Sisäinen yrittäjyys terveydenhuollossa
|
|
- Helinä Halttunen
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Eeva Laaksonen, Thomas Lemström, Juha V. Virtanen, Jarna Heinonen & Ulla Hytti Riittääkö innostus? Sisäinen yrittäjyys terveydenhuollossa
2 Riittääkö innostus?
3 Turun yliopiston kauppakorkeakoulu julkaisee teoksen Tekesin ja Kunnallisalan kehittämissäätiön rahoituksella.
4 Eeva Laaksonen, Thomas Lemström, Juha V. Virtanen, Jarna Heinonen & Ulla Hytti Riittääkö innostus? Sisäinen yrittäjyys terveydenhuollossa
5 Copyright 2012 Turun yliopiston kauppakorkeakoulu; Eeva Laaksonen, Thomas Lemström, Juha V. Virtanen, Jarna Heinonen & Ulla Hytti Kansi, kuvitus ja taitto: Satu Kontinen Toimitus: Sanni Tengvall ISBN Painopaikka: Uniprint, Turku 2012
6
7
8 Saatteeksi Tämä käsikirja on tarkoitettu terveydenhuollon ammattilaisille ja muille terveydenhuollon uudistamisesta kiinnostuneille. Olemme pohtineet, mitä terveydenhuollon työntekijä tai johtaja voi tehdä kehittääkseen oman alansa käytäntöjä. Puhumme käsikirjassa sisäisestä yrittäjyydestä, joka tarkoittaa yksilön halua tehdä asiat uudella, totutusta poikkeavalla tavalla omassa työpaikassaan. Haluamme haastaa lukijat pohtimaan tätä omalla kohdallaan: Mitä itse voisin tehdä toisin oman työni ja työyhteisöni uudistamiseksi? Käsikirja on syntynyt Innovaatiojohtaminen terveyspalveluissa -tutkimushankkeessa, jossa oli mukana neljä erilaista terveydenhuollon yksikköä julkiselta ja yksityiseltä sektorilta. Tutkimuksessa etsimme innovatiivisia johtamistapoja sekä terveydenhuollon työntekijöitä, jotka soveltavat sisäistä yrittäjyyttä omassa työssään. Terveydenhuollon kaipaamaa muutosta voidaan ajaa myös ruohonjuuritasolla, ylhäältä ohjatun muutoksen rinnalla. Tutkimus toteutettiin osallistuvana tutkimuksena: havainnoimme terveydenhuollon organisaatioiden arkea ja haastattelimme työntekijöitä. Tavoitteemme oli pohtia, miten organisaatioiden toimintaa voitaisiin pienin askelin kehittää, sekä tukea näiden ideoiden toteuttamista arjessa. Pienillä ja yksinkertaisilla muutoksilla voi olla terveydenhuollon arjessa suuri vaikutus. Tämän käsikirjan avulla haluamme kertoa tutkimuksemme tuloksista laajemmalle lukijakunnalle ja rohkaista alan toimijoita ajamaan muutosta ja uudistumista. Tuloksemme nojaavat laajaan kenttätutkimukseen, jota ei olisi voitu toteuttaa ilman kohdeorganisaatioita. Lämpimät kiitokset Härkätien kuntayhtymän neuvola- ja kouluterveydenhuollolle, Sairaala Pulssille, Salon kaupungin työterveyshuollolle ja Turun yliopistollisen keskussairaalan silmätautien klinikalle. Lisäksi kiitämme rahoittajiamme, Tekesiä ja Kunnallisalan kehittämissäätiötä, tämän projektin mahdollistamisesta. Turussa loppukesästä 2012 Eeva, Thomas, Juha, Jarna ja Ulla TSE Entre, Turun yliopiston kauppakorkeakoulu
9
10 Sisällys Johdanto 11 Miksi terveydenhuolto tarvitsee sisäisiä yrittäjiä? 11 Mitä sisäinen yrittäjyys on? 12 Esimerkkitapauksia 15 Kirsi luo oman hoitajavastaanoton 17 Lasse kehittää leikkaustekniikkaa 21 Jaana luo mahdollisuuksia 25 Sisäisen yrittäjyyden mahdollistajia 29 Työnjaon vaihtoehtoja 31 Tiimityö mahdollisuutena 33 Palautteen ja tuen merkitys 37 Avoimuus, osallistaminen ja erilaisuuden salliminen 39 Yksilön rooli ja itsensä toteuttaminen 43 Haaste johtajuudelle 47 Kaikkien osallisuus ja vastuullisuus 52 Sitoutuminen johtamiseen 55 Kirkas perustehtävä ja tulevaisuuden suunta 56 Johtamisen työkalut käyttöön 59 Sisäisen yrittäjyyden avaimia 65 Viitteet 73 Kirjallisuutta 74 Kirjoittajat 77 9
11
12 Johdanto Miksi terveydenhuolto tarvitsee sisäisiä yrittäjiä? Terveydenhuoltosektori on haastavassa tilanteessa. Sille asettavat uudenlaisia vaatimuksia muun muassa väestön ikääntyminen ja elintavat, julkisen talouden säästöpaineet sekä teknologisoitunut hoito kalliine kustannuksineen. Huolenaiheena on myös terveydenhuollon työntekijöiden jaksaminen. Terveydenhuollon organisaatioissa toteutetaan jatkuvasti paljon erilaisia projekteja toimintatapojen muuttamiseksi. Tällä alalla muutosten läpivieminen ei kuitenkaan aina ole helppoa, koska terveydenhuoltojärjestelmää ohjataan niin taloudellisesti, poliittisesti kuin lainsäädännölläkin. Terveydenhuollon uudistamiseen on sanansa sanottavana muun muassa valtiolla, kunnilla, vakuutusyhtiöillä ja terveydenhuollon asiakkailla. Niukat taloudelliset resurssit ohjaavat ja rajoittavat uudistustyötä. Julkisen talouden kestävyysvaje koskettaa myös yksityistä sektoria muun muassa erilaisten tilaaja-tuottajamallien ja Kela-korvauskäytäntöjen välityksellä. Byrokraattisiksi väitetyissä terveydenhuollon organisaatioissa saattaa siis olla vähän tilaa luovuudelle ja riskialttiille hankkeille, mutta siitä huolimatta tai ehkä juuri siksi terveydenhuollossa tarvitaan innovatiivisia yksilöitä, jotka yritteliäästi ajavat uudistuksia omilla työpaikoillaan. Erityisesti tästä syystä keskitymme sisäisiin yrittäjiin eli yksilöihin, jotka haluavat tehdä asiat uudella tavalla omalla työpaikallaan. Vähäisistäkään resursseista huolimatta sisäinen yrittäjä ei jää kurjuutta surkuttelemaan vaan keksii ongelmaan luovan ratkaisun. Kysymys on siis hyvin maanläheisestä toiminnasta, jossa keksitään uusia tapoja selviytyä hankalasta tilanteesta. 11
