Työetiikka ja ansiotyön tärkeys elämänalueena: muutokset ja jatkuvuudet maavertailun näkökulmasta Teemu Turunen

Transkriptio

1 Työryhmäkoordinaattorit: Minna Leinonen & Katri Otonkorpi-Lehtoranta Tampereen yliopisto, YKY, Työelämän tutkimuskeskus Torstai , klo , Linna, RH Avaus Työetiikka ja ansiotyön tärkeys elämänalueena: muutokset ja jatkuvuudet maavertailun näkökulmasta Teemu Turunen Ensihoitajien työhön sitoutuminen Tiina Tiilikka & Hannele Palukka Sitouttaminen yritysviestinnän ongelmana Ville Virsu Tauko Ammatillisen jatkuvuuden rakentaminen opettajien urakertomuksissa Liisa Marttila Miksi osa palkansaajista tekee runsaasti ylitöitä? Pauli Sumanen Piilotyöpaikasta aito työpaikka Erica Svärd & Maija Haaranen Yhteenveto

2 Teemu Turunen, tutkijatohtori Helsingin yliopisto, sosiaalitieteiden laitos Työetiikka ja ansiotyön tärkeys elämänalueena: muutokset ja jatkuvuudet maavertailun näkökulmasta Työntekijöiden työhön sitoutuminen on edelleen vilkkaan nykykeskustelun kohteena, vaikka jotkut tutkijat ovat olleet hautaamassa koko tutkimuskohdetta, pitäen sitoutumisen käsitettä tarpeettomana (Le ym. 2010) tai vanhanaikaisena (Baruch 1998; Cappelli 2000). Työhön sitoutumisen käsitettä käytetään tässä esityksessä eräänlaisena sateenvarjokäsitteenä. Morrow (1993) erottelee edelleen ajankohtaisessa kirjassaan viisi työhön sitoutumisen ulottuvuutta: työetiikka, uraan sitoutuminen, työtehtäviin kiinnittyminen, jatkuva organisaatioon sitoutuminen ja affektiivinen organisaatioon sitoutuminen. Tekeillä olevassa artikkelissani vertaillaan suomalaisten palkansaajien työetiikkaa ja heidän käsitystään ansiotyön tärkeydestä elämänalueena 17 muuhun eurooppalaiseen maahan. Vertailumaat ovat Belgia, Bulgaria, Espanja, Hollanti, Irlanti, Iso-Britannia, Italia, Kreikka, Kroatia, Liettua, Luxemburg, Ranska, Romania, Ruotsi, Slovenia, Tsekki ja Unkari. Vertailumaat valikoituivat aineistolähtöisesti. Aineistona käytetään European Values Study-tutkimuksia (EVS) vuosilta 1999 ja Aineisto on pääosin edustava tutkimusmaiden väestön osalta. Tällä tavalla mitattu työhön sitoutuminen on sinänsä suomalaisten palkansaajien osalta korkealla tasolla. Tästä huolimatta suomalaisten palkansaajien työhön sitoutuminen sijoittuu alustavien tulosten mukaan eurooppalaisen keskiarvon alapuolelle, vaikka tilastollisissa analyyseissä vakioitiin lukuisia palkansaajia kuvaavia rakenteellisia ja muita tekijöitä (sukupuoli, ikä, koulutus, työmarkkina-asema, uskontokunta, työn autonomia, kotitalouden nettokokonaistulot ja ammattiluokka).

3 Tiina Tiilikka, yliopistonlehtori Hannele Palukka, hankejohtaja Tampereen yliopisto, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö Ensihoitajien työhön sitoutuminen Ensihoito on nuori ja nopeasti kehittyvä terveydenhuollon osa-alue. Ensihoidon palveluita tuottavat julkisen sektorin rinnalla yksityiset yritykset. Palveluita tuottavat yksityiset yritykset ovat aiheuttaneet alalla hintakilpailua ja tuoneet uusia haasteita ensihoitotyölle. Ensihoitopalvelun rakenne ei aina tue työntekijöiden hyvinvointia ja potilaiden hoidon kannalta järkevää toimintaa. Esitelmässä vastataan kysymykseen, miten ensihoitajat jäsentävät työtään ja sitoutuvat toimintaansa tilanteessa, jossa terveydenhuoltojärjestelmää ollaan uudistamassa ja markkinaehtoistuminen koskee ensihoitopalveluita. Ensihoitajien työ on luonteeltaan tilannesidonnaista ja siihen kuuluu lähitulevaisuuden tapahtumien ennakoimattomuus. Työntekijöiden hyvinvointia uhkaa jatkuva epävarmuus siitä, mitä päivittäin vaihtelevat työtehtävät tulevat olemaan ja myös epätietoisuus siitä, millaiseen ensihoitojärjestelmään he tulevaisuudessa kuuluvat. Ensihoitajat joutuvat ottamaan työssään entistä enemmän huomioon palvelujärjestelmän tehokkuuden vaatimukset. Esitelmä perustuu tutkimukseen, jonka yhtenä aineistona on kahdeksan vuonna 2010 toteutettua ensihoitajien ryhmähaastattelua. Haastatteluista viisi tehtiin julkisella ja kolme yksityisellä sektorilla. Haastattelumetodina oli pelikorttimenetelmä, joka kehitettiin tutkimushankkeen etnografisen kenttätyön pohjalta saatujen kokemusten ja tietojen pohjalta. Aineiston lukutapaa ohjasi kysymys siitä, miten ensihoitajat jäsentävät mennyttä, nykyistä ja tulevaa ensihoitoa. Haastatellut ensihoitajat jäsentävät yksityisen ensihoidon palveluntuotannon riskiksi, joka uhkaa nykyisen ja tulevan ensihoitotoiminnan kustannustehokkuutta ja turvallisuutta. Työn ja tulevaisuuden epävarmuus ei kuitenkaan selvästi häiritse ensihoitajia. He sitoutuvat hyvin vahvasti työhönsä ja työyhteisöönsä. Esitelmässä pohdimme, mistä ensihoitajien työhön sitoutumisessa on kyse.

4 Ville Virsu, yliopistonlehtori Turun kauppakorkeakoulu Sitouttaminen yritysviestinnän ongelmana Yksi yritysviestinnän tehtävistä ja tavoitteista on työntekijöiden sitouttaminen tai kiinnittäminen työnantajaorganisaatioon. Työmarkkinoilla koettu yleinen epävarmuus, työpaikan, ammatin ja alan vaihdosten yleistyminen sekä monet muut työelämän muutokset asettavat tämän viestinnän funktion uuteen valoon ja antavat aiheen kysyä, miten sitouttamisen tavoite ja sitoutumisen vaatimus muuttuvat ja määrittyvät muuttuneissa olosuhteissa. Tarkastelen esityksessäni sitoutumisen ja sitouttamisen problematiikkaa yritysviestinnän, kielen ja retoriikan näkökulmasta. Sitoutuneisuus on monissa yhteyksissä esiin nouseva hyvän työntekijän määrite ja ylipäänsä ajassa suosittu yleisluontoisen positiivinen käsite. Työelämässä sitoutumisen merkitys on ymmärrettävästi muuttunut niistä ajoista, jolloin saman työnantajan palveluksessa pysyttiin useammin vuosikymmeniä ja koko sitoutumisen käsite ymmärrettiin tässä viitekehyksessä. Tarkastelen esityksessäni, millaisia merkityssisältöjä sitoutumisen käsite saa yritysten viestinnässä nykyisin ja millaiseksi hahmottuu esimerkillisellä tavalla sitoutunut työntekijäyksilö. Sosiaalisuus on sitoutumisen samoin kuin kielenkäytön ja viestinnän keskeinen ulottuvuus. Monien klassistenkin määritelmien mukaan retoriikalla rakennetaan nimenomaan yhteisöä, samanmielisten joukkoa. Siten kieltä ja retoriikkaa tutkittaessa ollaan monella tapaa aivan sitoutumisen ja me-ryhmän rakentumisen ytimessä. Toisaalta esimerkiksi työyhteisö on kuitenkin työelämän muutosten myötä yhä ongelmallisempi ja monitulkintaisempi käsite. Ylipäänsä sitouttamisretoriikassa keskeisiä ovat toimijat, niin yksilöt kuin ryhmät, joita puheessa ja tekstissä konstruoidaan. Näitä esitetään niin sitoutumisen kohteena kuin lopputuloksenakin. Kiinnostavaa on myös sitoutumisen suunnan ja subjektien paikoittainen vaihtelu: sitoutuminen on ensisijaisesti työntekijän prosessi, mutta ajoittain sitoutuja on myös työnantajayritys ja etualalle nousee kahden toimijan välinen suhde. Yritysten viestinnässä sitoutuminen on holistinen prosessi, jossa työntekijä omaksuu työnantajan määrittelemät ideologian, arvot, ihanteellisen työorientaation, sosiaalisen viitekehyksen ja muita erilaisia eritasoisia sitoutumisen kohteita. Esitys perustuu osittain väitöstutkimukseeni (Virsu 2012), jossa analysoin kuuden suomalaisyrityksen viestintää sitouttamisfunktion näkökulmasta. Myöhemmät havainnot täydentävät väitöstutkimuksen käsittelyä.

5 Liisa Marttila, erikoissuunnittelija Tampereen ammattikorkeakoulu Ammatillisen jatkuvuuden rakentaminen opettajien urakertomuksissa Ajallinen jatkuvuus (esimerkiksi minän jatkuvuus) on perustavanlaatuinen jatkuvuuden kerronnallisen rakentamisen tapa. Jatkuvuus on kiinteä osa työuran ajatusta ja jatkuvuuksien rakentaminen nähdään liikkuvien ja epätyypillisten työurien aikakaudella jopa aikaisempaa tärkeämmäksi teemaksi. Analysoin esityksessäni sitä, mitä tarkoittaa, kun ammattikorkeakoulun opettajan urakertomuksen koherenssi kiinnitetään omaan ammatillisuuteen ja opettajan työhön. Tätä kautta nousevat esiin ne teemat, joihin työssä, uralla ja ammatillisesti sitoudutaan. Esitykseni perustuu väitöskirjatutkimukseeni Ura kerronnallisena työnä Ammattikorkeakoulun opettajat kertojina. Työni pohjalla ovat ammattikorkeakoulun opettajien urahaastattelut. Olen analysoinut haastatteluja urakertomuksina ja tutkinut sitä, miten urasta kerrotaan ja millaisia kulttuurisia konventioita kerronnassa käytetään. Näen, että tietynlaisessa ympäristössä sosiaalisesti pätevän ammatillisen jatkuvuuden kerronnallinen tuottaminen, on sidoksissa siihen alaan, ammatteihin ja työorganisaatioon, joiden edustajana urasta kerrotaan. Esittelen ammatillisen jatkuvuuden rakentamisen muotoja sekä pohdin sitä, miten urakertomusten ympäristön fyysinen, sosiaalinen ja kulttuurinen muutos murentaa tai tukee kerronnallista jatkuvuutta. Ammattikorkeakoulukenttä on koko parikymmenvuotisen elinkaarensa ajan ollut valtavassa muutosturbulenssissa. Muutosten myötä myös se, mitä oikeanlaisella ammatillisuudella tai opettajan työllä tarkoitetaan. Opettajien urakerronnan kautta voi tarkastella myös sitä, erilaiset työorganisaation ja laajemman toimintaympäristön muutokset ovat haastaneet työelämätoimijoiden välisiä suhteita sekä opettajien suhtautumista omaan ammatilliseen osaamiseen ja työn ytimen ja mielekkyyden määrittelyyn.

6 Pauli Sumanen, työaika- ja palkkatutkija, eläkkeellä Miksi osa palkansaajista tekee runsaasti ylitöitä? Suomen lain mukaan ylitöitä voidaan tehdä vain työntekijän suostumuksella. Työaikalain mom.: Ylityötä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten erikseen antamalla suostumuksella. Työntekijä voi kuitenkin antaa suostumuksensa määrätyksi lyhyehköksi ajanjaksoksi kerrallaan, jos tämä on työn järjestelyjen kannalta tarpeen. Tämä ei koske yritys- tai heihin rinnastettavia johtajia. Suomessa Tilastokeskuksen ajankäyttötutkimuksen 3/1999-2/2000 viikkolomakkeen mukaan noin 15 % miespalkansaajista ja noin 5 % naispalkansaajista teki yli 50-tuntista työviikkoa. Prosenttilukujen laskennasta puuttuvat ne, jotka eivät tehneet havaintoviikolla yhtään työtuntia ja saivat silti palkkaa. Tilastokeskuksen Työvoimatutkimuksen mukaan miesten työssäoloaste viikkotasolla oli ilman lomautettuja noin 87 % ja naisten noin 82 %. Riikka Kivimäen tutkimuksen mukaan miesyrittäjien työviikon pituus oli keskimäärin 58 tuntia, naisyrittäjien työviikon ollessa 48 tuntia (Työelämän sukupuolistavat käytännöt, sivu 111). Voidaan kysyä, miksi näin suuri osa palkansaajista tekee runsaasti ylitöitä. Ylityötuntien osuus kaikista palkansaajien tehdyistä vuosityötunneista oli yli 9 %. Kun tuntiperustaisesti maksettu ylityöaste on Tilastokeskuksen mukaan noin 2 prosenttiyksikköä, on tilastoinnin ulkopuolisen ylityön osuus noin 7 prosenttiyksikköä. Se on joko palkatonta ylityötä tai sellaista ylityötä, joka sisältyy kiinteään kuukausipalkkaan Työaikalain 39 mukaisesti. Ongelma on, että ne keskittyvät varsin harvoille palkansaajille. Yrittäjät vastaavat myös yrityksensä hallinnosta kuten kirjanpidosta, laskutuksesta, reskontrasta, alv- ja yritysverotuksesta, työntekijöiden eläke-, tapaturma-, sosiaaliturva- ja vakuutusmaksuista jne. Tutkimuksessani en siksi tutki yrittäjiä vaan keskityn palkansaajiin. Olen käynnistänyt vuonna 2014 tutkimuksen, jossa joko haastattelen henkilökohtaisesti tai lähetän kaksi A4-lomaketta käsittävän kyselyn täytettäväksi sellaisille henkilöille, jotka ovat tehneet ainakin joskus pidemmän ajan yli 50-tuntista työviikkoa. Ylitöiden tekoa on tutkittu Suomessa ja muissa Pohjoismaissa varsin vähän, mutta Norjasta löytyy tutkimus aiheesta. Kyselylomakkeessani on siksi mukana samat kysymykset kuin norjalaisessa tutkimuksessa, joten siitä saadaan vertailutietoa Norjaan. Tutkimuskysymyksissä on mukana sellaisia, jotka selvittävät työntekijän sitoutumista yritykseensä.

7 Erica Svärd, lehtori Maija Haaranen, tuntiopettaja Jyväskylän ammattikorkeakoulu Piilotyöpaikasta aito työpaikka Työelämässä on tapahtunut ja tulee tapahtumaan muutoksia kaiken aikaa. Tämän päivän työelämässä mikään työpaikka ei ole enää ikuinen. Tarvitaan uusia taitoja työn hakemiseen. Y- sukupolvi haastaa vastaavasti koko työelämän. Y-sukupolveksi sanotaan ja 1990-luvuilla syntyneitä. Lähtökohtaisesti Y-sukupolvesta sanotaan, että he haluavat tehdä työtä yhdessä ja samalla aaltopituudella olevien ihmisten kanssa. Työssä halutaan tavata uusia ihmisiä, mutta lähimpien työkavereiden ei toivota vaihtuvan tiuhaan tahtiin. Työelämän 2020 tavoitteena on saada suomalaisesta työelämästä Euroopan paras vuoteen 2020 mennessä. Työelämä on Euroopan paras kun: työpaikka ja työyhteisö ovat energisoivia ja innostavia työn tekeminen houkuttaa tekemisen voima nousee työn tarkoituksesta o innovoivasta erilaisuudesta o rohkeudesta o luottamuksesta o sinnikkyydestä o vastavuoroisuudesta Henkilöstö otetaan mukaan uudistamaan tuotantotapoja ja palvelutarjontaa. Arjen työssä työyhteisö osoittaa osaamisensa ja vastuun työstä. Yhdessä tekemisen into on kaikilla työelämätoimijoilla. Tämän päivän työmarkkinoilla on menossa suuri muutos monella eri areenalla. Toisaalta uusi sukupolvi haastaa työelämän, mutta toisaalta koko työelämä haastaa meitä kaikkia. Työelämässä itse tekemiseen tarvitaan uutta osaamista, mutta myös työnhakemiseen tarvitaan uusia taitoja. Työnhaku itsessään on ammattimaistunut. Työnhaun taidot ovat myös murroksessa. Tämä esitys jakaantuu kahteen osioon: teoreettisen viitekehyksen tarkasteluun ja tutkimusosioon. Teoreettisena viitekehyksenä esittelemme piilotyöpaikkojen hakemisen projektimallin 7T-mallin. 7Tmalli on Maija Haarasen kehittämä työnhaun projektimalli piilotyöpaikkojen löytämiseen. Projektimalli sisältää seuraavat osiot: tausta tavoite talentti tutkimus taktiikka toteutus tulos 7T-malli pilkkoo työnhaun 7-projektivaiheeseen ja auttaa työnhakijaa jäsentämään työnhaun projektina, jolla on alku ja loppu. Projektimalli antaa työkaluja työnhaun onnistumiseen eli työpaikan löytämiseen.

8 Tutkimusosiossa esittelemme alustavia tutkimustuloksia, missä olemme tutkineet liiketalouden ammattikorkeakouluopiskelijoiden käsityksiä: miten Y-sukupolvi näkee tämän päivän työelämän ja sen tuomat haasteet miten Y-sukupolvi näkee omat työnhaun taidot ja valmiudet