Juhani Tarkkonen Elintarvikealojen koulutus- ja valmennushanke työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön suuntaamiseksi neuvonantajarooliin

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Juhani Tarkkonen Elintarvikealojen koulutus- ja valmennushanke työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön suuntaamiseksi neuvonantajarooliin"

Transkriptio

1 Juhani Tarkkonen Elintarvikealojen koulutus- ja valmennushanke työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön suuntaamiseksi neuvonantajarooliin Historia, perustelut, vaikuttavuuden arviointi ja kehittämisehdotukset uuden koulutuspalvelutuotteen toteuttamiseksi

2

3 1 SISÄLLYSLUETTELO Esipuhe 3 OSA I Hankkeen tausta ja toteutus 4 1 Historiaa ja taustaa 4 2 Hankkeen yleisiä perusteluja Työnantajan edustajien keskeinen rooli tuloksellisuuden kannalta Organisaatiososiaaliseen vaikuttamisen vaikeus 8 3 Havaintoja ja analyysia hankkeen idean hahmottamiseksi Työsuojelun yhteistoiminnan toimintajärjestelmien hiljainen kriisiytyminen Työsuojelun yhteistoiminnan toimintajärjestelmän muutoksen 11 mahdollisuus 4 Työhyvinvoinnin ja turvallisuuden yleiset kehittämistarpeet 19 5 Hankkeen tarkoitus ja tavoitteet 20 6 Toteutus 21 OSA II Hanke ja sen vaikutukset tutkimuskohteena 25 7 Hankkeen vaikuttavuuden tutkimus Tutkimusasetelma ja menetelmät Tutkimuksen analyysimenetelmät Hankkeeseen ja tutkimukseen osallistuneet henkilöt ja yritykset 27 8 Tutkimustulokset Vaikuttavuuden logiikka ja aikajärjestys Vaikutus ymmärrykseen, oppimiseen ja toimintaan itsearvioinnin 31 perusteella 8.3 Keskustelu ja kuuntelutaidon muutos itsearvioinnin perusteella Muutokset työhyvinvointijärjestelmässä Johtamisrakenteet, aktiivisuus ja käytännöt Henkilöstön välittömät ja edustukselliset osallistumis ja vaikutusmahdollisuudet Työhyvinvointituloksellisuuden mittaus ja arviointi Työhyvinvointitoiminnan suunnitelmallisuus ja ohjelmallisuus Työhyvinvointitoiminnan prosessinomaisuus Työhyvinvointitoiminnan järjestelmällisyys ja organisatorinen 43 kattavuus Ennakoiva työhyvinvointitoiminta 44

4 Korjaava työhyvinvointitoiminta Välillinen työhyvinvointitoiminta: henkilöstön kehittäminen Välillinen työhyvinvointitoiminta: sisäinen työhyvinvointitiedottaminen 49 ja viestintä Välillinen työhyvinvointitoiminta: tietojärjestelmät ja tietotekniikan 50 käyttö Yhteistoiminta eri toimijaryhmien välillä Muutokset eräissä henkilöstön työhyvinvointia kuvaavissa tunnusluvuissa Yhteisvaihtelu eräiden muuttujien välillä Väliarviointi laadullisena aineistona Miten hanke on vaikuttanut mahdollisuuksiin toimia johdon / 54 omistajajohdon neuvonantajana Vaikutus ymmärrykseen yrityksen rakenteesta, prosesseista ja 56 toiminnasta henkilöstön työhyvinvoinnin kannalta Arviot hankkeen vaativuudesta ja helppoudesta Motivaatio jatkaa hankkeessa loppuun saakka Väliarvioinnin koonta ja hyödyntäminen Loppuarviointi ja kehittämisehdotukset laadullisena aineistona Koonta ja yhteisarvio hankkeen vaikutuksista 60 OSA III Perustelut ja ehdotukset jatkotoimenpiteiksi 62 9 Perusteluja ja ehdotuksia Alkuperäinen toimeksianto Hankkeen ja sen jatkon suhde kansallisen työsuojelu ja työhyvinvointikulttuurin 63 koulutususkomuksiin ja käytäntöihin 9.3 Työsuojelun peruskurssin sisällön ja nimen tarkistaminen Työsuojelu /työympäristö /työhyvinvointikirjallisuuden sisällön, 65 käsitekäytön ja orientaation tarkistaminen 9.5 Neuvonantajakoulutuksen ja valmennuksen suhde muihin tarjolla 66 oleviin pitkäkestoisiin koulutuspalveluihin 9.6 Neuvonantajakoulutuksen idean, tarkoituksen ja sisällön ydinkohtien 66 koonta 9.7 Neuvonantajakoulutuksen oppimis, koulutus ja valmennusmenetelmien 72 koonta 9.8 Neuvonantajakoulutuksen uudistettu toteutusmalli 73 Lähteet 74 Liitetaulukot ja liitteet 78

5 3 Esipuhe Tämä tutkimusraportti on syntynyt osana tutkimusavusteista oppimiskokeilua, jossa 24 elintarviketeollisuuden työsuojelupäällikköä ja valtuutettua olivat uudentyyppisessä koulutuksessa ja valmennuksessa. Tieteellisestä näkökulmasta ihannetilanne olisi ollut se, että hankkeen kouluttaja ja tutkija olisivat olleet eri henkilöitä. Tämä siksi, että tutkijaa on helppo moittia epäobjektiiviseksi tällaisessa asetelmassa. Toisaalta roolien yhtenevyys auttoi saamaan tietoa koko hankkeen ajan osanottajaryhmässä tapahtuvista muutoksista sekä rekisteröidä opetuksen onnistumisia ja epäonnistumisia hankkeen eri osioissa ja yksityiskohdissa. Lähdeviitteitä on raportin tekstissä käytetty säästeliäästi, mutta lähdemateriaali on kerrottu raportin lopussa. Raportin alkuosassa esitetään myös se tapahtumaketju, joka tarvittiin neuvonantajuuden merkityksen ja mahdollisuuksien hahmottamiseksi sekä neuvonantajakoulutuksen käynnistämiseksi. Tapahtumaketju on esitetty myös sen vuoksi, että sen paikkansapitävyys on nyt mahdollista altistaa muiden tutkijoiden kriittistä arviointia ja testaamista varten. Lähes kaikki asianosaiset ja tapahtumissa mukana olleet ovat vielä elossa ja haastateltavissa. Työsuojelun yhteistoimintatehtävissä on työpaikoilla monta kymmentä tuhatta henkilöä. Tuo luku suhteessa työterveyshuollon ja viranomaisten henkilöstön kokonaismäärään on aivan omaa luokkaansa. Siksi ei ole yhdentekevää, minkälaisella viitekehyksellä ja uskomuksilla työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö toimii. Olennaista tällöin ymmärryksen ja toiminnan kannalta on se, mitkä ovat työhyvinvoinnin ja turvallisuuden perussyyt. Jos perussyitä ei ymmärretä, tai ajatellaan, että niihin ei voi tai saa vaikuttaa, muodostuvat tulokset tarjolla olevia mahdollisuuksia vähäisemmiksi. Joka tapauksessa lienee selvää, että työorganisaatioiden uskomuksiin ja toimintaan vaikuttaminen on kärsivällisyyttä vaativaa ja pitkäjänteistä toimintaa. Kiitokset Työturvallisuuskeskukselle siitä, että se lähti elintarvikealojen työalatoimikunnan esityksestä kokeilemaan ja rahoittamaan nyt raportoitavaa hanketta. Erityiset kiitokset asiantuntija Erkki Heinoselle ja kurssisihteeri Hannele Lehtolalle hyvin sujuneesta yhteistyöstä hankkeen aikana. Lämpimät kiitokset myös hankkeen osanottajille, joiden kanssa oli mielenkiintoista työskennellä ja jotka antoivat tutkimusaineistoa jatkokehittämistä varten. Oulun Toppilansaaressa ennen siirtymistä vuoden 2010 puolelle Juhani Tarkkonen FT, YTL, insinööri

6 4 OSA I: Hankkeen tausta ja toteutus 1 Historiaa ja taustaa Mikään toiminta ei työnsosiologisen käsityksen mukaan voi kehittyä korkealaatuiseksi, ellei siinä käytetä hyväksi teoreettista, tutkimuksella tuotettua ja empiriasta yleistettyä sekä käsitteellisesti täsmällistä tietoa. Vain omat teoriansa ja niiden vahvuudet ja puutteet tiedostava toiminta, joka kykenee uudistamaan myös toiminnalliset uskomuksensa ja oletuksensa, voi kehittyä uskottavalla tavalla ammatillisesti. Työsuojelun yhteistoiminta Suomessa on ollut kaikkea muuta kuin tutkimuksellisesti kehittyvää toimintaa. Sen kulttuurille on usein ollut luonteenomaista itse toimintaa koskevan tutkimuksellisesti jäsennetyn ja teoreettisen tiedon sivuuttaminen (Tarkkonen 2005). Suomalaisen työsuojeluyhteistoiminnan akateeminen tutkimus on toisaalta ollut vähäistä, vaikka kyseessä on merkittävä työelämän osallistumis ja kehittämistoiminnan alue. Asko Suikkanen ja Kari Eklund (1982; 1984) toimivat 1970 ja 80 lukujen taitteessa ensimmäisenä tutkijaparina, joka tuotti ensimmäiset alaa koskevat akateemiset ja kriittiset tutkimukset. Vaikka tutkimusten eräillä johtopäätöksillä olisi vielä nykyäänkin sanottavaa, eivät ne näytä aikanaan aiheuttaneen mitään vastakaikua ja kehitystä työsuojelun yhteistoiminnassa. Juhani Tarkkonen, joka oli tullut Oulun työsuojelupiiriin insinööriksi vuonna 1975 ja siirtynyt vuoden 1980 alusta Oulun kaupungin päätoimiseksi työsuojelupäälliköksi, oli alkanut tutkia suomalaisia työorganisaatioita 1990 luvun alussa työsuojelun ja sen yhteistoiminnan näkökulmasta. Tiedealueena oli sosiologia, ja erikoisesti työnsosiologia. Tarkkonen sai alkuvaiheessa tutkijakumppanikseen Tampereen yliopistosta Tapio Koiviston, joka oli hallintotieteilijä (kunnallistiede). Eri tutkimusprojekteissa, mutta vuoropuhelua hyödyntäen, molemmat kehittivät työorganisaatiokohtaisen työsuojelujärjestelmän (myöhemmin vuodesta 2006 alkaen Juhani Tarkkosen uudelleenmäärittämänä työhyvinvointijärjestelmä) mallia ja teoriaa. Koiviston (1992) malli oli yleisempi tuotannon osajärjestelmän ja suhteiden malli (johtamis osallistumistuotantotilanne), Tarkkosella (1993; 1998; 2002; 2005; 2008) puolestaan työorganisaation johdon, esimiesten ja työntekijöiden, työsuojelun yhteistoimintajärjestelmän ja työterveyshuollon palvelujen muodostama vuorovaikutteinen kokonaisuus. Tarkkosen opiskelun ja tutkimustoiminnan aloituksen syy liittyy hänen ja Oulun kaupungin viiden päätoimisen ja lähes päätoimisen työsuojeluvaltuutetun keskinäisiin viikkopalavereihin, joissa he alkoivat noin vuonna 1981 analysoida ja jäsentää syitä