13 Muutos ja uudistuminen eivät putoa taivaasta tai tule johdolta, vaan jokaisella työntekijällä on niiden toteuttamisessa oma roolinsa. Sisäisessä yrittäjyydessä päätoimija on yksilö itse. Vaikka sisäisellä yrittäjyydelläkään ei suomalaista terveydenhuoltoa uudisteta käden käänteessä, jo lyhyellä aikavälillä se voi tehdä alalla työskentelevien työstä mielekkäämpää. Mitä sisäinen yrittäjyys on? Yksinkertaistaen sisäinen yrittäjyys tarkoittaa sitä, että toisen palveluksessa oleva suhtautuu työhönsä niin sitoutuneesti, innostuneesti ja oma-aloitteisesti kuin toimiessaan omassa yrityksessään. 1 Terveydenhuolto-organisaatioiden työntekijöitä haastatellessamme huomasimme, että sisäistä yrittäjyyttä pidetään usein peikkona. Kuvitellaan, että se tarkoittaa esimerkiksi hoitajien ryhtymistä yrittäjiksi. Sisäinen yrittäjyys ei kuitenkaan ole yrityksen pyörittämistä perinteisessä mielessä, vaan termi viittaa henkilöihin, jotka omassa työpaikassaan päättävät tehdä asioita uudella tavalla. Tällainen sisäinen yrittäjä ei välttämättä ole mikään superihminen vaan ihan tavallinen työntekijä, joka toimii toisin, itsensä likoon heittäen. Sisäinen yrittäjä etsii ja löytää mahdollisia muutoskohteita ja ryhtyy toteuttamaan ideoitaan. 2 Sisäistä yrittäjyyttä ei voi kehittää kaikissa organisaatioissa yhden mallin mukaisesti, eikä terveydenhuollon toimialalle ominaisia piirteitä voi sivuuttaa. Terveydenhuollossa on paljon rakenteita, jotka vaikeuttavat henkilöstöstä kumpuavien muutosprosessien läpivientiä, esimerkiksi lääkärien ja hoitajien erilliset linjaorganisaatiot, monikanavainen rahoitus ja kankeat tietojärjestelmät. 3 Terveydenhuollossa potilaan turvallisuus on tietenkin etusijalla, joten ihan kaikkia ideoita ei siitäkään syystä voida toteuttaa. Kuiten- 12
14 kin terveydenhuoltoalalla on paljon mahdollisuuksia sisäisen yrittäjyyden toteuttamiseen. Tässä kirjassa esittelemme kolme esimerkkitapausta: kaksi terveydenhuollon sisäistä yrittäjää sekä sisäistä yrittäjyyttä tukevan johtajan. Nämä esimerkkitarinat ovat fiktiivisiä, mutta ne perustuvat kenttätutkimuksen aineistoon. Esimerkit kuvaavat, kuinka erilaisissa työtehtävissä toimivat ihmiset voivat uudistaa omaa työtään, työtehtäviään ja organisaatiotaan. Tarinat havainnollistavat tekijöitä, jotka edistävät sisäisen yrittäjyyden toteutumista. Käsittelemme kutakin näistä tuonnempana syvällisemmin. Tarkastelemme muun muassa työnjaon ja tiimityön mahdollisuuksia, palautteen ja tuen merkitystä, vuorovaikutusta, yksilöllisyyttä sekä itsensä toteuttamista. Lopuksi pohdimme, millaisia haasteita sisäinen yrittäjyys luo johtamiselle ja johtajuudelle terveydenhuollossa. Sisäinen yrittäjyys on rajojen rikkomista, ja se vaatii henkilökohtaista riskinottoa ja olemassa olevien käytäntöjen kyseenalaistamista. 4 Samalla se luo työntekijälle mahdollisuuksia kehittää itseään, työyhteisöään ja sitä kautta koko terveydenhuollon toimintakenttää. Heitämme haasteen niin työntekijöille kuin johtajillekin: sisäinen yrittäjyys tarvitsee rohkeita ja päättäväisiä yksilöitä sekä organisaatiota, joka tukee heidän päämääriään. 13
15 14
16 Esimerkkitapauksia Terveydenhuolto-organisaatioissa työskentelee monien eri ammattiryhmien edustajia, joiden tehtävänkuvat ja samalla sisäisen yrittäjyyden piirteet vaihtelevat. Ensimmäinen esimerkkitarina kuvaa sairaanhoitajaa oman työnsä ja koko organisaation uudistajana. Toisessa tarinassa esittelemme lääkärin hoitokäytäntöjen kehittäjänä, ja kolmas valaisee johtajien mahdollisuuksia sisäiseen yrittäjyyteen ja sen edistämiseen työyhteisössä. 15
17 16
18 Kirsi luo oman hoitajavastaanoton Sairaanhoitajana erikoissairaanhoidossa työskentelevä Kirsi on aina tehnyt työnsä hyvin ja tunnollisesti. Muutamia vuosia sitten opintonsa päättänyt Kirsi on ollut jo jonkin aikaa samassa työpaikassa, ja hänet tunnetaan luotettavana ja ammattitaitoisena hoitajana, joka noudattaa esimiesten toiveita ja sovittuja työvuoroja. Kirsi on kuitenkin huomannut, että hänen yksikkönsä on kovin kiireinen; töitä on vaikka muille jakaa. Jonot tuntuvat kasvavan koko ajan, mutta lisää työvoimaa ei ole odotettavissa. Hän on huolestunut paitsi omasta ja työkavereidensa jaksamisesta myös potilaiden asemasta. Hän tietää, että jotain on tehtävä. Kirsillä on tapana pitää ammattitaitoaan yllä käymällä säännöllisesti koulutuksissa. Eräässä tilaisuudessa hän kuulee mielenkiintoisen esitelmän hoitajavastaanotoista. Hoitajavastaanotolla hoitaja tekee sellaisia rutiinitoimenpiteitä, jotka lääkäri normaalisti tekisi. Lääkäri voi kuitenkin opettaa ja delegoida niitä hoitajille. Kirsi innostuu ymmärtäessään, että hoitajavastaanotto saattaisi olla ratkaisu kasvaviin jonoihin. Lisäksi hän tietää, että hänen oma työnsä muuttuisi aimo harppauksen, jos hän ottaisi itselleen tällaisen uudenlaisen toimenkuvan. Hän saisi paljon lisää vastuuta ja uusia tehtäviä. Kirsi arvelee myös, että hoitajavastaanotto auttaisi lääkäreitä keskittymään vaativampiin tapauksiin, kun heidän ei enää tarvitsisi käyttää niin paljon aikaa rutiinitoimenpiteisiin. Kirsiä askarruttaa muutama asia. Ei ole aivan selvää, miten hänen pitäisi edetä ajatuksensa kanssa. Kirsi pohtii, miten paljon hänen omaa 17
19 työaikaansa menisi vastaanoton pyörittämiseen ja miten paljon hän voisi toisaalta vapauttaa lääkärin aikaa. Lisäksi hänen on pohdittava, mitä välineitä hän tarvitsisi ja mihin huoneeseen hän vastaanottonsa perustaisi. Kirsi siis päätyy suunnittelemaan vastaanottoaan samaan tapaan kuin tuleva yrittäjä yrityksen perustamista. Käytännön seikkoja enemmän Kirsiä mietityttää se, miten esimies ja työkaverit reagoisivat hänen ehdotukseensa. Ilman esimiehen tai organisaation muun johdon tukea Kirsin on mahdotonta aloittaa vastaanottotoimintaa. Työkaverit sen sijaan saattaisivat olla kateellisia, jos hän saisi oman vastaanoton. Ennen kaikkea Kirsiä jännittää, onko hänen ideansa muiden mielestä aivan tuulesta temmattu. Kirsi esittää ideansa parille luotetulle työkaverilleen, jotka rohkaisevat häntä jatkamaan. Lopulta hän rohkaistuu esittelemään asian omalle esimiehelleen. Esimies ei suin päin riennä tukemaan ideaa vaan epäröi aluksi; onhan tällainen lääkärin tehtävien siirto hoitajalle heidän klinikallaan ennenkuulumatonta. Ideassa on pohdittavaa myös esimiehelle: Onko Kirsi oikea henkilö hoitajavastaanoton pitäjäksi? Entä mikä esimiehen rooli on vastaanoton perustamisessa ja työntekijän kannustamisessa? Sovitaan, että asiaan palataan. Kirsi kysyy mielipidettä myös kahdelta lääkäriltä, jotka pitävät ajatusta hyvänä ja antavat muutaman käytännön neuvon, miten vastaanotto kannattaa järjestää. Kirsin oma esimies päätyy asiaa mietittyään siihen, että idea on hyvä ja se kannattaa toteuttaa. Lopulta Kirsi viestittää ideastaan myös organisaation ylemmille portaille, ja hänen suunnittelutyönsä kantaa hedelmää: hoitajavastaanottoa päätetään kokeilla. Kirsin esimies tekee tarvittavat järjestelyt niin, että hoitajan työaika saadaan riittämään myös vastaanoton pyörittämiseen. Kirsi on tehnyt suunnittelutyön pitkälti omalla ajallaan, joten hänestä on mukavaa, että hän saa kiitosta esimieheltään. Lisäksi hänelle järjestetään pieni rahallinen palkinto aloitteen tekemisestä. 18
20 Kokeilun tulokset osoittautuvat hyviksi. Vastaanottokäytäntö on toimiva, koska Kirsin työpaikka on jo aiemmin organisoitu tiimien muotoon. Jokainen tiimi vastaa omista potilaistaan, joten Kirsi pystyy luontevasti valikoimaan omalle tiimilleen kuuluvat rutiinipotilaat ja ohjaamaan heidät omalle vastaanotolleen. Työkaveritkaan eivät ole kateellisia, vaan osa heistä alkaa jopa suunnitella omia vastaanottoja. 19
21 20
22 Lasse kehittää leikkaustekniikkaa Lasse on ortopedian erikoislääkäri. Työ on hänelle tärkeää ja hän nauttii siitä, että saa auttaa potilaita. Erityisesti leikkausten tekeminen on hänelle mieleen. Hän on vuosien saatossa huomannut kehittyvänsä yhä paremmaksi polvikirurgiksi. Työpaikallaan hän on päässyt seuraamaan vanhempien kirurgien työskentelyä ja oppimaan heiltä. Mahdollisuus kehittyä työssä on ollut ratkaiseva tekijä Lassen työpaikkavalinnoissa. Tämä näkyy hänen työhistoriassaan. Kokemusta on kertynyt sekä julkiselta että yksityiseltä puolelta. Hyvien resurssien sekä osaavien työtoverien ja kollegojen lisäksi Lasse arvostaa ennen kaikkea työrauhaa sitä, että saa rauhassa keskittyä potilastyöhön. Hän inhoaa lippujen ja lappujen täyttämistä, kaikenlaista byrokratiaa, turhia palavereja, johtamisoppeja, kehittämisprojekteja ynnä muuta tarpeetonta huuhaata. Sellaiseksi hän epäilee myös puhetta sisäisestä yrittäjyydestä. Kaiken huuhaan keskellä Lassea rauhoittaa tieto siitä, että hänen osaamiselleen olisi kysyntää myös muualla. Lassen vanha kurssikaveri on hiljattain houkutellut häntä perustamaan uutta ortopedista klinikkaa naapurikaupunkiin. Lasse itse asiassa mietti asiaa vakavasti ja olisi tarttunut tilaisuuteen, jos hänen kollegaystävänsä olisi tehnyt samoin. Ortopedia täyttää Lassen elämän, ja hän on työssään kunnianhimoinen. Toisin kuin jotkut hänen kollegoistaan, hän ei tyydy siihen, että tekee mitä osaa, vaikka potilaat ovatkin useimmiten tyytyväisiä. Hän haluaa kehittyä lääkärinä ja kirurgina sekä hyödyntää työpaikallaan alan uusinta tietoa ja osaamista. 21
23 Lasse lukee alansa tieteellisiä julkaisuja ja matkustaa säännöllisesti kansainvälisiin kongresseihin. Ortopedisen kirurgian ja traumatologian kongressissa Havaijilla Lasse saa kuulla uudesta polvileikkaustekniikasta. Tulokset ovat hyviä ja tekniikan hyödyt vaikuttavat ilmeisiltä. Tekniikan soveltaminen tosin vaatii uudenlaista tähystyslaitetta. Kotiin palattuaan Lasse esittelee tekniikkaa ensin lähimmille kollegoilleen ja pitää siitä sitten esityksen lääkäripalaverissa. Kollegat arvioivat uuden tekniikan huomattavasti entisiä leikkaustapoja paremmaksi. Lasse päättää haalia käsiinsä kaiken aihetta käsittelevän kirjallisuuden. Hän ottaa jopa sähköpostitse yhteyttä amerikkalaiseen tiimiin, joka tekniikan on kehittänyt. Hän myös selvittää tarvittavan laitteen hinnan. Lasse ottaa asian uudelleen esille lääkäripalaverissa, jossa ovat läsnä kaikki kollegat sekä hänen esimiehensä, leikkaustoiminnasta vastaava vanhempi kirurgi. Yhdessä todetaan, että leikkaustekniikka ja uusi laitteisto lyhentäisivät polvileikkaukseen kuluvaa aikaa merkittävästi. Leikkauksissa säästynyt aika voitaisiin käyttää poliklinikkavastaanottoaikojen lisäämiseen. Niistä on Lassen työpaikalla puutetta. 22
24 Uusi tähystyslaite saadaan seuraavan vuoden budjettiin, ja Lasse käy Berliinissä harjoittelemassa laitteen käyttöä kahden viikon ajan. Palattuaan Saksasta hän kertoo leikkaussalihoitajille, että uusi laite otetaan käyttöön seuraavalla viikolla, sekä esittelee asiat, jotka hoitajien pitää uudentyyppisten leikkausten aikana ottaa huomioon. Hän myös opastaa kollegoitaan, jotka haluavat oppia käyttämään tähystyslaitetta. 23
25 24
26 Jaana luo mahdollisuuksia Jaana on kokenut lääkärijohtaja ja pitkän linjan kliinikko, joka tekee edelleen myös vastaanottotyötä. Hän on suvereeni erikoisalansa osaaja. Lisäksi hän on vuosien kuluessa hankkinut monenlaista johtamiskoulutusta. Taannoinen organisaatiouudistus avasi Jaanalle mahdollisuuden tarttua entistä vastuullisempaan tehtävään: nyt hän johtaa julkista avoterveydenhuollon yksikköä, johon kuuluu muutama lääkäri ja joukko terveydenhoitajia. Terveydenhoitajat tekevät varsin itsenäistä työtä monissa eri työpisteissä. Kaikki työntekijät ovat kokeneita ja osaavia. Jaana nauttii heidän arvostustaan, koska kaikki tietävät, että Jaana tuntee heidän työnsä. Jaanalla on tukenaan oma esimies, jonka kanssa hänellä on hyvät välit. Esimies tukee Jaanaa mutta ei puutu hänen työnsä yksityiskohtiin. Jaanan työparina ja terveydenhoitajien esimiehenä toimii vanhempi terveydenhoitaja. Heidän yhteistyönsä sujuu erinomaisesti. Hiljattain voimaan tullut asetus lisäsi Jaanan yksikön tehtäviä entisestään. Tästä huolimatta myös budjettia leikattiin. Jaanalla olisi paljon kehittämisideoita, mutta uudessa tilanteessa hänen ei ole aivan helppo viedä niitä eteenpäin. Yhtälö on vaikea mutta jo tutuksi käynyt vähemmällä pitää saada aikaan enemmän. Jaanan etuna on, että hän tuntee yksikkönsä läpikotaisin. Varsinaista löysää ei ole, mutta joitakin asioita voitaisiin tehdä tehokkaammin. Terveydenhoitajien tulisi Jaanan mielestä muuttaa työnsä painotuksia. Muutos vaikuttaisi työaikoihin ja vuosilomiin, minkä vuoksi Jaana arvioi uudistuk- 25
27 sen vaikeaksi toteuttaa. Vanhoihin käytänteisiin on totuttu vuosien saatossa. Jaanan työpari on samaa mieltä. Työaikojen muuttaminen ei ole läpihuutojuttu. Jaanalla on vakaa näkemys siitä, mitä muutoksia yksikön käytänteissä tulee tehdä. Hän voisi periaatteessa runnoa muutokset läpi toteamalla: Toteutamme nämä kolme muutosta. Valitettavasti työajat vähän muuttuvat, mutta sille ei voi mitään. Näin hän on toki uransa aikana nähnyt esimiesten menettelevän. Tällainen toimintapa vaatisi kuitenkin, että muutosten toteutumista valvottaisiin jatkuvasti. Siihen ei ole käytännössä mahdollisuuksia, koska yksikön terveydenhoitajien ja lääkärien työ on varsin itsenäistä. Sitä paitsi Jaana tietää olevansa ennen kaikkea kehittäjä, tukija ja mahdollistaja. Tämän hän toi selkeästi esille jo kahvitilaisuudessa, jonka hän järjesti johtajanimityksensä jälkeen. Jaana kuvaili visiotaan kahvinjuonnin ja kakunsyönnin lomassa: Tehdään yhdessä, niin saamme parempaa ja voimme paremmin. Jaana kertoo yksikkönsä palaverissa, että vähemmällä täytyy tästä lähtien saada aikaiseksi enemmän. Hän korostaa, että yksiköllä on valta tehdä päätökset siitä, miten toimintaa tehostetaan ja mistä säästetään. Jaana myös kyselee ideoita mahdollisista menettelytavoista. Jaanan työpari ehdottaa, että seuraavassa kuussa järjestettäisiin päivän mittainen työpaja, jossa ideoita kehitettäisiin porukalla. Työpajassa syntyy joukko erilaisia ideoita, joita kehitetään eteenpäin parityönä. Jaana pitää huolta siitä, että parityöskentelylle järjestetään tarvittava aika ja että tulokset kirjataan ylös. Hän toimittaa työpareille taustamateriaalia. Paritöiden tulokset puretaan seuraavassa kuussa ja niistä valitaan yhdessä toteutettaviksi viisi ideaa. Jaana on tyytyväinen, koska hänen omien ehdotustensa lisäksi toteutettaviksi valikoituu kaksi sellaista ideaa, jotka eivät ole tulleet Jaanalle edes mieleen. 26
28 Tästä alkaa pitkä prosessi, jonka hitaus kieltämättä koettelee nopeatempoisen Jaanan hermoja. Se on hänelle henkilökohtaisesti kehittämisprosessin vaativin vaihe. Hän haluaisi jo koko tarmollaan siirtyä uusiin asioihin mutta ymmärtää muutoksen vievän aikansa. Täytyy jaksaa vääntää yhä uudelleen samoja asioita rautalangasta ja pitää innostusta yllä. Pienin askelin saavutetaan tilanne, jossa uudet käytänteet toimivat myös yksikön arjessa. Kehittämistyö ei tietenkään pääty siihen, vaan jatkuu edelleen. Yhteiset onnistumisen kokemukset luovat työpaikalle myönteisen ilmapiirin. 27
29 28
30 Sisäisen yrittäjyyden mahdollistajia Tässä luvussa tulkitsemme edellisiä esimerkkitarinoita sisäisen yrittäjyyden näkökulmasta. Esiin nostamamme teemat ovat työnjako, tiimityö, palaute ja tuki, avoimuus, osallistaminen ja erilaisuuden salliminen sekä yksilöllisyys ja itsensä toteuttaminen. Tutkimuksemme perusteella ne kaikki edistävät sisäisen yrittäjyyden toteutumista terveydenhuoltoorganisaatiossa. 29
31 30
32 Työnjaon vaihtoehtoja Suomessa terveydenhuollon työntekijät on tyypillisesti jaoteltu tiukasti muun muassa lääkäreihin, sairaanhoitajiin, lähihoitajiin ja sairaala-apulaisiin sekä noudatettu työntekijäryhmien mukaista tehtävien jakoa. Tällainen jaottelu on kuitenkin vähitellen käymässä vanhanaikaiseksi luvulla terveydenhuollon työnjakoa on uudistettu erilaisten pilottiprojektien avulla. Näissä projekteissa erityisesti lääkärien tehtäviä on siirretty hoitajille, jotka ovat uusista tehtävistä selviytyäkseen saaneet koulutusta ja tukea lääkäreiltä. 5 Ensimmäisessä esimerkkitarinassa sairaanhoitaja Kirsi toimi sisäisesti yritteliäästi ja lähti ennakkoluulottomasti perustamaan hoitajavastaanottoa. Uudenlaisessa työnjaossa on paljon mahdollisuuksia. Hoitajavastaanotto on vain yksi mahdollinen tapa järjestää töitä uudelleen terveydenhuollon ympäristössä. Hoitajavastaanottoja on tutkittu Suomessa vähän, mutta aikaisemman tutkimuksen perusteella tiedetään, että potilaat ovat yleensä tyytyväisiä niihin. Suomesta tai ulkomailta ei ole tutkimusnäyttöä siitä, että vastaanotot johtaisivat kustannussäästöihin. 6 Vastaanottoja ei kannatakaan perustaa säästösyistä, vaan lähtökohtana tulee olla potilas ja hoidon vaikuttavuus. Kuten Kirsin tarina havainnollistaa, hoitajavastaanoton kehittämisessä huolellinen valmistelu sekä lääkärien ja esimiesten tuki ovat korvaamattomia. Toimiva työnjaon uudistaminen vaatii myös työntekijöiden kouluttamista uusiin tehtäviin sekä toimintavaltuuksien ja vastuiden selkeää määrittelemistä. Parhaisiin tuloksiin päästään, kun uusi työnjako suunnitellaan moniammatillisena yhteistyönä ja kun kaikki sitoutuvat siihen. 7 31
33 Uudenlaiset tehtävät voivat tuoda työntekijälle enemmän vastuuta ja näin ollen lisätä työmotivaatiota, mikä näkyy sekä hoitaja Kirsin että lääkäri Lassen tarinoissa. Molemmille kehittävä työote antoi mahdollisuuden uuden oppimiseen ja ammattitaidon kartuttamiseen. Myös heidän sitoutuneisuutensa työhön vahvistui, kun he pystyivät vaikuttamaan omaan työhönsä ja organisoimaan tehtäviään osaamisensa mukaan ja omista lähtökohdistaan. Aikaisempi tutkimus osoittaa, että tyytyväisyys työhön lisääntyy, kun tehtävät ovat haasteellisempia ja paremmin omaa koulutusta vastaavia. Organisaatiokin hyötyy motivoituneista työntekijöistä. Lassen kehittämisaktiivisuus ei ulottunut enää siihen, miten leikkaussalista hoitajille vapautunut aika käytetään. Miten se vaikuttaa leikkaussalihoitajien työaikoihin tai mistä poliklinikalle järjestetään muuta henkilökuntaa, jotta lääkärit pääsevät lisäämään vastaanottojaan? Tämä jäi esimiehen vastuulle ja Lassen ulottumattomiin. Kirsi sen sijaan pohti myös muiden työntekijäryhmien ajankäyttöä: kun hänen työnkuvansa laajentuu, lääkäreille jää enemmän aikaa haastavampien potilaiden hoitamiseen. Pula hoitohenkilökunnasta ja jatkuva säästöpaine hankaloittavat työnjaon muutoksia. Tästä huolimatta on osoitettu, että hoitajien osaamisen nykyistä parempi hyödyntäminen ja heidän tehtävänkuvansa monipuolistaminen parantavat terveyspalveluiden saatavuutta. 8 Niinpä uusista työnjaon mahdollisuuksista hyötyvät laajasti hoitajat, lääkärit, terveydenhuollon organisaatiot, asiakkaat sekä yhteiskunta. Parhaassa tapauksessa työnjakoa uudistettaessa on vain voittajia. 32
34 Tiimityö mahdollisuutena Esimerkkihoitajamme Kirsi oli jo ennen hoitajavastaanoton aloittamista toiminut tiimissä, joka vastasi tietynlaisista potilaista. Tämä madalsi kynnystä ryhtyä kehittämään vastaanottoa juuri näille potilaille. Hänellä oli jo entuudestaan vankka asiantuntemus tiiminsä potilaista, mikä auttoi häntä luottamaan itseensä ja ideaansa hoitajavastaanoton perustamisesta. Sisäisessä yrittäjyydessä onkin tärkeää, että työntekijä uskaltaa kokeilla uusia asioita ja luottaa siihen, että hänellä on mahdollisuus onnistua. 9 Tutkimuksessamme huomasimme laajemminkin tiimityön mahdolliset hyödyt terveydenhuollon organisaatioissa. Myös aikaisemmissa tutkimuksissa on havaittu, että tiimityö tukee sisäistä yrittäjyyttä. Ongelmia voidaan jakaa pienempiin kokonaisuuksiin, ja tiimeissä voidaan tehdä päätöksiä hallittavamman kokoisista asioista. Työntekijöiden on helpompi ymmärtää näitä rajatumpia ongelmia ja ryhtyä toimeen niiden korjaamiseksi. 10 Tästä oli kysymys myös esimerkkitapauksessamme: Sairaanhoitaja Kirsi oli tietoinen oman tiiminsä jonotilanteesta, lääkärien kiireestä ja potilaiden tarpeista. Näin ollen hän saattoi itsenäisesti pohtia ratkaisua näihin ongelmiin. Kirsi hyötyi siitä, että hän työskenteli tiimissä ja sai olla mukana päättämässä tiimin asioista. Tutkimuksessamme huomasimme, että työntekijät kokevat tiimien tuovan joustavuutta työskentelyyn. Toimivassa organisaatiossa päätöksenteko on hajautettua. 11 Tiimityön uskotaan myös edistävän uudenlaista työnjakoa terveydenhuollossa. 12 Vaikka päätöksenteko tiimimuotoisessa työnteossa 33
35 onkin osittain jätetty tiimeille, esimiesten rooli ei silti pienene. Esimiehillä on tärkeä tiimityötä tukeva tehtävä. Kuten uudet tavat jakaa työtä, voi tiimityökin lisätä työmotivaatiota ja kiinnostusta työhön. Ennen kaikkea toimivat tiimit, joissa on hyvä henkilökemia, tukevat osaamisen kehittymistä ja asiantuntemuksen karttumista. Voidaankin ajatella, että tiimityö kannustaa sisäiseen yrittäjyyteen terveydenhuollossa. Polvikirurgiaa kehittänyt esimerkkitarinan Lasse ajoi uutta leikkausmenetelmää oman valintansa perusteella ja itsenäisesti tiimistä riippumatta. Työyhteisön ei kuitenkaan tule syrjiä sellaisia henkilöitä, jotka eivät kehitä omaa työtään yhtä aktiivisesti. Vaikka ollaan kollegoja, niin ollaan ennen kaikkea yksilöitä. Joku tuntee polvet, toinen taas olkapäät. Joku haluaa leikata, toinen tehdä vastaanottotyötä. Omilla mieltymyksillä on merkitystä, ja työnkuvissa sekä tiimien roolituksissa tulee sallia niihin perustuvat erot. Useimmiten kehittämistoimista päätetään tiukasti yhden ammattiryhmän sisällä. Vaikka leikkaussaleissa työskennellään sujuvasti tiimeissä, hoitomenetelmistä päättävät lääkärit. Hoitajilla on rajallinen mahdollisuus vaikuttaa työtapojen uudistamiseen, vaikka varsin usein uudenlaiset työtavat liittyvät sekä lääkärin että hoitajan työhön. Esimerkiksi Lassen työpaikalla leikkaussalihoitajat saivat perusteellista tietoa uudesta leikkausmenetelmästä vasta viikkoa ennen kuin tähystyslaitteen käyttö oli määrä aloittaa potilastyössä. 34
36 35
37 36
38 Palautteen ja tuen merkitys Jotta sisäinen yrittäjyys voisi kukoistaa, johdon ja esimiehen olisi tuettava työntekijöitä ja annettava heille palautetta. 13 Osa tuesta on rohkaisua, osa on asiantuntemusta ja osa liittyy tarvittavien resurssien ja ajan järjestämiseen. Kaikista aloitteellisimmatkin työntekijät tarvitsevat keskustelukumppaneikseen niin kutsuttuja mentoreita, jotka eivät välttämättä puutu itse tekemiseen mutta tarjoavat kokemuksensa ja näkemyksensä työntekijän käyttöön. Joskus tällainen mentori löytyy oman organisaation ulkopuolelta. Yhtä lailla sisäinen yrittäjyys tarvitsee sponsoreita, jotka järjestävät tilaa, aikaa ja resursseja kokeilujen tekemiseen. 14 Esimerkkitarinan Kirsi esitteli ideaansa kollegoilleen, joiden kannustus oli ratkaisevaa sille, että Kirsi alkuinnostuksen jälkeen jatkoi vastaanottohankkeensa edistämistä. Lähimpien työkaverien tuki ja rohkaisu onkin erityisen tärkeää työntekijälle, joka on aikeissa panna itsensä likoon uusien käytänteiden luomiseksi. Lähimmät työtoverit ja esimiehet voivat edistää sitä, että yksilöt suuntautuvat kehittämään ja omaksumaan innovatiivisia käytänteitä. 15 Jaana kannusti työntekijöitään ideoimaan ja toteuttamaan uudistuksia työyhteisössä ja näin omalla esimerkillään ja asenteellaan muokkasi ilmapiiriä uudistuksille myönteiseksi. Jaanan tuella oli erityinen merkitys hänen esimiesasemansa vuoksi. Keskijohdolla on avainrooli yrittäjämäiselle toiminnalle suotuisan kulttuurin tukemisessa. 16 Valitettavan usein esimiesasemassa toimivat henkilöt ovat taipuvaisia tukemaan alaisissaan niin kutsuttuja hiljaisia seuraajia sen sijaan, että näkisivät kriittisissä ja ennakkoluulottomissa muutoksentekijöissä piilevät mahdollisuudet. 17 Sisäisesti yritteliäs organisaatio tarvitsee 37
39 itseensä luottavia ja aktiivisia työntekijöitä, jotka ovat valmiita ottamaan aloitteen omiin käsiinsä. Vaikka hiljaiset seuraajat ovat esimiehen näkökulmasta helppoja johdettavia, he eivät yleensä edistä sisäistä yrittäjyyttä: he eivät nimittäin useinkaan kyseenalaista olemassa olevia käytänteitä. 18 Joissain tapauksissa lähiesimiesten kyvyttömyys alaisten tukemiseen on perua asioista, jotka ovat jääneet ratkaisematta ylemmässä johtoportaassa. Usein jopa sairaaloiden johtajilla on perustavanlaatuisia vastuuseen, valtaan, tilivelvollisuuteen ja esimiesasemaan liittyviä epäselvyyksiä, jotka he itse tunnistavat vain osittain. 19 Sisäisen yrittäjyyden edistäminen ei onnistu pelkästään juhlapuheiden pohjalta. Mikäli ylimmän ja keskijohdon oma esimerkki ja sitoutuminen eivät näy käytännön toiminnassa, sisäinen yrittäjyys latistuu pelkäksi retoriikaksi muuttumatta uudenlaiseksi tekemiseksi. Johdon tulisi järjestelmällisesti ja uskottavasti minimoida sisäiseen yrittäjyyteen liittyviä riskejä ja esteitä sekä ohjata siihen resursseja, jotta organisaatioon voisi kehittyä työntekijälähtöistä kehittämistoimintaa tukeva ilmapiiri ja kulttuuri. 38
40 Avoimuus, osallistaminen ja erilaisuuden salliminen Sisäisesti yritteliäässä organisaatiossa työntekijöiden ja johdon tulisi jakaa näkemys organisaation tulevaisuudesta. 20 Kun kaikilla on kirkas yhteinen käsitys siitä, mihin suuntaan organisaatiossa kuljetaan, voidaan arjen käytäntöihin antaa löyhyyttä, mikä mahdollistaa työtapojen ja -prosessien uudistamisen. 21 Tämä ei tarkoita sitä, että kaikkien osapuolten tulisi olla yhtä mieltä kaikista asioista. Pikemminkin päinvastoin: olemassa olevaa kyseenalaistamalla löydetään mahdollisuuksia muutokselle. Johdon ja esimiesten tulee kuitenkin aktiivisesti korjata vääriä odotuksia, huolehtia parhaiden käytäntöjen leviämisestä, hoitaa työntekijäsuhteita ja purkaa jännitteitä organisaation sisällä. Johdonmukaisesti toteutettuna tämä synnyttää organisaatiokulttuurin, joka osallistaa henkilöstöä kehittämistyöhön erilaisista näkökulmista huolimatta. 22 Sisäisen yrittäjyyden avainasioita on, että työntekijät kykenevät ja saavat ilmaista mielipiteensä suoraviivaisesti. Työntekijät ja heidän osaamisensa ja näkemyksensä ovat merkittäviä voimavaroja muutokselle. Jotta työntekijät saisivat äänensä kuuluviin, kipeistäkin asioista on kuitenkin uskallettava puhua avoimesti nostettava kissa pöydälle. Sisäisillä yrittäjillä on valtavirrasta poikkeavia näkemyksiä, ja he voivat olla ratkaisevan tärkeitä organisaation uudistumiselle ja kilpailukyvylle. Juuri yksilöiden erilaisuus on sisäiselle yrittäjyydelle voimavara. Sisäisen yrittäjyyden alkukipinä piilee usein näissä tavanomaisesta poikkeavissa 39
Tehyn. avain- sanat. päättäjille
Tehyn avain- sanat päättäjille Sosiaali- ja terveydenhuollon asiat ovat isoja ja monimutkaisia kokonaisuuksia. Myös niitä koskevia muutoksia voi olla vaikea hahmottaa. Siksi Tehy listaa päättäjille viisi
LisätiedotKemiönsaaren henkilöstöstrategia. Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx
Kemiönsaaren henkilöstöstrategia Hyväksytty valtuustossa xx.xx.xxxx Sisältö 1. Lähtökohdat 2. Rekrytointi 3. Johtaminen ja alaistaidot 4. Työhyvinvointi 5. Osaaminen ja palkitseminen 6. Arviointi ja seuranta
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään
Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotMonitoimijaisen asiakastyön johtaminen perhekeskus- ja erityispalveluiden tasolla
Monitoimijaisen asiakastyön johtaminen perhekeskus- ja erityispalveluiden tasolla 29.5.2018 Projektikoordinaattorit Sari Miettinen, Maria Antikainen ja Nanna Miettunen Johtajuuden ja rakenteiden ydintehtävä
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotUusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha
Uusi työ on täällä Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä Kirsi Piha Dialogin missiona on parempi työelämä Dialogi mahdollistaa vuoropuhelun työnantajien ja nykyisten ja tulevien työntekijöiden välillä luo
LisätiedotOsuva-loppuseminaari
Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat
LisätiedotHelka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana
Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto
LisätiedotSaada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku
Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotMinea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ
Minea Ahlroth Risto Havunen PUUN JA KUOREN VÄLISSÄ Talentum Helsinki 2015 Copyright 2015 Talentum Media Oy ja kirjoittajat Kansi, ulkoasu ja kuvitus: Maria Mitrunen 978-952-14-2411-3 978-952-14-2412-0
LisätiedotJaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt
Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus
LisätiedotHyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri
Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä
LisätiedotÄäni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana
Ääni toimitukselle Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana TOIMI-hanke, päätösseminaari 6.11.2014 Aurora Airaskorpi Projektitutkija, Media Concepts Research Group @aairaskorpi auroraairaskorpi.com
LisätiedotJaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt
Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.
LisätiedotTurvallisuus. Ymmärrys. Lämpö. Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY
Ylivertainen Palvelukokemus TERVEYSTALON HALUTUN PALVELUKOKEMUKSEN MÄÄRITTELY Turvallisuus Lämpö & Ymmärrys Terveystalossa tunnen olevani parhaissa käsissä. Asiakkaalle välittyy lämmin tunnelma. Minusta
LisätiedotOpettaja pedagogisena johtajana
Eeva Hujala Tampereen yliopisto Opettaja pedagogisena johtajana Potkua pedagogiikkaan Turussa 29.4.2014 Wanha wirsi Pohjanmaalta Asioiden paljous usein näköalat peittää anna silloin rohkeus syrjään kaikki
LisätiedotFUTUREX Future Experts
FUTUREX Future Experts 2010-2013 Työnantajahaastattelujen satoa miksi laajoja osaamiskokonaisuuksia tarvitaan, millaista osaamista tarvitaan? Sirke Pekkilä, Sibelius-Akatemia, Taideyliopisto Miksi laajoja
LisätiedotKim Polamo Työnohjaukse ks n voi n m voi a Lu L e,,ku inka i t yönohj t aus s autt t a t a t yös t s yös ä s si s. i 1
Kim Polamo Työnohjauksen voima Lue, kuinka työnohjaus auttaa työssäsi. 1 Työnohjauksen tulos näkyy taseessa.* * Vähentyneinä poissaoloina, parempana työilmapiirinä ja hyvinä asiakassuhteina... kokemuksen
LisätiedotTestaajan eettiset periaatteet
Testaajan eettiset periaatteet Eettiset periaatteet ovat nousseet esille monien ammattiryhmien toiminnan yhteydessä. Tämä kalvosarja esittelee 2010-luvun testaajan työssä sovellettavia eettisiä periaatteita.
LisätiedotKohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017
Kohti varhaiskasvatuksen ammattilaisuutta HYVINKÄÄN VASU2017 kohtaa lapsen Välittää lapsista aidosti ja on töissä heitä varten Suhtautuu lapsiin ja heidän tunteisiinsa ja tarpeisiinsa empaattisesti On
LisätiedotMistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala
Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön
LisätiedotKysymykset ja vastausvaihtoehdot
KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun
LisätiedotTutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä. Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta
Tutkimus itseohjautuvuudesta suomalaisessa työelämässä Yli 1000 vastaajaa - eri toimialoilta, tehtävistä ja organisaatiotasoilta Juhlapuheissa toitotetaan itseohjautuvuutta - kysyttäessä suomalainen työelämä
LisätiedotERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022
ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:
LisätiedotKehitysvammaliitto ry. RATTI-hanke. Haluan lähteä kaverin luokse viikonlopun viettoon ja olla poissa ryhmäkodista koko viikonlopun.
