Juhani Tarkkonen Elintarvikealojen koulutus- ja valmennushanke työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön suuntaamiseksi neuvonantajarooliin

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Juhani Tarkkonen Elintarvikealojen koulutus- ja valmennushanke työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön suuntaamiseksi neuvonantajarooliin"

Transkriptio

1 Juhani Tarkkonen Elintarvikealojen koulutus- ja valmennushanke työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön suuntaamiseksi neuvonantajarooliin Historia, perustelut, vaikuttavuuden arviointi ja kehittämisehdotukset uuden koulutuspalvelutuotteen toteuttamiseksi

2

3 1 SISÄLLYSLUETTELO Esipuhe 3 OSA I Hankkeen tausta ja toteutus 4 1 Historiaa ja taustaa 4 2 Hankkeen yleisiä perusteluja Työnantajan edustajien keskeinen rooli tuloksellisuuden kannalta Organisaatiososiaaliseen vaikuttamisen vaikeus 8 3 Havaintoja ja analyysia hankkeen idean hahmottamiseksi Työsuojelun yhteistoiminnan toimintajärjestelmien hiljainen kriisiytyminen Työsuojelun yhteistoiminnan toimintajärjestelmän muutoksen 11 mahdollisuus 4 Työhyvinvoinnin ja turvallisuuden yleiset kehittämistarpeet 19 5 Hankkeen tarkoitus ja tavoitteet 20 6 Toteutus 21 OSA II Hanke ja sen vaikutukset tutkimuskohteena 25 7 Hankkeen vaikuttavuuden tutkimus Tutkimusasetelma ja menetelmät Tutkimuksen analyysimenetelmät Hankkeeseen ja tutkimukseen osallistuneet henkilöt ja yritykset 27 8 Tutkimustulokset Vaikuttavuuden logiikka ja aikajärjestys Vaikutus ymmärrykseen, oppimiseen ja toimintaan itsearvioinnin 31 perusteella 8.3 Keskustelu ja kuuntelutaidon muutos itsearvioinnin perusteella Muutokset työhyvinvointijärjestelmässä Johtamisrakenteet, aktiivisuus ja käytännöt Henkilöstön välittömät ja edustukselliset osallistumis ja vaikutusmahdollisuudet Työhyvinvointituloksellisuuden mittaus ja arviointi Työhyvinvointitoiminnan suunnitelmallisuus ja ohjelmallisuus Työhyvinvointitoiminnan prosessinomaisuus Työhyvinvointitoiminnan järjestelmällisyys ja organisatorinen 43 kattavuus Ennakoiva työhyvinvointitoiminta 44

4 Korjaava työhyvinvointitoiminta Välillinen työhyvinvointitoiminta: henkilöstön kehittäminen Välillinen työhyvinvointitoiminta: sisäinen työhyvinvointitiedottaminen 49 ja viestintä Välillinen työhyvinvointitoiminta: tietojärjestelmät ja tietotekniikan 50 käyttö Yhteistoiminta eri toimijaryhmien välillä Muutokset eräissä henkilöstön työhyvinvointia kuvaavissa tunnusluvuissa Yhteisvaihtelu eräiden muuttujien välillä Väliarviointi laadullisena aineistona Miten hanke on vaikuttanut mahdollisuuksiin toimia johdon / 54 omistajajohdon neuvonantajana Vaikutus ymmärrykseen yrityksen rakenteesta, prosesseista ja 56 toiminnasta henkilöstön työhyvinvoinnin kannalta Arviot hankkeen vaativuudesta ja helppoudesta Motivaatio jatkaa hankkeessa loppuun saakka Väliarvioinnin koonta ja hyödyntäminen Loppuarviointi ja kehittämisehdotukset laadullisena aineistona Koonta ja yhteisarvio hankkeen vaikutuksista 60 OSA III Perustelut ja ehdotukset jatkotoimenpiteiksi 62 9 Perusteluja ja ehdotuksia Alkuperäinen toimeksianto Hankkeen ja sen jatkon suhde kansallisen työsuojelu ja työhyvinvointikulttuurin 63 koulutususkomuksiin ja käytäntöihin 9.3 Työsuojelun peruskurssin sisällön ja nimen tarkistaminen Työsuojelu /työympäristö /työhyvinvointikirjallisuuden sisällön, 65 käsitekäytön ja orientaation tarkistaminen 9.5 Neuvonantajakoulutuksen ja valmennuksen suhde muihin tarjolla 66 oleviin pitkäkestoisiin koulutuspalveluihin 9.6 Neuvonantajakoulutuksen idean, tarkoituksen ja sisällön ydinkohtien 66 koonta 9.7 Neuvonantajakoulutuksen oppimis, koulutus ja valmennusmenetelmien 72 koonta 9.8 Neuvonantajakoulutuksen uudistettu toteutusmalli 73 Lähteet 74 Liitetaulukot ja liitteet 78

5 3 Esipuhe Tämä tutkimusraportti on syntynyt osana tutkimusavusteista oppimiskokeilua, jossa 24 elintarviketeollisuuden työsuojelupäällikköä ja valtuutettua olivat uudentyyppisessä koulutuksessa ja valmennuksessa. Tieteellisestä näkökulmasta ihannetilanne olisi ollut se, että hankkeen kouluttaja ja tutkija olisivat olleet eri henkilöitä. Tämä siksi, että tutkijaa on helppo moittia epäobjektiiviseksi tällaisessa asetelmassa. Toisaalta roolien yhtenevyys auttoi saamaan tietoa koko hankkeen ajan osanottajaryhmässä tapahtuvista muutoksista sekä rekisteröidä opetuksen onnistumisia ja epäonnistumisia hankkeen eri osioissa ja yksityiskohdissa. Lähdeviitteitä on raportin tekstissä käytetty säästeliäästi, mutta lähdemateriaali on kerrottu raportin lopussa. Raportin alkuosassa esitetään myös se tapahtumaketju, joka tarvittiin neuvonantajuuden merkityksen ja mahdollisuuksien hahmottamiseksi sekä neuvonantajakoulutuksen käynnistämiseksi. Tapahtumaketju on esitetty myös sen vuoksi, että sen paikkansapitävyys on nyt mahdollista altistaa muiden tutkijoiden kriittistä arviointia ja testaamista varten. Lähes kaikki asianosaiset ja tapahtumissa mukana olleet ovat vielä elossa ja haastateltavissa. Työsuojelun yhteistoimintatehtävissä on työpaikoilla monta kymmentä tuhatta henkilöä. Tuo luku suhteessa työterveyshuollon ja viranomaisten henkilöstön kokonaismäärään on aivan omaa luokkaansa. Siksi ei ole yhdentekevää, minkälaisella viitekehyksellä ja uskomuksilla työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö toimii. Olennaista tällöin ymmärryksen ja toiminnan kannalta on se, mitkä ovat työhyvinvoinnin ja turvallisuuden perussyyt. Jos perussyitä ei ymmärretä, tai ajatellaan, että niihin ei voi tai saa vaikuttaa, muodostuvat tulokset tarjolla olevia mahdollisuuksia vähäisemmiksi. Joka tapauksessa lienee selvää, että työorganisaatioiden uskomuksiin ja toimintaan vaikuttaminen on kärsivällisyyttä vaativaa ja pitkäjänteistä toimintaa. Kiitokset Työturvallisuuskeskukselle siitä, että se lähti elintarvikealojen työalatoimikunnan esityksestä kokeilemaan ja rahoittamaan nyt raportoitavaa hanketta. Erityiset kiitokset asiantuntija Erkki Heinoselle ja kurssisihteeri Hannele Lehtolalle hyvin sujuneesta yhteistyöstä hankkeen aikana. Lämpimät kiitokset myös hankkeen osanottajille, joiden kanssa oli mielenkiintoista työskennellä ja jotka antoivat tutkimusaineistoa jatkokehittämistä varten. Oulun Toppilansaaressa ennen siirtymistä vuoden 2010 puolelle Juhani Tarkkonen FT, YTL, insinööri

6 4 OSA I: Hankkeen tausta ja toteutus 1 Historiaa ja taustaa Mikään toiminta ei työnsosiologisen käsityksen mukaan voi kehittyä korkealaatuiseksi, ellei siinä käytetä hyväksi teoreettista, tutkimuksella tuotettua ja empiriasta yleistettyä sekä käsitteellisesti täsmällistä tietoa. Vain omat teoriansa ja niiden vahvuudet ja puutteet tiedostava toiminta, joka kykenee uudistamaan myös toiminnalliset uskomuksensa ja oletuksensa, voi kehittyä uskottavalla tavalla ammatillisesti. Työsuojelun yhteistoiminta Suomessa on ollut kaikkea muuta kuin tutkimuksellisesti kehittyvää toimintaa. Sen kulttuurille on usein ollut luonteenomaista itse toimintaa koskevan tutkimuksellisesti jäsennetyn ja teoreettisen tiedon sivuuttaminen (Tarkkonen 2005). Suomalaisen työsuojeluyhteistoiminnan akateeminen tutkimus on toisaalta ollut vähäistä, vaikka kyseessä on merkittävä työelämän osallistumis ja kehittämistoiminnan alue. Asko Suikkanen ja Kari Eklund (1982; 1984) toimivat 1970 ja 80 lukujen taitteessa ensimmäisenä tutkijaparina, joka tuotti ensimmäiset alaa koskevat akateemiset ja kriittiset tutkimukset. Vaikka tutkimusten eräillä johtopäätöksillä olisi vielä nykyäänkin sanottavaa, eivät ne näytä aikanaan aiheuttaneen mitään vastakaikua ja kehitystä työsuojelun yhteistoiminnassa. Juhani Tarkkonen, joka oli tullut Oulun työsuojelupiiriin insinööriksi vuonna 1975 ja siirtynyt vuoden 1980 alusta Oulun kaupungin päätoimiseksi työsuojelupäälliköksi, oli alkanut tutkia suomalaisia työorganisaatioita 1990 luvun alussa työsuojelun ja sen yhteistoiminnan näkökulmasta. Tiedealueena oli sosiologia, ja erikoisesti työnsosiologia. Tarkkonen sai alkuvaiheessa tutkijakumppanikseen Tampereen yliopistosta Tapio Koiviston, joka oli hallintotieteilijä (kunnallistiede). Eri tutkimusprojekteissa, mutta vuoropuhelua hyödyntäen, molemmat kehittivät työorganisaatiokohtaisen työsuojelujärjestelmän (myöhemmin vuodesta 2006 alkaen Juhani Tarkkosen uudelleenmäärittämänä työhyvinvointijärjestelmä) mallia ja teoriaa. Koiviston (1992) malli oli yleisempi tuotannon osajärjestelmän ja suhteiden malli (johtamis osallistumistuotantotilanne), Tarkkosella (1993; 1998; 2002; 2005; 2008) puolestaan työorganisaation johdon, esimiesten ja työntekijöiden, työsuojelun yhteistoimintajärjestelmän ja työterveyshuollon palvelujen muodostama vuorovaikutteinen kokonaisuus. Tarkkosen opiskelun ja tutkimustoiminnan aloituksen syy liittyy hänen ja Oulun kaupungin viiden päätoimisen ja lähes päätoimisen työsuojeluvaltuutetun keskinäisiin viikkopalavereihin, joissa he alkoivat noin vuonna 1981 analysoida ja jäsentää syitä

7 5 työolosuhteiden kehittämisessä ilmenneisiin vaikeuksiin ja hitauteen. Ryhmä päätyi vähitellen johtopäätökseen, jonka mukaan syynä taustalla on merkittävien hahmojen uskomus ja merkitysjärjestelmä. Merkittävillä hahmoilla ryhmä tarkoitti organisaatiohierarkiassa korkealla olevia johtajia ja asiantuntijajohtajia. Ryhmällä ei tuossa vaiheessa ollut vielä teoreettisena työvälineenä organisaatiokulttuurin, turvallisuusjohtamisen eikä työsuojelujärjestelmän käsitteitä. Ryhmän pitkäkestoinen pohdintatyö aiheutti myös sen, että Tarkkonen hahmotti vuoden 1983 keväällä työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin vaikuttavien ennakoivien, korjaavien ja välillisten järjestelmien ja menettelytapojen mahdollisen ( työkalupakkimaisen ) olemassaolon ja merkityksen tehokkaalle työsuojelutoiminnalle. Tämä oli ensimmäinen askel kohti työhyvinvointijärjestelmän mallittamista. Oulun yliopiston teknillisen tiedekunnan yksikkönä oli aloittanut vuonna 1979 työtieteen laitos, jonka nimi myöhemmin oli työtieteen laboratorio ja nykyisin työtieteen yksikkö. Työtieteen laitoksella vt. professorina toiminut Kalervo Ukkola ja lehtorina toiminut Jorma Lappalainen olivat tutustuneet amerikkalaisen safety management (turvallisuusjohtaminen) koulukunnan ajatuksiin ja toivat sitä käsittelevää yliopistollista koulutusta paitsi yliopiston opiskelijoille, myös työsuojelun yhteistoimintaaktiiveille. Tarkkonen sai kyseisestä koulutuksesta vuonna 1986 tutkimustiedolla todistetun käsityksen johtamisen merkityksestä ennen kaikkea työturvallisuuden ja samaan aikaan nousevan psyykkisen työsuojelun laaja alaisen kehittämisen kannalta. Tämä osaltaan johti Tarkkosen aloittamaan työn ohella sosiologian, sosiaalipsykologian, psykologian ja työtieteen erillisarvosanojen opiskelut, jotka vuonna 1993 tuottivat työsuojelujärjestelmien kehittymissuuntia koskevan sosiologian pro gradu tutkielman. Tarkkonen (1993, 71 77) esitti jo pro gradu tutkimuksessaan ne ainekset, joiden pohjalta uudenlainen työsuojelun yhteistoiminnan strategia olisi luotavissa. Tutkimus ja sen ehdotukset eivät kuitenkaan saaneet aikaan minkäänlaista vastakaikua alan instituutioissa ja ammatillisaatteellisissa yhdistyksissä. Vuonna 1998 valmistui työsuojelu tai työhyvinvointijärjestelmän rakenteellista mallikuvausta koskevan lisensiaattitutkimus sekä vuonna 2005 työtieteen oppialaan kuuluvan väitöstutkimus, jossa sovellettiin järjestelmämallia yhtenä teoreettisena analyysivälineenä. Väitöstutkimus (2005) koski suomalaista työsuojelun yhteistoimintaa ja työorganisaatioiden tyyppejä tässä asiayhteydessä. Tutkimuksessa jäsentyi yksilöpsykologisella (persoonallinen tapa kohdata ja tuottaa ristiriitoja) ja yhteisöllisellä (yhteistoiminnallisuuden aste) ulottuvuudella tarkasteltuna kuusi työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön tyyppiä. Näistä korkeinta osaamis ja vaikuttavuustasoa edusti tyyppi, jota Tarkkonen kutsui neuvonantajaksi. Neuvonantaja oli onnistuneella vuorovaikutuksella ja uskottavalla toiminnalla saavuttanut ylimmän palkatun johdon tai omistajajohdon

8 6 arvostuksen ja luottamuksen. Hän saattoi vaikuttaa parhaimmillaan koko työorganisaation laajuisesti työolosuhteiden kehittämiseen. Parhaimmat tämän tyypin työsuojeluaktiivit suorittivat yhteisiä vuosittaisia arviointeja johtajien kanssa. Eräät työsuojeluvaltuutetut osasivat käyttää johtajien kannalta oikeaa johtamisdiskurssia, eli kykenivät käymään tasaveroista vuoropuhelua (dialogia) johdon kielellä työolosuhteiden ja työsuojelun strategisesta kehittämisestä tai organisaation yleisestä kehittämisestä. Vaikka neuvonantajarooliin päässeiden joukossa oli pari ylemmän korkeakoulututkinnon suorittanutta työsuojeluvaltuutettua, ei peruskoulutustaso kuitenkaan ratkaissut neuvonantajarooliin pääsyä. Joukossa oli mukana myös kansakoulupohjalta ja matalan ammatillisen peruskoulutustason tai työssä oppimisen kautta edenneitä henkilöitä. Yhteistä kuitenkin oli se, että he olivat ammattiyhdistysliikkeen ja työnantajan tarjoamalla koulutuksella sekä ennen kaikkea itseopiskelulla (esim. avoimen yliopiston opinnoilla tai muulla tavoitteellisella itseopiskelulla) hankkineet itselleen näkemyksellistä ja käytännöllistä osaamista johtamisen, työyhteisön tai työn ymmärtämiseen ja kehittämiseen. Tärkein havainto oli kuitenkin se, että neuvonantajarooliin päässeet henkilöt olivat kyenneet ylittämään perinteiseen työsuojelun yhteistoimintakoulutukseen upotetun uskomuskokoelman, joka perustui sisäisen tarkastajan ideaan. Vaikka luultavasti kenellekään tutkimukseen osuneen työsuojeluvaltuutetun tai päällikön käytössä ollut viime vuosikymmenten aikana tuotettua ja työsuojeluun ja työhyvinvointiin liittyviä järjestelmä, kulttuuri ja johtamisteorioita sisäistetyssä mielessä, olivat he siitä huolimatta edenneet kohti niiden käyttömahdollisuutta oikeassa paikassa ja oikeansuuntaisella otteella. 2 Hankkeen yleisiä perusteluja Tarkkosen väitöstutkimuksessa (2005) kävi myös ilmi, että eri työorganisaatioiden väliset kehitykselliset erot ovat huomattavia. Myös työsuojelun yhteistoiminnan keskeisten aktiivien, ennen kaikkea työsuojelupäälliköiden ja valtuutettujen, rooleissa oli nähtävissä yleinen kehitysura, joka näyttää myötäilevän työorganisaation omaa kehitysuraa turvallisuuden ja työhyvinvoinnin hallinnan sekä turvallisuus ja työhyvinvointikulttuurin asiayhteydessä. 1 Olennaista oli siis se, että lyhyellä aikavälillä itse 1 Kehitysuraa ja eri kehitysvaihtoehtoja työorganisaatiokohtaisesti näyttää selittävän työhyvinvoinnin johtamisaktiivisuuden ja osaamisen taso sekä se, mistä ja kuinka laajasta alueesta työorganisaatiossa on ylipäätään mahdollista puhua työhyvinvoinnin asiayhteydessä. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön typologiaa selittää puolestaan kaksi asiaa: yhteisöllisenä ulottuvuutena yhteistoiminnallisuuden aste ja yksilöpsykologisena ulottuvuutena tapa vastaanottaa, tuottaa tai välttää ristiriitoja ja alistua

