissa työpaikoista (Työterveyslaitos 2004). Tyky-toiminnan arvo työntekijöiden arvostamisen ja välittämisen osoituksena ja työilmapiirin kohentajana saattaa olla huomattava, mutta tutkimuksissa on todettu myös, että tyky-toiminta vastaa vain harvoin niihin varsinaisiin työkyvyn ylläpitämisen tarpeisiin, joita työpaikoilla on (Husman 2004). Se on useasti lähinnä harrastustoimintaa. 9