REKRYTOINTI MURROKSESSA HAUS-JOKOSTA TIETOA OMAAN TYÖHÖN JULKISSEKTORI HOUKUTTELEE. Mauri Ylä-Kotola: YLIOPISTOUUDISTUKSEN ESIKUVAT ELINKEINOELÄMÄSTä

Transkriptio

1 haus kehittämiskeskus oy:n asiakaslehti REKRYTOINTI MURROKSESSA HAUS-JOKOSTA TIETOA OMAAN TYÖHÖN JULKISSEKTORI HOUKUTTELEE Mauri Ylä-Kotola: YLIOPISTOUUDISTUKSEN ESIKUVAT ELINKEINOELÄMÄSTä

2 2 pääkirjoitus Hyvä lukija, kädessäsi on ilmeeltään uudistunut HAUS-asiakaslehti. Haluamme tarjota Sinulle entistä raikkaamman, selkeämmän ja tyylikkäämmän lehden, jota on miellyttävä lukea. Sisältörakenteeltaan lehti on ennallaan tarjoten asiakkaillemme ja yhteistyökumppaneillemme koulutus- ja kehittämisasioiden vuorovaikutuskanavan, joka välittää tietoa ajankohtaisista hallintoa puhuttelevista asioista. Lehti tarjoaa tilaa asiakkaidemme kokemuksille ja mielipiteille synnyttää keskustelua. Tällaisena keskustelufoorumina haluamme lehden säilyvän. Tuoreen lehden ilmestyttyä toivomme saavamme palautetta Sinulta, hyvä lukija. Lähipäivinä saat lukijakyselyn lehdestämme, johon vastaamalla voit kertoa mielipiteesi uudistuneesta HAUS-lehdestä. Palautteesi on meille arvokasta, joten toivomme, että ehdit vastaamaan kyselyyn. Tämän numeron sisältö keskittyy nuoriin työelämässä. Voi olla, että osa suomalaisista nuorista ammattilaisista valitsee suomalaisen yrityksen suosikkityönantajakseen, mutta monet osaavat arvostaa uran ja oman ajan tasapainottamista, jolloin myös julkisen puolen työpaikka saattaa tuntua houkuttelevalta. Nuorten silmissä julkinen sektori on vetovoimainen työpaikka, arvioi tutkija Jaana Lähteenmaa, joka tutkii nuorten työllistymistä. Hänen pohdintojaan nuorista julkisissa ammateissa voit lukea sivulta 14. Lapin yliopiston nuori rehtori Mauri Ylä-Kotola kannustaa nuorisoa rohkeasti hakeutumaan mielenkiintoiseen, muutoksen kourissa kampailevaan yliopistomaailmaan. Sivuilla 8 11 nuoret johtajat kertovat omista oppimiskokemuksistaan; HAUS-JOKOn käynyt Anna Purhonen toteaa, että koulutus auttaa uralla etenemisessä. Samaa mieltä on Tulevaisuuden johtajat -koulutusohjelmasta johtamisopintoja päivittämään lähtenyt Keski-Suomen TE-keskuksen johtaja Juha Niemelä. Nuoret ovat tottuneita netin käyttäjiä, joten myös valtion työpaikkojen rekrytointi on siirtynyt verkkoon. Kun sopiva työpaikka on löytynyt, tulee osata kirjoittaa joukosta erottuva hyvä hakemus. Miten se tehdään, siihen antaa loistavat neuvot Timo Salmela sivulla 13. Mielenkiintoisia lukuhetkiä lehtemme parissa ja mukavaa joulun odotusta! Soili Heikkilä päätoimittaja soili.heikkila@haus.fi Haus Julkaisija Haus PL 101, Helsinki Päätoimittaja Soili Heikkilä, soili.heikkila@haus.fi, puh Kustantaja Markkinointiviestintä Dialogi Oy PL 410, Helsinki Toimituspäällikkö Riitta Nikkola puh riitta.nikkola@dialogi.fi Toimitusassistentti Sari Pelkonen Ulkoasu Marko von Konow Painopaikka Forssan Kirjapaino Osoitteenmutokset eija.aures@haus.fi ISSN x Kannen kuva Pekka Sipola KOULUTUS Yliopistomaailman malli bisneksestä 4 JOHTAMINEN Ammensin tietoa omaan työhöni 8 Näkemykset ovat syventyneet 10 IHMINEN TYÖN ULKOPUOLELLA Vastapainoa aivotyölle 12 TULEVAISUUS Neuvottelevaan työkulttuuriin 14 Valtio rekrytoi netissä 16 Rekry murtsi-iässä 18 Työpaikkailmoittelua asenteella 20 MEILTÄ JA MUUALTA 21 SANOJEN TAKANA 23 Sisältö 3-08 kysy ASIANTUNTIJA VASTAA Elinikäinen oppiminen vain eläkeläisen ajanvietettäkö? Elinikäisestä oppimisesta puhutaan nykyään paljon. Monelle nuorelle tästä termistä saattaa helposti tulla mieleen lähinnä tietokonetaitojen alkeita opiskeleva eläkeläinen tai ruostunutta kielitaitoaan paranteleva keski-ikäinen pakettimatkailija. Tällainen mielikuva on kuitenkin aivan väärä. Työuraansa aloittelevankin on syytä pysähtyä pohtimaan omia koulutustarpeitaan. Mitä elinikäisellä oppimisella oikein tarkoitetaan? Sananmukaisesti se sisältää ihmisen koko elämänkaaren varhaislapsuudesta vanhuuteen saakka, myös aktiivisen työelämän vaiheen. Koskettaako elinikäinen oppiminen myös minua, vastavalmistunutta? Itse asiassa koskee mitä suurimmassa määrin. Esimerkiksi yliopisto- tai muu korkeakoulututkinto antaa valmiudet ja muodollisen pätevyyden moneen tehtävään ja virkaan. Työtehtävät ovat kuitenkin lähes poikkeuksetta niin erikoistuneita, että ne vaativat työn ohessa kouluttautumista. Myös asiantuntijan on laajennettava osaamistaan jatkuvalla kouluttautumisella. HAUS tarjoaa valtion ja kuntien henkilöstölle Suomen kattavimman oppimisympäristön. Auttavatko HAUS:n kurssit minua urakehityksessä? Tähän voi vastata yksiselitteisesti: kyllä! Monet HAUSissa kouluttautuneet ja toisaalta valinnoista päättävät esimiehet ovat kertoneet HAUSissa suoritettujen opintojen olleen jopa ratkaisevassa asemassa uuteen tehtävään valittaessa. HAUSin koulutuksen kautta voi esimerkiksi kehittää jonkin alan erikoistaitoja päästäkseen etenemään entistä vaativampiin asiantuntijatehtäviin. Toisaalta johtajakoulutuksemme tarjoaa hyvän ponnahduslaudan esimies- ja johtotehtäviin pyrkiville tai jo esimiesuransa aloittaneille. Koulutustarjontamme sisältää useita valmiita pitkiä koulutusohjelmia. Myös lyhyemmistä kursseistamme voi helposti koota juuri omaa urasuunnittelua tukevan kokonaisuuden. Jos suunnittelet uran ja työtehtävien perusteellista vaihtoa, niin silloinkin kannattaa tutustua HAUSin tarjontaan erikoiskurssimme voivat antaa uralle aivan uuden suunnan. Kuinka hakeudun koulutukseen? Uransa alkupuolella oleva virkamies ei ehkä tunne mahdollisuuksiaan täydennyskoulutukseen tai ole edes tullut ajatelleeksi koulutustarpeitaan. Yleensä koulutukseen hakeutuminen lähtee työntekijästä itsestään: kun löytyy mielenkiintoinen ja tarpeellinen koulutus, on syytä itse esittää ja perustella asia lähiesimiehelle. Suomen laajin erityisesti julkiselle sektorille kohdennettu koulutustarjonta löytyy osoitteesta HAUSin asiantuntijat neuvovat myös mielellään henkilökohtaisesti sopivan koulutuksen löytämisessä. Mikäli Sinusta tuntuu, että HAUSin koulutustarjonnasta ei löydy tarpeittesi mukaista koulutusta niin ota yhteyttä tarvittaessa valmistelemme uuden kurssin. Tällä palstalla perehdymme asiakkaidemme avainkysymyksiin. Kirjoittajana johtava konsultti Antti Karttunen HAUSista antti.karttunen@haus.fi.