7 5 työolosuhteiden kehittämisessä ilmenneisiin vaikeuksiin ja hitauteen. Ryhmä päätyi vähitellen johtopäätökseen, jonka mukaan syynä taustalla on merkittävien hahmojen uskomus ja merkitysjärjestelmä. Merkittävillä hahmoilla ryhmä tarkoitti organisaatiohierarkiassa korkealla olevia johtajia ja asiantuntijajohtajia. Ryhmällä ei tuossa vaiheessa ollut vielä teoreettisena työvälineenä organisaatiokulttuurin, turvallisuusjohtamisen eikä työsuojelujärjestelmän käsitteitä. Ryhmän pitkäkestoinen pohdintatyö aiheutti myös sen, että Tarkkonen hahmotti vuoden 1983 keväällä työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin vaikuttavien ennakoivien, korjaavien ja välillisten järjestelmien ja menettelytapojen mahdollisen ( työkalupakkimaisen ) olemassaolon ja merkityksen tehokkaalle työsuojelutoiminnalle. Tämä oli ensimmäinen askel kohti työhyvinvointijärjestelmän mallittamista. Oulun yliopiston teknillisen tiedekunnan yksikkönä oli aloittanut vuonna 1979 työtieteen laitos, jonka nimi myöhemmin oli työtieteen laboratorio ja nykyisin työtieteen yksikkö. Työtieteen laitoksella vt. professorina toiminut Kalervo Ukkola ja lehtorina toiminut Jorma Lappalainen olivat tutustuneet amerikkalaisen safety management (turvallisuusjohtaminen) koulukunnan ajatuksiin ja toivat sitä käsittelevää yliopistollista koulutusta paitsi yliopiston opiskelijoille, myös työsuojelun yhteistoimintaaktiiveille. Tarkkonen sai kyseisestä koulutuksesta vuonna 1986 tutkimustiedolla todistetun käsityksen johtamisen merkityksestä ennen kaikkea työturvallisuuden ja samaan aikaan nousevan psyykkisen työsuojelun laaja alaisen kehittämisen kannalta. Tämä osaltaan johti Tarkkosen aloittamaan työn ohella sosiologian, sosiaalipsykologian, psykologian ja työtieteen erillisarvosanojen opiskelut, jotka vuonna 1993 tuottivat työsuojelujärjestelmien kehittymissuuntia koskevan sosiologian pro gradu tutkielman. Tarkkonen (1993, 71 77) esitti jo pro gradu tutkimuksessaan ne ainekset, joiden pohjalta uudenlainen työsuojelun yhteistoiminnan strategia olisi luotavissa. Tutkimus ja sen ehdotukset eivät kuitenkaan saaneet aikaan minkäänlaista vastakaikua alan instituutioissa ja ammatillisaatteellisissa yhdistyksissä. Vuonna 1998 valmistui työsuojelu tai työhyvinvointijärjestelmän rakenteellista mallikuvausta koskevan lisensiaattitutkimus sekä vuonna 2005 työtieteen oppialaan kuuluvan väitöstutkimus, jossa sovellettiin järjestelmämallia yhtenä teoreettisena analyysivälineenä. Väitöstutkimus (2005) koski suomalaista työsuojelun yhteistoimintaa ja työorganisaatioiden tyyppejä tässä asiayhteydessä. Tutkimuksessa jäsentyi yksilöpsykologisella (persoonallinen tapa kohdata ja tuottaa ristiriitoja) ja yhteisöllisellä (yhteistoiminnallisuuden aste) ulottuvuudella tarkasteltuna kuusi työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön tyyppiä. Näistä korkeinta osaamis ja vaikuttavuustasoa edusti tyyppi, jota Tarkkonen kutsui neuvonantajaksi. Neuvonantaja oli onnistuneella vuorovaikutuksella ja uskottavalla toiminnalla saavuttanut ylimmän palkatun johdon tai omistajajohdon

8 6 arvostuksen ja luottamuksen. Hän saattoi vaikuttaa parhaimmillaan koko työorganisaation laajuisesti työolosuhteiden kehittämiseen. Parhaimmat tämän tyypin työsuojeluaktiivit suorittivat yhteisiä vuosittaisia arviointeja johtajien kanssa. Eräät työsuojeluvaltuutetut osasivat käyttää johtajien kannalta oikeaa johtamisdiskurssia, eli kykenivät käymään tasaveroista vuoropuhelua (dialogia) johdon kielellä työolosuhteiden ja työsuojelun strategisesta kehittämisestä tai organisaation yleisestä kehittämisestä. Vaikka neuvonantajarooliin päässeiden joukossa oli pari ylemmän korkeakoulututkinnon suorittanutta työsuojeluvaltuutettua, ei peruskoulutustaso kuitenkaan ratkaissut neuvonantajarooliin pääsyä. Joukossa oli mukana myös kansakoulupohjalta ja matalan ammatillisen peruskoulutustason tai työssä oppimisen kautta edenneitä henkilöitä. Yhteistä kuitenkin oli se, että he olivat ammattiyhdistysliikkeen ja työnantajan tarjoamalla koulutuksella sekä ennen kaikkea itseopiskelulla (esim. avoimen yliopiston opinnoilla tai muulla tavoitteellisella itseopiskelulla) hankkineet itselleen näkemyksellistä ja käytännöllistä osaamista johtamisen, työyhteisön tai työn ymmärtämiseen ja kehittämiseen. Tärkein havainto oli kuitenkin se, että neuvonantajarooliin päässeet henkilöt olivat kyenneet ylittämään perinteiseen työsuojelun yhteistoimintakoulutukseen upotetun uskomuskokoelman, joka perustui sisäisen tarkastajan ideaan. Vaikka luultavasti kenellekään tutkimukseen osuneen työsuojeluvaltuutetun tai päällikön käytössä ollut viime vuosikymmenten aikana tuotettua ja työsuojeluun ja työhyvinvointiin liittyviä järjestelmä, kulttuuri ja johtamisteorioita sisäistetyssä mielessä, olivat he siitä huolimatta edenneet kohti niiden käyttömahdollisuutta oikeassa paikassa ja oikeansuuntaisella otteella. 2 Hankkeen yleisiä perusteluja Tarkkosen väitöstutkimuksessa (2005) kävi myös ilmi, että eri työorganisaatioiden väliset kehitykselliset erot ovat huomattavia. Myös työsuojelun yhteistoiminnan keskeisten aktiivien, ennen kaikkea työsuojelupäälliköiden ja valtuutettujen, rooleissa oli nähtävissä yleinen kehitysura, joka näyttää myötäilevän työorganisaation omaa kehitysuraa turvallisuuden ja työhyvinvoinnin hallinnan sekä turvallisuus ja työhyvinvointikulttuurin asiayhteydessä. 1 Olennaista oli siis se, että lyhyellä aikavälillä itse 1 Kehitysuraa ja eri kehitysvaihtoehtoja työorganisaatiokohtaisesti näyttää selittävän työhyvinvoinnin johtamisaktiivisuuden ja osaamisen taso sekä se, mistä ja kuinka laajasta alueesta työorganisaatiossa on ylipäätään mahdollista puhua työhyvinvoinnin asiayhteydessä. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön typologiaa selittää puolestaan kaksi asiaa: yhteisöllisenä ulottuvuutena yhteistoiminnallisuuden aste ja yksilöpsykologisena ulottuvuutena tapa vastaanottaa, tuottaa tai välttää ristiriitoja ja alistua

9 7 työorganisaatio asettaa mahdollisuudet ja rajat sille, mikä työsuojelun yhteistoiminnassa on mahdollista. 2.1 Työnantajan edustajien keskeinen rooli tuloksellisuuden kannalta Johto ja esimiehet ovat kaikkein keskeisimpiä toimijoita, jos turvallisuutta ja laajemmin työhyvinvointia halutaan luoda, ylläpitää ja nykyisestään parantaa. Johtopäätöksenä tähänastisesta tutkimuksesta ja konsultointihavainnoista on se, että johdon ja esimiesten saanti työorganisaation ulkopuolella tapahtuvaan työhyvinvointi ja turvallisuuskoulutukseen on hyvin sattumanvaraista. Pääsääntö näyttää olevan se, että mitä korkeammalla organisaatiohierarkiassa johtaja tai omistajajohtaja on, sitä epätodennäköisempää on hänen halukkuutensa käyttää aikaansa varsinkin ulkoiseen työhyvinvointi tai turvallisuuskoulutukseen. Poikkeuksen tältä osin tekevät ne yritykset, joissa esimerkiksi työturvallisuutta ja terveyttä tukevan laatujärjestelmän käyttöönotto ja ylläpito vaatii johtajien ja esimiesten nimenomaista koulutusta näihin asioihin. Lähtökohtana näissä tapauksissa on harvoin pelkkä kiinnostus työturvallisuuteen ja terveyteen. Erityisen työturvallisuus ja terveyslaatujärjestelmän käyttöönotto selittyy laajemman laatujärjestelmäkokonaisuuden käyttöönotto ja täydentämistarpeesta, markkinakilpailun asettamien laatuvaatimusten täyttämis ja todistamisvelvoitteista ja jopa monikansallisten yhtiöiden suomalaisten tytäryritysten tarpeesta noudattaa kansainvälisen emoyrityksen organisaatiokulttuuria 2. Tältä osin tyypillistä on se, että pelkän työturvallisuuden tasovaatimukset ja johtamisaktiivisuus ovat korkeita, mutta kiinnostus asioihin saattaa vähentyä olennaisesti, kun kysymys on henkilöstön työkyvystä ja työssä jaksamista sekä ns. muusta työhyvinvoinnista, jonka eri muodoille yhteinen nimittäjä on työtyytyväisyys ja siihen vaikuttavat työperäiset kokemukset. Vaikuttaminen johdon ja esimiesten suhtautumistapoihin, ymmärrykseen, näkemyksiin ja teknisiin valmiuksiin on edellä todetun vuoksi riippuvainen työpaikan sisällä tapahtuvasta koulutuksesta, valmennuksesta ja ohjauksesta työhyvinvoinnin ja turpainostukseen. Tyypittely kattaa kuusi mallia, joka alkaa äärimmäisen alistetusta ja toissijaisia asioita hoitavasta avustajasta ja jatkuu aina ylimmän johdon neuvonantajaan. 2 Suomalainen tytäryhtiö ei aina näytä noudattavan kansainvälisen emoyrityksensä organisaatiokulttuuria. Tämä poikkeaa maailmankuulun sosiaalipsykologin ja organisaatiokulttuuri teoreetikon Edgar Scheinin (1987) niistä havainnoista, jotka koskevat monikansallisten yhtiöiden organisaatiokulttuurin yhtäläisyyttä maantieteellisestä sijainnista riippumatta. Myönteinen esimerkki (vuosina ) on ollut saksalaisen monikansallisen yhtiön suomalainen tytäryhtiö Eka Polymer Latex Oy, jonka työhyvinvointijohtamisen malli ja esikuva lähtee suomalaisesta toimitusjohtajasta. Henkilöstön sairauspoissaolotiheys on suhteellisen matala ja varsinkin työntekijät ovat poikkeuksellisen tyytyväisiä yrityksen suomalaiseen johtoon jopa tyytyväisempiä kuin toimihenkilöt, jotka hekin ovat varsin tyytyväisiä.

