Sisäinen yrittäjyys terveydenhuollossa

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Sisäinen yrittäjyys terveydenhuollossa"

Transkriptio

1 Eeva Laaksonen, Thomas Lemström, Juha V. Virtanen, Jarna Heinonen & Ulla Hytti Riittääkö innostus? Sisäinen yrittäjyys terveydenhuollossa

2 Riittääkö innostus?

3 Turun yliopiston kauppakorkeakoulu julkaisee teoksen Tekesin ja Kunnallisalan kehittämissäätiön rahoituksella.

4 Eeva Laaksonen, Thomas Lemström, Juha V. Virtanen, Jarna Heinonen & Ulla Hytti Riittääkö innostus? Sisäinen yrittäjyys terveydenhuollossa

5 Copyright 2012 Turun yliopiston kauppakorkeakoulu; Eeva Laaksonen, Thomas Lemström, Juha V. Virtanen, Jarna Heinonen & Ulla Hytti Kansi, kuvitus ja taitto: Satu Kontinen Toimitus: Sanni Tengvall ISBN Painopaikka: Uniprint, Turku 2012

6

7

8 Saatteeksi Tämä käsikirja on tarkoitettu terveydenhuollon ammattilaisille ja muille terveydenhuollon uudistamisesta kiinnostuneille. Olemme pohtineet, mitä terveydenhuollon työntekijä tai johtaja voi tehdä kehittääkseen oman alansa käytäntöjä. Puhumme käsikirjassa sisäisestä yrittäjyydestä, joka tarkoittaa yksilön halua tehdä asiat uudella, totutusta poikkeavalla tavalla omassa työpaikassaan. Haluamme haastaa lukijat pohtimaan tätä omalla kohdallaan: Mitä itse voisin tehdä toisin oman työni ja työyhteisöni uudistamiseksi? Käsikirja on syntynyt Innovaatiojohtaminen terveyspalveluissa -tutkimushankkeessa, jossa oli mukana neljä erilaista terveydenhuollon yksikköä julkiselta ja yksityiseltä sektorilta. Tutkimuksessa etsimme innovatiivisia johtamistapoja sekä terveydenhuollon työntekijöitä, jotka soveltavat sisäistä yrittäjyyttä omassa työssään. Terveydenhuollon kaipaamaa muutosta voidaan ajaa myös ruohonjuuritasolla, ylhäältä ohjatun muutoksen rinnalla. Tutkimus toteutettiin osallistuvana tutkimuksena: havainnoimme terveydenhuollon organisaatioiden arkea ja haastattelimme työntekijöitä. Tavoitteemme oli pohtia, miten organisaatioiden toimintaa voitaisiin pienin askelin kehittää, sekä tukea näiden ideoiden toteuttamista arjessa. Pienillä ja yksinkertaisilla muutoksilla voi olla terveydenhuollon arjessa suuri vaikutus. Tämän käsikirjan avulla haluamme kertoa tutkimuksemme tuloksista laajemmalle lukijakunnalle ja rohkaista alan toimijoita ajamaan muutosta ja uudistumista. Tuloksemme nojaavat laajaan kenttätutkimukseen, jota ei olisi voitu toteuttaa ilman kohdeorganisaatioita. Lämpimät kiitokset Härkätien kuntayhtymän neuvola- ja kouluterveydenhuollolle, Sairaala Pulssille, Salon kaupungin työterveyshuollolle ja Turun yliopistollisen keskussairaalan silmätautien klinikalle. Lisäksi kiitämme rahoittajiamme, Tekesiä ja Kunnallisalan kehittämissäätiötä, tämän projektin mahdollistamisesta. Turussa loppukesästä 2012 Eeva, Thomas, Juha, Jarna ja Ulla TSE Entre, Turun yliopiston kauppakorkeakoulu

9

10 Sisällys Johdanto 11 Miksi terveydenhuolto tarvitsee sisäisiä yrittäjiä? 11 Mitä sisäinen yrittäjyys on? 12 Esimerkkitapauksia 15 Kirsi luo oman hoitajavastaanoton 17 Lasse kehittää leikkaustekniikkaa 21 Jaana luo mahdollisuuksia 25 Sisäisen yrittäjyyden mahdollistajia 29 Työnjaon vaihtoehtoja 31 Tiimityö mahdollisuutena 33 Palautteen ja tuen merkitys 37 Avoimuus, osallistaminen ja erilaisuuden salliminen 39 Yksilön rooli ja itsensä toteuttaminen 43 Haaste johtajuudelle 47 Kaikkien osallisuus ja vastuullisuus 52 Sitoutuminen johtamiseen 55 Kirkas perustehtävä ja tulevaisuuden suunta 56 Johtamisen työkalut käyttöön 59 Sisäisen yrittäjyyden avaimia 65 Viitteet 73 Kirjallisuutta 74 Kirjoittajat 77 9

11

12 Johdanto Miksi terveydenhuolto tarvitsee sisäisiä yrittäjiä? Terveydenhuoltosektori on haastavassa tilanteessa. Sille asettavat uudenlaisia vaatimuksia muun muassa väestön ikääntyminen ja elintavat, julkisen talouden säästöpaineet sekä teknologisoitunut hoito kalliine kustannuksineen. Huolenaiheena on myös terveydenhuollon työntekijöiden jaksaminen. Terveydenhuollon organisaatioissa toteutetaan jatkuvasti paljon erilaisia projekteja toimintatapojen muuttamiseksi. Tällä alalla muutosten läpivieminen ei kuitenkaan aina ole helppoa, koska terveydenhuoltojärjestelmää ohjataan niin taloudellisesti, poliittisesti kuin lainsäädännölläkin. Terveydenhuollon uudistamiseen on sanansa sanottavana muun muassa valtiolla, kunnilla, vakuutusyhtiöillä ja terveydenhuollon asiakkailla. Niukat taloudelliset resurssit ohjaavat ja rajoittavat uudistustyötä. Julkisen talouden kestävyysvaje koskettaa myös yksityistä sektoria muun muassa erilaisten tilaaja-tuottajamallien ja Kela-korvauskäytäntöjen välityksellä. Byrokraattisiksi väitetyissä terveydenhuollon organisaatioissa saattaa siis olla vähän tilaa luovuudelle ja riskialttiille hankkeille, mutta siitä huolimatta tai ehkä juuri siksi terveydenhuollossa tarvitaan innovatiivisia yksilöitä, jotka yritteliäästi ajavat uudistuksia omilla työpaikoillaan. Erityisesti tästä syystä keskitymme sisäisiin yrittäjiin eli yksilöihin, jotka haluavat tehdä asiat uudella tavalla omalla työpaikallaan. Vähäisistäkään resursseista huolimatta sisäinen yrittäjä ei jää kurjuutta surkuttelemaan vaan keksii ongelmaan luovan ratkaisun. Kysymys on siis hyvin maanläheisestä toiminnasta, jossa keksitään uusia tapoja selviytyä hankalasta tilanteesta. 11