3 4 koulutus koulutus 5 Yliopistomaailman malli bisneksestä Yliopistolain uudistus kasvattaa yliopistojen ja korkeakoulujen taloudellista autonomiaa. Lapin yliopiston rehtorin Mauri Ylä-Kotolan mielestä uudistus on pääosin myönteinen, joskin esikuvia on haettu liikaakin elinkeinoelämästä. Teksti Outi Airaksinen Kuvat Pekka Sipola Alle 50-vuotias henkilö yliopiston rehtorina on monessa kulttuurissa pienoinen ihme. Lapin yliopiston rehtori Mauri Ylä-Kotola, 37, kerääkin huomiota liikkuessaan maailmalla. Esimerkiksi Hokkaido News on jo ennakkoon pyytänyt rehtorilta haastattelua Japanin-vierailulla. Kaiken lisäksi Ylä-Kotola on ehtinyt työskennellä jo toisenkin suomalaisen yliopiston, Kuvataideakatemian, rehtorina. Suomessa on paljon nuoria ihmisiä, jotka ovat edenneet nopeasti urallaan. Meillä on ollut alle kolmekymppisiä ministereitäkin, Ylä-Kotola kuittaa. Teoreettista filosofiaa opiskelleen ja mediataiteeseen keskittyneen Ylä-Kotolan mielestä tasa-arvoinen yliopisto- ja korkeakoulujärjestelmä on olennainen osa Suomen kilpailukykyä, koska se mahdollistaa uranousut myös köyhemmistä perheistä. Yliopistolain uudistus voi kuitenkin muuttaa asetelmia. Tasa-arvoinen koulutusjärjestelmä on uhattuna, kun Aalto-yliopistosta tulee säätiö. Vaikka säätiöiden ei periaatteessa tule tuottaa voittoa, riski on, että sama malli siirtyy Aalto-yliopistoon. Voi syntyä vääristymä, että suomalaisten opiskelijoiden sijasta halutaan mieluummin esimerkiksi aasialaisia opiskelijoita tilauskoulutusmaisteriohjelmiin, itse ei-akateemisesta perheestä lähtöisin oleva Ylä-Kotola kuvaa. Mikäli suunniteltu lakimuutos menee läpi, kaikkien Suomen yliopistojen ja korkeakoulujen tiet eroavat valtiosta vuoden 2010 alussa. Tällöin akateemisten oppilaitosten asema valtion tilivirastoina lakkaa, ja niistä tulee joko säätiöitä tai julkisoikeudellisia laitoksia. Teknillisen korkeakoulun, Helsingin kauppakorkeankoulun ja Taideteollisen korkeakoulun yhdistämisestä liikkeelle lähteneellä uudistuksella on pyritty muun muassa lisäämään yliopistojen kansainvälistä kilpailukykyä sekä rahoittamaan toimintaa yhä enemmän myös yksityisin varoin, yksityisellä pääomittamisella. Yliopistojen irrottamisen valtiosta kuvitellaan mahdollistavan sen, että yliopistot alkaisivat tehdä bisnestä. Epäilen sitä, koska jo nyt suuri osa ammattikorkeakouluista on osakeyh- valtiosektorilla HERÄTTIIN BISNESAJATTELUUN KIERROS LIIAN MYÖHÄÄN.

4 koulutus koulutus 6 7 tiöistä, ja niillä on tällä hetkellä vähemmän ulkopuolesta rahoitusta kuin yliopistoilla keskimäärin. Ylä-Kotolan mukaan valtiosektorilla on herätty bisnesajatteluun kierrosta liian myöhään. Tähänkin saakka yliopistot ja korkeakoulut ovat tehneet runsaasti tilaustutkimuksia ja konsultaatiota yhteistyössä elinkeinoelämän kanssa. Vaikka tilaaja-tuottajamallin mukaisesti alettaisiin nyt myydä laadukkaita koulutuspalveluja, valtio on Ylä- Kotolan mielestä joka tapauksessa maksajan paikalla. Näen hyvänä, että yliopistojen muoto on julkisoikeudellinen yhteisö, mutta en usko, että se tuo automaattisesti yhtään enempää rahoitusta. Ajatus siitä, että yksityiset yritykset lahjoittaisivat vastikkeetta rahaa, on epärealistinen. Ylä-Kotolaa kaivertaa uudistuksessa myös kiinteistöjen kohtalo. Suunnitelmissa on perustaa yksi kiinteistöyhtiö hallinnoimaan Aalto-korkeakoulun kiinteistöjä ja toinen Helsingin yliopiston kiinteistöille. Muiden Suomen yliopistojen ja korkeakoulujen kiinteistöt päätyisivät kolmanteen yhtiöön. Muut Suomen yliopistojen ja korkeakoulujen kiinteistöt laitetaan ikään kuin roskapankkiin, jossa Lapin yliopiston osuus kiinteistömassasta olisi noin viisi prosenttia. Meillä on suuri huoli siitä, saammeko enää korjattua kiinteistöjä, kun olemme pienomistaja, eikä meillä ole kiinteistöyhtiössä todellista päätösvaltaa. Mieluummin Ylä-Kotola siirtäisi kiinteistöt yliopistojen taseisiin, jolloin kukin yliopisto voisi itsenäisesti tehdä huolto- ja ylläpitosopimuksia esimerkiksi Senaatti-Kiinteistöjen kanssa tai perustaa vaihtoehtoisesti omia kiinteistöyhtiöitä. Yliopistojen hallinto ja päätöksentekojärjestelmä muuttuvat tulevaisuudessa. Ylä-Kotolan mielestä edessä on johtamisjärjestelmän ongelma. Kun alun perin yliopistoille esitettiin kahta hallitusta, lakiluonnoksessa hallitukset on päätetty yhdistää. Mallissa puolet Yliopistouudistuksessa tarvitaan uudenlaista johtamiskykyä Suomalaisen hallintopolitiikan kehityksessä yliopistouudistus edustaa uutta ajattelua, joka haastaa perinteiset hallinnon rakenteet, virkamiesmallit ja ohjausjärjestelmät. Samalla kehitysprosessissa uudistetaan myös akateemisen maailman totuttuja pelisääntöjä. Yliopistojen irrottaminen budjettivaltiosta itsenäisiksi oikeushenkilöiksi luo uuden sisällön käsitteelle akateeminen vapaus. Yliopistouudistus haastaa perinteisen tilivirastoajattelun ja sen perustana olevat talousarviokäytännöt. Strategisiksi kysymyksiksi nousevat mm. yliopistojen maksuvalmius, vakavaraisuus ja luottokelpoisuus. Valtio ei jatkossa takaa vakavaraisuutta, ja perusrahoitusta varten luodaan omat valtionosuuskäytännöt. Yliopistoista tulee valtion tilalle työnantajia, samalla kun henkilöstön palvelussuhteet muuttuvat virkasuhteisista työsopimussuhteisiksi. Itsenäisen talous- ja henkilöstöhallinnon sekä rahatalouden lisäksi hallinto- ja johtamisjärjestelmät uudistetaan (Corporate Governance). Hallituksesta tulee ylin päättävä elin. Hallituksen jäsenten henkilökohtaiselle vastuulle tulevat huolellisuusvelvoite ja vahingonkorvausvastuu. Vastuullisen johdon tehtäviin tulee kuulumaan rahoitussuunnittelu, riskienhallinta, sopimustoiminta, talousraportointi ja verotus. Tilivelvollisuus, kirjanpito ja tilintarkastuskäytännöt on sopeutettava uuteen tilanteeseen. HAUS on varautunut tukemaan uudistusta sekä avoimen että räätälöidyn koulutustarjonnan ja valmennuksen kautta. Lisätietoja koulutuksesta saat verkkosivuiltamme Tiedustelut: Reijo Lindh, puh jäsenistä on talon ulkopuolelta, ja toinen puolikas koostuu talon henkilöstöstä ja opiskelijoista. Rehtorin paikka on toimia hallituksen esittelijänä, ilman hallitusjäsenyyttä. Tässä on tehty liike-elämän huono kopio. Eivät firmoissakaan henkilökunnan jäsenet ole toimitusjohtajan esimiehiä. Ylä-Kotola näkee vakavaksi uhkaksi myös Englannin mallin, jossa ammattikorkeakoulut ovat pikkuhiljaa 1990-luvulta lähtien muuttuneet yliopistoiksi. Kun raja teorian ja käytännön opetuksen välillä liudentuu, riskinä on, että Suomeen syntyy liikaa tiedeperusteisia yliopistoja. Olemme Lapissa ehkäisseet kehitystä muodostamalla ammattikorkeakoulun ja yliopiston yhteisen konsernin, jolla voidaan varmistaa, etteivät koulut kilpaile keskenään. Suosittelen mallia kaikille alueyliopistoille. Rovaniemellä lähes vieri vieressä sijaitsevilla oppilaitoksilla on myös yhteistä hallintoa, joka tuo merkittävää synergiaa. Pääministeri Vanhasen esille nostama koulutuksen läheisyysperiaate ei kuitenkaan saa Helsingin stressikeskuksesta pois muuttaneelta Ylä-Kotolalta kannatusta. Näen, että alueyliopistolle on pikemminkin tärkeää koulutuksen kaukaisuusperiaate, jossa lapset pääsevät irrottautumaan vanhemmistaan ja aloittamaan oman elämänsä menemällä muualle opiskelemaan, hän kuvaa. Vaikka Lapissa asuu vain 3,6 prosenttia suomalaisista, Rovaniemi kerää ympäri Suomea oikeustieteen, taideteollisen, yhteiskuntatieteen ja kasvatustieteen opiskelijoita. Peräti joko neljäs suomalainen juristi on opiskellut Lapin yliopistossa. Lapin yliopisto koordinoi kansainvälistä arktista tutkimusta, johon kuuluu yli sata tutkimusorganisaatiota Siperiasta, Alaskasta, Kanadasta ja Skandinaviasta. Sekä arktinen tutkimus että Lapin yliopiston toinen erikoistumisala, matkailututkimus, profiloivat yliopiston kaikkia tiedekuntia. Yliopistouudistuksen ehkä konkreettisin seuraus yliopiston työntekijöille on virkasuhteiden lakkautus. Käytännössä yliopistojen on tulevaisuudessa helpompi irtisanoa työntekijöitään. Vaikka irtisanominen olisi laiton, työnantaja voi maksaa korkeintaan kahden vuoden palkan, mutta henkilöä ei tarvitse ottaa takaisin. Valtaosa yliopistojen työntekijöistä todennäköisesti vastustaa muutosta. Ylä-Kotolan mukaan työsuhteiden tulolla akateemiseen maailmaan on myös paljon hyvää. Kaikissa asioissa on kaksi puolta. Toisaalta uudistuksessa menetetään yhteiskunnan muoti-ilmiöitä vastustava eläkevirkaradikaalien porukka, mikä voi estää innovaatioiden synnyn ja avantgarden. Toisaalta yliopistot ovat aina olleet sidoksissa yhteiskunnallisiin valtajärjestelmiin. Aikanaan esimerkiksi Suomen Keisarillisessa Aleksanterin Yliopistossa joitakin professoreita kiellettiin luennoimasta, kun he ajoivat itsenäistä Suomen valtiota. Vaikka lähtökohtana on, että kaikilla Suomen yliopistoilla on ainakin alkuun yhtenäinen palkkapolitiikka, tulevaisuudessa edessä voi olla myös palkkakilpailua. Aalto-yliopistossa tullaan näkemään ehkä professuureja, joissa on 3 4-kertainen palkka muihin nähden. Se voi aiheuttaa esimerkiksi Lapin yliopistolle rekrytointivaikeuksia. Voi olla, että jatkossa parhaita kykyjä voi olla vaikea saada, Ylä-Kotola arvioi. Entä kannustaako rehtori nuoria akateemiselle uralle? Perustehtävässään yliopisto on mielenkiintoinen työpaikka. Työn tarjoama henkinen kasvu ja uusiin asioihin tutustuminen on monipuolisempaa kuin monessa muussa työssä. Tutkijan työ on kognitiivista, ja mielenkiintoista, koska siinä pystyy jatkuvasti omaksumaan uusia asioita ja olemaan muoti-ilmiöiden ulkopuolella. Yliopistojen irrottaminen budjettivaltiosta itsenäisiksi oikeushenkilöiksi luo uuden sisällön käsitteelle akateeminen vapaus.

5 johtaminen 8 9 Ammensin tietoa omaan työhöni Anna Purhonen halusi melko tuoreena esimiehenä vahvistaa johtamisosaamistaan. Hän valitsi koulutuksekseen HAUS-JOKOn. Teksti Kirsi Riipinen Kuva Pekka Sipola Anna Purhosella, maa- ja metsätalousministeriön tietopalvelukeskuksen tuotantoyksikön päälliköllä, on aivan tuoretta kokemusta HAUS-JOKO -Johdon valmennusohjelmasta. Ohjelman viimeinen osa päättyi juuri edellisenä päivänä. Ohjelma tarjosi konkreettisia asioita. Sain esimerkiksi aiempaa laajemman käsityksen valtiosta konsernina ja kuulin paljon hyviä käytännön esimerkkejä. Kaiken kaikkiaan se auttoi näkemään, mitä kaikkea valtionhallinnossa on tapahtumassa, Purhonen kommentoi. Hänelle itselleen kaikkein opettavaisinta oli ohjelman yhteydessä tehtävä kehittämistyö. Kun aiheen tiesi etukäteen, luennoilta oli helppo ammentaa tietoa omaa tehtävää varten. Purhonen päätyi tekemään oman työnsä aiheesta, jota hän oli kypsytellyt mielessään jo jonkin aikaa. Hän halusi selvittää oman yksikkönsä strategiaa ja toimintasuunnitelmaa tulevaisuutta varten. Kurssityö tuli hyvään saumaan, sillä hän olisi joutunut valmistelemaan strategiaa joka tapauksessa. Ohjelman aikana hän tutustui lukuisaan joukkoon uusia ihmisiä, aiempia tuttuja joukossa ei ollut lainkaan. Tämä oli hänen mielestään hyvä juttu, sillä etenkin ohjelmaan kuuluneiden kahden internaattijakson aikana pääsi tutustumaan muiden hallinnonalojen ihmisiin ja kuulemaan heidän näkemyksiään. Purhosen mielestä kouluttautuminen auttaa itsensä kehittämisessä ja voi olla avuksi myös uralla etenemiselle. Tämä edellyttää tietysti sitä, että kouluttaminen lähtee tarpeesta ja on tavoitteellista. Jos uutta opiskelemaan mennään pelkästään sen takia, että kalenteriin mahtuu muutama kurssipäivä, ollaan hakoteillä. Purhonen valmistui ekonomiksi Uppsalasta 2003, ja hänellä on tutkinto myös Pohjois-Karjalan ammattikorkeakoulusta. Tuon jälkeen hän on käynyt lyhyissä päivän tai kahden kurssituksissa. HA- US-JOKO oli ensimmäinen pitkä ohjelma valmistumisen jälkeen. Olen suhteellisen uusi esimiesasemassa, nykyisessä työssäni olen ollut vähän yli kaksi vuotta. Juttelin alan opinnoista esimieheni kanssa, ja hän suositteli minulle tätä ohjelmaa. Hänellä itsellään oli siitä hyviä kokemuksia. Purhonen etsi tietoja muistakin johtamisen ohjelmista, mutta tämä tuntui sopivimmalta ja sopi hyvin myös aikataulunsa puolesta. Purhonen ei ole törmännyt aiemmissa työpaikoissaan eikä nykyisessäkään organisaatiossa rankkaan käskyttämiskulttuuriin. Hän arvelee, että varmaan sellaistakin on suomalaisessa työelämässä joskus ollut. Ainakin täällä näen paljon keskustelevaa ja kannustavaa kulttuuria. Asioita kehitetään isolla porukalla. Tästä huolimatta esimiestyötä hänen mielestään voi ja pitää kehittää jatkuvasti. Suoritukset ovat tuskin koskaan täydellisiä. Itse pyrin työssäni tasapuolisuuteen ja avoimeen keskusteluun. Avoin kommunikaatio on hänen mielestään työyhteisössä äärimmäisen tärkeää. Suu pitää voida aukaista silloinkin, kun on eri mieltä asioista. Ilmapiirin pitää olla tähän kannustava. Toisaalta esimiehen on pystyttävä tekemään myös vaikeita päätöksiä Ja esimiehen pitäisi tietysti muistaa antaa palautetta ja kiittää, kun siihen on aihetta. Valtiolla on hyvänä työnantajana ja uusien johtajien houkuttelijana kasa haasteita. Epävarmuustekijöistä hän nostaa esiin alueellistamisen. Jos huhut jonkin toimialan siirtämisestä muualle vellovat ahkerasti, se varmasti vaikuttaa ihmisten halukkuuteen hakeutua juuri sinne. Hyviä esimiehiä haetaan jatkuvasti myös yksityiselle puolelle, ja kumpi lopulta voittaa, riippuu paljon hakijan omista arvoista. Jos valtionhallinnosta löytyy mielenkiintoisia haasteita, kyllä niille löytyy myös tekijöitä. Arvostettu HAUS-JOKO sai HENRY-merkin HAUS-JOKO Johdon koulutusohjelma on räätälöity vastaamaan julkisen hallinnon keskijohdon, esimiesten ja johtavien asiantuntijoiden johtamisvaatimuksia. Yli 20 vuoden aikana ohjelman on suorittanut noin johtamistehtävissä toimivaa henkilöä. Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry on tänä vuonna myöntänyt HAUS-JOKO - Johdon koulutusohjelmalle HENRY-merkin tunnustuksena siitä, että ohjelman suunnittelussa, toteutuksessa ja arvioinnissa on noudatettu hyvän koulutuksen kriteerejä. HAUS-JOKO on johtamisen yleispätevä ohjelma, jossa 15 lähiopetuspäivän aikana paneudutaan henkilöstöjohtamisen ja hyvän esimiestyön haasteisiin sekä erityisesti esimiehen oman itsetuntemuksen vahvistamiseen. Kokonaisuutta täydentävät strategiateemat, talouden ja toiminnan suunnittelun ja analysoinnin kysymykset sekä prosessien ja toiminnan laadun kehittämisen sisällöt. Ohjelman kouluttajat tuntevat julkisen hallinnon ja sen ajankohtaiset teemat. Asiantuntijoina toimivat niin kokeneet hallinnon kehittäjät kuin yritysmaailmassa kannuksensa hankkineet kouluttajat. Parasta antia ovat osanottajien keskinäinen kokemusten vaihto sekä verkottuminen. HAUS-JOKO on ohjelma kehittymishaluiselle johtajalle, joka on valmis kantamaan vastuun julkisen hallinnon ajankohtaisten muutosten toteuttamisessa. Perustan johtajana kehittymiselle muodostavat hyvä itsetuntemus sekä alaisilta kerätty johtamispalaute. Ohjelman hintaan sisältyy 360 asteen johtamispalaute sekä henkilökohtainen johtamisvahvuuksien kartoitus. Lähipäivien lisäksi on yksilöllistä työskentelyä, kuten välitehtäviä, kirjallisuusopintoja sekä lopputyönä laadittava oman organisaation kehittämissuunnitelma. Seuraava HAUS-JOKO on järjestyksessä 40. ja tämä JUHLA-JOKO käynnistyy 3. maaliskuuta Tiedustelut ja ilmoittautumiset: Katarina Ahlfors-Hiismäki, puh Suu pitää voida aukaista silloinkin, kun on eri mieltä asioista. Avoin kommunikaatio on työyhteisössä äärimmäisen tärkeää, Anna Purhonen sanoo. johtaminen

