Anniina Eronen & Eveliina Kirmanen REKRYTOINTI- JA OSAAMISENHALLINTA- JÄRJESTELMÄT Case Saima soft & people Oy

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Anniina Eronen & Eveliina Kirmanen REKRYTOINTI- JA OSAAMISENHALLINTA- JÄRJESTELMÄT Case Saima soft & people Oy"

Transkriptio

1 Anniina Eronen & Eveliina Kirmanen REKRYTOINTI- JA OSAAMISENHALLINTA- JÄRJESTELMÄT Case Saima soft & people Oy Opinnäytetyö Liiketalouden koulutusohjelma Toukokuu 2009

2 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä Tekijä(t) Anniina Eronen Eveliina Kirmanen Nimeke Koulutusohjelma ja suuntautuminen Liiketalouden koulutusohjelma Henkilöstöhallinto Rekrytointi- ja osaamisenhallintajärjestelmät Tiivistelmä Opinnäytetyömme tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää suurimpien suomalaisyritysten tarvetta rekrytointi- ja osaamisenhallintajärjestelmille. Opinnäytetyömme toimeksiantajana toimi henkilöstöhallinnon palveluja ja ohjelmistoja tuottava Saima soft & people Oy. Työmme tavoitteena oli tutkia, onko rekrytointijärjestelmän markkinointi yhä kannattavaa. Toinen tavoitteemme oli selvittää, olisiko osaamisenhallintajärjestelmille markkinoilla tarpeeksi kysyntää. Opinnäytetyön tutkimusongelma oli kaksijakoinen: onko sähköiselle rekrytointijärjestelmälle kysyntää Suomen suurimmissa yrityksissä ja millainen on näiden yritysten tarve osaamisenhallintajärjestelmälle. Tutkimus toteutettiin toimeksiantajan toiveiden mukaisesti puhelinhaastattelumuotoisena, jolloin otimme yhteyttä yritysten henkilöstöosaston johtaviin henkilöihin. Yritysten valinnassa pohjana käytimme Talouselämä-lehden vuosittain julkaisemaa Talouselämä 500 -listaa, josta poimimme satunnaisesti 300 yritystä. Tutkimuksesta selvisi, että rekrytointijärjestelmien osalta markkinat ovat jo kypsyysvaiheessa ja osaamisenhallintajärjestelmät ovat kehityksessä vasta alkuvaiheessa. Saiman tulisi erityisesti panostaa osaamisenhallintajärjestelmän tuotekehitykseen ja markkinointiin sekä markkinoida omaa rekrytointijärjestelmää heidän omien vahvuuksiensa kautta. Asiasanat (avainsanat) Rekrytointi, osaamisen johtaminen, tietojärjestelmät Sivumäärä Kieli URN 64 s. + liitteet 1 s. Suomi URN:NBN:fi:mamkopinn Huomautus (huomautukset liitteistä) Ohjaavan opettajan nimi Eila Jussila Opinnäytetyön toimeksiantaja Saima soft & people Oy

3 DESCRIPTION Date of the bachelor's thesis May 18, 2009 Author(s) Anniina Eronen Eveliina Kirmanen Degree programme and option Business Management Name of the bachelor's thesis Recruiting and competence management softwares Abstract The purpose of our study was to survey the need of recruiting and competence management softwares in a selection of the largest Finnish companies. Our bachelor s thesis was prepared in order to meet the needs of a company called Saima soft & people, which produces human resource management services and softwares. The aim of our study was to find out whether the marketing of recruiting softwares was still profitable. Another goal was to investigate if there was enough demand for competence management softwares. The research problem of our study was divaricate: was there demand for the recruiting software in Finland s greatest organizations and how big was their need for competence management softwares. According to our employer s wishes the survey was carried out via telephone. Interviewees were companies human resource managers. The Finnish Talouselämä magazine publishes annually the Talouselämä 500 list, from which we selected randomly 300 companies. The findings of our study were that recruiting software markets had already reached a further stage in the product life cycle, while competence management software markets were still in the developing phase. Saima should particularly invest in the product development of their competence management software and also market their strengths as a recruiting software producer. Subject headings, (keywords) Recruiting, competence management, softwares Pages Language URN 64 p. + app. 1 p. Finnish URN:NBN:fi:mamkopinn Remarks, notes on appendices Tutor Eila Jussila Bachelor s thesis assigned by Saima soft & people

4 SISÄLTÖ 1 JOHDANTO REKRYTOINTI Rekrytoinnin linkittäminen strategiaan Rekrytointiprosessin vaiheet Sähköinen rekrytointi Internetin vahvuudet rekrytointikanavana Markkinoilla olevia rekrytointijärjestelmiä Uranus - Laura Numeron Oy Promeron TopTen Logica Rekrytointi-järjestelmä Skillnet - Artist OSAAMISEN JOHTAMINEN Osaamisen hallinta Lähtökohtana osaamiskartoitus Henkilöstön kehittäminen Kehityskeskustelut Strateginen suunnittelu osana osaamisen johtamista Markkinoilla olevia osaamisenhallintajärjestelmiä Skillnet - Orchestra Elbit - Skills Numeron Oy - Promeron-järjestelmä Wellworks Oy - ehr.fi-osaamisenhallinta IC Insight - Hupo Mapper Mamentor Oy - MentorAid-järjestelmä HENKILÖSTÖJOHTAMISEN TIETOJÄRJESTELMÄT Tietojärjestelmän hankinta Valmisohjelmisto vai projektityö? Järjestelmävaatimusten määrittely Tietosuoja SAIMA SOFT & PEOPLE OY Saiman kehityspolku... 28

5 5.2 Saima nykyään Tuotteet ja palvelut TUTKIMUSMENETELMÄT Kvantitatiivinen tutkimus Kvalitatiivinen tutkimus Reliabiliteetti Validiteetti TUTKIMUSTULOKSET Rekrytointijärjestelmä Markkinaosuuksien jakosuhteet Havaittuja vahvuuksia ja heikkouksia Suunnitteilla järjestelmän hankkiminen/vaihtaminen Osaamisenhallintajärjestelmä Markkinaosuuksien jakosuhteet Havaittuja vahvuuksia ja heikkouksia Suunnitteilla järjestelmän hankkiminen/vaihtaminen JOHTOPÄÄTÖKSET PÄÄTÄNTÖ LÄHTEET LIITTEET

6 1 JOHDANTO 1 Rekrytointi ja osaamisen johtaminen ovat ajankohtaisia asioita lähitulevaisuudessa, sillä taantuma on nyt iskenyt pahasti Suomeen ja irtisanomisuutisia tulvii päivittäin lähes joka toimialalta. Mutta toisaalta nousukauden tullessa uusien työntekijöiden rekrytointi on jälleen edessä ja siihen käytetään entistä enemmän resursseja. Tällä hetkellä rahavarat ovat tiukassa ja kuluja karsitaan rankalla kädellä. Osaamisen johtamisella pystytään tarkoin selvittämään yrityksen henkilöstön osaaminen ja tätä kautta pyrkiä takaamaan yrityksen strategisten suunnitelmien toteutus tulevaisuudessa, nyt tarvitaan oikeanlaista osaamista oikeille paikoille. Opinnäytetyömme aiheena on selvittää toimeksiantajallemme Saima soft & people Oy:lle suurimpien suomalaisten yritysten tarvetta rekrytointi- ja osaamisenhallintajärjestelmille. Työmme tavoitteena on tutkia, missä määrin rekrytointijärjestelmien markkinointi on vielä tuottoisaa eli minkä verran kysyntää kyseiselle tuotteelle olisi. Toisena tavoitteenamme on selvittää, olisiko osaamisenhallintajärjestelmille tarpeeksi kysyntää, jotta Saima soft & people Oy pystyisi tekemään päätöksen osaamisenhallintajärjestelmänsä tuotekehityksen jatkotoimenpiteistä. Kartoitamme Suomen suurimpien yritysten tämän hetkisen tilanteen heidän käytössään olevien rekrytointi- ja osaamisenhallintajärjestelmien vahvoista sekä heikoista puolista ja mahdollisuuksista vaihtaa järjestelmiä toisen toimittajan tarjoamaan vastaavaan palveluun. Opinnäytetyön tutkimusongelma on kaksiosainen: onko sähköiselle rekrytointijärjestelmälle kysyntää Suomen suurimmissa yrityksissä ja millainen on yritysten tarve osaamisenhallintajärjestelmälle. Tutkimusongelman ratkaiseminen helpottaa ja edesauttaa Saiman tulevaisuuden suunnittelua ja tärkeiden päätösten tekoa. Tutkimus toteutetaan toimeksiantajan toiveiden mukaisesti puhelinhaastatteluina, jolloin otamme yhteyttä yritysten henkilöstöosaston johtaviin henkilöihin.

7 2 REKRYTOINTI 2 Rekrytointi on toimenpide, jolla yritykseen hankitaan henkilöstöä johonkin toimintaan. Rekrytointi on yleensä strateginen päätös, varsinkin, jos hankitaan yritykseen tuloksentekijöitä. (Helsilä 2002, 20.) Rekrytointiprosessissa tulee kartoittaa kaksi asiaa: ensimmäiseksi on määriteltävä toimenkuva ja sen vaatimukset ja toiseksi työtä hakeva ehdokas eli onko hänellä pätevyyttä haettavaan tehtävään. (Markkanen 1999, 12.) 2.1 Rekrytoinnin linkittäminen strategiaan Yrityksen toiminnan tavoitteet, sisältö ja laatu määräytyvät yrityksen kokonaisstrategian mukaan. Kokonaisstrategialla tarkoitetaan sitä, että yritys huomioi voimavaransa ja uhkansa sekä tarkastelee millainen on heidän toimintaympäristönsä. Yksi merkittävimmistä osa-alueista kokonaisstrategiassa on henkilöstöstrategia, joka määrittelee yrityksen inhimilliset voimavarat ja niihin liittyvät kysymykset. (Markkanen 2005, 19.) Ennen kuin itse rekrytointiprosessia voi käynnistää, on määriteltävä tehtävän vaatimustaso ja ominaisuudet, joita tehtävässä tarvitaan. Strategiselta kannalta on mietittävä, mikä tavoite tehtävään valittavalla tulisi olemaan ja miksi tehtävään tarvitaan uusi henkilö. Ammatillinen osaaminen on pääosassa, kun tarkastellaan millaista henkilöä tehtävään haetaan, mutta sosiaalisilla ominaisuuksillakin on merkitystä. Eli tehtävään ei voida valita ammatillisesti pätevää henkilöä, joka ei tule työyhteisössä toimeen muiden kanssa. (Markkanen 1999, 17.) Kun haettavaa toimenkuvaa laaditaan, tulisi katsoa tehtävää konkreettiselta kannalta eli millaisiin tilanteisiin ja tapahtumiin työntekijä joutuisi päivittäisessä työssään. (Markkanen 1999, 19.) 2.2 Rekrytointiprosessin vaiheet Oli yrityksen tilanne mikä tahansa sisältää rekrytointiprosessi liikkeenjohdollisesta näkökulmasta yleensä aina kolme päävaihetta. Päävaiheet ovat analyysi työtehtävästä,

8 3 tiedottaminen avoimesta työpaikasta ja työntekijän valinta. Analyysi työtehtävästä tarkoittaa sitä, että organisaation on ensimmäiseksi määriteltävä mikä ja millainen on tehtävä, johon uutta henkilöä tarvitaan sekä millainen on pätevin henkilö tähän nimenomaiseen tehtävään ja mitkä ovat kriteerit, joita häneltä välttämättä vaaditaan, jotta hän tulisi valituksi. Avoimesta työpaikasta tiedottamiseen täytyy ensin muodostaa potentiaalisten hakijoiden joukko, jotta voi yritys voi tehdä päätöksen siitä kuinka laajasti ja millä kanavilla avoimesta työpaikasta tiedotetaan. Lopuksi ehdokkaiden joukosta yritys valitsee henkilön, joka on tehtävään sopivin ja pätevin. (Vaahtio 2005, 31.) Työpaikkailmoituksen sisältö ja laadinta Työpaikkailmoituksessa olevan viestin sanallinen sisältö tulee olla sellainen, joka tavoittaa kohdejoukon ja kertoo kaiken tiedon, jota hakijat tarvitsevat. Työpaikkailmoitus markkinoi myös yritystä ja luo siitä myönteisiä tai kielteisiä mielikuvia yleisön keskuudessa. Työpaikkailmoituksella markkinoidaan myös avointa työpaikkaa, joten sen tulee herättää niiden henkilöiden huomio, kenen toivotaan paikkaa hakevan. Ilmoituksen kielessä ei saa olla virheitä ja sen tulee sopia yrityksen yleiseen imagoon. Ilmoituksessa tulisi myös esitellä yritys ja sen päätuotteet lyhyesti. Työtehtävän kuvaus ilmoituksessa tulee kertoa niin, että henkilöt, joille ilmoitus on tarkoitettu ja joiden halutaan tehtävää hakevan, ymmärtävät mistä on kyse. (Vaahtio 2005, ) Työhakemusten läpikäynti Jos työpaikasta on ilmoitettu julkisesti, voi yritys varautua suureen hakijamäärään. Ongelmaksi nouseekin, kuinka löytää parhaat siitä suuresta joukosta. Vaikka hakemuksia olisikin paljon ja niiden läpikäynti vaatisi paljon työtä ja resursseja, kannattaa yrityksen käyttää siihen aikaa. Valinnat on tehtävä huolella, koska tulevaisuuden tekijää ja voimavaraahan yritykselle etsitään. Ja yrityksen tulisi olla otettu, jos hakemusten määrä on suuri, koska se osoittaa luottamusta ja kiinnostusta yritystä kohtaan. Ehdokkaiden kannalta olisi tasapuolista, kun yrityksen henkilöstöosasto käsittelisi kaikki tulleet hakemukset kerralla, eikä sitä mukaan, kun ne saapuvat. Jos hakemuksia käsitellään sitä mukaan, kun ne ovat tulleet, jää usein ensimmäisenä saapunut mieleen sen vuoksi, että se oli ensimmäinen. Myös ensimmäisten joukossa saapuneet tulevat tu-

9 tuiksi sen vuoksi, että niitä silmäillään useaan otteeseen hakuaikana toisin kuin viimeisimpänä tulleet, jotka luetaan ehkä vain kerran. (Vaahtio 2005, ) 4 Työhaastattelut Yrityksen tulisi ilmoittaa haastatteluun valituille hyvissä ajoin työhaastattelun ajankohta, koska haastatteluun saapuva saattaa joutua tekemään paljonkin järjestelyjä päästäkseen juuri haluttuna ajankohtana paikalle. Yrityksen tulisi myös olla joustava ja esittää haastateltavalle mahdollista haastattelun ajankohtaa, koska joskushan voi käydä niin, ettei se hänelle millään sovi. (Vaahtio 2005, 142.) Työntekijän valinta Viimeisessä rekrytointiprosessin vaiheessa on aika valita sopivin työntekijä. Työhakemusten ja haastattelujen perusteella valitaan yleensä muutama hyvä ehdokas, joista sitten lopullinen valinta tehdään. Tässä vaiheessa vertaillaan osaamista ja henkilökohtaisia ominaisuuksia. (Vaahtio 2005, ) Osa yrityksistä käyttää myös ulkoista soveltuvuusarviota viimeisessä valintavaiheessa, jolloin jäljellä on enää muutama ehdokas. Työnantajan on kuitenkin kerrottava ehdokkaalle miksi ja miten soveltuvuusarvio tehdään ja mihin sitä käytetään. Ehdokkaalla on myös oikeus kieltäytyä arvioinnista. (Vaahtio 2005, ) Työntekijän valinnan jälkeen Vaikka sopiva työntekijä on jo valittu, ei rekrytointiprosessi siltikään ole vielä ohi. On hyvien tapojen mukaista, että yritys kertoo valitulle työntekijälle ensimmäisenä, että hänet haluttaisiin palkata. On myös mahdollista, että valittu henkilö kieltäytyy paikasta, jos hän on esimerkiksi saanut jonkun houkuttelevamman tarjouksen. Kun valitulle työntekijälle on ilmoitettu paikasta ja hän on sen vastaanottanut, on yrityksen kohteliasta ilmoittaa myös valitsematta jääneille ehdokkaille ratkaisustaan. Jos yritys on pyytänyt hakuvaiheessa työhakemukset kirjallisina, on etiketin mukaista, että ilmoituskin tehdään kirjallisena. (Vaahtio 2005, 191.)

10 5 Jos yritys ei ole ilmoittanut erikseen, että ei palauta saapuneita hakemuksia ja näiden liitteitä, tulisi ne palauttaa ehdokkaille, koska ne sisältävät salassa pidettävää tietoa ja vievät tilaa yrityksen arkistosta. Usein valitsematta jääneet soittavat jälkeenpäin ja haluavat kuulla perustelut valitsematta jättämiselle. Tällöin henkilöille tulisi kertoa selkeät perustelut, jottei heille jää epätietoisuutta tai aihetta spekulointiin. (Vaahtio 2005, 192.) 2.3 Sähköinen rekrytointi Internetistä on tullut nopeasti suosituin rekrytointikanava, koska se on toiminnassa kellon ympäri ja sen käyttö on helppoa ja nopeaa. Internetin käytössä rekrytointikanavana on myös omat riskinsä: paneutuminen jää vähäisemmäksi ja tarvehankinnan tärkeys voi hälventyä internetin helppouden vuoksi. (Markkanen 2005, 107.) Yksi helppo ja merkittävä tapa, jota yritys voi käyttää sähköisenä rekrytointikanavana, on yrityksen omille kotisivuille rakennettava rekrytointiosio, jonka kautta hakijat pääsevät ottamaan yritykseen vaivattomasti yhteyttä. Nämä toiminnot tekevät työnhakemisesta vaivattomampaa ja antavat yrityksestä aktiivisen kuvan. (Markkanen 2005, 107.) Yrityksen olisi hyvä tarjota kotisivuillaan yhteydenottomahdollisuuden työpaikasta kiinnostuneille, vaikka juuri sillä hetkellä ei avoimia työpaikkoja olisikaan. Näin ollen yrityksestä kiinnostuneen yhteystiedot tulevat yrityksen tiedostoon, josta paikan auetessa on mahdollisuus poimia sopivia ehdokkaita. Yrityksellä on mahdollisuus käyttää näiden hakemusten hallinnointiin myös sähköistä HR-palvelua, joita nykyisin on tarjolla. (Markkanen 2005, 108.) 2.4 Internetin vahvuudet rekrytointikanavana Internetissä tapahtuva rekrytointi on huomattavasti nopeampaa ja vaivattomampaa kuin esimerkiksi lehdessä ilmoittaminen, koska lehti-ilmoituksen julkaiseminen kestää noin viikon. Nykyisin internetissä on tarjolla monenlaisia palveluja rekrytoinnin helpottamiseksi ja palveluntarjoajia sekä tuotevalikoiman kehitystä tulee jatkuvasti lisää. (Markkanen 2005, )

11 6 Internetissä tapahtuvan rekrytoinnin erot sanomalehti-ilmoitukseen ovat merkittävät, kun tarkastellaan asiaa päivityksen, seurannan ja elinkaaren kannalta. Rekrytoivan yrityksen on esimerkiksi mahdollista saada tietyin väliajoin tieto siitä, kuinka monta kertaa heidän verkkoilmoitus on luettu, jonka perusteella he voivat arvioida tulevien hakemusten määrää. Tämän tiedon avulla yritys voi muuttaa ilmoitustaan myös kesken hakuajan. Internetissä julkaistavan ilmoituksen pituuttakaan ei ole rajoitettu eikä sitä ole liitetty hinnoitteluun. Edellä mainittuja mahdollisuuksia sanomalehtiilmoittelu ei tarjoa. Rekrytointi-ilmoitus voi myös olla internetissä yhdellä ilmoituksella jopa useita viikkoja, kun sanomalehteen se olisi viikoittain päivitettävä. Rekrytointi-ilmoituksen poistaminen on myös nopeampaa ja vaivattomampaa, koska se voi tapahtua lähes milloin tahansa tai jopa automaattisesti. (Markkanen 2005, ) Rekrytointiprosessin osittainen ulkoistaminen Rekrytointiprosessin osittainen ulkoistaminen tarkoittaa sitä, että palveluntarjoaja auttaa yritystä rekrytoinnissa hallinnoimalla hakuprosessia. Palvelua tarjoava yritys esimerkiksi muokkaa ilmoituksia, vastaanottaa työhakemuksia, informoi työnhakijoita hakuprosessin eri vaiheista sekä käy läpi työhakemuksia ja valmistelee esikarsintakysymykset. Tämä nopeuttaa palvelun tilaajayrityksen sisäistä työtä, koska he pääsevät suoraan käsiksi luokiteltuihin hakemuksiin ja sitä kautta arviointivaiheeseen. Viimeinen päätös jää kuitenkin rekrytoivan yrityksen johdolle, joka valitsee omaan yritykseensä sopivan henkilön. Lopullisessa valinnassa voi rekrytoiva esimies käyttää myös ulkoisen konsultin apua, joka arvioi henkilön soveltuvuutta, mutta ei tee päätöksiä. (Markkanen 2005, 112.) CV-tietokanta Osa rekrytointipalveluyrityksistä ylläpitää CV-tietokantaa, johon työtä hakeva henkilö voi jättää ansioluettelonsa ja mistä työntekijää etsivä yritys, joka on ostanut oikeudet CV-tietokannan käyttöön, voi selata tietyillä kriteereillä sopivia työntekijöitä. Tällaiseen tietokantaan yritys voi usein myös aktivoida vahtipalvelun, joka ilmoittaa yritykselle, kun heidän kriteereihinsä sopiva työntekijä lisää ansioluettelonsa tietokantaan. Suomessa CV-tietokannat ja niiden käyttö eivät ole kovinkaan yleistä eikä luultavasti tule yleistymäänkään, koska Suomen työmarkkinat ovat kuitenkin verrattain pienet. Yleisen CV-tietokannan tietosuojaus ja luottamuksellisuus saattaa myös arveluttaa

12 jonkin verran työnhakijoita, jonka vuoksi he jättävät kirjautumatta tietokantaan. (Markkanen 2005, 113.) 7 CV-tietokanta on varsin passiivinen tapa hankkia työntekijöitä tai työpaikkaa. Työntekijän kannalta se on passiivista, koska työntekijä vain odottelee yhteydenottoa pelkän CV:n perusteella eikä välttämättä osoita omaa aktiivisuuttaan muulla tavalla. Työnantajalle CV-tietokanta on passiivinen ja arveluttava tapa hankkia työvoimaa, koska henkilö, jonka CV:n työnantaja valitsee tietokannasta, ei välttämättä ole kiinnostunut juuri siitä työpaikasta tai motivoitunut juuri sille työlle, mutta ottaa kuitenkin tarjotun paikan vastaan. (Markkanen 2005, 113.) Ulkoinen rekrytointisivujen ylläpito Kun rekrytointipalvelujen tarjoaja tekee tilaajayrityksen kotisivuille osion, josta työnhakijan ja työnantajan on helppo löytää hakemus, toimii hakemusten vastaanotto ja käsittely kätevästi. Tällöin rekrytointi-ilmoitukset ovat yrityksen omilla kotisivuilla hallinnoitavissa ja tarkasteltavissa, mutta niiden päivityksen ja ylläpidon voi hoitaa palveluntarjoajayritys. Jos päivitys ja ylläpito tehdään palveluntarjoajan toimesta, käy heidän työntekijänsä säännöllisesti läpi asiakasyrityksen kotisivut ja päivittää avoimet työpaikat. (Markkanen 2005, 115.) 2.5 Markkinoilla olevia rekrytointijärjestelmiä HR:n päivittäinen toiminta muodostuu lukuisista eri kokonaisuuksista, jotka kuluttavat paljon yrityksen resursseja ja aikaa. Rekrytointijärjestelmät on kehitetty helpottamaan ja tehostamaan henkilöstöhallinnon toimintoja sekä säästämään kustannuksia. Seuraavassa luettelemme joitain markkinoilla olevia rekrytointijärjestelmiä. Esittelemme toimeksiantajayrityksemme Saima soft & people Oy:n Saima-rekrytointijärjestelmän myöhemmässä kohdassa, jossa esittelemme myös yrityksen muita tuotteita Uranus - Laura Uranus kehitti verkkosivuillaan olleesta cv-pankkiratkaisusta internet-pohjaisen rekrytointijärjestelmän, joka on ollut käytössä jo vuodesta Järjestelmä sai nimekseen Laura, joka juontaa juurensa Uranuksen mainoslauseesta Laadukasta urapalvelua.

13 Laura-rekrytointijärjestelmästä lanseerattiin vuonna 2006 uusi versio, joka on käytössä kymmenillä eri yrityksillä. (Laura - Rekrytointijärjestelmä 2009.) Numeron Oy Promeron TopTen Rekrytointiprosessien hallintaan tarkoitetulla Promeron TopTen-ohjelmistolla voidaan muun muassa luoda työpaikkailmoituksia, suunnitella lomakkeita sekä hallita ja seurata käsittelyprosessia. Promeron TopTen-ohjelmisto on www-pohjainen ja sen tilaaja saa monipuoliset käyttöoikeustasot. (Tuotteet Promeron TopTen 2009.) Logica Rekrytointi-järjestelmä Logican tarjoama rekrytointijärjestelmä toimii selainpohjaisesti ja sitä voidaan käyttää rekrytointiprosessin hallintaan ja rekrytointiviestintään. Sillä voidaan myös hallita sähköisesti työpaikkailmoituksia ja työhakemuksia. Logican rekrytointijärjestelmään ei vaikuta yrityksen koko tai rakenne ja se soveltuu myös organisaatioille, joilla on useita toimipisteitä. Logican järjestelmä on monikielinen, joten se ei ole riippuvainen paikkakunnasta tai maasta. Järjestelmää voidaan käyttää niin ulkoisissa kuin sisäisissäkin työpaikkailmoituksissa ja se voidaan kytkeä myös muihin Logican henkilöstöhallinnon palveluihin kuten palkkahallintoon ja osaamisenhallintaan. (Rekrytointijärjestelmä 2009.) Skillnet - Artist Skillnet Oy:n tarjoama Artist-rekrytointijärjestelmä on Suomen markkinajohtaja. Artist-järjestelmän avulla voi muun muassa määritellä rekrytointitarpeen, hallita työpaikkoja, julkaista työpaikkailmoituksia ja tallentaa hakemuksia hakemuspankkiin. Artist helpottaa myös hakemusten käsittelyprosessia, vanhentuneiden hakemusten poistamista ja arkistointia sekä työpaikkojen ja työnhakijoiden tilastointia. Artist tarjoaa monipuoliset käyttöoikeusmäärittelyt ja sen avulla voi myös vaivattomasti hoitaa rekrytointiviestinnän niin sähköpostitse ja kirjeitse kuin tekstiviestilläkin. Artistjärjestelmä toimitetaan sovellusvuokrauspalveluna ja se toimii selainpohjaisena. (Artist - Suomen suosituin 2009.)

14 3 OSAAMISEN JOHTAMINEN 9 Osaamisen johtamisen avulla yrityksen toiminta- ja kilpailukykyä sekä vahvistetaan että varmistetaan osaamispohjan tuella ja yrityksen osaamista tarkkaillaan ja kehitetään yrityksen jokaisella tasolla. Jotta tämä kehitys sekä osaamisen vaalinta onnistuisi, vaatii se asioiden määrittelyä ja suuntaamista, jatkuvaa arviointia sekä eritoten suunnittelua. Osaamisen johtamisen kuvaaminen visuaalisesti on työteliästä sen jatkuvan liikkeen ja monitasoisuuden ja -tahoisuuden ilmiön myötä. Samaan kuvaajaan tulisi saada sijoitettua yrityksen strategisen tason elementit, toiminnan ja organisaation rakenteen mukainen työnjako osaamisen johtamisessa, yhteys yksilötason osaamisesta edellä mainittuihin sekä osaamisen arviointi- ja kehittämisprosessi. Eräänlainen kokonaisuus osaamisen johtamisesta yrityksessä on hahmoteltu kuviossa 1. (Viitala 2005, ) Yrityksen strategia Yrityksen strategiset osaamiset Visio * Prosesseille ja toiminnoille määritellään keskeiset osaamiset ja niiden tärkeys * Yksilöille ja ryhmille määritellään keskeiset osaamiset * Tehtäville määritellään osaamisvaatimukset Vertailu Kehittämissuunnitelmat ja -toimet Kompetenssikartoitukset prosesseittain-toiminnoittain-yksiköittäin-tiimeittäin-yksilöittäin KUVIO 1. Osaamisen johtamisen keskeiset elementit yrityksessä (Viitala 2005, 15) Yrityksen kilpailukykyyn vaikuttaa se, mitä siellä osataan, miten tuota osaamista käytetään ja kuinka nopeasti kyetään oppimaan uutta. Muutoksien edessä tärkein ratkai-

15 10 sun tekijä on osaamisen uudistumisessa onnistuminen. Suomalaisissa yrityksissä on huomioitu osaamisen tärkeyden haasteellisuus strategisessa henkilöstöjohtamisessa, mikä ilmenee PA-Consultingin teettämässä tutkimuksessa. Osaamisen johtamisen merkitys korostuu jatkuvasti, koska useissa organisaatioissa on edelleenkin epäselvää, mitä osaamisen johtaminen ja varsinkin sen kehittäminen tarkoittaa sekä minkälaisiin päämääriin sen kautta on mahdollista päästä. Yritysten sisällä tulisi sopia osaamisen merkityksestä yritykselle sekä mitä se käytännössä tarkoittaa, jotta yrityksen kehittyminen tähtäisi jokaisella osa-alueella samaan yhteisesti päätettyyn suuntaan. Osaamisen johtaminen liittyy entistä tiukemmin strategiseen suunnitteluun sekä sen toteuttamiseen ja on tällöin myös käytännönläheisempää. Jotta tällaiseen päämäärään pystytään yrityksessä pääsemään, täytyy koko ylimmän johdon sitoutua, tukea sekä tehdä yhteistyötä alempien portaiden kanssa. (Viitala 2005, ) 3.1 Osaamisen hallinta Osaamisen hallinta yhdistää organisaation ja yksilön osaamisen. Organisaatiossa oleva osaaminen mahdollistaa strategian mukaisen toiminnan ja luo pohjan tuleville strategisille tavoitteille. Yksilötason osaamisen kautta omaa osaamista pystytään kehittämään, johdon avustuksella erinäiset osaamisalueet suunnataan strategisten tavoitteiden mukaiseksi. Johdon täytyy pohtia, kuinka pystytään hyödyntämään kokemukseen pohjautuvaa osaamista ja miten nopeasti kyetään reagoimaan toimintaympäristössä tapahtuviin muutoksiin. Organisaation menestyminen pohjautuu yksilöiden osaamiseen ja jatkuvaan kehittymiseen. (Kaiku, osaamisen hallinta 2006.) Osaamisen hallinnassa oleellisia esille nousevia teemoja ovat oikeanlaisen osaamisen tunnistaminen toimintasuunnitelman ja strategian toteuttamiseen, tarvittavan osaamisen hankkiminen omasta organisaatiosta, yhteistyöverkosta tai ulkoisella rekrytoinnilla, kehityskeskustelujen kautta saadun informaation hyödyntäminen, koulutuksesta saavutetun kokemuksen tehostaminen ja uusien toimintatapojen käyttöönotto ja van- osaamisen poisoppiminen. (Kaiku, osaamisen hentuneen hallinta 2006.) Osaamisen hallintaan liittyy kolme eri näkökulmaa, joita ovat strateginen osaamisen hallinta, strateginen henkilöstön kehittäminen ja operatiivinen osaamisen hallinta. Strategisessa osaamisen hallinnassa mietitään mitä osaamista suunnitellun strategian toteuttaminen vaatii, kuinka sitä seurataan ja mitataan, mitä osaamista yritykseltä stra-

16 11 tegian toteuttamiseen puuttuu ja määrittelyä ja arviointia strategiaprosessin yhteydessä. Henkilöstön strateginen kehittäminen pohjautuu osaamisen kehittämisen kytkeytymiseen strategiaan, tarvittavan osaamisen tunnistaminen paikka- ja määrätasolla ja oppimista tukevien kehittämismallien toteuttamiseen. Osaamisvoimavarojen tuloksellinen hyödyntäminen ja kehittäminen lähitulevaisuuden tavoitteiden aikaansaamiseksi, vuosittaiset koulutus- ja kehittymissuunnitelmat ja toimintaympäristön luonti osaamisen kehittymisen tueksi ovat osa operatiivista osaamisen hallintaa. (Kaiku, osaamisen hallinta 2006.) Lähtökohtana osaamiskartoitus Yhä enenemissä määrin yritykset selvittävät systemaattisten osaamis- tai kompetenssikartoitusten avulla sitä, minkälaista osaamista yksiköiden sisällä on, ja mitä toimenpiteitä tulisi tehdä tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaamisen johtaminen luonnetaan nykyisin yhdeksi tärkeimmistä johtamisen osa-alueista. Yritysten määritellessä eri tasojen sekä yksiköiden tulevien vuosien tavoitteita, nousee esille myös se, minkälaisella osaamisella näiden tavoitteiden saavuttamiseen päästään. Aluksi tarkastelun kohteeksi tulee yrityksen strategioiden edellyttämä osaaminen koko yrityksen tasolla, tämän jälkeen yrityksen eri tehtäväkenttien johtohenkilöt arvioivat, mitä osaamista heillä tulisi olla tehtävien hoitamiseen asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Lopuksi jokainen yksilö pohtii oman työtehtävän hoitamiseen vaadittavia osaamistarpeita. Useissa yrityksissä osaamiskartoitukset tehdään tätä tukevien tietokone- tai muiden järjestelmien avulla, joissa osaamistasot on yleensä jaoteltu asteikolla 1-5 tai tasoilla A, B ja C. Osaamisen arvioinnit voidaan näin koota helposti yhteen ja selvittää koko yrityksen osalta osaamiseen liittyvät kehittämistoimenpiteet. (Viitala 2007, ) Henkilöstön kehittäminen Suunnitelmallisella henkilöstön kehittämisellä tarkoitetaan sitä, että yrityksessä on oikeita henkilöitä oikeilla paikoilla oikeaan aikaan ja että heillä on tarvittavia taitoja, tietoja ja valmiuksia työskennellä yrityksen kannalta tarkoituksenmukaisesti. Yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa henkilöstön osaaminen on tärkeässä roolissa. Henkilöstön kehittämisen tuella yrityksessä säilyy osaava henkilöstö nyt ja tulevaisuudessa. Yrityksen strategia ja toiminnan tavoitteet ovat osaamisen kehittämistarpeen lähtökohtia, kehittämissuunnitelma on osa strategian toteuttamista. Toiminnan kannalta olen-

17 12 naisin, ydinosaaminen, kehitetään yrityksen sisällä. Kilpailijoiden on hankalaa jäljitellä ydinosaamista, joten se on yrityksen menestymisen kannalta tärkeä osa. (Hätönen 1998, 7, 12.) Henkilöstön kehittäminen kuuluu osaksi laajempaa osaamisen kehittämisjärjestelmää, johon lukeutuvat lisäksi osaamisstrategioiden määrittelyt, tarvittavien osaamisten jäsentely ja arviointi, kehittämistarpeiden määrittely ja kehityskeskustelut. Kuviossa 2 on tiivistettynä henkilöstön osaamisen kehittämisjärjestelmä. (Viitala 2005, 244.) Yrityksen/yhteisön strategiat ja visiot Osaamisstrategiat 1 = Yritys 2 3 = Yksikkö = Yksilö Tulevaisuuden osaamistarpeet Tarvekartoitus (miinus) Nykyosaaminen Osaamisen mittaus (=) Osaamisen kehittämistarpeet Esteet Edistäjät kehittämisen potentiaali Ohjelman * toteuttaminen * arviointi (tuloksellisuus) * päivitys Yksilön ja tiimin kehittymisohjelma TYKY Kehityskeskustelut Kehittämisen koko keinovalikoima KUVIO 2. Henkilöstön osaamisen kehittämisjärjestelmä (Viitala 2005, 255) Osaamisen kehittämisjärjestelmä on luotava lähtökohtaisesti yrityksen omista tarpeista. Osaamisen kehittämisjärjestelmän tulisi käsittää seuraavia piirteitä: sopivuus yrityksen kulttuuriin ja tilanteeseen, kuvauksellisuuden selkeä ymmärrettävyys, erilaisten osaamisen kehittämiskeinojen monipuolinen hyödyntäminen, jokaisen henkilön oma vastuualue osaamisen kehittämisessä, organisaatio-, ryhmä- ja yksilötason osaamisen

18 huomiointi, yksinkertaisuus ja käytännönläheisyys ja toteutumisen ja toimivuuden seuraaminen ja niiden kehittäminen. (Viitala 2005, 255.) 13 Yrityksissä toteutettavissa kartoituksissa aluksi selvitetään yrityksen ja sen nykyisen henkilöstön osaamisen taso ja mahdolliset tulevaisuuden kehitystarpeet. Tämän jälkeen kartoitetaan keinot, joilla ne pystytään korjaamaan. Kehitystarveanalyysi kuvaa tarpeiden määrittelyn kokonaisuutta, joka sisältää sekä yritys- että työntekijälähtöisen ajattelumallin. Kehitystarveanalyysin toteuttaminen on tärkeää silloin, kun yrityksen johto suunnittelee toiminnan suuntaa ja muutostarpeita tuleville vuosille, yritys tarvitsee uutta osaamista, selvitetään henkilöstön osaamisen tasoa nykytilanteen ja tulevaisuuden muutosten kannalta, laaditaan perinpohjainen henkilöstönkehittämisohjelma ja henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat ja kehitetään henkilöstön suunnittelua. (Hätönen 1998, 30, 32.) Kauhasen (2006, 142.) mukaan nykyisin suuntauksena on, että laaditaan tarveprofiileja osaamisesta ja kyvyistä, jolloin yrityksen osaamista kehitetään hankkimalla työntekijöitä yrityksen osaamistarveprofiilin perusteella. Ihmiset pystyvät vertaamaan omia kyky- ja osaamisprofiilejaan niiden yritysten profiileihin, joissa he haluavat työsken- Kyky- ja osaamistarveprofiileissa on mahdollista käyttää juuri tähän tarkoituk- nellä. seen luotuja tietojärjestelmiä hyväkseen. Kartoituksen keskeinen vaihe on henkilöstön nykyosaamisen selvitys suhteessa suunniteltuun tavoiteosaamiseen (Hätönen 1998, 39). Nykytilan selvityksessä voidaan käyttää erilaisia tietolähteitä: kyselyjä ja haastatteluja, kehityskeskusteluja, arviointeja ja testejä sekä mittareiden tuottamaa tietoa ja havainnointia. Osaamistarpeiden ja nykyosaamisen välisten erojen havainnointi edesauttaa kehittämistoimien kohdentamista. Kehittämissuunnitelmat laaditaan yritys-, yksikkö-, ja yksilötasolle, joka sisältää kehittämisalueet, tavoitteet, keinot, aikataulut, vastuuhenkilöt ja edistymisen arvioinnin periaatteet. (Viitala 2005, 258.) Kehityskeskustelut Kehityskeskustelun pohjimmainen päämäärä on organisaation eteenpäinvieminen, joka onnistuu vain yhteistyössä henkilöstön kanssa. Organisaatio kehittyy työntekijöiden kehittymisen myötä. Kehityskeskustelu on yksi monista tavoista, joilla työntekijä

19 14 saa mahdollisuuden ilmaista ajatuksiaan ja toiveitaan, samalla johto pystyy ilmaisemaan mitä se toivoo ja edellyttää työntekijältä. Yrityksen johdon näkökannasta kehityskeskustelu on keino, jolla kehitetään organisaatiota, tehostetaan toimintaa, varmistetaan yhteiset tavoitteet, varmistetaan että henkilöstö on sijoittunut oikein tehtäviensä puolesta ja seurataan erilaisten työpanoksien vaikutuksia. Kehityskeskustelun tavoitteena työntekijän kannalta on esimieheen tutustuminen, työpaikan todellisen tilanteen kuvailu, ryhmätyön toimivuuden selvitys, omien kehitysehdotusten esilletuominen ja henkilökohtaisten kehitysosa-alueiden ja tavoitteiden määrittely. (Ronthy-Östberg & Rosendahl 2004, ) Nykyisin kehityskeskustelut jaetaan kahteen osaan, joista toinen keskittyy henkilön tavoitteisiin ja toinen työntekijän kehittymiseen. Työntekijän kehitykseen painottuvassa osiossa alainen saa mahdollisuuden omien tarpeiden ja ehdotusten esiintuomiseen. Tämä johtuu yritysten tietoisuudesta osaamisen tärkeydestä, jolloin osaamisen johtaminen ja kehittämisen tarpeet nousevat esille. Yritys on määritellyt ja arvioinut kannattavassa liiketoiminnassaan tarvittavat ydinosaamiset ja kartoittanut osaamistilan- jotta yrityksessä työskentelevä henkilöstö säilyttää ammattitaitonsa. (Valpola teen, 2000, 15.) Kehityskeskustelujen tuloksena yritys saa tämänhetkistä informaatiota yksilö- ja yksikkötason tilanteesta ja kehityskohteista, joka helpottaa yrityksen strategista suunnittelua ja voimavarojen oikeanlaista suuntausta jatkossa. Työntekijän sitoutuminen teh- ja yritykseen vahvistuu, hyvän vuorovaikutuksen ja yhteistyön ansiosta, jota tävään kehityskeskustelut tarjoavat. (Lankinen ym. 2004, 69.) Jos yrityksen käytössä on systemaattinen osaamisen arviointijärjestelmä, se kannattaa liittää osaksi kehityskeskustelua. Järjestelmästä saatavat osaamisten arviointitiedot tuodaan mukaan keskusteluun ja niitä käsitellään yhdessä. (Viitala 2005, 269.) Yrityksessä kehityskeskustelu voidaan rakentaa seitsenportaisen mallin mukaisesti. Aluksi toimitusjohtaja yhdessä johtoryhmän kanssa laatii kehityskeskustelun tarpeellisuudesta ja sen tarkoituksesta tiedotteen. Toisessa vaiheessa järjestetään koulutuspäivä, jolloin toimitusjohtaja, johtoryhmä ja esimiehet kokoontuvat miettimään kehityskeskustelun rakennetta ja sen eteenpäin markkinointia. Tämän jälkeen esimies kutsuu alaiset koolle ja kertoo, mihin keskustelulla pyritään ja miksi yrityksessä se otetaan

20 15 käyttöön. Seuraavaksi esimies sopii alaisensa kanssa keskustelun ajankohdan, jolloin alainen saa muistilistan valmistautuakseen yhteiseen keskusteluun. Kahdenkeskisten keskustelujen jälkeen, keräännytään pienryhmiin, joissa pohditaan ryhmää koskevia ajankohtaisia kysymyksiä. Kuudennessa vaiheessa esimiehet tapaavat koulutuspäivässä, jossa käydään läpi keskustelujen antia. Noin puolen vuoden kuluttua pidetään uu- niin kahdenkeskiset kuin pienryhmäkeskustelut. (Ronthy-Östberg & Rosendahl det 2004, ) 3.2 Strateginen suunnittelu osana osaamisen johtamista Lankisen ym. (2004, 33) mukaan yrityksen liiketoiminnan tulevaisuuden suunnitelmiin tulisi kuulua organisaation sekä henkilöstön osaamisen ja kokemuksen tehokas ja laaja-alainen hyödyntäminen. Tiimien tulisi saada vastuuta oman työnsä sekä tavoitteidensa kehittämisestä. Johtoportaan, esimiesten ja henkilöstöasiantuntijoiden olisi hyvä jatkuvasti arvioida, kuinka henkilöstön tämänhetkiset osaamiset ja kokemukset vastaavat nykyisiä ja tulevia tarpeita. Tärkeätä olisi huomata, kuinka hyvin liiketoi- minnan strategia sekä johtaminen on kytketty henkilöstön kehittämiseen, valmennukseen ja urapolun ohjaukseen. Osaamisen tunnistaminen ja määrittely Osaamisen arviointi ja vertailu tulevaisuuden tarpeisiin Osaamisen kehittämisen toimenpiteet KUVIO 3. Osaamisen kehittämisen prosessi (Viitala 2005, 87) Henkilöstön osaaminen, sen kehittäminen ja kokemuksen hyödyntäminen ovat strategiassa ja toiminnan eteenpäin kehityksessä merkittäviä tekijöitä kilpailukyvyn säilymisen kannalta. Kuvio 3 selventää polun osaamisen tunnistamisesta sen kehitykseen. Kehityksen ja muutoksien nopeutuminen johtaa yritysten liialliseen keskittymiseen

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.

Osaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6. Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.

Lisätiedot

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista

Opistojohtaminen muutoksessa hanke. Kansanopiston kehittämissuunnitelma. Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hanke Kansanopiston kehittämissuunnitelma Tiivistelmä kehittämissuunnitelman laatimisen tukiaineistoista Opistojohtaminen muutoksessa hankkeessa ryhmä kansanopistoja laati

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero

Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja Kristiina Kero. NCC Rakennus Oy Kristiina Kero Osaamisen johtaminen NCC:ssä Henkilöstöjohtaja 28.1.2011 1 NCC-konserni Kotimarkkina-aluetta ovat Pohjoismaat. Toimintaa on myös Saksassa, Baltiassa ja Pietarissa. NCC-konserni Liikevaihto 4,9 Mrd Henkilöstö

Lisätiedot

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS)

YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) YRITYSJOHTAMISEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO TUTKINNON PERUSTEET (LUONNOS) S I S Ä L T Ö I Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon osat ja muodostuminen ---------------------------------------- 3 II Yritysjohtamisen

Lisätiedot

konsultointia parhaasta päästä TYÖMME ON ETSIÄ SÄÄSTÖJÄ. HALUATKO SINÄ SÄÄSTÖJÄ.

konsultointia parhaasta päästä TYÖMME ON ETSIÄ SÄÄSTÖJÄ. HALUATKO SINÄ SÄÄSTÖJÄ. konsultointia parhaasta päästä TYÖMME ON ETSIÄ SÄÄSTÖJÄ. HALUATKO SINÄ SÄÄSTÖJÄ. Toimintaperiaatteemme Maailma kehittyy koko ajan. Yksi menestyksekkään liiketoiminnan kulmakivistä on tämän kehityksen mukana

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Liiketoiminnan pelikenttiä on erilaisia,

Liiketoiminnan pelikenttiä on erilaisia, YRITYKSEN Srateal Oy, Niilo Kurikka niilo.kurikka@strateal.com PELIKENTTÄ, TILANNE, TAVOITTEET JA KEHITTÄMINEN PELIKENTTÄ: Yritysten menestyminen on haasteellisempaa kansainvälistymisen ja entistä nopeampien

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Rekrytointiviidakosta paratiisiin

Rekrytointiviidakosta paratiisiin Rekrytointiviidakosta paratiisiin HENRY FOORUMI 2010 Vihreä kilpailukyky inhimillinen vallankumous HR-partner Eija Ronkainen 9.11.2010 Fennia-ryhmästä kokonaisvaltaiset vakuutuspalvelut Yritykset Yrittäjät

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Rekrytointijärjestelmän hyödyntäminen Fenniassa

Rekrytointijärjestelmän hyödyntäminen Fenniassa Rekrytointijärjestelmän hyödyntäminen Fenniassa Rekrytoinnin uudet haasteet -seminaari HR-partner Eija Ronkainen 6.5.2010 Fennia-ryhmästä kokonaisvaltaiset vakuutuspalvelut Fennia vahinkovakuutuspalvelut

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.

Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä. OPETUSSUUNNITELMA, johtaminen ja liiketoimintaosaaminen Liiketalouden ylempi ammattikorkeakoulututkinto antaa sinulle vankan kehittämisosaamisen. Syvennät johtamisen ja liiketoiminnan eri osa-alueiden

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Rekrytointi ja henkilöstöhallinto

Rekrytointi ja henkilöstöhallinto Rekrytointi ja henkilöstöhallinto ValueFramen käyttäjäpäivät 30.11.2010 Riitta Kemppainen, ValueFrame Oy Esityksen sisältö 1 Rekrytointi 2 Henkilöstöhallinto 3 Resurssien haku 4 Usein kysyttyä Sivu 2 Rekrytointi

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab

SKI-kyvykkyysanalyysi. Kyvykäs Oy Ab SKI-kyvykkyysanalyysi Kyvykäs Oy Ab Sisällysluettelo STRATEGISEN KYVYKKYYDEN INDEKSI... STRATEGISET TAVOITTEET JA PÄÄAKSELIEN STRATEGISET PAINOARVOT... 5 PÄÄAKSELIT... 6 1. HENKILÖSTÖKYVYKKYYS... 7 1.1

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla

OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,

Lisätiedot

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)

HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu 2014 Joulukuu 2014 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Linnankatu 6, PL 51, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet

Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma

PIRKKALAN KUNTA. TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma PIRKKALAN KUNTA TOIMINTAMALLIEN JA PALVELUJÄRJESTELMIEN UUDISTAMINEN Strategiahanke-suunnitelma VALTUUSTON HYVÄKSYMÄ 20.2.2011 SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 3 2. Kuntastrategiaa toteuttava hanke... 4

Lisätiedot

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico

Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa. toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Mitä ratkaisuksi? Taitoni-pilotti Helsingin kaupungin terveyskeskuksessa toiminnanjohtaja Kristiina Patja, Pro Medico Pitääkö osaaminen osoittaa? Miten saisitte selville mitä minä osaan? Kysymällä minulta

Lisätiedot

Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista. Jani Munne Projektipäällikkö

Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista. Jani Munne Projektipäällikkö Käytännön esimerkkejä osaamiskartoituksista Jani Munne Projektipäällikkö Mistä kaikki alkoi Haasteina työntekijöillä olevan osaamisen selvittäminen, jotta voitaisiin Jakaa osaamista organisaation sisällä

Lisätiedot

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen

TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen

Lisätiedot

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen

ParTy. Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely. Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen ParTy Parempi Työyhteisö -ilmapiirikysely Luotettava väline työyhteisön vahvuuksien ja kehittämiskohteiden löytämiseen Parempi työyhteisö ilmapiirikysely Työyhteisön tilaa voi arvioida ja kehittää rakentavasti

Lisätiedot

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi

HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Aiemmin hankitun n osaamisen tunnistaminen HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Osaamisen tunnistamisesta Osaamisen hallinta muuttuvassa toimintaympäristössä i i ä Tilanteen ja tavoitteiden

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa

Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Reilun Pelin työkalupakki: Työkäytäntöjen kehittäminen Tavoite Oppia menetelmä, jonka avulla työyhteisöt voivat yhdessä kehittää työkäytäntöjään. Milloin työkäytäntöjä kannattaa kehittää? Työkäytäntöjä

Lisätiedot

eväitä kirjaston kehittämiseen AMK-kirjastopäivät 9.-10.6.2010 Iiris Kuusinen, Ulla Ohvo ja Marja-Leena Saarinen

eväitä kirjaston kehittämiseen AMK-kirjastopäivät 9.-10.6.2010 Iiris Kuusinen, Ulla Ohvo ja Marja-Leena Saarinen OSAAMISKARTOITUS eväitä kirjaston kehittämiseen AMK-kirjastopäivät 9.-10.6.2010 Iiris Kuusinen, Ulla Ohvo ja Marja-Leena Saarinen Miksi osaamiskartoitus? Organisaation osaaminen on elinehto ja kilpailuvaltti.

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

Merlin Systems Oy. Kommunikaatiokartoitus päätöksenteon pohjaksi. Riku Pyrrö, Merlin Systems Oy 8.11.2007

Merlin Systems Oy. Kommunikaatiokartoitus päätöksenteon pohjaksi. Riku Pyrrö, Merlin Systems Oy 8.11.2007 Merlin Systems Oy Kommunikaatiokartoitus päätöksenteon pohjaksi Riku Pyrrö, Merlin Systems Oy 8.11.2007 Merlinin palvelujen toimittaminen ja Asiakasratkaisuyksikön tehtäväkenttä Merlin Asiakasratkaisut

Lisätiedot

5 Menestyminen kansallisilla markkinoilla vaatii tuotekehityksen parantamista. 6 Menestyminen kv-markkinoilla vaatii tuotekehityksen parantamista

5 Menestyminen kansallisilla markkinoilla vaatii tuotekehityksen parantamista. 6 Menestyminen kv-markkinoilla vaatii tuotekehityksen parantamista Tavoitetaso Nykytaso Haastateltavan kommentit 1 Tuotteiden nykyinen kilpailukyky oman maakunnan alueella 4 4 4 2 Tuotteiden nykyinen kilpailukyky valtakunnallisilla markkinoilla 4 5 3 Lisää markkinointia

Lisätiedot

Arviointi ja palaute käytännössä

Arviointi ja palaute käytännössä Arviointi ja palaute käytännössä Merja Ellilä Arvioinnista Oppimista ohjaavan arvioinnin merkitys ohjattavan oppimisen tukemista ja suuntaamista tietojen, taitojen ja asenteiden arvioimista ohjattavan

Lisätiedot

HANKINTATOIMEN NYKYTILA JA TULEVAISUUDEN HAASTEET

HANKINTATOIMEN NYKYTILA JA TULEVAISUUDEN HAASTEET HANKINTATOIMEN NYKYTILA JA TULEVAISUUDEN HAASTEET TAVOITTEET - Hankintatoimen kansallisen tilan selvitys - Osaamiskartoitus Tutkimuksen sisältö ja tiedon hankinta - Kohderyhmä: suuret suomalaiset yritykset

Lisätiedot

Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille

Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille Uuden sukupolven rekrytointiportaali nuorille, koulutetuille ammattilaisille Anna työnantajille mahdollisuus löytää juuri sinut! www.heebo.fi Mikä ihmeen Heebo? Nuorten, koulutettujen ammattilaisten rekrytointiportaali

Lisätiedot

Helsingin kaupungin kestävien hankintojen edistämiseen liittyvästä konsulttityöstä

Helsingin kaupungin kestävien hankintojen edistämiseen liittyvästä konsulttityöstä TARJOUS: Helsingin kaupungin kestävien hankintojen edistämiseen liittyvästä konsulttityöstä Tilaaja: Helsingin kaupungin Ympäristökeskus Y- tunnus: 2021256-6 PL 500 Helsingin kaupunki 00099 Tarjottavan

Lisätiedot

3. Arvot luovat perustan

3. Arvot luovat perustan 3. Arvot luovat perustan Filosofia, uskonto, psykologia Integraatio: opintojen ohjaus Tässä jaksossa n Omat arvot, yrityksen arvot n Visio vie tulevaisuuteen Osio 3/1 Filosofia Uskonto 3. Arvot luovat

Lisätiedot

LIITE 5. Vaaratapahtumajoukon tarkastelua ohjaavat kysymykset

LIITE 5. Vaaratapahtumajoukon tarkastelua ohjaavat kysymykset 67 (75). Vaaratapahtumajoukon tarkastelua ohjaavat kysymykset A. Kysymykset ilmoittavan yksikön (osaston) tasolla tapahtuvaan tarkasteluun YKSIKÖN VAARATAPAHTUMAT Mitä ilmoitetut vaaratapahtumat meille

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

TIETOTEKNIIKAN HYÖDYNTÄMINEN OSANA LIIKETOIMINTAPROSESSEJA: Toiminnan raportointi ja seuranta, tapahtuneisiin poikkeamiin nopea reagointi.

TIETOTEKNIIKAN HYÖDYNTÄMINEN OSANA LIIKETOIMINTAPROSESSEJA: Toiminnan raportointi ja seuranta, tapahtuneisiin poikkeamiin nopea reagointi. TIETOTEKNIIKAN HYÖDYNTÄMINEN OSANA LIIKETOIMINTAPROSESSEJA: Sähköisen liiketoiminnan mahdollisuudet: Sisäiset ja ulkoiset prosessit Toiminnan tehostaminen, reaaliaikaisuus Toiminnan raportointi ja seuranta,

Lisätiedot

Yhteiskunnallinen yritys ja kuntapalvelut. Jarkko Huovinen Oulu 13.5.2011

Yhteiskunnallinen yritys ja kuntapalvelut. Jarkko Huovinen Oulu 13.5.2011 Yhteiskunnallinen yritys ja kuntapalvelut Jarkko Huovinen Oulu 13.5.2011 Lisäarvo ostopäätöksen tekijälle Janne Pesonen 6.10.2010 17.5.2011 2 Kunta elinvoimajohtajana Teemoja joihin vaikutus ulottuu Johtaminen

Lisätiedot

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA

MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Elina Arola MUSEOT KULTTUURIPALVELUINA Tutkimuskohteena Mikkelin museot Opinnäytetyö Kulttuuripalvelujen koulutusohjelma Marraskuu 2005 KUVAILULEHTI Opinnäytetyön päivämäärä 25.11.2005 Tekijä(t) Elina

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen - onko sijoituksesi kannattava?

Osaamisen kehittäminen - onko sijoituksesi kannattava? 1 Vältä osaamiskuilu, Technopolis, Espoo Osaamisen kehittäminen - onko sijoituksesi kannattava? Päivi Hietanen Director, Tieturi Oy EK:n koulutus- ja työvaliokunnan jäsen Tietojenkäsittelyalan koulutustoimikunnan

Lisätiedot

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013

SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ. Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki. Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 SAARISTOVIRKAMIES MUUTOSTEN TYRSKYISSÄ Kehityspäällikkö Lasse Lehtonen Naantalin kaupunki Kuntarakennefoorumi 7.5.2013 Neljän kunnan liitos Saaristovirkamies muutosten tyrskyissä Esityksen sisältö: 1.

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2014-2018

Henkilöstöstrategia 2014-2018 Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy

HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy Virvo Oy HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Miksi mittaaminen on tärkeää? HR-mittareiden

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA

TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA TUNNE ITSESI TYÖNHAKIJANA Sisällysluettelo: 1. Johdanto 2. Omien taitojen tunnistaminen 3. Omista taidoista kertominen 4. Työnhaun viidakko 5. Miten ylläpitää motivaatiota? 6. Työntekijöiden terveisiä

Lisätiedot

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011

Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella. JohtamisWirtaa 10.5.2011 Strategia käytäntöön valmentavalla johtamisella JohtamisWirtaa 10.5.2011 Työpaja 2, haasteet ja ratkaisut Riikka Laine-Tolonen (Nordea) Tapani Pöllänen (Sales Energy) Valmentava esimies Strategia ja visio

Lisätiedot

Potilasturvallisuuden johtaminen ja auditointi

Potilasturvallisuuden johtaminen ja auditointi 1 Potilasturvallisuuden johtaminen ja auditointi Pirjo Berg, Anna Maksimainen & Olli Tolkki 16.11.2010 Potilasturvallisuuden johtaminen ja auditointi Taustaa STM velvoittaa sairaanhoitopiirit laatimaan

Lisätiedot

Rekrytointiprosessin kehittäminen Kuopion yliopistollisessa sairaalassa. Rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 30.5.2011

Rekrytointiprosessin kehittäminen Kuopion yliopistollisessa sairaalassa. Rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 30.5.2011 Rekrytointiprosessin kehittäminen Kuopion yliopistollisessa sairaalassa Rekrytointipäällikkö Marja Hietamäki 30.5.2011 Ripaus teoriaa - näin se tapahtuu teoriassa Prosessien kehittämisessä on kyse nopeasta

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

Sähköiset HR-prosessit antavat aikaa ihmiselle

Sähköiset HR-prosessit antavat aikaa ihmiselle Sähköiset HR-prosessit antavat aikaa ihmiselle Marjo Kaipainen HR House Group 11.9.2012 www.saima.fi 1 Internet osana arkea Internetin käyttö on yleistä ja arkista 89 % 16-74-vuotiaista käyttää internetiä,

Lisätiedot

UUSI PALVELUKOKONAISUUS ANTAA PK-YRITYKSILLE HYVÄT EVÄÄT ETEENPÄIN.

UUSI PALVELUKOKONAISUUS ANTAA PK-YRITYKSILLE HYVÄT EVÄÄT ETEENPÄIN. UUSI PALVELUKOKONAISUUS ANTAA PK-YRITYKSILLE HYVÄT EVÄÄT ETEENPÄIN. 1 Yritysten kehittämispalvelut ovat ELY-keskuksen tarjoamia konsultointi- ja koulutuspalveluja, joiden avulla tuetaan pk-yritysten kasvua,

Lisätiedot

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff

Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on

Lisätiedot

muutos mahdollisuudeksi Uudelleensijoittumisella uusiin työtehtäviin

muutos mahdollisuudeksi Uudelleensijoittumisella uusiin työtehtäviin muutos mahdollisuudeksi Uudelleensijoittumisella uusiin työtehtäviin Uudelleensijoittuminen tarjoaa mahdollisuuden jatkaa valtion palveluksessa Alueellistamisen ja tuottavuuden parantamiseen tähtäävien

Lisätiedot

Hyvät eväät ETEENPÄIN

Hyvät eväät ETEENPÄIN Hyvät eväät ETEENPÄIN YRITYKSILLE SIIVET Yritysten kehittämispalvelut kaikissa ELY-keskuksissa UUSI PALVELUKOKONAISUUS pk-yrityksille Olipa yrityksesi minkä tahansa haasteen tai muutoksen edessä, saat

Lisätiedot

Pirkanmaan ebuusti pienyritysten sähköisen liiketoiminnan kehittäminen tavoitteena kasvu ja kansainvälistyminen

Pirkanmaan ebuusti pienyritysten sähköisen liiketoiminnan kehittäminen tavoitteena kasvu ja kansainvälistyminen Pirkanmaan ebuusti pienyritysten sähköisen liiketoiminnan kehittäminen tavoitteena kasvu ja kansainvälistyminen Hankeaika 2013 2014 Kohderyhmänä ovat pienet kehityskykyiset, kasvuhaluiset, pirkanmaalaiset

Lisätiedot

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo

Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Miten johdan huolto- ja korjaamotoimintaa laadukkaasti? Autokauppa 2015 6.11.2014 Finlandiatalo Keijo Mäenpää Liikkeenjohdon konsultti Diplomi-insinööri Tavoitteena Sujuvasti toimiva kyvykäs organisaatio

Lisätiedot

OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/

OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE. http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ OPPIA IKÄ KAIKKI -HANKE http://prezi.com/vuckxgt-0vzt/elbit-yleisesittely/ ELBIT Sähköinen ratkaisu opetushenkilöstön osaamisen suunnitelmalliseen kehittämiseen 7 hanketta Noin 350 eri oppilaitosta Noin

Lisätiedot

Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet.

Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. Johtoryhmäanalyysi Johtoryhmille, jotka haluat varmistaa vahvuuksiensa täysmittaisen hyödyntämisen ja löytää yhteiset kehittämisen tavoitteet. 22.9.2011 Promenade Research 1 Promenade Research Oy Asiantuntevin

Lisätiedot

Kuusio konseptikuvaukset askelia tehokkaampaan oppimiseen. oulun seudun ammattikorkeakoulu :: oamk.fi

Kuusio konseptikuvaukset askelia tehokkaampaan oppimiseen. oulun seudun ammattikorkeakoulu :: oamk.fi Kuusio konseptikuvaukset askelia tehokkaampaan oppimiseen oulun seudun ammattikorkeakoulu :: oamk.fi Konsepti 1: Oman osaamisen arviointi Tommi Inkilä, Lucia Jakobsson, Minna Karukka, pekka silven, Heidi

Lisätiedot

SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN

SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN 2.10.2012 14.2.2013 Rekrytointi REKRYTOINTI Työnantajakuva? Työn sisällöt? Osaava työvoima? Työn kannustearvo (palkkaus/palkitseminen)? Työvoiman liikkuvuus/pysyvyys? Mitä

Lisätiedot

TAPAHTUMIEN SEURANTA KEHITYSEHDOTUSTEN KIRJAUS POIKKEAMIEN HALLINTA

TAPAHTUMIEN SEURANTA KEHITYSEHDOTUSTEN KIRJAUS POIKKEAMIEN HALLINTA TAPAHTUMIEN SEURANTA KEHITYSEHDOTUSTEN KIRJAUS POIKKEAMIEN HALLINTA LMQ -ohjelmisto Kenelle miten miksi? LogMaster Oy 2007-2009 LMQ miksi? 1. KUSTANNUSTEN ALENTAMINEN Johtamisen välineet tapahtumien kirjaaminen

Lisätiedot

YRITYSTOIMINNAN KEHITTÄMISPALVELUT 2014. 2.4.2014 Anna-Liisa Heikkinen

YRITYSTOIMINNAN KEHITTÄMISPALVELUT 2014. 2.4.2014 Anna-Liisa Heikkinen YRITYSTOIMINNAN KEHITTÄMISPALVELUT 2014 SOTE yritysten kasvu ja kansainvälistyminen SOTE-yritysten kasvu ja kansainvälistyminen 2.4.2014 Anna-Liisa Heikkinen Esityksen sisältö Yritystoiminnan kehittämispalvelut

Lisätiedot

TUTKIMUS SUOMALAISTEN PK-YRITYSTEN KYVYSTÄ KANSAINVÄLISEEN KASVUUN

TUTKIMUS SUOMALAISTEN PK-YRITYSTEN KYVYSTÄ KANSAINVÄLISEEN KASVUUN TUTKIMUS SUOMALAISTEN PK-YRITYSTEN KYVYSTÄ KANSAINVÄLISEEN KASVUUN YHTEENVETO TULOKSISTA 1. Tutkimuksen taustaa ja tutkimusaineisto Trailmaker Oy toteutti Kasvu Open -ohjelman yhteydessä tutkimuksen, jonka

Lisätiedot

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä

Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Parempaa liiketoimintaa henkilöstöjohtamisen uusilla välineillä Sirpa Huuskonen ja Harri Nikander ISS Palvelut ISS Palvelut Oy 12 000 työtekijää Suomessa Siivous Kiinteistön ylläpito Turvallisuuspalvelut

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Puhuvatko esimiehet ja HR samaa kieltä? HENRY FOORUM 6.11.2012 Johanna Tötterman www.pi.fi

Puhuvatko esimiehet ja HR samaa kieltä? HENRY FOORUM 6.11.2012 Johanna Tötterman www.pi.fi Puhuvatko esimiehet ja HR samaa kieltä? HENRY FOORUM 6.11.2012 Johanna Tötterman www.pi.fi Creating great leadership in your organization requires a commitment from top to bottom. There is no pill for

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

NÄYTTEILLEASETTAJAOPAS

NÄYTTEILLEASETTAJAOPAS NÄYTTEILLEASETTAJAOPAS Opas onnistuneeseen osallistumiseen Suunnittele! Toteuta! Seuraa! Arvioi! = Paras ikinä saatu tulos! easyfairs.com easyfairs työkalupakki Tervetuloa näytteilleasettajaksi easyfairs

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle.

Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle. Osaamistarpeiden kartoittamisesta osaamisen kehittämiseen. Lyhytohje työpaikalle. Jarna Savolainen Työturvallisuuskeskus TTK 8.11.2013 Osaaminen luo työhyvinvointia Kokemus oman työn osaamisesta on yksi

Lisätiedot

ADE Oy Hämeen valtatie 144 20540 TURKU. Tuotekonfigurointi. ADE Oy Ly Tunnus: 1626957-3

ADE Oy Hämeen valtatie 144 20540 TURKU. Tuotekonfigurointi. ADE Oy Ly Tunnus: 1626957-3 Tuotekonfigurointi ADE Oy lyhyesti Asiakkaiden tarpeisiin suunnattua innovatiivista ja toimivaa ohjelmisto- ja 3d animaatiopalvelua. Ade Oy on toteuttanut vuodesta 2000 alkaen haastavaa interaktiivista

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Teollisuuden digitalisaatio ja johdon ymmärrys kyvykkyyksistä

Teollisuuden digitalisaatio ja johdon ymmärrys kyvykkyyksistä Teollisuuden digitalisaatio ja johdon ymmärrys kyvykkyyksistä Markus Kajanto Teollisuuden digitalisaation myötä johdon käsitykset organisaation resursseista, osaamisesta ja prosesseista ovat avainasemassa

Lisätiedot

Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen

Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen KPMG Muutoksen hallittu johtaminen ja osaamisen varmistaminen Riskienhallinta on keskeinen osa muutoshallintaa Henkilöstöriskien tunnistaminen ja merkitys muutoksen johtamisessa ADVISORY SERVICES Muutoksen

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

SUUNTA TOIMINNAN JA ARVIOINNIN SUUNNITTELUN TYÖKALU

SUUNTA TOIMINNAN JA ARVIOINNIN SUUNNITTELUN TYÖKALU 1 SUUNTA TOIMINNAN JA ARVIOINNIN SUUNNITTELUN TYÖKALU Suunta on työkalu, jota käytetään suunnittelun ja arvioinnin apuna. Se on käyttökelpoinen kaikille, jotka ovat vastuussa jonkun projektin, toiminnon,

Lisätiedot

Lopullinen versio, syyskuu 2010 Paikallisen ja alueellisen tason kestävää kehitystä koskeva integroitu johtamisjärjestelmä

Lopullinen versio, syyskuu 2010 Paikallisen ja alueellisen tason kestävää kehitystä koskeva integroitu johtamisjärjestelmä Lopullinen versio, syyskuu 2010 Paikallisen ja alueellisen tason kestävää kehitystä koskeva integroitu johtamisjärjestelmä Laajuus Jatkuva laajeneminen sekä maantieteellisesti että sisällön kannalta: Yhdestä

Lisätiedot

Business Oulu. Teollisuus-Forum 29.5.2013. Wisetime Oy:n esittely

Business Oulu. Teollisuus-Forum 29.5.2013. Wisetime Oy:n esittely Business Oulu Teollisuus-Forum 29.5.2013 Wisetime Oy:n esittely Wisetime Oy Wisetime Oy on oululainen v. 1991 perustettu ohjelmistotalo, jonka omat tuotteet, Wise-järjestelmät ja niihin liittyvät tukipalvelut,

Lisätiedot

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa

JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa JHS 179 Kokonaisarkkitehtuurin suunnittelu ja kehittäminen Liite 2. Liiketoimintamallit ja kyvykkyydet KA-suunnittelussa Versio: Luonnos palautekierrosta varten Julkaistu: Voimassaoloaika: toistaiseksi

Lisätiedot