13 Muutos ja uudistuminen eivät putoa taivaasta tai tule johdolta, vaan jokaisella työntekijällä on niiden toteuttamisessa oma roolinsa. Sisäisessä yrittäjyydessä päätoimija on yksilö itse. Vaikka sisäisellä yrittäjyydelläkään ei suomalaista terveydenhuoltoa uudisteta käden käänteessä, jo lyhyellä aikavälillä se voi tehdä alalla työskentelevien työstä mielekkäämpää. Mitä sisäinen yrittäjyys on? Yksinkertaistaen sisäinen yrittäjyys tarkoittaa sitä, että toisen palveluksessa oleva suhtautuu työhönsä niin sitoutuneesti, innostuneesti ja oma-aloitteisesti kuin toimiessaan omassa yrityksessään. 1 Terveydenhuolto-organisaatioiden työntekijöitä haastatellessamme huomasimme, että sisäistä yrittäjyyttä pidetään usein peikkona. Kuvitellaan, että se tarkoittaa esimerkiksi hoitajien ryhtymistä yrittäjiksi. Sisäinen yrittäjyys ei kuitenkaan ole yrityksen pyörittämistä perinteisessä mielessä, vaan termi viittaa henkilöihin, jotka omassa työpaikassaan päättävät tehdä asioita uudella tavalla. Tällainen sisäinen yrittäjä ei välttämättä ole mikään superihminen vaan ihan tavallinen työntekijä, joka toimii toisin, itsensä likoon heittäen. Sisäinen yrittäjä etsii ja löytää mahdollisia muutoskohteita ja ryhtyy toteuttamaan ideoitaan. 2 Sisäistä yrittäjyyttä ei voi kehittää kaikissa organisaatioissa yhden mallin mukaisesti, eikä terveydenhuollon toimialalle ominaisia piirteitä voi sivuuttaa. Terveydenhuollossa on paljon rakenteita, jotka vaikeuttavat henkilöstöstä kumpuavien muutosprosessien läpivientiä, esimerkiksi lääkärien ja hoitajien erilliset linjaorganisaatiot, monikanavainen rahoitus ja kankeat tietojärjestelmät. 3 Terveydenhuollossa potilaan turvallisuus on tietenkin etusijalla, joten ihan kaikkia ideoita ei siitäkään syystä voida toteuttaa. Kuiten- 12

14 kin terveydenhuoltoalalla on paljon mahdollisuuksia sisäisen yrittäjyyden toteuttamiseen. Tässä kirjassa esittelemme kolme esimerkkitapausta: kaksi terveydenhuollon sisäistä yrittäjää sekä sisäistä yrittäjyyttä tukevan johtajan. Nämä esimerkkitarinat ovat fiktiivisiä, mutta ne perustuvat kenttätutkimuksen aineistoon. Esimerkit kuvaavat, kuinka erilaisissa työtehtävissä toimivat ihmiset voivat uudistaa omaa työtään, työtehtäviään ja organisaatiotaan. Tarinat havainnollistavat tekijöitä, jotka edistävät sisäisen yrittäjyyden toteutumista. Käsittelemme kutakin näistä tuonnempana syvällisemmin. Tarkastelemme muun muassa työnjaon ja tiimityön mahdollisuuksia, palautteen ja tuen merkitystä, vuorovaikutusta, yksilöllisyyttä sekä itsensä toteuttamista. Lopuksi pohdimme, millaisia haasteita sisäinen yrittäjyys luo johtamiselle ja johtajuudelle terveydenhuollossa. Sisäinen yrittäjyys on rajojen rikkomista, ja se vaatii henkilökohtaista riskinottoa ja olemassa olevien käytäntöjen kyseenalaistamista. 4 Samalla se luo työntekijälle mahdollisuuksia kehittää itseään, työyhteisöään ja sitä kautta koko terveydenhuollon toimintakenttää. Heitämme haasteen niin työntekijöille kuin johtajillekin: sisäinen yrittäjyys tarvitsee rohkeita ja päättäväisiä yksilöitä sekä organisaatiota, joka tukee heidän päämääriään. 13

15 14

16 Esimerkkitapauksia Terveydenhuolto-organisaatioissa työskentelee monien eri ammattiryhmien edustajia, joiden tehtävänkuvat ja samalla sisäisen yrittäjyyden piirteet vaihtelevat. Ensimmäinen esimerkkitarina kuvaa sairaanhoitajaa oman työnsä ja koko organisaation uudistajana. Toisessa tarinassa esittelemme lääkärin hoitokäytäntöjen kehittäjänä, ja kolmas valaisee johtajien mahdollisuuksia sisäiseen yrittäjyyteen ja sen edistämiseen työyhteisössä. 15

17 16

18 Kirsi luo oman hoitajavastaanoton Sairaanhoitajana erikoissairaanhoidossa työskentelevä Kirsi on aina tehnyt työnsä hyvin ja tunnollisesti. Muutamia vuosia sitten opintonsa päättänyt Kirsi on ollut jo jonkin aikaa samassa työpaikassa, ja hänet tunnetaan luotettavana ja ammattitaitoisena hoitajana, joka noudattaa esimiesten toiveita ja sovittuja työvuoroja. Kirsi on kuitenkin huomannut, että hänen yksikkönsä on kovin kiireinen; töitä on vaikka muille jakaa. Jonot tuntuvat kasvavan koko ajan, mutta lisää työvoimaa ei ole odotettavissa. Hän on huolestunut paitsi omasta ja työkavereidensa jaksamisesta myös potilaiden asemasta. Hän tietää, että jotain on tehtävä. Kirsillä on tapana pitää ammattitaitoaan yllä käymällä säännöllisesti koulutuksissa. Eräässä tilaisuudessa hän kuulee mielenkiintoisen esitelmän hoitajavastaanotoista. Hoitajavastaanotolla hoitaja tekee sellaisia rutiinitoimenpiteitä, jotka lääkäri normaalisti tekisi. Lääkäri voi kuitenkin opettaa ja delegoida niitä hoitajille. Kirsi innostuu ymmärtäessään, että hoitajavastaanotto saattaisi olla ratkaisu kasvaviin jonoihin. Lisäksi hän tietää, että hänen oma työnsä muuttuisi aimo harppauksen, jos hän ottaisi itselleen tällaisen uudenlaisen toimenkuvan. Hän saisi paljon lisää vastuuta ja uusia tehtäviä. Kirsi arvelee myös, että hoitajavastaanotto auttaisi lääkäreitä keskittymään vaativampiin tapauksiin, kun heidän ei enää tarvitsisi käyttää niin paljon aikaa rutiinitoimenpiteisiin. Kirsiä askarruttaa muutama asia. Ei ole aivan selvää, miten hänen pitäisi edetä ajatuksensa kanssa. Kirsi pohtii, miten paljon hänen omaa 17