6 johtaminen johtaminen Näkemykset ovat syventyneet Juha S. Niemelän tulevaisuuden visiot ovat kirkastuneet ja eri hallinnonalojen ihmiset tulleet tutuiksi Tulevaisuuden johtajat -koulutusohjelmassa. Teksti Kirsi Riipinen Kuva Pekka Sipola Tulevaisuuden johtajat -koulutusohjelman viidestä osiosta neljä on nyt takana. Mikä on ollut koulutuksen paras anti tähän mennessä? Olemme keskittyneet tulevaisuuden skenaarioihin ja trendeihin. Näkemykset ovat ilman muuta syventyneet, vaikka varmasti meillä kaikilla oli jonkinlainen näppituntuma, kertoo Juha S. Niemelä, yksi koulutusohjelman osallistujista. Hän työskentelee johtajana Keski-Suomen TE-keskuksessa. Toinen tärkeä anti on ollut hyvä verkosto, joka tällaisen koulutuksen aikana muodostuu. Koolla on joukko eri hallinnonalojen tulevaisuuden johtajia, joihin pääsee tutustumaan ja joiden kanssa voi keskustella. Samalla olemme saaneet huomata, että johtamisen problematiikka on aika samanlaista, oli hallinnonala mikä tahansa. Niemelä on kouluttanut itseään ahkerasti läpi uransa. Oikeastaan työelämä yliopiston assistenttinakin alkoi kouluttautumisessa, kun ENTISTÄ VAATIVAMPIIN JOHTAMISTEHTÄVIIN Valtiovarainministeriön Tulevaisuuden johtajat -ohjelma on uusi, valtiokonsernin johdon kehittämisohjelma. Ohjelman päätoteuttajana toimii HAUS. Toteuttajakumppaneina ovat Talent Partners Group ja Johtamistaidon opisto JTO. Ohjelman tavoitteena on vahvistaa ja uudistaa yhteistä, ammattimaista johtamiskulttuuria ja -osaamista valtiokonsernissa sekä valmentaa julkisen hallinnon johtoa sekä strategisia asiantuntijoita luotsaamaan hallinnon menestyksekkäästi tulevaisuuteen. Tarkoitus on edistää osanottajien kasvamista entistä vaativampiin johtamistehtäviin muuttuvassa hallinnossa. Lisäksi ohjelmassa painotetaan uudenlaista kumppanuutta julkisten johtajien, poliittisten johtajien sekä elinkeinoelämän ja järjestöjohtajien kesken. Tulevaisuuden johtajat -ohjelma toteutetaan viiden modulin kokonaisuutena. Ohjelma koostuu kolmesta lähijaksosta sekä kahdesta internaattijaksosta. Osanottajia ohjelmassa on 28. Ohjelman työmuotoina käytetään keskusteluluentojen ja alustusten lisäksi monipuolisesti mm. skenaariotyöskentelyä, case-harjoituksia, ryhmätöitä, henkilökohtaista johtajuuskäyttäytymisarviota, roolipelejä sekä tulevaisuustyöpajaa. Ohjelman painopiste on julkishallinnon klustereiden muutostekijöissä ja niiden edellyttämissä tulevaisuuden skenaarioissa. Ohjelman klusterit ovat turvallisuus; elinkeinotoiminta, työ ja hyvinvointi; ympäristö ja energia sekä infrastruktuurit ja yhdyskuntarakenteet. Lisätietoja: Seppo Mansukoski, puh ja Anna Saharinen, puh hän teki lisensiaattityönsä ja väitteli tohtoriksi. Sen jälkeen koulutus on seurannut toistaan, joukossa muun muassa MBA-tutkinto Helsingin kauppakorkeakoulussa. Tulevaisuuden johtajat -koulutusohjelma oli ensimmäinen pidempi kurssitusputki valtionhallinnossa. Miksi päädyit valitsemaan tämän? Ohjelma liittyy läheisesti valtionhallinnon johtajapolitiikkaan ja valtioneuvoston uuteen periaatepäätökseen. Olin jo osastopäällikkönä ollessani miettinyt, että voisin päivittää johtamisopintoja. Totta kai niitä tuli MBA-tutkinnossa, mutta siitä on jo aikaa, enkä ole sen jälkeen hankkinut johtamiseen liittyvää koulutusta. Kun kuulin tästä, päätin hakea ja pääsin mukaan. Niemelän mielestä koulutuksella on merkitystä uran etenemisessä ja etenkin työn kehittämisessä. Kun hän itse valitsee ihmisiä töihin, hän katsoo huolellisesti heidän koulutuksensa sekä sen, miten he ovat kehittäneet itseään perustutkinnon jälkeen. Tietysti valinnassa vaikuttavat hakijoiden henkilökohtaiset ominaisuudet ja osaaminen, mutta juuri osaamisessa koulutuksella on keskeinen merkitys. Kun ihminen kehittää itseään, hän todennäköisesti kehittää myös toimintaansa organisaatiossa. Koulutusten tarjoamiin ismeihin Niemelä suhtautuu varauksella. Toki niistä voi poimia itselleen näppäriä työkaluja, mutta varsinainen johtaminen lähtee ihmisestä, kokonaisuudesta. Vaikka olen väitellytkin strategioista, en ole ikinä miettinyt, minkä ismin mukaisesti toimin. Tulevaisuuden johtamiskulttuurissa Niemelä uskoo henkilöjohtamisen korostuvan entisestään. Henkilöstöjohtamisen lisäksi hän painottaa jatkuvan muutoksen hallintaa, se on johtamisessa selvä avaintekijä. Hyvä johtaja pystyy reagoimaan ja saa koko organisaationsa reagoimaan jatkuviin toimintaympäristön muutoksiin. Myös vuorovaikutustaitoja tarvitaan yhä enemmän, ja verkostojen maailmassa verkostojohtamiskyvyt nousevat yhä tärkeämmiksi. Mitä arvelet, saadaanko valtionhallintoon myös tulevaisuudessa, ikäluokkien pienentyessä, hyviä johtajia? Kyllä saadaan. Haasteita tietysti riittää, sillä paikkoja on avautumassa aika paljon, kun suuret ikäluokat eläköityvät. Tilanne vaatii selkeää johtajapolitiikkaa, valtioneuvoston periaatepäätös on siinä hyvä aloitus. Paljon tarvitaan myös hyviä käytännön ratkaisuja. Miten esimerkiksi valtion työnantajakuvaa kirkastetaan? Myös taloudellisesti olisi kyettävä vastamaan siihen, että johtamistehtävät houkuttelevat. Johtamistehtävien vaativuus kasvaa koko ajan, ja koska täytyy olla koko ajan käytettävissä, jonkinlainen kompensaatio siitä olisi motivaation säilymiseksi saatava. Nopea tie vaurastumiseen tämä ei tosin ole. Valtionhallinnon johtamisessa asiantuntijuus on korostunut ehkä aavistuksen liikaa. Tarvitsemme selkeästi lisää nimenomaan johtamisosaamista, Juha Niemelä arvioi. KOULUTUKSELLA ON MERKITYSTÄ URALLA ETENEMISEEN.

7 12 ihminen työn ulkopuolella ihminen työn ulkopuolella 13 Harrastuksen pitää oikeasti olla irtautumista arkisesta aherruksesta. Anne Linna kiinnostui vanhoista autoista 15-vuotiaana hakeutuessaan talven puurtamisen vastapainoksi kesällä käytännön töihin ja oppiakseen myös kädentaitoja. Pääsin kesätyöhön sellaiseen firmaan, jossa pintakäsiteltiin autojen metalliosia. Opin siinä yhden varsin harvinaisen käsityöammatin ja innostuin samalla lähtemättömästi vanhoista autoista sekä niiden kunnostamisesta. Ellen olisi antautunut akateemiselle uralle, olisin varmaankin pistänyt pystyyn jonkin vastaavanlaisen pintakäsittelyfirman. Yrittäjähenkisyys kun tulee pohjalaisten vanhempien lapselle vähän niin kuin verenperintönä, Anne Linna toteaa. Hänellä on tällä hetkellä vaaleanharmaa vuoden 1965 Kupla ja valkoinen vuoden 1965 Fiat 600 eli se kuuluisa Palttoonnappi. Haaveissaan hän näkee autoparkissaan kolmantena 60-luvun valkoisen avo-mg:n. Kiertelimme 70-luvun lopulla ja 80-luvun alussa kesäisin paljon Lapissa perheen kanssa Palttoonnapilla ja Kuplia oli silloin ainakin joka toisessa suomalaispihassa. Sieltä se rakkaus näihin nykyisiin kulttiautoihin sai alkunsa. Vanhojen autojen kunnostaminen edellyttää ainakin jonkin verran teknistä osaamista ja melkoisia kädentaitoja. Uunituoreen tohtorin kakkosmieliharrastus heti autojen kanssa puuhailemisen jälkeen ovat puu- ja remontointityöt. Entisöin ensin huonekaluja vanhempieni mökille. Sitten innostuin myös suunnittelemaan ja tekemään huonekaluja. Viimeksi olen remontoinut oman asuntoni ihan alusta loppuun. Nyttemmin on sitten korjailtu kavereitten nurkkia. Tämän paperityön vastapainona minulla on aivan valtava tarve saada tehdä jotakin käsilläni. Anne Linna uskoo, että tämä tarve on kaikille konttorissa istujille melko tyypillistä. Tällainen käytännön puuhailu irrottaa ajatukset kerralla työpäivän ongelmista, se avaa aina oven ihan toiseen maailman. Ja pa- rasta siinä ehkä on se, että käsillään saa jotain konkreettista näkyviin nopeasti, toisin kuin pitkäjänteisessä tutkijantyössä. Tosin kaikki eivät hallitse yhtä laajaa kädentaitoja edellyttävien töiden repertuaaria. Joku ystäväni sanoi kerran minulle, että sinulta sitten kaikki käy niin näppärästi. Mutta ei minua kyllä ruoanlaitto erityisemmin inspiroi, Linna hymyilee. Tutkija Anne Linna tekee työtä Työterveyslaitoksella professori Jussi Vahteran vetämässä Psykososiaalisten tekijöiden kärkitutkimusyksikössä Turussa. Yksikkö selvittää kahden kohortin (Kunta10-tutkimus ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointitutkimus) avulla työelämän muutosten vaikutuksia henkilöstön terveyteen. Jo Linnan Turun kauppakorkeakoulussa vuonna 1995 tekemänsä pro gradu -työ ja vuoden 2001 lisensiaattityö olivat osa samaa tutkimusta. Hänen marraskuussa esittelemänsä tohtorinväitöksen tarkoituksena oli selvittää, miten kokemukset johtamisen oikeudenmukaisuudesta ovat kunnissa muuttuneet 2000-luvulla, ja voidaanko kokemuksia johtamisen oikeudenmukaisuudesta parantaa osallistavalla työyhteisöjen kehittämistoiminnalla sekä kehityskeskusteluilla. Tutkimus pohjautui monivuotiseen Kunta10-tutkimukseen ja siihen on kerätty aineistoa yli :lta kuntasektorin työntekijältä Johtopäätöksiä olivat, että päätöksenteon oikeudenmukaisuus oli seuranta-aikana keskimääräisesti heikentynyt, mutta sen sijaan työntekijöiden kohtelun oikeudenmukaisuus oli samaan aikaan parantunut. Osallistavalla kehittämistoiminnalla oli selvä yhteys oikeudenmukaisuuskokemusten muutoksiin, sillä kehittämisen onnistuneeksi kokeneet työntekijät arvioivat johtamisen oikeudenmukaisuuden parantuneen. Oikeudenmukaisuusarviot paranivat myös silloin, kun työntekijät olivat kokeneet esimiehen kanssa käydyt kehityskeskustelut hyödyllisiksi. Lisäksi tutkimuksessa osoitettiin, että kokemus oikeudenmukaisuudesta oli työntekijöille erityisen tärkeätä varsinkin epävarmoina aikoina, Anne Linna selvittää. Anne Linnan rakkaus vanhoihin autoihin syttyi jo lapsena. Työterveyslaitoksen tutkija, tohtori Anne Linna on löytänyt sopivaa vaihtelua tutkijankammiossa istumiselle 60-luvun autoista ja niiden kunnostamisesta. Teksti Marita Kuokkanen Kuva Reino Kaivola Vastapainoa aivotyölle

8 tulevaisuus tulevaisuus Neuvottelevaan työkulttuuriin Nuorten silmissä julkinen sektori on vetovoimainen työnantaja. Kun työ on kiinnostava, kehnompi palkkakin siedetään. Pätkätyöt eivät kuitenkaan innosta nuoriakaan. Teksti Terhi Friman Kuva shutterstock Tutkija, valtiotieteiden tohtori Jaana Lähteenmaa sanoo, että moni julkisen puolen ammatti houkuttelee nuoria. Esimerkiksi tutkijan ja tiedottajan virkoihin on suoranaista tunkua. Työpaikka ministeriössä tai yliopistossa houkuttelee niin ikään. Professorin virkaa hakevat kymmenet ihmiset, vaikka palkka on heikompi kuin vaikkapa mediatalon johtajalla. Nuoret eivät todellakaan vieroksu julkisen sektorin töitä. Monet nuoret haluavat töihin, jossa saa käyttää luovuutta ja voi ilmaista itseään, ja sellaisia tehtäviä löytyy paljon julkiselta puolelta, Lähteenmaa sanoo. Hän tutkii tällä hetkellä syrjäseudun nuorten työllistymistä Suomen Akatemian Työn ja hyvinvoinnin tutkimusohjelmassa. Vuoden 2007 nuorisobarometrin mukaan kunta on nuorten mielestä työnantajana houkuttelevampi kuin viisi vuotta aiemmin. Nuorista 19 prosenttia pitää kuntaa mahdollisena tulevana työnantajanaan ja valtiota 12 prosenttia. Yksityinen sektori oli 60 prosentin kiinnostuksen kohde ja kansalaisjärjestö tai yhteisö kiinnosti kuutta prosenttia nuorista. Lähteenmaa arvelee, että viime aikojen uutiset eivät vahvista yksityisen puolen työnantajien kuvaa nuortenkaan silmissä. Pankki tai vakuutusyhtiö voi kaatua alta, kunta ja valtio sen sijaan pysyvät vankasti tolpillaan. Työ mediatalossa tai mainostoimistossa on usein kiivastahtista ja niissä vaaditaan kovia tuloksia. Lisäksi työpaikat saattavat olla ahtaita maisemakonttoreja, kun taas virastoissa tehdään usein työtä omassa työhuoneessa. Pätkätyöläisyys sen sijaan ei houkuttele. Esimeriksi kauppa- ja teollisuusministeriössä ja työministeriössä tehdään paljon töitä pätkissä, mikä on turvatonta ja rasittavaa. Nykynuoret ovat oppineet kotona ja koulussa ilmaisemaan mielipiteensä. Myös omat rajat tunnetaan ja niistä pidetään kiinni. Työelämässä nuoria saatetaan siksi pitää kenties hankalinakin. Vanhempien ihmisten kannattaa pitää mielessä, että nuoret ovat kasvaneet neuvottelevaan kulttuuriin. Jos nuori työntekijä kieltäytyy keittämästä kahvia palaveriporukalle, se ei välttämättä ole ehdoton ei, vaan pikemminkin neuvottelukysymys. Nuoret eivät pääse harjoittelemaan työssä olemista yhtä helposti kuin aikaisemmin. Työkulttuuriin oppiminen on oma juttunsa. Nuoret osaavat pitää puolensa ja tuntevat oikeutensa, mutta heille pitää opettaa myös se, että työelämässä vaaditaan ainakin aluksi tietynlaista nöyryyttä. Vuoden 2004 nuorisobarometrin mukaan peräti 90 prosenttia nuorista on sitä mieltä, että työ on tärkeä osa elämää. Vain kaksi prosenttia ei pidä työtä tärkeänä asiana. Työ on osa identiteettiä. Pieni osa nuorista haluaa taiteelliseen ammattiin Suomalaiset nuoret ovat ahkeria, senhän kertoo jo PISA-tutkimus hyvine tuloksineen, tutkija muistuttaa. Nuorten toiveammatit olivat Helsingin Sanomien vuonna 1995 tekemän gallupin mukaan kokki, nuoriso-ohjaaja, poliisi, valokuvaaja ja lakimies. Töiden ja työpaikkojen imagot saattavat rakentua vaikkapa televisiosarjojen mielikuvien perusteella. Nuoret eivät pääse harjoittelemaan työssä olemista yhtä helposti kuin aikaisemmin. Työkulttuuriin oppiminen on oma juttunsa.

9 16 tulevaisuus tulevaisuus 17 Valtio rekrytoi netissä Valtio tarvitsee tulevina vuosina paljon työvoimaa varsinkin palvelukeskuksiinsa. Muun muassa juristeista, yhteiskuntatieteilijöistä sekä taloustieteilijöistä ja monen muuan alan asiantuntijoista alkaa olla kova pula valtionhallinnossa. Finanssineuvos Asko Lindqvist valtiovarainministeriöstä kertoo, että valtiolla tulee avoimeksi vuosittain noin työpaikkaa lähimpien vuosien aikana. Kesäkuun alussa lanseerattiin valtion uusi rekrytointiportaali Siellä ovat nähtävillä kaikki valtion työpaikat kautta Suomen. Lisäksi sivuilla esitellään valtion koulutuspaikat. Rekrytointiportaalissa on helppo tutustua avoimiin paikkoihin ja hakea niitä. Valtion virastojen edellytetään siirtyvän rekrytointipalvelun käyttöön uutta työvoimaa haettaessa. Tällä hetkellä jo 80 prosenttia virastoista on tehnyt niin, ja niin ikään 80 prosenttia viroista on haettavina portaalin kautta. Vuoden loppuun mennessä kaikki virastot yliopistoja lukuun ottamatta siirtyvät portaaliin. Menossa on uuden menetelmän sisäänajovaihe ja alku näyttää ihan hyvältä. Netin kautta rekrytointi on tehokas tapa hankkia uusia työntekijöitä ja eri virastoille on hyötyä sen tuomasta yhteistyöstä. Kyseessä on valtionkonttorin rekrytoima palvelu, Lindqvist sanoo. Asko Lindqvist kertoo, että valtio on tutkitustikin vakaa ja luotettava työnantaja. Kun pitkään jatkuneen noususuhdanteen aikana kilpaillaan työvoimasta, valtio ei ehkä näyttäydy yhtä houkuttelevana kuin jotkut yksityisen sektorin työpaikat. Toisaalta laskusuhdanteen epävarmuus ei näy merkittävästi valtion työpaikoissa. Uudelleenjärjestelyjä tehdään eri virastoissa paljon, mutta ne eivät vaikuta merkittävästi työpaikkojen määriin. Hän kertoo, että kartoituksen mukaan valtion työntekijät pitävät työtehtäviään tärkeinä ja mielekkäinä. Toiseksi valtio tarjoaa yleensä työntekijöilleen pitkän uramahdollisuuden. Kehittymisen mahdollisuuksia on: valtio on varsin koulutusmyönteinen työnantaja. Lisäksi valtio koetaan joustavaksi työnantajaksi esimerkiksi erilaisissa perhetilanteissa. Kiire on lisääntynyt kaikkialla yhteiskunnassa, myös valtion työtehtävissä ja se on ikävä asia. Valtio pyrkii eri virastoissa kehittämään johtamista ja työilmapiiriä, jotta hektisetkin tilanteet osattaisiin hallita. Valtion kapeasta leivästä vitsailtiin takavuosina. Lindqvist sanoo, että valtio on kuitenkin pysynyt palkkakehityksessä hyvin mukana muiden alojen kanssa. Valtionhallinnossa on nyt käytössä uusi suoritusperusteinen palkkausjärjestelmä. Palkkakehitys voi olla uuden järjestelmän myötä nuorten kohdalla nopeaakin. Valtio tarvitsee lähivuosina tuhansia uusia työntekijöitä. Osaajia tarvitaan varsinkin asiantuntijatehtäviin. Uusien työntekijöiden rekrytointi siirtyi kesäkuussa kokonaan nettiin osoitteeseen Teksti Terhi Friman Kuva Kuva shutterstock Perehtyjän polku Perehdytys on keskeinen osa hyvää osaamisen johtamista ja hyvä perehdyttäminen luo tasokasta työnantajakuvaa. Perehdyttäminen tuntuu olevan sellainen asia, jonka uskotaan olevan hoidossa, mutta jos palautetta kysytään perehtyjiltä, ei monikaan organisaatio saa siitä huippupisteitä. Missä vika? Vahvana elää käsitys, että taitava tulokas kyllä pystyy hyppäämään liikkuvaan junaan. Töihin vaan käsiksi, kyllä siinä perehtyy! Entä kun kyseessä ei olekaan tulokas, vaan organisaation sisällä tehtävää vaihtava? Kuinka monessa organisaatiossa tämän lajin perehdytys on kunnossa? Hyvän perehdytyksen lähtökohtina ovat: Organisaation tavoitteet perehtyjän tehtävien ja tulosten osalta Perehtyjän tarve saada täydentävää osaamista Tulokkaan ottaminen työyhteisön arvostetuksi jäseneksi Perehtyjän polku muodostetaan yleisperehtymisen paketista, henkilökohtaisesta osiosta sekä yhteistyö- ja tukiverkoston rakentamisesta tulokkaalle. Koulutusta perehdytysasioita hoitaville 2009 Perehdytys toimivaksi 1. kurssi kurssi Lisätietoja: koulutuspäällikkö Riitta Tihinen, puh Perehdytyskoulutusta valtionhallintoon vuonna 2009 Valtionhallinnon perusteet 7.4. Valtionhallinnon perustuntemus toimistotyössä 1.kurssi kurssi Tulossa vuoden alkupuolella valtionhallintoon perehdyttävä verkkokurssi Lisätietoja: Projektipäällikkö Timo Asikainen, puh Katso koulutusta Valtio on pysynyt palkkakehityksessä hyvin mukana muiden alojen kanssa.

10 tulevaisuus tulevaisuus Rekry murtsiiässä REKRYTOINNISSA YRITYKSEN IMAGO JA SEN HERÄTTÄMÄT MIELiKUVAT OVAT TÄRKEITÄ. Anonyymin rekrytointi-ilmoituksen kautta työnhakija saattaa löytää mielenkiintoisen työn yrityksestä, jonne hän ei olisi uskonut koskaan hakevansa. Mercuri Urvalin Timo Salmelan mukaan haku ilman yrityksen nimeä voi olla hyvä keino houkutella esimerkiksi kokeneita bisnesjohtajia valtion palvelukseen. Teksti Kaappo Karvala Kuva Sampo korhonen Viime vuosina perinteisten työpaikkailmoitusten rinnalle on noussut yhä enemmän rekrytointiviestejä, joissa haetaan työntekijöitä nimettömästi, rekrytoivaa yritystä paljastamatta. Tällöin etsitään yleensä tehtäväkohtaista osaamista, joka ei kytkeydy toimialaan liittyvään tietämykseen, vaan erityisesti työn vaatimiin taitoihin. Anonyymillä haulla voidaan hakea esimerkiksi controlleria tai liikemaailman koukerot tuntevaa johtajaa. Anonyymiä hakua voidaan käyttää esimerkiksi silloin, kun ei haluta viestittää kilpailijoille, mitä organisaatio on tekemässä, sanoo anonyymejä hakuprosesseja tutkinut Timo Salmela rekrytointiyritys Mercuri Urvalilta. Usein työtehtävä voi olla sisällöltään erittäin mielenkiintoinen, mutta toimeksiantajan imago koetaan jostain syystä heikoksi eikä hakijakohderyhmä näe yritystä siten kiinnostavana työpaikkana. Salmela kertoo esimerkin julkiselta sektorilta. Anonyymiä hakua käytettiin menestyksekkäästi tilanteessa, jossa toimintaansa yksityistävälle, valtionkonttorin työterveyspalveluja tuottavalle yksikölle haluttiin yleisjohtaja bisnespuolelta. Työnantajana valtio ei välttämättä juurikaan houkuttele bisnesihmisiä, mutta nimettömän haun kautta yritykseen löydettiin osaava johtaja, joka kiinnostui tehtävän tarjoamista mahdollisuuksista. Rekrytoinnissa yrityksen imago ja sen herättävät mielikuvat ovat tärkeitä. Jos hakija kokee tehtävän motivoivaksi, hän saattaa muuttaa kielteistä mielikuvaansa yrityksestä, Salmela summaa. Anonyymiä hakua käytetään yhä suhteellisen vähän, mutta voidaanko sen avulla oikeasti tavoittaa tavallista laajempi ja monipuolisempi hakijajoukko, josta löytyy potentiaalia moniin tehtäviin? Kyllä, sillä yleensä nimettömiin rekryilmoituksiin suhtaudutaan uteliaasti. Toki tällainen ilmoitus voi saada hakijan perääntymäänkin, mutta valtaosalle se toimii kiinnostuksen herättäjänä. Niin tai näin, rekrytointi-ilmoituksen on puhuteltava lukijaa muutamassa sekunnissa. Revittelevä tyyli ei kuitenkaan toimi, jos ilmoitus ei kerro tärkeitä asioita työstä ja sen vaatimuksista, Salmela kiteyttää. Salmela kiittelee,että rekrytoinnin kanavat ovat viime vuosina monipuolistuneet. Lehti-ilmoitusten lisäksi hakijat etsivät paikkoja netistä ja työnantajat puolestaan käyttävät kaikkia tapoja lehti-ilmoittelusta suorahakuihin. Yrityksen maineen kannalta on tärkeää, että rekrytointiprosessit hoidetaan huolellisesti alusta loppuun. Hakijoita tulee kohdella tasavertaisesti ja kunnioittavasti, mikä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että haastattelutilanteen vuorovaikutus toimii ja yritys muistaa ilmoittaa päätöksestään kaikille hakemuksensa lähettäneille. Näin myös julkisen sektorin saralla toimitaan nykyään. Mitä julkiselle sektorille halajavan sopisi työnhakemuksessa kertoa itsestään? Normaali cv tulee toki olla kunnossa, mutta ennen kaikkea pitää olla rehti ja reipas. Rehellisyyden teemoilla kannattaa myös nostaa esille omat intressit. Olen huomannut tämän monissa rekryprosesseissa, joissa on käynyt selkeästi ilmi, että varsinkin nuorempi sukupolvi haluaa julkiselle sektorille töihin, koska he haluavat duunissaan vaikuttaa oikeasti yhteiskunnallisiin ja eritoten hyvinvointiin vaikuttaviin asioihin. Ja hyvä niin: julkisen sektorin työsarka on monipuolinen ja mahdollisuudet edetä uralla ovat hyvät. Anonyymiä hakua käytetään edelleen suhteellisen vähän, Timo Salmela sanoo.

11 tulevaisuus meiltä ja muualta TyöPAIKKA ILMOITTELUA asenteella Sanoma Digital toteutti kevään ja kesän aikana mittavan rekrytointi- ja imagomarkkinointikampanjan Helsingin Sanomissa julkaistuilla näyttävillä printtimainoksilla. Teksti Kaappo Karvala Sanoma Digitalin Helsingin Sanomissa julkaistut koko sivun työpaikkailmoitukset ammensivat tarinansa Happi Magazinen Suomen paras media mediamyyjä -kilpailun tuloksista. Ilmoituksissa kuulutettiin mm. että SUB-tv:n myyntipäällikön nimellä, että Sikke Mäkinen! Tule meille töihin. Kampanjan idean pääjehu, Hasan & Parnersin copywriter Anssi Järvinen kertoo, että strategian ydin oli, että mainonnalla haluttiin korostaa sitä, että Sanoma Digital hakee todella kovan luokan ammattilaisia. Jos esimerkiksi mainostoimisto laittaa rekryilmoituksen, joka sanoo suoraan, että nyt etsitään alan ledendojen kaltaisia osaajia, esimerkiksi uusia Oski Granströmejä ja Markku Rönkköjä, niin kaikki ymmärtävät, minkä tasoisia tekijöitä etsitään. Kolmen Happi-lehden äänestyksessä menestyneen mediamyyjän nosto persoonina esille havahdutti alaa ja nosti niin mediamyyjien ammattikunnan kuin Sanoma Digitalin statusta. Sanoma Digitalin markkinointivastaava Petra Ahvenharju kiittelee kampanjan tuloksia. Huomioarvot olivat todella kovat, ja me saimme peräti 115 työhakemusta kovasti päteviltä ammattilaisilta. Normaalilla työpaikkailmoituksella moista kuhinaa ei olisi syntynyt.idea on antanut uskoakseni alan tekijöille ihan uudenlaista tsemppistä ja ylpeyttä. Moinen heijastuu tietenkin asenteeseen työnteossa ja uusien asemien etsimisessä. Ahvenharju kertoo, että Sanoma Digital rekrytoi kampanjan kosiskelemista kandidaateista 13 tekijää. Hyvää porukkaa riitti, joten valintojen teko ei ollut kovinkaan helppoa. Uskon kuitenkin, että löysimme tiimiimme ne parhaimmat tyypit. H&P:n Järvinen korostaa lopuksi rekrykampanjan imagollisia tavoitteita. Tottakai Sanoma Digital olisi voinut laittaa headhunterit asialle, mutta valittu strategia oli fiksumpi. Se nosti yhtiön ihan uudella tavalla tapetille. Ja tapetille pääseminen lienee juuri sitä, mitä Sanoma Digital nyt haluaa. Yhtiö on noussut yritysostojen ja Sanoma Konsernin sisäisten järjestelyiden kautta maamme suurimmaksi sähköiseksi markkinapaikaksi. Vaikka Sanoma Digital -liiketoimintayksikkö perustettiin vasta tämän vuoden tammikuussa, yksikkö kokoaa jo yhteen niin Sanomien sähköisiä toimintoja kuin Suomen suosituimpia internetpalveluita ja yli 200 sähköisen liiketoiminnan ammattilaista. Sanoma Digital koostuu Sanoman Sähköisistä markkinapaikoista, Taloussanomat Oy:stä ja Sanoma Digital Oy:stä, johon kuuluvat kuluttajapalvelut sekä Sanoman verkkomediamyynti. Mainostoimisto Taivaan Art Director Kai Vahtera ennustaa, että tulevaisuudessa työpaikkailmoittelu linkkiytyy yllä mainitun esimerkin tapaan entistä enemmän toimeksiantajan imagon rakentamiseen. Rekryilmoituksissa ei ole juuri luovuudella juhlittu, mutta olen varma, että tähän tulee muutos. Työnantajat tarvitsevat vain vähän rohkeutta lähestyä haluamiaan ihmisiä perinteisistä rivi-ilmoituksista poikkeavilla viesteillä. Eikä moinen ole loppupeleissä edes kulunkikysymys, pikemmin investointi. Suorituksen johtaminen Onnistunutta dialogia ja työvälineitä työhön Keskeinen strategian toimeenpanon väline on systemaattinen suorituksen johtaminen. Tässä koulutuksessa, joka on suunniteltu esimiehille, keskijohdolle, kehittäjille ja henkilöstöpäälliköille käymme läpi onnistuneen suorituksen johtamisen elementtejä osallistavien menetelmien avulla. Ohjelman sisältönä mm. suorituksen johtamisen prosessi, hyvä keskustelun elementit, tavoitteen asetannan perusteet, osaamisen johtaminen, resurssit, työhyvinvointi, kehittyminen sekä kytkentä strategiseen suunnitteluun ja toimeenpanoon. Koulutus järjestetään ja Ilmoittaudu mukaan! Lisätietoja: Marita Lehikoinen, puh Puolalaiset Suomen hallintoa opiskelemassa Puolan hallintokoulu (KSAP) ja HAUS kehittämiskeskus Oy ovat käynnistäneet yhteistyöhankkeen puolalaisten nuorten virkamiesten kahden kuukauden työharjoittelusta HAUSissa. Harjoittelijoina olivat Mr. Aleksander Rosa ja Mr. Marek Drozdowski ja he kävivät Suomessa loka-marraskuussa Puolalaiset nuoret opiskelivat aiheinaan Suomen yhteiskunta ja poliittinen järjestelmä, hallinnon kehittäminen, johtaminen ja strategiat, Suomi EU:n jäsenenä, hyvä hallintotapa ja hyvä julkinen asiakaspalvelu, säädösvalmistelu, julkisten laitosten mediasuhteet ja mediavaikuttaminen sekä julkinen turvallisuus. Harjoittelu koostui asiantuntijatapaamisista, itsenäisistä oppimistehtävistä ja vierailuista. Nuoret herrat Mr. Rosa ja Mr. Drozdowski olivat tyytyväisiä harjoitteluunsa. Työharjoittelusta KSAPin ja HAUSin yhteistyönä on tarkoitus tehdä pysyvä järjestely. Lisätietoja: Ari Sihvola, puh Johtaminen laajenee valtionhallinnossa HAUS on aktiivisesti mukana valtiovarainministeriön hankkeissa, jotka liittyvät johtamisen kehittämiseen. Uutena hankkeena käynnistyy joulukuun alussa Strategisen henkilöstöjohtamisen ohjelma, joka on pilotti hallinnonalakohtaisesti tarjottavasta henkilöstöstrategian tekemiseen ja kehittämiseen liittyvästä valmennuksesta. Valtiovarainministeriön hallinnonala toimii tässä pilottina ja pilottiohjelman käynnistyttyä samaa konseptia tullaan tarjoamaan myös muille hallinnonaloille. Ohjelma koostuu neljästä lähijaksosta, joiden kesto on yhteensä kuusi päivää, sekä ennakko- ja välitehtävistä, joita virastokohtaiset työryhmät tekevät jaksojen välillä. Valmennus kestää noin vuoden ja se nivotaan ministeriön ja virastojen toiminnan suunnittelun vuosiaikatauluun ja strategiatyöhön. Lisätietoja: Riitta Tihinen, puh Tule meille töihin, Sampsa Seppälä. Sampsa, olet sanonut, että myynti on parasta mitä tiedän. Asenteesi on oikea. Ilman tuota asennettasi et varmaan olisikaan menestynyt, niin kuin olet. Olithan finalistina, kun maamme parasta mediamyyjää valittiin. Siitä myöhästyneet onnittelut. Olet siis sellainen myyjä, jonka haluamme meille. Kuten myös tusinan verran kaltaisiasi, jotka tekevät työtään samalla asenteella kuin sinä. Myymään maan parhaita sähköisiä mediaratkaisuja. Sellaisia kuten Oikotie.fi Asunnot, Autot ja Työpaikat. Jos olet Sampsa tai uskot olevasi yhtä hyvä kuin hän, ilmoittaudu osoitteessa: maanparhaatmyyjat.fi Tai soita myyntijohtaja Kati Kinnuselle, ma 9.6. klo Milloin voit aloittaa, Jonne Haakana? Jonne, kuten tiedät, hyviä myyjiä ei kasva joka oksalla. Itse asiassa sellaisia ei riitä jokaiseen puuhunkaan. Tai edes metsään. Mutta tiedämme, että sinä olet sellainen. Onhan sinut valittu taannoin yhdeksi maamme parhaista radiomyyjistä. Ja olemme antaneet itsemme ymmärtää, että sait ansiosi mukaan. Siksi haluamme sinut meille. Kuten myös tusinan verran kaltaisiasi. Myymään maan parhaita sähköisiä mediaratkaisuja. Sellaisia kuten Oikotie.fi Asunnot, Autot ja Työpaikat. Jos olet Jonne tai uskot olevasi yhtä hyvä kuin hän, ilmoittaudu osoitteessa: maanparhaatmyyjat.fi Tai soita myyntijohtaja Kati Kinnuselle, ma 9.6. klo Me haluamme sinut, Sikke Mäkinen. Sikke, olet sanonut, että myyjällä pitää olla aitoa nöyryyttä ja halua palvella. Hyvä. Tiedämme, että myös toimit periaatteesi mukaisesti. Vielä parempi. Olet osoittanut, ettei sinua valittu turhaan maamme mediamyyjien ykköseksi. Siksi haluamme sinut meille. Kuten myös tusinan verran kaltaisiasi, jotka voivat allekirjoittaa mottosi. Myymään maan parhaita sähköisiä mediaratkaisuja. Sellaisia kuten Oikotie.fi Asunnot, Autot ja Työpaikat. Jos olet Sikke tai uskot olevasi yhtä hyvä kuin hän, ilmoittaudu osoitteessa: maanparhaatmyyjat.fi Tai soita myyntijohtaja Kati Kinnuselle, ma 9.6. klo Valtiovarainministeriön hallinnon kehittämisosaston osastopäällikkö Silja Hiironniemi ja finanssineuvos Heikki Joustie vierailivat lokakuussa HAUSissa HAUS kumppanuusohjelma kiihdyttää HAUS käynnisti kesällä 2008 avainasiakkaidensa kanssa ohjelman, joka sai yhteisesti sovitun nimen kumppanuusohjelma. Kumppanuusohjelmassa on mukana 12 julkisen sektorin organisaatiota valtionhallinnosta, kunnallishallinnosta ja korkeakouluista. Ohjelman tavoitteena on syventää asiakasyhteistyötä ja viedä se strategisen yhteistyön tasolle. Lähtökohtana kumppanuudelle on molemminpuolinen hyöty. Asiakaskumppani saa ohjelmasta uutta tietoa, ideoita, kokemuksia ja välineitä oman organisaationsa ja sen henkilöstön kehittämiseen. HAUS kykene hahmottamaan entistä paremmin asiakkaidensa koulutus- ja kehittämistarpeita ja hyödyntämään tietoa tuotekehityksessä. Kumppanuusohjelma ei velvoita kumppaneita palveluostoihin tai muuhun yhteistyöhön. Hyödyt kumppanuusohjelmasta tulevat vuorovaikutuksen lisäämisen ja innovatiivisen keskusteluympäristön kautta välillisesti, sanoo HAUSin toimitusjohtaja Markku Sauri. Myös koko asiakaskuntamme hyötyy ohjelmasta koulutustarjontamme ja asiakasystävällisten toimintatapojemme kehittymisen myötä. Lisätietoja kumppanuusohjelmasta: Markku Sauri, puh ja Juha Juntunen, puh

12 meiltä ja muualta sauri sanojen takana HAUSin johdolla korruptiota vastaan Konferenssissa Bukarestissa lokakuussa suomalaiset asiantuntijat Måns Enqvist ja Kirsi Äijälä sekä Oana Schmit-Heineala Romanian project leader ja Nina Niva HAUSin project leader. Valtiolle, kuntiin, HAUS.fi HAUSin ja Romanian oikeusministeriön yhteinen Improving Fight Against Corruption in Romania -hanke alkoi kesäkuussa vuonna 2006 ja päättyi viime lokakuussa. Hankkeen molemmat osapuolet olivat tyytyväisiä yhteistyöhön ja ennalta asetettujen tulosten saavuttamiseen. Eri alojen kouluttajat löytyivät HAU- Sin laajasta asiantuntijajoukosta sekä Virosta, Latviasta ja Iso- Britanniasta. Hankkeeseen sisältyi neljä korkean tason konferenssia, joista yhteen myös oikeusministeri Tuija Brax osallistui. Konferenssien lisäksi järjestettiin noin 30 erilaista koulutusseminaaria romanialaisille virkamiehille, syyttäjille ja tuomareille. Hankkeen loppuvaiheessa järjestettiin tiedotuskampanja Romanian kahdessatoista eri kaupupngissa. Kampanjan aikana annettiin tietoa lisäksi tietoa korruption kitkemisestä, romanialaisesta yhteiskunnasta sekä talousrikoksista. HAUS yhteistyössä Pedagogisia opintoja hausilaisille HAUS ja HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulu, Ammatillinen opettajakorkeakoulu ovat solmineet yhteistyösopimuksen opettajan pedagogisten opintojen järjestämisestä HAUSin henkilöstölle. Opinnot, jotka ovat laajuudeltaan 16 opintopistettä, suoritetaan HAAGA-HELIA ammattikorkeakoulussa vuosien aikana. Tunnista, tarkenna ja toteuta Askelmerkit menestykseen Kuntajohtajan valmennusohjelmalla. Valmennusohjelma auttaa tunnistamaan muutoksen kipupisteet ja kohdentamaan parannustoimenpiteet juurin niihin. Ohjelmassa otetaan samanaikaisesti kehittämisen kohteeksi kuntajohtamisen kokonaisuus poliittisista päättäjistä johtoryhmiin ja keskijohtoon. Lisätietoja: Marita Lehikoinen, puh Tuoretta osaamista HAUSiin Koulutuspalvelut -yksikköön on nimitetty koulutuspäälliköksi Anja Mäkinen ja Carl-Johan Nordberg ja assistentiksi Matleena Nurmiainen. Uusi ravintoloitsija Munkkiniemen koulutustalon ravintola Kadetin uutena ravintoloitsijana aloitti elokuussa Fazer Amica Oy. Ravintolapäällikkö Sari Fiessinger sanoo, että ravintola Kadetissa noudatetaan Fazer Amica Oy:n arvoja asiakasta kuunnellen. Asiakaspalvelu on meille joka päivä ykkösasia. Tarjoamme herkullista lounasruokaa ja toteutamme tilauksesta myös juhla- ja iltatilaisuuksia asiakkaillemme. Lisätietoja: myyntipalvelu, puh Eri tilaisuuksiin osallistui yli kaiken kaikkiaan henkilöä. Romanialaisille virkamiehille järjestettiin myös viisi opintomatkaa, jotka tehtiin Suomeen, Latviaan, Itävaltaan, Viroon ja Sloveniaan. Lisätietoja: Nina Niva, puh HAUS -oppikortti, mikä se on? Anja Mäkinen Carl-Johan Nordberg Matleena Nurmiainen HAUS -oppikortti on lahjakortti asiakkaille. Kortti tarjoaa asiakkaalle mahdollisuuden ajoittaa kehittämisen ajankohtia normaalia edullisemmin. Kampanjan 10 prosentin alennus HAUSin järjestämästä 1-2 päivän pituisesta koulutuksesta on voimassa tammikuun 2009 loppuun. HAUS -OPPIKORTTI -kampanjalla haluamme viestiä elinikäistä oppimista. HAUS -oppikortti tulee olemaan elinikäisen oppimisen konseptina mukana asiakasyhteistyössämme, sanoo johtaja Juha Juntunen HAUSista. Nyt se on alkanut työntekijöiden suuret vaihtovuodet! Suuret ikäluokat antavat näinä vuosina työelämässä tilaa nuorille. Jo nyt työelämästä poistuvien määrä ylittää sisään tulevien lukumäärän. Ja vauhti vain kiihtyy! Työelämässä aukeaa vuosi vuodelta suurempi määrä kiinnostavia työtehtäviä nuorille. Liike ei tapahdu vain ulos ja sisään, vaan suuressa määrin sisällä. Kun valtion johto- ja esimiestehtävissä olevista siirtyy yli puolet jo lähivuosina eläkkeelle, täytetään näitä tehtäviä myös organisaation sisältä. Tämän tuloksena urakehityksen mahdollisuudet kasvavat organisaation sisällä, ei vain organisaatioiden välillä. Mahdollisuudet henkilöstö- ja urasuunnittelulle ja oman uran rakentamiselle kohentuvat olennaisesti. Julkiset organisaatiot tekevät nyt hartiavoimin työtä helpottaakseen valtion ja kuntien työtehtäviin hakeutumista. Valtionhallinnon yhteinen rekrytointikanava on verkkosivusto, mistä selviää mm. millaisia tehtäviä valtio tarjoaa, ja miten niitä haetaan? Millaisista työnantajista valtiokonserni muodostuu? Ja miksi valtio voisi olla sinunkin työnantajasi? Sivuston Heli-työnhakupalvelussa voi katsella ja hakea avoimia paikkoja tai jättää avoimen hakemuksen. Mahdollisuuksien ovet ovat nyt nuorille auki. HAUS tarjoaa julkisten organisaatioiden palvelukseen tuleville perehdytyskoulutusta niistä osaamisalueista ja teemoista, joiden hallitseminen on välttämätöntä julkisessa sektorissa toimittaessa. Hallinnon rakenne, toimintaa ohjaava lainsäädäntö, päätöksentekokäytännöt, julkiset palvelut, talous-, tieto- ja henkilöstöhallinto, EU-juridiikka ja yhteisörakenne ovat esimerkkejä osaamisalueista, joita ei välttämättä opittu omaa tutkintoa suoritettaessa. Osaamisen hankinnan laajakaista sinulle tässä on Millaiseen työelämään nuoret ovat tulossa? Suomalaisen työolobarometrin keskeiset arviointikriteerit ovat tasapuolinen kohtelu, työpaikan varmuus, kannustavuus ja voimavarat suhteessa työn vaatimuksiin. Vuoden 2007 barometrin mukaan eri sektoreista (teollisuus, yksityiset palvelut, valtio, kunnat) parhaan keskiarvon sai valtio. Julkisessa hallinnossa on onnistuttu hyvin parantamaan työelämän laatua ja luomaan edellytykset olla haluttu työnantaja. Eurooppalaisessa työelämässä on monissa tutkimuksissa tunnistettu vahvuuksia, jotka nuorille työnhakijoille ovat arvokkaita. Tällaisia ovat mm. joustavuus, kannusteet, kokemusten ja innovatiivisuuden samanaikainen hyödyntäminen, tasapuolisten mahdollisuuksien tarjoaminen, työn tuloksellisuuden tukijärjestelmät, työn ja vapaa-ajan tasapainoisuus sekä työhyvinvointi (targetjobs.europe 2009). HAUS on koulutus- ja kehitystoiminnan keinoin ollut vuosikymmeniä mukana luomassa parempaa ja tehokkaampaa työelämää julkiseen toimintaympäristöön. Julkisen hallinnon johtajat, asiantuntijat, esimiehet ja henkilöstö ovat kehittäneet osaamistaan ja taitojaan ohjelmissamme. Tätä työtä tulemme tekemään vastakin asiakasorganisaatioidemme, niiden henkilöstön ja niihin uusina työntekijöinä hakeutuvien nuorten kanssa. Tervetuloa valtiolle, kuntiin ja HAUSiin! Markku Sauri

13 Johtaminen UUTTA LUOVAA KOULUTUSTA Henkilöstöjohtaminen Työhyvinvointi Askelmerkit menestykseen Organisaatio olethan mukana? Valmennus Taloushallinto HAUS kehittämiskeskus Oy on maamme johtava julkisen hallinnon ja palvelutoimintojen kouluttaja, kehittäjä ja valmentaja. Kilpailuttaminen Verkkoviestintä Katso koulutustarjonta PL 101, Helsinki Hollantilaisentie 11, Helsinki vaihde , faksi