HYVÄN TYYPIN MYYTTI - Millainen on nykytyöelämän ideaalityöntekijä ja kuinka hän erottuu muista?

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HYVÄN TYYPIN MYYTTI - Millainen on nykytyöelämän ideaalityöntekijä ja kuinka hän erottuu muista?"

Transkriptio

1 HYVÄN TYYPIN MYYTTI - Millainen on nykytyöelämän ideaalityöntekijä ja kuinka hän erottuu muista? Itä-Suomen yliopisto Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Sosiologian pro gradu -tutkielma Minna Kinnunen (258338) Huhtikuu 2018

2 Itä-Suomen yliopisto Tiedekunta Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta Laitos Yhteiskuntatieteiden laitos Tekija Minna Kinnunen Työn nimi Hyvän tyypin myytti Millainen on nykytyöelämän ideaalityöntekijä ja kuinka hän erottuu muista? Oppiaine Tyo n laji Sosiologia Pro gradu -tutkielma Tutkielman ohjaaja/ohjaajat Ilpo Helén Aika Huhtikuu 2019 Tiivistelmä Abstract Sivumäärä 74, 1 liite (1 sivu) Tässä tutkimuksessa käsittelen nykypäivän työelämän ihannetyöntekijää sekä työnantajan että työnhakijan näkökulmasta. Selvitän, millainen on uuden työn ideaalityöntekijä ja vaihteleeko tämä ideaalityöntekijän malli yhteiskuntaluokittain. Lisäksi selvitän, vastaavatko työnantajien odotukset ihannetyöntekijästä todellisuutta, eli onko ihannetyöntekijöitä olemassa. Olen myös kiinnostunut siitä, kuinka työnhakijat markkinoivat itseään työnhakutilanteessa. Pääosin keskityn kuitenkin tutkimuksessani ideaalityöntekijän määritelmään. Aineistona tutkimuksessani käytän Duunitorissa pääosin syksyllä 2019 julkaistuja työpaikkailmoituksia sekä yksityishenkilöiden LinkedIn-profiileja. Analyysimenetelmänä käytän työpaikkailmoituksia analysoidessani sekä laadullista että määrällistä sisällönanalyysia ja LinkedIn-profiileita analysoidessani vain laadullista sisällönanalyysiä. Pääosin, nykytyöelämässä työntekijältä vaaditaan entistä enemmän erilaisia sosiaalisia taitoja ja osaamista. Lisäksi ideaalityöntekijän on oltava valmis kehittymään koko ajan paremmaksi työntekijäksi. Työntekijöihin kohdistuvissa vaatimuksissa on kuitenkin eroja eri yhteiskuntaluokkien välillä. Kun työnantajat korostavat työpaikkailmoituksissaan työntekijöiden persoonaan liittyviä ominaisuuksia, työntekijät taas nostavat LinkedIn:issä esille enemmän työn tekniseen puoleen ja osaamiseen liittyviä ominaisuuksiaan yhteiskuntaluokasta riippumatta. LinkedIn-käyttäjät tuovat itseään esille etenkin verkostonsa kautta mutta myös tykkäämällä, kommentoimalla ja jakamalla muiden julkaisuja sekä julkaisemalla itse. Tutkimukseni osoittaa, että ideaalityöntekijän määritelmä vaihtelee yhteiskuntaluokasta riippuen. Esimerkiksi työnhakijoilta vaaditaan huomattavasti enemmän kvalifikaatioita korkeakoulutettujen ammattiluokassa verrattuna ammattitaitoisen työväestön luokkaan. Kaikissa ammattiluokissa työntekijän on kuitenkin osattava alansa tai vaihtoehtoisesti oltava motivoitunut oppimaan siitä lisää. Tällä hetkellä LinkedIn:in käyttö on yleistä ja samankaltaista kaikissa muissa ammattiluokissa, paitsi ammattitaitoisen työväestön luokassa, jossa palvelua käytetään selkeästi vähiten. Asiasanat työ, uusi työ, rekrytointi, hyvä tyyppi, yhteiskuntaluokka, LinkedIn, itsensä brändäys Sa ilytyspaikka Ita -Suomen yliopiston kirjasto Muita tietoja

3 University of Eastern Finland Faculty Faculty of Social Sciences and Business Studies Department Department of Social Sciences Author Minna Kinnunen Title Myth of the good guy Who is the ideal employee of the modern work life and how the ideal employee stands out? Sociology Type of Thesis Master s Thesis Advisors Ilpo Helén Date April 2019 Abstract Pages 74 pages, 1 attachment (1 page) In this thesis, I discuss the ideal employee of the modern work life. I ll research what the ideal employee of modern work life actually means, and if the concept of the ideal employee varies between different social classes. I will also research if the employers expectations for the employee are similar to reality and if the ideal employee actually exist. I am also interested in how the jobseekers market themselves when they are looking for a job. However, in this thesis, my main point is the concept of the ideal employee. As a data I use job advertisements which are published in Duunitori during autumn 2018 and private users LinkedIn profiles. I analyze the job advertisements by using both qualitative and quantitative content analysis, while I analyze the LinkedIn profiles by using only quantitative content analysis. Mainly, employees are required to have kind of different social skills and know-how in the modern work life. In addition, the ideal employee has to be ready to grow into a better employee. However, there are distinctions between social classes when it comes to the requirements of the ideal employee. Despite the social classes, employers emphasize the job seekers personality in job advertisements while employees emphasize their own know-how and technical skills more in LinkedIn. LinkedIn users market themselves especially via their connections but also by liking, commenting and sharing other users publications and by publishing themselves. The study shows that the concept of the ideal employee varies between social classes. For example, job seekers are required to have more qualifications in the social class of the higher educated employees compared to the social class of the worker. Nevertheless, despite the social class, the employee has to know his/her field or alternatively, the employee has to be really motivated to more of learn his/her field. At the moment, LinkedIn users are using LinkedIn on similar bases in all the different social classes except for the social class of the workers. They are using LinkedIn clearly least compared to the other social classes. Keywords work, new work, recruiting, good guy, social class, LinkedIn, self-promotion Archive location University of Eastern Finland Library Additional information

4 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO TEOREETTINEN VIITEKEHYS TYÖN MUUTOS JA UUSI TYÖ AMMATILLINEN LUOKKAJAKO ITSENSÄ ESITTÄMINEN AIEMMAT TUTKIMUKSET TUTKIMUSKYSYMYKSET JA AINEISTON ANALYYSIN VAIHEET TUTKIMUSKYSYMYKSET SISÄLLÖNANALYYSI TUTKIMUKSESSA AINEISTON ANALYYSIN VAIHEET TYÖPAIKKAILMOITUSTEN VALINTA LINKEDIN-PROFIILEIDEN VALINTA TUTKIMUKSEN EETTISET KYSYMYKSET JA LUOTETTAVUUS ANALYYSIN RAKENNE MILLAINEN HYVÄ TYYPPI ON? AINEISTON ANALYYSI VÄHINTÄÄN VIIDEN VUODEN KOKEMUS KOULUTUS JA TYÖKOKEMUS SOPIVASTI KILPAILUHENKINEN TIIMIPELAAJA TYÖNHAKIJAN LUONTEENPIIRTEET MIELENKIINTOISIA JA HAASTAVIA TEHTÄVIÄ TYÖSTÄ TARJOTTAVAT PALKINNOT ODOTAMME VÄHINTÄÄN RALLIENGLANTIA MUUT KRITEERIT KIPINÄÄ JA VIRTAA TYÖPAIKKAILMOITUKSISSA MAINITUT KRITEERIT TAULUKKONA MILLAINEN IHANNETYÖNTEKIJÄ ON LINKEDIN:ISSÄ? AINEISTON ANALYYSI TÄLLAINEN ON IHANNETYÖNTEKIJÄ JA NÄIN HÄN EROTTUU MUISTA JOHTOPÄÄTÖKSET LÄHTEET LIITTEET... 75

5 TAULUKOT Taulukko 1. EG-luokittelu Taulukko 2. Työpaikkailmoituksissa esiintyneet kriteerit. 49

6 1 JOHDANTO 2000-luvun työelämässä kaikki haluavat palkata hyvän tyypin palvelukseensa. Hyvä tyyppi on muodostunut rekrytoinnissa jo jonkinlaiseksi käsitteeksi. Googlettamalla kyseisen termin, osumiksi tulee lukuisia työelämään liittyviä sivuja ja keskusteluja, joissa asiantuntijat luettelevat tämän ideaalityöntekijän luonteenpiirteitä ja ominaisuuksia. Hyvään tyyppiin tuntuu kasautuvan kaikki inhimillinen hyvä (Vaahtio 2005, 66). Onko hän ulospäinsuuntautunut ja sosiaalisesti lahjakas työntekijä, joka omaa hyvät yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot ja on koko ajan valmis kehittymään vielä paremmaksi? Vai täytyykö hänen olla suorittanut korkeakoulututkinto hyvästä yliopistosta ja hankkinut opiskelujen ohella työkokemusta kansalaisjärjestöistä ja puhua useaa vierasta kieltä? Työelämän ideaalityöntekijä ei kuitenkaan ole ollut aina yli-ihminen ja moniosaaja. Ihannetyöntekijän määritelmä on muuttunut 1900-luvun puolivälistä aina 2000-luvulle asti. Samalla työntekijäihanteet ovat muuttuneet psykologisempaan suuntaan ja erilaiset ihmissuhdetaidot ovat nousseet rekrytoinnin keskipisteeksi. (Varje 2014, 80.) Sama ilmiö näkyy myös yleisesti työelämän puolella; työn sosiaalinen puoli on korostunut ja ihmissuhdetaidot ovat nykyisin yksi työn sisällön keskeisimmistä osa-alueista miltei joka ammatissa. Lisäksi yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot ovat korvanneet perinteiset kädentaidot. (Varje 2014, 73.) Ideaalityöntekijän muutokseen liittyy olennaisena osana suomalaisen elinkeinorakenteen muutos. Elinkeinorakenteen muuttuessa agraarisesta maatalousyhteiskunnasta taloudelliseksi palveluyhteiskunnaksi muuttui myös ideaalityöntekijän kuvaus (Jokinen&Saaristo 2006, 17; Varje 2014, 73). Kun ennen hyvä työntekijä oli ei juoppo ja epäsäännöllinen, nykytyöelämän työntekijältä vaaditaan huomattavasti enemmän. Työntekijän tulee kokea oma alansa vahvasti omakseen ja hänen tulee olla valmis kehittymään koko ajan paremmaksi oman alansa ammattilaiseksi. (Varje 2014, 61, 68.) Työtä tehdään vahvasti koko persoonalla eikä työn tekemisen paikalla ja ajalla ole suurta merkitystä vaan ainoastaan lopputulos ratkaisee (Lindholm 2015, Vähämäki 2003, 16-17). 1

7 Nykyisin jopa väitetään, ettei ideaalityöntekijän koulutustaustalla tai työkokemuksella olisi juurikaan väliä, kunhan hän on muuten sopiva työntekijä yritykseen tai organisaatioon. Työnantajien onkin usein kerrottu rekrytoivan asennetta osaamisen sijaan (ks. Huilaja 2014, 63). Tämän väitteen perusteella työnantajan täytyy siis löytää luonteeltaan, asenteeltaan ja persoonaltaan sopiva työntekijä, jolle hän voi opettaa työssä tarvittavat tiedot ja taidot vasta työpaikalla. Tätä väitettä tukee osaltaan myös dualistinen teoria, jonka mukaan suurin osa ammattitaidosta opitaan vasta työpaikalla (Alamäki 1992, 30). Tässä tutkielmassa aion muun muassa selvittää, onko työntekijän koulutuksella väliä työnhakutilanteessa vai riittääkö vain se, että työntekijä on yleisesti hyvä tyyppi. Samalla kun hyvä tyyppi on rantautunut yhteiskunnalliseen keskusteluun, on sinne palannut myös kysymys yhteiskunnan luokkajaosta. Suomessa väitettiin pitkään, ja väitetään osin vieläkin, ettei Suomi olisi luokkayhteiskunta, ja postmodernin sosiologian keskeinen väite olikin yhteiskuntaluokkien katoaminen (Erola 2010, 19, 33). Kuitenkin tasaisesti kerran vuodessa, kun suomalaisten verotiedot julkistetaan, nousee esiin kysymys kansalaisten eriarvoisuudesta ja sosiaalisista eroista. Suomalainen hyvinvointivaltio on huolehtinut sosiaalisen liikkuvuuden tukemisesta, mutta siitä huolimatta köyhyys ja työttömyys ei ole hävinnyt yhteiskunnastamme. Voidaan siis nähdä kysymyksen yhteiskunnan luokkajaosta tehneen paluun. Luokkaa ei kuitenkaan enää pidetä hallitsevana elämänkokemuksena vaan pikemminkin identiteettinä. (Erola 2010, 7-9.) Tässä tutkielmassa olen eritellyt työntekijöitä ammattien perusteella neljään eri ammattiluokkaan. Ammatteihin perustuva luokkajako on yksi monista tavoista luokitella yhteiskuntaamme (Erola 2010, 29). Ammatit jakautuvat eri tavoin yhteiskuntamme rakenteisiin, ja tässä tutkimuksessa aionkin selvittää, onko hyvän tyypin määritelmä samankaltainen läpi suomalaisen ammattikentän? Onko työntekijän asenne rekrytoinnin pääosassa sekä ylilääkärin että hitsaajan tapauksissa vai korostuuko rekrytoinneissa sittenkin tutkinto ja aiempi työkokemus? Aiempien tutkimusten perusteella, työpaikkailmoitusten vaatimukset eivät aina koske kaikkia samalla tavalla. Kovemmat vaatimukset esitetään usein ylempien toimihenkilöiden työnhakijoille, kun taas perinteisissä duunariammateissa vaatimukset ovat usein lievempiä (Varje 2010, 69). Työnantajat haluavat rekrytoida juurikin sen omaan yritykseen soveltuvan hyvän tyypin, mutta onko heitä oikeasti olemassa? Vastaavatko työntekijöiden profiilit työpaikkailmoitusten 2

8 ihannetyöntekijöitä? Työelämän vallatessa yhä enemmän roolia työn ulkopuoliselta elämältä, työntekijät saattavat myös rakentaa persoonaansa vastaamaan paremman työelämän vaatimuksia. Usein tämä persoonan rakentuminen tapahtuu vasta työpaikalla, joten on mielenkiintoista tietää, vastaavatko työnhakijat työpaikkojen vaatimuksia jo työnhakuvaiheessa. Työnhaku on siirtynyt perinteisistä kanavista internetiin ja etenkin sosiaalisen median osuus työnhaussa on kasvanut. Sitran työelämätutkimuksen (2017) mukaan sosiaalisen median kautta töitä oli löytänyt joka kymmenes työnhakija, ja määrän voi olettaa kasvavan tulevaisuudessa. Sosiaalisen median verkostoista etenkin LinkedIn korostuu työnhakuprosessissa ja työelämässä ylipäätään. LinkedIn on maailman suurin ammatillinen verkkoyhteisö, jolla on noin 562 miljoonaa käyttäjää, joista noin 1,1 miljoonaa on suomalaisia. LinkedIn-profiili on kuin laajennettu virtuaalinen ansioluettelo, jossa korostetaan omaa osaamista ja työnhaun statusta (Laine 2016). Globaaleilla työmarkkinoilla työpaikoista käydään kovaa kilpailua, ja työnhakijan on pyrittävä erottautumaan edukseen. Henkilöbrändäys, itsensä esittäminen ja markkinointi ovat nykytyöelämän uusia trendikäsitteitä. Itsensä esittämistä voidaan pitää strategisena prosessina, jossa henkilö pyrkii hallitsemaan sitä, millaisena muut näkevät hänet ja saavuttamaan asettamansa tavoitteet tämän kautta (Wilson 2003, 3). Etenkin sosiaalisissa verkostopalveluissa, kuten LinkedIn:issä, itsensä esittämisellä ja henkilöbrändäyksellä on merkittävä rooli. Ihmiset luovat sosiaalisessa mediassa mielikuvaa itsestään tykkäämisten ja julkaisujen avulla (Kaplan & Haenlein, 2010). Etenkin onnistuneella henkilöbrändäyksellä työnhakija saa huomiota ja näin ollen hän saavuttaa myös kilpailuetua työmarkkinoilla. Millä keinoin LinkedIn-käyttäjät sitten esittävät itseään ja eroaako tämä jollain tavalla eri ammattiluokkien välillä? Tässä pro gradu -tutkielmassa käsittelen kaikkia edellä mainitsemiani seikkoja. Tutkielman kohteena on nykytyöelämän ideaalityöntekijä eli hyvä tyyppi. Millainen hän on, vaihteleeko hän ammattiluokittain ja kuinka hän pyrkii erottumaan muista hyvistä tyypeistä? Kiinnostuin tutkielman aiheesta pinnalla olevan yhteiskunnallisen keskustelun vuoksi. Töihin on haluttu jo useamman vuoden ajan palkata mieluiten hyvä tyyppi, joten halusin selvittää, millaisia kriteereitä hyvän tyypin käsitteeseen liittyy. Tutkin aihetta jo kandidaatin työssäni, ja koin tarpeelliseksi jatkaa aihepiirin tutkimusta myös pro gradu -tutkielmassani. Parin viimeisen 3

9 vuoden aikana työelämäkeskusteluun on tullut mukaan myös käsite itsensä brändäämisestä ja esiintuomisesta. Keskustelu itsensä brändäämisestä on verrattain uutta, joten halusin paneutua tässä tutkimuksessa myös itsensä brändäämiseen. Aineistona tutkimuksessani käytän Duunitorissa pääosin syksyn 2018 aikana julkaistuja työpaikkailmoituksia sekä yksityishenkilöiden LinkedIn-profiileita. Olen luokitellut ilmoitukset sekä profiilit neljään eri ammattiluokkaan Erikson-Goldthorpe -luokittelun (Erola 2010, 29) pohjalta, ja analysoin aineistoani sekä yksittäin että vertailen niitä ammattiluokittain toisiinsa. Vertailen myös työpaikkailmoituksia ja LinkedIn-profiileita keskenään toisiinsa. Tutkimukseni sijoittuu sosiologian kentällä työsosiologian ja luokkatutkimuksen pariin. Tutkimukseeni liittyy myös kauppatieteiden puolelta henkilöstöresurssien johtaminen ja sitä kautta rekrytointi sekä markkinointi. Tutkin rekrytointiprosessia niin työnantajan ja rekrytoijan näkökulmasta kuin myös itse työnhakijan. Pro gradu -tutkimuksessani haluan vastauksia seuraaviin tutkimuskysymyksiini (ks. luku 3.1): 1) Millainen on nykytyöelämän ideaalityöntekijä? 2) Vaihtelevatko ideaalityöntekijän määritelmät ammattiluokkien välillä, ja jos vaihtelee, niin miten paljon? 3) Löytyykö työnhakijoiden LinkedIn-profiileista vastaavuuksia työpaikkailmoituksiin? 4) Kuinka LinkedIn-käyttäjät pyrkivät erottumaan eli kuinka he brändäävät itseään? Seuraavassa luvussa esittelen tutkimukseni teoreettisen viitekehyksen, eli käsittelen työelämän murrosta, kysymystä luokkajaosta sekä itsensä esittämistä eli henkilöbrändäystä. Samassa luvussa esittelen myös aiemmat, saman aihepiirin tutkimukset. Teoriaosuuden jälkeen, luvussa kolme, avaan tarkemmin tutkimuskysymyksiäni sekä kerron aineistostani ja sen analyysiprosessista. Luvusta neljä alkaa tutkielmani analyysiosuus, jossa tarkastelen sitä, millainen on nykytyöelämän hyvä tyyppi, etenkin työpaikkailmoitusten valossa. Luvussa viisi taas tarkastelen sitä, vastaavatko työpaikkailmoitukset ja työnhakijoiden LinkedIn-profiilit toisiaan sekä miten LinkedIn-käyttäjät esittävät itseään palvelussa. Aineiston analyysilukujen jälkeen kokoan tärkeimmät johtopäätökset yhteen. 4

10 2 TEOREETTINEN VIITEKEHYS 2.1 Työn muutos ja uusi työ Sosiologiassa työn tutkimus alkoi 1920-luvulla palkkatyön yleistymisen myötä. Työn sosiologian syntyminen on pitkälti taylorismin eli eräänlaisen liikkeenjohto-opin ansiota. Taylorismin tavoitteena oli tuotannon työntekijöiden vallan kaventaminen, työn tuottavuuden parantaminen mutta samalla kustannusten alentaminen. Tämä johti ongelmiin työpaikoilla, jolloin yritykset joutuivat turvautumaan ulkopuoliseen apuun. Alun perin työn sosiologia syntyikin tutkimaan taylorismin vaikutuksia. Tällöin työelämässä ryhdyttiin kiinnittämään ensimmäistä kertaa huomiota siihen, että oikea työntekijä työllistyi oikeaan paikkaan. (Melin & Roine 2017.) Palkkatyö syntyi Suomessa verrattain myöhään ja kehittyi hitaasti (Aho 1988, 89). Kun elinkeinorakenne muuttui Suomessa agraarista teollisuus- ja palveluyhteiskunnaksi, syntyi samalla palkkatyö suomalaiseen yhteiskuntaan (Jokinen & Saaristo 2006, 89). Nykyaikainen palkkatyön käsite on työnantajan ja työntekijän välinen kauppasopimus, jossa työntekijä antaa työvoimansa työnantajan käyttöön palkkaa vastaan (Aho 1988, 27). Ainakin vielä vanhan työn aikaan, Ahon (1988, 57) mukaan palkkatyössä yhteiskunnan keskeinen rakennepiirre on se, että ansiotyö, kotityö ja vapaa-aika ovat eriytyneet elämän eri alueille. Ajat ovat ylipäätään muuttuneet paljonkin ja 1900-luvun vaihteesta, ja samalla myös työ on jatkuvassa muutoksessa. Elinkeinorakenteen muuttuessa vanhoja ammatteja on hävinnyt ja uusia tullut tilalle. Raskaat ja yksitoikkoiset ammatit ovat hävinneet ja tilalle on syntynyt uutta tietotyötä eli työn tekeminen on siirtynyt ruumiillisesta käsillä tekemisestä eri tyyppiseen koulutusta vaativaan työhön. Pyöriä (2002, 60) luokittelee tietotyöläiset työntekijöiksi, joiden työ edellyttää suunnittelua ja ideointia ja jotka käyttävät työssään tietotekniikkaa ja ovat suorittaneet vähintään ylemmän keskiasteen tutkinnon. Nykypäivänä teknologia vie työpaikkoja rutiiniluontoista tehdastyötä tekeviltä ihmisiltä. Teknologia ja koneet eivät voi kuitenkaan korvata ymmärtävää työtä eli luovuutta, ajatuksia, elämyksiä ja sosiaalista vuorovaikutusta. (Lindholm 2015; Jokinen & Saaristo 2006, 98; Jakonen 2014, 293.) Työn muuttumisen myötä työ voidaan erottaa vanhaan työhön ja uuteen työhön. Uuden työn käsite tuli suomalaiseen työelämäkeskusteluun 2000-luvun alkupuolella (Jakonen 2014, 288). Richard Sennetin (2002, ) mukaan monet pitävät työn muutoksen keskeisimpinä 5

11 asioina ajankäytön muuttumista, tiimityön lisääntymistä, kuuntelutaitoa, yhteistyökykyä ja ennen kaikkea muutoksiin sopeutumiskykyä. Lisäksi työntekijät arvostavat ansiotyötään ja omaa työtään entistä enemmän (Jokinen & Saaristo 2006, 108). Julkusen (2008, 10) mukaan työ on keskiluokkaistunut sekä tietoistunut ja se on monipuolisempaa ja vaativampaa. Työtehtävät koostuvat nykyisin entistä useammin ihmiskontakteista, monimutkaisten asiakokonaisuuksien hallinnasta ja päätöksenteosta (Varje 2014, 73). Aiemmin työntekijöitä palkattaessa korostettiin heidän kykyjään ja ammattitaitoaan eikä työntekijöiden henkilökohtaisia ominaisuuksia (Jakonen 2014, 293). Jos työntekijän oli tarkoitus hitsata, olivat työnantajat kiinnostuneet lähinnä hänen hitsaustaidoistaan ja ahkeruudestaan sosiaalisten taitojen sijaan (ks. Varje 2014, 70). Sen sijaan uuden työn aikana yksilön psykologisten ominaisuuksien merkitys on kasvanut sekä työn välineenä että työn tulokseen vaikuttavana tekijänä (Julkunen 2008, 122). Uuden työn tekijän toivotaan olevan renessanssiajan uomo universale -tyyppi, joka hallitsee asiantuntijuutensa ja erityisosaamisensa lisäksi myös yleistä osaamista monen eri tiedon ja taidon alalta (Karhio 2009, 23). Uuden työn tekijän toivotaan olevan koko ajan valmis kehittymään entistä paremmaksi työntekijäksi. Kertaalleen hankitulla teknisluontoisella osaamisella ei pärjää vaan työntekijän on pakko oppia jatkuvasti uutta ja kehittyä paremmaksi (Järvensivu 2010, 102). Nopeasti muuttuvassa työympäristössä koulutus ja jatkuva uuden oppiminen ovatkin menestyksen perusedellytyksiä (Lindroos & Lipponen 2016, 77). Työntekijän halutaan saavuttavan koko ajan uusia näköaloja ja suurempia haasteita. Työn motivaation kohteeksi ovat nousseet työn sisäiset asiat, kuten haasteita ja kehittymismahdollisuuksia tarjoavat työtehtävät, ulkoisten asioiden, kuten palkan tai asunnon sijaan. (Varje 2014, 78.) Työntekijän tulee myös kokea työtehtävänsä vahvasti omakseen ja käyttää osaamistaan ja innostustaan koko organisaation hyväksi (Varje 2014, 68). Vähämäen (2003, 16-17) mukaan ero työn ja tekijän välillä katoaa ja työtä tehdään koko persoonalla. Työntekijä ei voi suorittaa vain mekaanista tehtävää vaan hän joutuu panemaan peliin myös tunteensa, aistinsa ja koko elämänsä (Julkunen 2008, 122). Työntekijän älykkyydestä, hänen tunteistaan ja arvoistaan muodostuu nykyisin yrityksen voimavara ja resurssi. Täten työntekijän onkin sovittava yritykseen koko persoonallaan. (Järvensivu 2010, 102, 104.) Persoonaa voidaan myös rakentaa ja muokata enemmän omaan työhön sopivaksi. Kaikki sosiaaliset taidot ovat opittavissa eivätkä ne ole synnynnäisiä. Sosiaalisten taitojen oppimiseen ei tarvita myöskään tiettyä persoonallisuutta, vaan kaikilla on sama mahdollisuus niiden oppimiseen. (Keltikangas-Järvinen 2016, 64.) 6

12 Hochschildin (2008) emotionaalisen työn käsitteen mukaan työntekijä arvioi, kontrolloi ja käsittelee omia ja toisten tunteita työorganisaation asettamat tavoitteet ja odotukset huomioiden. Työntekijä siis muokkaa omia sekä toisten tunteita siten, mitä häneltä työn puolesta odotetaan ja mistä hänelle maksetaan palkkaa. Emotionaalisessa työssä on kyse työntekijän ja organisaation välisestä suhteesta ja siitä, miten työorganisaatio ohjaa työntekijän tunteita sekä siitä, miten työntekijä käsittelee tunteitaan, jotta hän vastaisi työorganisaation odotuksiin (Korvajärvi 2001, 205). Emotionaalista työtä on eri muodoissa ja eri työpaikoilla sekä ammateissa, etenkin asiakaspalvelutyössä (Mirchandani 2008, ; Kokkonen 2010, 115). Sen lisäksi, että työtä tehdään koko persoonalla, nykyisin työyhteisöön myös kiinnytään ja samaistutaan, jolloin oman minuuden ja työn rajat ovat huokoistuneet. (Jokinen & Saaristo 2006, ) Elämän työkeskeisyys eli yksityiselämän marginalisointi suhteessa työvaatimuksiin on työmarkkinoilla menestymisen edellytys (Jokinen & Saaristo 2006, 108). Aiemmin palkkatyö on perustunut työ- ja vapaa-ajan tiukkaan rajaamiseen (Järvensivu 2010, 82; Aho 1988, 57) mutta tilanne on uuden työn myötä muuttunut. Työtä tehdään entistä enemmän työajan sekä työpaikan ulkopuolella. Työn murrokseen ja oman minuuden ja työn rajojen huokoistumiseen liittyy myös työajan pidentyminen. Kun ennen työaikaa normalisointiin, on se nyt vaihtunut 1980-luvulta lähtien työajan sääntelyn väljentämiseen, työaikojen joustavuuteen ja eriytymiseen. Ammateissa, joihin vaaditaan korkeaa koulutusta, kolme neljästä miehestä ja kaksi kolmesta naisesta tekee sopimustaan pidempiä päiviä. (Jokinen & Saaristo 2006, 108.) Samalla työtä tehdään kotona myös entistä enemmän. Työn tekemisen paikalla ja ajalla ei ole enää suurta merkitystä vaan lopputulos ratkaisee (Lindholm 2015). Työaika ei varsinaisesti ala koskaan eikä lopu koskaan. Työ ei myöskään sijaitse työpaikalla vaan periaatteessa kaikkialla. (Jokinen 2010, 50.) Kannettavat tietokoneet ja kännykät ovat mahdollistaneet mukana kulkevan ja liikkuvan työn. Työajan ja vapaa-ajan rajojen huokoistumisella on osaltaan myönteisiä seurauksia kaikille osapuolille. Työntekijän on helpompi sovittaa työ yksityiselämä yhteen, lisäksi työmotivaatio ja työteho ovat kasvaneet. Organisaatioiden näkökulmasta taas etätyö mahdollistaa osaamispääoman paremman hyödyntämisen. Toisaalta taas työn rajojen huokoistuminen on syynä lisääntyneelle työstressille. (Julkunen 2008, 107, 238.) Työn muutos on tuonut mukanaan myös epätyypilliset työsuhteet. Epätyypillinen työsuhde on sellaisen työn vastakohta, jossa solmitaan toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, ja jossa työtä 7

13 tehdään yhdelle työnantajalle tämän tiloissa ja kokoaikaisesti (Julkunen 2008, 109). Vähämäki (2007, 267) määrittelee epätyypillisen työsuhteen sellaiseksi, joka ei kuulu standardin eli vakituisen työsuhteen piiriin. Näissä vakaissa työsuhteissa työskentelevien määrä on pienentynyt samalla kun vastaavasti epätyypillisten työsuhteiden määrä on kasvanut (Jokinen&Saaristo 2006, 105). Epätyypillisiin työsuhteisiin kuuluvat muun muassa osa- ja määräaikaiset, freelancerit, vuokratyöläiset, apurahoilla työskentelevät ja toimeksiantosuhteet. Lisäksi työmarkkinoille on ilmestynyt itsensä työllistämistä. (Julkunen 2008, 109.) Vuokratyösuhde on yrityksen näkökulmasta kätevä tilapäisapu yllättäviin henkilöstötarpeisiin (Vaahtio 2005, 126), mutta työntekijälle se on epävarma työsuhteen muoto. Epätyypilliset työsuhteet eivät ole vain yritysten syytä. Osa epätyypillisistä työsuhteista johtuu työttömyydestä ja väliaikaisista työllistämistöistä, osa naisten työllisyyden kasvusta ja siihen liittyvistä perhevapaista ja osa taas opiskelun yleistymisestä ja työssäkäynnistä opiskelun ohella. Määräaikainen ja tilapäinen työnteko kietoutuu myös työttömyyteen, sillä joustavat työmarkkinat merkitsevät sisään-ulos -liikettä. Määräaikaiset työntekijät ovat välillä työttömiä tai työvoiman ulkopuolella. (Julkunen 2008, ) Nykyisin läpi elämän, jatkuvat, samassa paikassa suoritettavat, työurat ovat harvinaisempia. Esimerkiksi yliopisto-opinnot suorittanut amerikkalainen nuori vaihtaa työuransa aikana työpaikkaa vähintään 11 kertaa ja kouluttautuu vähintään kolme kertaa (Sennet 2002, 18). Määräaikaiset ja projektityösuhteet ovatkin lisääntyneet nykytyöelämässä. Ne ovat jopa niin yleisiä, että välttämättä yli vuoden kestäviä määräaikaisia työsuhteita tai pätkätöitä ei enää edes mielletä erityisen lyhyiksi työsuhteiksi (Korhonen ym. 2009, 9). Tämä on Sennetin (2002, 20) mukaan seurausta yleisestä lyhytjänteisyydestä. Jopa toistaiseksi voimassaolevat työsuhteet ovat muuttuneet turvattomimmiksi, kun yrityksen yrittävät pärjätä globaalissa kilpailussa ja joutuvat tekemään organisaatiomuutoksia saadakseen parempaa tuottoa (Julkunen 2008, 114). Epätyypilliset työsuhteet on kuitenkin terminä hiukan harhaanjohtava. Se antaa kuvan siitä, että kaikki epätyypilliset työsuhteet olisivat jotenkin poikkeavia. Kuitenkin, joidenkin arvioiden mukaan lähes puolet Euroopassa solmittavista uusista työsuhteista voidaan luokitella epätyypillisiksi, ja erityisesti suurten kaupunkikeskittymien alueella tämä luku voi olla vielä suurempi. Epätyypilliset työsuhteet eivät ole myöskään tuotannollisesti marginaalisia vaan sen sijaan ne keskittyvät taloudellisen kasvun kannalta merkittäville aloille: tiedon tuotantoon ja välittämiseen, kulttuuriteollisuuteen ja erilaisiin palveluihin. Epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevät eivät ole myöskään huonosti koulutettuja. Epätyypillisissä työsuhteissa 8

14 työskentelevä ihminen ei välttämättä pidä työtään huonona tai raskaana vaan työ voi olla mukavaakin. (Vähämäki 2007, 257.) Kaiken tämän lisäksi myös työn hakeminen on muuttunut. Helsingin Sanomien sunnuntainumerossa perinteisesti julkaistujen työpaikkailmoitusten määrä on vähentynyt ja työpaikkailmoitukset ovat siirtyneet internetin työnhakusivuille (Varje 2014, 58), sosiaaliseen mediaan sekä muihin kanaviin. Sitran tutkimuksen mukaan perinteisen työpaikkailmoituksen kautta uuden työpaikan on löytänyt vain 23 prosenttia suomalaisista. Useampi kuin kolme neljästä on päätynyt töihin jotenkin muuten: kysymällä työnantajalta töitä suoraan, verkostoitumalla tai työtä on tarjottu suoraan. (Sorsa 2017.) Etenkin sosiaalisen median osuus työnhaussa on kasvanut. Sitran Työelämätutkimuksen (2017) mukaan sosiaalisen median kautta töitä on löytänyt joka kymmenes vastaaja, ja noin viisi prosenttia vastaajista kertoo, että heidät on löydetty sosiaalisen median kautta töihin. Eniten vastaajat käyttävät edelleen perinteisiä internetin työnhakupalveluita, kuten TE-toimiston ylläpitämää mol.fi -sivustoa tai Oikotien työnhakusivustoa, mutta noin 20 prosenttia kertoo käyttävänsä myös LinkedIn:iä työnhaussa. Rekrytointifirmojen ja työnantajapalveluyksiköiden käyttäminen rekrytoinnissa on yleistynyt työn murroksen myötä. He voivat hoitaa koko yrityksen tai organisaation rekrytointiprosessin alusta loppuun saakka tai vaihtoehtoisesti vain osan prosessista. Rekrytointikonsultti voi esimerkiksi laatia työpaikkailmoituksen, seuloa hakemuksia ja järjestää työhaastattelut joko yksin tai yhdessä työnantajan kanssa. (Vaahtio 2005, ) Rekrytointiyrityksen tarjoavat myös head hunting eli suorahakupalveluita, jolloin head hunter etsii omia verkostojaan hyödyntäen sopivan henkilön auki olevaan tehtävään. Usein sekä avoimet paikat että toimeksiannot eivät ole julkisia (Vaahtio 2005, 124) vaan avoinna oleva työpaikka saattaa esimerkiksi hiljaisessa haussa. Head hunttaus on tyypillisintä johto-, keskijohto- ja asiantuntijatehtävien rekrytoinnissa (Vaahtio 2005, 124), mutta se tulee lähitulevaisuudessa yleistymään varmasti myös muilla aloilla. 2.2 Ammatillinen luokkajako Suomalaiseen työhön liittyy myös keskustelu yhteiskunnan luokkajaosta (Jokinen & Saaristo 2006, 75). Tavallisimmin yhteiskuntaluokkien väliset erot liitetään tulo- ja varallisuuseroihin 9

15 (Kahma 2011, 19). Luokkateorian voi jakaa pääosin kahteen: marxilaiseen ja weberiläiseen luokitteluun (Giddens 1989, 216). Marxin luokkateoria keskittyy tuotantosuhteisiin eli omistamiseen ja valtaan kun taas Weber määrittää luokat tulojen, ammatin ja koulutuksen kautta. Täten luokkajako ei riipu ainoastaan yksilön taloudellisista suhteista vaan se voi pohjautua myös ammattiin, koulutukseen tai sosiaalisiin suhteisiin. (Melin & Roine 2008.) Yhteiskuntaluokan käsite voidaan ymmärtää monesta eri näkökulmasta. Subjektiivinen luokkaasema liittyy yksilölliseen käsitykseen siitä, miten ihmiset sijoittuvat luokkarakenteisiin. Tämä näkökulma on joustava, sillä subjektiivinen luokkakäsitys voi vaihdella ajan ja paikan mukaan merkittävästikin. Omaan luokka-asemaan voi esimerkiksi kytkeä perheen varallisuuden tai oman ammatin puuttumisen. Erolan mukaan subjektiivista luokkamääritelmää voidaan kutsua myös sateenvarjomääritelmäksi, sillä sen alle mahtuu monia erilaisia luokkakokemuksia. Objektiivista luokka-asemaa määrittää materiaalinen epätasa-arvo ja hyödykkeiden jakautuminen eli luokan mittareina voivat olla esimerkiksi tulot tai varallisuus. Erolan mukaan objektiivista luokka-asemaa voidaan kutsua myös kapea-alaiseksi luokka-asemaksi. (ks. Kahma 2011, 19; Wright 2005b; Erola 2010, 41.) Samaan yhteiskuntaluokkaan kuuluu ryhmä ihmisiä, joilla on yhteneväiset taloudelliset resurssit ja täten samankaltaiset mahdollisuudet (Giddens 1989, 215). Näin ollen luokkakeskusteluun liittyy myös eriarvoisuuden käsite. Eriarvoisuus ei kuitenkaan palaudu ainoastaan taloudelliseen epätasa-arvoon vaan se voi pohjautua myös sosiaaliseen pääomaan (Lawler 2000, 28-29; Salminen 2012, 27). Suomalainen luokkajärjestelmä kehittyi maaseudulla, kartanonisäntien, talonpoikien, torppareiden ja maattomien välillä. Kun maaseuduilta muutettiin kaupunkeihin, mahdollisti se samalla kouluttautumisen, parempaan ammattiin siirtymisen ja sen avulla vaurastumisen. Tällöin alkoi korostua myös suomalaisten luokattomuus, ja samaan aikaan tasa-arvo, demokratia ja koulutus nousivat avainasemaan. (Erola 2010, 6-7.) On väitetty, ettei Suomi olisi luokkayhteiskunta, ja postmodernin sosiologian keskeinen väite olikin yhteiskuntaluokkien katoaminen (Erola 2010, 19, 33). Tasa-arvo ja demokratia ovat suomalaisille tärkeitä periaatteita, joten suomalaisessa yhteiskunnassa ei ole korostettu korkeaa asemaa tai varallisuuden periytymistä (Alasuutari 2009, 81). Sosioekonomisen aseman muutosta eli sosiaalista liikkuvuutta tuetaan muun muassa ilmaisella koulutusjärjestelmällä, jonka ansiosta jokainen suomalainen voi kouluttautua niin korkealle kuin haluaa huolimatta 10

16 perheen varallisuudesta tai taustoista. Kuitenkin 2000-luvulla tuloerot ovat kasvaneet, ja köyhyys ja työttömyys eivät ole hävinneet yhteiskunnasta. Voidaan nähdä kysymyksen luokkajaosta tehneen paluun. Erolan mukaan luokkaa ei kuitenkaan enää nähdä hallitsevana elämänkokemuksena vaan sen sijaan yhteiskunnallisena kokemuksena tai identiteettinä. (Erola 2010, 7-9.) Jos suomalaisia pyydetään luokittelemaan itse itseään, he luokittelevat itsensä ennemminkin statuksen perusteella kuin ammattien, tulojen ja työnjaon kautta eli subjektiivisen luokkaaseman mukaan. Omaan koettuun luokkaan vaikuttaa myös perheenjäsenten luokka-asemat. (Erola 2010, 39, 43.) Ihmisiä onkin vaikea luokitella yksiselitteisesti luokkiin, sillä ei ole olemassa tiettyä yksittäistä tekijää, joka määräisi sen, mihin yhteiskuntaluokkaan ihminen (Heino 2006, 6). Esimerkiksi ihmisen ansiotaso ei vastaa aina heidän luokka-asemaansa (Tolonen 2008, 9). Luokka-asemaan liittyy taloudellisten resurssien lisäksi myös kunnioitus, status, arvo, maku ja tyyli (Erola & Moisio 2004, 121). Kerrostumis- eli stratifikaatiotutkimuksen mukaan luokkajako perustuu ammatteihin ja tätä kautta myös taloudellisiin suhteisiin. Ammatteihin perustuva luokkajako taas pohjautuu joko nykyiselle, aikaisemmalle tai muiden perheenjäsenten ammateille. Osa ammateista voidaan laittaa järjestykseen ammattien arvostuksen, vaativuuden tai itsenäisyyden perusteella, mutta kaiken kattavaa järjestystä luokkien välille ei ole järkevää muodostaa. Ensisijaista ei myöskään ole kuka omistaa työtekoon tarvittavat välineet vaan se, mitä välineillä tehdään. Eri ammattien välillä on varallisuuseroja jo pelkkien palkkaerojen vuoksi, ja nämä ja muut tekijät saavat aikaan yhteiskuntaluokkien välisiä eroja. (Erola 2010, ) Ammatteihin ja työnjakoon perustuva weberiläinen Eriksonin-Goldthorpen luokittelu (EGluokittelu) on nykyisin kansainvälisessä yhteiskuntatutkimuksessa eniten käytetty luokkaluokittelu. Se on luonteeltaan objektiivinen eli ihmisten oma näkemys luokka-asemista ei ole palautettavissa suoraan objektiivisiin yhteiskuntaluokkiin. Subjektiiviseen luokkasamaistumiseen vaikuttavat ammatin lisäksi myös tulot, koulutus ja muiden perheenjäsenten luokka-asema. Luokittelun pääkriteereitä ovat 1) erottelu työnantajien, itsenäisten yrittäjien ja palkkatyön välillä 2) työn itsenäisyyden määrä ja valvonnan vaikeuden aste sekä 3) yksilöllisten kykyjen, erityisosaamisen, tietojen ja taitojen tärkeys. Yhteiskuntaluokkien erottelemisessa painopiste on siirtynyt ensimmäisestä kriteeristä kahteen viimeiseen eli valvonnan asteeseen, työn itsenäisyyteen ja erityisosaamiseen. (Erola 2010, 29, 43.) 11

17 Palkkatyössä olevat henkilöt voidaan jakaa kahteen ryhmään sen mukaan onko kyseessä palvelus- vai työsuhde. Jos työn valvominen on vaikeaa ja se vaatii erityisosaamista, on kyseessä palvelussuhde eli luokat I ja II, kuten lääkärit, tuomarit ja opettajat. Jos taas työn tulosta ja työntekoa voidaan arvioida ja vaadittu erityisosaaminen on vähäisempää kuin luokissa I ja II, kyseessä on työsuhde, johon kuuluvat luokat IIIb eli asiakaspalvelutyöntekijät sekä muu työväki VII, kuten koneenhoitajat, eläintenhoitajat ja varastomiehet. Näiden väliin jäävät toimistotyöntekijät IIIa sekä ammattitaitoinen työväki V- VI. EG-luokittelulla voidaan erotella kaiken kaikkiaan jopa 11 eri luokka-asemaa. Tätä versiota käytetään kuitenkin harvoin, sillä luokkia voi yhdistellä tarkoituksen mukaan. (Erola 2010, ) Omassa tutkielmassani olen tiivistänyt EG-luokkajaon pohjalta ammatit neljään eri luokkaan: I ylempien ja alempien professioammattien luokkaan, IIa toimisto- ja asiakaspalvelutyöntekijöiden luokkaan, IIb myynnillisten toimisto- ja asiakaspalvelutyöntekijöiden luokkaan ja III ammattitaitoisen työväestön luokkaan (ks. Taulukko 1, 23). 2.3 Itsensä esittäminen Itsensä esittämisestä ja henkilöbrändäämisestä on tullut viime aikona entistä suositumpaa työn, työelämän ja työmarkkinoiden alueella. Työpaikoista on kova kilpailu ja työnhakijan on pyrittävä erottumaan muiden hakijoiden joukosta saadakseen työpaikan. (ks. Mäkinen 2012.) Googlettamalla henkilöbrändäys osumiksi tulee lukuisia artikkeleita tai työnhakusivustojen laatimia vinkkejä siitä, kuinka työnhakija voi luoda itselleen onnistuneen henkilöbrändin sosiaalisessa mediassa. Siitä, kuinka onnistunut henkilöbrändi luodaan, pidetään myös seminaareja, luentoja ja koulutuksia ympäri Suomen. Myös TE-palvelut järjestävät työnhakijoille vastaavia seminaareja ja koulutuksia henkilöbrändäyksestä sosiaalisessa mediassa. Itsensä esittäminen ei koske ainoastaan työnhakuprosessia ja työnhakijoita vaan myös työmarkkinoita ylipäätään. Yleisintä itsensä esittäminen on myynti- ja asiantuntijatehtävissä, mutta ei ole olemassa ammattia, johon henkilöbrändäys ei sopisi. Esimerkiksi myös kirjastonhoitajat hyötyvät positiivisesta henkilöbrändistä. Gall (2010) esittää tutkimuksessaan, että ne kirjastot, joiden kirjastonhoitajalla on vahva ja suosittu henkilöbrändi, eivät ole lakkautusuhan alla, toisin kuin tavallisen kirjastot. Itsensä esittämisestä ja markkinoinnista hyötyvät myös epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevät freelancerit ja yhden hengen 12

18 yritykset. Esimerkiksi toimittaja joutuu usein myymään osaamistaan työnantajilleen, ja tätä helpottaa toimittajan onnistunut henkilöbrändi. (Hesmondhalgh & Baker 2011.) Itsensä esittäminen ja brändääminen voidaan ymmärtää Ervin Goffmanin (1959) klassikkoteoksen The presentation of self in everyday life avulla. Teoksessa hän käyttää sosiaalisen maailman metaforana teatteria, jossa minää esitetään. Arkipäivän sosiaalisuutta voidaan pitää läsnäolona näyttämöllä, jossa toiset seuraavat kulissien takana valmisteltua esitystä, jossa annetaan haluttu vaikutelma. Esimerkiksi myyjä esittää palvelunhaluista ja psykologi empaattista. Ihmiset tietävät johonkin rajaan saakka esiintyvänsä ja pitävät asiaankuuluvana soveltaa samoja menetelmiä kuin näyttelijät näyttämöllä. Itsensä esittäminen on Wilsonin (2003, 3) mukaan strateginen prosessi, jossa henkilö pyrkii tarkoituksenmukaisesta hallitsemaan sitä, millaisena muut näkevät hänet ja saavuttamaan asettamansa tavoitteet tämän kautta. Internet on helpottanut itsensä esittämisestä; sisällön jakamiseen ei enää tarvita koodaus- ja teknisiä taitoja vaan jokainen voi tuoda itseään sosiaalisessa mediassa esille (Labrecque 2011). Itsensä esittämisellä on merkittävä rooli sosiaalisssa verkostopalveluissa. Ihmiset luovat sosiaalisessa mediassa tietoisesti ja tiedostamatta mielikuvaa itsestään, tykkäämisten ja julkaisujen avulla. Tämän nähdään helpottavan sosiaalisten suhteiden ylläpitoa ja oman verkoston laajentamista. (Kaplan & Haenlein, 2010.) Henkilökohtainen brändi luo käyttäjästä kestävän mielikuvan, jonka avulla hän voi tulla tunnetuksi omalla alallaan sekä saavuttaa uusia mahdollisuusksia (Calvo-Lorenzo 2016). Etenkin työnhaussa, itsensä brändäämisessä korostuu henkilön kyky osoittaa vastaavansa vaaditun työpaikan odotuksia (Parmentier, Eileen & Reuber 2012) ja soveltuvansa sinne. Shepherdin (2005) mukaan työmarkkinoilla menestyminen edellyttääkin tiedostettua, hyvin kehitettyä ja jatkuvasti kehittyvää henkilöbrändiä. Onnistuneella henkilöbrändäyksellä työnhakija saa huomiota ja näin ollen saavuttaa myös kilpailuetua työmarkkinoilla. Joillain aloilla menestyminen ei ole riippuvainen vain siitä, kuinka hyvin tekee työnsä, vaan siihen vaikuttaa myös se, kuinka hyvin onnistumisensa ja innovatiivisen ajattelunsa saa tuotua esiin (Isokangas & Vassinen 2011, 35). Vastaavasti taas verkossa huonosti toteutettu brändi voi olla ammatillisesti jopa epäsuotuisa (Labrecque 2011). Käyttäjän tavoitteena on usein verkostopalveluissa tuoda verkostoaan esille ja mahdollisesti hyötyä sitä kautta (ks. Kaplan & Haenlein 2010, Utz 2015). Käyttäjille on myös tärkeämpää se, 13

19 miltä heidän profiilinsa näyttää ulospäin kuin se, miten heidän aktiivisuutensa ilmenee. Profiilin näkyvyys onkin esimerkiksi LinkedIn:issä merkittävää työnhakua ajatellen, sillä yritykset tarkastelevat käyttäjäprofiileita etsiessään sopivaa työntekijää. (Richter, Riemer & Brocke 2011.) Henkilökohtaisen verkoston avulla käyttäjä viestii omaa asemaansa ammatillisesti. Verkosto voi esimerkiksi pitää sisällään merkittäviä henkilöitä, joiden ajatellaan nostavan käyttäjän asemaa ammatillisesti muiden käyttäjien keskuudessa. Myös pelkkä verkoston laajuus voi nostaa käyttäjän ammatillista asemaa. (Utz 2015.) Laajan ja oikeanlaisen verkoston lisäksi itseään voi esittää sosiaalisissa verkostoissa tykkäämällä, kommentoimalla ja jakamalla muiden julkaisuja sekä julkaisemalla itse oikeanlaista sisältöä. Kaplanin ja Haenleinin (2010) mukaan julkaisujen kautta onkin helpointa esittää itseään sosiaalisissa palveluissa. Aktiivisuus tykkäämisessä, kommentoinnissa ja julkaisuissa voi olla tarpeellista, mutta sitäkin tärkeämpää on oikeanlainen sisältö. Esimerkiksi oikeanlainen työelämään liittyvä sisältö kuvaa parhaiten käyttäjän omaa työkokemusta tai ammatillista tietoa. Työelämän kannalta oikeanlaisen sisällön jakaminen tai tykkääminen on tärkeää myös siksi, jotta työnantajat saavat työnhakijasta juuri heidän yrityksensä kannalta oikeanlaisen kuvan (Utz 2015). Gallin (2010) mukaan henkilöbrändissä onkin kyse siitä, että ihmiset tietävät, mitä kyseinen henkilö tekee. Hänen mukaansa itsensä esittämisessä on pyrittävä vahvistamaan juuri näitä positiivisia assosioita. Henkilöbrändissä on kyse siitä ulkoisesta kuvasta, jollaisena ihmiset kyseisen henkilön näkevät. Kun hän jakaa oikeanlaista sisältöä sosiaalisessa mediassa, onnistuu myös vahvan henkilöbrändin luominen. Tällöin yleisö eli mahdolliset työnantajat tai asiakkaat saavat tietää mitä kyseinen henkilö tekee työkseen ja tällöin itsensä esittäminen on onnistunutta. Henkilöbrändin näkyvyys on pitkälti sitä, näkyykö henkilö Google-hauissa. Isokankaan ja Vassisen (2010, 41) mukaan ihmistä, jota ei löydä Googlesta, ei oikeastaan ole olemassa. Kang (2013) esittää henkilöbrändäyksen hyödyiksi kunnioituksen lisääntymisen, verkostoitumisen helpottumisen, uusien mahdollisuuksien saavuttamisen, menestymisen sekä työelämästä että elämästä ylipäätään nauttimisen. Tätä voi pitää jossain määrin syyseuraus - suhteena. Kun henkilön kunnioitus työelämässä lisääntyy, on hänen helpompi verkostoitua uusien ihmisten kautta. Laajempi verkosto auttaa häntä saavuttamaan uusia mahdollisuuksia, jonka vuoksi työelämässä menestyminen on helpompaa. Menestyksen ansiosta henkilö voi taas nauttia työelämästään entistä enemmän. 14

20 2.4 Aiemmat tutkimukset Tämän pro gradu -tutkielman aiheita ovat tutkineet myös muutamat muut tutkijat. He ovat kuitenkin lähestyneet aihetta hiukan eri näkökulmista ja eri aineistojen avulla. Pekka Varje, Anna Kuokkanen ja Ari Väänänen (2013 ja 2014) tutkivat ideaalityöntekijän muutosta vuosien välillä. Aineistona heillä on ollut Helsingin sanomista valikoituja työpaikkailmoituksia. Heidän pitkittäistutkimuksensa kuvaa hyvin sekä ideaalityöntekijän että suomalaisen työn muutosta 1900-luvun puolivälistä 2000-luvulle saakka. Ideaalityöntekijä on muovautunut reilun viidenkymmenen vuoden aikana alansa tuntevasta, ammattitaitoisesta ja luotettavasta työntekijästä oman alansa huippuosaajaksi, joka on silti valmis kehittymään koko ajan paremmaksi ammattilaiseksi ja ihmiseksi. Työntekijäihanteen murroksessa ihmissuhdetaidot ja persoonalliset kyvyt ovat korvanneet perinteisiä kädentaitoja ja fyysisiä ominaisuuksia. Vaatimukset ovat samalla tiukentuneet kohti vahvaa osaamista ja kehittymisen tarvetta. (Varje 2014, 81.) Ideaalityöntekijää ovat Varjeen, Kuokkasen ja Väänäsen lisäksi tutkineet myös Jaana Parviainen ja Taina Kinnunen (2016). He haastattelivat rekrytointikonsultteja saadakseen tietoa hyvästä tyypistä. Kinnunen ja Parviainen keskittyivät tutkimuksessaan työpaikkailmoitusten lisäksi myös rekrytoinnin seuraaviin vaiheisiin, kuten työpaikkahaastatteluun ja sopivan henkilön valintaan. He tutkivat myös ulkonäön ja sukupuolen vaikutusta rekrytointiin. Heidän tutkimuksensa toi esille myös intersektionaalisiin eroihin perustuvaa syrjintää rekrytointitilanteessa. Parviaisen ja Kinnusen (2016, 75) mukaan työnhakijan pitäisi pystyä tekemään rekrytointikonsulttiin vaikutus siten, että jotain loksahtaa paikoilleen. Myös Heikki Huilaja (2009 ja 2014) on tutkinut tarkemmin rekrytointia käyttäen aineistonaan haastatteluaineistoja. Huilaja (2014) on tutkinut työnhakijoiden ja työnantajien aikaan liittyviä merkityksiä rekrytoinnin neuvottelukontekstissa. Lisäksi Huilaja (2009) on tutkinut myös rekrytointia terveydenhuollon ja sairaanhoidon alalla, jolloin hän keskittyi, samoin kuin aiemmin, neuvottelukontekstiin sekä työhaun olosuhteisiin, tilanteisiin sekä toimintaan. Viime vuonna valmistui Eveliina Viljakaisen (2018) pro gradu -tutkielma Rekrytoinnin Hyvä tyyppi työn murroksessa ammattilaisrekrytoijat portinvartijoina Itä-Suomen yliopistosta, jossa hän tutki työelämän hyvää tyyppiä ja rekrytoinnin eriarvoistavia käytäntöjä, käyttäen aineistonaan Parviaisen ja Kinnusen keräämää aineistoa. Viljakaisen tutkimuksesta käy ilmi, 15

21 että hyvä tyyppi on joka alalla motivoitunut ja varustettu hyvällä asenteella. Syrjinnän vastaisista laista huolimatta rekrytointitilanteessa esiintyy eriarvoistavia käytäntöjä. Katariina Mäkinen (2012) on tehnyt väitöskirjansa minuuden markkinoinnista, joka liittyy omaan tutkimukseeni itsensä esittämisestä ja brändäämisestä LinkedIn:issä. Mäkisen mukaan minuuden markkinoinnissa pyritään tulemaan oman elämän toimijaksi samalla kun ollaan sidoksissa vaihtosuhteisiin, jotka tuottavat arvottomuuden, marginaalisuuden, korvattavuuden, pelon ja turhautumisen kokemuksia. Vuonna 2016 Jyväskylän yliopistossa on valmistunut Sanna Schutskoffin pro gradu -tutkielma Henkilökohtaista brändäystä vai yrityksen työlähettiläisyyttä asiantuntijan verkkoyhteisöpalvelu LinkedIn:in käyttö, jossa hän pohtii itsensä brändäämistä LinkedIn:issä aineistonaan haastatteluaineisto. Schutskoffin mukaan itsensä brändääminen LinkedIn:issä on maltillista. Käyttäjät ovat luoneet itselleen brändin, jossa he myös maltillisesti pysyvät. Itseään voi brändätä myös muissa sosiaalisissa medioissa kuin LinkedIn:issä, ja tätä on myös tutkittu. Esimerkiksi Juuso Puranen on tehnyt vuonna 2016 valmistuneen pro gradu - tutkielmansa itsensä esittämisestä mobiilideittisovelluksessa Tinderissä ja Anni Ylinen (2017) on tutkinut pro gradussaan henkilöbrändäystä Twitterissä. Edellä mainitut tutkimukset ovat oman pro gradu -tutkielmani kannalta olennaisia tutkimuksia. Näiden lisäksi työelämätutkimusta ylipäätään löytyy yhteiskuntatieteellisiltä aloilta paljon, ja niissä on voitu sivuta myös työelämän ihannetyöntekijää. Itsensä brändäämistä on ryhdytty tutkimaan viime vuosina enemmän, ja tästä aihepiiristä on olemassa useampia etenkin kauppatieteiden puolella tehtyjä tutkimuksia. Käytän tässä tutkimuksessani aineistona Varjeen, Kuokkasen ja Väänäsen tavoin työpaikkailmoituksia. Lisäksi aineistooni kuuluvat myös yksityisihmisten LinkedIn-profiilit. Vaikka Suomessa on julkaistu samoihin aihepiireihin liittyviä tutkimuksia, on tutkimukseni silti aiheellinen ja tutkimusongelmani validi. Varjeen, Kuokkasen ja Väänäsen tutkimus päättyi vuoteen 2009, joten on mielenkiintoista nähdä, ovatko ideaalityöntekijän kriteerit muuttuneet kymmenessä vuodessa. Viljakaisen gradun aineisto perustuu taas rekrytointikonsulttien haastatteluille, kun taas omassa tutkimuksessani tutkin ideaalityöntekijää puhtaasti työpaikkailmoitusten ja LinkedIn-profiileiden pohjalta. Lisäksi sivuan tutkimuksessani myös luokkatutkimuksen kenttää, jota ei ole vielä ideaalityöntekijää tutkiessa tehty. Vaikka tutkimukseni pääaihe ei olekaan itsensä brändääminen, sivuan aihepiiriä tutkimukseni 16

22 loppupuolella. Itsensä brändäämistä LinkedIn:issä on tutkittu aiemminkin, mutta aineisto on ollut erilainen. 17

23 3 TUTKIMUSKYSYMYKSET JA AINEISTON ANALYYSIN VAIHEET 3.1 Tutkimuskysymykset Tutkimuskysymykseni muotoutuivat lopulliseen muotoonsa vasta analyysiprosessin alettua. Ainestoa valikoidessani tutkimuskysymykseni olivat vielä alustavat, ja ne tähdentyivät lopulliseen muotoonsa osaltaan myös aineistoni avulla, siten, että osa kysymyksistä jäi pois ja tilalle tuli uusia. Aineiston perusteella tutkimuskysymyksien valinnassa oli se etu, että jokaiseen tutkimuskysymykseeni löytyy aineistosta kattava vastaus. Tässä tutkimuksessa tutkin, millainen on nykytyöelämän ideaalityöntekijä. Tutkin sitä, millaisia kriteereitä ja kvalifikaatioita häneen liitetään. Mitä häneltä odotetaan työelämässä ja mitä hänelle siellä tarjotaan? Tämä on tutkimukseni mielenkiintoisin ja tärkein tutkimusongelma. Lisäksi tutkin, vaihteleeko tämän ideaalityöntekijän määritelmä yhteiskuntaluokkien välillä, ja jos vaihtelee, niin miten paljon. Selvitin esimerkiksi sitä, halutaanko palvelukseen samankaltainen työntekijä läpi suomalaisen ammattikentän. Vaaditaanko esimerkiksi hitsaajalta ja rehtorilta samankaltaisia ominaisuuksia? Valitsin edellä mainitut tutkimuskysymykset siksi, koska niiden avulla pystyin selvittämään kattavimmin, millaisen työntekijän yritykset haluavat mielellään palkata palvelukseensa. Lisäksi olen selvittänyt, onko näitä ideaalityöntekijöitä olemassa tutkimalla työnhakijoiden LinkedIn-profiileita. LinkedIn-profiileita varten muotoilin oman tutkimuskysymyksen: Löytyykö yksityishenkilöiden LinkedIn-profiileista vastaavuuksia työpaikkailmoituksiin? Lisäksi minua kiinnosti, kuinka suomalaiset LinkedIn-käyttäjät pyrkivät erottautumaan hieman yli miljoonista muista käyttäjistä eli kuinka käyttäjät brändäävät itseään. Kolme ensimmäistä tutkimuskysymystä ovat kytköksissä toisiinsa sekä analyysiprosessin aikana että lopputulosten kannalta. Vastaavasti taas kaksi viimeistä tutkimuskysymystä liittyvät toisiinsa, etenkin analyysiprosessin aikana. Näiden neljän, toisiinsa liittyvien, tutkimuskysymyksieni avulla saan koko aineistosta kattavan ja selkeän kuvan. 18

Työ kysely KYSELYN TULOKSET 9/2018. Kyselyn toteuttaja YTK-Yhdistys ry Kysely toteutettiin

Työ kysely KYSELYN TULOKSET 9/2018. Kyselyn toteuttaja YTK-Yhdistys ry Kysely toteutettiin Työ 2030 -kysely KYSELYN TULOKSET 9/2018 Kyselyn toteuttaja YTK-Yhdistys ry Kysely toteutettiin 14.8. 31.8.2018 TAUSTATIEDOT 2052 62 % 80 % 50 % 50 % :lla henkilöä vastasi kyselyyn kyselyyn vastanneista

Lisätiedot

NUORET OSAAJAT TYÖELÄMÄSSÄ 2017

NUORET OSAAJAT TYÖELÄMÄSSÄ 2017 NUORET OSAAJAT TYÖELÄMÄSSÄ 2017 GRADUATES AT WORK Millaisia ajatuksia ja odotuksia nuorilla osaajilla on työelämästä? Nuoret Osaajat työelämässä -tutkimus on Studentworkin vuosittain toteuttama selvitys

Lisätiedot

Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin , vastausprosentti noin 25 YTN-teemana

Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin , vastausprosentti noin 25 YTN-teemana Kysely tehtiin loka-marraskuussa 2015 Kohderyhmänä työmarkkinoilla olevat TEKin jäsenet Vastaajia noin 11 000, vastausprosentti noin 25 YTN-teemana työtyytyväisyys ja työn muutokset Tuunia Keränen @TEK_akateemiset

Lisätiedot

UUDEN TYÖN MARKKINA Ehdotus edistyksellisemmän työn markkinan luomiseksi Suomeen

UUDEN TYÖN MARKKINA Ehdotus edistyksellisemmän työn markkinan luomiseksi Suomeen UUDEN TYÖN MARKKINA Ehdotus edistyksellisemmän työn markkinan luomiseksi Suomeen Timo Lindholm / Sitra 22.8.2017 Lähtökohdat - Globaalit ilmiöt muokkaavat työelämää hävittävät ja luovat töitä. - Työn murroksen

Lisätiedot

Sosiaalinen media työnhaussa

Sosiaalinen media työnhaussa Sosiaalinen media työnhaussa Sosiaalisen rekrytoinnin kanavat Englantilaisen yrityksen Provide vuonna 2012 luoma sosiaalisen rekrytoinnin kompassi (inhunt.fi) Some sopii kaikille ei vain viestintä- ja

Lisätiedot

Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola

Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta Ahola, Anttonen ja Paavola Työelämän tulevaisuudesta 2 miljardia katoaa vuoteen 2030 mennessä (tehdastyö, kaivostyö, viljely, koulutus jne.) Suomessa oleva

Lisätiedot

Tommi Talasto Citrus Talent Management Oy

Tommi Talasto Citrus Talent Management Oy Ratkaisut ICT-ammattilaisia työsuhteeseen nopeasti ja hyvin ehdoin välittäjä yritys ICT-alan työmarkkinat Talent Statistics TALENT STATISTICS TALENT POOL Tilastotieto ja analyysi ICT-alan työmarkkinoista

Lisätiedot

Mitä haluamme ammatillisen koulutuksen olevan 2025?

Mitä haluamme ammatillisen koulutuksen olevan 2025? Mitä haluamme ammatillisen koulutuksen olevan 2025? Toimitusjohtaja Petri Lempinen Tammikuu 2017 Täältä tulemme Ammattikorkeakoulujen irtaantuminen Ammattitutkintolaki 1994 > laki ammatillisesta aikuiskoulutuksesta

Lisätiedot

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA ASIAOSAAMISEEN KESKITTYMINEN ON VÄÄRÄ FOKUS. ETSI ASENNETTA. Uuden työntekijän sopeutuminen uusiin tehtäviin voi viedä jopa

Lisätiedot

SOSIAALINEN MEDIA TYÖNHAUSSA

SOSIAALINEN MEDIA TYÖNHAUSSA SOSIAALINEN MEDIA TYÖNHAUSSA MMA-risteily 3.10.2015 Martti Kuusanmäki COO & FOUNDER martti@duunitori.fi 050 413 7667 kuusanmaki MARTTI KUUSANMÄKI COO & FOUNDER +358 50 413 7667 martti@duunitori.fi @kuusanmaki

Lisätiedot

Työnhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa. Ammattilaisten työnhakututkimus JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ MPS ENTERPRISES 30.1.

Työnhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa. Ammattilaisten työnhakututkimus JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ MPS ENTERPRISES 30.1. Työnhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa Ammattilaisten työnhakututkimus ESITYS MPS ENTERPRISES JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ 30.1.2019 Työ ja elämä muuttuvat Odotukset työlle: Arvot

Lisätiedot

SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50

SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50 SUKUPUOLI % Nainen 50 Mies 50 IKÄ % 18 24 9 25-34 35-44 26 45-54 30 55-60 13 Yli 60 7 ASEMA % Työntekijä 23 Alempi toimihenkilö 13 Ylempi toimihenkilö 31 Johtava asema 6 Opiskelija 9 Perhe-/opinto-/vuorotteluvapaalla

Lisätiedot

yhteiskuntana Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto

yhteiskuntana Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto Suomi palkkatyön yhteiskuntana Harri Melin Sosiaalitutkimuksen laitos Tampereen yliopisto Nopea muutos Tekninen muutos Globalisaatio Työmarkkinoiden joustot Globalisaatio ja demografinen muutos Jälkiteollisesta

Lisätiedot

Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä

Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä Työnhaun haasteet uusia tapoja hakea työtä Työelämän muutostuulet Työelämä muuttuu, oletko valmis? - Millainen tulevaisuus sinun kohdallasi on? Otatko vastaan sen mitä tulee vai voisitko mahdollisesti

Lisätiedot

Kouluttautuminen ja työurat. Akavalaisten näkemyksiä - KANTAR TNS:n selvitys 2018

Kouluttautuminen ja työurat. Akavalaisten näkemyksiä - KANTAR TNS:n selvitys 2018 Kouluttautuminen ja työurat Akavalaisten näkemyksiä - KANTAR TNS:n selvitys 1 Aineiston piirteet Akava selvitti akavalaisten näkemyksiä työuralla kouluttautumisesta ja tulevaisuuden työurista toukokuussa

Lisätiedot

Näy netissä! Hio LinkedIn profiilisi kuntoon ja paranna näkyvyyttäsi

Näy netissä! Hio LinkedIn profiilisi kuntoon ja paranna näkyvyyttäsi Näy netissä! Hio LinkedIn profiilisi kuntoon ja paranna näkyvyyttäsi 19.10.2015 1 Agenda Lyhyesti atalentista Miksi LinkedIn Profiilin hionti Kansikuva Otsikko Yhteystiedot Summary Skills Kiinnostuksenkohteet

Lisätiedot

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE

VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE VUOSI VALMISTUMISESTA -SIJOITTUMISSEURANTA JAMKISSA VUONNA 2009 AMK-TUTKINNON SUORITTANEILLE - KYSELYN TOTEUTUS - KÄSITYKSET AMK-TUTKINNOSTA JA KOULUTUKSESTA - AMK-TUTKINNON TUOTTAMA OSAAMINEN - TYÖLLISTYMISEEN

Lisätiedot

Henkilöstön palkkaaminen on monimutkainen palapeli.

Henkilöstön palkkaaminen on monimutkainen palapeli. Henkilöstön palkkaaminen on monimutkainen palapeli. Kokoa palapeli helposti, nopeasti ja kustannustehokkaasti. Opas: Milloin rekrytoida, milloin vuokrata henkilöstöä? Tärkein palanen UUSI TYÖNTEKIJÄ Henkilöstö

Lisätiedot

Vuorovaikutustaidot työnhaussa. Gailla Oy

Vuorovaikutustaidot työnhaussa. Gailla Oy Vuorovaikutustaidot työnhaussa Paritehtävä Esittele itsesi ja ammatillinen osaamisesi vasemmalla puolella istuvalle vierustoverillesi Aikaa 2 min Paritehtävä Esittele (uusi tuttavuus) äskeinen toverisi

Lisätiedot

Näin tutkittiin alle 50-vuotiasta vastaajaa. 75 % vastaajista oli miehiä vuotiaat. 25 % vastaajista oli naisia.

Näin tutkittiin alle 50-vuotiasta vastaajaa. 75 % vastaajista oli miehiä vuotiaat. 25 % vastaajista oli naisia. Näin tutkittiin Loka marraskuu 2018 Kysely toteutettiin verkkokyselynä osana Tekniikan akateemiset TEKin työmarkkinatutkimusta. Vastaajat työskentelevät asiantuntijaja esimiestehtävissä. 30 39-vuotiaat

Lisätiedot

Työhakemus ja CV. Koulutussuunnittelija Niina Pitkänen Työelämäpalvelut HTKY002 Osaaminen ja työelämätietous 21.11.2014

Työhakemus ja CV. Koulutussuunnittelija Niina Pitkänen Työelämäpalvelut HTKY002 Osaaminen ja työelämätietous 21.11.2014 Työhakemus ja CV Koulutussuunnittelija Niina Pitkänen Työelämäpalvelut HTKY002 Osaaminen ja työelämätietous 21.11.2014 Työhakemus Osaaminen Luettavuus Lisäarvo Työkokemus Koulutus Erottuminen Motivaatio

Lisätiedot

#tulevaisuudenpeloton. Opiskelijakyselyn tulokset Huhtikuu 2018

#tulevaisuudenpeloton. Opiskelijakyselyn tulokset Huhtikuu 2018 #tulevaisuudenpeloton Opiskelijakyselyn tulokset Huhtikuu 2018 Opiskelijakyselyn tulokset Taustatiedot Kysely toteutettiin ajalla 20.3.-8.4.2018 Vastaajia 2055 Lähes 70 % kyselyyn vastanneista oli naisia

Lisätiedot

Omien vahvuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen työnhaussa LAL ry

Omien vahvuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen työnhaussa LAL ry Omien vahvuuksien tunnistaminen ja hyödyntäminen työnhaussa LAL ry 11.5.2016 12.5.2016 Copyright - InCoaching Oy - www.incoaching.fi 3 Illan agenda Miksi omien vahvuuksien tunnistaminen on niin tärkeää

Lisätiedot

Kotimainen kirjallisuus

Kotimainen kirjallisuus Kotimainen kirjallisuus Kysely lähetettiin 80 kotimaisen kirjallisuuden alumnille, joista 27 vastasi. Vastausprosentti oli 34 %. Vastaajista 89 % on naisia. Vastaajien keski-ikä on 35 vuotta. Opintojen

Lisätiedot

Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille

Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille Anna työnantajille mahdollisuus löytää juuri sinut! www.heebo.fi Mikä ihmeen Heebo? Nuorten, koulutettujen ammattilaisten rekrytointiportaali

Lisätiedot

TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI

TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI TYÖTTÖMIEN NUORTEN ÄÄNI TUTKIMUKSEN TAVOITTEET Tutkimuksen tavoi.eet ja toteutus Tutkimuksen tavoite Tutkimuksessa selvitesin nuorten työnömien työnömyyden ja työssä olemisen kestoa, ajatuksia työllistymisen

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Työ muuttuu muuttuvatko pelisäännöt ja asenteet? Timo Lindholm / SITRA

Työ muuttuu muuttuvatko pelisäännöt ja asenteet? Timo Lindholm / SITRA Työ muuttuu muuttuvatko pelisäännöt ja asenteet? Timo Lindholm / SITRA 7.9.2016 Kansan, maan ja työn vuotuisen tuoton arvoa ei voida lisätä millään muulla keinolla kuin lisäämällä joko sen tuottavien työläisten

Lisätiedot

Työnantajien suhtautuminen alle 30- ja yli 50-vuotiaisiin Toukokuu 2018

Työnantajien suhtautuminen alle 30- ja yli 50-vuotiaisiin Toukokuu 2018 Työnantajien suhtautuminen alle 30- ja yli 50-vuotiaisiin Toukokuu 2018 Tutkimuksen tiedot Tämän tutkimuksen on tehnyt IROResearch Oy toukokuussa 2018 työeläkeyhtiöiden toimeksiannosta. Tavoitteena oli

Lisätiedot

Tarvitaan kokonaisvaltainen näkökulma työllistyvyyteen!

Tarvitaan kokonaisvaltainen näkökulma työllistyvyyteen! Tarvitaan kokonaisvaltainen näkökulma työllistyvyyteen! Työelämästä korkeakoulutukseen ja takaisin elinikäistä oppimista käytännössä (15.6.2011) HY:n urapalvelut, suunnittelija Eric Carver Urapalvelut/

Lisätiedot

Yrittäjyys ja liiketoimintaosaaminen Tradenomi (Ylempi AMK) Master of Business Administration

Yrittäjyys ja liiketoimintaosaaminen Tradenomi (Ylempi AMK) Master of Business Administration Tradenomi (Ylempi AMK) Master of Business Administration Koulutusohjelman tuottama tutkinto Tradenomi (Ylempi AMK) on ylempi korkeakoulututkinto, joka tuottaa saman pätevyyden julkisen sektorin virkaan

Lisätiedot

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia

Tulevaisuuden osaaminen. Ennakointikyselyn alustavia tuloksia Tulevaisuuden osaaminen Ennakointikyselyn alustavia tuloksia 19.3.2010 Teemat Tulevaisuuden taidot ja osaaminen Tulevaisuuden osaamisen vahvistaminen koulutusjärjestelmässä Tieto- ja viestintätekniikan

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

REKRYTOINNIN TRENDIT & TILA

REKRYTOINNIN TRENDIT & TILA REKRYTOINNIN TRENDIT & TILA Kansallinen Rekrytointitutkimus 2015 MMA-risteily 3.10.2015 Martti Kuusanmäki COO & FOUNDER martti@duunitori.fi 050 413 7667 kuusanmaki MARTTI KUUSANMÄKI COO & FOUNDER +358

Lisätiedot

PAMin vetovoimabarometri 2012. PAMin vetovoimabarometri 2012

PAMin vetovoimabarometri 2012. PAMin vetovoimabarometri 2012 Barometrin teki TNS-Gallup Toteutettu Gallup Forumissa lokamarraskuussa Tehty aikaisemmin 2010 ja 2011 Selvittää kaupan, majoitus-ja ravitsemisalan sekä kiinteistöpalvelualan vetovoimaisuutta (mukana joissain

Lisätiedot

Oikotie Työpaikat asiakastilaisuus , Joonas Pihlajamaa Johtaja, Oikotie Työpaikat

Oikotie Työpaikat asiakastilaisuus , Joonas Pihlajamaa Johtaja, Oikotie Työpaikat Oikotie Työpaikat asiakastilaisuus 5.12.2017, Joonas Pihlajamaa Johtaja, Oikotie Työpaikat Johtopäätökset vuodelle 2017* revisited 1. Rekrytointiprosessin mittaaminen tuo kanaviin läpinäkyvyyttä, joka

Lisätiedot

Vuorovaikutustaidot työnhaussa. Juha Koikkalainen

Vuorovaikutustaidot työnhaussa. Juha Koikkalainen Vuorovaikutustaidot työnhaussa Päivän tavoite Tiedostamme vaikuttamisen merkityksen ja keinot työnhakuprosessissa sekä osaamme täsmentää omaa osaamistamme tulevia työnhakutilanteita varten Päivän sisältö

Lisätiedot

LinkedIn MIKÄ SE ON? MITEN JA MIKSI SITÄ KÄYTETÄÄN? Materiaalit osoitteessa: www.liiketoiminta.info/linkedin

LinkedIn MIKÄ SE ON? MITEN JA MIKSI SITÄ KÄYTETÄÄN? Materiaalit osoitteessa: www.liiketoiminta.info/linkedin SIVU 1 LinkedIn MIKÄ SE ON? MITEN JA MIKSI SITÄ KÄYTETÄÄN? Materiaalit osoitteessa: www.liiketoiminta.info/linkedin SIVU 2 Päivän ohjelma Mikä on LinkedIn palvelu? Ketkä palvelua käyttävät? Miten palvelu

Lisätiedot

Nollatuntisopimusten kieltäminen. Heikki Pursiainen, VTT, toiminnanjohtaja

Nollatuntisopimusten kieltäminen. Heikki Pursiainen, VTT, toiminnanjohtaja Nollatuntisopimusten kieltäminen Heikki Pursiainen, VTT, toiminnanjohtaja 1 / 12 Johtopäätökset Nollatuntisopimusten kieltämisen vaikutukset ovat epäselviä talousteorian perusteella. Empiiristä tutkimusta

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 17.9.2015 Insinööritieteiden korkeakoulu Psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen 1. Orientoituminen ja suunnittelu: millainen tehtävä

Lisätiedot

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi

Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen. EuroSkills2016-koulutuspäivä Eija Alhojärvi Kilpailu- ja valmennustoiminnan hyödyt ja hyödyntäminen EuroSkills2016-koulutuspäivä 9.6.2016 Eija Alhojärvi 1. Skills-toiminnan haasteet - strategiset painopistealueet 2. Kilpailu- ja valmennustoiminnan

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2011 aikana AMKtutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2011 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

LinkedIn MIKÄ SE ON? MITEN JA MIKSI SITÄ KÄYTETÄÄN? Materiaalit osoitteessa: www.liiketoiminta.info/linkedin

LinkedIn MIKÄ SE ON? MITEN JA MIKSI SITÄ KÄYTETÄÄN? Materiaalit osoitteessa: www.liiketoiminta.info/linkedin SIVU 1 LinkedIn MIKÄ SE ON? MITEN JA MIKSI SITÄ KÄYTETÄÄN? Materiaalit osoitteessa: www.liiketoiminta.info/linkedin Sähköinen Liiketoiminta Suomi Oy SIVU 2 Päivän ohjelma Mikä on LinkedIn palvelu? Ketkä

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

TYÖNHAKU LYHYT OPPIMÄÄRÄ

TYÖNHAKU LYHYT OPPIMÄÄRÄ TYÖNHAKU LYHYT OPPIMÄÄRÄ TYÖNHAUN ALOITTAMINEN Moni lähtee heti hakemaan töitä huomattuaan kiinnostavan työpaikkailmoituksen. Tavallaan se onkin juuri oikea tapa: usein hakijoita aletaan haastatella heti

Lisätiedot

Aiheesta tutkimussuunnitelmaan

Aiheesta tutkimussuunnitelmaan Aiheesta tutkimussuunnitelmaan Aihepiiri Kiinnostaa, mutta ei ole liian tuttu oppii jotain uutta Mikä on se kysymys tai asia, jonka haluan selvittää? Miten jalostan pähkäilyni tieteellisesti tarkasteltavaksi

Lisätiedot

#UusiTyö Mitä tarkoittaa uusi työ? Henna Keränen Uusi työelämä ja kestävä talous, Sitra

#UusiTyö Mitä tarkoittaa uusi työ? Henna Keränen Uusi työelämä ja kestävä talous, Sitra #UusiTyö Mitä tarkoittaa uusi työ? Henna Keränen Uusi työelämä ja kestävä talous, Sitra Twitter: @keranenhenna Muuttuko työelämä työsuhteet? 200 Työsuhteiden tulevaisuus 190 180 Jatkuva osa-aikatyö 170

Lisätiedot

1. Ammatillisen Profiloitumisen väline: profiili, osaaminen. 2. Verkostoitumisalusta: tuttavat, kollegat, ryhmät

1. Ammatillisen Profiloitumisen väline: profiili, osaaminen. 2. Verkostoitumisalusta: tuttavat, kollegat, ryhmät Niin paljon enemmän kuin sähköinen CV 1. Ammatillisen Profiloitumisen väline: profiili, osaaminen 2. Verkostoitumisalusta: tuttavat, kollegat, ryhmät 3. Tiedonhakukanava: muut käyttäjät, artikkelit, ajatusjohtajat,

Lisätiedot

Vuonna 1998 valmistuneiden maistereiden ura- ja työmarkkinaseuranta: kuviot ja taulukot

Vuonna 1998 valmistuneiden maistereiden ura- ja työmarkkinaseuranta: kuviot ja taulukot Vuonna 1998 valmistuneiden maistereiden ura- ja työmarkkinaseuranta: kuviot ja taulukot 1. TUTKITTAVIEN TAUSTATIEDOT...3 Taulukko 1. Tutkinnon suorittaneet ja vastanneet koulutusaloittain... 3 Taulukko

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2012 aikana AMKtutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2012 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

TYÖN MARKKINOILLA TOIMIMISEN TAIDOT -YHTEINEN PELIKENTTÄ. Mikko Kesä, vanhempi neuvonantaja, Sitra Työsteen Sillat

TYÖN MARKKINOILLA TOIMIMISEN TAIDOT -YHTEINEN PELIKENTTÄ. Mikko Kesä, vanhempi neuvonantaja, Sitra Työsteen Sillat TYÖN MARKKINOILLA TOIMIMISEN TAIDOT -YHTEINEN PELIKENTTÄ, vanhempi neuvonantaja, Sitra 26.9.2016 Työsteen Sillat Edistämme työelämän uudistumista talouden ja työmarkkinoiden haasteisiin ja tulevaisuuteen

Lisätiedot

Poolian hakijatutkimus 2012

Poolian hakijatutkimus 2012 Poolian hakijatutkimus 2012 Hakijatutkimuksen taustoja ja tietoja Pooliasta Tämän hakijatutkimuksen tarkoituksena on täydentää vuosittaisen palkkatutkimuksemme antamaa kuvaa työnhakijoidemme toiveista

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Lastenkirjastotyö ammattina - Kyselytutkimus Etelä-Savon kirjastoihin

Lastenkirjastotyö ammattina - Kyselytutkimus Etelä-Savon kirjastoihin Lastenkirjastotyö ammattina - Kyselytutkimus Etelä-Savon kirjastoihin ANU LAUKKANEN TOENPERÄN KIRJASTO/ JUVAN KIRJASTO Pohjaa opinnäytetyön toteuttamiselle theseus.fi --> Oulun ammattikorkeakoulu --> Kirjasto-

Lisätiedot

Osaamispääoman johtaminen

Osaamispääoman johtaminen johtaminen Leenamaija Otala, ProCompetence Oy, Inc Leenamaija Otala DIGITAL COMPETENCE AND LEARNING DCL-KONFERENSSI. 3. 4.11.2009 Hämeenlinna Esityksen sisältö Osaamisesta osaamispääomaa hallinta, kehittäminen

Lisätiedot

1., n= n=485 3., n=497 4., n=484 5., n=489 N., n=999

1., n= n=485 3., n=497 4., n=484 5., n=489 N., n=999 Työskentelin syventäviin tai ammattiaineisiin liittyvässä kesätyössä Olin opintoja sivuavassa kesätyössä / ns. "haalariharjoittelussa" 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1., n=350 2. n=485 3., n=497 4.,

Lisätiedot

Mikko Kesä, TYÖN MUODOT TULEVAISUUDEN TYÖELÄMÄSSÄ

Mikko Kesä, TYÖN MUODOT TULEVAISUUDEN TYÖELÄMÄSSÄ Mikko Kesä, 20.09.2017 TYÖN MUODOT TULEVAISUUDEN TYÖELÄMÄSSÄ ESITYKSEN RAKENNE Työn muutoksen narratiivi 2017. Muuttuvan työelämän osa-alueita: Osaaminen Työpaikat ja työnsaanti Suhde työhön Globaali kilpailu

Lisätiedot

22.02.12. Oppisopimus. - väylä ammattitaitoon. Pirjo Leskinen koulutustarkastaja Pohjois-Karjalan oppisopimuskeskus. www.pkky.

22.02.12. Oppisopimus. - väylä ammattitaitoon. Pirjo Leskinen koulutustarkastaja Pohjois-Karjalan oppisopimuskeskus. www.pkky. Oppisopimus - väylä ammattitaitoon Pirjo Leskinen koulutustarkastaja Pohjois-Karjalan oppisopimuskeskus www.pkky.fi/oppisopimus Määritelmä: OPPISOPIMUS ON PÄÄOSIN TYÖPAIKALLA KÄYTÄNNÖN TYÖTEHTÄVISSÄ TAPAHTUVA

Lisätiedot

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa Mika Valtanen Opteam 22.11.2016 Työelämä nyt ja tulevaisuudessa 22.11.2016 Opteam Rauma Nortamonkatu 18, 26100 Rauma 10 000 TYÖNTEKIJÄÄ 1 000VALMENNUSTA VUOSITTAIN 45 000 TYÖHAKEMUSTA VUOSITTAIN HENKILÖ-

Lisätiedot

Kemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx

Kemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta

Lisätiedot

CASE SILLANRAKENTAJA. Työseminaari Euroopan Globalisaatiorahasto EGR Oulun seudun rakennemuutoksessa Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus 22.5.

CASE SILLANRAKENTAJA. Työseminaari Euroopan Globalisaatiorahasto EGR Oulun seudun rakennemuutoksessa Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus 22.5. CASE SILLANRAKENTAJA Työseminaari Euroopan Globalisaatiorahasto EGR Oulun seudun rakennemuutoksessa Pohjois-Pohjanmaan ELY-keskus 22.5.2017 Eija Hämäläinen Asiakkuuspäällikkö Oulun Aikuiskoulutuskeskus

Lisätiedot

Viestintäsuunnitelma Osatyökykyisille tie työelämään (OTE) Etunimi Sukunimi

Viestintäsuunnitelma Osatyökykyisille tie työelämään (OTE) Etunimi Sukunimi Viestintäsuunnitelma Osatyökykyisille tie työelämään (OTE) 1 19.5.2017 Etunimi Sukunimi Sisältö Viestinnän tavoitteet Priorisoidut kohderyhmät Kanavat Pääviestit Visuaalinen viestintä Projektit / toimenpiteitä

Lisätiedot

Tekemällä oppimista ja sisältöjen integrointia opettajan ja opiskelijan näkökulmia

Tekemällä oppimista ja sisältöjen integrointia opettajan ja opiskelijan näkökulmia Tekemällä oppimista ja sisältöjen integrointia opettajan ja opiskelijan näkökulmia koulutussuunnittelija Kaija Mattila, Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä, Ammattiopisto, Nurmes OPH 3.2.2014 2 Tekemällä

Lisätiedot

Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010

Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010 Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja asteittain 2005 2010 Pekka Neittaanmäki ja Johanna Ärje Jyväskylän yliopisto Tietotekniikan laitos 13.07.2010 1. Johdanto Tässä raportissa tarkastellaan

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Työvoimakoulutus ja työssä oppiminen. Johanna Laukkanen 27.1.2010

Työvoimakoulutus ja työssä oppiminen. Johanna Laukkanen 27.1.2010 Työvoimakoulutus ja työssä oppiminen Johanna Laukkanen 27.1.2010 Ammatillinen työvoimakoulutus Ammatillinen työvoimakoulutus Pääosin tutkintotavoitteista koulutusta Myös lisä- ja täydennyskoulutusta Yrittäjäkoulutusta

Lisätiedot

LAUSUNTO Opetus- ja kulttuuriministeriö

LAUSUNTO Opetus- ja kulttuuriministeriö LAUSUNTO 7.10.2016 Opetus- ja kulttuuriministeriö Viite: OKM lausuntopyyntö hallituksen esitysluonnoksesta laeiksi perusopetuslain, lukiolain, ammatillisesta peruskoulutuksesta annetun lain, oppilas- ja

Lisätiedot

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA Sisällysluettelo: 1. Johdanto 2. Omien taitojen tunnistaminen 3. Omista taidoista kertominen 4. Työnhaun viidakko 5. Miten ylläpitää motivaatiota? 6. Työntekijöiden terveisiä

Lisätiedot

Valtioneuvoston tulevaisuusselonteko työn murroksesta. 11/2018 Kaisa Oksanen VNK

Valtioneuvoston tulevaisuusselonteko työn murroksesta. 11/2018 Kaisa Oksanen VNK Valtioneuvoston tulevaisuusselonteko työn murroksesta 11/2018 Kaisa Oksanen VNK Tunnistaa ja nostaa esiin tulevan päätöksenteon kannalta tärkeitä ja huomiota vaativia asioita Rakentaa pitkän aikavälin

Lisätiedot

Euroopan unionin rakennerahastokauden jälkiä Pirkanmaalta

Euroopan unionin rakennerahastokauden jälkiä Pirkanmaalta Page 1 of 6 Euroopan unionin rakennerahastokauden 2007 2013 jälkiä Pirkanmaalta Page 2 of 6 OSAAMISELLA KILPAILUKYKYÄ Pienten ja keskisuurten yritysten kilpailukykyä on parannettu kehittämällä yritysten

Lisätiedot

Dokumenttia hyödyntävien tulee viitata siihen asianmukaisesti lähdeviitteellä. Lisätiedot: http://www.fsd.uta.fi/

Dokumenttia hyödyntävien tulee viitata siihen asianmukaisesti lähdeviitteellä. Lisätiedot: http://www.fsd.uta.fi/ FSD2387 GERONTOLOGINEN SOSIAALITYÖ: HAASTATTELUAINEISTO 2000 FSD2387 GERONTOLOGICAL SOCIAL WORK: INTERVIEWS 2000 Tämä dokumentti on osa yllä mainittua Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Kuinka vammainen nuori työllistyy? Antti Teittinen Kehitysvammaliitto ry.

Kuinka vammainen nuori työllistyy? Antti Teittinen Kehitysvammaliitto ry. Kuinka vammainen nuori työllistyy? Antti Teittinen Kehitysvammaliitto ry. Lähtökohdat Esitelmä perustuu tutkimukseen Ekholm E, Teittinen A. Vammaiset nuoret ja työntekijäkansalaisuus. Osallistumisen esteitä

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen viestintästrategia

Ammatillisen koulutuksen viestintästrategia Ammatillisen koulutuksen viestintästrategia 11.3.2019 11.3.2019 1 SISÄLLYS Strategian omistajat ja vastuut Viestinnän lähtökohdat Kohderyhmät Linjaukset Arvot Vaikuttavuustavoitteet Tarina Ydinviestit

Lisätiedot

ACUMEN O2: Verkostot

ACUMEN O2: Verkostot ACUMEN O2: Verkostot OHJELMA MODUULI 4 sisältää: Lyhyt johdanto uranhallintataitojen viitekehykseen VERKOSTOT: työkaluja ja taitoja kouluttajille Partnerit: LUMSA, ELN, BEST, INNOV, MeathPartnership, SYNTHESIS,

Lisätiedot

Vuokratyöntekijätutkimus 2014

Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Vuokratyöntekijätutkimus 2014 Reilusti kohti tulevaisuuden työelämää seminaari 7.10.2014 Vastaajia 5552 Pekka Harjunkoski Tutkimuksen tausta Kuudes valtakunnallinen vuokratyöntekijätutkimus Tiedonkeruu

Lisätiedot

Mirja Elinkeinoelämän foorumi Kotka

Mirja Elinkeinoelämän foorumi Kotka Osaava työvoima ja koulutuksen uudistukset Mirja Hannula @mirjahannula Elinkeinoelämän foorumi 31.1.2018 Kotka Suomessa ammattityövoiman saatavuus noussut merkittävimmäksi tuotannon tai myynnin kasvun

Lisätiedot

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla TURUN YLIOPISTO Hoitotieteen laitos RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla Pro gradu -tutkielma, 34 sivua, 10 liitesivua

Lisätiedot

Verkostot ja työnhaku

Verkostot ja työnhaku Verkostot ja työnhaku Työpaja Jonna Heikkilä & Essi Hillgren Turun ammattikorkeakoulu Verkostotyöpaja Tavoite Tunnistaa osallistujan olemassa olevat verkostot ja pohtia miten niitä voi hyödyntää työnhaun

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Muuttuva työelämä millainen on työelämän tulevaisuus?

Muuttuva työelämä millainen on työelämän tulevaisuus? Muuttuva työelämä millainen on työelämän tulevaisuus? Hanna Kankainen, työkykyjohtaja, Varma 21.9.2017 Työ 2040 Skenaarioita työn tulevaisuudesta Työ 2040 Demos Helsingin ja Sitran yhteistyöhanke Kumppaneina:

Lisätiedot

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista

Yritysyhteistyötutkimus 2014. Julkinen yhteenveto tutkimusraportista Yritysyhteistyötutkimus 2014 Julkinen yhteenveto tutkimusraportista 25.6.2014 Anne Mähönen Yleistä tutkimuksesta Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää alueen yritysten käsityksiä oppilaitosten tarjoamista

Lisätiedot

Y-sukupolvi työelämässä. Kauppatieteiden tohtori Susanna Kultalahti Tutkijatohtori / Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto

Y-sukupolvi työelämässä. Kauppatieteiden tohtori Susanna Kultalahti Tutkijatohtori / Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto Y-sukupolvi työelämässä Kauppatieteiden tohtori Susanna Kultalahti Tutkijatohtori / Johtamisen laitos, Vaasan yliopisto Uusi sukupolvi, uudet kujeet? Ennen Eläkevirat Yksi työnantaja Lojaalisuus, vakaus

Lisätiedot

Sosiaalityön työpaikkojen houkuttelevuus

Sosiaalityön työpaikkojen houkuttelevuus Sosiaalityön työpaikkojen houkuttelevuus Talentian selvitys 2017 Työ on mielenkiintoista, monipuolista ja sopivasti haastavaa. Työ on sovitettavissa yksityiselämään työmatkan ja -ajan, palkkauksen ja kuormittuvuuden

Lisätiedot

Ammattiin opiskelevat määrätietoisia tekijöitä

Ammattiin opiskelevat määrätietoisia tekijöitä Ammatillisen koulutuksen mielikuvatutkimus 20..2007 Opetusministeriö Kohderyhmä: TYÖELÄMÄ Ammattiin opiskelevat määrätietoisia tekijöitä Ammatillinen koulutus kiinnostaa yhä useampaa nuorta. Ammatilliseen

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille

Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta. Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Vuosi valmistumisesta - sijoittumisseuranta Kysely vuoden 2013 aikana AMK-tutkinnon Jyväskylän ammattikorkeakoulusta suorittaneille Kyselyn toteutus ja vastaajat Vuoden 2013 aikana JAMKissa suoritettiin

Lisätiedot

TYÖNHAKUINFO. Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille.

TYÖNHAKUINFO. Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille. TYÖNHAKUINFO Materiaali on tarkoitettu kaikille työuransa alussa oleville työnhakijoille. SISÄLTÖ: Työnhausta Työnantajan odotuksia työnhakijaa kohtaan Työnhakuprosessi Työhakemus Ansioluettelo (CV) Työhaastattelu

Lisätiedot

Kohti duunia: työnhaun opas nuorille

Kohti duunia: työnhaun opas nuorille Kohti duunia: työnhaun opas nuorille Uudenmaan työ- ja elinkeinotoimisto 1 2013 Uudenmaan TE-toimisto/ Marina Misukka Perusohjeita työnhakuun - Kaiken perusta on oma aktiivisuutesi. Kyse on Sinun työnhaustasi,

Lisätiedot

TYÖTTÖMYYSBAROMETRI Tietoja tekniikan alan yliopistokoulutetuista työttömistä

TYÖTTÖMYYSBAROMETRI Tietoja tekniikan alan yliopistokoulutetuista työttömistä TYÖTTÖMYYSBAROMETRI 2014 Tietoja tekniikan alan yliopistokoulutetuista työttömistä Työttömyysbarometrin sisältö 1. Yhteenvetoa tuloksista 2. Tilastotietoja tekniikan alan yliopistokoulutettujen työttömyydestä

Lisätiedot

AMMATILLISEN OPINTO-OHJAAJAN TYÖNKUVA REFORMIUUDISTUKSEN JÄLKEEN. Erika Perander 2019

AMMATILLISEN OPINTO-OHJAAJAN TYÖNKUVA REFORMIUUDISTUKSEN JÄLKEEN. Erika Perander 2019 AMMATILLISEN OPINTO-OHJAAJAN TYÖNKUVA REFORMIUUDISTUKSEN JÄLKEEN Erika Perander 219 Työpaikkakunnan sijainti Muuttuja N % 9,1 5,7 Nainen 77 88,5 12,5 38,6 Mies 1 11,5 1,1 Yhteensä 87 1 Muuttuja N Min Maks

Lisätiedot

Kyselylomaketta hyödyntävien tulee viitata siihen asianmukaisesti lähdeviitteellä. Lisätiedot: http://www.fsd.uta.fi/

Kyselylomaketta hyödyntävien tulee viitata siihen asianmukaisesti lähdeviitteellä. Lisätiedot: http://www.fsd.uta.fi/ KYSELYLOMAKE Tämä kyselylomake on osa Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua tutkimusaineistoa FSD2352 Yliopistoista vuonna 2001 valmistuneiden työelämään sijoittuminen viisi vuotta valmistumisen

Lisätiedot

UUDELLE%URALLE% %ASKELMERKIT%ALANVAIHTOON!%

UUDELLE%URALLE% %ASKELMERKIT%ALANVAIHTOON!% UUDELLE%URALLE% %ASKELMERKIT%ALANVAIHTOON!% Riikka%Pajunen,%KM % % %% riikka.pajunen@montevista.fi 2 22 0402732217302 www.montevista.fi2 www.facebook.com/montevistavalmennus2 2Montevista2Oy2201522 VALMENTAJANNE%TÄNÄÄN%

Lisätiedot

Työhakemuksen tekeminen

Työhakemuksen tekeminen Työhakemuksen tekeminen Annamari Rovamo Työelämäpalvelut kevätlukukausi 2015 annamari.rovamo@jyu.fi CV-työpaja 20.2. Lähetä CV osoitteeseen annamari.rovamo@jyu.fi Deadline ke 18.2. Työskentely pienryhmissä

Lisätiedot

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut

Tohtoreiden uraseurannan tulokset. Urapalvelut Tohtoreiden uraseurannan tulokset Urapalvelut Aarresaaren uraseuranta Aarresaari-verkosto on suomalaisten yliopistojen ura- ja rekrytointipalveluiden yhteistyöverkosto, johon kuuluu 12 yliopistoa Aarresaari

Lisätiedot

AMMATILLINEN KUNTOUTUS. Ammatillisella kuntoutuksella takaisin työelämään

AMMATILLINEN KUNTOUTUS. Ammatillisella kuntoutuksella takaisin työelämään Ammatillisella kuntoutuksella takaisin työelämään 1 Oma paikka työelämässä Ammatillisella kuntoutuksella autamme sinua pysymään työelämässä ja etsimään oman paikan joko nykyisessä työpaikassasi tai kouluttautumalla

Lisätiedot

Työmarkkinat murroksessa: Mitkä ovat tulevaisuuden työtehtäviä Suomessa?

Työmarkkinat murroksessa: Mitkä ovat tulevaisuuden työtehtäviä Suomessa? Työmarkkinat murroksessa: Mitkä ovat tulevaisuuden työtehtäviä Suomessa? Katariina Nilsson Hakkala Valtion taloudellinen tutkimuskeskus VATT päivä 2.10.2013 Mikä on uutta nykyisessä rakennemuutoksessa?

Lisätiedot