19 työaikaansa menisi vastaanoton pyörittämiseen ja miten paljon hän voisi toisaalta vapauttaa lääkärin aikaa. Lisäksi hänen on pohdittava, mitä välineitä hän tarvitsisi ja mihin huoneeseen hän vastaanottonsa perustaisi. Kirsi siis päätyy suunnittelemaan vastaanottoaan samaan tapaan kuin tuleva yrittäjä yrityksen perustamista. Käytännön seikkoja enemmän Kirsiä mietityttää se, miten esimies ja työkaverit reagoisivat hänen ehdotukseensa. Ilman esimiehen tai organisaation muun johdon tukea Kirsin on mahdotonta aloittaa vastaanottotoimintaa. Työkaverit sen sijaan saattaisivat olla kateellisia, jos hän saisi oman vastaanoton. Ennen kaikkea Kirsiä jännittää, onko hänen ideansa muiden mielestä aivan tuulesta temmattu. Kirsi esittää ideansa parille luotetulle työkaverilleen, jotka rohkaisevat häntä jatkamaan. Lopulta hän rohkaistuu esittelemään asian omalle esimiehelleen. Esimies ei suin päin riennä tukemaan ideaa vaan epäröi aluksi; onhan tällainen lääkärin tehtävien siirto hoitajalle heidän klinikallaan ennenkuulumatonta. Ideassa on pohdittavaa myös esimiehelle: Onko Kirsi oikea henkilö hoitajavastaanoton pitäjäksi? Entä mikä esimiehen rooli on vastaanoton perustamisessa ja työntekijän kannustamisessa? Sovitaan, että asiaan palataan. Kirsi kysyy mielipidettä myös kahdelta lääkäriltä, jotka pitävät ajatusta hyvänä ja antavat muutaman käytännön neuvon, miten vastaanotto kannattaa järjestää. Kirsin oma esimies päätyy asiaa mietittyään siihen, että idea on hyvä ja se kannattaa toteuttaa. Lopulta Kirsi viestittää ideastaan myös organisaation ylemmille portaille, ja hänen suunnittelutyönsä kantaa hedelmää: hoitajavastaanottoa päätetään kokeilla. Kirsin esimies tekee tarvittavat järjestelyt niin, että hoitajan työaika saadaan riittämään myös vastaanoton pyörittämiseen. Kirsi on tehnyt suunnittelutyön pitkälti omalla ajallaan, joten hänestä on mukavaa, että hän saa kiitosta esimieheltään. Lisäksi hänelle järjestetään pieni rahallinen palkinto aloitteen tekemisestä. 18

20 Kokeilun tulokset osoittautuvat hyviksi. Vastaanottokäytäntö on toimiva, koska Kirsin työpaikka on jo aiemmin organisoitu tiimien muotoon. Jokainen tiimi vastaa omista potilaistaan, joten Kirsi pystyy luontevasti valikoimaan omalle tiimilleen kuuluvat rutiinipotilaat ja ohjaamaan heidät omalle vastaanotolleen. Työkaveritkaan eivät ole kateellisia, vaan osa heistä alkaa jopa suunnitella omia vastaanottoja. 19

21 20

22 Lasse kehittää leikkaustekniikkaa Lasse on ortopedian erikoislääkäri. Työ on hänelle tärkeää ja hän nauttii siitä, että saa auttaa potilaita. Erityisesti leikkausten tekeminen on hänelle mieleen. Hän on vuosien saatossa huomannut kehittyvänsä yhä paremmaksi polvikirurgiksi. Työpaikallaan hän on päässyt seuraamaan vanhempien kirurgien työskentelyä ja oppimaan heiltä. Mahdollisuus kehittyä työssä on ollut ratkaiseva tekijä Lassen työpaikkavalinnoissa. Tämä näkyy hänen työhistoriassaan. Kokemusta on kertynyt sekä julkiselta että yksityiseltä puolelta. Hyvien resurssien sekä osaavien työtoverien ja kollegojen lisäksi Lasse arvostaa ennen kaikkea työrauhaa sitä, että saa rauhassa keskittyä potilastyöhön. Hän inhoaa lippujen ja lappujen täyttämistä, kaikenlaista byrokratiaa, turhia palavereja, johtamisoppeja, kehittämisprojekteja ynnä muuta tarpeetonta huuhaata. Sellaiseksi hän epäilee myös puhetta sisäisestä yrittäjyydestä. Kaiken huuhaan keskellä Lassea rauhoittaa tieto siitä, että hänen osaamiselleen olisi kysyntää myös muualla. Lassen vanha kurssikaveri on hiljattain houkutellut häntä perustamaan uutta ortopedista klinikkaa naapurikaupunkiin. Lasse itse asiassa mietti asiaa vakavasti ja olisi tarttunut tilaisuuteen, jos hänen kollegaystävänsä olisi tehnyt samoin. Ortopedia täyttää Lassen elämän, ja hän on työssään kunnianhimoinen. Toisin kuin jotkut hänen kollegoistaan, hän ei tyydy siihen, että tekee mitä osaa, vaikka potilaat ovatkin useimmiten tyytyväisiä. Hän haluaa kehittyä lääkärinä ja kirurgina sekä hyödyntää työpaikallaan alan uusinta tietoa ja osaamista. 21

23 Lasse lukee alansa tieteellisiä julkaisuja ja matkustaa säännöllisesti kansainvälisiin kongresseihin. Ortopedisen kirurgian ja traumatologian kongressissa Havaijilla Lasse saa kuulla uudesta polvileikkaustekniikasta. Tulokset ovat hyviä ja tekniikan hyödyt vaikuttavat ilmeisiltä. Tekniikan soveltaminen tosin vaatii uudenlaista tähystyslaitetta. Kotiin palattuaan Lasse esittelee tekniikkaa ensin lähimmille kollegoilleen ja pitää siitä sitten esityksen lääkäripalaverissa. Kollegat arvioivat uuden tekniikan huomattavasti entisiä leikkaustapoja paremmaksi. Lasse päättää haalia käsiinsä kaiken aihetta käsittelevän kirjallisuuden. Hän ottaa jopa sähköpostitse yhteyttä amerikkalaiseen tiimiin, joka tekniikan on kehittänyt. Hän myös selvittää tarvittavan laitteen hinnan. Lasse ottaa asian uudelleen esille lääkäripalaverissa, jossa ovat läsnä kaikki kollegat sekä hänen esimiehensä, leikkaustoiminnasta vastaava vanhempi kirurgi. Yhdessä todetaan, että leikkaustekniikka ja uusi laitteisto lyhentäisivät polvileikkaukseen kuluvaa aikaa merkittävästi. Leikkauksissa säästynyt aika voitaisiin käyttää poliklinikkavastaanottoaikojen lisäämiseen. Niistä on Lassen työpaikalla puutetta. 22

24 Uusi tähystyslaite saadaan seuraavan vuoden budjettiin, ja Lasse käy Berliinissä harjoittelemassa laitteen käyttöä kahden viikon ajan. Palattuaan Saksasta hän kertoo leikkaussalihoitajille, että uusi laite otetaan käyttöön seuraavalla viikolla, sekä esittelee asiat, jotka hoitajien pitää uudentyyppisten leikkausten aikana ottaa huomioon. Hän myös opastaa kollegoitaan, jotka haluavat oppia käyttämään tähystyslaitetta. 23

25 24

26 Jaana luo mahdollisuuksia Jaana on kokenut lääkärijohtaja ja pitkän linjan kliinikko, joka tekee edelleen myös vastaanottotyötä. Hän on suvereeni erikoisalansa osaaja. Lisäksi hän on vuosien kuluessa hankkinut monenlaista johtamiskoulutusta. Taannoinen organisaatiouudistus avasi Jaanalle mahdollisuuden tarttua entistä vastuullisempaan tehtävään: nyt hän johtaa julkista avoterveydenhuollon yksikköä, johon kuuluu muutama lääkäri ja joukko terveydenhoitajia. Terveydenhoitajat tekevät varsin itsenäistä työtä monissa eri työpisteissä. Kaikki työntekijät ovat kokeneita ja osaavia. Jaana nauttii heidän arvostustaan, koska kaikki tietävät, että Jaana tuntee heidän työnsä. Jaanalla on tukenaan oma esimies, jonka kanssa hänellä on hyvät välit. Esimies tukee Jaanaa mutta ei puutu hänen työnsä yksityiskohtiin. Jaanan työparina ja terveydenhoitajien esimiehenä toimii vanhempi terveydenhoitaja. Heidän yhteistyönsä sujuu erinomaisesti. Hiljattain voimaan tullut asetus lisäsi Jaanan yksikön tehtäviä entisestään. Tästä huolimatta myös budjettia leikattiin. Jaanalla olisi paljon kehittämisideoita, mutta uudessa tilanteessa hänen ei ole aivan helppo viedä niitä eteenpäin. Yhtälö on vaikea mutta jo tutuksi käynyt vähemmällä pitää saada aikaan enemmän. Jaanan etuna on, että hän tuntee yksikkönsä läpikotaisin. Varsinaista löysää ei ole, mutta joitakin asioita voitaisiin tehdä tehokkaammin. Terveydenhoitajien tulisi Jaanan mielestä muuttaa työnsä painotuksia. Muutos vaikuttaisi työaikoihin ja vuosilomiin, minkä vuoksi Jaana arvioi uudistuk- 25

27 sen vaikeaksi toteuttaa. Vanhoihin käytänteisiin on totuttu vuosien saatossa. Jaanan työpari on samaa mieltä. Työaikojen muuttaminen ei ole läpihuutojuttu. Jaanalla on vakaa näkemys siitä, mitä muutoksia yksikön käytänteissä tulee tehdä. Hän voisi periaatteessa runnoa muutokset läpi toteamalla: Toteutamme nämä kolme muutosta. Valitettavasti työajat vähän muuttuvat, mutta sille ei voi mitään. Näin hän on toki uransa aikana nähnyt esimiesten menettelevän. Tällainen toimintapa vaatisi kuitenkin, että muutosten toteutumista valvottaisiin jatkuvasti. Siihen ei ole käytännössä mahdollisuuksia, koska yksikön terveydenhoitajien ja lääkärien työ on varsin itsenäistä. Sitä paitsi Jaana tietää olevansa ennen kaikkea kehittäjä, tukija ja mahdollistaja. Tämän hän toi selkeästi esille jo kahvitilaisuudessa, jonka hän järjesti johtajanimityksensä jälkeen. Jaana kuvaili visiotaan kahvinjuonnin ja kakunsyönnin lomassa: Tehdään yhdessä, niin saamme parempaa ja voimme paremmin. Jaana kertoo yksikkönsä palaverissa, että vähemmällä täytyy tästä lähtien saada aikaiseksi enemmän. Hän korostaa, että yksiköllä on valta tehdä päätökset siitä, miten toimintaa tehostetaan ja mistä säästetään. Jaana myös kyselee ideoita mahdollisista menettelytavoista. Jaanan työpari ehdottaa, että seuraavassa kuussa järjestettäisiin päivän mittainen työpaja, jossa ideoita kehitettäisiin porukalla. Työpajassa syntyy joukko erilaisia ideoita, joita kehitetään eteenpäin parityönä. Jaana pitää huolta siitä, että parityöskentelylle järjestetään tarvittava aika ja että tulokset kirjataan ylös. Hän toimittaa työpareille taustamateriaalia. Paritöiden tulokset puretaan seuraavassa kuussa ja niistä valitaan yhdessä toteutettaviksi viisi ideaa. Jaana on tyytyväinen, koska hänen omien ehdotustensa lisäksi toteutettaviksi valikoituu kaksi sellaista ideaa, jotka eivät ole tulleet Jaanalle edes mieleen. 26

28 Tästä alkaa pitkä prosessi, jonka hitaus kieltämättä koettelee nopeatempoisen Jaanan hermoja. Se on hänelle henkilökohtaisesti kehittämisprosessin vaativin vaihe. Hän haluaisi jo koko tarmollaan siirtyä uusiin asioihin mutta ymmärtää muutoksen vievän aikansa. Täytyy jaksaa vääntää yhä uudelleen samoja asioita rautalangasta ja pitää innostusta yllä. Pienin askelin saavutetaan tilanne, jossa uudet käytänteet toimivat myös yksikön arjessa. Kehittämistyö ei tietenkään pääty siihen, vaan jatkuu edelleen. Yhteiset onnistumisen kokemukset luovat työpaikalle myönteisen ilmapiirin. 27

29 28

30 Sisäisen yrittäjyyden mahdollistajia Tässä luvussa tulkitsemme edellisiä esimerkkitarinoita sisäisen yrittäjyyden näkökulmasta. Esiin nostamamme teemat ovat työnjako, tiimityö, palaute ja tuki, avoimuus, osallistaminen ja erilaisuuden salliminen sekä yksilöllisyys ja itsensä toteuttaminen. Tutkimuksemme perusteella ne kaikki edistävät sisäisen yrittäjyyden toteutumista terveydenhuoltoorganisaatiossa. 29

31 30

32 Työnjaon vaihtoehtoja Suomessa terveydenhuollon työntekijät on tyypillisesti jaoteltu tiukasti muun muassa lääkäreihin, sairaanhoitajiin, lähihoitajiin ja sairaala-apulaisiin sekä noudatettu työntekijäryhmien mukaista tehtävien jakoa. Tällainen jaottelu on kuitenkin vähitellen käymässä vanhanaikaiseksi luvulla terveydenhuollon työnjakoa on uudistettu erilaisten pilottiprojektien avulla. Näissä projekteissa erityisesti lääkärien tehtäviä on siirretty hoitajille, jotka ovat uusista tehtävistä selviytyäkseen saaneet koulutusta ja tukea lääkäreiltä. 5 Ensimmäisessä esimerkkitarinassa sairaanhoitaja Kirsi toimi sisäisesti yritteliäästi ja lähti ennakkoluulottomasti perustamaan hoitajavastaanottoa. Uudenlaisessa työnjaossa on paljon mahdollisuuksia. Hoitajavastaanotto on vain yksi mahdollinen tapa järjestää töitä uudelleen terveydenhuollon ympäristössä. Hoitajavastaanottoja on tutkittu Suomessa vähän, mutta aikaisemman tutkimuksen perusteella tiedetään, että potilaat ovat yleensä tyytyväisiä niihin. Suomesta tai ulkomailta ei ole tutkimusnäyttöä siitä, että vastaanotot johtaisivat kustannussäästöihin. 6 Vastaanottoja ei kannatakaan perustaa säästösyistä, vaan lähtökohtana tulee olla potilas ja hoidon vaikuttavuus. Kuten Kirsin tarina havainnollistaa, hoitajavastaanoton kehittämisessä huolellinen valmistelu sekä lääkärien ja esimiesten tuki ovat korvaamattomia. Toimiva työnjaon uudistaminen vaatii myös työntekijöiden kouluttamista uusiin tehtäviin sekä toimintavaltuuksien ja vastuiden selkeää määrittelemistä. Parhaisiin tuloksiin päästään, kun uusi työnjako suunnitellaan moniammatillisena yhteistyönä ja kun kaikki sitoutuvat siihen. 7 31

33 Uudenlaiset tehtävät voivat tuoda työntekijälle enemmän vastuuta ja näin ollen lisätä työmotivaatiota, mikä näkyy sekä hoitaja Kirsin että lääkäri Lassen tarinoissa. Molemmille kehittävä työote antoi mahdollisuuden uuden oppimiseen ja ammattitaidon kartuttamiseen. Myös heidän sitoutuneisuutensa työhön vahvistui, kun he pystyivät vaikuttamaan omaan työhönsä ja organisoimaan tehtäviään osaamisensa mukaan ja omista lähtökohdistaan. Aikaisempi tutkimus osoittaa, että tyytyväisyys työhön lisääntyy, kun tehtävät ovat haasteellisempia ja paremmin omaa koulutusta vastaavia. Organisaatiokin hyötyy motivoituneista työntekijöistä. Lassen kehittämisaktiivisuus ei ulottunut enää siihen, miten leikkaussalista hoitajille vapautunut aika käytetään. Miten se vaikuttaa leikkaussalihoitajien työaikoihin tai mistä poliklinikalle järjestetään muuta henkilökuntaa, jotta lääkärit pääsevät lisäämään vastaanottojaan? Tämä jäi esimiehen vastuulle ja Lassen ulottumattomiin. Kirsi sen sijaan pohti myös muiden työntekijäryhmien ajankäyttöä: kun hänen työnkuvansa laajentuu, lääkäreille jää enemmän aikaa haastavampien potilaiden hoitamiseen. Pula hoitohenkilökunnasta ja jatkuva säästöpaine hankaloittavat työnjaon muutoksia. Tästä huolimatta on osoitettu, että hoitajien osaamisen nykyistä parempi hyödyntäminen ja heidän tehtävänkuvansa monipuolistaminen parantavat terveyspalveluiden saatavuutta. 8 Niinpä uusista työnjaon mahdollisuuksista hyötyvät laajasti hoitajat, lääkärit, terveydenhuollon organisaatiot, asiakkaat sekä yhteiskunta. Parhaassa tapauksessa työnjakoa uudistettaessa on vain voittajia. 32

34 Tiimityö mahdollisuutena Esimerkkihoitajamme Kirsi oli jo ennen hoitajavastaanoton aloittamista toiminut tiimissä, joka vastasi tietynlaisista potilaista. Tämä madalsi kynnystä ryhtyä kehittämään vastaanottoa juuri näille potilaille. Hänellä oli jo entuudestaan vankka asiantuntemus tiiminsä potilaista, mikä auttoi häntä luottamaan itseensä ja ideaansa hoitajavastaanoton perustamisesta. Sisäisessä yrittäjyydessä onkin tärkeää, että työntekijä uskaltaa kokeilla uusia asioita ja luottaa siihen, että hänellä on mahdollisuus onnistua. 9 Tutkimuksessamme huomasimme laajemminkin tiimityön mahdolliset hyödyt terveydenhuollon organisaatioissa. Myös aikaisemmissa tutkimuksissa on havaittu, että tiimityö tukee sisäistä yrittäjyyttä. Ongelmia voidaan jakaa pienempiin kokonaisuuksiin, ja tiimeissä voidaan tehdä päätöksiä hallittavamman kokoisista asioista. Työntekijöiden on helpompi ymmärtää näitä rajatumpia ongelmia ja ryhtyä toimeen niiden korjaamiseksi. 10 Tästä oli kysymys myös esimerkkitapauksessamme: Sairaanhoitaja Kirsi oli tietoinen oman tiiminsä jonotilanteesta, lääkärien kiireestä ja potilaiden tarpeista. Näin ollen hän saattoi itsenäisesti pohtia ratkaisua näihin ongelmiin. Kirsi hyötyi siitä, että hän työskenteli tiimissä ja sai olla mukana päättämässä tiimin asioista. Tutkimuksessamme huomasimme, että työntekijät kokevat tiimien tuovan joustavuutta työskentelyyn. Toimivassa organisaatiossa päätöksenteko on hajautettua. 11 Tiimityön uskotaan myös edistävän uudenlaista työnjakoa terveydenhuollossa. 12 Vaikka päätöksenteko tiimimuotoisessa työnteossa 33

35 onkin osittain jätetty tiimeille, esimiesten rooli ei silti pienene. Esimiehillä on tärkeä tiimityötä tukeva tehtävä. Kuten uudet tavat jakaa työtä, voi tiimityökin lisätä työmotivaatiota ja kiinnostusta työhön. Ennen kaikkea toimivat tiimit, joissa on hyvä henkilökemia, tukevat osaamisen kehittymistä ja asiantuntemuksen karttumista. Voidaankin ajatella, että tiimityö kannustaa sisäiseen yrittäjyyteen terveydenhuollossa. Polvikirurgiaa kehittänyt esimerkkitarinan Lasse ajoi uutta leikkausmenetelmää oman valintansa perusteella ja itsenäisesti tiimistä riippumatta. Työyhteisön ei kuitenkaan tule syrjiä sellaisia henkilöitä, jotka eivät kehitä omaa työtään yhtä aktiivisesti. Vaikka ollaan kollegoja, niin ollaan ennen kaikkea yksilöitä. Joku tuntee polvet, toinen taas olkapäät. Joku haluaa leikata, toinen tehdä vastaanottotyötä. Omilla mieltymyksillä on merkitystä, ja työnkuvissa sekä tiimien roolituksissa tulee sallia niihin perustuvat erot. Useimmiten kehittämistoimista päätetään tiukasti yhden ammattiryhmän sisällä. Vaikka leikkaussaleissa työskennellään sujuvasti tiimeissä, hoitomenetelmistä päättävät lääkärit. Hoitajilla on rajallinen mahdollisuus vaikuttaa työtapojen uudistamiseen, vaikka varsin usein uudenlaiset työtavat liittyvät sekä lääkärin että hoitajan työhön. Esimerkiksi Lassen työpaikalla leikkaussalihoitajat saivat perusteellista tietoa uudesta leikkausmenetelmästä vasta viikkoa ennen kuin tähystyslaitteen käyttö oli määrä aloittaa potilastyössä. 34

36 35

37 36

38 Palautteen ja tuen merkitys Jotta sisäinen yrittäjyys voisi kukoistaa, johdon ja esimiehen olisi tuettava työntekijöitä ja annettava heille palautetta. 13 Osa tuesta on rohkaisua, osa on asiantuntemusta ja osa liittyy tarvittavien resurssien ja ajan järjestämiseen. Kaikista aloitteellisimmatkin työntekijät tarvitsevat keskustelukumppaneikseen niin kutsuttuja mentoreita, jotka eivät välttämättä puutu itse tekemiseen mutta tarjoavat kokemuksensa ja näkemyksensä työntekijän käyttöön. Joskus tällainen mentori löytyy oman organisaation ulkopuolelta. Yhtä lailla sisäinen yrittäjyys tarvitsee sponsoreita, jotka järjestävät tilaa, aikaa ja resursseja kokeilujen tekemiseen. 14 Esimerkkitarinan Kirsi esitteli ideaansa kollegoilleen, joiden kannustus oli ratkaisevaa sille, että Kirsi alkuinnostuksen jälkeen jatkoi vastaanottohankkeensa edistämistä. Lähimpien työkaverien tuki ja rohkaisu onkin erityisen tärkeää työntekijälle, joka on aikeissa panna itsensä likoon uusien käytänteiden luomiseksi. Lähimmät työtoverit ja esimiehet voivat edistää sitä, että yksilöt suuntautuvat kehittämään ja omaksumaan innovatiivisia käytänteitä. 15 Jaana kannusti työntekijöitään ideoimaan ja toteuttamaan uudistuksia työyhteisössä ja näin omalla esimerkillään ja asenteellaan muokkasi ilmapiiriä uudistuksille myönteiseksi. Jaanan tuella oli erityinen merkitys hänen esimiesasemansa vuoksi. Keskijohdolla on avainrooli yrittäjämäiselle toiminnalle suotuisan kulttuurin tukemisessa. 16 Valitettavan usein esimiesasemassa toimivat henkilöt ovat taipuvaisia tukemaan alaisissaan niin kutsuttuja hiljaisia seuraajia sen sijaan, että näkisivät kriittisissä ja ennakkoluulottomissa muutoksentekijöissä piilevät mahdollisuudet. 17 Sisäisesti yritteliäs organisaatio tarvitsee 37

39 itseensä luottavia ja aktiivisia työntekijöitä, jotka ovat valmiita ottamaan aloitteen omiin käsiinsä. Vaikka hiljaiset seuraajat ovat esimiehen näkökulmasta helppoja johdettavia, he eivät yleensä edistä sisäistä yrittäjyyttä: he eivät nimittäin useinkaan kyseenalaista olemassa olevia käytänteitä. 18 Joissain tapauksissa lähiesimiesten kyvyttömyys alaisten tukemiseen on perua asioista, jotka ovat jääneet ratkaisematta ylemmässä johtoportaassa. Usein jopa sairaaloiden johtajilla on perustavanlaatuisia vastuuseen, valtaan, tilivelvollisuuteen ja esimiesasemaan liittyviä epäselvyyksiä, jotka he itse tunnistavat vain osittain. 19 Sisäisen yrittäjyyden edistäminen ei onnistu pelkästään juhlapuheiden pohjalta. Mikäli ylimmän ja keskijohdon oma esimerkki ja sitoutuminen eivät näy käytännön toiminnassa, sisäinen yrittäjyys latistuu pelkäksi retoriikaksi muuttumatta uudenlaiseksi tekemiseksi. Johdon tulisi järjestelmällisesti ja uskottavasti minimoida sisäiseen yrittäjyyteen liittyviä riskejä ja esteitä sekä ohjata siihen resursseja, jotta organisaatioon voisi kehittyä työntekijälähtöistä kehittämistoimintaa tukeva ilmapiiri ja kulttuuri. 38

40 Avoimuus, osallistaminen ja erilaisuuden salliminen Sisäisesti yritteliäässä organisaatiossa työntekijöiden ja johdon tulisi jakaa näkemys organisaation tulevaisuudesta. 20 Kun kaikilla on kirkas yhteinen käsitys siitä, mihin suuntaan organisaatiossa kuljetaan, voidaan arjen käytäntöihin antaa löyhyyttä, mikä mahdollistaa työtapojen ja -prosessien uudistamisen. 21 Tämä ei tarkoita sitä, että kaikkien osapuolten tulisi olla yhtä mieltä kaikista asioista. Pikemminkin päinvastoin: olemassa olevaa kyseenalaistamalla löydetään mahdollisuuksia muutokselle. Johdon ja esimiesten tulee kuitenkin aktiivisesti korjata vääriä odotuksia, huolehtia parhaiden käytäntöjen leviämisestä, hoitaa työntekijäsuhteita ja purkaa jännitteitä organisaation sisällä. Johdonmukaisesti toteutettuna tämä synnyttää organisaatiokulttuurin, joka osallistaa henkilöstöä kehittämistyöhön erilaisista näkökulmista huolimatta. 22 Sisäisen yrittäjyyden avainasioita on, että työntekijät kykenevät ja saavat ilmaista mielipiteensä suoraviivaisesti. Työntekijät ja heidän osaamisensa ja näkemyksensä ovat merkittäviä voimavaroja muutokselle. Jotta työntekijät saisivat äänensä kuuluviin, kipeistäkin asioista on kuitenkin uskallettava puhua avoimesti nostettava kissa pöydälle. Sisäisillä yrittäjillä on valtavirrasta poikkeavia näkemyksiä, ja he voivat olla ratkaisevan tärkeitä organisaation uudistumiselle ja kilpailukyvylle. Juuri yksilöiden erilaisuus on sisäiselle yrittäjyydelle voimavara. Sisäisen yrittäjyyden alkukipinä piilee usein näissä tavanomaisesta poikkeavissa 39

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

Opettaja pedagogisena johtajana

Opettaja pedagogisena johtajana Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset

1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset 1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet

ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet

Lisätiedot

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana Ääni toimitukselle Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana TOIMI-hanke, päätösseminaari 6.11.2014 Aurora Airaskorpi Projektitutkija, Media Concepts Research Group @aairaskorpi auroraairaskorpi.com

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset

Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset Hyvällä fiiliksellä homma toimii paljon paremmin! Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset Elina Ravantti, Venla Räisänen ja Eeva-Marja Lee Työterveyslaitos 2014 1 Tietopaketti työhyvinvoinnista Apaja-projektissa

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha Uusi työ on täällä Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä Kirsi Piha Dialogin missiona on parempi työelämä Dialogi mahdollistaa vuoropuhelun työnantajien ja nykyisten ja tulevien työntekijöiden välillä luo

Lisätiedot

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1

Kim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1 Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen

Lisätiedot

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN

ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN LEAD13 3.9. 2013 Helsinki ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN Prof. Aino Kianto Lappeenrannan teknillinen yliopisto aino.kianto@lut.fi Sisältö Organisaation uudistumiskyky Uudistumiskyvyn avaintekijät

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Turvallisuus. Ymmärrys. Lämpö. Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY

Turvallisuus. Ymmärrys. Lämpö. Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY Turvallisuus Lämpö & Ymmärrys Terveystalossa tunnen olevani parhaissa käsissä. Asiakkaalle välittyy lämmin tunnelma. Minusta

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014

Työhyvinvointikysely 2014 Työhyvinvointikysely 2014 1. Henkilöstö- ja tehtäväryhmäsi 2. Yksikkösi Vastaajien määrä: 3. Omaan työhön liittyvä informaatio Minulla on selkeä tehtäväkuva 1 18 0 64 89 172 4,3 4,4 Minulle on täysin

Lisätiedot

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1 Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Annikki Niiranen 1 Potilasturvallisuus ja laadunhallinta kehittämistyön keskiössä Johtaminen korostuu Johdon vastuu toiminnasta Henkilöstön

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely

Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi?

Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi? Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi? Toimintaympäristön muutos Työ, oppiminen ja oppimisen tavat muuttuvat yhteiskunnan ja työelämän muutoksen

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi

Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten

Lisätiedot

Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj.

Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj. Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj. YKSITYISEN JA JULKISEN SEKTORIN EROJA AJATTELUSSA JA TOIMINNASSA SOTE-ALALLA

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus

VASTUULLINEN ITSEOHJAUTUVUUS oman toiminnan arviointi ja suunnittelu yhteisissä keskusteluissa - ennakoiva työote, monitaitoisuus JOHTAMISEN MUUTOS ESIMIESTYÖN UUDET OSAAMISET -valmentava ote ja fasilitoivat menetelmät -strateginen ajattelu -asiakastyö JOHTAMISVOIMA määrääminen ohjeina, vaatimuksina ja kontrollina Hieararkinen johtaminen

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Ryhmissä tuotetut vinkit kullekin kysymykselle: Rovaniemi: ensin tarvii selkiyttää mikä on huoneentaulu ja mikä sen merkitys on

Ryhmissä tuotetut vinkit kullekin kysymykselle: Rovaniemi: ensin tarvii selkiyttää mikä on huoneentaulu ja mikä sen merkitys on Ryhmätehtävä 2 Mitä voimme tehdä työpaikalla? Case esimerkkien pohjalta keskustelu ryhmissä ja vinkkien koostaminen kullekin kysymykselle. Kysymykset: 1. Mikä on huoneentaulujen merkitys yritykselle? 2.

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Turvallisuusilmapiiri

Turvallisuusilmapiiri Turvallisuusilmapiiri Metalliteollisuuden työalatoimikunta Muistutuksena Turvallisuuskielteinen Turvallisuusmyönteinen 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Vastaajien taustoja Ylin johto 6 % Asiantuntija % Keskijohto

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli

IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija

Lisätiedot

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM

HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Kehity KESKUSTELEMALLA. Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus.

Kehity KESKUSTELEMALLA. Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus. 8 tradenomi 1/14 Kehity KESKUSTELEMALLA Onnistuneen kehityskeskustelun kivijalka on työntekijän ja esimiehen välinen luottamus. teksti kirsi ristaniemi kuvat shutterstock tradenomi 1/14 9 idätkö kehityskeskusteluja

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa

Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Siinä on ajatusta! Innovaatiot sosiaali- ja terveyspalveluissa Tekesin ohjelma 2012 2015 Julkiset hankinnat uudistamisen välineeksi Haluamme edistää uutta toimintakulttuuria, jossa palveluhankinnoissa

Lisätiedot

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla

CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla CityWorkLife joustava ja monipaikkainen työ suurkaupunkialueilla http://smallbiztrends.com/2011/09/workshifting-changingway-we-work.html Kiinko Tulevaisuuden kaupunki - työ - asuminen - liikkuvuus 6.2.2014

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa

Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Reilu Peli työkalupakin käyttö Seinäjoen Lääkäritalossa Seinäjoen Lääkäritalo Yksityinen täyden palvelun lääkärikeskus Etelä- Pohjanmaalla, Seinäjoella Ammatinharjoittajien vastaanotot Työterveyshuolto

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015

Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015 Tiimityö jaettua vai jakamatonta vastuuta? Vaasa 11.6.2015 Petteri Mikkola Koko päivä pedagogiikkaa Lapsen itsetunnon ja minäkuvan vahvistaminen Lapsen sosiaalinen asema on aina aikuisten vastuulla Yhteinen

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009. 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap.

MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009. 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap. MONIAMMATILLISUUS : VÄLKKY-PROSESSIN AVAUSPÄIVÄ Yhteiset tavoitteet & johtavat ajatukset 16.6.2009 16. kesäkuuta 2009 Humap Oy, www.humap.com sivu 1 OHJELMA 16.6.2009 TYÖSKENTELYLLE TEEMA Keskeisten johtavien

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Meidän päiväkodistako rohkea uudistaja? Ideasta uudeksi palveluksi esimerkkinä Metsäeskari

Meidän päiväkodistako rohkea uudistaja? Ideasta uudeksi palveluksi esimerkkinä Metsäeskari Meidän päiväkodistako rohkea uudistaja? Ideasta uudeksi palveluksi esimerkkinä Metsäeskari Eveliina Saari, tiimipäällikkö, Työterveyslaitos Marja-Liisa Akselin, palvelujohtaja, Hämeenlinnan kaupunki 12.11.2012

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Inno-Vointi. Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa. Inno-Vointi 3.10.2012

Inno-Vointi. Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa. Inno-Vointi 3.10.2012 Johtamisella innovaatioita ja hyvinvointia Vantaan kaupungin varhaiskasvatuksessa 1 -tutkimushanke: Hyviä käytäntöjä innovaatiojohtamiseen julkisella palvelusektorilla Miten palveluja voidaan kehittää

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015

REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ. Tero Lausala, 24.9.2015 REKRYTOINTI- JA VUOKRAPALVELUT MUUTOKSEN JA KASVUN YTIMESSÄ Tero Lausala, 24.9.2015 TYÖN MUUTOS JA MURROS TYÖPAIKOISTA TYÖTEHTÄVIIN: MONIMUOTOISET TAVAT TEHDÄ TYÖTÄ TYÖN TARJONNAN JA KYSYNNÄN KOHTAANTO-ONGELMA

Lisätiedot

Tulevaisuuden markkinat tulevaisuuden yrittäjä. Vesa Puhakka vesa.puhakka@oulu.fi

Tulevaisuuden markkinat tulevaisuuden yrittäjä. Vesa Puhakka vesa.puhakka@oulu.fi Tulevaisuuden markkinat tulevaisuuden yrittäjä Vesa Puhakka vesa.puhakka@oulu.fi Dynaamisessa liiketoimintaympäristössä on valtavasti informaatiota mutta vähän tietoa. Koska suurin osa yrityksistä ja ihmisistä

Lisätiedot

Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen

Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä. Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Oikeudenmukainen johtaminen - arjen kokemuksia ja menetelmiä Anneli Romana, Soili Keskinen, Esko Keskinen Tutkimuksen tavoitteena on kuvata oikeudenmukaisen johtamisen 1. sisältöjä 2. toteutumista lähityöyhteisössä

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013

PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS. HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 PÄIHTEET TYÖELÄMÄSSÄ -TUTKIMUS HENRY ry sekä Ehkäisevän Päihdetyön EHYT ry:n HUUGO-työ Syksy 2013 TAUSTATIEDOT TUTKIMUKSEN TOTEUTUS & TIETOA VASTAAJISTA! Sähköpostikutsu Päihteet työelämässä - tutkimukseen

Lisätiedot

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi

Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset

Lisätiedot

Viranomaisen näkökulma: Järkevän lääkehoidon hyvät käytännöt valtakunnalliseksi toiminnaksi. Miten tästä yhdessä eteenpäin?

Viranomaisen näkökulma: Järkevän lääkehoidon hyvät käytännöt valtakunnalliseksi toiminnaksi. Miten tästä yhdessä eteenpäin? Viranomaisen näkökulma: Järkevän lääkehoidon hyvät käytännöt valtakunnalliseksi toiminnaksi. Miten tästä yhdessä eteenpäin? Antti Mäntylä, kehittämispäällikkö 19.3.2015 Järkevän lääkehoidon toteutumisen

Lisätiedot

Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS

Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS Vapaaehtoiset osana työyhteisöä -KOULUTUS VETY Vapaaehtoistyö yleishyödyllisessä yhteisössä Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy Hermannin ranta>e 2 A, 00580 Helsinki www.kierratyskeskus.fi/vety Tänään:

Lisätiedot

Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma

Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma Peltolammin päiväkodin varhaiskasvatussuunnitelma TOIMINTA-AJATUS Peltolammin päiväkodissa vaalitaan myönteistä ja kannustavaa ilmapiiriä, jossa lapsen on turvallista kasvaa ja kehittyä yhdessä vertaisryhmän

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Haasteita ja mahdollisuuksia uusiin toimintatapoihin 8.2.2008 Eija Korpelainen ja Meri Jalonen TKK, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Esityksen

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1

Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Kuinka onnellisia suomalaiset ovat työssään? Human@Work 30/09/2014 1 Human@Work Human@Work auttaa asiakkaitaan rakentamaan innostavasta yrityskulttuurista kestävää kilpailuetua palveluliiketoimintaan.

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

SISÄLTÖ. Vaaratapahtuma syyllistymis- vai oppimisprosessi? Vaaratapahtumista toiminnan kehittämiseen

SISÄLTÖ. Vaaratapahtuma syyllistymis- vai oppimisprosessi? Vaaratapahtumista toiminnan kehittämiseen Vaaratapahtuma syyllistymis- vai oppimisprosessi? 13.10.2011 Marina Kinnunen Laatupäällikkö KTT, Sh marina.kinnunen@vshp.fi SISÄLTÖ Vaaratapahtumista toiminnan kehittämiseen Inhimilliseen toimintaan liittyy

Lisätiedot

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA

AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~

~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ~YHDESSÄ -YHDESSÄ ETEENPÄIN~ ETEENPÄIN- EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN EVÄITÄ TYÖYHTEISÖN HYVINVOINTIIN Melina Kivioja Anneliina Peltomaa SISÄLLYS 1 LUKIJALLE 2 ARVOSTA JA TUE 3 ANNA HYVÄN KIERTÄÄ 4

Lisätiedot

Esipuhe. Esipuhe. Tämäpä yllätys, sanoi Ihaa iltapäivällä nähdessään kaikkien tulevan taloaan kohti. Onko minutkin kutsuttu?

Esipuhe. Esipuhe. Tämäpä yllätys, sanoi Ihaa iltapäivällä nähdessään kaikkien tulevan taloaan kohti. Onko minutkin kutsuttu? 11 Esipuhe Tämäpä yllätys, sanoi Ihaa iltapäivällä nähdessään kaikkien tulevan taloaan kohti. Onko minutkin kutsuttu? (Nalle Puh) Paula Määtän kirjoittama Perhe asiantuntijana -teos päätyi kymmenen vuotta

Lisätiedot

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen

Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Eri-ikäisten johtamisessa onnistuminen Henry ry 12.3.2013 Paula Syväniemi Proponsio Ikäjohtaminen Työntekijän iän ja ikäsidonnaisten tekijöiden huomioon ottamista päivittäisjohtamisessa, työn suunnittelussa

Lisätiedot

Kehitysvammaliitto ry. RATTI-hanke. Haluan lähteä kaverin luokse viikonlopun viettoon ja olla poissa ryhmäkodista koko viikonlopun.

Kehitysvammaliitto ry. RATTI-hanke. Haluan lähteä kaverin luokse viikonlopun viettoon ja olla poissa ryhmäkodista koko viikonlopun. RISKIARVIOINTILOMAKE 1. Henkilön nimi Pekka P. 2. Asia, jonka henkilö haluaa tehdä. Haluan lähteä kaverin luokse viikonlopun viettoon ja olla poissa ryhmäkodista koko viikonlopun. 3. Ketä kutsutaan mukaan

Lisätiedot

ARENEN YRITTÄJYYSSUOSITUKSET

ARENEN YRITTÄJYYSSUOSITUKSET ARENEN YRITTÄJYYSSUOSITUKSET Yrittäjyyssuositukset Arenen verkkosivuilla Arene ry Suomen Yrittäjät Riikka Ahmaniemi (JAMK), Kari Ristimäki (SeAMK), Lauri Tuomi (HAAGA-HELIA), Mika Tuuliainen (Suomen Yrittäjät),

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot