Myyteistä todellisuuteen A27. Suvi Mäntylä. Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla SOSIOLOGIAN TUTKIMUKSIA SOCIOLOGICAL RESEARCH

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Myyteistä todellisuuteen A27. Suvi Mäntylä. Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla SOSIOLOGIAN TUTKIMUKSIA SOCIOLOGICAL RESEARCH"

Transkriptio

1 SOSIOLOGIAN TUTKIMUKSIA SOCIOLOGICAL RESEARCH Turun Yliopisto, sosiologian laitos A27 Suvi Mäntylä Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla

2 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla

3

4 S U V I M Ä N T Y LÄ Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla Tietoalat STTK & Turun yliopiston sosiologian laitos Helsinki & Turku 2006

5 Tutkimusta on rahoittanut Työsuojelurahasto Sosiologian tutkimuksia A 27 ISSN: X ISBN: Taitto: Keijo Viljakainen Kansi: Unionimedia,T o mi:w e s t er h o l m Kirjapaino: Painosalama Oy, Turku 2006 Tietoalat STTK & Turun yliopiston sosiologian laitos 2006

6

7 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla Alkusanat Maassamme keskustellaan vilkkaasti työelämän muutoksista. Monet toisistaan riippumattomat prosessit muokkaavat työn sisältöjä, työn organisointia ja työyhteisöjä. Tärkeitä työhön vaikuttavia tekijöitä ovat esimerkiksi globalisaatio, uudet tuotanto- ja informaatioteknologiat sekä väestön ikääntyminen. Globalisaation seurauksena osa teollisuuden tuotannosta on siirtynyt halvemman työvoiman maihin ja lähemmäs suuria markkinoita. Uudet tuotantoteknologiat vaikuttavat ammattitaitovaatimuksiin ja informaatioteknologia puolestaan muuttaa työkäytäntöjä mahdollistamalla esimerkiksi mobiilin työn. Myös tietotyö on lisääntynyt tuntuvasti. Väestön ikääntyminen on lisännyt nopeasti työvoiman siirtymistä eläkkeelle ja synnyttänyt suoranaista työvoimapulaa joillekin ammattialoille. Muutoksen ohella suomalaista työelämää voidaan luonnehtia myös pysyvyyksien ja jatkuvuuden ilmiöiden avulla. Työmarkkinoiden jakaantuminen kahtia miesten ja naisten työmarkkinoihin on säilynyt jokseenkin ennallaan koko modernin palkkatyöyhteiskunnan ajan. Suomessa on tuntuvasti enemmän työttömiä kuin muissa Pohjoismaissa. Sitkeä joukkotyöttömyys on jatkunut jo yli 15 vuotta huolimatta poikkeuksellisen nopeasta talouskasvusta. Johtaminen ja henkilöstöhallinnon käytännöt kehittyvät vitkaisesti. Huono johtaminen ja piittaamattomuus henkilöstön työhyvinvoinnista luonnehtivat suomalaista työelämää samalla tavoin kuin 30 vuotta sittenkin. Tietoalat STTK on toteuttanut tärkeän tutkimuksen, joka pureutuu ajankohtaisiin työelämän haasteisiin. Nyt käsillä olevassa kirjassa raportoidaan uuden talouden ytimen, ICT-sektorin henkilöstöhallintoa käsittelevä tutkimus. VTM Suvi Mäntylän toteuttamassa projektissa on analysoitu monipuolisten empiiristen tutkimusaineistojen ja aiemman tutkimustiedon avulla tietotyötä ICT-alan työpaikoilla ja eritelty henkilöstöhallinnon erilaisia käytäntöjä. Tutkimus osoittaa, että suomalaisten työpaikkojen arki on vielä kaukana tietoyhteiskunnan lupauksen mukaisista joustavista, autonomisista ja innostavista työyhteisöistä. Tutkimus ei kuitenkaan esitä pelkkää pessimististä kuvaa huonosta johtamisesta. Se haastaa niin tutkijat, toimihenkilöt kuin yritysten johdonkin pohtimaan ja kehittämään työyhteisöjä. Turussa Harri Melin Professori Sosiologian laitos, Turun yliopisto 6

8 Kiitokset Olemme saaneet tutkimukseemme runsaasti tukea ja asiantuntevia kommentteja lukuisilta tahoilta. Ensinnäkin osoitamme lämpimät kiitokset Työsuojelurahastolle, joka on rahoittanut tutkimustamme. Erityisen kiitoksen ansaitsee Työsuojelurahaston johtaja Riitta- Liisa Lappeteläinen, joka on antanut meille tutkimushankkeen kuluessa arvokkaita neuvoja. Toiseksi haluamme kiittää Turun yliopiston sosiologian laitoksen professori Harri Meliniä, joka on kommentoinut, kannustanut, tukenut ja ohjannut työtämme ansiokkaasti koko tutkimusprojektin ajan. Kolmanneksi kiitämme Uudenmaan Työsuojelupiirin tarkastaja Erika Kähärää, joka on toiminut tutkimuksemme johtoryhmässä ja kommentoinut työtämme työsuojelulainsäädännön näkökulmasta. Suuren kiitoksen ansaitsevat myös ICT-alan asiantuntijamme Jouko Malinen, Vesa Pääkkönen ja Risto Salmela, jotka ovat osallistuneet tutkimuksen suunnitteluun ja lisänneet tietämystämme ICT-alan työpaikkojen käytännöistä ja ajankohtaisista kysymyksistä. Kiitos myös Pardian tutkimuspäällikkö Pertti Nummelle arvokkaista kommenteista, SPJL:n ekonomisti Auno Mäkiselle panostuksesta tutkimukseen myös alan vaihdon jälkeen sekä Toimihenkilöunionin Sari Vaittiselle tekstin kääntämisestä englannin ja ruotsin kielelle. Kiitämme koko STTK:n toimiston henkilökuntaa tuesta ja yhteistyöstä. Erityisesti haluamme kiittää STTK:n tiedottajia ja Tietoalat STTK:n sihteerejä Minna Sirkkaa ja Jaakko Haikosta kommenteista, tuesta ja projektin käytännön järjestelyistä. STTK:n työympäristöasiantuntija Erkki Auvista ja ekonomisti Seppo Nevalaista kiitämme asiantuntevista kommenteista ja neuvoista koko tutkimusprojektin ajan. Kirjanpitäjä Ritva Ollikaiselle ja johtaja Markku Leppäselle osoitamme kiitokset projektin talouden hoidosta ja yhteistyöstä Työsuojelurahaston kanssa. Kiitämme myös Akavan YTN:n Matti Koskista, joka mahdollisti akavalaisten ICTammattilaisten mukaan saamisen tutkimukseen sekä kaikkia tutkimukseen haastateltuja ja kyselyyn vastanneita ICT-alan ammattilaisia. Helsingissä tammikuussa 2006, Suvi Mäntylä ja Tietoalat STTK:n hallitus 2004 &

