Anniina Eronen & Eveliina Kirmanen REKRYTOINTI- JA OSAAMISENHALLINTA- JÄRJESTELMÄT Case Saima soft & people Oy

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Anniina Eronen & Eveliina Kirmanen REKRYTOINTI- JA OSAAMISENHALLINTA- JÄRJESTELMÄT Case Saima soft & people Oy"

Transkriptio

1 Anniina Eronen & Eveliina Kirmanen REKRYTOINTI- JA OSAAMISENHALLINTA- JÄRJESTELMÄT Case Saima soft & people Oy Opinnäytetyö Liiketalouden koulutusohjelma Toukokuu 2009

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Anniina Eronen Eveliina Kirmanen Nimeke Koulutusohjelma ja suuntautuminen Liiketalouden koulutusohjelma Henkilöstöhallinto Rekrytointi- ja osaamisenhallintajärjestelmät Tiivistelmä Opinnäytetyömme tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää suurimpien suomalaisyritysten tarvetta rekrytointi- ja osaamisenhallintajärjestelmille. Opinnäytetyömme toimeksiantajana toimi henkilöstöhallinnon palveluja ja ohjelmistoja tuottava Saima soft & people Oy. Työmme tavoitteena oli tutkia, onko rekrytointijärjestelmän markkinointi yhä kannattavaa. Toinen tavoitteemme oli selvittää, olisiko osaamisenhallintajärjestelmille markkinoilla tarpeeksi kysyntää. Opinnäytetyön tutkimusongelma oli kaksijakoinen: onko sähköiselle rekrytointijärjestelmälle kysyntää Suomen suurimmissa yrityksissä ja millainen on näiden yritysten tarve osaamisenhallintajärjestelmälle. Tutkimus toteutettiin toimeksiantajan toiveiden mukaisesti puhelinhaastattelumuotoisena, jolloin otimme yhteyttä yritysten henkilöstöosaston johtaviin henkilöihin. Yritysten valinnassa pohjana käytimme Talouselämä-lehden vuosittain julkaisemaa Talouselämä 500 -listaa, josta poimimme satunnaisesti 300 yritystä. Tutkimuksesta selvisi, että rekrytointijärjestelmien osalta markkinat ovat jo kypsyysvaiheessa ja osaamisenhallintajärjestelmät ovat kehityksessä vasta alkuvaiheessa. Saiman tulisi erityisesti panostaa osaamisenhallintajärjestelmän tuotekehitykseen ja markkinointiin sekä markkinoida omaa rekrytointijärjestelmää heidän omien vahvuuksiensa kautta. Asiasanat (avainsanat) Rekrytointi, osaamisen johtaminen, tietojärjestelmät Sivumäärä Kieli URN 64 s. + liitteet 1 s. Suomi URN:NBN:fi:mamkopinn Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Eila Jussila Opinnäytetyön toimeksiantaja Saima soft & people Oy

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis May 18, 2009 Author(s) Anniina Eronen Eveliina Kirmanen Degree programme and option Business Management Name of the bachelor's thesis Recruiting and competence management softwares Abstract The purpose of our study was to survey the need of recruiting and competence management softwares in a selection of the largest Finnish companies. Our bachelor s thesis was prepared in order to meet the needs of a company called Saima soft & people, which produces human resource management services and softwares. The aim of our study was to find out whether the marketing of recruiting softwares was still profitable. Another goal was to investigate if there was enough demand for competence management softwares. The research problem of our study was divaricate: was there demand for the recruiting software in Finland s greatest organizations and how big was their need for competence management softwares. According to our employer s wishes the survey was carried out via telephone. Interviewees were companies human resource managers. The Finnish Talouselämä magazine publishes annually the Talouselämä 500 list, from which we selected randomly 300 companies. The findings of our study were that recruiting software markets had already reached a further stage in the product life cycle, while competence management software markets were still in the developing phase. Saima should particularly invest in the product development of their competence management software and also market their strengths as a recruiting software producer. Subject headings, (keywords) Recruiting, competence management, softwares Pages Language URN 64 p. + app. 1 p. Finnish URN:NBN:fi:mamkopinn Remarks, notes on appendices Tutor Eila Jussila Bachelor s thesis assigned by Saima soft & people

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO REKRYTOINTI Rekrytoinnin linkittäminen strategiaan Rekrytointiprosessin vaiheet Sähköinen rekrytointi Internetin vahvuudet rekrytointikanavana Markkinoilla olevia rekrytointijärjestelmiä Uranus - Laura Numeron Oy Promeron TopTen Logica Rekrytointi-järjestelmä Skillnet - Artist OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaamisen hallinta Lähtökohtana osaamiskartoitus Henkilöstön kehittäminen Kehityskeskustelut Strateginen suunnittelu osana osaamisen johtamista Markkinoilla olevia osaamisenhallintajärjestelmiä Skillnet - Orchestra Elbit - Skills Numeron Oy - Promeron-järjestelmä Wellworks Oy - ehr.fi-osaamisenhallinta IC Insight - Hupo Mapper Mamentor Oy - MentorAid-järjestelmä HENKILÖSTÖJOHTAMISEN TIETOJÄRJESTELMÄT Tietojärjestelmän hankinta Valmisohjelmisto vai projektityö? Järjestelmävaatimusten määrittely Tietosuoja SAIMA SOFT & PEOPLE OY Saiman kehityspolku... 28

5 5.2 Saima nykyään Tuotteet ja palvelut TUTKIMUSMENETELMÄT Kvantitatiivinen tutkimus Kvalitatiivinen tutkimus Reliabiliteetti Validiteetti TUTKIMUSTULOKSET Rekrytointijärjestelmä Markkinaosuuksien jakosuhteet Havaittuja vahvuuksia ja heikkouksia Suunnitteilla järjestelmän hankkiminen/vaihtaminen Osaamisenhallintajärjestelmä Markkinaosuuksien jakosuhteet Havaittuja vahvuuksia ja heikkouksia Suunnitteilla järjestelmän hankkiminen/vaihtaminen JOHTOPÄÄTÖKSET PÄÄTÄNTÖ LÄHTEET LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Rekrytointi ja osaamisen johtaminen ovat ajankohtaisia asioita lähitulevaisuudessa, sillä taantuma on nyt iskenyt pahasti Suomeen ja irtisanomisuutisia tulvii päivittäin lähes joka toimialalta. Mutta toisaalta nousukauden tullessa uusien työntekijöiden rekrytointi on jälleen edessä ja siihen käytetään entistä enemmän resursseja. Tällä hetkellä rahavarat ovat tiukassa ja kuluja karsitaan rankalla kädellä. Osaamisen johtamisella pystytään tarkoin selvittämään yrityksen henkilöstön osaaminen ja tätä kautta pyrkiä takaamaan yrityksen strategisten suunnitelmien toteutus tulevaisuudessa, nyt tarvitaan oikeanlaista osaamista oikeille paikoille. Opinnäytetyömme aiheena on selvittää toimeksiantajallemme Saima soft & people Oy:lle suurimpien suomalaisten yritysten tarvetta rekrytointi- ja osaamisenhallintajärjestelmille. Työmme tavoitteena on tutkia, missä määrin rekrytointijärjestelmien markkinointi on vielä tuottoisaa eli minkä verran kysyntää kyseiselle tuotteelle olisi. Toisena tavoitteenamme on selvittää, olisiko osaamisenhallintajärjestelmille tarpeeksi kysyntää, jotta Saima soft & people Oy pystyisi tekemään päätöksen osaamisenhallintajärjestelmänsä tuotekehityksen jatkotoimenpiteistä. Kartoitamme Suomen suurimpien yritysten tämän hetkisen tilanteen heidän käytössään olevien rekrytointi- ja osaamisenhallintajärjestelmien vahvoista sekä heikoista puolista ja mahdollisuuksista vaihtaa järjestelmiä toisen toimittajan tarjoamaan vastaavaan palveluun. Opinnäytetyön tutkimusongelma on kaksiosainen: onko sähköiselle rekrytointijärjestelmälle kysyntää Suomen suurimmissa yrityksissä ja millainen on yritysten tarve osaamisenhallintajärjestelmälle. Tutkimusongelman ratkaiseminen helpottaa ja edesauttaa Saiman tulevaisuuden suunnittelua ja tärkeiden päätösten tekoa. Tutkimus toteutetaan toimeksiantajan toiveiden mukaisesti puhelinhaastatteluina, jolloin otamme yhteyttä yritysten henkilöstöosaston johtaviin henkilöihin.

7 2 REKRYTOINTI 2 Rekrytointi on toimenpide, jolla yritykseen hankitaan henkilöstöä johonkin toimintaan. Rekrytointi on yleensä strateginen päätös, varsinkin, jos hankitaan yritykseen tuloksentekijöitä. (Helsilä 2002, 20.) Rekrytointiprosessissa tulee kartoittaa kaksi asiaa: ensimmäiseksi on määriteltävä toimenkuva ja sen vaatimukset ja toiseksi työtä hakeva ehdokas eli onko hänellä pätevyyttä haettavaan tehtävään. (Markkanen 1999, 12.) 2.1 Rekrytoinnin linkittäminen strategiaan Yrityksen toiminnan tavoitteet, sisältö ja laatu määräytyvät yrityksen kokonaisstrategian mukaan. Kokonaisstrategialla tarkoitetaan sitä, että yritys huomioi voimavaransa ja uhkansa sekä tarkastelee millainen on heidän toimintaympäristönsä. Yksi merkittävimmistä osa-alueista kokonaisstrategiassa on henkilöstöstrategia, joka määrittelee yrityksen inhimilliset voimavarat ja niihin liittyvät kysymykset. (Markkanen 2005, 19.) Ennen kuin itse rekrytointiprosessia voi käynnistää, on määriteltävä tehtävän vaatimustaso ja ominaisuudet, joita tehtävässä tarvitaan. Strategiselta kannalta on mietittävä, mikä tavoite tehtävään valittavalla tulisi olemaan ja miksi tehtävään tarvitaan uusi henkilö. Ammatillinen osaaminen on pääosassa, kun tarkastellaan millaista henkilöä tehtävään haetaan, mutta sosiaalisilla ominaisuuksillakin on merkitystä. Eli tehtävään ei voida valita ammatillisesti pätevää henkilöä, joka ei tule työyhteisössä toimeen muiden kanssa. (Markkanen 1999, 17.) Kun haettavaa toimenkuvaa laaditaan, tulisi katsoa tehtävää konkreettiselta kannalta eli millaisiin tilanteisiin ja tapahtumiin työntekijä joutuisi päivittäisessä työssään. (Markkanen 1999, 19.) 2.2 Rekrytointiprosessin vaiheet Oli yrityksen tilanne mikä tahansa sisältää rekrytointiprosessi liikkeenjohdollisesta näkökulmasta yleensä aina kolme päävaihetta. Päävaiheet ovat analyysi työtehtävästä,

8 3 tiedottaminen avoimesta työpaikasta ja työntekijän valinta. Analyysi työtehtävästä tarkoittaa sitä, että organisaation on ensimmäiseksi määriteltävä mikä ja millainen on tehtävä, johon uutta henkilöä tarvitaan sekä millainen on pätevin henkilö tähän nimenomaiseen tehtävään ja mitkä ovat kriteerit, joita häneltä välttämättä vaaditaan, jotta hän tulisi valituksi. Avoimesta työpaikasta tiedottamiseen täytyy ensin muodostaa potentiaalisten hakijoiden joukko, jotta voi yritys voi tehdä päätöksen siitä kuinka laajasti ja millä kanavilla avoimesta työpaikasta tiedotetaan. Lopuksi ehdokkaiden joukosta yritys valitsee henkilön, joka on tehtävään sopivin ja pätevin. (Vaahtio 2005, 31.) Työpaikkailmoituksen sisältö ja laadinta Työpaikkailmoituksessa olevan viestin sanallinen sisältö tulee olla sellainen, joka tavoittaa kohdejoukon ja kertoo kaiken tiedon, jota hakijat tarvitsevat. Työpaikkailmoitus markkinoi myös yritystä ja luo siitä myönteisiä tai kielteisiä mielikuvia yleisön keskuudessa. Työpaikkailmoituksella markkinoidaan myös avointa työpaikkaa, joten sen tulee herättää niiden henkilöiden huomio, kenen toivotaan paikkaa hakevan. Ilmoituksen kielessä ei saa olla virheitä ja sen tulee sopia yrityksen yleiseen imagoon. Ilmoituksessa tulisi myös esitellä yritys ja sen päätuotteet lyhyesti. Työtehtävän kuvaus ilmoituksessa tulee kertoa niin, että henkilöt, joille ilmoitus on tarkoitettu ja joiden halutaan tehtävää hakevan, ymmärtävät mistä on kyse. (Vaahtio 2005, ) Työhakemusten läpikäynti Jos työpaikasta on ilmoitettu julkisesti, voi yritys varautua suureen hakijamäärään. Ongelmaksi nouseekin, kuinka löytää parhaat siitä suuresta joukosta. Vaikka hakemuksia olisikin paljon ja niiden läpikäynti vaatisi paljon työtä ja resursseja, kannattaa yrityksen käyttää siihen aikaa. Valinnat on tehtävä huolella, koska tulevaisuuden tekijää ja voimavaraahan yritykselle etsitään. Ja yrityksen tulisi olla otettu, jos hakemusten määrä on suuri, koska se osoittaa luottamusta ja kiinnostusta yritystä kohtaan. Ehdokkaiden kannalta olisi tasapuolista, kun yrityksen henkilöstöosasto käsittelisi kaikki tulleet hakemukset kerralla, eikä sitä mukaan, kun ne saapuvat. Jos hakemuksia käsitellään sitä mukaan, kun ne ovat tulleet, jää usein ensimmäisenä saapunut mieleen sen vuoksi, että se oli ensimmäinen. Myös ensimmäisten joukossa saapuneet tulevat tu-

9 tuiksi sen vuoksi, että niitä silmäillään useaan otteeseen hakuaikana toisin kuin viimeisimpänä tulleet, jotka luetaan ehkä vain kerran. (Vaahtio 2005, ) 4 Työhaastattelut Yrityksen tulisi ilmoittaa haastatteluun valituille hyvissä ajoin työhaastattelun ajankohta, koska haastatteluun saapuva saattaa joutua tekemään paljonkin järjestelyjä päästäkseen juuri haluttuna ajankohtana paikalle. Yrityksen tulisi myös olla joustava ja esittää haastateltavalle mahdollista haastattelun ajankohtaa, koska joskushan voi käydä niin, ettei se hänelle millään sovi. (Vaahtio 2005, 142.) Työntekijän valinta Viimeisessä rekrytointiprosessin vaiheessa on aika valita sopivin työntekijä. Työhakemusten ja haastattelujen perusteella valitaan yleensä muutama hyvä ehdokas, joista sitten lopullinen valinta tehdään. Tässä vaiheessa vertaillaan osaamista ja henkilökohtaisia ominaisuuksia. (Vaahtio 2005, ) Osa yrityksistä käyttää myös ulkoista soveltuvuusarviota viimeisessä valintavaiheessa, jolloin jäljellä on enää muutama ehdokas. Työnantajan on kuitenkin kerrottava ehdokkaalle miksi ja miten soveltuvuusarvio tehdään ja mihin sitä käytetään. Ehdokkaalla on myös oikeus kieltäytyä arvioinnista. (Vaahtio 2005, ) Työntekijän valinnan jälkeen Vaikka sopiva työntekijä on jo valittu, ei rekrytointiprosessi siltikään ole vielä ohi. On hyvien tapojen mukaista, että yritys kertoo valitulle työntekijälle ensimmäisenä, että hänet haluttaisiin palkata. On myös mahdollista, että valittu henkilö kieltäytyy paikasta, jos hän on esimerkiksi saanut jonkun houkuttelevamman tarjouksen. Kun valitulle työntekijälle on ilmoitettu paikasta ja hän on sen vastaanottanut, on yrityksen kohteliasta ilmoittaa myös valitsematta jääneille ehdokkaille ratkaisustaan. Jos yritys on pyytänyt hakuvaiheessa työhakemukset kirjallisina, on etiketin mukaista, että ilmoituskin tehdään kirjallisena. (Vaahtio 2005, 191.)

10 5 Jos yritys ei ole ilmoittanut erikseen, että ei palauta saapuneita hakemuksia ja näiden liitteitä, tulisi ne palauttaa ehdokkaille, koska ne sisältävät salassa pidettävää tietoa ja vievät tilaa yrityksen arkistosta. Usein valitsematta jääneet soittavat jälkeenpäin ja haluavat kuulla perustelut valitsematta jättämiselle. Tällöin henkilöille tulisi kertoa selkeät perustelut, jottei heille jää epätietoisuutta tai aihetta spekulointiin. (Vaahtio 2005, 192.) 2.3 Sähköinen rekrytointi Internetistä on tullut nopeasti suosituin rekrytointikanava, koska se on toiminnassa kellon ympäri ja sen käyttö on helppoa ja nopeaa. Internetin käytössä rekrytointikanavana on myös omat riskinsä: paneutuminen jää vähäisemmäksi ja tarvehankinnan tärkeys voi hälventyä internetin helppouden vuoksi. (Markkanen 2005, 107.) Yksi helppo ja merkittävä tapa, jota yritys voi käyttää sähköisenä rekrytointikanavana, on yrityksen omille kotisivuille rakennettava rekrytointiosio, jonka kautta hakijat pääsevät ottamaan yritykseen vaivattomasti yhteyttä. Nämä toiminnot tekevät työnhakemisesta vaivattomampaa ja antavat yrityksestä aktiivisen kuvan. (Markkanen 2005, 107.) Yrityksen olisi hyvä tarjota kotisivuillaan yhteydenottomahdollisuuden työpaikasta kiinnostuneille, vaikka juuri sillä hetkellä ei avoimia työpaikkoja olisikaan. Näin ollen yrityksestä kiinnostuneen yhteystiedot tulevat yrityksen tiedostoon, josta paikan auetessa on mahdollisuus poimia sopivia ehdokkaita. Yrityksellä on mahdollisuus käyttää näiden hakemusten hallinnointiin myös sähköistä HR-palvelua, joita nykyisin on tarjolla. (Markkanen 2005, 108.) 2.4 Internetin vahvuudet rekrytointikanavana Internetissä tapahtuva rekrytointi on huomattavasti nopeampaa ja vaivattomampaa kuin esimerkiksi lehdessä ilmoittaminen, koska lehti-ilmoituksen julkaiseminen kestää noin viikon. Nykyisin internetissä on tarjolla monenlaisia palveluja rekrytoinnin helpottamiseksi ja palveluntarjoajia sekä tuotevalikoiman kehitystä tulee jatkuvasti lisää. (Markkanen 2005, )

11 6 Internetissä tapahtuvan rekrytoinnin erot sanomalehti-ilmoitukseen ovat merkittävät, kun tarkastellaan asiaa päivityksen, seurannan ja elinkaaren kannalta. Rekrytoivan yrityksen on esimerkiksi mahdollista saada tietyin väliajoin tieto siitä, kuinka monta kertaa heidän verkkoilmoitus on luettu, jonka perusteella he voivat arvioida tulevien hakemusten määrää. Tämän tiedon avulla yritys voi muuttaa ilmoitustaan myös kesken hakuajan. Internetissä julkaistavan ilmoituksen pituuttakaan ei ole rajoitettu eikä sitä ole liitetty hinnoitteluun. Edellä mainittuja mahdollisuuksia sanomalehtiilmoittelu ei tarjoa. Rekrytointi-ilmoitus voi myös olla internetissä yhdellä ilmoituksella jopa useita viikkoja, kun sanomalehteen se olisi viikoittain päivitettävä. Rekrytointi-ilmoituksen poistaminen on myös nopeampaa ja vaivattomampaa, koska se voi tapahtua lähes milloin tahansa tai jopa automaattisesti. (Markkanen 2005, ) Rekrytointiprosessin osittainen ulkoistaminen Rekrytointiprosessin osittainen ulkoistaminen tarkoittaa sitä, että palveluntarjoaja auttaa yritystä rekrytoinnissa hallinnoimalla hakuprosessia. Palvelua tarjoava yritys esimerkiksi muokkaa ilmoituksia, vastaanottaa työhakemuksia, informoi työnhakijoita hakuprosessin eri vaiheista sekä käy läpi työhakemuksia ja valmistelee esikarsintakysymykset. Tämä nopeuttaa palvelun tilaajayrityksen sisäistä työtä, koska he pääsevät suoraan käsiksi luokiteltuihin hakemuksiin ja sitä kautta arviointivaiheeseen. Viimeinen päätös jää kuitenkin rekrytoivan yrityksen johdolle, joka valitsee omaan yritykseensä sopivan henkilön. Lopullisessa valinnassa voi rekrytoiva esimies käyttää myös ulkoisen konsultin apua, joka arvioi henkilön soveltuvuutta, mutta ei tee päätöksiä. (Markkanen 2005, 112.) CV-tietokanta Osa rekrytointipalveluyrityksistä ylläpitää CV-tietokantaa, johon työtä hakeva henkilö voi jättää ansioluettelonsa ja mistä työntekijää etsivä yritys, joka on ostanut oikeudet CV-tietokannan käyttöön, voi selata tietyillä kriteereillä sopivia työntekijöitä. Tällaiseen tietokantaan yritys voi usein myös aktivoida vahtipalvelun, joka ilmoittaa yritykselle, kun heidän kriteereihinsä sopiva työntekijä lisää ansioluettelonsa tietokantaan. Suomessa CV-tietokannat ja niiden käyttö eivät ole kovinkaan yleistä eikä luultavasti tule yleistymäänkään, koska Suomen työmarkkinat ovat kuitenkin verrattain pienet. Yleisen CV-tietokannan tietosuojaus ja luottamuksellisuus saattaa myös arveluttaa

12 jonkin verran työnhakijoita, jonka vuoksi he jättävät kirjautumatta tietokantaan. (Markkanen 2005, 113.) 7 CV-tietokanta on varsin passiivinen tapa hankkia työntekijöitä tai työpaikkaa. Työntekijän kannalta se on passiivista, koska työntekijä vain odottelee yhteydenottoa pelkän CV:n perusteella eikä välttämättä osoita omaa aktiivisuuttaan muulla tavalla. Työnantajalle CV-tietokanta on passiivinen ja arveluttava tapa hankkia työvoimaa, koska henkilö, jonka CV:n työnantaja valitsee tietokannasta, ei välttämättä ole kiinnostunut juuri siitä työpaikasta tai motivoitunut juuri sille työlle, mutta ottaa kuitenkin tarjotun paikan vastaan. (Markkanen 2005, 113.) Ulkoinen rekrytointisivujen ylläpito Kun rekrytointipalvelujen tarjoaja tekee tilaajayrityksen kotisivuille osion, josta työnhakijan ja työnantajan on helppo löytää hakemus, toimii hakemusten vastaanotto ja käsittely kätevästi. Tällöin rekrytointi-ilmoitukset ovat yrityksen omilla kotisivuilla hallinnoitavissa ja tarkasteltavissa, mutta niiden päivityksen ja ylläpidon voi hoitaa palveluntarjoajayritys. Jos päivitys ja ylläpito tehdään palveluntarjoajan toimesta, käy heidän työntekijänsä säännöllisesti läpi asiakasyrityksen kotisivut ja päivittää avoimet työpaikat. (Markkanen 2005, 115.) 2.5 Markkinoilla olevia rekrytointijärjestelmiä HR:n päivittäinen toiminta muodostuu lukuisista eri kokonaisuuksista, jotka kuluttavat paljon yrityksen resursseja ja aikaa. Rekrytointijärjestelmät on kehitetty helpottamaan ja tehostamaan henkilöstöhallinnon toimintoja sekä säästämään kustannuksia. Seuraavassa luettelemme joitain markkinoilla olevia rekrytointijärjestelmiä. Esittelemme toimeksiantajayrityksemme Saima soft & people Oy:n Saima-rekrytointijärjestelmän myöhemmässä kohdassa, jossa esittelemme myös yrityksen muita tuotteita Uranus - Laura Uranus kehitti verkkosivuillaan olleesta cv-pankkiratkaisusta internet-pohjaisen rekrytointijärjestelmän, joka on ollut käytössä jo vuodesta Järjestelmä sai nimekseen Laura, joka juontaa juurensa Uranuksen mainoslauseesta Laadukasta urapalvelua.

13 Laura-rekrytointijärjestelmästä lanseerattiin vuonna 2006 uusi versio, joka on käytössä kymmenillä eri yrityksillä. (Laura - Rekrytointijärjestelmä 2009.) Numeron Oy Promeron TopTen Rekrytointiprosessien hallintaan tarkoitetulla Promeron TopTen-ohjelmistolla voidaan muun muassa luoda työpaikkailmoituksia, suunnitella lomakkeita sekä hallita ja seurata käsittelyprosessia. Promeron TopTen-ohjelmisto on www-pohjainen ja sen tilaaja saa monipuoliset käyttöoikeustasot. (Tuotteet Promeron TopTen 2009.) Logica Rekrytointi-järjestelmä Logican tarjoama rekrytointijärjestelmä toimii selainpohjaisesti ja sitä voidaan käyttää rekrytointiprosessin hallintaan ja rekrytointiviestintään. Sillä voidaan myös hallita sähköisesti työpaikkailmoituksia ja työhakemuksia. Logican rekrytointijärjestelmään ei vaikuta yrityksen koko tai rakenne ja se soveltuu myös organisaatioille, joilla on useita toimipisteitä. Logican järjestelmä on monikielinen, joten se ei ole riippuvainen paikkakunnasta tai maasta. Järjestelmää voidaan käyttää niin ulkoisissa kuin sisäisissäkin työpaikkailmoituksissa ja se voidaan kytkeä myös muihin Logican henkilöstöhallinnon palveluihin kuten palkkahallintoon ja osaamisenhallintaan. (Rekrytointijärjestelmä 2009.) Skillnet - Artist Skillnet Oy:n tarjoama Artist-rekrytointijärjestelmä on Suomen markkinajohtaja. Artist-järjestelmän avulla voi muun muassa määritellä rekrytointitarpeen, hallita työpaikkoja, julkaista työpaikkailmoituksia ja tallentaa hakemuksia hakemuspankkiin. Artist helpottaa myös hakemusten käsittelyprosessia, vanhentuneiden hakemusten poistamista ja arkistointia sekä työpaikkojen ja työnhakijoiden tilastointia. Artist tarjoaa monipuoliset käyttöoikeusmäärittelyt ja sen avulla voi myös vaivattomasti hoitaa rekrytointiviestinnän niin sähköpostitse ja kirjeitse kuin tekstiviestilläkin. Artistjärjestelmä toimitetaan sovellusvuokrauspalveluna ja se toimii selainpohjaisena. (Artist - Suomen suosituin 2009.)

14 3 OSAAMISEN JOHTAMINEN 9 Osaamisen johtamisen avulla yrityksen toiminta- ja kilpailukykyä sekä vahvistetaan että varmistetaan osaamispohjan tuella ja yrityksen osaamista tarkkaillaan ja kehitetään yrityksen jokaisella tasolla. Jotta tämä kehitys sekä osaamisen vaalinta onnistuisi, vaatii se asioiden määrittelyä ja suuntaamista, jatkuvaa arviointia sekä eritoten suunnittelua. Osaamisen johtamisen kuvaaminen visuaalisesti on työteliästä sen jatkuvan liikkeen ja monitasoisuuden ja -tahoisuuden ilmiön myötä. Samaan kuvaajaan tulisi saada sijoitettua yrityksen strategisen tason elementit, toiminnan ja organisaation rakenteen mukainen työnjako osaamisen johtamisessa, yhteys yksilötason osaamisesta edellä mainittuihin sekä osaamisen arviointi- ja kehittämisprosessi. Eräänlainen kokonaisuus osaamisen johtamisesta yrityksessä on hahmoteltu kuviossa 1. (Viitala 2005, ) Yrityksen strategia Yrityksen strategiset osaamiset Visio * Prosesseille ja toiminnoille määritellään keskeiset osaamiset ja niiden tärkeys * Yksilöille ja ryhmille määritellään keskeiset osaamiset * Tehtäville määritellään osaamisvaatimukset Vertailu Kehittämissuunnitelmat ja -toimet Kompetenssikartoitukset prosesseittain-toiminnoittain-yksiköittäin-tiimeittäin-yksilöittäin KUVIO 1. Osaamisen johtamisen keskeiset elementit yrityksessä (Viitala 2005, 15) Yrityksen kilpailukykyyn vaikuttaa se, mitä siellä osataan, miten tuota osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta. Muutoksien edessä tärkein ratkai-

15 10 sun tekijä on osaamisen uudistumisessa onnistuminen. Suomalaisissa yrityksissä on huomioitu osaamisen tärkeyden haasteellisuus strategisessa henkilöstöjohtamisessa, mikä ilmenee PA-Consultingin teettämässä tutkimuksessa. Osaamisen johtamisen merkitys korostuu jatkuvasti, koska useissa organisaatioissa on edelleenkin epäselvää, mitä osaamisen johtaminen ja varsinkin sen kehittäminen tarkoittaa sekä minkälaisiin päämääriin sen kautta on mahdollista päästä. Yritysten sisällä tulisi sopia osaamisen merkityksestä yritykselle sekä mitä se käytännössä tarkoittaa, jotta yrityksen kehittyminen tähtäisi jokaisella osa-alueella samaan yhteisesti päätettyyn suuntaan. Osaamisen johtaminen liittyy entistä tiukemmin strategiseen suunnitteluun sekä sen toteuttamiseen ja on tällöin myös käytännönläheisempää. Jotta tällaiseen päämäärään pystytään yrityksessä pääsemään, täytyy koko ylimmän johdon sitoutua, tukea sekä tehdä yhteistyötä alempien portaiden kanssa. (Viitala 2005, ) 3.1 Osaamisen hallinta Osaamisen hallinta yhdistää organisaation ja yksilön osaamisen. Organisaatiossa oleva osaaminen mahdollistaa strategian mukaisen toiminnan ja luo pohjan tuleville strategisille tavoitteille. Yksilötason osaamisen kautta omaa osaamista pystytään kehittämään, johdon avustuksella erinäiset osaamisalueet suunnataan strategisten tavoitteiden mukaiseksi. Johdon täytyy pohtia, kuinka pystytään hyödyntämään kokemukseen pohjautuvaa osaamista ja miten nopeasti kyetään reagoimaan toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin. Organisaation menestyminen pohjautuu yksilöiden osaamiseen ja jatkuvaan kehittymiseen. (Kaiku, osaamisen hallinta 2006.) Osaamisen hallinnassa oleellisia esille nousevia teemoja ovat oikeanlaisen osaamisen tunnistaminen toimintasuunnitelman ja strategian toteuttamiseen, tarvittavan osaamisen hankkiminen omasta organisaatiosta, yhteistyöverkosta tai ulkoisella rekrytoinnilla, kehityskeskustelujen kautta saadun informaation hyödyntäminen, koulutuksesta saavutetun kokemuksen tehostaminen ja uusien toimintatapojen käyttöönotto ja van- osaamisen poisoppiminen. (Kaiku, osaamisen hentuneen hallinta 2006.) Osaamisen hallintaan liittyy kolme eri näkökulmaa, joita ovat strateginen osaamisen hallinta, strateginen henkilöstön kehittäminen ja operatiivinen osaamisen hallinta. Strategisessa osaamisen hallinnassa mietitään mitä osaamista suunnitellun strategian toteuttaminen vaatii, kuinka sitä seurataan ja mitataan, mitä osaamista yritykseltä stra-

16 11 tegian toteuttamiseen puuttuu ja määrittelyä ja arviointia strategiaprosessin yhteydessä. Henkilöstön strateginen kehittäminen pohjautuu osaamisen kehittämisen kytkeytymiseen strategiaan, tarvittavan osaamisen tunnistaminen paikka- ja määrätasolla ja oppimista tukevien kehittämismallien toteuttamiseen. Osaamisvoimavarojen tuloksellinen hyödyntäminen ja kehittäminen lähitulevaisuuden tavoitteiden aikaansaamiseksi, vuosittaiset koulutus- ja kehittymissuunnitelmat ja toimintaympäristön luonti osaamisen kehittymisen tueksi ovat osa operatiivista osaamisen hallintaa. (Kaiku, osaamisen hallinta 2006.) Lähtökohtana osaamiskartoitus Yhä enenemissä määrin yritykset selvittävät systemaattisten osaamis- tai kompetenssikartoitusten avulla sitä, minkälaista osaamista yksiköiden sisällä on, ja mitä toimenpiteitä tulisi tehdä tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaamisen johtaminen luonnetaan nykyisin yhdeksi tärkeimmistä johtamisen osa-alueista. Yritysten määritellessä eri tasojen sekä yksiköiden tulevien vuosien tavoitteita, nousee esille myös se, minkälaisella osaamisella näiden tavoitteiden saavuttamiseen päästään. Aluksi tarkastelun kohteeksi tulee yrityksen strategioiden edellyttämä osaaminen koko yrityksen tasolla, tämän jälkeen yrityksen eri tehtäväkenttien johtohenkilöt arvioivat, mitä osaamista heillä tulisi olla tehtävien hoitamiseen asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Lopuksi jokainen yksilö pohtii oman työtehtävän hoitamiseen vaadittavia osaamistarpeita. Useissa yrityksissä osaamiskartoitukset tehdään tätä tukevien tietokone- tai muiden järjestelmien avulla, joissa osaamistasot on yleensä jaoteltu asteikolla 1-5 tai tasoilla A, B ja C. Osaamisen arvioinnit voidaan näin koota helposti yhteen ja selvittää koko yrityksen osalta osaamiseen liittyvät kehittämistoimenpiteet. (Viitala 2007, ) Henkilöstön kehittäminen Suunnitelmallisella henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan sitä, että yrityksessä on oikeita henkilöitä oikeilla paikoilla oikeaan aikaan ja että heillä on tarvittavia taitoja, tietoja ja valmiuksia työskennellä yrityksen kannalta tarkoituksenmukaisesti. Yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa henkilöstön osaaminen on tärkeässä roolissa. Henkilöstön kehittämisen tuella yrityksessä säilyy osaava henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa. Yrityksen strategia ja toiminnan tavoitteet ovat osaamisen kehittämistarpeen lähtökohtia, kehittämissuunnitelma on osa strategian toteuttamista. Toiminnan kannalta olen-

17 12 naisin, ydinosaaminen, kehitetään yrityksen sisällä. Kilpailijoiden on hankalaa jäljitellä ydinosaamista, joten se on yrityksen menestymisen kannalta tärkeä osa. (Hätönen 1998, 7, 12.) Henkilöstön kehittäminen kuuluu osaksi laajempaa osaamisen kehittämisjärjestelmää, johon lukeutuvat lisäksi osaamisstrategioiden määrittelyt, tarvittavien osaamisten jäsentely ja arviointi, kehittämistarpeiden määrittely ja kehityskeskustelut. Kuviossa 2 on tiivistettynä henkilöstön osaamisen kehittämisjärjestelmä. (Viitala 2005, 244.) Yrityksen/yhteisön strategiat ja visiot Osaamisstrategiat 1 = Yritys 2 3 = Yksikkö = Yksilö Tulevaisuuden osaamistarpeet Tarvekartoitus (miinus) Nykyosaaminen Osaamisen mittaus (=) Osaamisen kehittämistarpeet Esteet Edistäjät kehittämisen potentiaali Ohjelman * toteuttaminen * arviointi (tuloksellisuus) * päivitys Yksilön ja tiimin kehittymisohjelma TYKY Kehityskeskustelut Kehittämisen koko keinovalikoima KUVIO 2. Henkilöstön osaamisen kehittämisjärjestelmä (Viitala 2005, 255) Osaamisen kehittämisjärjestelmä on luotava lähtökohtaisesti yrityksen omista tarpeista. Osaamisen kehittämisjärjestelmän tulisi käsittää seuraavia piirteitä: sopivuus yrityksen kulttuuriin ja tilanteeseen, kuvauksellisuuden selkeä ymmärrettävyys, erilaisten osaamisen kehittämiskeinojen monipuolinen hyödyntäminen, jokaisen henkilön oma vastuualue osaamisen kehittämisessä, organisaatio-, ryhmä- ja yksilötason osaamisen

18 huomiointi, yksinkertaisuus ja käytännönläheisyys ja toteutumisen ja toimivuuden seuraaminen ja niiden kehittäminen. (Viitala 2005, 255.) 13 Yrityksissä toteutettavissa kartoituksissa aluksi selvitetään yrityksen ja sen nykyisen henkilöstön osaamisen taso ja mahdolliset tulevaisuuden kehitystarpeet. Tämän jälkeen kartoitetaan keinot, joilla ne pystytään korjaamaan. Kehitystarveanalyysi kuvaa tarpeiden määrittelyn kokonaisuutta, joka sisältää sekä yritys- että työntekijälähtöisen ajattelumallin. Kehitystarveanalyysin toteuttaminen on tärkeää silloin, kun yrityksen johto suunnittelee toiminnan suuntaa ja muutostarpeita tuleville vuosille, yritys tarvitsee uutta osaamista, selvitetään henkilöstön osaamisen tasoa nykytilanteen ja tulevaisuuden muutosten kannalta, laaditaan perinpohjainen henkilöstönkehittämisohjelma ja henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat ja kehitetään henkilöstön suunnittelua. (Hätönen 1998, 30, 32.) Kauhasen (2006, 142.) mukaan nykyisin suuntauksena on, että laaditaan tarveprofiileja osaamisesta ja kyvyistä, jolloin yrityksen osaamista kehitetään hankkimalla työntekijöitä yrityksen osaamistarveprofiilin perusteella. Ihmiset pystyvät vertaamaan omia kyky- ja osaamisprofiilejaan niiden yritysten profiileihin, joissa he haluavat työsken- Kyky- ja osaamistarveprofiileissa on mahdollista käyttää juuri tähän tarkoituk- nellä. seen luotuja tietojärjestelmiä hyväkseen. Kartoituksen keskeinen vaihe on henkilöstön nykyosaamisen selvitys suhteessa suunniteltuun tavoiteosaamiseen (Hätönen 1998, 39). Nykytilan selvityksessä voidaan käyttää erilaisia tietolähteitä: kyselyjä ja haastatteluja, kehityskeskusteluja, arviointeja ja testejä sekä mittareiden tuottamaa tietoa ja havainnointia. Osaamistarpeiden ja nykyosaamisen välisten erojen havainnointi edesauttaa kehittämistoimien kohdentamista. Kehittämissuunnitelmat laaditaan yritys-, yksikkö-, ja yksilötasolle, joka sisältää kehittämisalueet, tavoitteet, keinot, aikataulut, vastuuhenkilöt ja edistymisen arvioinnin periaatteet. (Viitala 2005, 258.) Kehityskeskustelut Kehityskeskustelun pohjimmainen päämäärä on organisaation eteenpäinvieminen, joka onnistuu vain yhteistyössä henkilöstön kanssa. Organisaatio kehittyy työntekijöiden kehittymisen myötä. Kehityskeskustelu on yksi monista tavoista, joilla työntekijä

19 14 saa mahdollisuuden ilmaista ajatuksiaan ja toiveitaan, samalla johto pystyy ilmaisemaan mitä se toivoo ja edellyttää työntekijältä. Yrityksen johdon näkökannasta kehityskeskustelu on keino, jolla kehitetään organisaatiota, tehostetaan toimintaa, varmistetaan yhteiset tavoitteet, varmistetaan että henkilöstö on sijoittunut oikein tehtäviensä puolesta ja seurataan erilaisten työpanoksien vaikutuksia. Kehityskeskustelun tavoitteena työntekijän kannalta on esimieheen tutustuminen, työpaikan todellisen tilanteen kuvailu, ryhmätyön toimivuuden selvitys, omien kehitysehdotusten esilletuominen ja henkilökohtaisten kehitysosa-alueiden ja tavoitteiden määrittely. (Ronthy-Östberg & Rosendahl 2004, ) Nykyisin kehityskeskustelut jaetaan kahteen osaan, joista toinen keskittyy henkilön tavoitteisiin ja toinen työntekijän kehittymiseen. Työntekijän kehitykseen painottuvassa osiossa alainen saa mahdollisuuden omien tarpeiden ja ehdotusten esiintuomiseen. Tämä johtuu yritysten tietoisuudesta osaamisen tärkeydestä, jolloin osaamisen johtaminen ja kehittämisen tarpeet nousevat esille. Yritys on määritellyt ja arvioinut kannattavassa liiketoiminnassaan tarvittavat ydinosaamiset ja kartoittanut osaamistilan- jotta yrityksessä työskentelevä henkilöstö säilyttää ammattitaitonsa. (Valpola teen, 2000, 15.) Kehityskeskustelujen tuloksena yritys saa tämänhetkistä informaatiota yksilö- ja yksikkötason tilanteesta ja kehityskohteista, joka helpottaa yrityksen strategista suunnittelua ja voimavarojen oikeanlaista suuntausta jatkossa. Työntekijän sitoutuminen teh- ja yritykseen vahvistuu, hyvän vuorovaikutuksen ja yhteistyön ansiosta, jota tävään kehityskeskustelut tarjoavat. (Lankinen ym. 2004, 69.) Jos yrityksen käytössä on systemaattinen osaamisen arviointijärjestelmä, se kannattaa liittää osaksi kehityskeskustelua. Järjestelmästä saatavat osaamisten arviointitiedot tuodaan mukaan keskusteluun ja niitä käsitellään yhdessä. (Viitala 2005, 269.) Yrityksessä kehityskeskustelu voidaan rakentaa seitsenportaisen mallin mukaisesti. Aluksi toimitusjohtaja yhdessä johtoryhmän kanssa laatii kehityskeskustelun tarpeellisuudesta ja sen tarkoituksesta tiedotteen. Toisessa vaiheessa järjestetään koulutuspäivä, jolloin toimitusjohtaja, johtoryhmä ja esimiehet kokoontuvat miettimään kehityskeskustelun rakennetta ja sen eteenpäin markkinointia. Tämän jälkeen esimies kutsuu alaiset koolle ja kertoo, mihin keskustelulla pyritään ja miksi yrityksessä se otetaan

20 15 käyttöön. Seuraavaksi esimies sopii alaisensa kanssa keskustelun ajankohdan, jolloin alainen saa muistilistan valmistautuakseen yhteiseen keskusteluun. Kahdenkeskisten keskustelujen jälkeen, keräännytään pienryhmiin, joissa pohditaan ryhmää koskevia ajankohtaisia kysymyksiä. Kuudennessa vaiheessa esimiehet tapaavat koulutuspäivässä, jossa käydään läpi keskustelujen antia. Noin puolen vuoden kuluttua pidetään uu- niin kahdenkeskiset kuin pienryhmäkeskustelut. (Ronthy-Östberg & Rosendahl det 2004, ) 3.2 Strateginen suunnittelu osana osaamisen johtamista Lankisen ym. (2004, 33) mukaan yrityksen liiketoiminnan tulevaisuuden suunnitelmiin tulisi kuulua organisaation sekä henkilöstön osaamisen ja kokemuksen tehokas ja laaja-alainen hyödyntäminen. Tiimien tulisi saada vastuuta oman työnsä sekä tavoitteidensa kehittämisestä. Johtoportaan, esimiesten ja henkilöstöasiantuntijoiden olisi hyvä jatkuvasti arvioida, kuinka henkilöstön tämänhetkiset osaamiset ja kokemukset vastaavat nykyisiä ja tulevia tarpeita. Tärkeätä olisi huomata, kuinka hyvin liiketoi- minnan strategia sekä johtaminen on kytketty henkilöstön kehittämiseen, valmennukseen ja urapolun ohjaukseen. Osaamisen tunnistaminen ja määrittely Osaamisen arviointi ja vertailu tulevaisuuden tarpeisiin Osaamisen kehittämisen toimenpiteet KUVIO 3. Osaamisen kehittämisen prosessi (Viitala 2005, 87) Henkilöstön osaaminen, sen kehittäminen ja kokemuksen hyödyntäminen ovat strategiassa ja toiminnan eteenpäin kehityksessä merkittäviä tekijöitä kilpailukyvyn säilymisen kannalta. Kuvio 3 selventää polun osaamisen tunnistamisesta sen kehitykseen. Kehityksen ja muutoksien nopeutuminen johtaa yritysten liialliseen keskittymiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen

Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Pirjo Kovalainen 19.5.2016 Nuorten tieto- ja neuvontatyön osaamiskartta Osaamiskartan laatiminen aloitettiin osana laajempaa laadun arviointityökalujen kehittämisen

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI. Esittelyaineisto

Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI. Esittelyaineisto Boardmanin BOARDMAPPING HALLITUSARVIOINTI Esittelyaineisto Boardmanin BOARD MAPPING HALLITUSARVIOINTI Board Mapping -hallitusarviointi auttaa hallitusta arvioimaan omaa toimintaansa ja kehittämään sitä

Lisätiedot

TYÖPAIKKAHAASTATTELUUN VALMISTAUTUMINEN, HAKEMUS JA CV

TYÖPAIKKAHAASTATTELUUN VALMISTAUTUMINEN, HAKEMUS JA CV TYÖPAIKKAHAASTATTELUUN VALMISTAUTUMINEN, HAKEMUS JA CV TAVOITTEET Annetaan tietoa ja valmiuksia työnhakuun liittyvistä taidoista ja menetelmistä, mukaan lukien simuloitu työhaastattelu. Työnhakuun liittyvien

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

Valtion yhteiset osaamiset

Valtion yhteiset osaamiset Valtion yhteiset osaamiset Taustalla Kieku-prosessit ja -järjestelmä Kieku sisältää osaamisen hallinnan työkaluja, jotka virastot voivat halutessaan ottaa käyttöön: - Suorituksen johtaminen - Koulutusten

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Opintokokonaisuuden toteuttaminen opettajatiiminä

Opintokokonaisuuden toteuttaminen opettajatiiminä Opintokokonaisuuden toteuttaminen opettajatiiminä Juho Tiili, Markus Aho, Jarkko Peltonen ja Päivi Viitaharju n koulutusyksikössä opetusta toteutetaan siten, että saman opintokokonaisuuden opintojaksot

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia Lite SVOL 1/2.3.2016, 3 Dno 22/07.00.00/2016 Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia 2016 2019 Johdanto Tieto- ja viestintätekniikalla (TVT / ICT) tarkoitetaan kaikkea teknologiaa,

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill

voimavaroja. Kehittämishankkeen koordinaattori tarvitsee aikaa hankkeen suunnitteluun ja kehittämistyön toteuttamiseen. Kehittämistyöhön osallistuvill Niemi, Petri. 2006. Kehittämishankkeen toteuttaminen peruskoulussa toimintatutkimuksellisen kehittämishankkeen kuvaus ja arviointi. Turun yliopiston kasvatustieteellisen tiedekunnan lisensiaatintutkimus.

Lisätiedot

muutos mahdollisuudeksi Uudelleensijoittumisella uusiin työtehtäviin

muutos mahdollisuudeksi Uudelleensijoittumisella uusiin työtehtäviin muutos mahdollisuudeksi Uudelleensijoittumisella uusiin työtehtäviin Uudelleensijoittuminen tarjoaa mahdollisuuden jatkaa valtion palveluksessa Alueellistamisen ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävien

Lisätiedot

Johtamisen kehitysloikka

Johtamisen kehitysloikka Johtamisen kehitysloikka Mikä? VIA Leadership in Action -kehitysohjelma keskittyy oman vastuualueen kehittämiseen operatiivisesta ja strategisesta näkökulmasta. Ihmisten johtamisen haasteisiin vastaaminen

Lisätiedot

Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan?

Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan? Monikäyttöinen, notkea CAF - mihin kaikkeen se taipuukaan? Raila Oksanen 1.9.2016 Page 1 Monikäyttöisyyden lähtökohta CAF on tarkoitettu helppokäyttöiseksi työkaluksi julkisen sektorin organisaatioiden

Lisätiedot

Staran strategia onko strategialla päivitystarpeita? Teknisen palvelun lautakunnan strategiapäivät Timo Martiskainen

Staran strategia onko strategialla päivitystarpeita? Teknisen palvelun lautakunnan strategiapäivät Timo Martiskainen Staran strategia 2011-2012 - onko strategialla päivitystarpeita? Teknisen palvelun lautakunnan strategiapäivät 31.10. - 1.11.2011 Timo Martiskainen Toiminta-ajatus Tuotamme rakennusalan, ympäristönhoidon

Lisätiedot

Yhtenäisempi henkilöstöhallinto, tehokkaat toimintatavat. Valtion henkilöstöjohtamisen iso kuva 2020

Yhtenäisempi henkilöstöhallinto, tehokkaat toimintatavat. Valtion henkilöstöjohtamisen iso kuva 2020 Yhtenäisempi henkilöstöhallinto, tehokkaat toimintatavat Valtion henkilöstöjohtamisen iso kuva 2020 Miksi tämä työ tehtiin? Henkilöstöhallinto on osa henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta. Valtion henkilöstöjohtamisessa

Lisätiedot

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa Versio: Luonnos palautekierrosta varten Julkaistu: Voimassaoloaika: toistaiseksi

Lisätiedot

Työnhaun lähtökohtia. mitä osaat. mitä haluat. millä ehdoilla

Työnhaun lähtökohtia. mitä osaat. mitä haluat. millä ehdoilla Työnhaun lähtökohtia mitä osaat mitä haluat millä ehdoilla Työpaikat haussa.. Avoimet paikat julkinen haku Kaikki näkee, kaikki hakee Kilpailutilanne Hakemuksia paljon Avoimet paikat ei julkinen Tieto

Lisätiedot

Market Expander & QUUM analyysi

Market Expander & QUUM analyysi Market Expander & QUUM analyysi KANSAINVÄLISTYMISEN KEHITYSTASOT Integroitua kansainvälistä liiketoimintaa Resurssien sitoutuminen, tuotteen sopeuttaminen, kulut, KV liiketoiminnan osaaminen Systemaattista

Lisätiedot

CERION 2.0 Lea Ryynänen-Karjalainen

CERION 2.0 Lea Ryynänen-Karjalainen CERION 2.0 Lea Ryynänen-Karjalainen IT2012 30.10.2012 Strategiaprosessi 2020: Asiakaslupauksemme EI muutu TOIMINTA- AJATUKSEMME Rakennamme yhdessä asiakkaamme kanssa tavoiteohjattuja ja tehokkaita organisaatioita

Lisätiedot

Teollisuuden digitalisaatio ja johdon ymmärrys kyvykkyyksistä

Teollisuuden digitalisaatio ja johdon ymmärrys kyvykkyyksistä Teollisuuden digitalisaatio ja johdon ymmärrys kyvykkyyksistä Markus Kajanto Teollisuuden digitalisaation myötä johdon käsitykset organisaation resursseista, osaamisesta ja prosesseista ovat avainasemassa

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan Ammattitaidon osoittamistavat 1(8) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Asiakaspalvelu 30 osp Tavoitteet: Opiskelija osaa toimia käytännön asiakaspalvelutehtävissä ja osoittaa ammattitaitonsa palvelutilanteessa,

Lisätiedot

Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto

Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon suorittaneella on yrityksen johtajalta edellytettävä yrityksen strategisen johtamisen

Lisätiedot

Vinkkejä viestintään yhdistystoimijoille VIESTI HUKASSA? (TIIVISTELMÄ) SILMU-KYLÄT / SILMU-BYAR LI-MARIE SANTALA 2016 1

Vinkkejä viestintään yhdistystoimijoille VIESTI HUKASSA? (TIIVISTELMÄ) SILMU-KYLÄT / SILMU-BYAR LI-MARIE SANTALA 2016 1 VIESTI HUKASSA? (TIIVISTELMÄ) Vinkkejä viestintään yhdistystoimijoille SILMU-KYLÄT / SILMU-BYAR LI-MARIE SANTALA 2016 1 VIESTINTÄ Sanomien lähettämistä ja vastaanottamista Yhteisöjen välistä monimuotoista

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue.

Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen johtaminen on merkittävä julkishallinnon johtajien osaamisen sisältöalue. 1 1. Koulutus- ja kehittämistoiminta

Lisätiedot

SUUNTA TOIMINNAN JA ARVIOINNIN SUUNNITTELUN TYÖKALU

SUUNTA TOIMINNAN JA ARVIOINNIN SUUNNITTELUN TYÖKALU 1 SUUNTA TOIMINNAN JA ARVIOINNIN SUUNNITTELUN TYÖKALU Suunta on työkalu, jota käytetään suunnittelun ja arvioinnin apuna. Se on käyttökelpoinen kaikille, jotka ovat vastuussa jonkun projektin, toiminnon,

Lisätiedot

Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL

Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL Miten ideoidaan ja kehitetään uusia toimintatapoja? Juha Koivisto, THL 1 Hankekohelluksesta ketterään ja kokeilevaan toimintatapojen kehittämiseen Hankesuunnittelu, -arviointi ja -raportointi on usein

Lisätiedot

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN

TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN www.gotowebinar.com TULEVAISUUDEN ASIANTUNTIJATYÖN TUKEMINEN Webinaari 31.1.2017 Corporate Spirit Oy, Annukka Väisänen ja Esko Piekkari ENGAGING PEOPLE FOR SUCCESS MIKSI TÄMÄ TEEMA? Perinteisesti organisaatioissa

Lisätiedot

Toimialakohtaiset työnantajakäynnit. työmarkkinavalmiuksiaan parantavien työnhakijoiden tueksi

Toimialakohtaiset työnantajakäynnit. työmarkkinavalmiuksiaan parantavien työnhakijoiden tueksi Toimialakohtaiset työnantajakäynnit työmarkkinavalmiuksiaan parantavien työnhakijoiden tueksi Toimialakohtaisten työnantajakäyntien opas julkaistu 6/2011 1 Sisältö Toimialakohtaisten työnantajakäyntien

Lisätiedot

PK-REKRYKOULUTUS 11 Salo

PK-REKRYKOULUTUS 11 Salo PK-REKRYKOULUTUS 11 Salo 24.10.2016 15.3.2017 Mikä on PK-rekrykoulutus? PK-rekrykoulutusohjelma on jo 9 kertaa toteutettu projekti- ja kehitysosaamisen koulutusohjelma, jossa mukaan lähteneet PK-yritykset

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa

Minna Savinainen Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Ergonomialla tuki-ja liikuntaelimistön sairaudet hallintaan elintarviketeollisuudessa Työpajat 2014 Minna Savinainen, TtT, tft, erikoistutkija minna.savinainen@ttl.fi, Työterveyslaitos, Tampere Työterveyshuolto

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003

RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003 RATKAISEEKO ehr HR-STRATEGISET HAASTEET? - Tutkimus 2003 Tutkimustuloksia henkilöstötyön tietojärjestelmistä 2003 26.9.2003 jarmo.peltoniemi@paconsulting.com Matka HR-järjestelmien maailmaan Oppi ja suositukset

Lisätiedot

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a

MAAHANMUUTTOVIRASTON. Strateg a MAAHANMUUTTOVIRASTON Strateg a 2013 2017 VISIO 2017 Maahanmuutosta kansalaisuuteen johtava asiantuntija, yhteistyökumppani ja palveluosaaja. Maahanmuuttovirasto on johtava toimija oleskeluluvan käsittelystä

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 1.12.2014 ja 8.12.2014 Yhteistyötoimikunta 18.12.2014 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

TIETOSUOJASELOSTE Henkilötietolaki (523/1999) 10 ja 24 Rekisterinpitäjä Rekisterin nimi Henkilötietojen käsittelytarkoitus Rekisterin tietosisältö

TIETOSUOJASELOSTE Henkilötietolaki (523/1999) 10 ja 24 Rekisterinpitäjä Rekisterin nimi Henkilötietojen käsittelytarkoitus Rekisterin tietosisältö TIETOSUOJASELOSTE Henkilötietolaki (523/1999) 10 ja 24 Rekisterinpitäjä Valtiokonttori Sörnäisten rantatie 13 000054 VALTIOKONTTORI Rekisterin nimi Valtiolle.fi - Valtion rekrytointijärjestelmä Henkilötietojen

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

! LAATUKÄSIKIRJA 2015

! LAATUKÄSIKIRJA 2015 LAATUKÄSIKIRJA Sisällys 1. Yritys 2 1.1. Organisaatio ja vastuualueet 3 1.2. Laatupolitiikka 4 2. Laadunhallintajärjestelmä 5 2.1. Laadunhallintajärjestelmän rakenne 5 2.2. Laadunhallintajärjestelmän käyttö

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Liiketoiminnan johtaminen

Liiketoiminnan johtaminen MaitoManageri johtaminen ja johtajuus-kysely Liiketoiminnan johtaminen 1. Osaan määrittää yrityksellemme tulevaisuuden vision (tavoitetilan) 2. Viestin siten, että kaikki tilalla työskentelevät ovat tietoisia

Lisätiedot

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA

KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖOHJELMA Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.5. 1 JOHDANTO Henkilöstöohjelmalla tuetaan Kokkolan kaupunkistrategian toteuttamista. Henkilöstöohjelmalla tuodaan näkyväksi kaupunkistrategian

Lisätiedot

PK-yritysten hallitus- ja johtoryhmätoiminta läpivalaisussa

PK-yritysten hallitus- ja johtoryhmätoiminta läpivalaisussa JÄRJELLÄ, TUNTEELLA VAI VAISTOJEN VARASSA? PK-yritysten hallitus- ja johtoryhmätoiminta läpivalaisussa Hallituksen puheenjohtaja Jorma Tarkki Sukkamestarit Oy Varkaus 14.8.2009 SELVITYKSEN TAUSTA Pk-yritysten

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN SISÄISEN VALVONNAN JA RISKIENHALLINNAN PERUSTEET Hall. 01.04.2014 Valt. 29.04.2014 1 Voimaantulo 01.07.2014 1 Lainsäädännöllinen perusta ja soveltamisala Kuntalain 13

Lisätiedot

PK-REKRYKOULUTUS 10. Turku

PK-REKRYKOULUTUS 10. Turku PK-REKRYKOULUTUS 10 Turku 13.10.2016 6.3.2017 Mikä on PK-rekrykoulutus? PK-rekrykoulutusohjelma on jo 9 kertaa toteutettu projekti- ja kehitysosaamisen koulutusohjelma, jossa mukaan lähteneet PK-yritykset

Lisätiedot

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café

Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi?

Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi? Henkilöstövoimavarat kuntakonsernissa strategiat hallinnaksi? 19.4.2012 Kuntatalo, Helsinki KT Kuntatyönantajat Erityisasiantuntija Jari Salomaa, Oy Audiapro Ab jari.salomaa@audiapro.fi 045 671 2322 Esitykseni

Lisätiedot

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen.

Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Viestinnällä lisäarvoa & tehokkuutta! Työyhteisöviestinnästä kriisi- ja muutosviestintään. Strategisesta vuoropuhelusta henkilöbrändäykseen. Tutkittua tietoa & punnittuja näkemyksiä. Osallistu, innostu

Lisätiedot

Projektien rahoitus.

Projektien rahoitus. Projektien rahoitus Mika.Lautanala@tekes.fi Miten mukaan?? Aiheita Rakennuksen elinkaarenaikainen tiedonhallinta Organisaatioiden välinen tiedonhallinta -IFC Kansainvälisyys Yhteys ohjelmapäällikköön Arto

Lisätiedot

JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla

JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla JHS 179 ICT-palvelujen kehittäminen: Kokonaisarkkitehtuurin kehittäminen Liite 1 Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla Versio: 0.2. 14.4.2015 keskustelutilaisuusversio Julkaistu: Voimassaoloaika:

Lisätiedot

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari

Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Riihimäen-Hyvinkään kauppakamari Johtamisen tuloksellisuus Pyry Airaksinen Laurea P2P projektiryhmä: Jani Moisiola, Jenni Rajakallio, Anssi Rajala, Joel Reikko, Anselmi Tuominen, Vera Veremenko 9/14/2012

Lisätiedot

Kuntasektorin asianhallinnan viitearkkitehtuuri 1.0. Kuntamarkkinat Tuula Seppo, erityisasiantuntija

Kuntasektorin asianhallinnan viitearkkitehtuuri 1.0. Kuntamarkkinat Tuula Seppo, erityisasiantuntija Kuntasektorin asianhallinnan viitearkkitehtuuri 1.0 Kuntamarkkinat 14.9.2016 Tuula Seppo, erityisasiantuntija Kuntasektorin asianhallinnan viitearkkitehtuuri 1.0 Hallinnon toimintatapojen digitalisointi

Lisätiedot

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka

Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Liideri-ohjelma 2012 2018 Hyvinvoinnista bisnestä -teemaklinikka Tähtää korkealle Rahoitamme yrityksiä, joilla on halu ja kyky kasvaa. Intoa ja osaamista Loistava

Lisätiedot

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu

Reflektoiva oppiminen harjoittelussa Insinööritieteiden korkeakoulu Reflektoiva oppiminen harjoittelussa 17.9.2015 Insinööritieteiden korkeakoulu Psykologi, uraohjaaja Seija Leppänen Reflektointiprosessi aloittaa oppimisen 1. Orientoituminen ja suunnittelu: millainen tehtävä

Lisätiedot

Kansainvälisten hankkeiden strateginen ohjaus

Kansainvälisten hankkeiden strateginen ohjaus Kansainvälisten hankkeiden strateginen ohjaus Myötätuulessa-laivaseminaari, 20.3.2012 Mika Saarinen, yksikön päällikkö, Ammatillinen koulutus, CIMO Ammatillisen koulutuksen kansainvälisyys uudessa KESUssa

Lisätiedot

VINKKEJÄ CV-NETIN KÄYTTÖÖN. www.te-palvelut.fi

VINKKEJÄ CV-NETIN KÄYTTÖÖN. www.te-palvelut.fi VINKKEJÄ CV-NETIN KÄYTTÖÖN www.te-palvelut.fi TE-toimiston verkkoasiointiin pääset kirjautumaan www.te-palvelut.fi Oma asiointi Henkilöasiakas Kirjaudu sisään verkkopankkitunnuksilla ja hyväksy käyttöehdot

Lisätiedot

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 1. Strategian kuvaaminen strategiakartan avulla Versio: palautekierrosversio, 2. palautekierros Julkaistu: Voimassaoloaika: toistaiseksi

Lisätiedot

LUC-palvelupiste. Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen

LUC-palvelupiste. Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen LUC-palvelupiste Käyttöönoton vaiheet ja tulevaisuuden tavoitteet Sakari Tarvainen Taustat - Konsernin strategiasta (2009) löytyy toiminta-ajatus Palvelut tuotettava pääosin yhdessä - Yhdeksi kehityskohteeksi

Lisätiedot

Harjoitustyö Case - HelpDesk

Harjoitustyö Case - HelpDesk Harjoitustyö Case - HelpDesk Harjoitustyön Case: HelpDesk -sovellus Tietotekniikkatoimittaja AB ja asiakas X ovat viime vuonna sopineet mikrotukiyksikön ulkoistamisesta X:ltä AB:n liikkeenjohdon vastuulle.

Lisätiedot

Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration

Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration 1 of 5 8.6.2010 12:39 Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma

Lisätiedot

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti

Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto. RATUKE-seminaari , Kansallismuseo Tarmo Pipatti Rakennusteollisuuden työturvallisuuskannanotto RATUKE-seminaari 11.11.2010, Kansallismuseo Tarmo Pipatti Työturvallisuuskannanotto 2010-2015 :n hallitus asetti vuoden 2010 alussa tavoitteen, jonka mukaan

Lisätiedot

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET

SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET P A I M I O N K A U P U N K I SISÄISEN VALVONNAN PERUSTEET Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 12.2.2015 11 Voimaan 1.3.2015 alkaen 1 Sisällysluettelo Lainsäädäntöperusta ja soveltamisala... 3 Sisäisen valvonnan

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan

työssäoppimispaikan työtehtävissä toimiminen ammattiosaamisen näytön suorittaminen näyttösuunnitelman mukaan 1(7) TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Palvelujen käyttöönotto ja tuki Tutkinnon osaan kuuluvat opinnot: Työasemaympäristön suunnittelu ja toteuttaminen Kouluttaminen ja asiakastuki

Lisätiedot

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013

Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Esityksen sisältö Keskeiset käsitteet Mittaamisen tila kuntien teknisessä toimessa Näkökulmia

Lisätiedot

Paja 3, Tampere

Paja 3, Tampere Paja 3, Tampere 3.12.2015 Aikataulu 9.15-9.30 Aamukahvit 9.30-9.45 Tervetuloa 9.45-11.30 Kotitehtävän purku 11.30-12.15 Lounas 12.15-13.30 Työskentelyä 13.30-14.00 Pajojen arviointi 14.00 14.15 Kahvi 14.15-14.30

Lisätiedot

Ammattikorkeakoulujen strateginen johtaminen case Metropolia Ammattikorkeakoulu. Riitta Konkola

Ammattikorkeakoulujen strateginen johtaminen case Metropolia Ammattikorkeakoulu. Riitta Konkola Ammattikorkeakoulujen strateginen johtaminen case Metropolia Ammattikorkeakoulu Riitta Konkola 26.4.2016 Metropolia lyhyesti Monialainen ammattikorkeakoulu Osakeyhtiö; omistajat Helsinki, Espoo, Vantaa,

Lisätiedot

Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma

Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma Tutkinto: Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto Tutkintonimike: Tradenomi (ylempi AMK), Master of Business Administration Yrittäjyyden ja

Lisätiedot

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA

KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA KUINKA TEHDÄ ONNISTUNEITA REKRYTOINTEJA? LÖYDÄ OIKEA ASENNE OSAAMISEN TAKANA ASIAOSAAMISEEN KESKITTYMINEN ON VÄÄRÄ FOKUS. ETSI ASENNETTA. Uuden työntekijän sopeutuminen uusiin tehtäviin voi viedä jopa

Lisätiedot

Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä

Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä Pilotoinnin perehdyttämispäivä 17.12.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Ammatillisen koulutuksen vastuualue Koulutuspolitiikan

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu Joulukuu 2015 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Ketunpolku 3, PL 52, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa päivittämään

Lisätiedot

Avaimet käytännön työlle

Avaimet käytännön työlle Asianhallinnan viitearkkitehtuuri Avaimet käytännön työlle 9.3.2016 Eira Isoniemi asianhallintapäällikkö Ylä-Savon SOTE kuntayhtymä Asianhallinta Asianhallinta tarkoittaa organisaation toimintaprosesseihin

Lisätiedot

KPMG Audit Committee Member Survey. Sisäisen valvonnan ja hyvän hallintotavan kehittäminen tarkastusvaliokunnan jäsenen näkökulmasta

KPMG Audit Committee Member Survey. Sisäisen valvonnan ja hyvän hallintotavan kehittäminen tarkastusvaliokunnan jäsenen näkökulmasta KPMG Audit Committee Member Survey Sisäisen valvonnan ja hyvän hallintotavan kehittäminen tarkastusvaliokunnan jäsenen näkökulmasta KPMG Audit Committee Member Survey Tarkastusvaliokunnat ja hallituksen

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

OPASTUS OPINNÄYTETÖIDEN SEMINAARI-ISTUNTOIHIN

OPASTUS OPINNÄYTETÖIDEN SEMINAARI-ISTUNTOIHIN Lukuvuosi 2007 08 1 OPASTUS OPINNÄYTETÖIDEN SEMINAARI-ISTUNTOIHIN Tämän opastuksen tarkoitus on luonnehtia seminaari-istunnoissa käsiteltäviä asioita, herättää niistä keskustelua ja siten auttaa seminaareihin

Lisätiedot

FAQ, Rekrytointimoduuli

FAQ, Rekrytointimoduuli 1 FAQ, SISÄLTÖ FAQ, Rekrytointimoduuli... 2 Miten rekrytointipohjat löytyvät?... 2 Miksi rekrytointilistauksessa eivät näy kaikki rekrytoinnit tai juuri luomani uusi rekrytointi?... 2 Miten voin muokata

Lisätiedot

6Aika: Kestävän kaupunkikehittämisen ESR-haku Infotilaisuus 13.2, Helsinki

6Aika: Kestävän kaupunkikehittämisen ESR-haku Infotilaisuus 13.2, Helsinki 6Aika: Kestävän kaupunkikehittämisen ESR-haku 15.2.-12.4.17 Infotilaisuus 13.2, Helsinki Ohjelma 6Aika-strategian esittely ja kuutoskaupunkien odotukset ESRpilottihankkeille Asko Räsänen, Vantaan kaupunki

Lisätiedot

Vastuualueen ja tulosyksikön sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan arviointi ja järjestäminen (pohjaehdotus)

Vastuualueen ja tulosyksikön sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan arviointi ja järjestäminen (pohjaehdotus) Vastuualueen ja tulosyksikön sisäisen valvonnan ja riskienhallinnan arviointi ja järjestäminen 2012 2014 (pohjaehdotus) Arviointilomakkeiden tarkoitus Kunkin vastuualueen ja tulosyksikön sisäisen valvonnan

Lisätiedot

markkinointistrategia

markkinointistrategia Menestyksen markkinointistrategia kaava - Selkeät tavoitteet + Markkinointistrategia + Markkinointisuunnitelma + Tehokas toiminta = Menestys 1. markkinat Käytä alkuun aikaa kaivaaksesi tietoa olemassa

Lisätiedot

Keskustelu ja kuulemistilaisuus:

Keskustelu ja kuulemistilaisuus: Keskustelu ja kuulemistilaisuus: Ammatillisen koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien kriteerit Johtaja Mika Tammilehto Lähtökohtia Ammatillisen koulutuksen tasalaatuisuuden varmistaminen

Lisätiedot

Työnhakuvalmennus 10.2.2011. Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen

Työnhakuvalmennus 10.2.2011. Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen Työnhakuvalmennus 10.2.2011 Oman osaamisen ja vahvuuksien kartoittaminen Tunnetko itsesi, hahmotatko osaamisesi? Urasuunnittelun ja työnhaun onnistuminen perustuu hyvään itsetuntemukseen Työnhaku on osaamisesi

Lisätiedot

Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä. Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus

Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä. Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus Mitä, miksi, milloin ennakoidaan? Alueellinen palvelutarve muuttuu ja palvelutuotannon vaatimukset kasvavat.

Lisätiedot

KOULUTUS LIIKETOIMINNAN VAUHDITTAJANA - KATSAUS HEALTHBION KOULUTUSOHJELMIIN

KOULUTUS LIIKETOIMINNAN VAUHDITTAJANA - KATSAUS HEALTHBION KOULUTUSOHJELMIIN Riitta Sutinen KOULUTUS LIIKETOIMINNAN VAUHDITTAJANA - KATSAUS HEALTHBION KOULUTUSOHJELMIIN BioTurku aamiaisinfo 27.1.2012 Riitta Sutinen 1) HealthBIO-klusterin kv. myynti- ja markkinointikoulutuksen tarveselvitys

Lisätiedot