9 7 työorganisaatio asettaa mahdollisuudet ja rajat sille, mikä työsuojelun yhteistoiminnassa on mahdollista. 2.1 Työnantajan edustajien keskeinen rooli tuloksellisuuden kannalta Johto ja esimiehet ovat kaikkein keskeisimpiä toimijoita, jos turvallisuutta ja laajemmin työhyvinvointia halutaan luoda, ylläpitää ja nykyisestään parantaa. Johtopäätöksenä tähänastisesta tutkimuksesta ja konsultointihavainnoista on se, että johdon ja esimiesten saanti työorganisaation ulkopuolella tapahtuvaan työhyvinvointi ja turvallisuuskoulutukseen on hyvin sattumanvaraista. Pääsääntö näyttää olevan se, että mitä korkeammalla organisaatiohierarkiassa johtaja tai omistajajohtaja on, sitä epätodennäköisempää on hänen halukkuutensa käyttää aikaansa varsinkin ulkoiseen työhyvinvointi tai turvallisuuskoulutukseen. Poikkeuksen tältä osin tekevät ne yritykset, joissa esimerkiksi työturvallisuutta ja terveyttä tukevan laatujärjestelmän käyttöönotto ja ylläpito vaatii johtajien ja esimiesten nimenomaista koulutusta näihin asioihin. Lähtökohtana näissä tapauksissa on harvoin pelkkä kiinnostus työturvallisuuteen ja terveyteen. Erityisen työturvallisuus ja terveyslaatujärjestelmän käyttöönotto selittyy laajemman laatujärjestelmäkokonaisuuden käyttöönotto ja täydentämistarpeesta, markkinakilpailun asettamien laatuvaatimusten täyttämis ja todistamisvelvoitteista ja jopa monikansallisten yhtiöiden suomalaisten tytäryritysten tarpeesta noudattaa kansainvälisen emoyrityksen organisaatiokulttuuria 2. Tältä osin tyypillistä on se, että pelkän työturvallisuuden tasovaatimukset ja johtamisaktiivisuus ovat korkeita, mutta kiinnostus asioihin saattaa vähentyä olennaisesti, kun kysymys on henkilöstön työkyvystä ja työssä jaksamista sekä ns. muusta työhyvinvoinnista, jonka eri muodoille yhteinen nimittäjä on työtyytyväisyys ja siihen vaikuttavat työperäiset kokemukset. Vaikuttaminen johdon ja esimiesten suhtautumistapoihin, ymmärrykseen, näkemyksiin ja teknisiin valmiuksiin on edellä todetun vuoksi riippuvainen työpaikan sisällä tapahtuvasta koulutuksesta, valmennuksesta ja ohjauksesta työhyvinvoinnin ja turpainostukseen. Tyypittely kattaa kuusi mallia, joka alkaa äärimmäisen alistetusta ja toissijaisia asioita hoitavasta avustajasta ja jatkuu aina ylimmän johdon neuvonantajaan. 2 Suomalainen tytäryhtiö ei aina näytä noudattavan kansainvälisen emoyrityksensä organisaatiokulttuuria. Tämä poikkeaa maailmankuulun sosiaalipsykologin ja organisaatiokulttuuri teoreetikon Edgar Scheinin (1987) niistä havainnoista, jotka koskevat monikansallisten yhtiöiden organisaatiokulttuurin yhtäläisyyttä maantieteellisestä sijainnista riippumatta. Myönteinen esimerkki (vuosina ) on ollut saksalaisen monikansallisen yhtiön suomalainen tytäryhtiö Eka Polymer Latex Oy, jonka työhyvinvointijohtamisen malli ja esikuva lähtee suomalaisesta toimitusjohtajasta. Henkilöstön sairauspoissaolotiheys on suhteellisen matala ja varsinkin työntekijät ovat poikkeuksellisen tyytyväisiä yrityksen suomalaiseen johtoon jopa tyytyväisempiä kuin toimihenkilöt, jotka hekin ovat varsin tyytyväisiä.

10 8 vallisuuden asiayhteydessä, sekä ennen kaikkea työpaikan oman kehittämistoiminnan sisällöstä tässä suhteessa, jolloin tapahtuu varsinaisessa toiminnassa oppimista. 2.2 Organisaatiososiaaliseen vaikuttamisen vaikeus Sosiaalinen, tässä erityisesti organisaatiososiaalinen, ilmenee työpaikan oman valtaja johtamisjärjestelmän toiminnassa sekä organisaatiokulttuurissa. Sosiaalinen olemukseltaan liittyy ihmisten välisiin valtasuhteisiin ja vuorovaikutukseen sekä ns. jaettuihin uskomuksiin, perusoletuksiin ja merkityksiin, jotka ovat kaikkein syvimmällä työorganisaation tai työyhteisön tajunnassa. Organisaatiokulttuuri syntyy ja muuttuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa pitkällä aikavälillä (ks. esim. Schein 1987). Organisaatiokulttuuri ilmentyy kulloistenkin uskomusten ja perusoletusten laadun seurauksena erilaisina merkityksinä, arvoina, sosiaalisina normeina ja ihanteina, jotka vaikuttavat ihmisten valintoihin, päätöksiin ja käyttäytymiseen sekä myös fyysisen työympäristön laatuun, esimerkiksi järjestykseen ja siisteyteen. Organisaatiokulttuurin muuttaminen on hidasta ja muutos on eniten yhteydessä toimielinten jäsenten, omistajajohtajien ja johtajien oman ymmärryksen senhetkiseen tilaan. Mikä omistajajohtajille, johtajille ja esimiehille on merkityksellistä ja tärkeää, se ennen pitkää näkyy myös organisationaalisena tai työyhteisöllisenä seuraamuksena. Sama koskee vastavuoroisesti niitä asioita, joilla ei jostakin syystä ole merkitystä ja tärkeyttä omistajien tai johtajien mielestä. Rekursiivisuus. Sosiaalisen järjestelmälle kuten työorganisaatiolle tai yhteisölle sekä muutokselle ominaista ilmiötä kutsutaan sosiaalisten järjestelmien rekursiivisuudeksi. Se tulee vastaan kaikille työyhteisön tai työorganisaation muuttajille ja kehittäjille. Rekursiivisuus tarkoittaa käytännössä sitä, että kulloinkin olemassa oleva sosiaalinen järjestelmä toimii aina siihen itseensä kohdistuvan muutoksen tai kehittämisen alustana. Jokainen käytäntö tai teko joko uusintaa tai harvemmin aiheuttaa jonkin pienehkön muunnoksen tai peräti merkittävän muutoksen sosiaaliseen järjestelmään. Jos sosiaalinen järjestelmä on voimakkaasti perinteisiin uskomuksiin ja käytäntöihin jähmettynyt, sitä on vaikea saada muutoksen tielle. Ainoastaan johtajat ja esimiehet voivat omalla vastuualueellaan saada suhteellisen nopeita muutoksia aikaan. Muutoksissa tarvitaan viime kädessä valtaa, jolla varmistetaan uskomusten, merkitysten ja järjestelyjen muuntuminen aiemmasta poikkeavaksi. Muiden vaikuttamismahdollisuudet ovat välillisiä ja onnistuminen on sidoksissa siihen, millä tavalla vallankäyttäjinä ja esikuvina toimivat johtajat ja esimiehet suhtautuvat uudenlaisiin tietoihin ja näkemyksiin.

11 9 3 Havaintoja ja analyysia hankkeen idean hahmottamiseksi 3.1 Työsuojelun yhteistoiminnan toimintajärjestelmien hiljainen kriisiytyminen Suomalaisessa työsuojelun yhteistoimintakulttuurissa on joitakin sellaisia perinteitä ja itsestäänselvyyksiä, joita ei ole kyetty työpaikoilla eikä työsuojelualan koulutusinstituutioissa riittävästi kyseenalaistamaan. Kyseenalaistamattomia uskomuksia ja käytäntöjä on ylläpidetty perinteisellä työsuojelun jatko ja täydennyskoulutuksella. Näissä koulutuskäytännöissä, joissa pääosin sisältö on tarkoituksenmukaista, organisaatiososiaalisen tason vaikutusta ja merkitystä ei joko ymmärretä riittävästi tai ei tunnisteta lainkaan. Työorganisaatio nähdään lähinnä rationaalisena tai mekaanisena koneistona, jossa organisaation muodostaa henkilöstön määrän mukainen joukko ihmisiä sovittuine ja toimivine työnjakoineen. 3 Tässä ilmiössä lienee mukana aikamoinen annos työelämässä vallitsevaa ideologiaa 4 : valtajärjestelmän toiminnan lähtökohtia ja laatua ei tule asettaa kyseenalaiseksi. Riittää kun ollaan kiinnostuneita valtajärjestelmän ehdoilla tapahtuvasta yhteistoiminnasta. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö on useimmiten omaksunut tämän ideologisen uskomuksen kyseenalaistamatta sitä ja ylläpitää samalla perustoimintatavaltaan muuttumatonta järjestelmää. Kohtuullisena tavoitteena uudessa ajattelussa olisi saada työorganisaation valtajärjestelmä toimimaan henkilöstön ja työnantajan kannalta järkiperäisemmin ja laadukkaammin. Valta ja johtamisjärjestelmä kykenee siihen, jos vain haluaa. Valtasuhteiden ei sinällään tarvitse muuttua. 5 3 Tyypillinen työsuojelukoulutuksen sisältämä oletus ja viesti on ollut se, että havaittaessa työorganisaation sisällä työolosuhdeongelmia johtaisivat havainnot ja niiden raportoinnit sellaisenaan ongelmanratkaisuun. Sama uskomus, joka käytännössä ei useinkaan pidä paikkaansa, aiheuttaa työsuojelun yhteistoimintahenkilöissä usein turhautumista ja väsymistä, jopa aggressiiviseen käyttäytymiseen johtavaa katkeroitumista. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöt eivät välttämättä ymmärrä vaikeuksien taustalla olevien organisaatiososiaalisten ilmiöiden kuten organisaatiokulttuurin ja valtajärjestelmän toimintaa. Puhtaimmillaan tämä uskomus kiteytyy (tahattomasti) työturvallisuuskorttikoulutuksessa, jonka pohjana näyttää olevan teoria käyttäytymisperusteisesta turvallisuudesta. Yksilöllisen käyttäytymisen yhteyttä organisaatiokulttuuriin ja johtamisjärjestelmän edustajien antamiin esikuviin ei koulutuksessa yleensä kerrota. Kouluttajien oma koulutus ei sisällä kyseistä teoreettista viitekehystä. 4 Ideologialla tarkoitetaan yksilön tai ryhmän uskomusjärjestelmää, joka määrittelee monen muun asian ohella ihmisen paikan ja merkityksen yhteiskunnassa tai jossakin muussa sosiaalisessa järjestelmässä, tässä ennen kaikkea työorganisaation jäsenenä. 5 Väite, että työorganisaation perustoimintatapaa ei olisi mahdollista muuttaa, tarkoittaisi sitä, että organisaation kehittäminen ei olisi myöskään mahdollista. Väite kaatuu niiden olemassa olevien todisteiden massiiviseen määrään, joissa organisaation toimintatavan merkittäväkin muutos on toteutunut.

