SUORAHAKU JOHDON REKRYTOINNIN VÄLINEENÄ

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "SUORAHAKU JOHDON REKRYTOINNIN VÄLINEENÄ"

Transkriptio

1 SUORAHAKU JOHDON REKRYTOINNIN VÄLINEENÄ Liiketaloustiede, johtamisen ja organisoinnin kandidaatintutkielma Laatija: Elina Mannonen Ohjaaja: KTT Essi Saru Turku Turun kauppakorkeakoulu Turku School of Economics

2

3 SISÄLLYS 1 JOHDANTO REKRYTOINTI YRITYKSEN MENESTYSTEKIJÄNÄ Rekrytoinnin merkitys yritykselle Resurssipohjainen näkökulma yrityksen strategiaan Rekrytoinnin haasteet Yleisimmät rekrytointikeinot Sisäinen ja ulkoinen rekrytointi Rekrytoinnin ulkoistaminen SUORAHAKU Suorahaun tausta Suorahakumarkkinat Suomessa ja maailmalla Suorahakuprosessin vaiheet SUORAHAUN TOIMIVUUDEN ARVIOINTI Suorahaun tarkastelu SWOT:n avulla Suorahaun vahvuudet ja heikkoudet Suorahaun mahdollisuudet ja uhat YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET LÄHTEET... 30

4

5 5 1 JOHDANTO Työnantajien kilpailu motivoituneista ja hyvistä työntekijöistä kiristyy, kirjoittaa Masalin Helsingin Sanomissa Tuoreen tutkimuksen mukaan kilpailu parhaista työntekijöistä on kovaa varsinkin talouden ja tekniikan aloilla, ja 80 % työnantajista pitää hyvien työntekijöiden rekrytoimista vaikeana. Rekrytointi on yrityksille jatkuva haaste nyt ja varsinkin tulevaisuudessa, sillä nuoret työntekijät eivät sitoudu työnantajaansa yhtä vahvasti kuin vanhempi sukupolvi. Alle 40-vuotiaista työelämässä alle 10 vuotta olleista työntekijöistä joka viides aikoo vaihtaa työpaikkaa seuraavan puolen vuoden aikana ja vajaa puolet aikoo vaihtaa työpaikkaa seuraavan kahden vuoden aikana. (Masalin 2011, B6.) Lisähaastetta rekrytointiprojekteihin tuo juuri nyt ajankohtainen sodan jälkeen syntyneiden suurten ikäluokkien eläkkeelle jääminen. Yritysten johtoryhmät koostuvat yrityksen kokeneimmista työntekijöistä, jotka lähestyvät eläkeikää. Työvoiman väheneminen hankaloittaa rekrytointia kaikilla aloilla, mutta vaikeinta tulee olemaan keski- ja ylimmän johdon työntekijöiden korvaaminen. Kun monissa yrityksissä vapautuu johdon työpaikkoja, on kilpailu parhaista työntekijöistä kovaa. Taitavimmat johtajat ovat usein jo valmiiksi hyvissä työpaikoissa, johon he ovat tyytyväisiä, jolloin houkuttelu uuteen tehtävään on vaikeaa. (Wagner 2008, 35.) Johdon rekrytointi on yksi yritysten haastavimmista tehtävistä. Keskiverto amerikkalainen yritysjohtaja pysyy työssään kuusi vuotta, joten johtoryhmän kokoonpano on jatkuvassa muutoksessa ja yrityksellä on koko ajan tarve rekrytoida uusia työntekijöitä (Hamori 2010, 46). Suorahausta on viime vuosina tullut yksi merkittävimmistä johto- ja asiantuntijatason rekrytointikeinoista. Suorahaulla eli headhuntigilla (myös executive search) tarkoitetaan johdon ammattimaista rekrytointia, jota konsulttiyritykset tekevät asiakasyritysten toimeksiannosta (Vaahtio 2005, 124). Sitä käyttää suurista suomalaisista yrityksistä jopa 80 % ylimmän johdon ja 40 % keskijohdon rekrytointeihin. (Keronen 2008, ) Kandidaatintutkielmani aihe on suorahaku rekrytointikeinona. Suorahaku ei ole rekrytointikeinona uusi, mutta sitä on tutkittu erittäin vähän. Tämän takia tuoreita tutkimuksia, jotka käsittelisivät juuri suorahakua, on vaikea löytää. Suorahausta tiedetään yleisellä tasolla vähän yksityiskohtia, sillä toimeksiannot eivät ole julkisia, eikä niistä siksi juurikaan puhuta. Aiheen käsittelemättömyys on haaste, joka tekee siitä entistä kiinnostavamman. Suorahakua on tutkittu eniten ja 1990-luvuilla, mutta näin vanhat materiaalit eivät ole pääsääntöisesti enää ajankohtaisia, koska työmarkkinatilanteet muuttuvat jatkuvasti ja internet-rekrytointi on vaikuttanut kaikkiin rekrytointikäytäntöihin. Tutkimuksen tarkoitus on selvittää, millainen rekrytointikeino suorahaku on ja mihin tilanteisiin se sopii. Työssä käsitellään suorahaun ohella rekrytoinnin merkitystä yrityk-

6 6 sille, erityisesti resurssipohjaisen näkökulman mukaan, sekä esitellään muita rekrytointikeinoja vertailun vuoksi. Headhunter voidaan kääntää suomeksi suorahakukonsultiksi, jolla tarkoitetaan henkilöä, joka tekee työkseen suorahakuja yrityksille. Tässä työssä viitataan konsultti-sanalla suorahakukonsulttiin ja kandidaateilla tarkoitetaan niitä henkilöitä, jotka suorahakukonsultti on kartoittanut mahdollisiksi ehdokkaiksi avoimeen työpaikkaan ja jotka suorahakukonsultti esittelee asiakasyritykselle. (Keronen 2008, ) Asiakasyrityksellä tarkoitetaan yritystä, joka ostaa suorahakupalveluita konsultilta ja rekrytointi merkitsee uusien työntekijöiden etsimistä ja palkkausta. Rekrytointi kuuluu yrityksen HR-osaston tehtäviin. HR eli human resources tarkoittaa henkilöstövoimavaroja ja HRM henkilöstövoimavarojen johtamista. (Vaahtio 2005, 19.) Aluksi käsitellään rekrytointia yrityksen menestystekijänä ja resurssipohjaista näkökulmaa yrityksen strategiaan. Resurssipohjaisen näkökulman (Resource-Based View) mukaan yrityksen kilpailuedut ja strategia muodostuvat yrityksessä olevan osaamisen perusteella. Lisäksi käydään läpi rekrytoinnin yleisimpiä riskejä. Tämän jälkeen esitellään rekrytointikeinot, joita yritykset voivat käyttää, ja eri keinojen soveltuvuusalueet. Rekrytointikeinon valinta vaikuttaa paljolti siihen, millaisia hakijoita yritys saa ja pystytäänkö uusilla kyvyillä luomaan kilpailuvaltteja. Rekrytointitavat voidaan jakaa, yrityksen itse toteuttamaan rekrytointiin ja rekrytoinnin ulkoistamiseen. Yrityksen itse toteuttama rekrytointi jakautuu edelleen sisäiseen ja ulkoiseen rekrytointiin. Tässä työssä kiinnostuksen kohteena on rekrytoinnin ulkoistaminen ja rekrytointikeinoista erityisesti suorahaku; mitä suorahaku on ja millaisia toimijoita markkinoilla on sekä millainen on suorahakuprosessi. Lisäksi tarkastellaan suorahaun hyviä ja huonoja puolia SWOTanalyysin avulla. Lopuksi esitellään kiinnostavia näkökulmia, joita voisi tutkia lisää.

7 7 2 REKRYTOINTI YRITYKSEN MENESTYSTEKIJÄNÄ 2.1 Rekrytoinnin merkitys yritykselle Henkilöstö on yrityksen tärkein voimavara, joka pyörittää yrityksen liiketoimintaa. Se vaikuttaa myös huomattavasti yrityksen imagoon. Työntekijät luovat yrityksen edes teknologiapainotteiset yritykset eivät pärjäisi ilman henkilöstöään. Henkilöstö on aiemmin nähty pelkkänä tuotannontekijänä muiden joukossa, mutta nykyään puhutaan yhä enemmän inhimillisestä pääomasta ja osaamisen johtamisesta. Inhimillinen pääoma pystyy luomaan uusia innovaatioita ja kilpailuetuja yritykselle. Yritysmaailmassa on siirrytty tuotantokeskeisestä ajattelutavasta resurssipohjaisiin strategioihin. (Colbert 2004, 341.) Henkilöstöresursseja on linkitetty yrityksen liiketoimintastrategiaan strategisen henkilöstövoimavarojen johtamisen avulla. Sen perusajatuksena on, että yritys pystyy toteuttamaan liiketoimintastrategiaansa vain henkilöstön kautta. (Vaahtio 2005, ) Uusien työntekijöiden rekrytointi on merkittävä ja kauaskantoinen päätös yritykselle. Se on taloudellisesti suuri investointi, jonka vaikutus näkyy koko yrityksessä. Rekrytoinnit vaikuttavat yrityksen tehokkuuteen, suorituskykyyn sekä palveluiden ja tuotteiden laatuun. Rekrytointiin täytyy panostaa, sillä epäonnistuneesta rekrytoinnista kärsivät yrityksen lisäksi rekrytoitu itse ja yrityksen asiakkaat. Onnistunut rekrytointi taas kehittää ja parantaa yrityksen toimintaa sekä nostaa valmistettujen tuotteiden tai palveluiden laatua. (Viitala 2009, 100.) Raon ja Drazinin (2002) mukaan rekrytointi kilpailevista yrityksistä on eräs keino kehittää erityisesti aloittelevien yritysten toimintaa sekä hankkia kokemusta ja osaamista yritykseen. Uusien työntekijöiden toivotaan usein tuovan lisäarvoa, joka näkyy asiakkaalle asti. Odotukset rekrytointiprosessille ovat korkeat ja jotta tavoitteisiin voitaisiin päästä, on rekrytointi nähtävä merkittävänä investointina, johon tulee panostaa prosessin alusta alkaen. (Viitala 2009, 100.) Boswell, Roehling, LePine ja Moynihan (2003) ovat tutkineet rekrytointiprosessin vaikutusta työnhakijoiden mielikuviin yrityksestä. Heidän mukaansa työnhakijat muodostavat käsityksensä yrityksen työilmapiiristä sen perusteella, miten yritys kohtelee työnhakijoitaan. Tapa, jolla yritys hoitaa rekrytointinsa, vaikuttaa yrityksen työnantajakuvaan ja imagoon. Rekrytoinnin kustannuksissa tulee siis huomioida markkinoinnin näkökulma. Viitalan (2009, 102) mukaan rekrytoinnissa maksaa itse prosessin lisäksi myös työntekijän perehdytys ja harjoitteluajan laskeneesta tehokkuudesta johtuvat lisäkulut. Perehdyttäminen maksaa useita tuhansia euroja ja uusi työntekijä on täysin pätevä työhönsä ja tehokas vasta noin vuoden kuluttua palkkauksesta. Rekrytoinnin merkitystä korostaa nykyään myös se, että ihmiset vaihtavat työpaikkaa useammin kuin ennen. Forrierin ja Selsin (2003) mukaan työura ei ole enää sidoksissa

8 8 yhteen työnantajaan. Työpaikkojen vaihdon yleistymisen myötä on tullut jopa harvinaiseksi luoda koko ura samassa työpaikassa. Uraa onkin alettu tarkastella itsensä kehittämisen ja uusien kokemusten hankkimisen kautta. Kingin, Burken ja Pembertonin (2005) mukaan työntekijän kannalta tärkeintä on, että omat taidot vastaavat työnantajien muuttuvia vaatimuksia. Osaamisesta ja taidoista on tullut työnantajan näkökulmastakin kauppatavaraa, jota voidaan hankkia palkkaamalla tietyn taidon omaava henkilö. Työntekijät vaihtavat työpaikkaa, jos toinen yritys pystyy tarjoamaan mielenkiintoisempia haasteita ja jos se on uran kokonaisuuden kannalta järkevää. Myös monet johtajat vaihtavat säännöllisin väliajoin yritystä, mikä tekee johdon palkkauksesta vaikeampaa ja estää sisäisiä rekrytointeja. Johtajat ovat yritystensä vaikutusvaltaisimpia henkilöitä, joiden työpanokset näkyvät laajalti yritysten toiminnassa. Väärän johtajan palkkaaminen tulee yritykselle usein kalliiksi ja voi koitua jopa kohtalokkaaksi. Fernández-Aráozin (2005) tutkimuksen mukaan johtajuus vaikuttaa yrityksen toimintaan ja tuottavuuteen huomattavasti ja väärän henkilön valinnan vaihtoehtoiskustannukset voivat kasvaa suuriksi. Vaikka epäpätevä henkilö ei tekisi suoranaisia virheitä ja aiheuttaisi tällä tavoin kustannuksia, voi hänen aikaansaamattomuutensa hidastaa yrityksen toimintaa ja kehitystä, kun taas pätevä johtaja voisi tehostaa tuotantoa ja parantaa yrityksen tuloksellisuutta. Tutkimuksen mukaan väärien ihmisten nimittäminen yritysten johtoon on yleinen ja vakava ongelma, joka voi vaarantaa koko yrityksen olemassaolon. Johdon rekrytoinnin suurin haaste on, että yritysten etsimiä kokeneita erityisosaajia ei ole kovin paljoa. Parhaista yksilöistä on kova kilpailu ja heillä on usein jo ennestään hyvä työpaikka. Fernández-Aráozin mukaan (2005, 67 69) yritysten osaamisen tasoa nostetaan rekrytoimalla tulevaisuuden osaajia jo ennen kuin yrityksessä on osaamisaukko. Uusia kehittyviä kykyjä on vaikea tunnistaa ennakkoon ja todennäköisyydet huippuyksilöiden onnistuneeseen rekrytoimiseen ovat pienet. Panostus ammattitaitoiseen rekrytointiin mahdollistaa yrityksen kilpailukyvyn ja osaamisen olemassaolon tulevaisuudessa. Rekrytoinnilla on suora yhteys yrityksen inhimilliseen pääomaan ja resurssien tuottamaan kilpailukykyyn. 2.2 Resurssipohjainen näkökulma yrityksen strategiaan Yrityksen strategiaa voidaan tarkastella eri näkökulmista, joista yksi on resurssipohjainen näkökulma. Yrityksen kilpailukyky ja strategia voivat perustua yrityksen olemassa oleviin resursseihin, kuten henkilöstöresursseihin. Tästä näkökulmasta rekrytointi ja yrityksen osaamiskentän laajentaminen ovat strategisesti merkittävässä asemassa. Oikean rekrytointikeinon valinta edesauttaa strategian menestyksekästä toteutusta. (Barney 1991.) Tuoreen tutkimuksen mukaan yritykset, jotka soveltavat resurssilähtöistä näkö-

9 9 kulmaa HR-toimintoihinsa, selviävät paremmin rekrytoinnin haasteista sekä pystyvät pitämään työntekijät kauemmin yrityksessä. Tutkimuksen kohteena olivat Intiassa toimivat eurooppalaiset yritykset. (Holtbrügge, Friedmann & Puck 2010.) Barneyn (1991) mukaan resurssipohjainen strategia perustuu tietynlaisille resursseille, joilla on oltava samanaikaisesti neljä eri ominaisuutta. Resurssi on strategisesti tärkeä, jos se on arvokas, harvinainen, vaikea kopioida ja korvaamaton. Resurssi, jolla on nämä kaikki neljä ominaisuutta samanaikaisesti, tuottaa yritykselle kilpailukykyä. Arvokkaalla resurssilla on jokin tärkeä funktio yrityksen prosesseissa ja ilman sitä yritys olisi toimintakyvytön. Harvinaisuus tarkoittaa sitä, ettei tietyn tyyppisiä resursseja ole paljoa tarjolla eikä kilpailijoilla ole samoja resursseja. Resurssin vaikea kopioitavuus tarkoittaa sitä, etteivät kilpailijat voi tuottaa itselleen samanlaista resurssia, vaikka ne tietäisivätkin, mikä se on. Resurssi voi olla kolmella tavalla vaikeasti kopioitavissa. Se voi perustua yrityksen yksilölliseen historiaan, olla sosiaalisesti monimutkainen tai resurssin syy-seuraus -suhde voi olla epäselvä. Resurssin epäselvä syy-seuraus -suhde tarkoittaa sitä, että yritys ei itsekään ole täysin varma siitä, mikä resurssi aiheuttaa menestystä tai miten jokin resurssi vaikuttaa menestykseen. Resurssin korvaamattomuus on yhtä tärkeä tekijä kuin kaikki muutkin edellä luetellut. Jos resurssi on korvattavissa, silloin se ei luo kilpailuetua ja mikä tahansa yritys voi hankkia saman kilpailuedun korvaavalla resurssilla. Kuvio 1 havainnollistaa, mistä ominaisuuksista kilpailukyky koostuu resurssipohjaisen strategian mukaan. Kuvio 1 Kestävän kilpailukyvyn muodostuminen resurssipohjaisen näkemyksen mukaan (mukaillen Barney 1991, 112.) Resurssipohjaisen kilpailukyvyn perusolettamus on se, että yritysten resurssien pitää olla heterogeeniset ja että resurssit eivät ole kaikkien kilpailijoiden saatavilla. Jos kaikil-

10 10 la yrityksillä olisi käytössään täysin samat resurssit, kenelläkään ei olisi kilpailuetua muihin nähden. Teorian mukaan kilpailuetu saavutetaan, kun yrityksellä on käytössään resursseja, jotka täyttävät kaikki neljä vaatimusta. (Barney 1991.) Holtbrüggen, Friedmannin ja Puckin (2010) mukaan malli on sovitettavissa erityisen hyvin henkilöstövoimavaroihin. Yritysten henkilöstöt eivät ole koskaan samanlaisia kuin kilpailijan henkilöstö, eivätkä ne ole koostumukseltaan heterogeenisiä. Yritys on aina sosiaalinen organisaatio, joka on henkilöstön luoma, joten resurssin kopiointi on mahdotonta. Sosiaalisen luonteensa takia henkilöstöä ei voi siirtää yrityksestä toiseen, sillä se on sidoksissa yritykseensä ja yhteisö on muodostunut vallitsevan tilan mukaiseksi. Barneyn (1991, 117) mukaan yrityksen johtoryhmä voi olla myös juuri tällainen strateginen resurssi, joka luo yritykselle kilpailukykyä. Huippuosaajat ovat yritykselle arvokkaita, he ovat harvassa ja heitä on vaikea korvata teknologialla tai huonommilla työntekijöillä. Ordaninin ja Silvestrin (2008, 378) mukaan johtoryhmien lisäksi asiantuntijayritysten, kuten konsulttiyritysten, koko toiminta perustuu vain ja ainoastaan inhimilliseen pääomaan. Konsulttiyritysten osaaminen koostuu yrityksen työntekijöiden osaamisesta. Ilman työntekijöitään yrityksellä ei ole toimintaedellytyksiä. Ployhartin (2006) mukaan rekrytoinnin merkitys ja riskit ovat korostuneet varsinkin inhimillisen pääoman aloilla, koska näillä aloilla vaatimukset työntekijöille ovat erityisen kovat. Yritysten on tärkeä pystyä houkuttelemaan tarvitsemiaan osaajia 2.3 Rekrytoinnin haasteet Rekrytoinnin riskinä on väärien henkilöiden palkkaaminen. Johdon rekrytoinnissa riskit ovat aina suuremmat kuin muun henkilöstön palkkaamiseen liittyvät riskit, koska tehtävään valitulla henkilöllä on vastuuta ja vaikutusvaltaa yrityksessä sekä korkeampi palkkataso. Yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan epäonnistunut rekrytointi voi maksaa yritykselle jopa rekrytoidun henkilön kolminkertaisen vuosipalkan verran (Shulman & Chiang 2007, 13). Tästä voidaan päätellä, että vaikka kustannukset eivät olisi Suomessa näin suuret, on epäonnistuminen kuitenkin kallista. Fernández-Aráozin (2005, 67 69) mukaan johtotehtäviin on vaikeampi valita henkilöitä kuin esimerkiksi käytännön työtehtäviin, koska tehtävän muuttuessa abstraktimmaksi, kandidaattien taitojen arviointi hankaloituu. Usein on vaikea jo alun perin määritellä työtehtävässä vaadittavat taidot, sillä johtaminen on kokonaisvaltaista toimintaa, jossa muun muassa ihmisen persoonallisuudella on paljon vaikutusta. On vaikea arvioida luotettavasti pystyykö joku esimerkiksi johtamaan tiimejä, auttamaan muita kehittymään tai työskentelemään yhteistyössä muiden kanssa. Huolellisesti toteutetuilla psyko-

11 11 logisilla testeillä voidaan arvioida näitä taitoja, mutta takuuta rekrytoinnin onnistumisesta arviot eivät anna. Sisäisen rekrytoinnin ongelmia ovat niin sanotut pakolliset ylentämiset organisaatioissa, joissa on totuttu määräajoin tarjoamaan hyville työntekijöille ylennyksiä. Rekrytointiputki voi pakottaa työnantajan ylentämään työntekijä hänelle sopimattomaan tehtävään vain sen takia, että työntekijän on aika saada uusi ylennys. Tämä voi johtaa tilanteisiin, joissa asiantuntija ylennetään johtajaksi ilman minkäänlaisia johtamiskykyjä. Johtamistaitojen puuttuminen vaikuttaa puolestaan työyhteisön toimintakykyyn ja ilmapiiriin. Sisäisen rekrytoinnin aiheuttamat kilpailutilanteet ylennettävien työntekijöiden välillä voivat myös tulehduttaa yrityksen ilmapiiriä. (Viitala 2009, ) Monet psykologiset tekijät vaikuttavat rekrytointiprosessiin. Ihmisillä on tapa tehdä olettamuksia muista ihmisistä pelkän ensivaikutelman perusteella, rekrytoijilla on sama ongelma. Ensivaikutelman antama kuva on yleensä vahva ja siitä on vaikea päästä eroon, sillä se vaikuttaa siihen, miten havainnoimme ympäristöä. Huonon ensivaikutelman haastattelussa antanut kandidaatti voikin olla tehtävään sopiva, vaikka kemiat rekrytoijan kanssa eivät menisi heti yksiin. Ihmisten on yleisesti vaikea myöntää olevansa väärässä ja luopua mielipiteestään. Tämä voi koitua kohtalokkaaksi myös silloin, kun kandidaatti osoittautuu loppumetreillä epäpäteväksi, mutta inhimillisistä syistä johtoryhmä ei halua myöntää olleensa väärässä. Virheen myöntäminen ja kasvojen menettäminen voi monelle olla kova paikka ja siksi rekrytointiprosessi saatetaan viedä loppuun, vaikka epäilykset kandidaatin sopivuudesta heräisivät. (Fernández-Aráoz 2005, ) Rekrytoinnin riskejä voidaan minimoida valitsemalla sopiva rekrytointikeino. Rekrytointikeinon valinta ei kuitenkaan ole helppoa, kuten Wyatt, Pathak ja Zibarras (2010) toteavat tutkimuksessaan pienten ja keskisuurten yritysten rekrytointimenetelmistä. 2.4 Yleisimmät rekrytointikeinot Sisäinen ja ulkoinen rekrytointi Kaikki organisaatiot käyttävät jonkinlaisia rekrytointikeinoja hankkiakseen työntekijöitä. Nämä keinot voidaan jakaa sisäisiin ja ulkoisiin. Sisäinen rekrytointi on nopea ja luotettava rekrytointikeino, jossa avoimeen tehtävään valitaan työntekijä yrityksen sisältä. Sisäinen rekrytointi voidaan toteuttaa yrityksen sähköisissä informaatiokanavissa, olemassa olevia verkostoja hyödyntäen, sisäisessä lehdessä tai ilmoitustaululla olevalla ilmoituksella. Apuna voidaan käyttää myös yrityksen resurssipankkia, josta selviää, ketkä työntekijät ovat toivoneet siirtoa, tai kompetenssirekisteriä, jossa on kartoitettuna nykyisten työntekijöiden osaamisalueet. Sisäisen rekrytoinnin suurin etu on henkilöstön

12 12 tunteminen. Rekrytoitava henkilö tunnetaan ennalta hyvin ja pystytään helposti arvioimaan soveltuuko hän uuteen tehtävään. Sisäisellä rekrytoinnilla on myös henkilöstöä motivoiva vaikutus, koska etenemismahdollisuuksien myötä työntekijöillä on kannustimia kehittää ja kouluttaa itseään. (Viitala 2009, ) Ulkoisella rekrytoinnilla tarkoitetaan uuden työntekijän rekrytoimista yrityksen ulkopuolelta. Ulkoinen rekrytointi on paras vaihtoehto silloin, kun yrityksen sisältä ei löydy sopivaa työntekijää. Se voidaan kuitenkin toteuttaa myös sisäisen rekrytoinnin rinnalla maksimaalisen hakijamäärän saavuttamiseksi. Ulkoinen rekrytointiprojekti voi olla kallis, mutta kustannukset ovat pienet verrattuna onnistuneen rekrytoinnin arvoon. Ulkoisia rekrytointikeinoja ovat muun muassa lehti- ja internet-ilmoittelu, sidosryhmien ja verkostojen hyödyntäminen, työvoimatoimistojen palveluiden käyttäminen, rekrytointimessut ja rekrytointi suoraan kouluista tai erilaisten liittojen ja järjestöjen kautta. Ulkoisen rekrytoinnin keinoista parhaiten johdon ja avainhenkilöiden hankintaan soveltuvat rekrytointi sidosryhmien avulla sekä muiden verkostojen kuten liittojen tai järjestöjen kautta. (Viitala 2009, ) Rekrytointi lehti-ilmoitusten, radion, tv:n tai internetin kautta on yleinen tapa hankkia työvoimaa. Näillä kanavilla saavutetaan suuri määrä potentiaalisia työntekijöitä ja keino soveltuukin parhaiten tilanteeseen, jossa tarvitaan useita henkilöitä. Tv-ilmoittelu on kallista, mutta soveltuu sellaisiin tapauksiin, joissa huomiota pitää herättää tavanomaista enemmän ja samalla mainostetaan itse yritystä. Internet-rekrytointi on kasvanut viime vuosina ja jo vuosituhannen alussa Englannissa puolet kaikista rekrytoinneista tapahtui internetin kautta. (Viitala 2009, ) Internet-rekrytointia käyttävät niin suuret kuin pienetkin yritykset, sillä internetin välityksellä tavoitetaan suuri määrä aktiivisia ja passiivisia työnhakijoita ja hakemukset saadaan nopeasti yritykseen sähköisesti (Hausdorf & Duncan 2004). Internet-rekrytoinnin keinot vaihtelevat työnhakukoneista, kuten Monster.com, yritysten omiin internet-sivuihin. Yritysten sivuilla voi olla tietoa yrityksestä ja uramahdollisuuksista tai erityinen rekrytointisovellus, jonka kautta hakija voi jättää hakemuksensa, eikä erillistä hakemusta tarvitse lähettää sähköpostitse. (Ployhart 2006.) Yrityksen sidosryhmiä ja nykyisten työntekijöiden verkostoja hyödyntämällä voidaan rekrytoida työntekijöitä luotettavalla ja tehokkaalla tavalla. Yrityksen johdolla, työntekijöillä tai muilla läheisillä tahoilla voi olla verkostoissaan henkilöitä, jotka sopisivat avoimeen tehtävään. Onkin luonnollista, että toisinaan rekrytointi tapahtuu näiden kanavien kautta ilman sen suurempaa ilmoittelua ja työntekijän etsintää. Tämä rekrytointitapa on halpa ja toisinaan helppo. Hausdorfin ja Duncanin (2004) mukaan varsinkin pienet yritykset suosivat tätä tapaa usein. Jotkut yritykset maksavat myös palkkioita vinkin antaneelle työntekijälle, mutta palkkionmaksaminen on ongelmallista, koska rekrytoiminen ei kuulu työntekijöiden perustehtäviin ja siksi siihen ei välttämättä tulisi kannustaa työntekijöitä palkkioilla. Tyytyväiset työntekijät usein mainostavatkin työ-