RISKIARVIOINTILOMAKE 1. Henkilön nimi Pekka P. 2. Asia, jonka henkilö haluaa tehdä. Haluan lähteä kaverin luokse viikonlopun viettoon ja olla poissa ryhmäkodista koko viikonlopun. 3. Ketä kutsutaan mukaan
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotTyöpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille
Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille Mitä on osaaminen ja osaamisen kehittäminen työssä? Työpaikoilla eletään jatkuvassa muutoksessa. Asiakkaiden tarpeet muuttuvat ja työpaikalla
LisätiedotNolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen
Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti
LisätiedotHOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset
HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme
LisätiedotMiten ratkaistaan eettisiä ristiriitoja sosiaali- ja terveydenhuollon arjessa?
Miten ratkaistaan eettisiä ristiriitoja sosiaali- ja terveydenhuollon arjessa? Seminaari 28.3.2019 Paneeli: Miten vähentää eettistä kuormitusta sosiaali- ja terveydenhuollossa? Mika Virtanen, projektipäällikkö,
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely
Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.
LisätiedotNextMakers-kasvuyritysbarometri. Julkaistu Microsoft Fluxissa
NextMakers-kasvuyritysbarometri Julkaistu 9.2.2017 Microsoft Fluxissa NextMakers-kasvuyritysbarometri 1/2017 NextMakers-barometri käsittelee kasvuyrityksille kiinnostavia, ajankohtaisia aiheita. Ensimmäisen
LisätiedotTERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA
TERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA 6.2.2019 TYÖPAJAN TAVOITTEENA ON - Pohtia hyvinvoivan työyhteisön kulmakiviä - Jakaa kokemuksia ja keinoja työhyvinvoinnin rakentamiseksi erityisesti
LisätiedotIhmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos
Ihmisten johtaminen, itsensä johtaminen ja organisaatiokulttuurin muutos Johtamisen suurimpia haasteita Jatkuva uudistuminen ja nopea muutos Lisääntyvä monimutkaisuus Innovatiivisuuden ja luovuuden vaatimukset
LisätiedotERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet
ERTO / YSTEA Työhyvinvointi osana toimivaa työyhteisöä Vaativat asiakaspalvelutilanteet.0.0 JS Partners Oy Toimiva työyhteisö selkeät tavoitteet ja yhteiset pelisäännöt tarkoituksenmukaiset työvälineet
LisätiedotL U PA TE HDÄ FIKS UM M IN
Joustavasti ja avoimesti uuteen toimintakulttuuriin L U PA TE HDÄ FIKS UM M IN Marika Tammeaid Kehityspäällikkö, Valtion henkilöstöjohtamisen tuki, Valtiokonttori #Työ2.0 Klassikot uudessa valossa Kohti
LisätiedotTyöhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset
Hyvällä fiiliksellä homma toimii paljon paremmin! Työhyvinvoinnin usein kysytyt kysymykset Elina Ravantti, Venla Räisänen ja Eeva-Marja Lee Työterveyslaitos 2014 1 Tietopaketti työhyvinvoinnista Apaja-projektissa
LisätiedotKouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1
Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Annikki Niiranen 1 Potilasturvallisuus ja laadunhallinta kehittämistyön keskiössä Johtaminen korostuu Johdon vastuu toiminnasta Henkilöstön
LisätiedotSeuratoiminnan. Tämä on seuroille tarkoitettu työkirja urheiluseuran tulevaisuuden pohtimiseen. Kokoa tiimi omasta seurasta.
Seuratoiminnan Tulevaisuus Miten meidän urheiluseuramme menestyy muuttuvassa maailmassa? 1 Kokoa tiimi omasta seurasta. Tämä on seuroille tarkoitettu työkirja urheiluseuran tulevaisuuden pohtimiseen. 2
Lisätiedot1. Ohjaustyylit. Esimerkkejä tyylin käyttötilanteista. Tavoite. Työpaikkaohjaajan toiminta. Tulokset
1. Ohjaustyylit on hyvä tunnistaa itselleen ominaiset tavat ohjata opiskelijoita. on hyvä osata joustavasti muuttaa ohjaustyyliään erilaisiin tilanteisiin ja erilaisille opiskelijoille sopivaksi. Seuraavaksi
LisätiedotKeinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun.
Keinot kasvuun on tiedossa, mutta se ei riitä. Henkilöstö tekee kasvun. Olisiko nyt jo aika kääntää katse henkilöstökustannuksista kasvun tekijöiksi? 11 % suomalaisista työntekijöistä on sitoutunut työnantajaansa
LisätiedotTyönhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa. Ammattilaisten työnhakututkimus JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ MPS ENTERPRISES 30.1.
Työnhakijoiden arvostukset ja ratkaiseeko kulttuuri työnhaussa Ammattilaisten työnhakututkimus ESITYS MPS ENTERPRISES JUHA VAARA & NIILO MÄKELÄ 30.1.2019 Työ ja elämä muuttuvat Odotukset työlle: Arvot
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotMuutoskokonaisuus I: Lapsen oikeuksia vahvistava toimintakulttuuri Muutoskokonaisuus II: Lapsi- ja perhelähtöiset palvelut
Lape kysely 1 LAPE-HANKKEEN TOIMINTAKULTTUURIN MUUTOS Lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma kuuluu hallituksen kärkihankkeisiin. Palveluita halutaan kehittää lapsi ja perhelähtöisemmäksi, asiakkaan
LisätiedotORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN
LEAD13 3.9. 2013 Helsinki ORGANISAATION UUDISTUMISKYVYN KEHITTÄMINEN Prof. Aino Kianto Lappeenrannan teknillinen yliopisto aino.kianto@lut.fi Sisältö Organisaation uudistumiskyky Uudistumiskyvyn avaintekijät
LisätiedotIkäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi
Ikäjohtaminen-työntekijän hyvinvoinnnin tukemiseksi ATERIA 14 tapahtuma, ammattiasiain toimitsija JHL edunvalvontalinja, työelämän laadun toimialue Ikäjohtaminen, määrittely Ikäjohtamiseksi kutsutaan eri-ikäisten
LisätiedotLapsi ja perhe tilanteensa kuvaajana yhteiskehittämisen osuus
Lapsi ja perhe tilanteensa kuvaajana yhteiskehittämisen osuus Yhteistoiminnalla kohti vammaisen lapsen ja perheen hyvää elämää -innopaja 9.4.2013 Riihimäki Työskentelyn ohjeistus Alun puheenvuoroissa esiteltiin
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotNUORET OSAAJAT TYÖELÄMÄSSÄ 2017
NUORET OSAAJAT TYÖELÄMÄSSÄ 2017 GRADUATES AT WORK Millaisia ajatuksia ja odotuksia nuorilla osaajilla on työelämästä? Nuoret Osaajat työelämässä -tutkimus on Studentworkin vuosittain toteuttama selvitys
LisätiedotMPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010
MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa
Lisätiedot1. Kysely - tulokset Anna Saloranta Tampereen yliopisto
1. Kysely - tulokset Anna Saloranta Tampereen yliopisto anna.saloranta@staff.uta.fi Pippuri Kysely1 15.8.-13.9.2017 347 vastaanottajaa 93 vastaajaa Vastausprosentti 27% Mitä mitattiin? Kyselyssä oli neljä
LisätiedotJulkisen alan työhyvinvointi Toni Pekka Riku Perhoniemi
Julkisen alan työhyvinvointi 0 Toni Pekka Riku Perhoniemi Tutkimuksesta 000 vastaajaa; kunta 0, kirkko 00 Edustava otos kunta- ja kirkon organisaatioiden henkilöstöstä (KuEL, VaEL-opettajat, KiEL) Ikä,
LisätiedotEsimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi
Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN
LisätiedotYRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO
YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita
LisätiedotTampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi?
Tampereen kaupunkiseudun opetushenkilöstön ja oppilaitosjohdon osaamisen kehittämisohjelma Miksi? Toimintaympäristön muutos Työ, oppiminen ja oppimisen tavat muuttuvat yhteiskunnan ja työelämän muutoksen
LisätiedotPIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA
PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen
Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen
LisätiedotSaa mitä haluat -valmennus
Saa mitä haluat -valmennus Valmennuksen jälkeen Huom! Katso ensin harjoituksiin liittyvä video ja tee sitten vasta tämän materiaalin tehtävät. Varaa tähän aikaa itsellesi vähintään puoli tuntia. Suosittelen
LisätiedotLiiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp
Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset
LisätiedotHYVINVOINTIIN JOHTAMINEN. - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM
HYVINVOINTIIN JOHTAMINEN - mitä hyvinvointi on ja miten siihen johdetaan? To be or Wellbe 11.2.2010 Oulu Erika Sauer Psycon Oy Seniorikonsultti, KTT, FM Nuoret työntekijät muuttavat työelämää: MEGATRENDIT
LisätiedotHyvän työpaikan kriteerit
Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotEtelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj.
Etelä-Karjalan sosiaali-ja terveyspiirin strategiaseminaari 18.3.2010 Joutsenossa Marja-Liisa Vesterinen sote-piirin valtuuston pj. YKSITYISEN JA JULKISEN SEKTORIN EROJA AJATTELUSSA JA TOIMINNASSA SOTE-ALALLA
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
LisätiedotTutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit
Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten
LisätiedotAJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA
AJATUKSIA TYÖPAIKKAOHJAAJALLE PARTURI- KAMPAAJA OPISKELIJAN OHJAAMISESTA JA MOTIVOINNISTA TYÖPAIKALLA OPISKELIJAN OHJAAMINEN - Työssäoppijalle määritellään henkilökohtainen työpaikkaohjaaja, joka on vastuussa
LisätiedotJOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A
Karl-Magnus Spiik 1 JOHTORYHMÄN MITTARI, lomake A Tämän mittarin avulla johtoryhmä voi seurata ja kehittää suunnitelmallisesti työskentelyään. Täydellisyyttä tai ehdottomia totuuksia ei etsitä, koska sellaisia
LisätiedotKyselyn ensitulokset. Lape seminaari Anna Saloranta
Kyselyn ensitulokset Lape seminaari 22.8.2017 Anna Saloranta Anna Saloranta Johtamiskorkeakoulu&SOC 22.8.2017 Lapsi- ja perhepalveluiden muutosohjelma Muutoskokonaisuus I: Lapsen oikeuksia vahvistava toimintakulttuuri
LisätiedotLapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi
Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotNordia-ilta Eriarvoistuminen ja arjen turvallisuus. Arjen turvaa Resurssien järkevää käyttöä ja voimavarojen kokoamista uudessa kunnassa
Nordia-ilta 26.4.2017 Eriarvoistuminen ja arjen turvallisuus Arjen turvaa Resurssien järkevää käyttöä ja voimavarojen kokoamista uudessa kunnassa Ilpo Tapaninen Pohjois-Pohjanmaan liitto Tärkeimmät
LisätiedotSoteNavi - pienten ja keskisuurten yritysten ja järjestöjen valmennushanke. Työpaja 5.9.
SoteNavi - pienten ja keskisuurten yritysten ja järjestöjen valmennushanke Työpaja 5.9. Miten vastaamme sote-muutoshaasteeseen? Tarkentamalla yhdessä ja itsenäisesti, mitkä ovat juuri meidän osaamistarpeita
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot
Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)
LisätiedotJohtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa
Johtaminen ja työyhteisön dynamiikka muutoksessa Muutoksen johtaminen -koulutuspäivä Jaana Piippo 30.9.2014 Mitä työyhteisön dynamiikka tarkoittaa? Termi dynamiikka tulee kreikan sanasta dynamis, joka
LisätiedotTyöhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita
Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien
LisätiedotKonttorirotasta oman työn tuunaajaksi
Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset
LisätiedotIÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli
IÄSTÄ VOIMAA TYÖHÖN Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin työkaarimalli Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 työhyvinvointisuunnittelija Saija Jokinen Työhyvinvointiviikko, 28.1.2015 Iästä voimaa työhön työhyvinvointisuunnittelija
LisätiedotRakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti
Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotYliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21
Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,
LisätiedotYllättävän, keskustelun aikana puhkeavan ristiriidan käsittely
Yllättävän, keskustelun aikana puhkeavan ristiriidan käsittely TOIMI NÄIN Pysäytä keskustelu hetkeksi ja sanoita havaitsemasi ristiriita. Kysy osallistujilta, mitä he ajattelevat havainnostasi. Sopikaa
LisätiedotMielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!
Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta
LisätiedotKonttorirotasta oman työn tuunaajaksi
Konttorirotasta oman työn tuunaajaksi Osa 1: Kuinka valmiita me olemme? Tutkimuksen perustiedot Tutkimukseen on haastateltu 1000 suomalaista Kohderyhmänä olivat 18-64 -vuotiaat pois lukien eläkeläiset
LisätiedotValtion henkilöstö ja tulevaisuus. Hallintopolitiikan alivaltiosihteeri Päivi Nerg Valtio Expo
Valtion henkilöstö ja tulevaisuus Hallintopolitiikan alivaltiosihteeri Päivi Nerg 7.5.2019 Valtio Expo Julkisen hallinnon on yhdessä varmistettava julkisen talouden kestävyys Tuottavuus Toimivat ja tehokkaat
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2014
Työhyvinvointikysely 2014 1. Henkilöstö- ja tehtäväryhmäsi 2. Yksikkösi Vastaajien määrä: 3. Omaan työhön liittyvä informaatio Minulla on selkeä tehtäväkuva 1 18 0 64 89 172 4,3 4,4 Minulle on täysin
LisätiedotPÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö
PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava
LisätiedotKuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus
KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät
LisätiedotFokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä
Fokusryhmäkeskustelut perheystävällisyyden arvioinnin ja kehittämisen menetelmänä Väestöliitto Perheystävällinen työpaikka -ohjelma Laura Hannola 29.9.2016 Sisältö Fokusryhmähaastattelumenetelmä Mikä toimi/mikä
LisätiedotYrittäjyyskasvatuskonferenssi
Yrittäjyyskasvatuskonferenssi 27.-28.1.2011 Ihmisiä, jotka paahtavat täysillä ja joilla on sisäinen hehku päällä, on paljon. Harmi, että he ovat valtaosin alle 7-vuotiaita. Esa Saarinen Yrittämällä eteenpäin
LisätiedotTYÖHYVINVOINTIMYLLYT
TYÖHYVINVOINTIKARTOITUS TYÖHYVINVOINTIMYLLYT STRATEGINEN TYÖHYVINVOINTI JOHTAMINEN TYÖSSÄ JAKSAMINEN KOGNITIIVINEN ERGONOMIA M i k s i h y v i n v o i n t i k a r t o i t u s? Yhä useampi yritys on huomannut
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
Lisätiedot