12 10 TAULUKKO 1 6 : Työsuojelun yhteistoimintajärjestelmän kehitysmahdollisuus Toimintajärjestelmän osa Perinteinen Uudenlainen Tekijä Sisäinen tarkastaja Johdon ja esimiesten neuvonantaja Toiminnan kohde Työolosuhteet Johtajat ja esimiehet (valtajärjestelmä) Tavoiteltu tuotos tai tulos Välineet Yhteisö (jonka kanssa toimitaan) Työnjako Yksittäisongelmien ratkaisu ja sitä kautta paremmat henkilöstöseuraamukset Sisäinen tarkastus yksittäisongelmien kartoittamiseksi Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö, työterveyshuolto ja välitön työnjohto Tarkastajat, työpaikkaselvittäjät ja reagoivat korjaajat Laadullisesti parantuva työhyvinvointijärjestelmä, jonka tärkein ominaisuus on työhyvinvoinnin / turvallisuuden johtaminen kaikilla tasoilla Kokonaiskehittämisen tukeminen työhyvinvointijärjestelmän mallin avulla (rakenteellis prosessuaalistoiminnallisen kehittämisen välineet) Koko työorganisaatio Aloitteelliset asemavallan käyttäjät sekä johtamista ja esimiestoimintaa tukevat asiantuntijat Säännöt tai pakot Lainsäädäntö ja sopimukset Tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin yhteensovittamistarpeet Organisaatiopoliittinen tila Sekava, sattumanvarainen tai näennäinen; ylläpitää organisationaalisia pelejä ja välinpitämättömyyttä ja ajelehtimista Kova ydin määritelty, seurattu ja säännöllisesti arvioitu; vähentää pelejä ja välinpitämättömyyttä sekä vahvistaa juurtumista Tämä koskee myös niitä onnistuneita organisaation kehittämishankkeita, joissa lähtökohtana on ollut turvallisuuden tai työhyvinvoinnin kehittäminen. Yhteistä lähes kaikille merkittäville organisaation kehittämishankkeille on ollut johtamisymmärryksen ja käytäntöjen muutos. 6 Taulukko voitaisiin vaihtoehtoisesti kuvata kehittävän työntutkimuksen menetelmän kahdella kolmiomallilla, joita kutsutaan toimintajärjestelmän yleiseksi rakennemalliksi. Kolmiomallit asetettaisiin tällöin rinnakkain kuvaamaan toimintajärjestelmän muutosta. Kahden toimintajärjestelmämallin avulla voitaisiin havainnollistaa myös ristiriidat ja niiden ratkaisut, jotka ovat edellytyksenä toimivan järjestelmän aikaansaamiseksi. Perustavaa laatua oleva ristiriita on ollut siinä, että työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toiminnan kohde on paikallistunut puutteellisesti.

13 Työsuojelun yhteistoiminnan toimintajärjestelmän muutoksen mahdollisuus Kuten aiemmin on jo osoitettu, työsuojelun yhteistoimintaa koskevan akateemisen tutkimuksen havainnot ja tulkinnat eivät ole juuri lainkaan levinneet työpaikoilla tai niitä ei ole kyetty ottamaan vastaan. 7 Tiedon siirtymä akateemisesta tutkimuksesta käytännön toimintaan on ollut vahvasti katkoksellinen. Kansallisen työsuojelun yhteistoimintakulttuurin voimakas piirre näyttää olevan käytännönläheisyyden painotus, jossa vieroksutaan yleisiä toiminnan teorioita sekä käsitteellistä ymmärrystä ja käsitteellisiä tarkastelutapoja. Virheellinen oletus suhtautumisen taustalla on se, että teoreettinen ymmärrys ja näkemyksellisyys heikentävät käytännön toimintaa. Jos näin olisi, pitäisi meidän johdonmukaisuuden nimissä arvostaa ainoastaan sellaisia asiantuntijoita, joiden osaaminen ja toiminta pohjautuvat pelkkään arkitietoon ja kokemukseen. Lähtökohtana tässä tutkimuksessa ja sen raportoimassa hankkeessa on ollut oletus, että työsuojelun yhteistoiminnan laadullinen edistyminen ei voi enää onnistua perinteisen mallin (perinteisten oletusten, periaatteiden ja käytäntöjen) avulla. Yksittäisongelmien korjaavaan ja reagoivaan ratkaisutapaan nojaava malli on saavuttanut käytännössä vaikuttavuuden rajansa, jos tarkastellaan henkilöstöseuraamuksien kuten sairauspoissaolo, työtapaturma ja työkyvyttömyyseläkkeiden taajuuden kehitystä. Tarvitaan uusi tulkinta ja strategia, joka johtaisi uudenlaiseen työorganisaation kehittämisen ymmärrykseen, uuteen toimintajärjestelmään ja uudenlaisten haasteiden ja motiivien syntymiseen. Yhteisymmärrys uudesta toimintajärjestelmästä mahdollisesti auttaisi myös toimivien yhteistyösuhteiden rakentumisessa. KUVAssa 1 seuraavalla sivulla on esitetty sisäisen tarkastajuuden ja neuvonantajuuden välinen suhde ja muutosmahdollisuus. Minkälainen voisi siten olla muutos työsuojelun yhteistoiminnan muodostamassa toimintajärjestelmässä? Kaikkea tosiasiallista toimintaa ei voi eikä pidä kuvata, vaan löytää tunnusomaisia piirteitä havainnollisuuden vuoksi. Tärkeää on myös löytää pelkistyksiä, kiteytyksiä ja käsitteitä, jotka helpottaisivat hahmottamista, ymmärrystä ja oppimista. (Ks. TAULUKKO 1 edellisellä sivulla; KUVAT 1 3) 7 Suomalaisessa akateemisessa tutkimuksessa erityisesti voi mainita Suikkasen ja Eklundin tutkimukset 1980 luvun alkupuolelta, joissa korostettiin tuotannollisen organisaation ensisijaisuutta työsuojelun yhteistoimintaorganisaatioon nähden ja työolosuhteiden yksilöllisyyttä kehittämistoiminnan lähtökohtina. Koiviston tutkimukset ovat vuosilta Niissä luotiin työorganisaatiokohtaiselle työsuojelutoiminnalle kehittämisvisio, organisaatiopoliittinen jäsennys sekä ensimmäinen kehitysvaihekuvaus. Näihin tutkimuksiin ei ole juurikaan viitattu eikä niiden ajatuksia ole hyödynnetty eikä jatkojalostettu 1980 luvun lopun eikä 1990 luvun aikana työsuojelu ja työhyvinvointikirjallisuudessa.

14 12 Neuvonantaja Toimielinten, johdon ja esimiesten aloitteellisuuden ja kyvykkyyden vahvistaminen Työhyvinvoinnin kokonaiskehittämisen tukeminen asiantuntijavuorovaikutuksella Rakenteellis prosessuaalis toiminnallisen kehittämisen tukeminen Sisäinen tarkastaja Fyysisten ja psykososiaalisten työolosuhdeongelmien tunnistaminen sekä reagoiva ja korjaava käsittely Ajankohtaistuvien yksittäisongelmien ratkaisujen tukeminen (Tarkkonen 2009) KUVA 1: Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön roolin muutosmahdollisuus Tekijä nimeää ja kuvaa järjestelmässä toimijan joko sellaisenaan tai jollakin laatusanalla tai kiteytyksellä kuvattuna. (kierrot, katselmukset, riskikartoitukset, työpaikkaselvitykset ja käynnit) tekijä Sisäinen tarkastaja välineet Sisäiset tarkastukset Ongelmia, ristiriitoja ja jännitteitä: keinojen ja tavoitteiden epäsuhta huonot edellytykset ennakointiin ja kokonaiskehittämiseen opitun avuttomuuden ylläpito reagoinnin ja korjaamisen epätäydellisyys, kalleus ja viiveellisyys kohde Fyysiset ja psykososiaaliset työolosuhteet sekä niiden yksittäisongelmat tuotos / tulos Yksittäisongelmien ratkaisut säännöt Juridiset normit, työmarkkinaosapuolten johtavat uskomukset, tuotannon välttämättömyydet Tarkastusyhteisö: lähiesimiehet, työsuojeluaktiivit ja työterveyshuollon asiantuntijat työnjako Työsuojelun yhteistoiminta ja työterveyshuolto ongelmien osoittajina, esimiehet päätöksentekijöinä (Henkilöstön työhyvinvoinnin parantuminen) KUVA 2: Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintajärjestelmä sisäisen tarkastajan roolissa

15 13 Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toiminnallinen perusidea kumpuaa perinteestä, jossa sisäinen tarkastus on tavalla tai toisella keskeisin toiminnan muoto ja sisäinen tarkastaja toimijoita parhaiten kuvaava nimike. Tarkastavalla perustoimintatavalla vastaanotetaan tietoja kehkeytyneistä ongelmista tai haetaan pieniä tai suurempia fyysisiä ja psykososiaalisia työolosuhdeongelmia, joille yritetään räätälöidä paikallinen ongelmanratkaisu. Ongelmanratkaisun aikaansaaminen edellyttää lähes joka kerta erillisorganisointia, jolla ongelma tunnistetaan, määritellään johtamisjärjestelmässä merkitykselliseksi, hyväksytään korjattavaksi ja organisoidaan korjaavat toimet. Tämän toimintatavan perustavanlaatuinen ongelma on se, että se ei kykene vaikuttamaan perussyihin ( valtajärjestelmän uskomuksiin eli Pyhään ) 8, joista ongelmat syy seurausketjun kautta syntyvät, mahdollistuvat tai jotka ylläpitävät kehkeytyneitä ongelmia. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstölle jää siten tehtäväksi ainoastaan jossakin muualla työorganisaatiossa tapahtuneiden valintojen, päätöksenteon tai puutteellisen ohjauksen ja seurannan vuoksi syntyneisiin ongelmiin reagoiminen. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön perinteistä toimintatapaa pitää yllä se, että työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin kaikkein parhaiten vaikuttava työorganisaatio osa (omistajajohtajat, johtajat, esimiehet, suunnittelijat ja työntekijät) ei kykene muuttamaan toimintatapojaan työhyvinvointi ja turvallisuusasioissa. Reagoiva korjaaminen on useimmiten epätäydellistä, viiveellistä ja kallista sekä ihmissuhteita kuluttavaa. Kaikkeen voi sisältyä myös ongelmanratkaisujen pallottelua, jota organisaatiotutkimuksessa kutsutaan ongelmanratkaisuja siirtäväksi ongelmanratkaisustrategiaksi. Edellä olevasta syystä uudenlainen toimija / tekijä olisi johdon ja esimiesten neuvonantaja 9. Neuvonantajuuden mahdollistaman dialogisen vuorovaikutuksen kautta valintoihin ja päätöksiin vaikuttavien tahojen ymmärrys omasta vastuusta, esikuvasta, rooleista, vallankäyttötarpeesta sekä järjestelmäkehittämisestä ja menettelytavoista 8 Pyhällä tarkoitetaan tässä johtamis ja valtajärjestelmää erilaisine uskomuksineen, periaatteineen ja käytäntöineen. Ilmiö on 2 suuntainen. Yhtäältä valtajärjestelmä ja sen toimijat osaltaan vaikuttavat lähes kaikissa työorganisaatioissa siihen käsitykseen, että keskeisiä uskomuksia, toimintatapoja ja ajankäyttöä ei ole mahdollista muuttaa. Valtajärjestelmän toimijat pyrkivät ihanteellistamaan oman kyvykkyytensä ja tietämyksensä sekä samalla johtamansa organisaation tai sen osan tilanteen. Tämä on sitä todennäköisempää, mitä korkeammalla organisaatiohierarkiassa toimija on. Eräät ryhmäpsykologiset mekanismit aiheuttavat todellisuuden vääristymistä työorganisaation ylätasolla, ellei ilmiötä tiedosteta riittävästi ja luoda menettelytapoja, joilla todellisuutta voidaan selvittää. Toisaalta johdettavat ovat omaksuneet usein valtajärjestelmän uskomukset muun muassa oman (kuvitellun tai todellisen) selviytymisen, sanktioiden pelon, palkkakehityksen ja uralla etenemismahdollisuuksien vuoksi. 9 Neuvonantaja on johtajien, esimiesten ja suunnittelijoiden arvostettu ja luotettu keskustelukumppani, jonka rooli ja asema perustuvat asiantuntijuuteen, tasaveroiseen ja toista osapuolta arvostavaan vuoropuheluun sekä eettiseen toimintaan.

16 14 selkiytyy ja parantuu laadullisesti. Ollakseen merkityksellinen täytyy neuvonantajuuden kehittyä säännölliseksi vuorovaikutukseksi ja toimintatavaksi. Neuvonantajasuhteen syntyminen ei ole ongelmaton. Siihen sisältyy huomattavan paljon kulttuurisia, psykologisia, käytännöllisiä ja osaamiseen esteitä sekä tilannekohtaisia tekijöitä. Sen vuoksi neuvonantajasuhteiden luomisen tulee ansaita oma pitkäkestoinen kehittämis ja valmennushankeensa. Teorioina: työhyvinvoinnin käsitteistö työhyvinvointijärjestelmä organisaatiokulttuuri organisaation politiikat työhyvinvoinnin johtaminen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys Välineet Teoriaohjautuvat kehitys /teemakeskustelut ja yhteiset arvioinnit Periaatteina: työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön oma aloitteisuus säännöllisyys ja pitkäjänteisyys epävirallisuus psykologinen turvallisuus dialogisuus Tekijä Neuvonantaja Kohde Johtajat ja esimiehet Tuotos / tulos Työhyvinvointijärjestelmän virittäminen Säännöt Tuotannon ja henkilöstön työhyvinvoinnin yhteensovittaminen Kehittämisyhteisö: Johto, esimiehet, työsuojeluaktiivit ja työterveyshuollon asiantuntijat Työnjako Työsuojeluaktiivit ja työterveyshuolto neuvonantajina, johto ja esimiehet kehittämisprosessien vetäjinä (Henkilöstön työhyvinvoinnin parantuminen) KUVA 3: Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintajärjestelmä neuvoantajan toimintajärjestelmässä Kohde kuvaa sitä, mikä on toimijan ymmärryksen perusteella vaikuttamisen ensisijainen kohde. Perinteinen käsitys ensisijaisesta kohteesta painottaa välittömiä työolosuhteita, jotka voivat ilmetä monella tavalla vallankäytöstä ja turvallisuus ja työyhteisökäyttäytymisestä teknisten järjestelmien puutteisiin. Kohde ei sinänsä ole väärä, mutta kohteen valinta ei tunnusta työolosuhteiden lähtökohdaksi syy seuraus suhteiden ketjua, joka alkaa työorganisaation johtamisjärjestelmän valinnoista. On mahdollista, että valta tai johtamisjärjestelmän merkitys ja koko yleisten syy seuraus suhteiden ketjun olemassaolo kielletään. Ideologisena valintana tällöin usein korostetaan yksilökohtaisia selityksiä (elämäntapoja, persoonallisuutta, geenejä, yksityiselämän sosiaalisia suhteita, työnarkomaniaa, huolimattomuutta tai varomattomuutta, löyhää työmoraalia, positiivisen suhtautumisen puutetta jne.) työtapaturmille, sairauspoissaoloille, fyysiselle vajaatyökykyisyydelle, ei toivotulle lähtövaihtuvuudelle, yliväsymykselle ja masennukselle sekä ennenaikaisille eläköitymisille.

17 15 Uudenlainen toimintajärjestelmä ottaa kohteekseen ensisijaisesti valta ja johtamisjärjestelmän, ennen kaikkea johtajat ja esimiehet, koska heillä on halutessaan valta ennakoida, korjata ja vaikuttaa välillisesti kaikkiin työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin. Toissijaisena kohteena on itse työhyvinvointijärjestelmä, joka itse asiassa on johtamisjärjestelmän käytössä oleva työkalupakki työolosuhteisin ja työolosuhdeseuraamuksiin vaikuttamisen organisationaalisena välineenä. Tavoitteena on saada johtajat, esimiehet, suunnittelijat ja työntekijät toimimaan aloitteellisesti, kyvykkäästi ja tehokkaasti työhyvinvointi ja turvallisuusasioissa. Tuotos tai tulos on osa toiminnan kohdetta, koska valittuun kohteeseen vaikuttamalla ajatellaan syntyvän haluttuja vaikutuksia. Perinteisessä mallissa tuotos on ymmärretty työolosuhdeongelman ratkaisuksi ja siitä koituvaksi suotuisaksi henkilöstöseuraamukseksi. Tässäkään ei sinänsä ole mitään väärää, mutta ajattelutapa ei ole strategisesti laadukkain. Ongelmanratkaisut eivät useinkaan vaikuta perussyihin eivätkä poista perusongelmia. Työolosuhteita ja työolosuhdeseuraamuksia edeltävät aiemmat syy seuraus suhteet 10 edellyttäisivät laadullisesti parantuvaa työhyvinvointijärjestelmää, jonka tärkein ominaisuus ja syntymisedellytys on työhyvinvoinnin / turvallisuuden johtaminen kaikilla tasoilla. Kaikilta osin hyvin toimiva työhyvinvointijärjestelmä luo parhaat edellytykset saada kaikki työolosuhteet ja työolosuhdeseuraamukset hallintaan kaikissa työorganisaation osissa. Työhyvinvointijärjestelmän käyttö ohjaavana teoreettisena periaatteena edellyttää, että käytössä ovat realistiset työhyvinvointikäsitteet ja työhyvinvoinnin ja turvallisuuden syy seuraussuhteet, sekä sitä, että järjestelmän ominaisuudet otetaan riittävällä koulutuksella ja käytännön soveltamisella (toiminnassa oppimisella) 11 hallintaan. 10 Oletettu syy seuraus ketju on seuraava: 1) työhyvinvoinnin ja sen johtamisymmärryksen vahvistuminen, 2) työhyvinvoinnin johtamisaktiivisuuden viriäminen ja kokonaisnäkemyksen asteittainen selkiytyminen työhyvinvoinnin merkityksestä, 3) työhyvinvointijärjestelmän virittämistä koskevan organisaation kehittämisprosessin käynnistyminen sekä työhyvinvointijärjestelmän asteittainen vahvistuminen, 4) yhteistoiminnan parantuminen, fyysisten ja psykososiaalisten työolosuhteiden parantuminen sekä työn ja muutoksenhallinnan vahvistuminen ja 5) henkilöstön työhyvinvoinnin kohentuminen, tuottavuuden, kannattavuuden ja laadun parantuminen sekä yritysimagon kirkastuminen. Tämä syyseuraus ketjun vaiheistus on tuotettu elintarvikealan pilottihankkeen ryhmäpohdinnoissa maaliskuussa Toiminnassa oppiminen tapahtuu sovellettaessa tietoa toiminnan aikana ja omakohtaisesti menettelytapojen ja osajärjestelmien puitteissa. Työhyvinvointijärjestelmän rakentaminen, säännöllinen arviointi ja edelleen kehittäminen muun muassa tuottavat johtajille ja esimiehille uusia käsitteellisiä välineitä, jäsennyksiä, hahmotuksia ja oivalluksia syy seuraus suhteista.

18 16 Välineet toimintajärjestelmän osana kuvaa sitä käytännöllistä, periaatteellista, materiaalista tai ymmärryksellistä keinoa, jolla kohteeseen vaikutetaan halutun tuloksen tai tuotoksen aikaansaamiseksi. Perinteisessä toimintajärjestelmässä tyypillisenä välineenä on sisäinen tarkastus yksittäisongelmien kartoittamiseksi ja valvonta ongelmanratkaisujen vauhdittamiseksi ja seuraamiseksi. Tätä samaa ajattelua puhtaimmillaan edustaa vaarojen ja haittojen kartoitus, arviointi ja aineiston muuntaminen toimenpideohjelmaksi. Se on tietenkin ehdottoman välttämätöntä toimintaa, mutta riskienarviointi ei normaaliolosuhteissa ulota hallintakeinoja perussyihin saakka. Siksi siitä tulee lähes väistämättä sisäisen tarkastuksen puhtain ja järjestelmällisin muoto, joka ei yleensä tavoita perussyitä vaan työorganisaation toiminnan oireketjun myöhempiä vaiheita. Uudistuneessa toimintajärjestelmässä välineeksi muodostuisi kokonaiskehittämisen tukeminen 12 työhyvinvointijärjestelmän teoreettisen mallin 13 avulla. Työhyvinvointijärjestelmä teoreettisena (tässä: ymmärryksellisenä) lähtökohtana irrottaa kehittämisen perinteisistä suppeista tarkastelutavoista yleisten edellytysten ja työorganisaation sisäisten, työhyvinvoinnille ja turvallisuudelle suotuisten organisaatiososiaalisten ja psykologisten voimien luomiseen. Tämä organisaatiososiaalisten ja psykologisten voimien päätöksenteolla ja valinnoilla aiheutettu ilmiö tunnetaan myös nimellä generatiivinen kausaliteetti: yleisten syy seuraus suhteiden kokonaisuus. Yleisten edellytysten vahvistuessa yksittäisongelmat saataisiin järkiperäisten ennakoivien, korjaavien ja välillisten osajärjestelmien, menettelytapojen ja käytäntöjen piiriin suunnitelmallisesti, kattavasti ja prosessinomaisesti. Ne alkavat toimia oikeaan aikaan, oikeassa paikassa ja oikealla tavalla. Syy seuraus suhteiden perustasta eli johtamis tai valtajärjestelmästä käsin luotaisiin jo tiedossa olevat hyvät hallintakeinot eikä niitä tarvitsisi niin suuressa määrin kuin aiemmin yrittää päätellä kehkeytyneistä yksittäisongelmista käsin. Yhteisö kuvaa sitä ihmisistä muodostuvaa kokonaisuutta, jonka kanssa toimija on tyypillisesti vuorovaikutuksessa, yhteistoiminnassa ja ennen kaikkea työnjaollisessa suhteessa. 12 Kokonaiskehittämisen tukeminen ja neuvonantajuus edellyttävät ennen kaikkea sitä, että neuvonantajalla on kehittyneempi teoreettinen kokonaisnäkemys kehittämisen perusteista, päämääristä ja tavoitteista kuin asemavallan käyttäjällä. Toiseksi kehittämisen tukeminen edellyttää psykologisesti turvallisia vuorovaikutustilanteita (esimerkiksi säännöllisiä arviointeja yhteisen työvälineen avulla sekä kehittämiskeskusteluja). 13 Työhyvinvointijärjestelmä on näkökulma, jossa työorganisaatiota tarkastellaan tiettyjen tärkeiden ominaisuuksien kulloisenkin tilan ja kehittämistarpeiden kautta. (Ks. Tarkkonen 1998, 2002; 2005;2008).

19 17 Perinteisessä toimintajärjestelmässä painottuu käytännössä välittömän työnjohdon, työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön ja työterveyshuollon ammattihenkilöiden yhteistyö ja vuorovaikutus. Vuorovaikutusta on toki muidenkin kuin välittömän työnjohdon kanssa, mutta vuorovaikutuksen todennäköisyys ja intensiivisyys ohentuu mentäessä linjaorganisaation hierarkiassa ylöspäin aina toimitusjohtajaan tai omistajajohtajaan saakka. Pienissä yrityksissä tilanne saattaa olla toisin, koska eri toimijoiden normaali työntekokin tapahtuu fyysisesti samassa tilassa tai lähellä toisiaan. Ylimmän johdon valta resurssina ja kovan ytimen 14 määrittelijänä, esikuva organisaatiokulttuurin muuttajana ja tiukka valvonta ja ohjaus viime käden selkänojina puuttuvat monessa yrityksessä. Jäljelle jäävät vain toissijaiset johtamiskeinot, kuten työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön vaikuttamis ja muuttamisyritykset. Tämä ei kuitenkaan estä yritystä ajelehtimasta erityisesti turvallisuuskysymyksissä. Läheskään kaikissa yrityksissä ei näytä olevan strategista päätöstä lähityöyhteisöjen omaehtoisesta ja prosessinomaisesta kehittämisestä, jolloin jokainen esimies ja työntekijä saataisiin osalliseksi lähityöyhteisön, työn ja työnhallinnan kehittämisestä. Työhyvinvointipari on hyvä osaratkaisu edustuksellisessa yhteistoiminnassa, mutta se ei ratkaise lähityöyhteisön kehittämistä. 15 Työyhteisön kehittäminen määritelmällisesti edellyttää, että jokainen työyhteisön jäsen voi tosiasiallisesti osallistua kehittämiseen. Työnjako kuvaa yhteisön sisällä olevien toimijoiden välistä tyypillistä työnjakoa. Perinteisessä toimintajärjestelmässä työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön työskentely koostuu erilaisista työolosuhdetarkastusten muodoista (esimerkiksi kierroista, katselmuksista, kunnossapitotarkastuksista, osallistumisista riskienkartoituksiin ja suunnitteluasiakirjojen läpikäyntiin). Työterveyshuollon toiminta painottuu jo lakisääteisten velvoitteiden perusteella työpaikkaselvityksiin ja terveystarkastuksiin. Väli 14 Kovalla ytimellä tarkoitetaan tässä niitä henkilöstö, kehittämis ja riskienhallintapolitiikan valintoja ja määrittelyprosessien tuloksia, joista yrityksen valta ja johtamisjärjestelmä tosiasiallisesti pitää tiukasti kiinni ja valvoo niiden toteutumista. Kova ydin ei välttämättä ole sama kuin virallisissa asiakirjoissa mainitut asiat. Tyypillistä on esimerkiksi se, että työsuojelun toimintaohjelmassa ei ole mitään kovaan ytimeen kuuluvaa asiaa. Työsuojelun toimintaohjelma on tuolloin joko näennäinen tai toissijainen asiakirja. 15 Työyhteisön kehittäminen on työyhteisön rakenteiden, resurssien, toiminnan ja prosessien yhteistä tarkastelua, kriittistä arviointia ja muutosten tekemistä työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden parantamisen näkökulmasta. Jos jokin henkilö tai henkilöryhmä jätetään työyhteisön kehittämisen ulkopuolelle, syntyy rakenteellista syrjintää. Yhden tiedossa olevan oikeustapauksen perusteella on tällä hetkellä tulkittavissa, että jokaisen työntekijän velvollisuus on osallistua ainakin läsnäolollaan oman työyhteisön kehittämiskokoontumisiin ja työpaikkapalavereihin.

20 18 tön työnjohto reagoi tehtyihin korjausesityksiin, mutta reagoivassa korjauksessa saattaa tulla suurehkoissa yrityksissä mukaan myös ylempiä esimiestasoja. Uudenlaisessa toimintajärjestelmässä lähtökohtana on se, että kaikki johtajat ja esimiehet huolehtivat aloitteellisesti ja kyvykkäästi työsuojelu tai työhyvinvointiohjelman, vastuu ja tehtävämatriisin, työhyvinvoinnin vuosikellon ja säännöllisten arviointikeinojen avulla oman vastuualueensa tarpeista ja velvoitteista. Heitä tukevat siinä toiminnassa työsuojelun yhteistoimintahenkilöt neuvonantajina ja työterveyshuollon ammattihenkilöt työolosuhde ja työolosuhdeseuraamushavaintojen raportoijina. Johtajat ja esimiehet toimivat siten organisaation tai osaorganisaation kehittäjinä. Vastaavasti työsuojelun yhteistoimintahenkilöt toimivat organisaation tai osaorganisaation kehittämisen tukena. Tämä koskee ihannetilassa myös työsuojelu tai työhyvinvointiparien henkilöstöedustajaa. Säännöt kuvaavat niitä pakkoja, välttämättömyyksiä tai sosiaalisia tai juridisia velvoitteita, jotka ohjaavat keskeisesti toimintajärjestelmää. Aiemmin todetun nojalla on luultavaa, että todelliset uskomustenkaltaiset säännöt sijaitsevat tällä hetkellä työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintakulttuurin tiedostamattomassa tasossa, josta ne on koulutushankkeessa pyritty pikkuhiljaa nostamaan näkyviin. Kulttuuri rakentuu ihmisten tajuntaan jonkinlaisena mielen yhteisöllisenä ohjelmointina, joka tapahtuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Olemassa olevilla työsuojelun yhteistoimintaa ohjaavilla uskomuksilla on perinneselitys, joka juontuu edustuksellisen yhteistoiminnan alkuvaiheista 1930 luvun alusta ja lakisääteisestä käännekohdasta 1970 luvun alkupuolelta. Alkuvaiheessa ja 1970 luvun käännekohdassa korostui tekninen tarkastus ja työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden rinnastaminen edunvalvontahenkilöihin. Näin syntyi vahva oletus ja uskomus sisäisen tarkastuksen ja tarkastajan toiminnan ihanteesta, jota on ollut vaikea kyseenalaistaa. Sama idea on omaksuttu Työturvallisuuskeskuksen, Työterveyslaitoksen ja palkansaajajärjestöjen työsuojelun perus ja täydennyskoulutuksessa. Mainittakoon tässä yhteydessä, että sisäisen tarkastuksen voimakas logiikka leimaa myös työterveyshuollon toimintaa ja työpaikkaselvitysten tekemiseen käytettävää huomattavaa ajallista työpanosta. Tätäkään asiaa ei ole saatu kyseenalaistavaan ja uutta työnjakosuhdetta ja yhteistoiminta ajattelua kehkeyttävään suuntaan. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintaa ohjaa muodollisesti tällä hetkellä laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta, oikeastaan nykyisen lain edeltäjä tehtävälistoineen. Viitesäädöksenä, johon työolosuhteiden tarkastelua suoritetaan, on pääasiassa työturvallisuuslaki.

Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia

Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia ELINTARVIKEALOJEN TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISJÄRJESTELMIEN KEHITTÄMISHANKE 2012-2013 Työturvallisuuskeskus Tampere 3.12.2013 Hankkeen lähtökohtia ja tuloksia Juhani Tarkkonen Innosafe 2013 Työhyvinvointi

Lisätiedot

TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN

TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN Juhani Tarkkonen TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN Seurantaraportti viiden elintarviketeollisuuden yrityksen johtamisjärjestelmän kehittämishankkeesta LIITEOSA:

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut

TTK kouluttaa. www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut TTK kouluttaa www.ttk.fi / Koulutuskalenteri Koulutus- ja kehittämispalvelut Päivi Rauramo 2010 Ristiriidoista ratkaisuihin Koulutuksessa perehdytään ristiriitojen syntyyn ja ihmisten erilaisuuteen, ristiriitatilanteissa

Lisätiedot

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline

Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline Kuuntele organisaatiosi ääntä! Herkkyys on johtamisen apuväline TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen erikoistunut

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi

2.6.2010. Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi 2.6.2010 Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto, työsuojelun vastuualue eini.hyttinen@avi.fi TAUSTATEKIJÄT SEURAAMUKSET TYÖSUOJELUN HALLINTA TYÖOLOT KIELTEISET MYÖNTEISET TOIMINNAN

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina 2012 2015. Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina 2012 2015. Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015 Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina 2012 2015 Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015 Hankkeen tavoitteet Keskeisenä tavoitteena on kunta-alan työpaikkojen turvallisuusjohtamisen

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

www.okry.fi KOULUTUS VAIKUTTAMISTYÖN RAKENTAJANA CP-LIITON KEVÄTPÄIVÄT VANTAA, 29.3. 2008 Marion Fields Suunnittelija, OK-opintokeskus

www.okry.fi KOULUTUS VAIKUTTAMISTYÖN RAKENTAJANA CP-LIITON KEVÄTPÄIVÄT VANTAA, 29.3. 2008 Marion Fields Suunnittelija, OK-opintokeskus KOULUTUS VAIKUTTAMISTYÖN RAKENTAJANA OTSIKKO Tilaisuuden pitäjä CP-LIITON KEVÄTPÄIVÄT VANTAA, 29.3. 2008 Marion Fields Suunnittelija, OK-opintokeskus JÄRJESTÖT VAIKUTTAJINA 1(2) Järjestöissä kaikki ovat

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Työsuojelu muuttuneessa työelämässä

Työsuojelu muuttuneessa työelämässä Työsuojelu muuttuneessa työelämässä Anu Raappana, tutkimuspäällikkö Sari Niemi, TKI-asiantuntija Lahden Tiedepäivä 2015 Kiinnostuksen kohteemme Mitä on työsuojelu? Työelämän muutos Työssä (ympäristössä,

Lisätiedot

Työelämäläheisyys ja tutkimuksellisuus ylemmän amktutkinnon. Teemu Rantanen yliopettaja 31.10.2008

Työelämäläheisyys ja tutkimuksellisuus ylemmän amktutkinnon. Teemu Rantanen yliopettaja 31.10.2008 Työelämäläheisyys ja tutkimuksellisuus ylemmän amktutkinnon opinnäytetöissä Teemu Rantanen yliopettaja 31.10.2008 aiheita Tutkimuksen ja kehittämisen suhde Laatusuositukset ylemmän AMK-tutkinnon opinnäytetöille

Lisätiedot

Muutosta ja tuloksellisuutta yhteistoiminnassa

Muutosta ja tuloksellisuutta yhteistoiminnassa Muutosta ja tuloksellisuutta yhteistoiminnassa Muutospaja-työskentelyn ohjeistus 9.4.2008 Muutoksen ohjaamisen peruskehä Muutosvalmiuden aikaansaaminen Muutoksen tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden arviointi

Lisätiedot

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuopio 19.11.2009 Miten suositus toimii? KT ja järjestöt

Lisätiedot

Projektijohtaminen. Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki

Projektijohtaminen. Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki KEHITTÄMISKESKUS OY 28. 29.2.2012 Ohjelma Paikka: HAUS kehittämiskeskus, Munkkiniemen koulutustalo, Hollantilaisentie 11. 00330 Helsinki Pertti Melonen, toimitusjohtaja, Pro HR Consulting Oy Erkki Rajala,

Lisätiedot

Yhteistoiminta ja yhteistyö työsuojeluhenkilöstön perustehtävää etsimässä

Yhteistoiminta ja yhteistyö työsuojeluhenkilöstön perustehtävää etsimässä 1 Yhteistoiminta ja yhteistyö työsuojeluhenkilöstön perustehtävää etsimässä Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön tehtävien luonnetta ja toimintatapoja määritellään sangen niukasti lainsäädännössä. Lähinnä

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

PSYKOLOGIA. Opetuksen tavoitteet

PSYKOLOGIA. Opetuksen tavoitteet PSYKOLOGIA Ihmisen toimintaa tutkivana tieteenä psykologia antaa opiskelijalle valmiuksia havainnoida ja ymmärtää monipuolisesti ihmistä ja hänen toimintaansa vaikuttavia tekijöitä. Psykologisen tiedon

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

"Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein

Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein "Emme voi ratkaista ongelmia ajattelemalla samalla tavalla kuin silloin, kun loimme ne. Albert Einstein Maarit Kairala Sosiaalityön e- osaamisen maisterikoulutus Lapin yliopisto/ Oulu 18.4.2013 Lähtökohtiani:

Lisätiedot

monien makujen maustaja

monien makujen maustaja monien makujen maustaja Maustaja Oy Elintarvikkeiden sopimusvalmistuskumppani 70 työntekijää Liikevaihto v. 2013 n. 16,0 milj. euroa Vienti noin 23 % liikevaihdosta Tuotanto ja toimistotilat, 6600 neliömetriä,

Lisätiedot

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa

Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Työelämäharjoittelu sosionomi (AMK) tutkinnossa Metropolia ammattikorkeakoulun sosiaalialan koulutusohjelma Mervi Nyman Koulutusohjelman toteutuksen lähtökohdat Koulutusohjelman opetussuunnitelma perustuu

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Autenttisuutta arviointiin

Autenttisuutta arviointiin Autenttisuutta arviointiin Laadun arvioinnin toteutuminen YAMKkoulutusohjelmissa Päivi Huotari, Salla Sipari & Liisa Vanhanen-Nuutinen Raportointi: vahvuudet, kehittämisalueet ja hyvät käytänteet Arviointikriteeristön

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

KAJAANIN KAUPUNKI 1/5. Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt.

KAJAANIN KAUPUNKI 1/5. Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. KAJAANIN KAUPUNKI 1/5 SOPIMUS YHTEISTOIMINTAORGANISAATIOSTA Sopijaosapuolet: Kajaanin kaupunki ja kaupungin työntekijöitä ja viranhaltijoita edustavat henkilöstöjärjestöt. Tällä sopimuksella sovitaan työnantajan

Lisätiedot

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08

DUAALIMALLIHANKE. Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 DUAALIMALLIHANKE Teemu Rantanen Laurea-amk 4.12.08 Taustaa Kiinnostuksen kohteena ovat ammatillisen ja tieteellisen korkeakoulutuksen tehtävät ja työnjako ylempien korkeakoulututkintojen osalta Keskeinen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

TYÖNTEKOA TUKEVA JOHTAMINEN YHTEINEN TAVOITE. Työsuojelun yhteistoiminta osana kehittämistä - Ammattijärjestön puheenvuoro

TYÖNTEKOA TUKEVA JOHTAMINEN YHTEINEN TAVOITE. Työsuojelun yhteistoiminta osana kehittämistä - Ammattijärjestön puheenvuoro TYÖNTEKOA TUKEVA JOHTAMINEN YHTEINEN TAVOITE Työsuojelun yhteistoiminta osana kehittämistä - Ammattijärjestön puheenvuoro Työsuojelun yhteistoiminta osana kehittämistä Lainsäädäntö hyvän johtamisen ja

Lisätiedot

Kehittämisprosessi. Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa seminaari 16.5.2012

Kehittämisprosessi. Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa seminaari 16.5.2012 Tuottava ja hallittu kehittämistoiminta kunnissa seminaari 16.5.2012 Kehittämisprosessi Pasi-Heikki Rannisto Kehityspäällikkö, HT Tampereen Palveluinnovaatiokeskus Projektitoiminnan ulottuvuudet Johtamisjärjestelmä

Lisätiedot

Pelastusalan työturvallisuuskoulutus

Pelastusalan työturvallisuuskoulutus Pelastusalan työturvallisuuskoulutus Työturvallisuuskoulutuksen taustaa (1) Työturvallisuusasiat ovat nousseet pelastusalalla entistä tärkeämmiksi Esikuvana tälle koulutukselle on Työturvallisuuskeskuksen

Lisätiedot

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia

Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Teollisuuden työturvallisuuden iltapäivä Kajaani 29.5.2007. Lakimies Keijo Putkonen EK Oulu

Teollisuuden työturvallisuuden iltapäivä Kajaani 29.5.2007. Lakimies Keijo Putkonen EK Oulu Teollisuuden työturvallisuuden iltapäivä Kajaani 29.5.2007 Lakimies Keijo Putkonen EK Oulu LAKI TYÖSUOJELUN VALVONNASTA JA TYÖPAIKAN TYÖSUOJELUYHTEISTOIMINNASTA (44/2006, 701/2006) Laissa säädetään menettelystä

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Irmeli Halinen Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPETUSHALLITUS LUMA-seminaari 15.1.2013 1 Opetussuunnitelmatyön kokonaisuus 2 Yleissivistävän koulutuksen uudistaminen

Lisätiedot

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos

Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa. Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos Työhyvinvointi vahvistuu ASLAK-kuntoutuksessa Maija Tirkkonen ja Ulla Kinnunen Tampereen yliopiston psykologian laitos ASLAK ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus Kohderyhmä: työntekijät,

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä

Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Tutkimushavaintoja kahdesta virtuaaliympäristöstä Haasteita ja mahdollisuuksia uusiin toimintatapoihin 8.2.2008 Eija Korpelainen ja Meri Jalonen TKK, Työpsykologian ja johtamisen laboratorio Esityksen

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

Ratkaisuja arkeen. 18.11.2014 Suomen metsäkeskus Tuula Jusko HR-tiimin esimies, työsuojelupäällikkö

Ratkaisuja arkeen. 18.11.2014 Suomen metsäkeskus Tuula Jusko HR-tiimin esimies, työsuojelupäällikkö Ratkaisuja arkeen 18.11.2014 Suomen metsäkeskus Tuula Jusko HR-tiimin esimies, työsuojelupäällikkö Muutoksesta toiseen Yksityismetsätalouden organisaatioissa merkittäviä muutoksia Vuoden 2012 alussa Metsäkeskuksia

Lisätiedot

Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus

Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus Työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologikoulutus Risto Puutio (lehtori/jy) Anna-Liisa Elo (professori/uta) Erikoispsykologi on oman sovellusalansa käytäntöjen kehittäjä, joka hyödyntää alansa tieteellistä

Lisätiedot

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET SIIKAJO- EN KUNNASSA JA KUNTAKONSERNISSA

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET SIIKAJO- EN KUNNASSA JA KUNTAKONSERNISSA SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET SIIKAJO- EN KUNNASSA JA KUNTAKONSERNISSA Kunnanvaltuuston tulee päättää kunnan ja kuntakonsernin sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan perusteista (13

Lisätiedot

Arkistot ja kouluopetus

Arkistot ja kouluopetus Arkistot ja kouluopetus Arkistopedagoginen seminaari 4.5.2015 Heljä Järnefelt Erityisasiantuntija Opetushallitus Koulun toimintakulttuuri on kokonaisuus, jonka osia ovat Lait, asetukset, opetussuunnitelman

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Hiljaisen tietämyksen johtaminen

Hiljaisen tietämyksen johtaminen Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista

Lisätiedot

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus

KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014. Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus KuntaKesusta Kehittämiskouluverkostoon 12.9.2014 Aulis Pitkälä pääjohtaja Opetushallitus Opettajuuden tulevaisuuden taitoja Sisältö- ja pedagoginen tietous: aineenhallinta, monipuoliset opetusmenetelmät

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Työhyvinvoinnin kehittäminen Työhyvinvoinnin kehittäminen Marja-Liisa Manka Alueseminaari 1. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos HyWin- Työhyvinvointi Työhyvinvointi on strateginen menestystekijä Yksilön terveys 1900-luvun alku =

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Tilaaja-tuottaja-toimintatapa kokemuksia ja vaikutuksia

Tilaaja-tuottaja-toimintatapa kokemuksia ja vaikutuksia Tilaaja-tuottaja-toimintatapa kokemuksia ja vaikutuksia Kuntamarkkinat 10.9.2009 Tutkimusprofessori Pekka Huuhtanen Työterveyslaitos KUNTAORGANISAATIOT MUUTOKSESSA Tilaaja-tuottajatoimintatapojen käyttöönotto

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Tulevaisuusohjausta kaikille ja kaikkialle

Tulevaisuusohjausta kaikille ja kaikkialle Tulevaisuusohjausta kaikille ja kaikkialle - ratkaisu vai ongelma? Educa-messut 24.1.2014 Leena Jokinen Tulevaisuuden tutkimuskeskus, Turun yliopisto Vaihtoehtoisten henkilökohtaisten tulevaisuuksien hahmottamista

Lisätiedot

MainaRI - kokonaisturvallisuuden arviointi- ja kehittämismenetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi

MainaRI - kokonaisturvallisuuden arviointi- ja kehittämismenetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi MainaRI - kokonaisturvallisuuden arviointi- ja kehittämismenetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi PERUSTASO TAVOITETASO Perusasiat ja lainsäädäntö kunnossa Aktiivista ja tavoitteellista toimintaa Systemaattisesti

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista

Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Työyhteisön pelisäännöt - tuottavuutta työhyvinvoinnista Jyväskylän kaupunki Henkilöstöhallinto Sisältö: 1. Henkilöstötyön keskeiset sisällöt 2. Miksi työyhteisön pelisäännöt? 3. Työhyvinvoinnin määritelmä

Lisätiedot

Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017. Saarijärven kaupunki

Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017. Saarijärven kaupunki Työsuojelun toimintaohjelma 2014-2017 Saarijärven kaupunki 1. Työsuojelun tavoitteet Työpaikan työsuojelutoiminta perustuu työturvallisuuslakiin (738/2002) sekä lakiin työsuojelun valvonnasta ja työpaikan

Lisätiedot

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk.

Kehittämisen lähtökohtana ja reunaehtoina oli lainsäädäntö, sekä sen mukaiset vakiintuneet kuntoutusmuodot ASLAK ja Tyk. AURA Kela käynnisti työhönkuntoutuksen kehittämishankkeen 2007, tavoitteena oli tuolloin kehittää kuntoutusta työn ja työelämän muuttuneisiin tarpeisiin sekä edistää yhteistyötahojen entistä parempaa verkostoitumista

Lisätiedot

KUVApuhelinhanke alkukyselyt:

KUVApuhelinhanke alkukyselyt: Liite 2 (1/5) KUVApuhelinhanke alkukyselyt: OSIO I: Taustatiedot, teknologiasuhtautuminen ja teknologiaosaaminen 1. Sukupuoli: Nainen, Mies 2. Ikä: vuotta 3. Sosiaali- ja terveysalan koulutus: 4. Työtehtävät

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

SOSIAALITYÖN TUKEMASSA SOSIAALITYÖTÄ. Rovaniemi 13.04.2010 4.5.2010 AN 1

SOSIAALITYÖN TUKEMASSA SOSIAALITYÖTÄ. Rovaniemi 13.04.2010 4.5.2010 AN 1 SOSIAALITYÖN PROSESSIKUVAUKSET TUKEMASSA SOSIAALITYÖTÄ Rovaniemi 13.04.2010 Asta Niskala 4.5.2010 AN 1 Sosiaalityön määritelmä Sosiaalityö kohdistuu ihmisten ja heidän sosiaalisessa ympäristössään olevien

Lisätiedot

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS

Vanajaveden Rotaryklubi. Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Vanajaveden Rotaryklubi Viikkoesitelmä 2.4.2009 Maria Elina Taipale PEDAGOGINEN JOHTAJUUS Organisaatio, systeemi, verkostot Yksilöiden ja tiimin kasvumahdollisuudet, oppiminen Tiimin tehtäväalue, toiminnan

Lisätiedot

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014

Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Dinno Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2014 Sari Tappura DI, tutkija Turvallisuuden johtaminen ja suunnittelu Teollisuustalous sari.tappura@tut.fi www.dinno.fi Yksilön ja tiimien luovuus Osaaminen,

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn ja ristiriitojen selvittämiseen > Käsikirja > Koulutukset > Verkosto 1 Reilu Peli Toimintamalleja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisyyn

Lisätiedot

Vuorovaikutuksen oppiminen luo uusiutumista. Työuupumus on näköalattomuuden oireyhtymä

Vuorovaikutuksen oppiminen luo uusiutumista. Työuupumus on näköalattomuuden oireyhtymä Vuorovaikutuksen oppiminen luo uusiutumista Työuupumus on näköalattomuuden oireyhtymä TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

Perusasiat kuntoon lähivuosien keskeisiä asioita ja näkökulmia työpaikoilla

Perusasiat kuntoon lähivuosien keskeisiä asioita ja näkökulmia työpaikoilla Perusasiat kuntoon lähivuosien keskeisiä asioita ja näkökulmia työpaikoilla Puheenvuoron lähtökohtana on työsuojeluviranomaisen tilannearvio ja painotukset 3.5.2013 1 Työsuojeluviranomaisen toiminnan lähtökohdat

Lisätiedot

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp

Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015. HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Liiketalouden perustutkinto, merkonomi 2015 HUIPPUOSAAJANA TOIMIMINEN HUTO 15 osp Määräyksen diaarinumero 59/011/2014 Huippuosaajana toimiminen, 15 osp (vain ammatillisessa peruskoulutuksessa) Ammattitaitovaatimukset

Lisätiedot