13 13 paikkaansa lähipiirilleen korvauksetta. (Valvisto 2005, 33.) Tehokas rekrytointi ja parhaimman mahdollisen henkilön löytäminen varsinkin johtotason tehtäviin vaatii laajat verkostot, joista mahdollinen kandidaatti voisi löytyä. Yksittäisen yrityksen verkostot ovat harvoin niin laajat, että huippuosaajien rekrytointi voitaisiin jättää vain omien verkostojen varaan. (Shulman & Chiang 2007, 15.) Rekrytointi ammatti- ja opiskelijajärjestöjen kautta sekä oppilaitosten ja korkeakoulujen työnvälityspalvelujen avulla on eräs keino tavoittaa suoraan oikean alan osaajat. Ammattijärjestöillä on usein henkilöpörssejä, joista saa työnvälityspalveluja. (Viitala 2009, 115.) Esimerkiksi Suomen ekonomiliitolla, SEFE:llä, on tällainen suorahakupalvelu, jonne jäsenet voivat ilmoittaa omat tietonsa ja josta SEFE poimii kandidaatteja yritysten tarpeisiin (Keronen 2008, 49). Nuoria vastavalmistuneita alan tulevia osaajia voidaan hankkia yritykseen traineeohjelmien kautta. Työntekijät otetaan erityisiin koulutuspaikkoihin, joissa he tutustuvat yrityksen konkreettiseen toimintaan ennen kuin saavat mahdollisuuden työskennellä johdon tehtävissä. (Strömmer 1999, 247.) Trainee-harjoittelijoita kierrätetään yrityksen eri toiminnoissa kokemuksen kartuttamiseksi, jolloin myös heille itselleen usein selviää, mitkä ovat omat intressit ja vahvuudet toimia organisaatiossa. Trainee-ohjelmat sitouttavat harjoittelijoita parhaimmillaan työskentelemään yrityksessä vuosikymmeniä ja luomaan pitkää uraa. Ohjelmia käytetään Suomessa eniten kaupan keskusliikkeissä ja aiemmin niitä on käytetty myös pankeissa. (Markkanen 2002, ) Nuorten osaajien rekrytointi sopii yrityksille, jotka haluavat pitkällä tähtäimellä kasvattaa tulevaisuuden osaamiskompetenssiaan. Suomessa julkinen työnvälitysjärjestelmä on monipuolinen ja työnantajaystävälliseksi kehitetty. Työ- ja elinkeinotoimistot pystyvät etsimään työvoimaa koko maasta sekä ulkomailta. Työvoimatoimistojen palvelut ovat ilmaisia eivätkä ne sido työnantajaa palkkaamaan suositeltua henkilöä, vaan yrityksellä on oikeus palkata kenet tahansa. Suomen työllisyyslaki myös velvoittaa yritykset ilmoittamaan avoimista työpaikoista työvoimatoimistoon. Työvoimatoimiston palvelut sopivat perustason työntekijöiden rekrytointiin, mutta erikoisosaajia tai avainhenkilöitä toimiston listoilta harvoin löytyy. (Viitala 2009, ) Osa työ- ja elinkeinotoimistoista tarjoaa peruspalvelujen lisäksi maksullisia erityispalveluja sekä henkilöstövuokrausta (Työ- ja elinkeinotoimisto 2011). Työvoimatoimistot järjestävät myös rekrytointimessuja, jotka toimivat työntarjoajien ja työnhakijoiden kohtaamispaikkana (Markkanen 2002, 21). Rekrytointimessut on koettu hyväksi keinoksi saattaa työnhakijat ja työnantajat yhteen, joten muutkin organisaatiot ovat alkaneet järjestää niitä (Valvisto 2005, 34).

14 Rekrytoinnin ulkoistaminen Yrityksen toimintojen ulkoistaminen on usein seurausta strategisesta päätöksestä keskittyä yrityksen ydinosaamiseen. Tällöin kaikki yrityksen voimavarat halutaan keskittää ydintoimintoihin ja muut toiminnot toteutetaan mahdollisimman pienin resurssein. (Grimshaw & Miozzo 2009.) Rekrytoinnin ulkoistamistrendi levisi varsinkin Yhdysvalloissa 1990-luvun aikana. Vuosikymmenen loppuun mennessä noin 90 % yhdysvaltalaisista yrityksistä oli ulkoistanut vähintään yhden henkilöstöpuolen toiminnon ulkopuoliselle taholle. (Ordanini & Silvestri 2008, 376.) Ulkoistaminen aloitetaan yleensä yksinkertaisista hallinnollisista tehtävistä, kuten palkanlaskennasta. Tällä hetkellä rekrytointi ja työntekijävalinta on kuitenkin yksi suosituimmista ulkoistuksen kohteista. (Ordanini & Silvestri 2008, 376.) Ryanin ja Tippinsin (2004) mukaan rekrytoinnin ulkoistaminen on rekrytoivan yrityksen oman edun mukaista, koska hyvä rekrytoija on prosessin onnistumisen perusedellytys. Parhailla rekrytointikonsulteilla on vuosien kokemus työstä ja usein taustalla psykologin koulutus. Monien yritysten HR-ammattilaiset ymmärtävätkin rekrytoinnin tärkeyden, mutta harvat ymmärtävät, miten tärkeä heidän oma roolinsa on rekrytointiyrityksen valinnassa (Pawlik 1998, 513). Viitalan (2009, ) mukaan rekrytointi voidaan ulkoistaa henkilöstöpalveluyritykselle tai suorahakukonsultille. Henkilöstöpalveluyritysten käyttö on lisääntynyt viime vuosina paljon johtuen lähinnä vuokratyövoiman käytöstä monilla aloilla. Henkilöstöpalveluyritykset tarjoavat usein myös työnvälityspalveluja joko koko rekrytointiprosessin toteutukseen tai prosessin osiin. Ylempien toimihenkilöiden ja johdon rekrytointiin voidaan käyttää suorahakukonsulttia, joka rekrytoi ammattilaisia suoraan muista yrityksistä. Suorahaku sopii muun muassa työvoimapulasta kärsivien alojen suuryrityksille, jotka eivät syystä tai toisesta voi täyttää johdon tehtäviään sisäisen rekrytoinnin avulla. Suorahaku sopii myös tilanteisiin, joissa rekrytointiprosessia ei haluta tuoda julkisuuteen ennen kuin uusi henkilö on valittu. Ordaninin ja Silvestrin (2008, ) mukaan ulkoistamispäätöksiä voidaan perustella yleisellä tasolla kustannussäätöillä (Transaction Cost Economy) tai resurssipohjaisella näkökulmalla (Resource-Based View). Työn teettäminen ulkoisella taholla voi olla halvempaa kuin yrityksen sisällä, jolloin ulkoistamista on järkevää perustella kustannussäästöillä. Samaan perusteluun voidaan päätyä silloinkin, kun yrityksestä ei löydy osaamista jonkin tehtävän suorittamiseen ja henkilöstön kouluttaminen tulisi kalliimmaksi kuin työn ulkoistaminen. Rekrytoinnin ulkoistamista perustellaan usein yrityksen osaamisen kasvattamisen kautta, jolloin myös rekrytoinnin merkitys kilpailukykyä parantavana toimintona korostuu. Tuoreessa tutkimuksessa on selvitetty syitä ulkoistaa HR-toimintoja. Siinä kysyttiin yli tuhannelta saksalaiselta yritykseltä, ovatko ne ulkoistaneet HR-toimintoja ja jos ovat

15 15 niin mitä toimintoja ja miksi. Tutkimuksen mukaan yleisimmät syyt käyttää suorahakukonsulttia olivat muuttuneet työvoimatarpeet ja tyytymättömyys aiempiin HR-toimiin. Muuttuneet työvoimatarpeet olivat syynä joka toiseen päätökseen käyttää suorahakukonsulttia. Tutkimuksessa todettiin myös, että yritykset, jotka eivät tee pitkäntähtäimen HR-strategioita, tulevat harvemmin edes harkinneeksi toimintojen ulkoistamista. Ulkoistamisen käyttö ja suunnittelu ovat myös sitä todennäköisempiä, mitä suurempi yritys on kyseessä. (Alewell, Hauff, Thommes & Weiland 2009.) Ulkoistamisen syistä voidaan löytää yleisimmät perusteet valita johdon rekrytointikeinoksi suorahaku. Seuraavassa kappaleessa syvennytään siihen, mitä suorahaku on ja mitkä ovat sen hyvät ja huonot puolet.

16 16 3 SUORAHAKU 3.1 Suorahaun tausta Suorahaku syntyi Yhdysvalloissa jo vuonna 1926, kun Thorndike Deland alkoi myydä New Yorkin tavarataloille sisäänostajien rekrytointipalvelua, koska tavarataloilla ei ollut itsellään tarpeeksi resursseja tehokkaaseen rekrytointiin. Suorahakuala alkoi kasvaa merkittävästi vasta toisen maailmansodan jälkeen 1950-luvulla osana johdon konsultoinnin kehitystä. (Jenn 2005, 4.) Suorahakua alettiin hyödyntää Euroopassa vasta vuonna 1961, kun yhdysvaltalainen suorahakufirma Spencer Stuart perusti toimipisteen Lontooseen. Euroopan markkinat kehittyivät ja 1970-luvuilla ja 1980-luvulla ala kasvoi huimasti. (Boyle, Findlay, LeLievre & Paddison 1996, 516.) Suorahaku on ammattimaista työntekijöiden etsintää, jota harjoittavat siihen erikoistuneet konsulttiyritykset. Sitä käytetään pääasiassa suuryritysten johto- ja asiantuntijatason rekrytointeihin. Tämän takia sitä pidetään usein kalliina ja vain suurille yrityksille soveltuvana rekrytointikeinona. Konsulttiyritysten lisäksi myös monet henkilöstöpalveluyritykset myyvät nykyään kohtuuhintaisia suorahakupalveluita pienille ja keskisuurille yrityksille. (Vaahtio 2005, ) Henkilöstöpalveluyrityksistä poiketen suorahakuyritykset etsivät kandidaatteja vain pysyviin työpaikkoihin, eivätkä ne yleensä harjoita henkilöstövuokrausta ollenkaan. Täytettävät työpaikat ovat usein johtotason tehtäviä, joihin olisi muuten vaikea löytää sopivia ehdokkaita. (Hamori 2010, 47.) Toimeksiannot eivät ole julkisia, joten suorahakukonsulttien työtä tunnetaan kohtalaisen huonosti. (Vaahtio 2005, ). Suorahaun prosessit tunnetaan kuitenkin pääpiirteissään. Suorahaku toimii siten, että konsultti ottaa soveltuviin kandidaatteihin suoraan yhteyttä hyödyntäen omia verkostojaan, joita hän pitää säännöllisesti yllä seuraamalla toimintaympäristöään, lukemalla elinkeinoelämän uutisia ja haastatteluja sekä luomalla henkilökohtaisia suhteita niin kandidaatteihin kuin potentiaalisiin asiakasyrityksiinkin (Vaahtio 2005, ). Dykemanin ja Dykemanin (1996, 77) mukaan suorahaku on kärjistäen soittelua asiakkaille ja myymistä, kun taas Beaverstock, Faulconbridge ja Hall (2009, 838) väittävät, ettei hyvän suorahakukonsultin tarvitse milloinkaan soitella asiakkaille myyntipuheluita. Heidän mukaansa hyvällä konsultilla riittää aina töitä, koska hyvä maine kiirii asiakkaille. Suorahakua voi siis harjoittaa eri tavoin ja täysin päinvastaisin menetelmin, kunhan pysyy verkostoituneena ja aktiivisena. Vaahtion (2005, 125) mukaan hyvä suorahakukonsultti seuraa joka hetki ympäristöään. Isoissa konsulttiyrityksissä on usein eri tason konsultteja. Kokeneemmat konsultit hoitavat myyntitehtäviä ja nuoremmat konsultit tekevät varsinaisen työn, johon kuuluu kaikki tiedon keruusta kandidaattien haastatteluun (Pawlik 1998, ). Pienemmis-

17 17 sä konsulttitoimistoissa kaikki konsultit tekevät kaikkia töitä. Lisäksi suorahakukonsulttien työskentelytavat vaihtelevat, eikä oikeita tapoja ole virallisesti määritelty. Virallisten työtapojen puuttuessa myöskään konsultin pätevyydestä ei ole muodollisia säädöksiä. Alalle ei voi kouluttautua suoraan, joten monet konsultit ovatkin koulutukseltaan esimerkiksi psykologeja, kauppatieteilijöitä tai kasvatustieteilijöitä. (Vaahtio 2005, ) Beaverstock ym. (2009) toteavat tutkimuksessaan, että ennen suorahakukonsultiksi ryhtymistä konsultit työskentelevät yleensä muilla aloilla ja keräävät kokemusta henkilöstöammattilaisten tehtävistä. Konsulttien pätevyyden ja kokemuksen arviointi voikin olla hankalaa, jos konsultilla ei ole tunnettujen suosittelijoiden listaa tai hyvää mainetta. Siitä huolimatta, että konsulttien taustat eroavat toisistaan, konsulttien persoonallisuuksista on löydetty yhtäläisyyksiä (Boudreau, Boswell & Judge 2001). Dykeman ja Dykeman (1996, 80 83) tutkivat suorahakukonsulttien persoonallisuuksia kyselytutkimuksen avulla, jonka he jakoivat 114 kokeneelle suorahaun ammattilaiselle alan koulutuskonferenssissa. 48 kappaletta vastauksista oli kelvollisia ja tutkimuksen tulokset perustuvat niihin. Dykeman ja Dykeman päättelivät tutkimuksen perusteella, että kokeneet suorahakukonsultit poikkeavat monin tavoin muusta keskivertoaikuisväestöstä. Tutkimuksen mukaan kokeneet suorahakukonsultit ovat esimerkiksi keskimääräisesti muuta väestöä ulospäin suuntautuneempia, aktiivisempia ja avoimempia uusille kokemuksille. He ovat myös järjestelmällisiä ja sitkeitä sekä sietävät stressiä muita ihmisiä paremmin. Toimeksiannot ovat usein pitkiä projekteja, joihin kuluu aikaa muutama kuukausi, eikä kandidaatteja ole aina helppo löytää, joten sitkeys ja paineensietokyky ovat konsultin tärkeimmät ominaisuudet. 3.2 Suorahakumarkkinat Suomessa ja maailmalla Yhdysvaltojen suorahakumarkkinat kasvoivat vuonna 2010 nopeammin kuin Yhdysvaltojen kansantalous. Globaalit suorahakumarkkinat kaksinkertaistuivat vuosien 2004 ja 2007 välillä. (Hamori 2010, 46.) Markkinoiden kasvun ansiosta kansainvälisillä suorahakumarkkinoilla liikkuu yhä enemmän rahaa. Vuonna 2006 maailman markkinajohtajan Korn Ferryn liikevaihto oli 532 miljoonaa dollaria. Viiden suurimman yrityksen joukkoon kuuluivat myös MRI International, Spencer Stuart, Heindrick & Struggles ja Egon Zehnder, joiden liikevaihdot liikkuivat myös sadoissa miljoonissa dollareissa. Taulukko 1. havainnollistaa markkinoiden suurimpien kansainvälisten yritysten kokoluokkaa esittämällä toimipisteiden ja konsulttien lukumäärän sekä liikevaihdon yrityskohtaisesti. (Beaverstock ym. 2009, 831.)

18 18 Taulukko 2 Maailman johtavat monikansalliset suorahakuyritykset vuonna 2007 (mukaillen Beaverstock ym. 2009, 831.) Yritys Liikevaihto US$m Pääkonttori Toimistot Konsultit Toimeksiannot Korn Ferry 532 Los Angeles MRI International 491 Windsor Spencer Stuart 475 Chicago Heidrick & Struggles 375 Chicago Egon Zehnder 336 Zürich Ray & Berndtson 321 New York Russel Reynolds 268 New York Amrop-Hever 178 Brysseli IIC Partners 130 Alberta Transearch 112 Pariisi Intersearch 110 Turin Stanton Chase 50 Dallas Boyden International - New York DHR International - Chicago Taplow - Luxemburg Suomen suorahakumarkkinoilla toimii muutamia kansainvälisiä suuryrityksiä. Maailman suurimmista suorahakuyrityksistä Suomessa ovat muun muassa Korn Ferry, Heidrick & Struggles ja Amrop, jotka ovat kaikki AESC:n jäseniä ja noudattavat yhdistyksen eettisiä ohjeita. (Association of Executive Search Consultants 2011.) Kotimaiseen Suomen Suorahakuyritysten yhdistykseen (SSY) kuuluu 9 yritystä, joista nimekkäimpiä ovat Intersearch, IMS Talent, Stanton Chase ja täysin kotimainen Silta Oy. Nämä yritykset noudattavat toiminnassaan SSY:n eettisiä ohjeita. Suorahaku liiketoiminta-alana on ehkä pieni verrattuna moniin muihin aloihin, mutta se on sitäkin kansainvälisempi ja alan yhdysvaltalaiset juuret näkyvät edelleen suurten yhtiöiden omistuksissa ja pääkonttorien sijainneissa. (Suomen Suorahakuyritysten yhdistys 2011.) Maailman suurimpiin metropoleihin on muodostunut suorahakuyritysten keskittymiä. Suurimpien kansainvälisten suorahakuyritysten pääkonttorit ovat vahvasti keskittyneet New Yorkiin, Lontooseen ja Tokioon. Boylen ym. (1996) mukaan nämä kaupungit toimivat koko alan keskeisinä komentokeskuksina. Euroopan markkinoilla tärkeimpiä verkostojen solmukohtia ovat Lontoo, Pariisi ja Frankfurt, joissa monilla kansainvälisillä yrityksillä on Euroopan pääkonttori. Myös Bryssel, Madrid, Milano ja Düsseldorf ovat tärkeitä Euroopan keskittymiä, sillä ennen alan kansainvälistymistä näissä kaikissa maissa on ollut suuret suorahaun kotimarkkinat. Suorahakumarkkinoita tutkittaessa on otettava huomioon, että ala ei ole kontrolloitu, kuten esimerkiksi laki- tai lääketieteelliset alat. Kuka tahansa voi siis päättää toimia suorahakukonsulttina tai perustaa oman yrityksen ilman minkäänlaista näyttöä taidois-

19 19 taan. Tämä vaikuttaa huomattavasti suorahakuyritysten markkinointiin ja asiakashankintaan. Verkostot ovat alalla ensiarvoisen tärkeitä. Verkostojen kautta yritysten maine leviää ja verkostot toimivat asiakasyrityksille takeina suorahakukonsultin osaamisesta. Ala ei kuitenkaan ole täysin sääntelemätön. Yhdysvalloissa perustettiin jo vuonna 1959 AESC (Association of Executive Search Consultants) eli suorahakukonsulttien yhdistys, johon suurin osa alan ammattilaisista kuuluu. (Beaverstock ym. 2009, ) Suomessa vastaava yhdistys on Suomen suorahakuyritysten yhdistys ry eli SSY. Yhdistys tarjoaa jäsenilleen alan koulutuksia, joissa on mahdollista suorittaa myös sertifikaatteja. Yhdistykset ovat määritelleet jäsenilleen eettiset ohjeet ja säännöstön, miten toimia ammattimaisesti. (Suomen Suorahakuyritysten yhdistys 2011.) 3.3 Suorahakuprosessin vaiheet Suorahakuprosessin vaiheet ovat kaikilla yrityksillä pääsääntöisesti samankaltaisia. Vaiheista on olemassa jonkin verran kuvauksia ja kuvioita, mutta yksityiskohtaiset selitykset puuttuvat, koska ne ovat suorahakuyritysten sisäistä tietoa ja voivat vaihdella konsultin mukaan. Sen takia aihetta ei ole juuri tutkittu eikä konsulttien työtavoista tai niiden eroista ole tieteellistä tietoa. Kuviossa 2 esitellään suorahakuprosessin perusrunko Boylen ym. (1996) mukaan. Prosessi on monivaiheinen ja se voi sisältää useita hakukierroksia, kuten kuviosta voidaan havaita.

20 20 Kuvio 2 Suorahakuprosessin vaiheet (mukaillen Boyle ym. 1996, 501.)

Kun vain paras rekrytointi on kyllin hyvä.

Kun vain paras rekrytointi on kyllin hyvä. Kun vain paras rekrytointi on kyllin hyvä. Rekrytointi voi tulla kalliiksi ilman luotettavaa kumppania. Onnistuneen ja epäonnistuneen rekrytoinnin ero on taloudellisesti merkittävä. Rekrytointi on kriittinen

Lisätiedot

Poolian hakijatutkimus 2012

Poolian hakijatutkimus 2012 Poolian hakijatutkimus 2012 Hakijatutkimuksen taustoja ja tietoja Pooliasta Tämän hakijatutkimuksen tarkoituksena on täydentää vuosittaisen palkkatutkimuksemme antamaa kuvaa työnhakijoidemme toiveista

Lisätiedot

SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN

SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN 2.10.2012 14.2.2013 Rekrytointi REKRYTOINTI Työnantajakuva? Työn sisällöt? Osaava työvoima? Työn kannustearvo (palkkaus/palkitseminen)? Työvoiman liikkuvuus/pysyvyys? Mitä

Lisätiedot

KEHITÄMME JA TUOTAMME INNOVATIIVISIA HENKILÖSTÖ- RATKAISUJA, JOTKA AUTTAVAT ASIAKKAITAMME SAAVUTTAMAAN TAVOITTEENSA.

KEHITÄMME JA TUOTAMME INNOVATIIVISIA HENKILÖSTÖ- RATKAISUJA, JOTKA AUTTAVAT ASIAKKAITAMME SAAVUTTAMAAN TAVOITTEENSA. KEHITÄMME JA TUOTAMME INNOVATIIVISIA HENKILÖSTÖ- RATKAISUJA, JOTKA AUTTAVAT ASIAKKAITAMME SAAVUTTAMAAN TAVOITTEENSA. 2 Talous, työelämä ja markkinat muuttuvat nopeammin kuin koskaan. Pääoma ja teknologia

Lisätiedot

TEHDÄÄN YHDESSÄ HYVÄÄ TYÖTÄ!

TEHDÄÄN YHDESSÄ HYVÄÄ TYÖTÄ! TEHDÄÄN YHDESSÄ HYVÄÄ TYÖTÄ! VMP PÄHKINÄNKUORESSA Mikä VMP Group on? Olemme yksi Suomen suurimmista työnantajista ja rekrytoijista. Toimimme Suomen lisäksi Virossa, Ruotsissa, Espanjassa ja Romaniassa.

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Työnantajamielikuva ja sosiaalinen media Yrityskysely Viestintätoimisto Manifesto Hanna Pätilä 6.9.2011

Työnantajamielikuva ja sosiaalinen media Yrityskysely Viestintätoimisto Manifesto Hanna Pätilä 6.9.2011 Työnantajamielikuva ja sosiaalinen media Yrityskysely Viestintätoimisto Manifesto Hanna Pätilä 6.9.2011 Työnantajamielikuva ja sosiaalinen media -kyselyn tausta Kyselyssä selvitettiin, miten suomalaiset

Lisätiedot

Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille

Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille Anna työnantajille mahdollisuus löytää juuri sinut! www.heebo.fi Mikä ihmeen Heebo? Nuorten, koulutettujen ammattilaisten rekrytointiportaali

Lisätiedot

Pk-yritysten rekrytoinnit kevät 2007 1

Pk-yritysten rekrytoinnit kevät 2007 1 Pk-yritysten rekrytoinnit kevät 2007 1 Tiivistelmä Suomen Yrittäjien jäsenille tehdyn kyselyn perusteella pk-yrityksistä 10 prosentilla on kirjallinen henkilöstöstrategia. Keskisuurista yrityksistä 60

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Jäsenkysely 2011 4.5.2011

Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Jäsenkysely 2011 4.5.2011 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Jäsenkysely 4.5. Sisältö: Menetelmä 3 Taustatiedot yrityksistä 4 Työvoiman määrä 11 Työsuhteet 18 Rekrytointi 21 Ulkomaiset työntekijät 26 Asiakkaat 28 Yritysten liikevaihto

Lisätiedot

Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011. Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat

Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011. Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat Sosiaalinen media yrityskäytössä Yhteenvetoraportti, N=115, Julkaistu: 14.2.2011 Vertailuryhmä: Kaikki vastaajat Sosiaalista mediaa hyödynnetään yrityksessäni tällä hetkellä Vastaus Lukumäärä Prosentti

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

Poolia Suomi Oy / ProCountor International Oy REKRYTOINTIOHJELMA TILITOIMISTOILLE

Poolia Suomi Oy / ProCountor International Oy REKRYTOINTIOHJELMA TILITOIMISTOILLE Poolia Suomi Oy / ProCountor International Oy REKRYTOINTIOHJELMA TILITOIMISTOILLE Poolia Suomi Oy - Rekrytointiohjelma ProCountor International Oy:n tilitoimistokumppaneille Poolia on toiminut ProCountorin

Lisätiedot

Sosiaalinen media työnhaussa

Sosiaalinen media työnhaussa Sosiaalinen media työnhaussa Sosiaalisen rekrytoinnin kanavat Englantilaisen yrityksen Provide vuonna 2012 luoma sosiaalisen rekrytoinnin kompassi (inhunt.fi) Some sopii kaikille ei vain viestintä- ja

Lisätiedot

ISO/DIS 14001:2014. DNV Business Assurance. All rights reserved.

ISO/DIS 14001:2014. DNV Business Assurance. All rights reserved. ISO/DIS 14001:2014 Organisaation ja sen toimintaympäristön ymmärtäminen sekä Sidosryhmien tarpeiden ja odotusten ymmärtäminen Organisaation toimintaympäristö 4.1 Organisaation ja sen toimintaympäristön

Lisätiedot

3. Arvot luovat perustan

3. Arvot luovat perustan 3. Arvot luovat perustan Filosofia, uskonto, psykologia Integraatio: opintojen ohjaus Tässä jaksossa n Omat arvot, yrityksen arvot n Visio vie tulevaisuuteen Osio 3/1 Filosofia Uskonto 3. Arvot luovat

Lisätiedot

Sosiaalinen media tuli työpaikalle - kenen säännöillä toimitaan? Copyright 2010 H&K and MPS

Sosiaalinen media tuli työpaikalle - kenen säännöillä toimitaan? Copyright 2010 H&K and MPS Sosiaalinen media tuli työpaikalle - kenen säännöillä toimitaan? Copyright 2010 H&K and MPS Lähtökohta tutkimukselle Halusimme vastauksia mm. seuraaviin kysymyksiin: Millaisia viestinnällisiä haasteita

Lisätiedot

Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Jäsenkysely 2012. 15.5.2013 Vastaajia yhteensä: 107

Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Jäsenkysely 2012. 15.5.2013 Vastaajia yhteensä: 107 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Jäsenkysely 2012 15.5.2013 Vastaajia yhteensä: 107 Toteutus Sisältö Jäsenkysely Henkilöstöpalveluyritysten Liiton jäsenyrityksille Kysymyksiä yritysten palvelutarjonnasta,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

5 Menestyminen kansallisilla markkinoilla vaatii tuotekehityksen parantamista. 6 Menestyminen kv-markkinoilla vaatii tuotekehityksen parantamista

5 Menestyminen kansallisilla markkinoilla vaatii tuotekehityksen parantamista. 6 Menestyminen kv-markkinoilla vaatii tuotekehityksen parantamista Tavoitetaso Nykytaso Haastateltavan kommentit 1 Tuotteiden nykyinen kilpailukyky oman maakunnan alueella 4 4 4 2 Tuotteiden nykyinen kilpailukyky valtakunnallisilla markkinoilla 4 5 3 Lisää markkinointia

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Haastateltavan nimi: Ajankohta: Tehtävä: Valmistaudu haastatteluun ja varmista, että sinulla on selkeä näkemys/vastaus seuraaviin kysymyksiin?

Haastateltavan nimi: Ajankohta: Tehtävä: Valmistaudu haastatteluun ja varmista, että sinulla on selkeä näkemys/vastaus seuraaviin kysymyksiin? TYÖPAIKKAHAASTATTELU Voit käyttää tätä työpaikkahaastattelun käsikirjoitusta apuna haastattelutilanteessa. Tulosta käsikirjoitus ja tee omia merkintöjä ennen haastattelua, sen kuluessa ja haastattelun

Lisätiedot

HPL:n jäsentutkimus 2007

HPL:n jäsentutkimus 2007 HPL lehdistötilaisuus 4.6.2007 HPL:n jäsentutkimus 2007 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto HPL 4.6.2007 Merru Tuliara 1 Menetelmä Sisältö Jäsenkysely HPL:n jäsenyrityksille Kysymyksiä yritysten palvelutarjonnasta,

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA Sisällysluettelo: 1. Johdanto 2. Omien taitojen tunnistaminen 3. Omista taidoista kertominen 4. Työnhaun viidakko 5. Miten ylläpitää motivaatiota? 6. Työntekijöiden terveisiä

Lisätiedot

TIIVISTELMÄ. 74 + liitteet. Kotimaiset suorahakumarkkinat Toimialan rakenne ja toimivuus Suomessa. KTT Arto Suominen

TIIVISTELMÄ. 74 + liitteet. Kotimaiset suorahakumarkkinat Toimialan rakenne ja toimivuus Suomessa. KTT Arto Suominen x TIIVISTELMÄ Pro gradu -tutkielma Lisensiaatintutkielma Väitöskirja Oppiaine Johtaminen ja organisointi Päivämäärä 25.3.2010 Matrikkelinumero 12835 Tekijä(t) Kaisu Huuhtanen Sivumäärä 74 + liitteet Otsikko

Lisätiedot

Kvalitatiivinen analyysi. Henri Huovinen, analyytikko Osakesäästäjien Keskusliitto ry

Kvalitatiivinen analyysi. Henri Huovinen, analyytikko Osakesäästäjien Keskusliitto ry Henri Huovinen, analyytikko Osakesäästäjien Keskusliitto ry Laadullinen eli kvalitatiiivinen analyysi Yrityksen tutkimista ei-numeerisin perustein, esim. yrityksen johdon osaamisen, toimialan kilpailutilanteen

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

Palvelumme. Versa Start. Versa Premium. Versa Julkissektori

Palvelumme. Versa Start. Versa Premium. Versa Julkissektori Aika kasvaa yhdessä Versa Finland Missiomme on yksinkertainen: Autamme asiakkaitamme säästämään ulkoisissa kustannuksissa vaivattomasti, ammattitaitoisesti ja luottamuksella. Yrityspäättäjät tietävät että

Lisätiedot

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Hyvä maine ja osaamisen johtaminen muuttuvassa työelämässä -seminaari Anneli Karhula, SVP HR, Metsä Group 17.5.2016 Tuotteemme tulevat metsästä Me

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Ikäjohtamisen parhaat käytännöt käyttöön Marjo Wallin, ft, TtT Erikoistutkija 2.4.2012 Ikäjohtaminen Ikäjohtaminen on töiden organisointia ja johtamista ihmisen elämänkulun ja voimavarojen

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Suunnitelma työpaikkavalmentajana toimimiseen

Suunnitelma työpaikkavalmentajana toimimiseen Suunnitelma työpaikkavalmentajana toimimiseen Sisältö Työn räätälöinti on työn mukauttamista yksilöllisin edellytyksin Työelämän pelisäännöt ja työelämätaidot SWOT-analyysi: Mitä työpaikallani työntekijältä

Lisätiedot

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008

Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008. Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus 2008 Henkilöstöpalveluyritysten Liitto Toukokuu 2008 Vuokratyöntekijätutkimuksen toteutus Sisältö Toisto vuoden 2007 vuokratyöntekijätutkimuksesta Aihealueet:

Lisätiedot

HR-Johtajabarometri 2014. Yhteenveto tuloksista MPS Enterprises Tutkimuspäällikkö Niilo Mäkelä

HR-Johtajabarometri 2014. Yhteenveto tuloksista MPS Enterprises Tutkimuspäällikkö Niilo Mäkelä HR-Johtajabarometri 2014 Yhteenveto tuloksista MPS Enterprises Tutkimuspäällikkö Niilo Mäkelä Kyselyn toteutus Kysely toteutettiin sähköisenä kyselynä 20.11.-3.12.2013 välisenä aikana. Vastaajat 2012 2013

Lisätiedot

TYÖELÄMÄN VASTUULLINEN UUDISTAJA TYÖELÄMÄN UUSI SUUNTA >> W W W. OPTEAM. COM

TYÖELÄMÄN VASTUULLINEN UUDISTAJA TYÖELÄMÄN UUSI SUUNTA >> W W W. OPTEAM. COM TYÖELÄMÄN VASTUULLINEN UUDISTAJA Opteam pähkinänkuoressa» Vastuullisesti toimiva, työelämää uudistava henkilöstöpalvelualan yritys» Henkilöstöpalveluyritysten Liiton (EK), Suomen Franchising-yhdistyksen

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Oppisopimus -toimintamallin arviointi - Perusraportti

Oppisopimus -toimintamallin arviointi - Perusraportti Oppisopimus toimintamallin arviointi Perusraportti 1. Olen Vastaajien määrä: 8 0 1 2 3 työelämän edustaja opiskelija opettaja koulutusorganisaation johtoa 2. Yllä olevan oppisopimusmallin (kuva) selkeys

Lisätiedot

YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN?

YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN? Kehittämistehtävä (AMK) Hoitotyö Terveydenhoitotyö 3.12.2012 Elina Kapilo ja Raija Savolainen YHTEISTYÖSTÄ LISÄVOIMAA YHDISTYKSILLE -MITEN PÄÄSTÄ ALKUUN? -Artikkeli julkaistavaksi Sytyn Sanomissa keväällä

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Säästöä yrityksellesi

Säästöä yrityksellesi Säästöä yrityksellesi Versa Finland Missiomme on yksinkertainen: Autamme asiakkaitamme säästämään ulkoisissa kustannuksissa vaivattomasti, ammattitaitoisesti ja luottamuksella. Yrityspäättäjät tietävät,

Lisätiedot

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto

Suomi nousuun. Aineeton tuotanto Suomi nousuun Aineeton tuotanto Maailman talous on muutoksessa. Digitalisoituminen vie suomalaiset yritykset globaalin kilpailun piiriin. Suomen on pärjättävä tässä kilpailussa, jotta hyvinvointimme on

Lisätiedot

Liiketoimintasuunnitelma vuosille

Liiketoimintasuunnitelma vuosille Liiketoimintasuunnitelma vuosille Yrityskonsultointi JonesCon 2 TAUSTATIEDOT Laatija: Yrityksen nimi: Yrityksen toimiala: Perustajat: Suunnitelman aikaväli: Salassapito: Viimeisimmän version paikka ja

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Kansainvälisyys kilpailuetu! CIMOn tarjonta yrityksille

Kansainvälisyys kilpailuetu! CIMOn tarjonta yrityksille Kansainvälisyys kilpailuetu! CIMOn tarjonta yrityksille Anni Kallio CIMO 16.4.2015 CIMOn perustehtävä on edistää suomalaisen yhteiskunnan kansainvälistymistä. Kansainvälisen liikkuvuuden ja yhteistyön

Lisätiedot

Löytyikö Salosta työpaikkoja? Tuloksia Yrityssalon työnetsinnästä. Juha Metsänoja, Elina Ilmanen

Löytyikö Salosta työpaikkoja? Tuloksia Yrityssalon työnetsinnästä. Juha Metsänoja, Elina Ilmanen Löytyikö Salosta työpaikkoja? Tuloksia Yrityssalon työnetsinnästä Juha Metsänoja, Elina Ilmanen Palvelun kohderyhmäyrityksiin kuuluivat Yritysharavan yhteydessä rekrytointitarpeista raportoineet yritykset

Lisätiedot

SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50

SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50 SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50 IKÄ % 18 24 9 25-34 35-44 26 45-54 30 55-60 13 Yli 60 7 ASEMA % Työntekijä 23 Alempi toimihenkilö 13 Ylempi toimihenkilö 31 Johtava asema 6 Opiskelija 9 Perhe-/opinto-/vuorotteluvapaalla

Lisätiedot

Vahvuudet: Mitä on tiiminne osaaminen suhteessa valitsemaanne yritykseen perusteluineen

Vahvuudet: Mitä on tiiminne osaaminen suhteessa valitsemaanne yritykseen perusteluineen KILPAILUTEHTÄVÄ: YRITTÄJYYS A1: Case yritys Joukkue valitsee case yrityksen annetuista oikeista yrityksistä saamansa pohjatiedon perusteella. Joukkue perustelee valintansa joukkueensa vahvuuksilla/osaamisella

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Muutokset henkilökunnan määrässä yrityksen perustamisesta alkaen. 10 % 15 % kasvanut vähintään viidellä henkilöllä 9 % kasvanut 3-4 henkilöllä 44 % 22 % kasvanut 1-2 henkilöllä pysynyt ennallaan vähentynyt

Lisätiedot

TE toimiston Yrityspalvelut yrityksen ehdoilla

TE toimiston Yrityspalvelut yrityksen ehdoilla TE toimiston Yrityspalvelut yrityksen ehdoilla Julkisen sektorin palvelut yrittäjilletapahtuma Kluuvissa 10.11.2010 KLUUVIN TYÖ- JA ELINKEINOTOIMISTO Toiminta-ajatus: Tehokkaan työnvälityksen ja osaavan

Lisätiedot

YRITTÄJYYSINFO torstai 17.10. Auvo Turpeinen

YRITTÄJYYSINFO torstai 17.10. Auvo Turpeinen YRITTÄJYYSINFO torstai 17.10 Auvo Turpeinen Uusyrityskeskus toiminta: Elinkeinoelämän perustama yhteistoimintajärjestö 31 alueellista yhdistystä, yli 80 neuvontapistettä Suomessa vuodesta -89 saakka Jäseninä

Lisätiedot

Kesätyöpaikkakysely 2015

Kesätyöpaikkakysely 2015 Kesätyöpaikkakysely 2015 Yrityksenne toimiala? (N=167) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Palvelut Kauppa Teollisuus Rakentaminen Julkinen sektori Kuljetus ja varastoine Muut Yrityksenne kokoluokka? (N=166)

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

KASVUN JOHTAMINEN KASVUN SUUNNITTELUN, JOHTAMISEN JA MYYNNIN YDINTEESIT OHJELMISTOYRITTÄJIEN JÄSENILTA 16.4.2015

KASVUN JOHTAMINEN KASVUN SUUNNITTELUN, JOHTAMISEN JA MYYNNIN YDINTEESIT OHJELMISTOYRITTÄJIEN JÄSENILTA 16.4.2015 KASVUN JOHTAMINEN KASVUN SUUNNITTELUN, JOHTAMISEN JA MYYNNIN YDINTEESIT OHJELMISTOYRITTÄJIEN JÄSENILTA 16.4.2015 M-FILES Ohjelmistotuoteyritys 250+ työntekijää Toimistot Tampere, Espoo, USA, UK 400 jälleenmyyjää

Lisätiedot

Autismisäätiö. - osallisuutta ja onnistumisia

Autismisäätiö. - osallisuutta ja onnistumisia Autismisäätiö - osallisuutta ja onnistumisia Räätälöiden töihin 20.5.2015 Kaikille sopiva työ- seminaari Autismisäätiö Autismisäätiö on voittoa tavoittelematon säätiö, joka tuottaa asiantuntevia palveluja

Lisätiedot

PK-yritysten kansainvälistysmisohjelma

PK-yritysten kansainvälistysmisohjelma PK-yritysten kansainvälistysmisohjelma Mitä? 2 Valtakunnallinen pk-yritysten kansainvälistymisvalmiuksien arviointi- ja kehittämisohjelma Yritys-, tuote- ja maakohtaisesti suoritettava asiantuntijapalvelu

Lisätiedot

Brand Compass Arvoa ja kasvua mainetta johtamalla. Työkalu omistajille, hallituksille ja johtoryhmille

Brand Compass Arvoa ja kasvua mainetta johtamalla. Työkalu omistajille, hallituksille ja johtoryhmille Brand Compass Arvoa ja kasvua mainetta johtamalla Työkalu omistajille, hallituksille ja johtoryhmille Maine tulee nostaa hallituksen ja johdon agendalle Hallituksen ja johdon tärkein tehtävä on yrityksen

Lisätiedot

Alustava liiketoimintasuunnitelma. Miksi alustava LTS? Ajattele vaikkapa näin. Hyvin suunniteltu on jo melkein puoleksi perustettu

Alustava liiketoimintasuunnitelma. Miksi alustava LTS? Ajattele vaikkapa näin. Hyvin suunniteltu on jo melkein puoleksi perustettu Alustava liiketoimintasuunnitelma Hyvin suunniteltu on jo melkein puoleksi perustettu 15.1.2013/LTPT1013 22.4.2013/EO1213 HM Miksi alustava LTS? Jäsennetään ja selvennetään aiotun yritystoiminnan kannattavuutta

Lisätiedot

Elintarvikealan pk yritysten toimintaympäristö 2008

Elintarvikealan pk yritysten toimintaympäristö 2008 Taulukko 1. Tutkimusaineiston toimialakohtainen jakauma Toimiala N Osuus tutkimusaineistosta (%) Toimialan yrityksiä (alle 20 henkeä) Suomessa %:a koko elintarvikealasta v. 2007 (Ruoka Suomi tilasto) Leipomotuotteet

Lisätiedot

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista Yritysyhteistyötutkimus 2014 Julkinen yhteenveto tutkimusraportista 25.6.2014 Anne Mähönen Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää alueen yritysten käsityksiä oppilaitosten tarjoamista

Lisätiedot

www.tulosakatemia.fi Toivo Koski Liiketoiminnan käynnistäminen, liiketoiminnan suunnittelu ja taloudelliset laskelmat

www.tulosakatemia.fi Toivo Koski Liiketoiminnan käynnistäminen, liiketoiminnan suunnittelu ja taloudelliset laskelmat Liiketoiminnan käynnistäminen, liiketoiminnan suunnittelu ja taloudelliset laskelmat Jäljempänä esitetty vaiheistettu konsultoinnin sisältökuvaus sopii mm. uuden liiketoiminnan käynnistämiseen (kaupallistamiseen),

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Risk Advisory Services. Ernst & Young Oy. Suomen Riskienhallintayhdistys Seminaari 3.11.2006 3.11.2006

Risk Advisory Services. Ernst & Young Oy. Suomen Riskienhallintayhdistys Seminaari 3.11.2006 3.11.2006 Risk Advisory Services Ernst & Young Oy Suomen Riskienhallintayhdistys Seminaari 1 Asiakkaamme arvostavat työtämme Henkilöstön ammattitaito/ asiantuntemus Vastaajien mielestä tärkein tekijä Asiakaspalvelu

Lisätiedot

Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot

Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot Työelämälähtöinen projektioppiminen vahvuudet ja karikot Jarmo Alarinta, SEAMK Matti Väänänen, Turun AMK Jussi Horelli, HAMK, Miksi työelämä on projekteja, joiden kautta prosesseja ja osaamista kehitetään

Lisätiedot

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi

Prosessikonsultaatio. Konsultaatioprosessi Prosessikonsultaatio Lähtötilanteessa kumpikaan, ei tilaaja eikä konsultti, tiedä mikä organisaation tilanne oikeasti on. Konsultti ja toimeksiantaja yhdessä tutkivat organisaation tilannetta ja etsivät

Lisätiedot

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin

Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin Onnistuneella työharjoittelulla kiinni osaamisen perusteisiin HENRY Foorumi 2012 Lisa Forss Liiketoimintajohtaja, Taitoprofiilit/StaffEdu Oy 1 Taitoprofiilit/StaffEdu Oy Koulutuspalveluita työhallinnolle

Lisätiedot

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana

Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Julkisen ja yksityisen sektorin kumppanuus innovatiivisten palveluiden mahdollistajana Helsingin Yrittäjien seminaari 1.3.2011 Kumppanuus Yritysmyönteistä yhteistyötä mikko.martikainen@tem.fi Mikko Martikainen

Lisätiedot

Kansainväliset koulutusskenaariot

Kansainväliset koulutusskenaariot seminaari, Vanajanlinna 14-15.2.2006 Kansainväliset koulutusskenaariot Johdatus iltapäivän ryhmätöihin Tuomo Kuosa Tutkija Turun kauppakorkeakoulun Tulevaisuuden tutkimuskeskus Ohjelma 1. Palautetaan mieliin.

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa

Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Työpaja Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Technopolis Tampere 20.11.2012 Työpajan tuotokset sivuilla 4-9 Osaamisen kehittäminen vertaisverkostossa Miten yritys parhaiten rakentaa ja kehittää: Markkinaketteryyttä

Lisätiedot

III Workshop Strateginen suunnittelu 16.10.2009

III Workshop Strateginen suunnittelu 16.10.2009 Välkky-projektin teema- ja kehittämistyöskentely Sosiaaliset yritykset III Workshop Strateginen suunnittelu 16.10.2009 Jussi Mankki Jaana Merenmies Syfo Aamupäivän ohjelma 8.30 Aloitus, kotitehtävän purku

Lisätiedot

Työnantaja. Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen?

Työnantaja. Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen? Työnantaja Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen? Jos vastasit kyllä, niin tule mukaan hankkeeseen, josta saat työkaluja toimivan henkilöstöpolitiikan

Lisätiedot

Tekes on innovaatiorahoittaja, joka kannustaa yrityksiä haasteelliseen tutkimus- ja kehitystoimintaan

Tekes on innovaatiorahoittaja, joka kannustaa yrityksiä haasteelliseen tutkimus- ja kehitystoimintaan Tekes lyhyesti Mitä Tekes tekee? Tekes on innovaatiorahoittaja, joka kannustaa yrityksiä haasteelliseen tutkimus- ja kehitystoimintaan Tekes hyväksyy korkeampia riskejä kuin yksityiset rahoittajat rahoittaa

Lisätiedot

Boliden Kokkola. vastuullinen sinkintuottaja

Boliden Kokkola. vastuullinen sinkintuottaja Boliden Kokkola vastuullinen sinkintuottaja Sinkkiteknologian edelläkävijä Luotettavaa laatua Boliden Kokkola on yksi maailman suurimmista sinkkitehtaista. Tehtaan päätuotteet ovat puhdas sinkki ja siitä

Lisätiedot

Kim Polamo T:mi Tarinapakki

Kim Polamo T:mi Tarinapakki Kim Polamo T:mi Tarinapakki Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Tässä esitteessä on konkreettisia esimerkkejä työnohjaus -formaatin vaikutuksista. Haluan antaa oikeaa tietoa päätösten

Lisätiedot

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab SKI-kyvykkyysanalyysi Kyvykäs Oy Ab Sisällysluettelo STRATEGISEN KYVYKKYYDEN INDEKSI... STRATEGISET TAVOITTEET JA PÄÄAKSELIEN STRATEGISET PAINOARVOT... 5 PÄÄAKSELIT... 6 1. HENKILÖSTÖKYVYKKYYS... 7 1.1

Lisätiedot

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Haasteita ja mahdollisuuksia uusiin toimintatapoihin 8.2.2008 Eija Korpelainen ja Meri Jalonen TKK, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Esityksen

Lisätiedot

Kasvun haasteita Venäjällä. strategia, myynti ja johtaminen

Kasvun haasteita Venäjällä. strategia, myynti ja johtaminen Kasvun haasteita Venäjällä strategia, myynti ja johtaminen Yritysten toiminta Venäjän markkinoilla (1) Venäjän markkinoiden liiketoimintastrategia on selkeästi määritelty Venäjän liiketoimintastrategia

Lisätiedot

Työn arvojen monimuotoistuminen. 18.06.2014 Mikko Kesä, Jan-Erik Müller, Tuomo Saarinen Innolink Research Oy

Työn arvojen monimuotoistuminen. 18.06.2014 Mikko Kesä, Jan-Erik Müller, Tuomo Saarinen Innolink Research Oy Työn arvojen monimuotoistuminen 18.06.2014 Mikko Kesä, Jan-Erik Müller, Tuomo Saarinen Innolink Research Oy Taustaa Tutkimuksen tarkoituksena oli tuottaa uutta ymmärrystä Suomalaisen Työn Liitolle kuluttajakansalaisten

Lisätiedot

Hankehallinnan perusteet: strategia, laatu ja kehittäminen, talous ja raportointi. Kiti Lindén, Yyteri 6.9.2013

Hankehallinnan perusteet: strategia, laatu ja kehittäminen, talous ja raportointi. Kiti Lindén, Yyteri 6.9.2013 Hankehallinnan perusteet: strategia, laatu ja kehittäminen, talous ja raportointi Kiti Lindén, Yyteri 6.9.2013 Ohjelmarunko Hankestrategia Hankehakemus Hyvä muistaa hankkeen aikana Hankkeen toimintasuunnitelma

Lisätiedot

TYÖNHAKUINFO. Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille.

TYÖNHAKUINFO. Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille. TYÖNHAKUINFO Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille. SISÄLTÖ: Työnhausta Työnantajan odotuksia työnhakijaa kohtaan Työnhakuprosessi Työhakemus Ansioluettelo (CV) Työhaastattelu

Lisätiedot

Sosiaalisen median käyttö autokaupassa. Autoalan Keskusliitto ry 3/2012 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi

Sosiaalisen median käyttö autokaupassa. Autoalan Keskusliitto ry 3/2012 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi Sosiaalisen median käyttö autokaupassa Autoalan Keskusliitto ry 3/1 Yhdessä Aalto Yliopisto, Helsingin kauppakorkeakoulu opiskelijatiimi Sosiaalinen media suomessa Kaikista suomalaisista yli % on rekisteröitynyt

Lisätiedot

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Aiemmin hankitun n osaamisen tunnistaminen HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Osaamisen tunnistamisesta Osaamisen hallinta muuttuvassa toimintaympäristössä i i ä Tilanteen ja tavoitteiden

Lisätiedot

Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas.

Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas. Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas.fi Turun lähimmäispalveluyhdistys ry Kotikunnas Yhdistys on perustettu

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE

MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE MYYNTI- VALMENNUKSEN OSTAJAN OPAS MIISA HELENIUS - POINTVENUE 8 ASIAA, JOTKA KANNATTAA HUOMIOIDA, KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA 8 ASIAA, JOKTA KANNATTAA HUOMIOIDA KUN OSTAA MYYNTI- VALMENNUSTA Olen kerännyt

Lisätiedot

Pikatreffit. Pikatreffien kuvaus

Pikatreffit. Pikatreffien kuvaus 1 (9) Pikatreffit Materiaalipaketti sisältää: - mainoskirjepohjat opiskelijoille ja työnantajille - ohjeet opiskelijoille ja työnantajille - matchmaking-viestipohjat treffien jälkeen lähetettäväksi - treffikorttipohjat

Lisätiedot

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni

Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä. 8.2.2010 Paasitorni Workshop: Verkostot ja niiden merkitys sihteerin/assistentin työssä 8.2.2010 Paasitorni Verkostot sihteerin ja assistentin työssä ammatilliset yhdistykset kollegat muissa yrityksissä henkilökohtaiset kontaktit

Lisätiedot