10 8 vallisuuden asiayhteydessä, sekä ennen kaikkea työpaikan oman kehittämistoiminnan sisällöstä tässä suhteessa, jolloin tapahtuu varsinaisessa toiminnassa oppimista. 2.2 Organisaatiososiaaliseen vaikuttamisen vaikeus Sosiaalinen, tässä erityisesti organisaatiososiaalinen, ilmenee työpaikan oman valtaja johtamisjärjestelmän toiminnassa sekä organisaatiokulttuurissa. Sosiaalinen olemukseltaan liittyy ihmisten välisiin valtasuhteisiin ja vuorovaikutukseen sekä ns. jaettuihin uskomuksiin, perusoletuksiin ja merkityksiin, jotka ovat kaikkein syvimmällä työorganisaation tai työyhteisön tajunnassa. Organisaatiokulttuuri syntyy ja muuttuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa pitkällä aikavälillä (ks. esim. Schein 1987). Organisaatiokulttuuri ilmentyy kulloistenkin uskomusten ja perusoletusten laadun seurauksena erilaisina merkityksinä, arvoina, sosiaalisina normeina ja ihanteina, jotka vaikuttavat ihmisten valintoihin, päätöksiin ja käyttäytymiseen sekä myös fyysisen työympäristön laatuun, esimerkiksi järjestykseen ja siisteyteen. Organisaatiokulttuurin muuttaminen on hidasta ja muutos on eniten yhteydessä toimielinten jäsenten, omistajajohtajien ja johtajien oman ymmärryksen senhetkiseen tilaan. Mikä omistajajohtajille, johtajille ja esimiehille on merkityksellistä ja tärkeää, se ennen pitkää näkyy myös organisationaalisena tai työyhteisöllisenä seuraamuksena. Sama koskee vastavuoroisesti niitä asioita, joilla ei jostakin syystä ole merkitystä ja tärkeyttä omistajien tai johtajien mielestä. Rekursiivisuus. Sosiaalisen järjestelmälle kuten työorganisaatiolle tai yhteisölle sekä muutokselle ominaista ilmiötä kutsutaan sosiaalisten järjestelmien rekursiivisuudeksi. Se tulee vastaan kaikille työyhteisön tai työorganisaation muuttajille ja kehittäjille. Rekursiivisuus tarkoittaa käytännössä sitä, että kulloinkin olemassa oleva sosiaalinen järjestelmä toimii aina siihen itseensä kohdistuvan muutoksen tai kehittämisen alustana. Jokainen käytäntö tai teko joko uusintaa tai harvemmin aiheuttaa jonkin pienehkön muunnoksen tai peräti merkittävän muutoksen sosiaaliseen järjestelmään. Jos sosiaalinen järjestelmä on voimakkaasti perinteisiin uskomuksiin ja käytäntöihin jähmettynyt, sitä on vaikea saada muutoksen tielle. Ainoastaan johtajat ja esimiehet voivat omalla vastuualueellaan saada suhteellisen nopeita muutoksia aikaan. Muutoksissa tarvitaan viime kädessä valtaa, jolla varmistetaan uskomusten, merkitysten ja järjestelyjen muuntuminen aiemmasta poikkeavaksi. Muiden vaikuttamismahdollisuudet ovat välillisiä ja onnistuminen on sidoksissa siihen, millä tavalla vallankäyttäjinä ja esikuvina toimivat johtajat ja esimiehet suhtautuvat uudenlaisiin tietoihin ja näkemyksiin.

11 9 3 Havaintoja ja analyysia hankkeen idean hahmottamiseksi 3.1 Työsuojelun yhteistoiminnan toimintajärjestelmien hiljainen kriisiytyminen Suomalaisessa työsuojelun yhteistoimintakulttuurissa on joitakin sellaisia perinteitä ja itsestäänselvyyksiä, joita ei ole kyetty työpaikoilla eikä työsuojelualan koulutusinstituutioissa riittävästi kyseenalaistamaan. Kyseenalaistamattomia uskomuksia ja käytäntöjä on ylläpidetty perinteisellä työsuojelun jatko ja täydennyskoulutuksella. Näissä koulutuskäytännöissä, joissa pääosin sisältö on tarkoituksenmukaista, organisaatiososiaalisen tason vaikutusta ja merkitystä ei joko ymmärretä riittävästi tai ei tunnisteta lainkaan. Työorganisaatio nähdään lähinnä rationaalisena tai mekaanisena koneistona, jossa organisaation muodostaa henkilöstön määrän mukainen joukko ihmisiä sovittuine ja toimivine työnjakoineen. 3 Tässä ilmiössä lienee mukana aikamoinen annos työelämässä vallitsevaa ideologiaa 4 : valtajärjestelmän toiminnan lähtökohtia ja laatua ei tule asettaa kyseenalaiseksi. Riittää kun ollaan kiinnostuneita valtajärjestelmän ehdoilla tapahtuvasta yhteistoiminnasta. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö on useimmiten omaksunut tämän ideologisen uskomuksen kyseenalaistamatta sitä ja ylläpitää samalla perustoimintatavaltaan muuttumatonta järjestelmää. Kohtuullisena tavoitteena uudessa ajattelussa olisi saada työorganisaation valtajärjestelmä toimimaan henkilöstön ja työnantajan kannalta järkiperäisemmin ja laadukkaammin. Valta ja johtamisjärjestelmä kykenee siihen, jos vain haluaa. Valtasuhteiden ei sinällään tarvitse muuttua. 5 3 Tyypillinen työsuojelukoulutuksen sisältämä oletus ja viesti on ollut se, että havaittaessa työorganisaation sisällä työolosuhdeongelmia johtaisivat havainnot ja niiden raportoinnit sellaisenaan ongelmanratkaisuun. Sama uskomus, joka käytännössä ei useinkaan pidä paikkaansa, aiheuttaa työsuojelun yhteistoimintahenkilöissä usein turhautumista ja väsymistä, jopa aggressiiviseen käyttäytymiseen johtavaa katkeroitumista. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöt eivät välttämättä ymmärrä vaikeuksien taustalla olevien organisaatiososiaalisten ilmiöiden kuten organisaatiokulttuurin ja valtajärjestelmän toimintaa. Puhtaimmillaan tämä uskomus kiteytyy (tahattomasti) työturvallisuuskorttikoulutuksessa, jonka pohjana näyttää olevan teoria käyttäytymisperusteisesta turvallisuudesta. Yksilöllisen käyttäytymisen yhteyttä organisaatiokulttuuriin ja johtamisjärjestelmän edustajien antamiin esikuviin ei koulutuksessa yleensä kerrota. Kouluttajien oma koulutus ei sisällä kyseistä teoreettista viitekehystä. 4 Ideologialla tarkoitetaan yksilön tai ryhmän uskomusjärjestelmää, joka määrittelee monen muun asian ohella ihmisen paikan ja merkityksen yhteiskunnassa tai jossakin muussa sosiaalisessa järjestelmässä, tässä ennen kaikkea työorganisaation jäsenenä. 5 Väite, että työorganisaation perustoimintatapaa ei olisi mahdollista muuttaa, tarkoittaisi sitä, että organisaation kehittäminen ei olisi myöskään mahdollista. Väite kaatuu niiden olemassa olevien todisteiden massiiviseen määrään, joissa organisaation toimintatavan merkittäväkin muutos on toteutunut.

12 10 TAULUKKO 1 6 : Työsuojelun yhteistoimintajärjestelmän kehitysmahdollisuus Toimintajärjestelmän osa Perinteinen Uudenlainen Tekijä Sisäinen tarkastaja Johdon ja esimiesten neuvonantaja Toiminnan kohde Työolosuhteet Johtajat ja esimiehet (valtajärjestelmä) Tavoiteltu tuotos tai tulos Välineet Yhteisö (jonka kanssa toimitaan) Työnjako Yksittäisongelmien ratkaisu ja sitä kautta paremmat henkilöstöseuraamukset Sisäinen tarkastus yksittäisongelmien kartoittamiseksi Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstö, työterveyshuolto ja välitön työnjohto Tarkastajat, työpaikkaselvittäjät ja reagoivat korjaajat Laadullisesti parantuva työhyvinvointijärjestelmä, jonka tärkein ominaisuus on työhyvinvoinnin / turvallisuuden johtaminen kaikilla tasoilla Kokonaiskehittämisen tukeminen työhyvinvointijärjestelmän mallin avulla (rakenteellis prosessuaalistoiminnallisen kehittämisen välineet) Koko työorganisaatio Aloitteelliset asemavallan käyttäjät sekä johtamista ja esimiestoimintaa tukevat asiantuntijat Säännöt tai pakot Lainsäädäntö ja sopimukset Tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin yhteensovittamistarpeet Organisaatiopoliittinen tila Sekava, sattumanvarainen tai näennäinen; ylläpitää organisationaalisia pelejä ja välinpitämättömyyttä ja ajelehtimista Kova ydin määritelty, seurattu ja säännöllisesti arvioitu; vähentää pelejä ja välinpitämättömyyttä sekä vahvistaa juurtumista Tämä koskee myös niitä onnistuneita organisaation kehittämishankkeita, joissa lähtökohtana on ollut turvallisuuden tai työhyvinvoinnin kehittäminen. Yhteistä lähes kaikille merkittäville organisaation kehittämishankkeille on ollut johtamisymmärryksen ja käytäntöjen muutos. 6 Taulukko voitaisiin vaihtoehtoisesti kuvata kehittävän työntutkimuksen menetelmän kahdella kolmiomallilla, joita kutsutaan toimintajärjestelmän yleiseksi rakennemalliksi. Kolmiomallit asetettaisiin tällöin rinnakkain kuvaamaan toimintajärjestelmän muutosta. Kahden toimintajärjestelmämallin avulla voitaisiin havainnollistaa myös ristiriidat ja niiden ratkaisut, jotka ovat edellytyksenä toimivan järjestelmän aikaansaamiseksi. Perustavaa laatua oleva ristiriita on ollut siinä, että työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toiminnan kohde on paikallistunut puutteellisesti.

13 Työsuojelun yhteistoiminnan toimintajärjestelmän muutoksen mahdollisuus Kuten aiemmin on jo osoitettu, työsuojelun yhteistoimintaa koskevan akateemisen tutkimuksen havainnot ja tulkinnat eivät ole juuri lainkaan levinneet työpaikoilla tai niitä ei ole kyetty ottamaan vastaan. 7 Tiedon siirtymä akateemisesta tutkimuksesta käytännön toimintaan on ollut vahvasti katkoksellinen. Kansallisen työsuojelun yhteistoimintakulttuurin voimakas piirre näyttää olevan käytännönläheisyyden painotus, jossa vieroksutaan yleisiä toiminnan teorioita sekä käsitteellistä ymmärrystä ja käsitteellisiä tarkastelutapoja. Virheellinen oletus suhtautumisen taustalla on se, että teoreettinen ymmärrys ja näkemyksellisyys heikentävät käytännön toimintaa. Jos näin olisi, pitäisi meidän johdonmukaisuuden nimissä arvostaa ainoastaan sellaisia asiantuntijoita, joiden osaaminen ja toiminta pohjautuvat pelkkään arkitietoon ja kokemukseen. Lähtökohtana tässä tutkimuksessa ja sen raportoimassa hankkeessa on ollut oletus, että työsuojelun yhteistoiminnan laadullinen edistyminen ei voi enää onnistua perinteisen mallin (perinteisten oletusten, periaatteiden ja käytäntöjen) avulla. Yksittäisongelmien korjaavaan ja reagoivaan ratkaisutapaan nojaava malli on saavuttanut käytännössä vaikuttavuuden rajansa, jos tarkastellaan henkilöstöseuraamuksien kuten sairauspoissaolo, työtapaturma ja työkyvyttömyyseläkkeiden taajuuden kehitystä. Tarvitaan uusi tulkinta ja strategia, joka johtaisi uudenlaiseen työorganisaation kehittämisen ymmärrykseen, uuteen toimintajärjestelmään ja uudenlaisten haasteiden ja motiivien syntymiseen. Yhteisymmärrys uudesta toimintajärjestelmästä mahdollisesti auttaisi myös toimivien yhteistyösuhteiden rakentumisessa. KUVAssa 1 seuraavalla sivulla on esitetty sisäisen tarkastajuuden ja neuvonantajuuden välinen suhde ja muutosmahdollisuus. Minkälainen voisi siten olla muutos työsuojelun yhteistoiminnan muodostamassa toimintajärjestelmässä? Kaikkea tosiasiallista toimintaa ei voi eikä pidä kuvata, vaan löytää tunnusomaisia piirteitä havainnollisuuden vuoksi. Tärkeää on myös löytää pelkistyksiä, kiteytyksiä ja käsitteitä, jotka helpottaisivat hahmottamista, ymmärrystä ja oppimista. (Ks. TAULUKKO 1 edellisellä sivulla; KUVAT 1 3) 7 Suomalaisessa akateemisessa tutkimuksessa erityisesti voi mainita Suikkasen ja Eklundin tutkimukset 1980 luvun alkupuolelta, joissa korostettiin tuotannollisen organisaation ensisijaisuutta työsuojelun yhteistoimintaorganisaatioon nähden ja työolosuhteiden yksilöllisyyttä kehittämistoiminnan lähtökohtina. Koiviston tutkimukset ovat vuosilta Niissä luotiin työorganisaatiokohtaiselle työsuojelutoiminnalle kehittämisvisio, organisaatiopoliittinen jäsennys sekä ensimmäinen kehitysvaihekuvaus. Näihin tutkimuksiin ei ole juurikaan viitattu eikä niiden ajatuksia ole hyödynnetty eikä jatkojalostettu 1980 luvun lopun eikä 1990 luvun aikana työsuojelu ja työhyvinvointikirjallisuudessa.

14 12 Neuvonantaja Toimielinten, johdon ja esimiesten aloitteellisuuden ja kyvykkyyden vahvistaminen Työhyvinvoinnin kokonaiskehittämisen tukeminen asiantuntijavuorovaikutuksella Rakenteellis prosessuaalis toiminnallisen kehittämisen tukeminen Sisäinen tarkastaja Fyysisten ja psykososiaalisten työolosuhdeongelmien tunnistaminen sekä reagoiva ja korjaava käsittely Ajankohtaistuvien yksittäisongelmien ratkaisujen tukeminen (Tarkkonen 2009) KUVA 1: Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön roolin muutosmahdollisuus Tekijä nimeää ja kuvaa järjestelmässä toimijan joko sellaisenaan tai jollakin laatusanalla tai kiteytyksellä kuvattuna. (kierrot, katselmukset, riskikartoitukset, työpaikkaselvitykset ja käynnit) tekijä Sisäinen tarkastaja välineet Sisäiset tarkastukset Ongelmia, ristiriitoja ja jännitteitä: keinojen ja tavoitteiden epäsuhta huonot edellytykset ennakointiin ja kokonaiskehittämiseen opitun avuttomuuden ylläpito reagoinnin ja korjaamisen epätäydellisyys, kalleus ja viiveellisyys kohde Fyysiset ja psykososiaaliset työolosuhteet sekä niiden yksittäisongelmat tuotos / tulos Yksittäisongelmien ratkaisut säännöt Juridiset normit, työmarkkinaosapuolten johtavat uskomukset, tuotannon välttämättömyydet Tarkastusyhteisö: lähiesimiehet, työsuojeluaktiivit ja työterveyshuollon asiantuntijat työnjako Työsuojelun yhteistoiminta ja työterveyshuolto ongelmien osoittajina, esimiehet päätöksentekijöinä (Henkilöstön työhyvinvoinnin parantuminen) KUVA 2: Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintajärjestelmä sisäisen tarkastajan roolissa

15 13 Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toiminnallinen perusidea kumpuaa perinteestä, jossa sisäinen tarkastus on tavalla tai toisella keskeisin toiminnan muoto ja sisäinen tarkastaja toimijoita parhaiten kuvaava nimike. Tarkastavalla perustoimintatavalla vastaanotetaan tietoja kehkeytyneistä ongelmista tai haetaan pieniä tai suurempia fyysisiä ja psykososiaalisia työolosuhdeongelmia, joille yritetään räätälöidä paikallinen ongelmanratkaisu. Ongelmanratkaisun aikaansaaminen edellyttää lähes joka kerta erillisorganisointia, jolla ongelma tunnistetaan, määritellään johtamisjärjestelmässä merkitykselliseksi, hyväksytään korjattavaksi ja organisoidaan korjaavat toimet. Tämän toimintatavan perustavanlaatuinen ongelma on se, että se ei kykene vaikuttamaan perussyihin ( valtajärjestelmän uskomuksiin eli Pyhään ) 8, joista ongelmat syy seurausketjun kautta syntyvät, mahdollistuvat tai jotka ylläpitävät kehkeytyneitä ongelmia. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstölle jää siten tehtäväksi ainoastaan jossakin muualla työorganisaatiossa tapahtuneiden valintojen, päätöksenteon tai puutteellisen ohjauksen ja seurannan vuoksi syntyneisiin ongelmiin reagoiminen. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön perinteistä toimintatapaa pitää yllä se, että työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin kaikkein parhaiten vaikuttava työorganisaatio osa (omistajajohtajat, johtajat, esimiehet, suunnittelijat ja työntekijät) ei kykene muuttamaan toimintatapojaan työhyvinvointi ja turvallisuusasioissa. Reagoiva korjaaminen on useimmiten epätäydellistä, viiveellistä ja kallista sekä ihmissuhteita kuluttavaa. Kaikkeen voi sisältyä myös ongelmanratkaisujen pallottelua, jota organisaatiotutkimuksessa kutsutaan ongelmanratkaisuja siirtäväksi ongelmanratkaisustrategiaksi. Edellä olevasta syystä uudenlainen toimija / tekijä olisi johdon ja esimiesten neuvonantaja 9. Neuvonantajuuden mahdollistaman dialogisen vuorovaikutuksen kautta valintoihin ja päätöksiin vaikuttavien tahojen ymmärrys omasta vastuusta, esikuvasta, rooleista, vallankäyttötarpeesta sekä järjestelmäkehittämisestä ja menettelytavoista 8 Pyhällä tarkoitetaan tässä johtamis ja valtajärjestelmää erilaisine uskomuksineen, periaatteineen ja käytäntöineen. Ilmiö on 2 suuntainen. Yhtäältä valtajärjestelmä ja sen toimijat osaltaan vaikuttavat lähes kaikissa työorganisaatioissa siihen käsitykseen, että keskeisiä uskomuksia, toimintatapoja ja ajankäyttöä ei ole mahdollista muuttaa. Valtajärjestelmän toimijat pyrkivät ihanteellistamaan oman kyvykkyytensä ja tietämyksensä sekä samalla johtamansa organisaation tai sen osan tilanteen. Tämä on sitä todennäköisempää, mitä korkeammalla organisaatiohierarkiassa toimija on. Eräät ryhmäpsykologiset mekanismit aiheuttavat todellisuuden vääristymistä työorganisaation ylätasolla, ellei ilmiötä tiedosteta riittävästi ja luoda menettelytapoja, joilla todellisuutta voidaan selvittää. Toisaalta johdettavat ovat omaksuneet usein valtajärjestelmän uskomukset muun muassa oman (kuvitellun tai todellisen) selviytymisen, sanktioiden pelon, palkkakehityksen ja uralla etenemismahdollisuuksien vuoksi. 9 Neuvonantaja on johtajien, esimiesten ja suunnittelijoiden arvostettu ja luotettu keskustelukumppani, jonka rooli ja asema perustuvat asiantuntijuuteen, tasaveroiseen ja toista osapuolta arvostavaan vuoropuheluun sekä eettiseen toimintaan.

16 14 selkiytyy ja parantuu laadullisesti. Ollakseen merkityksellinen täytyy neuvonantajuuden kehittyä säännölliseksi vuorovaikutukseksi ja toimintatavaksi. Neuvonantajasuhteen syntyminen ei ole ongelmaton. Siihen sisältyy huomattavan paljon kulttuurisia, psykologisia, käytännöllisiä ja osaamiseen esteitä sekä tilannekohtaisia tekijöitä. Sen vuoksi neuvonantajasuhteiden luomisen tulee ansaita oma pitkäkestoinen kehittämis ja valmennushankeensa. Teorioina: työhyvinvoinnin käsitteistö työhyvinvointijärjestelmä organisaatiokulttuuri organisaation politiikat työhyvinvoinnin johtaminen tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys Välineet Teoriaohjautuvat kehitys /teemakeskustelut ja yhteiset arvioinnit Periaatteina: työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön oma aloitteisuus säännöllisyys ja pitkäjänteisyys epävirallisuus psykologinen turvallisuus dialogisuus Tekijä Neuvonantaja Kohde Johtajat ja esimiehet Tuotos / tulos Työhyvinvointijärjestelmän virittäminen Säännöt Tuotannon ja henkilöstön työhyvinvoinnin yhteensovittaminen Kehittämisyhteisö: Johto, esimiehet, työsuojeluaktiivit ja työterveyshuollon asiantuntijat Työnjako Työsuojeluaktiivit ja työterveyshuolto neuvonantajina, johto ja esimiehet kehittämisprosessien vetäjinä (Henkilöstön työhyvinvoinnin parantuminen) KUVA 3: Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintajärjestelmä neuvoantajan toimintajärjestelmässä Kohde kuvaa sitä, mikä on toimijan ymmärryksen perusteella vaikuttamisen ensisijainen kohde. Perinteinen käsitys ensisijaisesta kohteesta painottaa välittömiä työolosuhteita, jotka voivat ilmetä monella tavalla vallankäytöstä ja turvallisuus ja työyhteisökäyttäytymisestä teknisten järjestelmien puutteisiin. Kohde ei sinänsä ole väärä, mutta kohteen valinta ei tunnusta työolosuhteiden lähtökohdaksi syy seuraus suhteiden ketjua, joka alkaa työorganisaation johtamisjärjestelmän valinnoista. On mahdollista, että valta tai johtamisjärjestelmän merkitys ja koko yleisten syy seuraus suhteiden ketjun olemassaolo kielletään. Ideologisena valintana tällöin usein korostetaan yksilökohtaisia selityksiä (elämäntapoja, persoonallisuutta, geenejä, yksityiselämän sosiaalisia suhteita, työnarkomaniaa, huolimattomuutta tai varomattomuutta, löyhää työmoraalia, positiivisen suhtautumisen puutetta jne.) työtapaturmille, sairauspoissaoloille, fyysiselle vajaatyökykyisyydelle, ei toivotulle lähtövaihtuvuudelle, yliväsymykselle ja masennukselle sekä ennenaikaisille eläköitymisille.

17 15 Uudenlainen toimintajärjestelmä ottaa kohteekseen ensisijaisesti valta ja johtamisjärjestelmän, ennen kaikkea johtajat ja esimiehet, koska heillä on halutessaan valta ennakoida, korjata ja vaikuttaa välillisesti kaikkiin työolosuhteisiin ja työolosuhdeseuraamuksiin. Toissijaisena kohteena on itse työhyvinvointijärjestelmä, joka itse asiassa on johtamisjärjestelmän käytössä oleva työkalupakki työolosuhteisin ja työolosuhdeseuraamuksiin vaikuttamisen organisationaalisena välineenä. Tavoitteena on saada johtajat, esimiehet, suunnittelijat ja työntekijät toimimaan aloitteellisesti, kyvykkäästi ja tehokkaasti työhyvinvointi ja turvallisuusasioissa. Tuotos tai tulos on osa toiminnan kohdetta, koska valittuun kohteeseen vaikuttamalla ajatellaan syntyvän haluttuja vaikutuksia. Perinteisessä mallissa tuotos on ymmärretty työolosuhdeongelman ratkaisuksi ja siitä koituvaksi suotuisaksi henkilöstöseuraamukseksi. Tässäkään ei sinänsä ole mitään väärää, mutta ajattelutapa ei ole strategisesti laadukkain. Ongelmanratkaisut eivät useinkaan vaikuta perussyihin eivätkä poista perusongelmia. Työolosuhteita ja työolosuhdeseuraamuksia edeltävät aiemmat syy seuraus suhteet 10 edellyttäisivät laadullisesti parantuvaa työhyvinvointijärjestelmää, jonka tärkein ominaisuus ja syntymisedellytys on työhyvinvoinnin / turvallisuuden johtaminen kaikilla tasoilla. Kaikilta osin hyvin toimiva työhyvinvointijärjestelmä luo parhaat edellytykset saada kaikki työolosuhteet ja työolosuhdeseuraamukset hallintaan kaikissa työorganisaation osissa. Työhyvinvointijärjestelmän käyttö ohjaavana teoreettisena periaatteena edellyttää, että käytössä ovat realistiset työhyvinvointikäsitteet ja työhyvinvoinnin ja turvallisuuden syy seuraussuhteet, sekä sitä, että järjestelmän ominaisuudet otetaan riittävällä koulutuksella ja käytännön soveltamisella (toiminnassa oppimisella) 11 hallintaan. 10 Oletettu syy seuraus ketju on seuraava: 1) työhyvinvoinnin ja sen johtamisymmärryksen vahvistuminen, 2) työhyvinvoinnin johtamisaktiivisuuden viriäminen ja kokonaisnäkemyksen asteittainen selkiytyminen työhyvinvoinnin merkityksestä, 3) työhyvinvointijärjestelmän virittämistä koskevan organisaation kehittämisprosessin käynnistyminen sekä työhyvinvointijärjestelmän asteittainen vahvistuminen, 4) yhteistoiminnan parantuminen, fyysisten ja psykososiaalisten työolosuhteiden parantuminen sekä työn ja muutoksenhallinnan vahvistuminen ja 5) henkilöstön työhyvinvoinnin kohentuminen, tuottavuuden, kannattavuuden ja laadun parantuminen sekä yritysimagon kirkastuminen. Tämä syyseuraus ketjun vaiheistus on tuotettu elintarvikealan pilottihankkeen ryhmäpohdinnoissa maaliskuussa Toiminnassa oppiminen tapahtuu sovellettaessa tietoa toiminnan aikana ja omakohtaisesti menettelytapojen ja osajärjestelmien puitteissa. Työhyvinvointijärjestelmän rakentaminen, säännöllinen arviointi ja edelleen kehittäminen muun muassa tuottavat johtajille ja esimiehille uusia käsitteellisiä välineitä, jäsennyksiä, hahmotuksia ja oivalluksia syy seuraus suhteista.

18 16 Välineet toimintajärjestelmän osana kuvaa sitä käytännöllistä, periaatteellista, materiaalista tai ymmärryksellistä keinoa, jolla kohteeseen vaikutetaan halutun tuloksen tai tuotoksen aikaansaamiseksi. Perinteisessä toimintajärjestelmässä tyypillisenä välineenä on sisäinen tarkastus yksittäisongelmien kartoittamiseksi ja valvonta ongelmanratkaisujen vauhdittamiseksi ja seuraamiseksi. Tätä samaa ajattelua puhtaimmillaan edustaa vaarojen ja haittojen kartoitus, arviointi ja aineiston muuntaminen toimenpideohjelmaksi. Se on tietenkin ehdottoman välttämätöntä toimintaa, mutta riskienarviointi ei normaaliolosuhteissa ulota hallintakeinoja perussyihin saakka. Siksi siitä tulee lähes väistämättä sisäisen tarkastuksen puhtain ja järjestelmällisin muoto, joka ei yleensä tavoita perussyitä vaan työorganisaation toiminnan oireketjun myöhempiä vaiheita. Uudistuneessa toimintajärjestelmässä välineeksi muodostuisi kokonaiskehittämisen tukeminen 12 työhyvinvointijärjestelmän teoreettisen mallin 13 avulla. Työhyvinvointijärjestelmä teoreettisena (tässä: ymmärryksellisenä) lähtökohtana irrottaa kehittämisen perinteisistä suppeista tarkastelutavoista yleisten edellytysten ja työorganisaation sisäisten, työhyvinvoinnille ja turvallisuudelle suotuisten organisaatiososiaalisten ja psykologisten voimien luomiseen. Tämä organisaatiososiaalisten ja psykologisten voimien päätöksenteolla ja valinnoilla aiheutettu ilmiö tunnetaan myös nimellä generatiivinen kausaliteetti: yleisten syy seuraus suhteiden kokonaisuus. Yleisten edellytysten vahvistuessa yksittäisongelmat saataisiin järkiperäisten ennakoivien, korjaavien ja välillisten osajärjestelmien, menettelytapojen ja käytäntöjen piiriin suunnitelmallisesti, kattavasti ja prosessinomaisesti. Ne alkavat toimia oikeaan aikaan, oikeassa paikassa ja oikealla tavalla. Syy seuraus suhteiden perustasta eli johtamis tai valtajärjestelmästä käsin luotaisiin jo tiedossa olevat hyvät hallintakeinot eikä niitä tarvitsisi niin suuressa määrin kuin aiemmin yrittää päätellä kehkeytyneistä yksittäisongelmista käsin. Yhteisö kuvaa sitä ihmisistä muodostuvaa kokonaisuutta, jonka kanssa toimija on tyypillisesti vuorovaikutuksessa, yhteistoiminnassa ja ennen kaikkea työnjaollisessa suhteessa. 12 Kokonaiskehittämisen tukeminen ja neuvonantajuus edellyttävät ennen kaikkea sitä, että neuvonantajalla on kehittyneempi teoreettinen kokonaisnäkemys kehittämisen perusteista, päämääristä ja tavoitteista kuin asemavallan käyttäjällä. Toiseksi kehittämisen tukeminen edellyttää psykologisesti turvallisia vuorovaikutustilanteita (esimerkiksi säännöllisiä arviointeja yhteisen työvälineen avulla sekä kehittämiskeskusteluja). 13 Työhyvinvointijärjestelmä on näkökulma, jossa työorganisaatiota tarkastellaan tiettyjen tärkeiden ominaisuuksien kulloisenkin tilan ja kehittämistarpeiden kautta. (Ks. Tarkkonen 1998, 2002; 2005;2008).

19 17 Perinteisessä toimintajärjestelmässä painottuu käytännössä välittömän työnjohdon, työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön ja työterveyshuollon ammattihenkilöiden yhteistyö ja vuorovaikutus. Vuorovaikutusta on toki muidenkin kuin välittömän työnjohdon kanssa, mutta vuorovaikutuksen todennäköisyys ja intensiivisyys ohentuu mentäessä linjaorganisaation hierarkiassa ylöspäin aina toimitusjohtajaan tai omistajajohtajaan saakka. Pienissä yrityksissä tilanne saattaa olla toisin, koska eri toimijoiden normaali työntekokin tapahtuu fyysisesti samassa tilassa tai lähellä toisiaan. Ylimmän johdon valta resurssina ja kovan ytimen 14 määrittelijänä, esikuva organisaatiokulttuurin muuttajana ja tiukka valvonta ja ohjaus viime käden selkänojina puuttuvat monessa yrityksessä. Jäljelle jäävät vain toissijaiset johtamiskeinot, kuten työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön vaikuttamis ja muuttamisyritykset. Tämä ei kuitenkaan estä yritystä ajelehtimasta erityisesti turvallisuuskysymyksissä. Läheskään kaikissa yrityksissä ei näytä olevan strategista päätöstä lähityöyhteisöjen omaehtoisesta ja prosessinomaisesta kehittämisestä, jolloin jokainen esimies ja työntekijä saataisiin osalliseksi lähityöyhteisön, työn ja työnhallinnan kehittämisestä. Työhyvinvointipari on hyvä osaratkaisu edustuksellisessa yhteistoiminnassa, mutta se ei ratkaise lähityöyhteisön kehittämistä. 15 Työyhteisön kehittäminen määritelmällisesti edellyttää, että jokainen työyhteisön jäsen voi tosiasiallisesti osallistua kehittämiseen. Työnjako kuvaa yhteisön sisällä olevien toimijoiden välistä tyypillistä työnjakoa. Perinteisessä toimintajärjestelmässä työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön työskentely koostuu erilaisista työolosuhdetarkastusten muodoista (esimerkiksi kierroista, katselmuksista, kunnossapitotarkastuksista, osallistumisista riskienkartoituksiin ja suunnitteluasiakirjojen läpikäyntiin). Työterveyshuollon toiminta painottuu jo lakisääteisten velvoitteiden perusteella työpaikkaselvityksiin ja terveystarkastuksiin. Väli 14 Kovalla ytimellä tarkoitetaan tässä niitä henkilöstö, kehittämis ja riskienhallintapolitiikan valintoja ja määrittelyprosessien tuloksia, joista yrityksen valta ja johtamisjärjestelmä tosiasiallisesti pitää tiukasti kiinni ja valvoo niiden toteutumista. Kova ydin ei välttämättä ole sama kuin virallisissa asiakirjoissa mainitut asiat. Tyypillistä on esimerkiksi se, että työsuojelun toimintaohjelmassa ei ole mitään kovaan ytimeen kuuluvaa asiaa. Työsuojelun toimintaohjelma on tuolloin joko näennäinen tai toissijainen asiakirja. 15 Työyhteisön kehittäminen on työyhteisön rakenteiden, resurssien, toiminnan ja prosessien yhteistä tarkastelua, kriittistä arviointia ja muutosten tekemistä työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden parantamisen näkökulmasta. Jos jokin henkilö tai henkilöryhmä jätetään työyhteisön kehittämisen ulkopuolelle, syntyy rakenteellista syrjintää. Yhden tiedossa olevan oikeustapauksen perusteella on tällä hetkellä tulkittavissa, että jokaisen työntekijän velvollisuus on osallistua ainakin läsnäolollaan oman työyhteisön kehittämiskokoontumisiin ja työpaikkapalavereihin.

20 18 tön työnjohto reagoi tehtyihin korjausesityksiin, mutta reagoivassa korjauksessa saattaa tulla suurehkoissa yrityksissä mukaan myös ylempiä esimiestasoja. Uudenlaisessa toimintajärjestelmässä lähtökohtana on se, että kaikki johtajat ja esimiehet huolehtivat aloitteellisesti ja kyvykkäästi työsuojelu tai työhyvinvointiohjelman, vastuu ja tehtävämatriisin, työhyvinvoinnin vuosikellon ja säännöllisten arviointikeinojen avulla oman vastuualueensa tarpeista ja velvoitteista. Heitä tukevat siinä toiminnassa työsuojelun yhteistoimintahenkilöt neuvonantajina ja työterveyshuollon ammattihenkilöt työolosuhde ja työolosuhdeseuraamushavaintojen raportoijina. Johtajat ja esimiehet toimivat siten organisaation tai osaorganisaation kehittäjinä. Vastaavasti työsuojelun yhteistoimintahenkilöt toimivat organisaation tai osaorganisaation kehittämisen tukena. Tämä koskee ihannetilassa myös työsuojelu tai työhyvinvointiparien henkilöstöedustajaa. Säännöt kuvaavat niitä pakkoja, välttämättömyyksiä tai sosiaalisia tai juridisia velvoitteita, jotka ohjaavat keskeisesti toimintajärjestelmää. Aiemmin todetun nojalla on luultavaa, että todelliset uskomustenkaltaiset säännöt sijaitsevat tällä hetkellä työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintakulttuurin tiedostamattomassa tasossa, josta ne on koulutushankkeessa pyritty pikkuhiljaa nostamaan näkyviin. Kulttuuri rakentuu ihmisten tajuntaan jonkinlaisena mielen yhteisöllisenä ohjelmointina, joka tapahtuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Olemassa olevilla työsuojelun yhteistoimintaa ohjaavilla uskomuksilla on perinneselitys, joka juontuu edustuksellisen yhteistoiminnan alkuvaiheista 1930 luvun alusta ja lakisääteisestä käännekohdasta 1970 luvun alkupuolelta. Alkuvaiheessa ja 1970 luvun käännekohdassa korostui tekninen tarkastus ja työsuojelun yhteistoimintahenkilöiden rinnastaminen edunvalvontahenkilöihin. Näin syntyi vahva oletus ja uskomus sisäisen tarkastuksen ja tarkastajan toiminnan ihanteesta, jota on ollut vaikea kyseenalaistaa. Sama idea on omaksuttu Työturvallisuuskeskuksen, Työterveyslaitoksen ja palkansaajajärjestöjen työsuojelun perus ja täydennyskoulutuksessa. Mainittakoon tässä yhteydessä, että sisäisen tarkastuksen voimakas logiikka leimaa myös työterveyshuollon toimintaa ja työpaikkaselvitysten tekemiseen käytettävää huomattavaa ajallista työpanosta. Tätäkään asiaa ei ole saatu kyseenalaistavaan ja uutta työnjakosuhdetta ja yhteistoiminta ajattelua kehkeyttävään suuntaan. Työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintaa ohjaa muodollisesti tällä hetkellä laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta, oikeastaan nykyisen lain edeltäjä tehtävälistoineen. Viitesäädöksenä, johon työolosuhteiden tarkastelua suoritetaan, on pääasiassa työturvallisuuslaki.

Turvallisuuskulttuuri mitä se on? Organisaatiokyvykkyys turvallisuuden näkökulmasta

Turvallisuuskulttuuri mitä se on? Organisaatiokyvykkyys turvallisuuden näkökulmasta Turvallisuuskulttuuri mitä se on? Organisaatiokyvykkyys turvallisuuden näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Ennakoiva turvallisuuskulttuuri tapa onnistua Työturvallisuuskeskus Oulu

Lisätiedot

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa TORNION KAUPUNKI Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa 8.12.2003 647 SISÄLLYSLUETTELO MENETTELYTAPAOHJE TYÖHÖN SOVELTUVUUTTA JA TYÖKYKYÄ KOSKEVISSA RISTIRIITATILANTEISSA 1. Menettelytapaohjeen tarkoitus..

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus code name 1 2 3 sum YAKJA16XPROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 45 YAKJA16XYKJ05-1000 Toimintaympäristön muutoksiin varautuminen

Lisätiedot

Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue

Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue Tarkastaja Raija Jääskelä, Julkishallinnon ryhmä Kokkolan toimipaikka, Torikatu 40, 67100 Kokkola raija.jaaskela@avi.fi Länsi- ja Sisä-Suomen

Lisätiedot

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3)

Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen koulutus (YAKJAI15A3) code name 1 2 3 sum YAKJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 90 YAKJA15AYKJ01-1000 Toimintaympäristön muutos

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen

Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen Teoreettisen viitekehyksen rakentaminen Eeva Willberg Pro seminaari ja kandidaatin opinnäytetyö 26.1.09 Tutkimuksen teoreettinen viitekehys Tarkoittaa tutkimusilmiöön keskeisesti liittyvän tutkimuksen

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen?

Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? Turvallisuuskulttuuri - Mikä estää tai edistää johtajan sitoutumista turvallisuuteen? 28.4.2016 Jouni Kivistö-Rahnasto Professori Turvallisuus ja riskienhallinta 30-vuotta sitten Asenne ei ratkaise! se

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004

MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN. Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 MUUTTUVA OPPIMISKÄSITYS JA KOULUTUKSEN KEHITTÄMINEN Hannu Soini Oulun yliopisto,kasvatustieteiden ja opettajankoulutuksen yksikkö 2004 5.5.2004 Hannu Soini, Kasope, 2004 Luennon teemat Muuttuva oppimiskäsitys

Lisätiedot

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä

Lisätiedot

Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen

Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen Kompleksisuus ja kuntien kehittäminen Kuntatutkijoiden seminaari 25.5.2011, Lapin yliopisto, Rovaniemi Pasi-Heikki Rannisto, HT Tampereen yliopisto Haasteita johtamiselle ja johtamisteorioille Miksi ennustaminen

Lisätiedot

PSYKOLOGIA. Opetuksen tavoitteet

PSYKOLOGIA. Opetuksen tavoitteet PSYKOLOGIA Ihmisen toimintaa tutkivana tieteenä psykologia antaa opiskelijalle valmiuksia havainnoida ja ymmärtää monipuolisesti ihmistä ja hänen toimintaansa vaikuttavia tekijöitä. Psykologisen tiedon

Lisätiedot

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen

Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Opetussuunnitelman perusteiden uudistaminen Irmeli Halinen Opetussuunnitelmatyön päällikkö OPETUSHALLITUS LUMA-seminaari 15.1.2013 1 Opetussuunnitelmatyön kokonaisuus 2 Yleissivistävän koulutuksen uudistaminen

Lisätiedot

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina 2012-2015 Arto Teronen Kuntahanke 2012-2015, visio ja ydinviestit Työsuojelun yhteistoiminnan toteutuminen Ajantasainen työsuojelun toimintaohjelma

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA

TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA TYÖTERVEYSHUOLLON TUKI KUORMITUKSEN HALLINNASSA Minna Pihlajamäki työterveyshuollon erikoislääkäri vastaava työterveyslääkäri Terveystalo Seinäjoki Työterveys Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

RAKSAKYMPPI käytännöksi

RAKSAKYMPPI käytännöksi RAKSAKYMPPI käytännöksi Perusteet Käyttö Hyödyt Kokemuksia Tarja Mäkelä VTT RATUKE-seminaari 20.9.2007 RAKSAKYMPPI -uutta ajattelua työturvallisuuteen Lisätietoja: Tarja Mäkelä VTT Puh. 020 722 3308, tarja.makela@vtt.fi

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta

Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Tulevaisuuden johtajan osaamisprofiili Pohdintaa erityisesti strategisen johtamisen näkökulmasta Suomalaista sotea rakentamassa Lapin sairaanhoitopiiri Rovaniemi KTT, dos. Mikko Luoma 19.5.2016 Kuka? Mikko

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia

Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia Koe elämäsi suhteiden löytöretki! Toimiva vuorovaikutus tuottaa hyvinvointia TIE EHTYMÄTTÖMIIN IHMISSUHTEISIIN Reflekta pähkinänkuoressa Reflekta Oy on työhyvinvoinnin kehittämiseen ja kestävään kehitykseen

Lisätiedot

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen

STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN. Ossi Aura & Guy Ahonen STRATEGISEN HYVINVOINNIN JOHTAMINEN Ossi Aura & Guy Ahonen Talentum Pro Helsinki 2016 Copyright 2016 Talentum Media ja kirjoittajat ISBN 978-952-14-2780-0 ISBN 978-952-14-2781-7 (sähkökirja) ISBN 978-952-14-2782-4

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö

Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Tietoasiantuntijoiden osaamisen kehittyminen, kontekstina hanketoiminta ja moniammatillinen yhteistyö Informaatiotutkimuksen yhdistyksen seminaari 13.11.2015 Hanna Lahtinen Sisältö 1. Taustaa 2. Tutkimuksen

Lisätiedot

Työsuojelupaneeli V TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ. Minna Toivanen, Auli Airila & Minna Janhonen

Työsuojelupaneeli V TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ. Minna Toivanen, Auli Airila & Minna Janhonen Työsuojelupaneeli V TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ Minna Toivanen, Auli Airila & Minna Janhonen 8.5.2015 1 Työsuojelupaneeli V Työsuojelupaneeli on työsuojeluhenkilöstölle suunnattu, ajankohtaisia työelämäasioita

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

Rakentamisen koulutus (YARKAI15A3)

Rakentamisen koulutus (YARKAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Rakentamisen koulutus (YARKAI15A3) code name 1 2 sum YARKA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 80 YARKA15AYRK01-1000 Rakentamistalous 20 YRK0101 Strateginen johtaminen ja talous 5 5

Lisätiedot

Pro gradu -tutkielmien arvostelu maantieteessä

Pro gradu -tutkielmien arvostelu maantieteessä Pro gradu -tutkielmien arvostelu maantieteessä Tutkielman arvostelussa on käytössä viisiportainen asteikko (1-5): o Ykkönen (1) merkitsee, että työ on hyväksyttävissä, mutta siinä on huomattavia puutteita.

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA

SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Johtoryhmä 7.4.2015 Yhtymähallitus 27.4.2015 SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET PKSSK:SSA Sisällys 1. Lainsäädäntö 3 2. Soveltamisala

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

Isojoen työsuojelun toimintaohjelma

Isojoen työsuojelun toimintaohjelma Isojoen työsuojelun toimintaohjelma 2016-2018 JOHDANTO Työsuojelun perustehtävä on tukea työssä jaksamista, työhyvinvointia ja työturvallisuutta tasa-arvoisesti. Työsuojelun toimintaohjelmassa määritellään

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ

KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ Hämeen Ammattikorkeakoulu KULTTUURI - JA TAIDETOIMINTA HYVINVOINNIN EDISTÄJÄNÄ Sijoittuminen työelämään Koulutus on tarkoitettu henkilöille jotka toimivat kulttuuri- ja taidetoiminnan asiantuntija - ja

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin

Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin 1 Tulevaisuuden näkökulmia tietoyhteiskuntavalmiuksiin Päivi Häkkinen PERUSOPETUS 2020 Tietoyhteiskuntavalmiudet 18.3.2010, Opetushallitus, Helsinki 2 Millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan ja halutaan

Lisätiedot

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille

Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina valmistuneille Kysely sosiaalityö pääaineena vuosina 2005-2007 valmistuneille TAUSTATIEDOT 1) Sukupuoli nmlkj mies nmlkj nainen 2) Opintojen aloitusvuosi 3) Valmistumisvuosi 4) Millä perusteella valitsit opiskelupaikkasi?

Lisätiedot

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen

Arjen elämyksistä globaalia bisnestä klo 12 alkaen Arjen elämyksistä globaalia bisnestä 29.1.2015 klo 12 alkaen Oulun Kaupunginteatteri, Pikisali #northernserviceday Yhteinen ymmärrys asiakkaan kanssa ja oman organisaation sisällä Oulu 29.1.2015 Marja

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2.

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2. Hyvinvointia työstä 1 Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla 20.4.2015, Tampere Rauno Hanhela, johtava asiantuntija, aluevastaava 2 Esittäjän nimi / 8.2.2011 1 Ihmisen mittainen työ

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3)

Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3) Hämeen Ammattikorkeakoulu Teknologiaosaamisen johtamisen koulutus (YATJAI15A3) code name 1 2 sum YATJA15APROFILOIVA-1000 PROFILOIVA 85 YATJA15AYTJ01-1000 Toimintaympäristön muutos 10 YTJ0101 Societal Change

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Toimivan verkoston rakentaminen ja verkoston toimintamallit. Mikä on verkosto? Mikä on verkosto? Miksi verkostot kiinnostavat?

Toimivan verkoston rakentaminen ja verkoston toimintamallit. Mikä on verkosto? Mikä on verkosto? Miksi verkostot kiinnostavat? Toimivan verkoston rakentaminen ja verkoston toimintamallit Lasse Lipponen Kasvatustieteen professori Opettajankoulutuslaitos, Helsingin yliopisto 27.1.2011 VOIMAA KANSAINVÄLISTYMISEEN VERKOSTOISTA Mikä

Lisätiedot

10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA

10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 10 ASKELTA KOHTI HYVÄÄ ORGANISAATIOKULTTUURIA 20.4.2016 Sari Kuusela YTT, tietokirjailija, HR johtaja LähiTapiola ryhmä sari.kuusela@lahitapiola.fi 20.4.2016 1 Kulttuuri on kaikkialla monitasoisesti läsnä.

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

Sisällys. Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22

Sisällys. Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22 Sisällys Lukijalle...12 Johdanto...16 Ajattelutehtävä kokeiltavaksi... 18 1 Arvot, ihmiskäsitys ja oppimiskäsitys... 20 Mitä opetussuunnitelman perusteissa sanotaan?... 22 Mitä tästä voisi ajatella?...

Lisätiedot

Yrityksille tietoa TTT-asioista

Yrityksille tietoa TTT-asioista Yrityksille tietoa TTT-asioista Työterveyshuolto, työsuojelutoiminta, perehdytys, riskienarviointi ja kemikaalit työpaikalla. 16.11.2010 Mika Valllius 1 Työterveyshuolto Työterveyshuolto Työterveyshuolto

Lisätiedot

LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ

LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ 1 LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN EDISTÄMINEN AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ n nimi: Ryhmä: Työssäoppimisen vastaava opettaja: 2 SISÄLLYSLUETTELO 1. AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ LASTEN JA NUORTEN MIELENTERVEYDEN

Lisätiedot

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015

Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015 Valtakunnallinen kunta-alan työsuojelun valvontahanke vuosina 2012-2015 Turvallinen, terveellinen ja tuottava kuntatyö 2015 Hankkeen käynnistyminen 2012 Tavoitteena turvallisuuden hallinnan ja turvallisuusjohtamisen

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Ei näyttöä tai puheen tasolla

Ei näyttöä tai puheen tasolla Jyväskylän yliopisto 1(5) Dokumenteilla tarkoitetaan suuntaa ohjaavia asiakirjoja, strategioita ja linjauksia. Keskeisiä ovat vain ko. auditointikohdetta koskevat ja ohjaavat dokumentit. Dokumentit voivat

Lisätiedot

Torstai Mikkeli

Torstai Mikkeli Torstai 14.2.2013 Mikkeli OSUVA (2012 2014) - Osallistuva innovaatiotoiminta ja sen johtamista edistävät tekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa. hanke tutkii minkälaisilla innovaatiojohtamisen toimintatavoilla

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

410070P Kasvatussosiologia: Yhteiskunta, kasvatusinstituutiot ja sosiaalinen vuorovaikutus (4op)

410070P Kasvatussosiologia: Yhteiskunta, kasvatusinstituutiot ja sosiaalinen vuorovaikutus (4op) 410070P Kasvatussosiologia: Yhteiskunta, kasvatusinstituutiot ja sosiaalinen vuorovaikutus (4op) KT Veli-Matti Ulvinen - Osa III - Kasvatussosiologia osana kasvatustieteitä Kasvatustiede tieteiden välistä

Lisätiedot

Työpaikan työsuojeluyhteistoiminta

Työpaikan työsuojeluyhteistoiminta Työpaikan työsuojeluyhteistoiminta 1 Työsuojelu Tasoita työntekijän tietä kaikilla toiminta-aloilla suojelemalla häntä tapaturmilta ja ammattitaudeilta sekä kohottamalla hänen hyvinvointiaan, tietojaan

Lisätiedot

LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN

LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN LAAJA-ALAINEN OSAAMINEN JA HYVÄ OPETTAMINEN Mitä laaja-alainen osaaminen tarkoittaa? Mitä on hyvä opettaminen? Miten OPS 2016 muuttaa opettajuutta? Perusopetuksen tavoitteet ja laaja-alainen osaaminen

Lisätiedot

Keskustelu ja kuulemistilaisuus:

Keskustelu ja kuulemistilaisuus: Keskustelu ja kuulemistilaisuus: Ammatillisen koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien kriteerit Johtaja Mika Tammilehto Lähtökohtia Ammatillisen koulutuksen tasalaatuisuuden varmistaminen

Lisätiedot

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

LIITE 8 Toiminnan aloittain etenevän opiskelun opetussuunnitelmaan

LIITE 8 Toiminnan aloittain etenevän opiskelun opetussuunnitelmaan LIITE 8 Toiminnan aloittain etenevän opiskelun opetussuunnitelmaan 1. Motoriset taidot Kehon hahmotus Kehon hallinta Kokonaismotoriikka Silmän ja jalan liikkeen koordinaatio Hienomotoriikka Silmän ja käden

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (5).5.2015 Tämä asiakirjan osio kuvaa ammattiosaamisen näyttöä. Näyttötutkinnossa tutkintotilaisuuden järjestelyt ja osaamisen arviointi toteutuvat sosiaali- ja terveysalan tutkintotoimikunnan

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta.

JOB SHOPPING. Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. JOB SHOPPING Toisen lähestymiskulman työelämään siirtymiselle tarjoaa job shopping käsite. Töiden shoppailu on teoria työmarkkinoilla liikkumisesta. Kyse on sopivan työpaikan etsimisestä, kun työntekijä

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset

TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset TIEDON HYÖDYNTÄMINEN OPPILAS- JA OPISKELIJAHUOLLOSSA Näyttöön perustuva toiminta & johtaminen Tieto ja sen hyödyntäminen & esteet ja rajoitukset Opetusneuvos 30.11.2011 NÄYTTÖÖN PERUSTUVA TOIMINTA 1. NÄYTTÖ

Lisätiedot

Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto. Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori

Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto. Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä / Ylä-Savon ammattiopisto Kari Puumalainen Kuntayhtymän johtaja / rehtori Ylä-Savon koulutuskuntayhtymä Omistajakuntien maantieteellinen pinta-ala: 9310 km2 (vrt. Uusimaa

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Iisalmen kaupunki Sivistyspalvelukeskus Varhaiskasvatus ESIOPETUKSEN LUKUVUOSISUUNNITELMA. Lukuvuosi - Yksikkö. Esiopetusryhmän nimi

Iisalmen kaupunki Sivistyspalvelukeskus Varhaiskasvatus ESIOPETUKSEN LUKUVUOSISUUNNITELMA. Lukuvuosi - Yksikkö. Esiopetusryhmän nimi Lukuvuosi - Yksikkö Esiopetusryhmän nimi Esiopetusryhmän henkilöstö Lukuvuoden painotusalueet Esioppilaiden määrä Tyttöjä Poikia LUKUVUODEN TYÖAJAT Syyslukukausi / 20 - / 20 Syysloma / 20 - / 20 Joululoma

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi

Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi Politiikka-asiakirjojen retoriikan ja diskurssien analyysi Perustuu väitöskirjaan Sukupuoli ja syntyvyyden retoriikka Venäjällä ja Suomessa 1995 2010 Faculty of Social Sciences Näin se kirjoitetaan n Johdanto

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen johtaminen muutoksessa

Henkilöstövoimavarojen johtaminen muutoksessa Henkilöstövoimavarojen johtaminen muutoksessa Käytännön keinoja Kokkolassa 1 Muutoksen hallinnan keinoja Kehittämiskohdekohtaiset toimenpiteet Muutosjohtamisen malli Koulutukset esimiehille Miten toimia

Lisätiedot

Miten ihminen kohtaa annetun ympäristön

Miten ihminen kohtaa annetun ympäristön Miten ihminen kohtaa annetun ympäristön Oppimisen ja ymmärtämisen ongelmien vaikutus ihmisen mahdollisuuksiin selviytyä muuttuvassa toimintaympäristössä Veijo Nikkanen Kehitysvammaisten Tukiliitto ry /

Lisätiedot

Opetussuunnitelmauudistus - työpaja Pro lukio -seminaarissa. Anu Halvari Opetushallitus

Opetussuunnitelmauudistus - työpaja Pro lukio -seminaarissa. Anu Halvari Opetushallitus Opetussuunnitelmauudistus - työpaja 4.11.2016 Pro lukio -seminaarissa Anu Halvari Opetushallitus Opetussuunnitelman tehtävä LL 629 / 1998 11 Opetussuunnitelma: Koulutuksen järjestäjän tulee hyväksyä opetussuunnitelma.

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ

Aiheet 20.4.2012 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Esimiehen vuosikello Mikko Weissenfelt Aiheet 1. Esittäytyminen 2. Yleistä organisaatiosta 3. Henkilöstöjohtaminen käytäntöön; esimiehen vuosikello 20.4.2012 1 Raahen

Lisätiedot

Toimivia turvallisuuden hallinnan työpaikkakäytäntöjä työsuojelupäällikkö Päivi Ojanen ja ts-valtuutettu Kari Masalin, Riihimäki

Toimivia turvallisuuden hallinnan työpaikkakäytäntöjä työsuojelupäällikkö Päivi Ojanen ja ts-valtuutettu Kari Masalin, Riihimäki Toimivia turvallisuuden hallinnan työpaikkakäytäntöjä 11.5.2016 työsuojelupäällikkö Päivi Ojanen ja ts-valtuutettu Kari Masalin, Riihimäki Riihimäen kaupunki työnantajana Työntekijöitä n. 1600 Esimiesasemassa

Lisätiedot

IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA

IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA IHANTEET JA ARKI PÄIHTEIDEN KÄYTÖN PUHEEKSIOTTOTILANTEISSA PÄIVYSTYSVASTAANOTOILLA Minna-Maria Behm, TtT, henkilöstöasiantuntija Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri Pykälistä käytäntöön: ehkäisevän

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET P A I M I O N K A U P U N K I SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 12.2.2015 11 Voimaan 1.3.2015 alkaen 1 Sisällysluettelo Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala... 3 Sisäisen valvonnan

Lisätiedot

YHTEISET TYÖPAIKAT TUTKIMUS-, VALVONTA- JA VIESTINTÄHANKKEEN TUTKIMUSOSIO YHTEISET TYÖPAIKAT KOKOUS 4/2016, PÄIVI KEKKONEN, SUUNNITTELIJA

YHTEISET TYÖPAIKAT TUTKIMUS-, VALVONTA- JA VIESTINTÄHANKKEEN TUTKIMUSOSIO YHTEISET TYÖPAIKAT KOKOUS 4/2016, PÄIVI KEKKONEN, SUUNNITTELIJA YHTEISET TYÖPAIKAT TUTKIMUS-, VALVONTA- JA VIESTINTÄHANKKEEN TUTKIMUSOSIO YHTEISET TYÖPAIKAT KOKOUS 4/2016, 6.9.2016 PÄIVI KEKKONEN, SUUNNITTELIJA TUTKIMUSOSION TOTEUTUS Ajoittuu aikavälille heinäkuu-joulukuu

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin

Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Opetussuunnitelmasta oppimisprosessiin Johdanto Opetussuunnitelman avaamiseen antavat hyviä, perusteltuja ja selkeitä ohjeita Pasi Silander ja Hanne Koli teoksessaan Verkko-opetuksen työkalupakki oppimisaihioista

Lisätiedot

Moniammatillista yhteistyötä kehittämässä. Neljän Tuulen Seminaari VTT, sosiaalipsykologi Kaarina Isoherranen

Moniammatillista yhteistyötä kehittämässä. Neljän Tuulen Seminaari VTT, sosiaalipsykologi Kaarina Isoherranen Moniammatillista yhteistyötä kehittämässä Neljän Tuulen Seminaari 19.3.2014 VTT, sosiaalipsykologi Kaarina Isoherranen Moniammatillisuus-käsitteen teoreettiset juuret Taustalla systeeminen ajattelu - kokonaisuus

Lisätiedot

ALU-KOORDINOINTI KANTA- JA PÄIJÄT- HÄMEESSÄ SEKÄ UUDELLAMAALLA

ALU-KOORDINOINTI KANTA- JA PÄIJÄT- HÄMEESSÄ SEKÄ UUDELLAMAALLA ALU-KOORDINOINTI KANTA- JA PÄIJÄT- HÄMEESSÄ SEKÄ UUDELLAMAALLA Hankkeen esittely ja alkukyselyn tulokset Yhteistyö tuo aina mahdollisuuden uusille "ikkunoille" tulevaan. Osaaminen vahvistuu ja näkökulmat

Lisätiedot

PSYKOLOGIA Opetuksen tavoitteet Aihekokonaisuudet Arviointi

PSYKOLOGIA Opetuksen tavoitteet Aihekokonaisuudet Arviointi PSYKOLOGIA Ihmisen toimintaa tutkivana tieteenä psykologia antaa opiskelijalle valmiuksia havainnoida ja ymmärtää monipuolisesti ihmistä ja hänen toimintaansa vaikuttavia tekijöitä. Psykologisen tiedon

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke

LOPPURAPORTTI. DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke 1 2016 LOPPURAPORTTI DNA Kaupan henkilöstön kehittämishanke DNA Kauppa järjesti yhdessä valmennusyritys Kaswun kanssa henkilöstön kehittämishankkeen. Tästä syntyi oppimisen iloa, sitoutumista ja tuloksia.

Lisätiedot

Kuka on vastuussa sisäilmaongelmista?

Kuka on vastuussa sisäilmaongelmista? KOULUN JA PÄIVÄKODIN SISÄILMAONGELMA MONIALAINEN RATKAISU Kuka on vastuussa sisäilmaongelmista? 18.11.2014 Kuopio Eini Hyttinen, ylitarkastaja Itä-Suomen aluehallintovirasto Työsuojelun vastuualue Vastuut

Lisätiedot

Harri Hietala Mikko Hurmalainen Keijo Kaivanto TYÖSUOJELUVASTUUOPAS

Harri Hietala Mikko Hurmalainen Keijo Kaivanto TYÖSUOJELUVASTUUOPAS Harri Hietala Mikko Hurmalainen Keijo Kaivanto TYÖSUOJELUVASTUUOPAS TALENTUM Helsinki 2013 9., uudistettu painos Copyright 2013 Talentum Media Oy ja tekijät ISBN 978-952-14-1980-5 Kansi: Lauri Karmila

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot