Kouvolan kaupungin. Henkilöstökertomus

Transkriptio

1 Kouvolan kaupungin Henkilöstökertomus 2011

2 Tekstit: Henkilöstöyksikkö Henkilöstökertomustyöryhmä Taitto: Suvi Lantta Kansi: Eeva Forsman Kouvolan kaupungin julkaisu 2012 Henkilöstökertomus 2011

3 Sisällysluettelo Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii oikeaa asennetta! 4 1. KAUPUNKISTRATEGia 5 2. Henkilöstön määrä ja rakenne Palvelussuhteen luonne Päätoimisuus Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Ikä- ja sukupuolijakauma Eläkkeelle siirtyminen Eläkepoistuman ennuste Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Palkkatuella työllistäminen Kaupungin kesätyöpaikat Työaika ja työpanos Työaikamuodot Perhevapaiden käyttö Vuorotteluvapaa Osaamisen kehittäminen Opintovapaa Omaehtoisen koulutuksen tukeminen työhyvinvointi ja terveydellinen toimintakyky Työhyvinvointi Kuntoutustoiminta Sairauspoissaolot Työtapaturmasta johtuneet poissaolot Kuntoutustuet Ammatillinen kuntoutus Työsuojelu Innovatiivisuus, yhteistoiminta ja verkostoituminen Sisäinen viestintä Kehittämishankkeet Yhteistoiminta Palkkaus ja henkilöstökustannukset Henkilöstön palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Henkilöstökustannukset Talkoovapaa Henkilöstökertomus 2011

4 Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii oikeaa asennetta! Kaupunkimme menestykseen ja tuloksellisuuteen vaikuttaa ratkaisevasti, kuinka osaavaa, motivoitunutta ja hyvinvoivaa henkilöstöä sillä on palveluksessaan. Turvataksemme laadukkaan palvelutuotannon ja kilpailukykymme työnantajana on tärkeää panostaa henkilöstön osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämiseen. Takana on uuden Kouvolan kolmas toimintavuosi. Henkilöstökertomuksen tarkoituksena on henkilöstöä koskevien tunnuslukujen ja niiden analyysien lisäksi antaa mahdollisimman kattava kuvaus kuluneen vuoden henkilöstötyön painopisteistä. Henkilöstömäärän kasvu ensimmäisinä toimintavuosina on herättänyt paljon keskustelua. Kasvun taustalla ovat kuitenkin olleet palvelurakenteissa tapahtuneet muutokset, viimeisimpänä niistä Pohjois-Kymen sairaalan siirtyminen osaksi kaupungin organisaatiota. Samanaikaisesti, kun henkilöstömäärä on kasvanut, on myös eläkepoistumaa hyödynnetty tehokkaasti esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön sekä teknisen sektorin henkilöstön osalta. Eläköityminen on kääntynyt selvään kasvuun, minkä vuoksi ennakoivan henkilöstösuunnittelun merkitys korostuu. Henkilöstön riittävän määrän ja oikean kohdentumisen varmistaminen vaatii myös riittävän aikaisessa vaiheessa tehtyjä palvelustrategisia päätöksiä. Erityisiä haasteita tuo lähivuosina hoitohenkilöstön runsas eläköityminen samanaikaisesti, kun vanhuspalvelujen palvelutarpeet kasvavat. Henkilöstön vähennystarve onkin kääntymässä hyvin nopeasti työvoimapulaksi. Henkilöstön saatavuuden varmistamiseksi on tärkeää tehostaa myös rekrytointiprosessia. Tätä tavoitetta tukee syksyllä 2011 aloitettu Kuntarekry-järjestelmän käyttöönottoprojekti. Kuntarekry.fi-palvelu on tuonut mukanaan uuden työpaikkojen markkinointikanavan ja siten lisännyt myös valtakunnallista näkyvyyttämme työnantajana. Uuden palkkausjärjestelmän kehittäminen tapahtuu vaiheittain ja kestää useamman vuoden. Kuntaliitokseen liittynyt tehtäväkohtaisten palkkojen harmonisointi on vaatinut paljon työtä ja se saatiin päätökseen vuonna Uuden palkkausjärjestelmän rakentamista on jatkettu kuluneen vuoden aikana henkilökohtaisen lisän perusteiden ja arviointijärjestelmien kehittämisellä. Työhyvinvointi on noussut viime vuosina yhdeksi henkilöstöjohtamisen keskeiseksi painopisteeksi. Hyvinvointia haastavat erityisesti kiire, kireä taloudellinen tilanne ja jatkuvien muutosten virta. Nämä kaikki ovat näkyneet myös kaupungin työyhteisöjen arjessa. Vaikka sairauspoissaolojen kehityssuunta onkin ollut kertomusvuonna huolestuttava, eikä niiden kasvua ole vielä kyetty hillitsemään, on kuitenkin nähtävissä myös positiivisia signaaleja. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on vähentynyt runsaalla neljänneksellä, kun taas työssä jatkamiseen liittyvien osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrä on kolminkertaistunut edellisvuodesta. Ammatillisen kuntoutuksen käyttö kasvoi lähes 70 prosenttia edellisvuodesta, mikä kertoo siitä, että työkyvyn tukemiseen on kiinnitetty aiempaa enemmän huomiota ja varhaiseläkkeille on lähdetty aidosti hakemaan vaihtoehtoja kaupungin työyhteisöissä. Työhyvinvointi muodostuu monesta eri tekijästä, joten myös sitä edistävien keinojen tulee olla moninaisia. Kuluneen vuoden aikana valmisteltiin kaupungin julistautuminen savuttomaksi työpaikaksi. Kaupunki panostaa laaja-alaisesti henkilöstön työkyvyn tukemiseen esimerkiksi henkilöstökoulutuksella, kuntoutustoiminnalla sekä erilaisin liikunta- ja kulttuuripalveluin. Yhteistyön lisääminen työterveyshuollon kanssa on myös ollut keskeisessä roolissa. Työhyvinvoinnin edistäminen on kuitenkin ennen kaikkea arkipäivän työhön, työympäristöön, työyhteisöön ja johtamiseen kuuluvaa kehittämistä ja toimintaa. Työhyvinvointi syntyy työstä, jolloin myös pelisääntöjen on oltava kunnossa. Työhyvinvoinnin edistäminen vaatii kaikilta osapuolilta lujaa tahtoa ja sitoutumista toimia terveyttä edistävällä tavalla siten, että asenteet ovat terveysmyönteisiä ja ongelmien sijaan korostetaan mahdollisuuksia. Meillä on varmasti hyvät edellytykset onnistua tässä tehtävässä, kunhan vain laitamme asenteemme kohdalleen ja pelaamme kaikki samaa peliä! Päivi Karhu henkilöstöjohtaja 4 Henkilöstökertomus 2011

5 1. KAUPUNKISTRATEGIA Kouvolan kaupunginvaltuusto hyväksyi uuden kaupunkistrategian. Kaupunkistrategian toiminta-ajatus, visio ja päämäärät on esitetty alla olevassa kuvassa. Arvot ovat valintojen tekemistä ohjaavia periaatteita. Kaupungin organisaation toimintaa ohjaaviksi arvoiksi on arvoprosessin tuloksena määritelty: Kaupunkilaisen paras Vastuullinen yhteistyö Tavoitteellisuus ja tehokkuus Rohkea uudistuminen Luotettavuus ja turvallisuus. Strategiatyön lähtökohtana on kaupunkistrategia ja siinä määriteltyjen päämäärien jalkauttaminen. Strategiatyön jalkauttaminen niin kutsuttuna arvokirjatyönä eteni vuonna 2011 koko kaupunkiorganisaation laajuudelle. Strategiapäämäärät jalkautetaan johtamisen toteutus- ja toimenpidesuunnitelmiksi. Välineeksi on kehitetty organisaatiotasoittain tarkentuva tiekartasto, jolla pyritään tukemaan osallistavaa johtamista, läpinäkyvyyttä ja kokonaistarkastelua Henkilöstöohjelmalla tuetaan kaupunkistrategian toteutumista. Henkilöstöohjelmaan liittyviksi pitkän aikavälin tavoitteiksi on määritelty: Johtaminen on tavoitteellista, osallistavaa ja yhteistyötä edistävää Käytössä on strategiaa tukeva palkka- ja palkitsemisjärjestelmä Palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä Hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt. Henkilöstökertomus

6 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 2.1 Palvelussuhteen luonne Vuoden 2011 lopussa Kouvolan kaupungin palveluksessa oli henkilöä, joista vakinaisen henkilöstön osuus oli noin 77 %. Vakinaisen henkilöstön määrä nousi vuoden aikana noin 250 henkilöllä. Vakinaisen henkilöstön määrän kasvu edellisvuoteen verrattuna johtuu siitä, että Kuusankosken aluesairaalan (Pohjois-Kymen sairaala) henkilöstö siirtyi liikkeenluovutuksella Carealta Kouvolan kaupungille. Kaupungin palvelukseen siirtyi aluesairaalan toiminnan siirron myötä noin 330 viranhaltijaa/työntekijää, joista vakinaisia oli noin 300. Seutulaskenta tuotti kuntayhtymälle talous- ja henkilöstöhallinnon palvelut Kuusankosken aluesairaalan osalta, joten aluesairaalan siirron johdosta sovittiin kahden työntekijän siirtymisestä Kouvolan kaupungin palvelukseen. Toisaalta henkilöstömäärää on vähentänyt vuoden 2011 alussa tapahtunut Pohjois-Kymen Tieto -liikelaitoksen yhtiöittäminen. Vuodenvaihteessa Pohjois- Kymen Tiedon palveluksessa oli yhteensä 37 työntekijää, joista 34 oli vakinaisia ja 3 määräaikaisia. Henkilöstö siirtyi perustetun Kaakkois-Suomen Tieto -osakeyhtiön palvelukseen liikkeenluovutuksella. Vuosina henkilöstömäärän kasvun taustalla ovat olleet ennen kaikkea palvelurakenteissa tapahtuneet muutokset. Henkilöstömäärää on kasvattanut erityisesti kaksi merkittävää muutosta palvelutuotannossa. Iitin ja Haminan lomituspalvelut siirtyivät Kouvolan kaupungille vuoden 2010 alussa. Siirron yhteydessä kaupungille siirtyi 114 työntekijää. Kuusankosken aluesairaalan siirtyminen Kouvolan kaupungille kasvatti henkilöstömäärää noin 330:lla. Marjoniemen palveluasuntojen perustaminen lisäsi kaupungin henkilöstömäärää puolestaan 54 viranhaltijalla/työntekijällä (I vaihe vuonna 2009: 32 ja II vaihe vuonna 2010: 22). Vastaavana aikana henkilöstömäärää ovat vähentäneet työterveyshuollon siirtyminen Kouvolan kaupungilta Kymijoen työterveydelle (vähennys 21 viranhaltijaa/työntekijää) ja Pohjois-Kymen tiedon yhtiöittäminen (vähennys yhteensä 37 työntekijää). Lisäksi kuntaliitoksen jälkeen on vakinaistettu lukuisia määräaikaisesti hoidettuja tehtäviä palvelutuotannossa, erityisesti sivistyspalveluissa. Kaupungin koko henkilöstö jakautui seuraavasti: tilaajat 444 (6,7 %), tuottajat (78,6 %), liikelaitokset 975 (14,7 %). Taulukko 1 Henkilöstön määrä Toimiala Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Oppisop. Yhteensä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Teknisen tuotannon liikelaitos Tilaliikelaitos Liikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Henkilöstömäärä Vakinainen henkilöstö on tilastoitu sille toimialalle, jolla hän työskentelee riippumatta sen hetkisen palvelussuhteen luonteesta. Tilasto sisältää myös virka-/työvapaalla olevat henkilöt. Sivutoimiset työntekijät eivät sisälly lukuihin. * Konsernipalvelujen (ti) vakinaiseen henkilöstöön on laskettu mukaan myös päätoimiset luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut (yht. 12 henkilöä), koska heidän palkkansa maksetaan henkilöstöyksikön kustannuspaikalta. ** Elinkeinopalvelut (ti) sisältää myös lomituspalvelut, joten henkilöstöön kuuluu 132 vakinaista ja 33 määräaikaista maatalouslomittajaa. 6 Henkilöstökertomus 2011

7 2.2 Päätoimisuus Koko henkilöstöstä on kokaikatyössä työntekijää (85 %) ja osa-aikatyössä työntekijää (15 %). Miehistä kokoaikatyössä on 968 (87 %) ja naisista (85 %). Taulukko 2 Koko henkilöstö päätoimisuuden mukaan jaoteltuna Miehet Naiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Kokoaikatyö Osa-aikatyö Yhteensä Kaavio 1 Henkilöstön määrä palvelusektoreittain Osa-aikatyössä olevista on osa-aikaeläkkeellä 140 (vuonna 2010: 129) ja palkkatuella työllistettyjä 178. Liikelaitokset 15 % Tekniikka ja ympäristö 1 % Konsernipalvelut 3 % Elinkeinopalvelut 3 % Konsernipalvelut Elinkeinopalvelut Sivistys Perusturva Tekniikka ja ympäristö Liikelaitokset (15 %) sisältää Teknisen tuotannon liikelaitoksen, Tilaliikelaitoksen sekä liikelaitos Kouvolan Veden. Perusturva 40 % Sivistys 38 % Liikelaitokset 2.3 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain Valtaosa vakinaisesta henkilöstöstä eli henkilöä (211 miestä ja naista) kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen (KVTES) piiriin. Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES) piiriin kuului 843 henkilöä ( 264 miestä ja 579 naista), kunnallisen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (TS) 229 henkilöä (163 miestä ja 66 naista), kunnallisen tuntipalkkaisen henkilöstön työehtosopimuksen (TTES) 202 henkilöä (183 miestä ja 19 naista) ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen (LS) piiriin 90 henkilöä (35 miestä ja 55 naista). Kaavio 2 Vakinainen henkilöstö sopimusaloittain OVTES 17 % TS 4 % LS 2 % TTES 4 % KVTES 73 % KVTES OVTES TS LS TTES Henkilöstökertomus

8 2.4 Ikä- ja sukupuolijakauma Koko henkilöstön osalta naisten suurin ikäryhmä on vuotiaat, kun taas miesten suurin ikäryhmä on vuotiaat. Vakinaisen henkilöstön suurimmat ikäryhmät ovat samat kuin koko henkilöstöllä. Määräaikaisen henkilöstön suurin ikäryhmä on puolestaan vuotiaat miehissä ja vuotiaat naisissa. Koko henkilöstön keski-ikä on 46,0 vuotta (46,0). Vakinaisen henkilöstön keski-ikä on 48,1 vuotta (48,1) ja määräaikaisen 38,9 vuotta (38,9). Määräaikaiset ovat siis keskimäärin lähes 10 vuotta nuorempia kuin vakinaiset. Koko henkilöstön osalta naisten keski-ikä on 45,7 vuotta (45,7) ja miesten 47,3 vuotta (47,3). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien naisten keski-ikä on 47,8 vuotta (47,7) ja määräaikaisten 39,0 vuotta (39,1). Vakinaisessa palvelussuhteessa olevien miesten keski-ikä on 50,0 vuotta (49,7) ja määräaikaisten 38,8 (37,8). Koko kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,1 % (82,4 %) ja miehiä 16,9 % (17,6 %). Naisvaltaisin toimiala on talouspalvelukeskus, jossa naisia on 97,1 % (97,3 %). Miesvaltaisin toimiala puolestaan on liikelaitos Kouvolan Vesi, jonka henkilöstöstä miehiä on 76,1 % (77,9 %). Kaikkein tasaisin sukupuolijakauma on tekniikka ja ympäristöpalveluissa (ti), jossa miehiä on 54,2 % (55,4 %) ja naisia 45,8 % (44,6 %). (Suluissa vuoden 2010 vastaavat luvut.) Taulukko 3 Koko henkilöstön sukupuolijakauma Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Kaavio 3 Vakinaisen henkilöstön ikäjakauma Naiset Miehet Yhteensä Henkilöstökertomus 2011

9 Kaavio 4 Henkilöstön sukupuolijakauma toimialoittain % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % Konserni Elinkeino (ti) -palvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekn. ja ymp. (ti) Sivistys (tu) Talouspalvelukeskus Perusturva (tu) Tekn. tuotanto Tilaliikelaitos Naiset 76,8 67,2 75,0 84,2 45,8 97,1 81,5 94,3 67,3 36,8 23,9 83,1 Miehet 23,2 32,8 25,0 15,8 54,2 2,9 18,5 5,7 32,7 63,2 76,1 16,9 Kvl:n Vesi Yht. 2.5 Eläkkeelle siirtyminen Vuoden 2011 aikana Kouvolan kaupungilta siirtyi eläkkeelle yhteensä 165 työntekijää. Lisäksi osa-aikaeläkkeille siirtyi 61 työntekijää. Vuonna 2011 eläköitymisen myötä vapautuneesta 165 vakanssista jätettiin täyttämättä 22 eli 13 %, kun vuotta aiemmin vapautuneista vakansseista jätettiin täyttämättä 27 %. Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä on selvästi laskenut edellisvuodesta (37:stä 27:ään), kun taas työntekijän ja työnantajan kannalta edullisemmat osatyökyvyttömyyseläkkeet ovat lisääntyneet merkittävästi (8:sta 25:een). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jäävä jatkaa edelleen työssä, eikä työnantajalle tule maksettavaksi varhaiseläkemenoperusteista maksua (varhe-maksua). Yleisin syy työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymiseen ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Osatyökyvyttömyyseläkkeiden lisääntyminen on yleinen ilmiö kuntasektorilla, mikä johtuu osittain henkilöstön ikääntymisestä ja on myös yhteydessä yksilöllisten varhaiseläkkeiden asteittaiseen poistumiseen. Taulukko 4 Vuonna 2011 myönnetyt eläkkeet Toimiala Vanhuuseläkkeelle jääneet Varhennetulle vanhuuseläkkelle jääneet Työkyvyttömyyseläkkeelle jääneet Osa-aikaeläkkeelle jääneet Osatyökyvyttömyyseläkkeelle jääneet Jätetty täyttämättä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus

10 Eläkepoistuman hyödyntäminen vuosina nähdään taulukosta 5. Eläkepoistumaa on hyödynnetty Kouvolan kaupungilla tehokkaasti niiden ammattiryhmien osalta, joissa se on ollut palvelutuotannon kannalta mahdollista. Esimerkiksi hallinto- ja toimistohenkilöstön osalta 41 % eläköitymisen myötä vapautuneista tehtävistä on jätetty täyttämättä ja teknisen sektorin tehtävistä 39 %. Eläkepoistuman hyödyntäminen on ollut erityisen suurta maatalouslomituksen sekä puhtaus- ja ruokapalveluhenkilöstön osalta. Eläkepoistumaa ei ole voitu hyödyntää asetettujen tavoitteiden mukaisesti, koska palveluverkkoon ei ole tehty vielä muutoksia tarkasteluvuosien aikana. Taulukko 5 Eläkepoistuman hyödyntäminen Ammattiryhmä Eläkkeelle Jätetty täyttämättä lkm Jätetty täyttämättä % Hallinto- ja toimistohenkilöstö % Opetushenkilöstö % Varhaiskasvatus (sis. koulunk.ohj.) % Muu sivistystoimen henkilöstö % Hoitohenkilöstö % Muu sos. ja terveydenhuolto (sis % laitoshuoltajat) Ruokapalveluhenkilöstö % Puhtauspalveluhenkilöstö % Maatalouslomituksen henkilöstö % Tekninen henkilöstö % Yhteensä % Kaavio 5 KuEL-eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä eläkelajeittain Lähde: Keva 10 Henkilöstökertomus 2011

11 2.6 Eläkepoistuman ennuste Eläkepoistuma kasvaa entisestään lähivuosina ollen suurimmillaan vuosina Eläkepoistuman ennusteen mukaan vuosi 2013 on suurin eläköitymisvuosi. Kouvolan kaupungin eläkepoistuma on vuosina kuntaalan keskimääräistä eläkepoistumaa suurempi. Kunta-alan keskimääräinen eläkepoistuma alitetaan ennusteiden mukaan vasta vuonna Työkyvyttömyyseläke-ennuste sisältää kaikki erilaiset työkyvyttömyyden lajit: täysi työkyvyttömyyseläke osatyökyvyttömyyseläke kuntoutustuki osakuntoutustuki. Taulukko 6 Eläkepoistuman ennuste Vuosi Vanhuuseläke Työkyvyttömyys eläke Eläkepoistuma yht. Eläkepoistuma % Kuntaalan eläkepoistuma % ,7 3, ,3 3, ,6 3, ,8 3, ,7 3, ,1 3, ,3 3, ,4 3, ,5 3,1 Lähde: Keva Kaavio 6 Kunta-alan eläkepoistuma Lähde: Keva Henkilöstökertomus

12 Taulukko 7 Suurimpien ammattiryhmien eläkepoistuma Ammattiryhmä Vak. henk henk % henk % Perushoitajat ja lähihoitajat , ,2 Siivoojat , ,2 Lastenhoitajat ja päiväkotiapulaiset , ,0 Aineenopettajat ja lehtorit , ,9 Sairaanhoitajat , ,2 Luokanopettajat , ,8 Henkilökohtaiset avustajat ym , ,2 Muut peruskoulun ja lukion lehtorit ja tuntiopettajat , ,8 Perhepäivähoitajat ym , ,5 Sihteerit , ,6 Kodinhoitajat ja kotiavustajat , ,7 Lastentarhanopettajat , ,8 Keittiöapulaiset , ,8 Sosiaalialan ohjaajat ja kasvattajat , ,1 Sairaala- ja hoitoapulaiset , ,7 Lähde: Keva Vuoden 2005 eläkeuudistuksen jälkeen ei enää ole ollut varsinaista eläkeikää. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä oman valinnan mukaan vuotiaana. Varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi siirtyä 62-vuotiaana. Vanhuuseläkeiän muutos näkyy vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-iän nousuna vuodesta 2006 alkaen. Myös keskimääräinen eläkeikä on ollut nousussa vime vuosina. Vuonna 2011 vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 64,0 vuotta (v. 2010: 63,7 vuotta) sekä kaikkien eläkelajien osalta 59,9 vuotta (v. 2010: 59,9 vuotta). Sisäinen tarkastaja Pirjo Nousiainen jäi eläkkeelle kesällä yli neljänkymmen Kouvolan kaupungin palvelusvuoden jälkeen. Kuva Katriina Lankinen Lasten ja nuorten palvelujen palvelujohtaja Sirkka Uusipaikka jäi eläkkeelle vuodenvaihteessa. Kuva: Johanna Vuolasto 12 Henkilöstökertomus 2011

13 2.7 Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi Henkilöstösuunnitelma Henkilöstösuunnittelun tavoitteena on varmistaa, että kaupungin palveluja tuottaa riittävä määrä osaavaa henkilöstöä. Henkilöstösuunnittelu käsittää strategian ja toiminnan vaatiman määrällisen ja laadullisen henkilöstötarpeen määrittelyn. Henkilöstösuunnitelman lähtökohtana tulee olla kaupungin strategia ja palvelustrategiat, joissa otetaan kantaa siihen, mitä palveluita tuotetaan ja miten niitä tuotetaan. Henkilöstösuunnittelun avulla huolehditaan palvelutuotannon edellyttämän henkilöstön määrästä ja rakenteesta, turvataan riittävä osaaminen kaupungin tavoitteiden saavuttamiseksi, ennakoidaan henkilöstökustannuksia sekä määritellään keinoja, joilla henkilöstövoimavaroja muodostetaan, vaalitaan ja johdetaan. Kouvolan kaupunki järjestää kaupunkilaisten tarvitsemat palvelut pääasiassa omana palvelutuotantona, mutta käyttää suunnitelmallisesti myös ostopalveluja sekä hyödyntää uusia asiakaslähtöisiä järjestämismuotoja, kuten esimerkiksi palveluseteliä. Palvelujen järjestämistä suunniteltaessa tulee ennakoivasti vastata toimintaympäristön muutoshaasteisiin, kuten esimerkiksi väestörakenteen muutoksiin, palvelutarpeiden muuttumiseen ja talouden epätasapainoon. Kaupunginhallitus asetti ohjeelliseksi tavoitteeksi, että vuoden 2014 loppuun mennessä vapautuvista vakansseista jätetään täyttämättä Täyttölupatyöryhmä jakoi tavoitteen toimialojen kesken vuosien henkilöstösuunnitelman valmistelun pohjaksi. Taulukko 8 Toimialakohtainen henkilöstösuunnitelma Toimiala Vakinaiset virat/tehtävät Vakinaiset virat/tehtävät Muutos Muutos (korjattu toiminnalliset muutokset) Konsernipalvelut Talouspalvelukeskus Elinkeinopalvelut 162,5 151, Sivistys 2064,5 2014, Perusturva 2104,5 2257, Tekniikka ja ympäristö Tilaliikelaitos Tekninen tuotanto Kouvolan Vesi Yhteensä, joista 5418,5 5394, esimiehiä 431,5 420, muuta henkilöstöä Tavoitteen jakamisessa otettiin huomioon arviot palvelutarpeiden kehityksestä. Palvelutarpeiden kehitystä on arvioitu seuraavalla sivulla olevassa kaaviossa 7 väestötekijöiden muutosten perusteella. Kaaviossa on nähtävissä erityisesti vanhusten hoidon kasvavat tarpeet seuraavan kymmenen vuoden aikana. Tämä on yksi suurimpia haasteita, kun otetaan samalla huomioon hoitohenkilöstön runsas eläköityminen, joka näkyy sivun 12 taulukosta 7. Kaupunginhallitus hyväksyi henkilöstösuunnitelman vuosille Henkilöstösuunnitelma vuosien 2013 ja 2014 osalta hyväksyttiin alustavana ja sitä tarkistetaan vuosittain talousarvion laadinnan yhteydessä. Suunnitelma henkilöstömäärän kehityksestä vuoteen 2014 noudattelee kaupunginhallituksen asettamia vähentämistavoitteita tai tavoitteet jopa ylitetään kaupunkikehityksen ja teknisen tuotannon liikelaitoksen osalta. Kaupunginhallituksen asettamia tavoitteita ei täysin saavuteta konsernipalvelujen osalta, vaikka henkilöstömäärä väheneekin selvästi. Sivistyspalvelujen osalta haasteena on henkilöstömäärän sopeuttaminen vastaamaan vähenevää palvelujen kysyntää. Henkilöstösuunnitelman suurimmat haasteet kohdistuvat kuitenkin perusturvapalveluihin, jonka henkilöstömäärä kasvaa edelleen merkittävästi palvelujen kysynnän kasvusta ja uusista lakisääteisistä velvoitteista johtuen. Uuden organisaation valmistelu on vielä siinä määrin kesken, ettei sen vaikutuksia henkilöstörakenteeseen voida riittävällä tarkkuudella arvioida. Henkilöstösuunnittelun osalta vuosina on haasteellista se, ettei runsas eläköityminen kohdistu niihin tehtäviin ja toimintoihin, joissa sen hyödyntäminen on mahdollista. Eläköityminen on runsasta erityisesti sellaisissa ammattiryhmissä, joissa poistuva osaaminen on korvattava tai kasvavat palvelutarpeet edellyttävät jopa henkilöstön lisäämistä. Ennakoivan henkilöstösuunnittelun merkitys korostuu entisestään lähivuosina. Työvoimavajeen korvaamisessa tärkeitä keinoja ovat rekrytoinnin lisäksi työhyvinvoinnin, osaamisen ja palveluprosessien kehittäminen sekä yhteistyön lisääminen yksityisen sektorin, kolmannen sektorin ja kaupungin välillä. Henkilöstökertomus

14 Kaavio 7 Palvelutarpeiden kehitys Lähde: FCG Rekrytointi Kouvolan kaupungilla on käytössä täyttölupamenettely, jonka tarkoituksena on varmistaa rekrytointitarpeen huolellinen arviointi työyksiköissä. Täyttölupamenettelyn ulkopuolella ovat seuraavat ammattiryhmät: opetushenkilöstö, lääkärit, sosiaalityöntekijät, psykologit ja puheterapeutit. Täyttölupatyöryhmään kuuluvat henkilöstölautakunnan puheenjohtaja Jukka Nyberg (työryhmän puheenjohtaja), kaupunginhallituksen jäsen Vesa Vainio, henkilöstöjohtaja, talous- ja strategiajohtaja, perusturvajohtaja sekä kaksi tuotantojohtajaa (sivistys sekä tekninen). Täyttölupatyöryhmän sihteerinä toimii henkilöstöyksikön henkilöstösuunnittelija. Täyttölupatyöryhmä käsitteli vuonna 2011 yhteensä 291 hakemusta, joista 21:een annettiin kielteinen päätös. Muille myönnettiin täyttölupa joko toistaiseksi tai määräaikaisena. Täyttölupa-anomuksista 174 tuli perusturvan toimialalta. Rekrytoinnissa käytettiin vuonna 2011 apuna sähköistä Skillnet Artist -rekrytointijärjestelmää. Sen kautta julkaistuja hakuja oli yhteensä lähes 500. Vilkkainta rekrytointi oli sivistyspalveluissa (249 hakua) ja perusturvapalveluissa (219 hakua). Eniten hakijoita vuonna 2011 keräsivät perusturvapalvelujen toimistosihteerin tehtävä (138 hakijaa) ja ympäristötarkastajan tehtävä (74 hakijaa). Kesäkuussa 2011 Artist-ohjelman rinnalle otettiin käyttöön Kuntarekry.fi-palvelun työpaikkailmoitusosio, joka on lisännyt Kouvolan kaupungin valtakunnallista näkyvyyttä työnantajana. Kuntarekry.fi-palvelu on kaikkien kuntatyönantajien käyttöön tarkoitettu rekrytointipalvelu, jonka toimittaja on Suomen Kuntaliiton omistama KL-Kuntarekry Oy. Kuntarekry.fi-palvelu sisältää kolme osakokonaisuutta: rekrytointijärjestelmän, sekä erikseen määritellyt palvelut. Kuntarekry-rekrytointijärjestelmän käyttöönottoprojekti aloitettiin puolestaan syksyllä Rekrytointi sivistyspalveluissa Pääosa sivistyspalvelujen rekrytoinnista ajoittui helmi - kesäkuulle, kun opetuksessa valmisteltiin seuraavaa lukuvuotta ja varhaiskasvatuksessa seuraavaa toimintavuotta. Muuta rekrytointia tapahtui sitä mukaa kuin virkoja tai tehtäviä tuli avoimeksi ja niihin saatiin täyttölupa. Täyttölupaprosessi loi haasteita rekrytoinnin aikataulujen toimivuuteen. Rekrytoinnissa käytettiin työministeriön www-sivustoa mol.fi sekä kaupungin omaa www-sivustoa. Perinteisistä lehti-ilmoituksista on luovuttu lähes kokonaan, ja sähköinen media tavoitti hyvin hakijoita. Lyhytaikaisten sijaisten rekrytoinnista huolehtivat toimintayksiköiden esimiehet. Lyhytaikaisten sijaisten käyttöä 14 Henkilöstökertomus 2011

15 rajoitettiin huomioiden kuitenkin turvallisuusnäkökulmat ja henkilöstön koulutustarpeet. Sivistyspalveluissa suurin haaste oli saada rekrytoiduksi virkakelpoisia erityisopettajia ja erityisluokanopettajia sekä psykologeja. Virkakelpoisten puuttuessa opettajan virat täytettiin määräaikaisesti. Suurin osa psykologipalveluista on tarvittaessa täytynyt hoitaa ostopalveluina. Virkakelpoisten sijaisten saaminen keväällä oli hyvin haasteellista. Rekrytointi perusturvassa Perusturvan rekrytoinnin pääpaino on ollut koulutetun ammattihenkilöstön rekrytoinnissa. Erityisen haastavia rekrytointeja perusturvassa ovat lääkäreiden, psykologien ja sosiaalityöntekijöiden rekrytoinnit. Rekrytointikanavina on käytetty mm. eri ammattilehtiä, työvoimahallinnon mol.fi-sivustoa ja kaupungin omia www-sivuja. Lääkärirekrytoinnissa on lisäksi käytetty Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin ylläpitämiä TK-rekry sivuja sekä yksityisiä rekrytointiyrityksiä. Toimintavuoden aikana on osallistuttu useisiin koulutetun ammattihenkilöstön koulutus- ja rekrytointitapahtumiin, joissa on tuotu esille myös tehtävien monipuolisuutta. Esimiesten ja työyhteisöjen rooli rekrytoinneissa on korostunut entisestään. Vuonna 2010 aloitettiin seudullinen yhteistyö lääkäreiden rekrytoinnin osalta Kotkan kaupungin ja Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Carean kanssa. Tavoitteena on ollut yhteistyön lisääminen, rekrytointikustannusten jakaminen ja seudullinen näkyvyys. Yhteistyötä laajennettiin sairaanhoitajien rekrytoinnin osalta, kun toimintaan tuli mukaan Haminan kaupunki ja Kymenlaakson Ammattikorkeakoulu. Rakennusvalvonnan tarkastusinsinöörin ja valvontainsinöörin tehtäviin on ollut vaikeuksia saada ammatillisesti päteviä hakijoita. Ympäristötarkastajan tehtävään päteviä hakijoita oli riittävästi. Oppilaitosten opiskelijoille on järjestetty infotilaisuuksia käyttäjäpalveluiden toiminnasta. Vuoden aikana on myös laadittu perehdyttämisoppaat tukemaan rekrytoinnin onnistumista. Opiskelijoille on myös järjestynyt joitakin harjoittelupaikkoja ja näyttöjä on arvioitu. Urapalvelu Kouvolan kaupungilla on käytössä vapaaehtoinen henkilöstön urapalvelu. Sen tarkoituksena on edesauttaa henkilöstön tarkoituksenmukaista sijoittumista organisaation tarpeiden kannalta sekä tarjota mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Urapalveluun voivat ilmoittautua vakinaisessa virka- tai työsuhteessa olevat, jotka haluavat tehtäväkiertoon, vaihtaa tehtäviä (toistaiseksi tai pidempiaikaiset sijaisuudet) taikka siirtyä osa-aikaisesta palvelussuhteesta kokoaikaiseen palvelussuhteeseen. Urapalveluun ilmoittautuneita oli vuoden vaihteessa noin 50. Tähän mennessä joitakin työntekijöitä on sijoittunut uusiin tehtäviin urapalvelun kautta. Tulevaisuudessa on tavoitteena lisätä henkilöstön liikkuvuutta organisaation tarpeiden mukaisesti mm. urapalvelua hyödyntämällä. Kouvolan kaupungin perusturva osallistuu vuosina Medikon toteuttamaan pitkäkestoiseen ulkomaan rekrytointiin. Mediko on Kotkan kaupungin Minfo-keskuksen koordinoiman toimisto, jota rahoittavat Kouvolan osuuden lisäksi Kotkan kaupunki, Kymenlaakson sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä sekä Etelä- Karjalan seutuvaliokunta. Päätavoitteena on suomen kielen taitoisen lääkäri- ja hammaslääkärityövoiman rekrytointi Kymenlaakson alueelle. Lisäksi EU-pätevyyden ja suomenkielen taitoisten sairaanhoitajien rekrytointia on suunniteltu. Rekrytointi tekniikka ja ympäristöpalveluissa ja teknisessä tuotannossa Kymenlaakson yhteisosasto Lääkäripäivillä 2011 Helsingin Messukeskuksessa. Kuva: Arja Kaitainen Henkilöstökertomus

16 2.8 Palkkatuella työllistäminen Kaupungin henkilöstöyksikkö organisoi palkkatuella työllistämistä OTE Nuorten työpajoja lukuun ottamatta. Henkilöstöyksikön kautta työllistettiin vuoden 2011 aikana yhteensä 339 henkilöä, joista perusturvaan 139, sivistykseen 106, tekniselle sektorille 91 ja konsernipalveluihin 3 henkilöä. Sopimukset olivat pääosin 6 kuukauden mittaisia. Lähes kolmasosan eli 107 henkilön osalta sopimuksia onnistuttiin jatkamaan ja näin varmistamaan heille pääsy ansiosidonnaiselle päivärahalle tai lisäpäiville. Työllistäminen oli pääosin ns. harkinnanvaraista työllistämistä, jossa nuorilla työllisyysehto täyttyi puolen vuoden ja yli 25-vuotiailla vuoden yhtäjaksoisen työttömyyden jälkeen. Täyteen palkkatukeen harkinnanvaraisessa työllistämisessä vaadittiin 85% säännöllisestä työajasta. Velvoitetyöllistettävien määrä kasvaa vuosi vuodelta hieman. Vuonna 2012 heitä oli 24 henkilöä. Velvoitetyöllistettäville järjestettiin kokoaikainen työpaikka kahdeksaksi kuukaudeksi, mikä takasi heille pääsyn lisäpäiville. Kaavio 8 Työllistettyjen määrä palvelusektoreittain vuonna 2011 Palkkakustannuksiin käytettiin (ilman sos.kuluja) yhteensä euroa. Tukea saatiin työvoimahallinnolta yhteensä euroa. OTE Nuorten työpajojen kautta työllistettiin vuonna 2011 yhteensä 109 nuorta, joista alle 25-vuotiaita oli 86 ja muita 23. Työllistettyjen nuorten keski-ikä oli 22,5 vuotta. Taulukko 9 Työllistettyjen sukupuolijakauma toimialoittain vuonna 2011 Toimiala Miehet Naiset Yhteensä Konsernipalvelut Sivistys Sivistys OTE Nuorten työpajat Perusturva Tekninen tuotanto (ml. ti) Yhteensä Vuonna Vuonna % 1 % Konsernipalvelut Sivistys Perusturva 31 % 48 % Tekninen tuotanto (ml. ti) 2.9 Kaupungin kesätyöpaikat Kaupungin kesätyöpaikkoihin saapui yhteensä 1707 hakemusta. Koululaisia työllistettiin kuukauden mittaisiin työsuhteisiin yhteensä 300 henkilöä. Palkkakustannukset ilman sosiaalikuluja olivat Taulukko 10 Kesätyöntekijöiden määrä toimialoittain vuonna 2011 Toimiala Yhteensä Sivistys 67 Perusturva 90 Tekninen tuotanto 135 Kouvolan Vesi 8 Yhteensä 300 Vuonna Vuonna Henkilöstökertomus 2011

17 3. Työaika ja työpanos 3.1 Työaikamuodot Vakinaisesta henkilöstöstä 32 % (vuonna 2010: 28 %) kuuluu jaksotyöajan piiriin. Jaksotyöaikaa tekevien nousu suurimmaksi ryhmäksi johtui Pohjois-Kymen sairaalan siirtymisestä kaupungin organisaatioon. Toiseksi suurin ryhmä on yleistyöaikaa tekevät henkilöt, joita on 30 % (32 %) vakinaisesta henkilöstöstä. Kolmanneksi suurin ryhmä on toimistotyöaikaa tekevät, joiden osuus on 16 % (17 %) vakinaisesta henkilöstöstä. Lähes yhtä paljon eli 15 % (16 %) on opetustyössä. Toimistotyöajan säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja 36 tuntia 15 minuuttia viikossa. Toimistotyön ns. normaalityöaika on klo Kaupungilla on pääosin käytössä liukuva työaika. Yleistyöajassa säännöllinen työaika on enintään 9 tuntia vuorokaudessa ja enintään 38 tuntia 15 minuuttia viikossa. Työnantaja voi järjestää viikkotyöajan myös siten, että se on keskimäärin 38 tuntia 15 minuuttia viikossa enintään 6 viikon ajanjaksossa. Päivittäiset työajat vahvistetaan etukäteen näiden tuntimäärien rajoissa. Jaksotyön säännöllinen työaika on 114 tuntia 45 minuuttia kolmen viikon pituisessa jaksossa. Työaika toteutetaan etukäteen laaditun työvuoroluettelon mukaisesti. Perhepäivähoitajan säännöllinen täysi työaika on keskimäärin 40 tuntia viikossa työaikajaksossa, jonka aikana säännöllinen työaika ennalta laaditun työvuoroluettelon mukaan tasoittuu em. viikkotuntimäärään. Tasoittumisjakson vähimmäispituus on kaksi viikkoa ja enimmäispituus kuusi kuukautta. Säännöllinen työaika 37 tuntia viikossa on käytössä esim. koulupsykologeilla, ylihoitajilla, sosiaalityöntekijöillä ja koulukuraattoreilla. Toiminnan kannalta tarkoituksenmukaisten työaikamuotojen tarkastelu sekä työaikamuotojen yhtenäistäminen on kuntaliitoksen jäljiltä vielä kesken. Kaavio 9 Vakinaisen henkilöstön lukumäärä eri työaikamuodoissa Toimisto -työaika Yleistyöaika Kaksivuorotyö Jaksotyö Perhepäivähoitajat Opetustyö Lääkärit 37 h/vko Naiset Miehet Henkilöstökertomus

18 3.2 Perhevapaiden käyttö Vuoden 2011 aikana käytettiin yhteensä kalenteripäivää perhevapaita. Äitiysvapaalla oli vuoden 2011 aikana 152 henkilöä ja isyysvapaata käytti 28 henkilöä. Vanhempainvapaata käytti 135 henkilöä (4 miestä ja 131 naista), hoitovapaata 183 henkilöä (4 miestä ja 179 naista) sekä tilapäistä hoitovapaata 795 henkilöä (68 miestä ja 727 naista). Perhevapaiden pituudet ovat seuraavat: äitiysvapaa 105 arkipäivää isyysvapaa 1-18 arkipäivää äitiys- tai vanhempainrahakaudella vanhempainvapaa 158 arkipäivää. Taulukko 11 Perhevapaiden käyttö vuonna 2011 kalenteripäivinä Toimiala Äitiysvapaa Isyysvapaa Vanhem- painvapaa Hoitovapaa Tilapäinen hoitovapaa Ottolapsen hoitoloma Yhteensä Konsernipalvelut (ti) Elinkeinopalvelut (ti) Sivistys (ti) Perusturva (ti) Tekniikka ja ympäristö (ti) Talouspalvelukeskus Sivistys (tu) Perusturva (tu) Tekninen tuotanto Tilaliikelaitos Kouvolan Vesi Yhteensä Vuonna Vuonna Kouvolan kaupunki maksaa palkkaa ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä. Hoitovapaata myönnetään alle 3-vuotiaan lapsen hoitamiseksi. Tilapäistä hoitovapaata myönnetään alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen sairastuttua äkillisesti lapsen hoidon järjestämiseksi tai tämän hoitamiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan. Taulukko 12 Vuorotteluvapaiden käyttö vuonna 2011 kalenteripäivinä Toimiala Henkilöt Vuorotteluvapaa Kalpv yhteensä henkilö Konsernipalvelut (ti) ,5 Elinkeinopalvelut (ti) ,0 Sivistys (ti) 0 0 0,0 Perusturva (ti) 0 0 0,0 Tekniikka ja ympäristö (ti) ,0 Talouspalvelukeskus 0 0 0,0 Sivistys (tu) ,7 Perusturva (tu) ,0 Tekninen tuotanto ,4 Tilaliikelaitos 0 0 0,0 Kouvolan Vesi ,7 Yhteensä ,6 Vuonna ,8 Vuonna ,8 3.3 Vuorotteluvapaa Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnantajansa kanssa tekemän vuorottelusopimuksen mukaisesti vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työ- ja elinkeinotoimistossa työttömänä työnhakijana olevan henkilön. Vuorotteluvapaan edellytyksenä on 10 vuoden työhistoria ennen vuorotteluvapaan alkamista. Vuorotteluvapaalla oli vuoden 2011 aikana 117 henkilöä (14 miestä ja 103 naista). Heidän keski-ikänsä oli 51,7 vuotta. Vapaata kertyi yhteensä kalenteripäivää. Vuorotteluvapaat lisääntyivät hieman edellisvuodesta. 18 Henkilöstökertomus 2011

19 4. Osaamisen kehittäminen Henkilöstön osaamisen kehittämisellä pyritään mahdollistamaan kaupungin strategian mukaisen toiminnan toteutuminen. Lähtökohtana ovat kaupungin tehtävät ja niiden edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kehittämisen keinoin pyritään varmistamaan sekä henkilöstön osaaminen että organisaation kyky jatkuvaan oppimiseen, innovointiin ja kehittämiseen. Haasteena on henkilöstöresurssien tehokas hyödyntäminen, mikä edellyttää entistä parempaa ennakointia ja henkilöstön moniosaamisen varmistamista ja hyödyntämistä. Henkilöstöyksikkö vastaa koko henkilöstölle tarkoitetusta koulutuksesta ja toimialat oman toimialansa ammatillisesta koulutuksesta. Vuonna 2011 keskitettynä henkilöstökoulutuksena järjestettiin 80 tilaisuutta, joihin osallistui noin 3000 kaupungin työntekijää. Edellisvuosien tapaan koulutuksen painopisteet ovat olleet esimiestyön tukeminen, muutosvalmennukset, täydennyskoulutus sekä tietohallintoon liittyvä koulutus. Esimiesinfoilla pyritään jalkauttamaan uusia toimintatapoja, tuomaan ajankohtaisia asioita esimiesten tietoon sekä vastaamaan esimiesten kysymyksiin. Esimiesinfojen ja kaikille yhteisten koulutustilaisuuksien teemoina olivat mm. rekrytointi, esimiehen valvontavastuu, asiakasväkivallan hallinta ja henkisen väkivallan estäminen, osaamisen johtaminen, työlähtöinen työterveyshuolto sekä työn kuormittavuus ja stressinhallinta. Lisäksi esimiesinfoissa käsiteltiin eläkeasioita, Savuton Kouvola-mallia, lomautuksia, henkilökohtaisen työsuorituksen arviointia ja muita ajankohtaisia asioita. Henkilöstöyksikön ja kaupungin muiden asiantuntijoiden lisäksi kouluttajina oli ulkopuolisia asiantuntijoita mm. Työterveyslaitokselta. Kouvolan kaupungilla oli vuoden 2011 lopussa yhteensä 470 esimiestä, joista naisia oli 317 ja miehiä 153. Esimiesten keski-ikä oli 51,0 vuotta. Naisten keski-ikä oli 49,9 vuotta ja miesten 53,3 vuotta. Systemaattista esimies- ja johtamiskoulutusta suunniteltiin yhdessä toimialojen kanssa, mutta toteutus siirtyi vuodelle Kaupungin johtoryhmä teki oman toimintansa itsearvioinnin ja osallistui johtoryhmävalmennukseen. Koko henkilöstölle tarkoitettuja työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoihin liittyviä työyhteisökoulutuksia olivat Kiusaaminen ja konfliktit työyhteisössä, Oivalluksia työniloon, terveyteen ja yhteisöllisyyteen sekä Terve työyhteisö. Suosituin tapahtuma oli Asenteen, luovuuden ja hitaan ajan voimaa Mikko Kuustosen, Jukka Perkon, Teemu Viinikaisen ja Jouko Paanasen johdattelemana. Yli 500 henkeä seurasi kolme tuntia monitaitoisen nelikon aiheeseen liittyvää sanallista, kuvallista ja musiikillista improvisointia. Myös asiakasväkivallan estämiseen tähtäävää turvallisuuskoulutusta tarjottiin erityisesti sosiaali- ja terveysalaan painottuen. Koulutusyhteistyötä Kymenlaakson kesäyliopiston kanssa jatkettiin. Uutena koulutusteemana ääntä työkseen käyttäville koulujen ja päiväkotien henkilöstölle ja muille kohderyhmään kuuluville järjestettiin äänenhuoltokoulutus. Tämä koulutus sai paljon myönteistä palautetta ja osoittautui tarpeelliseksi jatkossakin. Muutostukea ja työyhteisövalmennusta toteutettiin sisäisenä valmennuksena mm. kotipalvelun sekä puhtaus- ja vahtimestaripalvelujen henkilöstölle. Talouspalvelukeskuksessa toteutettiin muutostukiprosessi yhdessä Kymijoen työterveyshuollon kanssa. Perinteisten Office-ohjelmien koulutusten lisäksi annettiin koulutusta myös Photoshop-, Adobe Acrobat-, Dream Broker- ja Webropol-ohjelmiin sekä Statojärjestelmään, jolla ylläpidetään Konttia. Pidempikestoisen Tiety-tietotyön tutkinnon ensimmäinen ryhmä valmistui keväällä ja toinen aloitti syksyllä. Työyhteisövalmennus Kuusankoskitalolla Kuva: Tanja Hellsten Henkilöstökertomus 2011 Ammatillista uudelleen- ja täydennyskoulutusta on tuettu erityi- 19

20 Liikuttajat ja ryhmän ohjaaja Kirsi Kiiskinen. Kuva: Tanja Hellsten sesti työvoimapula-aloilla, kuten erityisopettajien ja sosiaalityöntekijöiden koulutusta. Itä-Suomen yliopiston ja Kymenlaakson kesäyliopiston kanssa yhteistyössä vuodesta 2009 järjestetty sosiaalityön perus- ja aineopintojen paikallinen opetus on loppusuoralla. Jatkoksi tälle koulutukselle yritettiin yhteishankkeena saada myös sosiaalityön maisteriopinnot Kouvolaan, mutta rahoitus ei onnistunut. Teknisen tuotannon henkilöstöä on jatkanut Johtamistaidon opiston järjestämässä TEAT- eli tekniikan ammattitutkinto työnjohdolle koulutuksessa. Palmenian toteuttaman tuotekehittäjäkoulutuksen on suorittanut jo yli 20 kaupungin asiantuntijaa ja esimiestä. Yhteistyö Palmenian kanssa jatkuu edelleen. Terveysliikuntaan ja työyhteisöjen aktivoimiseen tähtäävän, Kymlin toteuttaman, Liikuttajatutkinnon suoritti yhdeksän työntekijää eri toimialoilta. Seuraavassa on kuvattu toimialojen keskeisimmät koulutushankkeet. Sivistys Opetustoimen täydennyskoulutuksen suunnittelun selkeinä johtoajatuksina ovat edelleen olleet yhtenäisen toimintakulttuurin rakentaminen ja henkilöstön ammatillisen osaamisen lisääminen. Perusopetuksen opetushenkilöstön virkaehtosopimuksen mukainen täydennyskoulutus on osittain toteutettu opettajille valinnaisina koulutuspäivinä lukuvuoden aikana. Monipuolisesti eri opettajaryhmien ammatillisia täydennyskoulutustarpeita huomioivalta koulutustarjottimelta opettajat ovat voineet valita sisällöltään ja ajallisesti itselleen sopivimmat koulutukset. Koulutukset on järjestetty paikallisina. Sisällöstä riippuen koulutuspäivät ovat olleet avoimia myös 2. asteen ja varhaiskasvatuksen henkilöstölle. Opettajien täydennyskouluttautumisvelvoitetta ovat täydentäneet koulukohtaiset, koulujen itsensä järjestämät koulutustilaisuudet sekä omaehtoinen kouluttautuminen. Valtakunnalliseen Osaava-ohjelmaan kuuluva Osaava Kouvolan seutu hanke on avannut mahdollisuuden opetustoimen henkilöstön täydennyskoulutuksen pitkäjänteiseen kehittämiseen ulkoisen rahoituksen avulla. Ohjelman ensimmäisen vaiheen teemoiksi valikoituivat tietoyhteiskuntaosaaminen ja työhyvinvointi. Hankkeen rahoituksella on toteutettu mm. Kouvolan ja Iitin perusopetuksen ja lukion laaja esimieskoulutus. Koulutusprosessin muodostivat vuoden 2011 aikana oppilaitosjohdolle suunnatut kahdeksan lähikoulutuspäivää ja näiden välillä itsenäisesti toteutetut välitehtävät. Koulujen itsensä toteuttamat työhyvinvointiteemaan keskittyneet kehittämiskoulutukset tukivat käytännön tasolla koko prosessiin liittyvien tavoitteiden toteutumista. Osaavaohjelman toisen vaiheen rahoitus on varmistunut vuosille , uudessa koulutussuunnitelmassa keskitytään laajasti peruskouluun kasvatus- ja oppimisympäristönä. Vuoden 2011 aikana Kouvolan seudun ammattiopistossa keskityttiin vahvistamaan henkilöstön oman toiminnan arviointiosaamista. Koulutusta järjestettiin sekä vertais- että itsearvioinnista. Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä (EKKY), Kotkan - Haminan seudun koulutuskuntayhtymä (EKAMI) ja Kouvolan seudun ammattiopisto (KSAO) solmivat vuoden 2011 alussa yhteistyösopimuksen vertaisarviointitoiminnasta. Vertaisarviointiyhteistyötä toteutetaan vuosittain vaihtuvin teemoin. Ensimmäistä vertaisarviointia varten vertaisarviointiryhmälle ja organisaatioiden johdolle järjestettiin Opetushallituksen toteuttama vertaisarviointikoulutus, jonka tavoitteena oli perehtyä vertaisarviointiin osana laadunhallintaa sekä tutustua vertaisarvioinnin keskeisiin periaatteisiin ja antaa valmiuksia vertaisarvioijana toimimiseen. Verkoston ensimmäinen vertaisarviointikierros toteutettiin koulutuksen jälkeen maalis-huhtikuussa. Syys - lokakuussa 2011 KSAO:ssa toteutettiin puolestaan EFQM-mallin mukainen itsearviointikoulutus helmikuussa 2012 toteutettavaa koko toiminnan itsearviointia varten. Laatukeskuksen tuottama koulutus järjestettiin yhteistyössä Kouvolan kaupungin teknisen tuotannon liikelaitoksen kanssa. Koulutukseen osallistui kaiken kaikkiaan 40 henkeä konsernipalveluista, teknisestä tuotannosta sekä KSAO:sta. Osallistujien mielestä itsearviointi on hyvä ja 20 Henkilöstökertomus 2011