9 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla TIIVISTELMÄ Tutkimuksessa tarkastellaan henkilöstöhallinnon käytäntöjä ICT-alalla. Tarkoituksena on selvittää, minkälaista ICT-alan työ on, minkälaista henkilöstöhallintoa työpaikoilla harjoitetaan tällä hetkellä ja miten se koetaan sekä minkälaista on hyvä henkilöstöhallinto ICT-alan organisaatioissa. Empiirinen osuus koostuu kahdesta osasta, joista toinen perustuu kvantitatiivisiin ja toinen kvalitatiivisiin aineistoihin. Kvantitatiivinen aineisto kerättiin internetkyselynä sähköpostin välityksellä STTK:laisten ja akavalaisten ICT-alaa edustavien liittojen jäseniltä. Vastauksia kertyi kaikkiaan 2885 ja vastausprosentti oli 49. Kvalitatiivinen aineisto kerättiin tekemällä teemahaastatteluja ICT-alan työnantajille ja henkilöstön edustajille. Tutkimus osoittaa, että ICT-sektorin henkilöstöhallinnossa korostuvat esimiestyön ongelmat, työhön liittyvä epävarmuus sekä työssä jaksamisen ongelmat voimakkaammin kuin palkansaajilla keskimäärin. Esimiestyössä ongelmana on ensinnäkin se, että asiantuntijatehtäviä suositaan henkilöjohtamisen kustannuksella. Management-johtamisen ohella erityistä huomiota tulisi tulevaisuudessa kiinnittää vuorovaikutustaitoihin ja esimiesten kykyyn toimia ihmissuhdetaitoihin liittyvillä alueilla. Toiseksi esimiestyössä on ongelmana jatkuva kiire. Vaikka esimies haluaisi ja osaisi toimia ihmisten johtajana, siihen ei usein ole annettu riittävästi aikaa ja resursseja. Työhön liittyvän epävarmuuden kokeminen on ICT-alalla yleistä ja se on lisääntynyt huomattavasti aikaisempiin tutkimuksiin verrattuna. Suurin osa vastaajista kokee jotakin työhön liittyvää uhkaa. Vastaajien mielestä syitä epävarmuuskokemuksiin ovat mm. globalisaatio, pörssin hyvittely, suhdanneherkkä ala, tiedotuksen puute, jatkuvat muutokset, tekniikan kehittyminen, liiallinen tehokkuusajattelu sekä liian vähäiset keskustelumahdollisuudet esimiehen kanssa. Ratkaisuksi epävarmuuden tunteen lievittämiseen esitetään luotettavaa ja avointa tiedottamista, henkilöstön osaamisen kehittämistä sekä sitoutumista henkilöstöön. Ylitöitä tehdään ICT-alalla paljon, ja harmaiden ylitöiden määrä on suuri. Työntekijöiden sallitaan leikkiä työn sankareita ja monet jättävät kirjaamatta ylityöt osoittaakseen tehokkuutensa ja tarpeellisuutensa. Uupumus on yleistä ja sen määrä on lisääntynyt viime vuosina. Ratkaisuksi työssä jaksamisen varmistamiseksi esitetään esimiesten parempaa töiden organisointia, ylitöiden seuraamista sekä työkuormituksen hallinnan opettelua. Työntekijöiden tulisi myös itse huolehtia omasta jaksamisestaan ja muistaa, että ei on sallittu sana. Henkilöstösuunnittelu on monissa organisaatioissa vielä lapsen kengissä ja sielläkin, missä sitä tehdään, se koetaan melko hedelmättömäksi. Käytännöt ovat vakiintumattomia eikä niiden pohjalta tehdä korjaavia toimenpiteitä. Kehityskeskusteluja käydään paljon, mutta nekin koetaan yllättävän usein hyödyttömiksi. Koulutussuunnitelmien määrä on organisaatioissa melko vähäinen. Eniten koulutuksessa keskitytään teknisen asiantuntijuuden kehittämiseen kun taas hyvinvointia ja ihmissuhdetaitoja koskeva koulutus jää vähemmälle. Muutoksista ja henkilöstöä koskevista asioista tiedottaminen katsotaan puutteelliseksi ja syyksi esitetään usein pörssitiedottamiseen vetoamista. Yhteisöllisyyden puute vaivaa suurta osaa työyhteisöistä. Ilmapiirikyselyjä tehdään joka toisella työpaikalla, mutta usein niiden pohjalta ei tehdä minkäänlaista toimintasuunnitelmaa. Henkilöstöstä huolehtiminen osoittautuu tutkimuksessa ensiarvoisen tärkeäksi työssä viihtymisen ja jaksamisen kannalta. Ne, jotka ovat tyytyväisiä esimiehensä toimintaan, ne, jotka eivät koe työhön liittyvää epävarmuutta ja ne jotka eivät joudu kiirehtimään työssään, ovat tilastollisesti erittäin merkitsevästi tyytyväisempiä työhönsä ja kokevat vähemmän työuupumusta kuin muut. Tietoalat STTK aikoo vuoden 2006 kuluessa koota keskeisimmät hyvät käytännöt hyvän henkilöstöhallinnon oppaaksi, jota on tarkoitus levittää ICT-alan organisaatioihin ohjenuoraksi. Oppaan ja tutkimuksen pohjalta pyritään myös löytämään konkreettisia arviointikriteerejä, joiden avulla organisaatiot voivat arvioida oman organisaationsa henkilöstöhallinnon tilaa eri osa-alueilla ja pyrkiä parantamaan niitä alueita, joissa puutteita ilmenee. Tavoitteena on, että tutkimuksesta nousseet ideat jäävät elämään hyvinä käytäntöinä ICT-alan työpaikoilla. 8

10 SAMMANDRAG I denna utredning granskas praxis inom ICT-branschens personaladministration i Finland. Syftet är att utreda arbetet inom ICT-branschen, arbetsplatsernas nuvarande personaladministration och hur den upplevs samt hurudan en bra personaladministration inom ICT-organisationerna är. Det empiriska avsnittet består av två delar, varav den ena baseras på kvantitativt material och den andra på kvalitativt material. Det kvantitativa materialet insamlades genom internetförfrågan till medlemmar i STTK:s och Akavas medlemsförbund som representerar ICT-branschen. Sammanlagt emottogs 2885 svar och svarsprocenten var 49. Det kvalitativa materialet insamlades genom temaintervjuer med arbetsgivare och arbetstagare inom ICTbranschen. Utredningen påvisar att det finns en del problem inom ICT-sektorns personaladministration, vilka däri framkommer starkare än bland löntagare generellt. Starkast framkommer problem angående arbetsledning, till arbetet hörande osäkerhet samt problem med att orka i arbetet. Arbetsledningens problem är för det första att expertuppgifter favoriseras på bekostnad av personledning. Vid sidan om management-ledarskapet borde man i framtiden fästa speciell uppmärksamhet på förmännens färdigheter visavi växelverkan samt förmåga att verka på de mänskliga relationernas olika områden. Arbetsledningens andra problem är den ständiga brådskan. Även om chefen skulle vilja och skulle ha kunskap för att verka som människornas ledare, finns det ofta inte tillräckligt med tid och resurser för det. Inom ICT-branschen är det vanligt att man upplever osäkerhet i arbetet och det här har ökat avsevärt jämfört med tidigare utredningar. Den största delen av de som svarat upplever något hot som hör ihop med arbetet. Som orsaker till osäkerhetsupplevelserna nämndes bl.a. globalisation, kursmanipulering av börsen, konjunkturkänslig bransch, brist på information, kontinuerliga förändringar, den tekniska utvecklingen, alltför mycket effektivitetstänkande samt för små möjligheter att diskutera med förmannen. Som lösning på att underlätta osäkerhetskänslan föreslås tillförlitlig och öppen information, utveckling av personalens kompetens samt förbindelse till personalen. Inom ICT-branschen görs mycket övertid och den gråa övertidens mängd är stor. Arbetstagarna spelar arbetes hjältar och många låter bli att notera övertid för att visa sig själva vara effektiva och behövliga. Utmattning är vanligt och dess mängd har ökat under de senaste åren. Som en lösning på att trygga välmående i arbetet föreslås arbetsledningens bättre organisering av arbetet, uppföljning av övertidsarbete samt att lära sig att kontrollera arbetsbelastningen. Arbetstagarna borde även själva ta hand om sitt eget välmående och komma ihåg att det är tillåtet att använda ordet nej. Personalplaneringen är i många organisationer ännu i barnskorna och även där man planerar, har det upplevts vara ganska ofruktbart. Praxis är inte etablerade och förbättringar görs inte på basis av dem. Mängden av utvecklingssamtal är stor men de upplevs överraskande ofta som onyttiga. Utbildningsplanernas mängd i organisationerna är ganska så liten. I utbildningen koncentrerar man sig mest på utveckling av teknisk kompetens medan utbildning av välmående och kunskap i mänskliga relationer får mindre uppmärksamhet. Informationen om förändringar och frågor som rör personalen upplevs som bristfällig och som orsak har ofta framförts att man hänvisar till praxis angående börsinformation. Brist på gemenskap besvärar en stor del av arbetsplatserna. Undersökningar om arbetsatmosfären görs på varannan arbetsplats, men inga verksamhetsplaner görs på basis av dem. När det gäller trivsel och välmående i arbetet är det enligt utredningen ytterst viktigt att ta vara på personalen. De som är nöjda med sina förmäns verksamhet, som inte känner osäkerhet i arbetet och som inte har bråttom i sitt arbete är statistiskt sett mycket mer nöjda med sitt arbete och upplever inte så mycket utmattning i arbetet som andra. Tietoalat STTK skall under år 2006 samla ihop de centralaste bra praxisen till en guide för bra personaladministration. Guiden skall distribueras till ICT-branschernas organisationer. På basis av guiden och utredningen strävar man efter att hitta konkreta värderingsgrunder. Med hjälp av dem kan organisationerna uppskatta sin egen personaladministrations situation visavi olika områden och sträva efter att förbättra de områden vari brister framkommer. Syftet är att projektet inte avslutas här, utan utredningens idéer kvarstår som bra praxis på arbetsplatserna inom ICT-branschen. 9

11 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla SUMMARY This survey studies the personnel administration practices in ICT branches in Finland. The purpose is to clarify what work is like in ICT branch, what kind of personnel administration is practised at the work places and how it s being experienced and also what is a good personnel administration in ICT organisations. The empiric part consists on two sections of which one is based on quantitative material and the other on qualitative material. The quantitative material was gathered from members of STTK and Akava unions that represent the ICT branch. They received an including an Internet questionnaire. In all 2885 answers came back and the answering percentage was 49. The qualitative material was gathered by making theme interviews of employers and personnel representatives of ICT branch. This survey shows that in personnel administration of ICT branch is marked the problems in supervisory work, uncertainty concerning the work and problems of coping at work more than with employees in general. In the supervisory work the problem is firstly that technically oriented duties are favoured in the expense of personnel management. In addition to the management a special attention should be given in the future to communication skills and the ability of supervisors to act in different areas of human relations. Secondly, in supervisory work the problem is continual lack of time. Even though the supervisor would want to and could act as personal manager, he/she often lacks time and resources. Feeling insecure at work is common in ICT branch and it has increased a lot compared to earlier studies. Most of the respondents are feeling some threat connected to work. Respondents feel that reasons for insecurity are among other things globalisation, crediting of stock exchange, branch is sensitive to economic fluctuations, lack of information, continuous change, development of technique, too much efficiency thinking and too little possibilities to discuss things with the supervisor. As a result to relieve the feeling of insecurity they present an open and reliable information, development of personnel competence and commitment to the personnel. In the ICT branch a lot of overtime is done and the amount of parallel overtime is large. Employees are allowed to play working heroes and many of them don t report overtime just to show the efficiency and necessity of them selves. Exhaustion is common and it has increased over the last years. As a result to secure the managing at work respondents say the following: the better organisation of work by supervisors, follow-up of overtime and learning how to control the workload. Employees should also take care of their own coping and remember that no is an allowed word. The Personnel planning is in many organisations still in baby shoes and even there where it s done it is experienced rather unprofitable. The practices are not established and improving measures are not done based on them. Development discussions are common but they are experienced to be useless surprisingly often. The amount of personal training programs in the organisations is rather low. Training concentrates mostly on developing the technical competence and the training on well fare and social relations skills is left behind. Information on changes and matters that concerns the personnel is experienced to be insufficient and the reason for that is often the plea of stock exchange information. Lack of sense of community is bothering a great deal of work places. Questionnaires on work atmospheres are done in every other work place but it is often so that no plan of action is done based on these questionnaires. In this study taking care of the personnel prove to be of vital importance for enjoying and coping at work. Those who are satisfied with the work of their superior, those who don t feel insecure at work and those who don t have to rush at work are statistically more satisfied with their work and are not so exhausted in their work as others. Tietoalat STTK is during 2006 going to gather central good practices and make a guidebook of good personnel administration. This guidebook shall be spread to organisations of ICT branches. The survey and the guidebook will also be basis on finding concrete criteria ratings. With those criteria ratings organisations can value the state of their own personnel administration in different sectors and try to improve those sectors where problems appear. The goal is to keep the ideas, which came up in this survey alive as good practices in work places of ICT branch. 10

12 Sisällys 1. Tutkimuksen tausta Tietoalat STTK ICT-alan merkitys suomalaisessa työelämässä Mitä on tietotyö? Työn muutos ja johtaminen Työhyvinvointi tuloksentekijänä Mitä on henkilöstöhallinto? Tutkittua tietoa ICT-alan työoloista Tutkimuksen tavoitteet, tutkimusongelmat, -aineistot ja -menetelmät sekä tutkimuksen luotettavuus Kvantitatiivinen aineisto Teemahaastattelut Tutkimuksen luotettavuus Millaista on työ ICT-alalla? Johtaminen Epävarmuus ja uhat Työaika ja työssä jaksaminen Koulutus, henkilöstösuunnittelu ja työssä kehittyminen Tiedotus ja muutostilanteet Työilmapiiri ja työssä viihtyminen Työn joustot Organisaation menestyminen Yhteistoimintamenettely Haasteet Yhteenveto Pohdintaa ja kehittämisideoita LÄHTEET LIITTEET

13 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla 1. Tutkimuksen tausta Työelämän käytännöt ja vaatimukset ovat muuttuneet viime vuosina rajusti. Erilaiset epätyypilliset työsuhteet lisääntyvät ja erityisesti tietoammattien osuus on kasvanut ja tulee kasvamaan entisestään merkittävästi. Esimerkiksi Raimo Blomin ym. mukaan tietotyöläisten osuus kaikista palkansaajista oli vuonna 2001 jo 39 prosenttia (Blom ym. 2001, 31; ks. myös Otala & Ahonen 2003, 38). Pelkästään ICT-ala työllisti vuonna 2002 Suomessa lähes henkilöä (Tilastokeskuksen verkkosivut). Vuonna 2001 Suomessa työskenteli ICT-sektorilla suurempi osuus työvoimasta kuin yhdessäkään toisessa maassa, 12 prosenttia kaikkien toimialojen henkilöstöstä. (Työministeriön verkkosivut.) Koska tietotyön käytännöt poikkeavat monilta osin ns. perinteisistä työkäytännöistä, joutuvat palkkatyö ja sille luontaiset ajattelutavat uudessa tietotyön hallitsemassa yhteiskunnassa kriisiin (Vähämäki 2003; Castells & Himanen 2001). Tietystä tehtävästä, tietyssä tilassa, tiettyyn aikaan maksettu palkka joutuu ristiriitaan nykyaikaisen työn persoonallisen ja henkisen luonteen kanssa. Jussi Vähämäki toteaa, että työn muuttuminen itsenäiseksi merkitsee varsinaisen työsuorituksen ja työntekijän eron häviämistä. Työn organisointi pyrkii eroon erottelusta työn, tekijän ja työtehtävän välillä. Samoin työajan ja vapaa-ajan välinen ero hämärtyy. Työntekijä joutuu panemaan peliin tunteensa, aistinsa ja koko elämänsä. Hän ei voi vain mekaanisesti suorittaa tiettyä tehtävää ja unohtaa niin tehdessään itsensä. (Vähämäki 2003, 32, 58.) Richard Sennett vertailee teoksessaan Työn uusi järjestys vanhaa ja uutta työtä. Vanhan työn aikaan ihmisten toiminta perustui lojaaliudelle, sosiaalisille sitoumuksille ja rutiininomaisille taidoille. Uudella ajalla taas elämä on yhä enemmän epävakauden läpäisemä. Epävakaisuus tunkeutuu kaikille elämänalueille, ja sitoumukset ja opitut taidot tulevat yhdentekeviksi. (Sennett 2002, 44, ks. myös Nakari & Valtee 1995; Julkunen ym. 2004, 24.) Tietotyölle on tavallisesti pidetty ominaisina kaikkia Sennettin ja Vähämäen uuteen työhön liittäviä ominaisuuksia: joustavuutta, epävakaisuutta sekä heikkoa lojaaliutta ja sosiaalisia siteitä. Tämän seurauksena ilmenee myös uudenlaisia ongelmia työhyvinvoinnissa ja henkilöstöhallinnossa. Esimerkiksi Tietoalat STTK:n elinkeinopoliittisessa strategiassa todetaan: ICT-alan yrityksissä on usein haettu nopeaa voittoa, mikä on näkynyt myös yritysten henkilöstöpolitiikassa. Alaa on leimannut kiire, työn urakkaluonteisuus, ylityöt, psyykkinen kuormitus sekä projektityöskentelystä seurannut työskentelyn määräaikaisuus. Osaamisen kehittämistä on usein laiminlyöty, ja alalle on ollut tyypillistä eräänlainen kertakäyttökulttuuri. (STTK:n verkkosivut; ks. myös Kivistö & Kalimo 2002.) Juha Siltala vertaa IT-alan asiantuntijasektorin töitä alipalkattuihin palvelualan pätkätöihin ja toteaa, että alat eivät enää ole kaukana toisistaan siinä suhteessa, että ahkerankaan työnteon avulla ei voi enää vapautua pakkotahdista ja putoamisen pelosta. Siltalan mukaan molemmilta aloilta puuttuu se kunniallinen keskitaso, jossa voisi olla itseensä tyytyväinen kohtuullisten työsuoritusten varassa. Vaihtoehdoiksi on Siltalan mukaan yhä selvemmin asetettu joko jatkuva näyttäminen perheen, terveyden ja ihmissuhteiden kustannuksella tai putoaminen kunnon töistä sekin perheen, terveyden ja ihmissuhteiden kustannuksella. (Siltala 2004, 221.) 12

14 Tutkimuksen tausta Työkulttuurin muutoksen lisäksi tietotyön lisääntyminen muuttaa käsityksen yrityksen pääomasta. Yrityksen varallisuutta ei enää määritä pelkästään tilinpäätös ja konkreettista varallisuutta kuvaava tase. Tietointensiivisissä yrityksissä aineellisen omaisuuden arvo on usein vähäinen verrattuna aineettomaan pääomaan, joka muodostuu inhimillisestä pääomasta (yksilöiden osaaminen, terveys, luovuus, motivaatio ja sitoutuminen), sisäisistä rakenteista (yrityskulttuuri, johtamisjärjestelmät, tietokannat, tietojärjestelmät, palkkiojärjestelmät) sekä ulkoisista rakenteista (asiakassuhteet, kumppanuudet, suhteet viranomaisiin ja tutkimuslaitoksiin). (Otala & Ahonen 2003, 9.) Tämän vuoksi työelämän käytäntöjä olisi ehkä tarkasteltava uudessa kehyksessä. Henkilökunnan jaksamiseen ja henkilöstöhallintoon on syytä kiinnittää entistä enemmän huomiota. Kun yrityksen tärkein voimavara on ihminen, ei millään organisaatiolla luulisi olevan varaa laiminlyödä sen tarpeita. Vastatakseen uuden työn asettamiin haasteisiin Tietoalat STTK lähti tutkimaan ICT-alan työkäytäntöjä. Tutkimuksessa perehdytään edellä pohdittuihin ongelmiin: miten tietotyöläisten työoloja voidaan parantaa henkilöstöhallinnon hyvien käytäntöjen avulla. Aikaisemmat käytännöt on kehitetty ns. tyypillisiä perinteisiä työsuhteita varten, jotka nykyaikana käyvät nimestään huolimatta yhä epätyypillisemmiksi. Tavoitteena on tutkimuksen avulla nostaa esille hyvän henkilöstöpolitiikan ja yrityksen menestyksen välinen selkeä yhteys ja korostaa yritysten vastuuta niiden sosiaalisesta pääomasta. On syytä kehittää sellaisia henkilöstöhallinnollisia käytäntöjä, jotka soveltuvat uusiin työelämän asettamiin vaatimuksiin Tietoalat STTK Tutkimuksen suunnitteli, toteutti ja Työsuojelurahaston ohella rahoitti Tietoalat STTK, joka on ICT-alan ammattilaisten edunvalvoja. Tietoalat STTK:n muodostavat Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO, Toimihenkilöunioni, Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset SMKJ, Ammattiliitto Suora, Vakuutusväen Liitto, Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty, Palkansaajajärjestö Pardia sekä Kuntien Tekniset. STTK:laisten liittojen muodostama yhteenliittymä pyrkii parantamaan alalla työskentelevien työehtoja ja oikeuksia sekä tukemaan osaltaan alan työpaikkojen toimintaedellytyksiä. Tietoalat STTK perustettiin aikaisemman tietoalan neuvottelukunnan pohjalta vuoden 2003 alussa. Sen hallituksen muodostavat mukana olevien liittojen edustajat. Tietoalat STTK tehostaa ICT-alan edunvalvontaa mm. koordinoimalla sopimustoimintaa ja asettamalla yhteisiä alaa koskevia tavoitteita työ- ja virkaehtosopimusneuvotteluihin. Näin huolehditaan siitä, että ICT-alan ammattilaisia erityisesti koskettavat työsuhdekysymykset tulevat huomioon otetuksi riippumatta siitä, minkä alan työ- tai virkaehtoja heihin sovelletaan. Tietoalat STTK:ssa mukana olevat liitot ovat sopineet sopimustoiminnan ja järjestäytymisen periaatteista ja pelisäännöistä. Tietoalat STTK:n kautta järjestäytyvät ohjataan näiden linjausten mukaisesti sopivaan ammattiliittoon. Yhteenliittymä haluaa osaltaan olla mukana tukemassa alan yritysten toimintaedellytyksiä. 13

15 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla 2. ICT-alan merkitys suomalaisessa työelämässä ICT:n merkitys maamme kansantaloudelle on suuri. Bruttokansantuotteestamme n. 10 prosenttia tulee sen piiristä. (Työministeriön verkkosivut.) Vuonna 2002 alan yhteenlaskettu liikevaihto oli 17,5 prosenttia kaikkien toimialojen liikevaihdosta (Tilastokeskuksen verkkosivut). Vuoden 2004 alussa ICT-ammattilaisia oli Suomessa noin (Työministeriön verkkosivut.) Tieto- ja viestintätekniikan käytön lisäksi Suomi on yksi maailman johtavista ICT:n valmistaja- ja viejämaista. Esimerkiksi vuonna 2001 tietoteknisten tuotteiden tuotannon arvo oli 14,6 mrd. euroa. Viennin arvo vuonna 2002 oli 10,3 mrd. euroa eli 22 prosenttia koko viennistä. (Työministeriön verkkosivut.) ICT-tuotannon kehitys on Suomessa ollut poikkeuksellisen nopeaa: yhdessä vuosikymmenessä Suomi on muuttunut maailman ICT-erikoistuneimmaksi maaksi. ICT:n soveltaminen lähes kaikilla elämänalueilla etenee vääjäämättä, ja hitaasti mutta varmasti teknologia muuttaa organisaatioita ja koko yhteiskuntaa. (Koski ym ) Työmarkkinoilla ICT-alan aseman voidaan olettaa tulevaisuudessakin olevan merkittävä. Yritysten arvioiden mukaan ICT-alan ammattilaisten kysyntä jatkaa kasvuaan ja osaajien puute saattaa jopa uhata suotuisaa kehitystä. Positiivisimpien arvioiden mukaan henkilöstön lukumäärä saattaa lähes kaksinkertaistua vuoteen 2010 mennessä. (Työministeriön verkkosivut.) Myös hallituksen tietoyhteiskuntaohjelman ( ) tavoitteena on säilyttää Suomen asema yhtenä tieto- ja viestintäteknologian johtavista tuottajista ja hyödyntäjistä. Tieto- ja viestintäteknologiaa hyödyntämällä pyritään tuottavuuden ja kilpailukyvyn sekä sosiaalisen ja alueellisen tasa-arvon lisäämiseen. (Työministeriön verkkosivut.) 2.1. Mitä on tietotyö? Tietotyö käsitteenä on määritelty hyvinkin eri tavoin asiayhteyden mukaan eikä mikään käytetyistä näytä ainakaan toistaiseksi olevan vakiintumassa (Blom ym. 2001, 26). Tilastokeskuksen laatiman luokittelun mukaan tietotyöläiset voidaan jakaa seuraaviin ryhmiin: tiedon tuottajiin (esim. tutkija, kirjanpitäjä), välittäjiin (esim. teleteknikko), käsittelijöihin (toimistotyöntekijä, kassanhoitaja) ja ylläpitäviin toimintoihin (esim. atkasentaja). (Otala & Ahonen 2003, 9, 38.) Blomin ym. mukaan tietotyön keskeisimmäksi kriteeriksi taas voidaan teoriakirjallisuuden perusteella nostaa tietotekniikan käyttö, työn edellyttämä suunnittelu ja edellisiin nivoutuen myös koulutus (Blom ym. 2001, 27). Työterveyslaitoksen mukaan tietokeskeiseksi työksi voidaan luokitella kaikki työtehtävät, joissa korostuvat tiedon vastaanottaminen, käsittely ja uuden tiedon tuottaminen. (Työterveyslaitoksen verkkosivut.) Tässä tutkimuksessa tietotyö käsitetään edellisiä määritelmiä suppeammin ja keskitytään pelkästään ICT-alan ammattilaisiin. Lyhenne ICT muodostuu sanoista Information and Communication Technology (tieto- ja viestintäteknologia). OECD:n määritelmän mukaan ICT-alaan kuuluvat tavara- ja palvelutuotanto. Suomessa alaan katsotaan kuuluvan kuiten- 14

16 ICT-alan merkitys suomalaisessa työelämässä kin kolmaskin pääalue, sisältötuotanto. ICT-ala ei oikeastaan ole oma toimialansa vaan klusteri, sillä tieto- ja viestintätekniikan tavaroiden ja palveluiden tuotanto jakautuu useille eri toimialoille. (Työministeriön verkkosivut.) Tavaratuotanto ICT-teollisuudeksi kutsutaan viestintä- ja tietotekniikkaa valmistavaa elektroniikkateollisuutta. Sen keskeisiä tuotteita ovat viestintävälineet, tietokoneet, teollisuuselektroniikka, kulutuselektroniikka, toimistokoneet sekä elektroniset komponentit. Laitteiden, järjestelmien ja infrastruktuurin valmistajat ovat tavallisesti suuria yrityksiä, jotka pitävät muita ICT:n toimialoja useammin markkina-alueenaan koko maailmaa. Vuonna 2001 Suomessa oli 811 toimipaikkaa, ja ne työllistivät yhteensä noin henkeä, liikevaihdon ollessa 26 mrd. euroa. (Työministeriön verkkosivut.) Palvelutuotanto ICT:n palvelutuotantoyritykset tuottavat monenlaisia tuotteita ja palveluja asiakkaidensa käyttöön. Palvelutuotantoon lasketaan tietojenkäsittelypalvelu, teleliikenne sekä tukkukauppa (tietokonelaitteistot, tietoliikennevälineet ja viihde-elektroniikka). Yrityksiä näillä toimialoilla oli vuonna 2001 n Toimipaikkoja oli n ja ne työllistivät lähes henkilöä. Yhteenlaskettu liikevaihto vuonna 2001 oli 15,5 mrd. euroa. (Työministeriön verkkosivut.) Sisältötuotanto Sisältötuotanto tarkoittaa myytäväksi tarkoitettujen (tieto)tuotteiden luomista, kehittämistä, tuotteistusta ja jakamista. Tuotteita levitetään sekä perinteisten että sähköisten jakelukanavien kautta. Sisältötuotteiden kirjo on laaja: niihin voidaan lukea painotuotteet, audiovisuaaliset tuotteet tai sähköisessä muodossa olevat tuotteet (digitaalinen sisältötuotanto), kuten multimediat. (Työministeriön verkkosivut.) Sisältötuotantoa harjoitetaan useilla eri toimialoilla, ja siihen luetaan mm. kustantaminen, mainospalvelu, radio- ja televisiotoiminta, elokuva- ja videotoiminta sekä uutistoimistot. Vuonna 2001 sisältötuotantoa harjoitti Suomessa noin yritystä. Toimipaikkoja oli noin ja ne työllistivät yli henkeä. Liikevaihto oli yhteensä yli 6 mrd. euroa. (Työministeriön verkkosivut.) 15

17 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla 3. Työn muutos ja johtaminen 3.1. Työhyvinvointi tuloksentekijänä Huono henkilöstöjohtaja on arvokas kilpailijalle (Viljanen 2005.) Työn tutkimisessa ja kehittämisessä on kautta aikojen ollut vallalla kaksi eri näkökulmaa, joista toinen korostaa taloudellista tulosta ja tuottavuutta ja toinen henkilöstön hyvinvoinnin lisäämistä. Näkökulmista voidaan erottaa kaksi pääsuuntaa, joista toista kutsutaan työn rationalisoinniksi ja toista työn humanisoinniksi. Suuntausten takana on erilainen näkemys siitä, miten saavutetaan työn tuottavuus sekä henkilöstön motivaatio ja työtyytyväisyys. Rationalisoinnin perinne pitää tärkeänä työvälineiden, työnkulkujen ja työmenetelmien kehittämistä sekä palkan motivoivaa merkitystä. Työn humanisoinnin perinne taas korostaa työn sisällön, vuorovaikutuksen ja kommunikaation kehittämistä sekä ihmissuhteita. Suuntaukset ovat kehittyneet ristiriitaisessa vuorovaikutuksessa toisiinsa ja ovat nykyisin pitkälle sekoittuneet uusien hybridisten lähestymistapojen syntyessä. Kuitenkin taloudellisten kriisien, saneerausten, yrityskauppojen ja henkilöstön vähentämisen ja käytön tehostamisen oloissa tuottavuuden näkökulma on usein korostunut. Tuottavuutta ja hyvinvointia on kuitenkin mahdotonta saavuttaa ilman toinen toistaan. (Vartiainen 1994, 7.) Tämän tutkimuksen yksi tavoite on osoittaa, että näitä kahta eri lähestymistapaa ei pidä nähdä toistensa kääntöpuolina, vaan toisiaan täydentävinä. Monet tutkimukset osoittavat, että henkilöstön hyvinvoinnilla ja yrityksen taloudellisella menestyksellä on kiistaton yhteys. Työhyvinvointi on se tekijä, jolla luodaan kestävää tuloskehitystä. Sen avulla voidaan saavuttaa uusiutuminen ja jaksetaan tehdä hyvää tulosta myös tulevaisuudessa. Työterveyslaitoksen Pientyöpaikkaohjelmassa laskettiin, että organisaatio voi säästää työntekijää kohti euroa vuodessa panostamalla työhyvinvoinnin edistämiseen. Säästöä kerryttää mm. sairauspoissaolojen väheneminen ja tuottavuuden kasvu. Pientyöpaikkaohjelmassa havaittiin myös, että jotkut työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet lisäsivät kannattavuutta, vaikkei välitön tuottavuus parantunutkaan. (Otala & Ahonen 2003, 52.) Otalan ja Ahosen mukaan mm. työympäristön ja turvallisuuden parantaminen työpaikoilla tuo säästöjä ja kustannustehokkuutta. Henkilöstön hyvä fyysinen kunto taas vähentää sairauspoissaoloja ja sitä kautta parantaa kustannustehokkuutta. Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet, monitaitoisuus ja koulutus kaikki lisäävät myös tuottavuutta. Lisäksi työhyvinvointi vähentää eläkekustannuksia. Työhyvinvoinnilla on vaikutusta myös laatuun, mikä on edellytys verkostojen jäseneksi ja alihankkijaksi pääsemiseen. Asiantuntijoiden laskelmien mukaan uuden asiakkaan hankkiminen voi maksaa jopa kuusi kertaa niin paljon kuin vanhan säilyttäminen. (Otala & Ahonen 2003, ) Pekka Parkkinen VATT:sta on selvittänyt työhyvinvoinnin taloudellista vaikuttavuutta. Hänen mukaansa esimerkiksi vuonna 2000 menetettiin sairauden takia 162 miljoonaa työ- 16

18 Työn muutos ja johtaminen tuntia. Hän toteaa, että jos sairauden takia menetetyn työtunnin arvona käytetään sataa markkaa, olisi työssä olevan väestön sairastamisesta aiheutunut 16 miljardin markan kustannukset jo pelkästään menetettynä työaikana. (Parkkinen 2001.) Parkkinen korostaa, että koska työtuntien tarjonta näyttää huomattavasti vähenevän lähivuosikymmeninä, työmarkkinoilla tarvitaan kaikenikäisten työpanosta, ellei talouskasvu jää poikkeuksellisen hitaaksi. Jos tulevaisuudessa työssä jaksetaan vuosia kauemmin kuin tänään, saattaa sairauden takia työstäpoissaolotuntien osuus tehdyistä työtunneista kasvaa. Yhteiskunnalliset kustannukset olisivat kuitenkin moninkertaiset, jos sairauksille alttiit työntekijät eivät jaksaisi lainkaan käydä töissä. (Parkkinen 2001.) Koska tietotyössä ihminen on organisaation tärkein voimavara, korostuu työhyvinvoinnin merkitys siinä entisestään. Otala ja Ahonen korostavat, että tietotyön lisääntyminen muuttaa käsitystä yrityksen varallisuudesta. He toteavat, että esimerkiksi ohjelmistotalo, konsulttitoimisto tai mainostoimisto voivat olla hyvinkin arvokkaita yrityksiä, vaikkei niillä todellisuudessa olisi paljonkaan muuta voimavaraa kuin ihmiset ja heidän osaamisensa. He puhuvat organisaation aineettomasta varallisuudesta, joka koostuu henkilöpääomasta eli yksilöiden suorituskyvystä, rakennepääomasta eli henkilöpääoman kehittämistä, hyödyntämistä, vaalimista ja lisäämistä tukevista järjestelmistä sekä suhdepääomasta, joka kattaa sosiaalisen pääoman sekä kaikki yrityksen vuorovaikutussuhteet. Näiden suhteiden laadukkuudesta riippuu Otalan ja Ahosen mukaan se, miten hyvin yritys kykenee täyttämään asiakkaan tarpeet ja miten hyvin se osaa toimia yhteistyökumppaneidensa kanssa lisäarvon luomiseksi asiakkaille ja muille kumppaneille. (Otala & Ahonen 2003, 62.) Henkilöpääoman arvo on mahdollisimman suuri silloin, kun ihmisten suorituskyvystä on pidetty huolta. Huolenpito edellyttää, että rakennepääoma sisältää rakenteita ja järjestelmiä, jotka tukevat henkilöpääoman kehittämistä. Tällaisia kehittäviä järjestelmiä ovat työterveyshuolto, osaamisen kehittämisjärjestelmät, johtamismallit, ilmapiiri ja palkitsemisjärjestelmät. Työhyvinvoinnin puute taas voi aiheuttaa suuria liiketoimintariskejä. Uupunut henkilöstö ja heikko osaaminen voivat koitua kalliiksi, ja ihmisten vaihtaminen on yleensä monimutkaisempaa kuin koneiden. Otala ja Ahonen korostavatkin, että työhyvinvointiriskejä tulisi tunnistaa, arvioida ja hallita samalla tavalla kuin muitakin liiketoimintariskejä. (Otala & Ahonen 2003, ) 3.2. Mitä on henkilöstöhallinto? Henkilöjohtaminen on toimintaa, joka kohdistuu ihmisiin työelämässä. Sen tarkoituksena on varhaisimmista ammattikäsityksistä lähtien ollut, paitsi työelämän olosuhteiden parantaminen ja ongelmien lievittäminen, myös organisaatioiden, ryhmien ja työntekijöiden tuloksellisuuden lisääminen käyttämällä hyväksi historiallisesti määrittyneitä ja muotoutuneita työelämään puuttumisen, palkitsemisen ja työelämän valtajärjestelmien uusintamisen keinoja ja aktiviteetteja. (Sädevirta 2004, 3, 60.) Henkilöstöjohtamisessa on kysymys vuorovaikuttamisesta organisaation ihmisjärjestelmän kanssa. Tärkeiksi inhimillisiksi resurssiominaisuuksiksi nousevat tällöin muun muassa seuraavat (Sädevirta 2004, 61.): 17

19 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla 1) psykologiset asenteet ja tilat, kuten työtyytyväisyys, työmotivaatio, työhön ja organisaatioon sitoutuminen. 2) kognitiiviset resurssit, kuten inhimilliset tiedot, ammattitaidot, pätevyydet ja kyvyt ( KSA:s = knowledge, skills and abilities) sekä oppimiskyky. 3) työkäyttäytymisen ja työorientaation mallit, eli miten työntekijä todellisuudessa orientoituu ja käyttäytyy pysyväisluonteisemmin työssä, yhdistää organisaation tavoitteet omiin tavoitteisiinsa ja käyttää tietojaan ja taitojaan sekä energiaansa organisaation, ei esimerkiksi oman urakehityksensä tai jonkun muun, organisaation menestymiselle irrelevantin tavoitteen hyväksi (vrt. Katz-Kahn, 1978; Brief-Motowidlo, 1986; Hodson, 1991, ; Organ, 1988 jne.), 4) ryhmäperusteiset tai kollektiiviset resurssit, kuten ryhmänä käyttäytyminen ja ryhmädynamiikka, suostumuksen tuottaminen ja yhteistoimintahakuisuus. (ks. Vanhala, 1991, 62; suostumuksesta (consent) ks. Burawoy, 1979). Henkilöstöjohtamisen tutkimuksella on ollut alusta alkaen kohdattavanaan vakava tutkimushaaste: Miten parannetaan työorganisaatioiden suorituskykyä sekä ihmisten työelämän laatua ja hyvinvointia samanaikaisesti, tinkimättä kummastakaan? Tähän on annettu erilaisia vastauksia aikakausista, tuotannon alasta, omaksutuista paradigmoista, tutkimustiedon kertymisestä, kansallisista instituutio- ja kulttuuritekijöistä sekä ihmisten työelämän muutoksen nopeudesta ja laadusta riippuen. (Sädevirta 2004.) Tällä tutkimuksella pyritään löytämään parhaita henkilöstöhallinnon käytäntöjä ICT-alalle 2000-luvun organisaatioihin sekä tunnistamaan siinä olevia ongelmia ja kehittämistarpeita. Keskeisiä teemoja ovat mm. esimiestyö, työhön liittyvä epävarmuus, työaika ja työssä jaksaminen, työssä viihtyminen ja työilmapiiri, koulutus ja työssä kehittyminen, tiedotus ja muutostilanteet, työn joustot, organisaation menestyminen, yhteistoimintamenettely sekä työsuojelu Tutkittua tietoa ICT-alan työoloista Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon perspektiivistä ICT-alaa on tutkittu varsin vähän vuosituhannen vaihteen murroksen jälkeen. Alasta onkin vallalla enemmän erilaisia myyttejä kuin ehkä mistään muusta toimialasta. Pitkään elettiin uskossa, että ICT-ala on jotakin hienoa, jossa ollaan yhtä perhettä ja tehdään töitä vaikka pelkän coca colan voimalla, kun työ on mielenkiintoista ja palkka juoksee. Tulevaisuus näytti nousujohteiselta ja jos ongelmia tuli, ne nähtiin vain väliaikaisina ja niihin suhtauduttiin haasteina. (vrt. esim. Julkunen ym ) Viime aikoina ICT-alan hype on kuitenkin murentunut ja julkisuudessa on ollut esillä jatkuvasti uutisia joukkoirtisanomisista, fuusioista ja toiminnan keskittämisistä ulkomaille. Alalta tehdyt tutkimukset ovat osoittaneet, että kaikki ei enää olekaan yhtä juhlaa, vaan yhä enemmän on osoitettu epäkohtia, joihin olisi syytä kiinnittää huomiota. Esimerkiksi Mikko Ruohonen (2004, 22) toteaa, että alan pyörteisyys on muokannut aiemmin kiehtovasta alasta tavanomaisemman, aiempaa tylsemmän paikan tehdä työtä. Irtisanomiset, yt-neuvottelut ja fuusoiden aiheuttamat organisaatiomuutokset ovat aihe- 18

20 Työn muutos ja johtaminen uttaneet suurta epävarmuutta ja turvattomuutta, ja alalle ennen tyypillinen auvoinen organisaatiokulttuuri, jossa kaikki ovat kavereita tai jopa perheenjäseniä keskenään on joutunut rajujen muutoksien alaiseksi. Onnellinen idylli on murtunut varojen vähentyessä ja turvattomuuden lisääntyessä. Organisaatiot ovat joutuneet kohtaamaan tavanomaisten liikeyritysten johtamisen murheet: budjetoinnin, investointisuunnittelun ja laadunvalvonnan. Tämän vuoksi ICT-yrityksillä on tarve tutkia omaa johtajuuttaan ja kehitysvaiheitaan. Kilpailulliset voimat ja henkilöstön erilaisuuden kasvaminen (ikääntyminen) vaikuttavat molemmat johtajuuden vaatimuksiin. Strategista uudelleenajattelua tarvitaan, jos esimerkiksi ohjelmistoyritys muuttuu palveluyritykseksi tai asiakassuhteen tai elämysten tarjoajaksi. (Ruohonen 2004, ) Työntekijän hyvinvointi ja työssä jaksaminen Työkulttuurin muutos aiheuttaa uusia ongelmia terveydelle. Työ muuttuu käden ja näköaistin yhdistelmästä aistikimaran ja aivojen yhteistoiminnaksi. Oikein sovellettu tietotekniikka tukee terveyttä. Useita vaarallisia ja hankalia töitä on voitu siirtää automaattisestitai etäohjatuille koneille, ja parempi tiedonsaanti on myös parantanut työn ja tuotannon hallintaa. Tietotekniikan välineet saattavat kuitenkin aiheuttaa myös uudentyyppisiä haittavaikutuksia. Heikot käyttöliittymät ja vaikeasti hallittavat ohjelmistot kuormittavat työntekijän muistia ja kognitiivisia toimintoja tarpeettomasti. Kun työpaikalla aivot ja ihmisen mieli ovat pääasiallisia työkaluja, henkinen kuormittuminen nouseekin työssä keskeiseksi ongelmaksi. (Lehtinen 1999; 119, ) Myös uudenlaisia fyysisiä haittavaikutuksia on ilmennyt (ks. esim. Blom ym. 2001, 212; Kivistö & Kalimo 2002.) Kivistön ja Kalimon tutkimuksen mukaan IT-alalla työt koetaan fyysisesti vähemmän rasittavina mutta henkisesti rasittavampina kuin työväestössä keskimäärin. Kaksi kolmesta piti työtään henkisesti raskaana ja vain 6 prosenttia fyysisesti rasittavana. Kuitenkin myös fyysisiä vaivoja, kuten kipua niskan, kaularangan tai hartioiden alueella koki lähes puolet (43 %) vastanneista. Noin neljäsosa vastanneista koki kipua lanne-ristiselässä (26 %) tai päässä (22 %). Alan tehtävistä oli sekä henkisesti että fyysisesti rasittavinta opetustyö. Naiset kokivat enemmän fyysistä rasitusta kuin miehet. (Kivistö & Kalimo 2002.) Se, että tietotyö koetaan psyykkisesti kuormittavaksi, ei ole yllättävää. Tietotyössä työ on aina läsnä kuin mielentilana, työyhteisö on hajautunut, työympäristö muuttunut virtuaaliseksi tai monipaikkaiseksi ja työn vaatima kompetenssi on laajentunut käsittämään persoonallisia kykyjä. Akuutti ja vakava burnout on usein yhteydessä työelämän vaativiin tehtäviin ja keskittymisrupeamiin. Tietotyössä uupumisriskiä lisää ensinnäkin se tekijä, että työ vaatii kokonaisvaltaista sitoutumista ja jatkuvaa kekseliäisyyttä ja luovuutta. Toiseksi uupumisriskiä lisää se, että työ vaatii sujuakseen tekijän omaa panosta, eikä suju instituution kantokyvyllä, kolmas ongelma on, että työssä ei yleensä ole varsinaista työyhteisöä, vaan siihen kuuluu runsaasti yksinoloa. (Nyholm 1999; ks. myös Blom ym. 106, 108; Pyöriä & Blom 1999.) Saarisen mukaan (Aamulehti ) riski työuupumukseen kasvaa, jos yksinäisyyden lisäksi työhön kuuluvat epävarmuus ja tietoisuus siitä, että menestyminen on kiinni itsestä ja omista kyvyistä. Menestyvä ihminen ei useinkaan näe omia rajojaan eikä osaa käsitellä omia pettymyksiään. Tästä syystä menestyjällä on suuri riski sairastua vakavaan burnoutiin, jos työ ei suju.( Nyholm 1999, 8.) 19

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla

RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla TURUN YLIOPISTO Hoitotieteen laitos RANTALA SARI: Sairaanhoitajan eettisten ohjeiden tunnettavuus ja niiden käyttö hoitotyön tukena sisätautien vuodeosastolla Pro gradu -tutkielma, 34 sivua, 10 liitesivua

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste,

Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, Työmarkkinatutkimus 1/2014 Lehdistöaamiainen, Ravintola Loiste, 8.4.2014 Pro on Yksi Suomen suurimmista ammattiliitoista: suurin yksityisen sektorin toimihenkilöliitto ja Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Network to Get Work. Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students. www.laurea.fi

Network to Get Work. Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students. www.laurea.fi Network to Get Work Tehtäviä opiskelijoille Assignments for students www.laurea.fi Ohje henkilöstölle Instructions for Staff Seuraavassa on esitetty joukko tehtäviä, joista voit valita opiskelijaryhmällesi

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja

Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja Otanko riskin vai vältänkö vaaran? - tutkimustietoa ja selviytymiskeinoja Timo Leino LT, työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri Nuoret ja työ ohjelman koordinaattori Yliopistojen 22. työsuojelupäivät

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

JULKISTAMISTILAISUUS 11.3.2009, HELSINKI. Harri Melin, Tampereen yliopisto Ari Hautaniemi, Tampereen yliopisto Mikko Aro, Turun yliopisto

JULKISTAMISTILAISUUS 11.3.2009, HELSINKI. Harri Melin, Tampereen yliopisto Ari Hautaniemi, Tampereen yliopisto Mikko Aro, Turun yliopisto Sektoritutkimuksen neuvottelukunnan osaaminen, työ ja hyvinvointi -jaoston esiselvitys 4 Osaamisen merkitys työvoimavarojen, JULKISTAMISTILAISUUS 11.3.2009, HELSINKI Harri Melin, Tampereen yliopisto Ari

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA

TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA TS-paneeli I TYÖSUOJELUN JA TYÖHYVINVOINNIN TILANNE JA TARPEET TYÖPAIKOILLA Minna Toivanen & Minna Janhonen 24.1.2013 24.1.2013 Työsuojelupaneeli I, Toivanen & Janhonen 1 TS-paneeli I TS-paneeli on työsuojeluhenkilöstölle

Lisätiedot

Vertaispalaute. Vertaispalaute, /9

Vertaispalaute. Vertaispalaute, /9 Vertaispalaute Vertaispalaute, 18.3.2014 1/9 Mistä on kyse? opiskelijat antavat palautetta toistensa töistä palaute ei vaikuta arvosanaan (palautteen antaminen voi vaikuttaa) opiskelija on työskennellyt

Lisätiedot

anna minun kertoa let me tell you

anna minun kertoa let me tell you anna minun kertoa let me tell you anna minun kertoa I OSA 1. Anna minun kertoa sinulle mitä oli. Tiedän että osaan. Kykenen siihen. Teen nyt niin. Minulla on oikeus. Sanani voivat olla puutteellisia mutta

Lisätiedot

Konsultointialan tulevaisuuden näkymät ja haasteet. 12.5.2016/Matti Mannonen

Konsultointialan tulevaisuuden näkymät ja haasteet. 12.5.2016/Matti Mannonen Konsultointialan tulevaisuuden näkymät ja haasteet 12.5.2016/Matti Mannonen M Suunnittelu- ja konsultointiyritykset kasvavat ja työllistävät Suomessa erittäin haastavassa toimintaympäristössä 250 225 200

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI

Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-SUKUPOLVI: MINUN URANI Y-sukupolvi on keskittynyt omaan uraansa, kulkemaan omia polkujaan ja kehittämään taitojaan varmistaakseen kilpailukykynsä työmarkkinoilla. Muiden johtaminen ei ole prioriteettilistan

Lisätiedot

Pirkanmaan 11. ICT-BAROMETRI klo 11.30

Pirkanmaan 11. ICT-BAROMETRI klo 11.30 Pirkanmaan 11. ICT-BAROMETRI 212 5.6.212 klo 11.3 Tampereen kauppakamari ICT-barometrin toteutus 212 ICT-barometri toteutettiin tänä vuonna Pirkanmaalla 11:nnen kerran. 11. ICT-barometri 212 / 5.6.212

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

KANNATTAVUUDEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN ELEMENTTILIIKETOIMINNASSA

KANNATTAVUUDEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN ELEMENTTILIIKETOIMINNASSA LAPPEENRANNAN TEKNILLINEN YLIOPISTO TEKNISTALOUDELLINEN TIEDEKUNTA Tuotantotalouden koulutusohjelma KANNATTAVUUDEN ARVIOINTI JA KEHITTÄMINEN ELEMENTTILIIKETOIMINNASSA Diplomityöaihe on hyväksytty Tuotantotalouden

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos

Mielenterveys ja työ. Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Mielenterveys ja työ Tapio Lahti apulaisylilääkäri Työterveyslaitos Maailma muuttuu, työ muuttuu Nykypäivän työelämässä pitää koko ajan aloittaa alusta, näyttää jatkuvasti osaavansa ja olevansa hyvä. Työssä

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Alueellinen yhteistoiminta

Alueellinen yhteistoiminta Alueellinen yhteistoiminta Kokemuksia alueellisesta toiminnasta Tavoitteet ja hyödyt Perusterveydenhuollon yksikön näkökulmasta Matti Rekiaro Ylilääkäri Perusterveydenhuollon ja terveyden edistämisen yksikkö

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA Matti Tiusanen Johtaja, hallituksen puheenjohtaja Motiwell tutkimuspalvelut www.motiwell.fi Työntekijät eivät enää sitoudu yrityksiin vaan mielekkääksi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2.

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2. Hyvinvointia työstä 1 Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla 20.4.2015, Tampere Rauno Hanhela, johtava asiantuntija, aluevastaava 2 Esittäjän nimi / 8.2.2011 1 Ihmisen mittainen työ

Lisätiedot

Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS:

Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS: Metsäalan Johtamisakatemia järjestetään Majvikin kongressikeskuksessa Kirkkonummella. KATSO MYÖS: www.metsahyvinvointi.fi/johtamisakatemia/ 1 Ihmisten motivaatio ja osaaminen ratkaisevat sen, kuinka hyvin

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI KOLMANNELLA SEKTORILLA. Selvityksen päätulokset Pekka Kaunismaa & Kimmo Lind

TYÖHYVINVOINTI KOLMANNELLA SEKTORILLA. Selvityksen päätulokset Pekka Kaunismaa & Kimmo Lind TYÖHYVINVOINTI KOLMANNELLA SEKTORILLA Selvityksen päätulokset Pekka Kaunismaa & Kimmo Lind 30.1.2015 Tavoite ja aineisto Tavoite: tarkentaa kuvaa järjestöjen asiantuntijatyötä tekevien työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä

Viestinnän ja johtamisen yhteispeli. TAMK, Teiskontie 33, Tampere klo Tuottavuus ja viestintä Viestinnän ja johtamisen yhteispeli TAMK, Teiskontie 33, Tampere 31.05.3007 klo 12.00 Tuottavuus ja viestintä Teknologiayhteiskunnan haaste Tehokkuuden tavoittelu on aina ohjannut kehitystämme. Ihmisen

Lisätiedot

Henna Nurminen Hankkeen esittely

Henna Nurminen Hankkeen esittely Henna Nurminen 1.4.2016 Hankkeen esittely Perustiedot Lapin, Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun ELY-keskusten yhdessä toteuttama ESR-hanke Tiimi (paikkakunta): Projektipäällikkö Henna Nurminen (Rovaniemi) Projektikoordinaattori

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Eduskunnan puhemiehelle

Eduskunnan puhemiehelle KIRJALLINEN KYSYMYS 110/2007 vp Alkoholin liikakäyttöön puuttuminen työpaikoilla Eduskunnan puhemiehelle Suomessa saattaa olla Työterveyslaitoksen selvityksen mukaan jopa 500 000 700 000 alkoholin suurkuluttajaa.

Lisätiedot

OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo

OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA. Pekka Ylöstalo Osaaminen osana työkykyä seminaari Kuntoutussäätiö 21.1.2010 OSAAMINEN JA TYÖKYKY TYÖOLOBAROMETRIN VALOSSA Pekka Ylöstalo Erityisasiantuntija pekka.ylostalo@tem.fi We can see our forests vanishing, our

Lisätiedot

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO

YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO YRITTÄJÄTESTIN YHTEENVETO Alla oleva kaavio kuvastaa tehdyn testin tuloksia eri osa-alueilla. Kaavion alla on arviot tilanteestasi koskien henkilökohtaisia ominaisuuksiasi, kokemusta ja osaamista, markkinoita

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen Tulosten pohdintaa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 / Sinikka Vanhala Yksinkertaistettu HRM-tuloksellisuus -malli ( Black Box malli)

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Merkityksellisyys. työn uusi trendi. Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto Tieke / Slush

Merkityksellisyys. työn uusi trendi. Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto Tieke / Slush Merkityksellisyys työn uusi trendi Jokke Eljala Suomalaisen Työn Liitto 1.12.2016 Tieke / Slush Suomalaisen Työn Liiton tehtävänä on edistää työn arvostusta. Avainlippu vuodesta 1965 Design from Finland

Lisätiedot

75 % YRITTÄJISTÄ KOKEE DIGITALISAATIOSSA ONNISTUMISEN TÄRKEÄKSI YRITYKSENSÄ TULEVAISUUDELLE SONERA YRITTÄJÄTUTKIMUS TUTKIMUSRAPORTTI

75 % YRITTÄJISTÄ KOKEE DIGITALISAATIOSSA ONNISTUMISEN TÄRKEÄKSI YRITYKSENSÄ TULEVAISUUDELLE SONERA YRITTÄJÄTUTKIMUS TUTKIMUSRAPORTTI % YRITTÄJISTÄ KOKEE DIGITALISAATIOSSA ONNISTUMISEN TÄRKEÄKSI YRITYKSENSÄ TULEVAISUUDELLE SONERA YRITTÄJÄTUTKIMUS TUTKIMUSRAPORTTI 1 TUTKIMUKSEN PÄÄHAVAINNOT 2 Onko yrityksesi kasvamassa vai hiipumassa?

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

E U R O O P P A L A I N E N

E U R O O P P A L A I N E N E U R O O P P A L A I N E N A N S I O L U E T T E L O M A L L I HENKILÖTIEDOT Nimi SERGEI AZAROV Osoite K. KÄRBERI 4-129, TALLINN 13812, ESTONIA Puhelin 0037255999964 Faksi Sähköposti serjoga79a@mail.ru

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

Arvot ja eettinen johtaminen

Arvot ja eettinen johtaminen Arvot ja eettinen johtaminen Erika Heiskanen +358 40 7466798 erika.heiskanen@juuriharja.fi Juuriharja Consulting Group Oy Eettinen strategia Eettinen johtaminen Eettinen kulttuuri Valmennamme kestävään

Lisätiedot

FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt

FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt KYSELYLOMAKE Tämä kyselylomake on osa Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua tutkimusaineistoa FSD2439 Terveyden edistämisen barometri 2009: jäsenjärjestöt Kyselylomaketta hyödyntävien tulee

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Henkilöstö - riski ja voimavara Onko hallittavissa?

Henkilöstö - riski ja voimavara Onko hallittavissa? Tapiolan tehtävänä on tuottaa asiakkailleen etuja sekä Tapiolan näkemys yritystoiminnan riskialueista kestäviä hyvinvoinnin ja menestyksen ratkaisuja. Yksilö Työyhteisö Kansainvälisyys Liiketoiminnan muutokset

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

GOOD WORK LONGER CAREER:

GOOD WORK LONGER CAREER: Juhani Ilmarinen, Ville Ilmarinen, Pekka Huuhtanen, Veikko Louhevaara, Ove Näsman GOOD WORK LONGER CAREER: WORK WELL-BEING IN FINNISH TECHNOLOGY INDUSTRIES 2010-2015 Background Collective agreement between

Lisätiedot

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI Työssä jaksaminen aikuiskoulutuksen arjessa --- Henna Laukka, Koivulaukka Oy 9.10.2016 AAMUPÄIVÄN RUNKOA Perusajatuksia työhyvinvoinnista Muutos ja sen kohtaaminen

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat

FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat KYSELYLOMAKE Tämä kyselylomake on osa Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua tutkimusaineistoa FSD2438 Terveyden edistämisen barometri 2009: kunnat Kyselylomaketta hyödyntävien tulee viitata

Lisätiedot

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007

Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Kyselytutkimuksen tuloksia Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRITYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Kysymys 5 Compared to the workload, the number of credits awarded was (1 credits equals 27 working hours): (4)

Kysymys 5 Compared to the workload, the number of credits awarded was (1 credits equals 27 working hours): (4) Tilasto T1106120-s2012palaute Kyselyn T1106120+T1106120-s2012palaute yhteenveto: vastauksia (4) Kysymys 1 Degree programme: (4) TIK: TIK 1 25% ************** INF: INF 0 0% EST: EST 0 0% TLT: TLT 0 0% BIO:

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Maria Rautio, TtT, KM, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 26.9.2014 Finlandiatalo 1 yksilö yhteisö - yhteiskunta Yksilökeskeinen toimintatapa ei

Lisätiedot

Palkansaajien sairauspoissaolot

Palkansaajien sairauspoissaolot Palkansaajien sairauspoissaolot Kaikilla mausteilla Artikkeleita työolotutkimuksesta Julkaisuseminaari 2.6.2006 Marko Ylitalo Asetelma! Tutkimuksessa selvitettiin " omaan ilmoitukseen perustuvien sairauspoissaolopäivien

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

KOULUTUSPALVELUJEN PALVELUOHJELMA PÄHKINÄNKUORESSA PROGRAMMET FÖR UTBILDNINGSTJÄNSTERNA I ETT NÖTSKAL

KOULUTUSPALVELUJEN PALVELUOHJELMA PÄHKINÄNKUORESSA PROGRAMMET FÖR UTBILDNINGSTJÄNSTERNA I ETT NÖTSKAL TIINA VÄLIKANGAS Kaikkien aikojen Porvoo Alla tiders Borgå KOULUTUSPALVELUJEN PALVELUOHJELMA 2015-2017 PÄHKINÄNKUORESSA PROGRAMMET FÖR UTBILDNINGSTJÄNSTERNA 2015-2017 I ETT NÖTSKAL KOULUTUSPALVELUJEN PALVELUOHJELMAN

Lisätiedot

Aikuiskoulutustutkimus 2006

Aikuiskoulutustutkimus 2006 Koulutus 2008 Aikuiskoulutustutkimus 2006 Aikuiskoulutukseen osallistuminen Aikuiskoulutuksessa 1,7 miljoonaa henkilöä Aikuiskoulutukseen eli erityisesti aikuisia varten järjestettyyn koulutukseen osallistui

Lisätiedot

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys - kommenttipuheenvuoro Tuottavuus ja työhyvinvointi Toimihenkilöiden työsuhdepäivät 0.2.20 M/S Silja Symphony Johtaja Jukka Ahtela EK 2 3 Suomi on palvelutalous

Lisätiedot

KOHTI KESÄÄ - KASVUA JA HYVINVOINTIA SUOMEN MYYMÄLÄKALUSTE OY

KOHTI KESÄÄ - KASVUA JA HYVINVOINTIA SUOMEN MYYMÄLÄKALUSTE OY KOHTI KESÄÄ - KASVUA JA HYVINVOINTIA SUOMEN MYYMÄLÄKALUSTE OY SANNA-MARI HYNNINEN, TOIMITUSJOHTAJA, KESKI-SUOMEN YRITTÄJÄT 10.5.2016 1 LÄHES 4000 JÄSENYRITYSTÄ 28 PAIKALLISYHDISTYSTÄ YRITTÄJIEN VERKOSTO,

Lisätiedot

OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN?

OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN? 1 OSAAMMEKO KAIKEN TÄMÄN? MITÄ UUTTA OSAAMISTA TARVITSEMME? MITEN TEEMME OSAAMISEN KEHITTÄMISESTÄ OSAN ARKEA? TEEMA: OSAAMISEN JOHTAMINEN 2 3 ERITYYPPISET OSAAMISET KYNNYSOSAAMISET - Perusosaamiset - yhteisiä

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Esitykseni perustuu pääosin

Esitykseni perustuu pääosin Opetustoiminnan johtaminen osana Helsingin yliopiston akateemisten johtajien työnkuvaa. Anne Nevgi 17.3.2009 Esitykseni perustuu pääosin Maija Viitasalo: pro gradu tutkielma: Opetustoiminnan johtaminen

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

Kyky ja halu selviytyä erilaisista elämäntilanteista

Kyky ja halu selviytyä erilaisista elämäntilanteista Terveys Antakaa esimerkkejä a. terveyden eri ulottuvuuksista b. siitä, kuinka eri ulottuvuudet vaikuttavat toisiinsa. c. Minkälaisia kykyjä ja/tai taitoja yksilö tarvitsee terveyden ylläpitoon 1 Terveys

Lisätiedot

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa

Työelämä nyt ja tulevaisuudessa Mika Valtanen Opteam 22.11.2016 Työelämä nyt ja tulevaisuudessa 22.11.2016 Opteam Rauma Nortamonkatu 18, 26100 Rauma 10 000 TYÖNTEKIJÄÄ 1 000VALMENNUSTA VUOSITTAIN 45 000 TYÖHAKEMUSTA VUOSITTAIN HENKILÖ-

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Alkukartoitus/LSKL

Perheystävällinen työpaikka. Alkukartoitus/LSKL Perheystävällinen työpaikka Alkukartoitus/LSKL Lastensuojelun Keskusliitto Armfeltintie 1, 00150 Helsinki Puh. (09) 329 6011 toimisto@lskl. fi www. lskl. fi Perheystävällinen työpaikka Perheystävällisyyden

Lisätiedot

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu

Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Opetushallituksen tuki paikallisen kehittämissuunnitelman tekemiselle - KuntaKesu Sivistystoimen johdon foorumi 11.3.2014 Tampere Anneli Rautiainen Opetusneuvos, esi- ja perusopetuksen yksikön päällikkö

Lisätiedot

Eduskunnan puhemiehelle

Eduskunnan puhemiehelle KIRJALLINEN KYSYMYS 1104/2013 vp Rajatyöntekijöiden oikeus aikuiskoulutustukeen Eduskunnan puhemiehelle Osaamisen kehittäminen ja aikuisopiskelu ovat nykyään arkipäivää. Omaehtoisesti opiskelevat rajatyöntekijät

Lisätiedot

Työelämäosaamisen osatekijät

Työelämäosaamisen osatekijät Työelämäosaamisen osatekijät osaamistarpeiden ja kompetenssin kartoittaminen (case ympäristöosaaminen) Mitä on osaaminen? Mitä on työelämäosaaminen? Suoritusprosessien kautta tarkasteltuna Kehittymisprosessien

Lisätiedot

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Hyvinvointia työstä Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Salla Toppinen-Tanner Nina Olin Marjukka Laine 8.11.2016 Työterveyslaitos www.ttl.fi 2 Kyselyn toteutus Nettikysely

Lisätiedot

Nuorisotutkimus 2008

Nuorisotutkimus 2008 Nuorisotutkimus 08 Tutkimuksen taustatiedot Nuorisotutkimus tehtiin huhtikuussa 08 verkkokyselynä Tutkimus toteutettiin Elinkeinoelämän nuoriso-ohjelman alueilla Vastaajina on peruskoulun 7. 9.-luokkalaisia

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Dokumenttia hyödyntävien tulee viitata siihen asianmukaisesti lähdeviitteellä. Lisätiedot: http://www.fsd.uta.fi/

Dokumenttia hyödyntävien tulee viitata siihen asianmukaisesti lähdeviitteellä. Lisätiedot: http://www.fsd.uta.fi/ FSD2387 GERONTOLOGINEN SOSIAALITYÖ: HAASTATTELUAINEISTO 2000 FSD2387 GERONTOLOGICAL SOCIAL WORK: INTERVIEWS 2000 Tämä dokumentti on osa yllä mainittua Yhteiskuntatieteelliseen tietoarkistoon arkistoitua

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot