Myyteistä todellisuuteen A27. Suvi Mäntylä. Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla SOSIOLOGIAN TUTKIMUKSIA SOCIOLOGICAL RESEARCH

Transkriptio

1 SOSIOLOGIAN TUTKIMUKSIA SOCIOLOGICAL RESEARCH Turun Yliopisto, sosiologian laitos A27 Suvi Mäntylä Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla

2 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla

3

4 S U V I M Ä N T Y LÄ Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla Tietoalat STTK & Turun yliopiston sosiologian laitos Helsinki & Turku 2006

5 Tutkimusta on rahoittanut Työsuojelurahasto Sosiologian tutkimuksia A 27 ISSN: X ISBN: Taitto: Keijo Viljakainen Kansi: Unionimedia,T o mi:w e s t er h o l m Kirjapaino: Painosalama Oy, Turku 2006 Tietoalat STTK & Turun yliopiston sosiologian laitos 2006

6

7 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla Alkusanat Maassamme keskustellaan vilkkaasti työelämän muutoksista. Monet toisistaan riippumattomat prosessit muokkaavat työn sisältöjä, työn organisointia ja työyhteisöjä. Tärkeitä työhön vaikuttavia tekijöitä ovat esimerkiksi globalisaatio, uudet tuotanto- ja informaatioteknologiat sekä väestön ikääntyminen. Globalisaation seurauksena osa teollisuuden tuotannosta on siirtynyt halvemman työvoiman maihin ja lähemmäs suuria markkinoita. Uudet tuotantoteknologiat vaikuttavat ammattitaitovaatimuksiin ja informaatioteknologia puolestaan muuttaa työkäytäntöjä mahdollistamalla esimerkiksi mobiilin työn. Myös tietotyö on lisääntynyt tuntuvasti. Väestön ikääntyminen on lisännyt nopeasti työvoiman siirtymistä eläkkeelle ja synnyttänyt suoranaista työvoimapulaa joillekin ammattialoille. Muutoksen ohella suomalaista työelämää voidaan luonnehtia myös pysyvyyksien ja jatkuvuuden ilmiöiden avulla. Työmarkkinoiden jakaantuminen kahtia miesten ja naisten työmarkkinoihin on säilynyt jokseenkin ennallaan koko modernin palkkatyöyhteiskunnan ajan. Suomessa on tuntuvasti enemmän työttömiä kuin muissa Pohjoismaissa. Sitkeä joukkotyöttömyys on jatkunut jo yli 15 vuotta huolimatta poikkeuksellisen nopeasta talouskasvusta. Johtaminen ja henkilöstöhallinnon käytännöt kehittyvät vitkaisesti. Huono johtaminen ja piittaamattomuus henkilöstön työhyvinvoinnista luonnehtivat suomalaista työelämää samalla tavoin kuin 30 vuotta sittenkin. Tietoalat STTK on toteuttanut tärkeän tutkimuksen, joka pureutuu ajankohtaisiin työelämän haasteisiin. Nyt käsillä olevassa kirjassa raportoidaan uuden talouden ytimen, ICT-sektorin henkilöstöhallintoa käsittelevä tutkimus. VTM Suvi Mäntylän toteuttamassa projektissa on analysoitu monipuolisten empiiristen tutkimusaineistojen ja aiemman tutkimustiedon avulla tietotyötä ICT-alan työpaikoilla ja eritelty henkilöstöhallinnon erilaisia käytäntöjä. Tutkimus osoittaa, että suomalaisten työpaikkojen arki on vielä kaukana tietoyhteiskunnan lupauksen mukaisista joustavista, autonomisista ja innostavista työyhteisöistä. Tutkimus ei kuitenkaan esitä pelkkää pessimististä kuvaa huonosta johtamisesta. Se haastaa niin tutkijat, toimihenkilöt kuin yritysten johdonkin pohtimaan ja kehittämään työyhteisöjä. Turussa Harri Melin Professori Sosiologian laitos, Turun yliopisto 6

8 Kiitokset Olemme saaneet tutkimukseemme runsaasti tukea ja asiantuntevia kommentteja lukuisilta tahoilta. Ensinnäkin osoitamme lämpimät kiitokset Työsuojelurahastolle, joka on rahoittanut tutkimustamme. Erityisen kiitoksen ansaitsee Työsuojelurahaston johtaja Riitta- Liisa Lappeteläinen, joka on antanut meille tutkimushankkeen kuluessa arvokkaita neuvoja. Toiseksi haluamme kiittää Turun yliopiston sosiologian laitoksen professori Harri Meliniä, joka on kommentoinut, kannustanut, tukenut ja ohjannut työtämme ansiokkaasti koko tutkimusprojektin ajan. Kolmanneksi kiitämme Uudenmaan Työsuojelupiirin tarkastaja Erika Kähärää, joka on toiminut tutkimuksemme johtoryhmässä ja kommentoinut työtämme työsuojelulainsäädännön näkökulmasta. Suuren kiitoksen ansaitsevat myös ICT-alan asiantuntijamme Jouko Malinen, Vesa Pääkkönen ja Risto Salmela, jotka ovat osallistuneet tutkimuksen suunnitteluun ja lisänneet tietämystämme ICT-alan työpaikkojen käytännöistä ja ajankohtaisista kysymyksistä. Kiitos myös Pardian tutkimuspäällikkö Pertti Nummelle arvokkaista kommenteista, SPJL:n ekonomisti Auno Mäkiselle panostuksesta tutkimukseen myös alan vaihdon jälkeen sekä Toimihenkilöunionin Sari Vaittiselle tekstin kääntämisestä englannin ja ruotsin kielelle. Kiitämme koko STTK:n toimiston henkilökuntaa tuesta ja yhteistyöstä. Erityisesti haluamme kiittää STTK:n tiedottajia ja Tietoalat STTK:n sihteerejä Minna Sirkkaa ja Jaakko Haikosta kommenteista, tuesta ja projektin käytännön järjestelyistä. STTK:n työympäristöasiantuntija Erkki Auvista ja ekonomisti Seppo Nevalaista kiitämme asiantuntevista kommenteista ja neuvoista koko tutkimusprojektin ajan. Kirjanpitäjä Ritva Ollikaiselle ja johtaja Markku Leppäselle osoitamme kiitokset projektin talouden hoidosta ja yhteistyöstä Työsuojelurahaston kanssa. Kiitämme myös Akavan YTN:n Matti Koskista, joka mahdollisti akavalaisten ICTammattilaisten mukaan saamisen tutkimukseen sekä kaikkia tutkimukseen haastateltuja ja kyselyyn vastanneita ICT-alan ammattilaisia. Helsingissä tammikuussa 2006, Suvi Mäntylä ja Tietoalat STTK:n hallitus 2004 &

9 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla TIIVISTELMÄ Tutkimuksessa tarkastellaan henkilöstöhallinnon käytäntöjä ICT-alalla. Tarkoituksena on selvittää, minkälaista ICT-alan työ on, minkälaista henkilöstöhallintoa työpaikoilla harjoitetaan tällä hetkellä ja miten se koetaan sekä minkälaista on hyvä henkilöstöhallinto ICT-alan organisaatioissa. Empiirinen osuus koostuu kahdesta osasta, joista toinen perustuu kvantitatiivisiin ja toinen kvalitatiivisiin aineistoihin. Kvantitatiivinen aineisto kerättiin internetkyselynä sähköpostin välityksellä STTK:laisten ja akavalaisten ICT-alaa edustavien liittojen jäseniltä. Vastauksia kertyi kaikkiaan 2885 ja vastausprosentti oli 49. Kvalitatiivinen aineisto kerättiin tekemällä teemahaastatteluja ICT-alan työnantajille ja henkilöstön edustajille. Tutkimus osoittaa, että ICT-sektorin henkilöstöhallinnossa korostuvat esimiestyön ongelmat, työhön liittyvä epävarmuus sekä työssä jaksamisen ongelmat voimakkaammin kuin palkansaajilla keskimäärin. Esimiestyössä ongelmana on ensinnäkin se, että asiantuntijatehtäviä suositaan henkilöjohtamisen kustannuksella. Management-johtamisen ohella erityistä huomiota tulisi tulevaisuudessa kiinnittää vuorovaikutustaitoihin ja esimiesten kykyyn toimia ihmissuhdetaitoihin liittyvillä alueilla. Toiseksi esimiestyössä on ongelmana jatkuva kiire. Vaikka esimies haluaisi ja osaisi toimia ihmisten johtajana, siihen ei usein ole annettu riittävästi aikaa ja resursseja. Työhön liittyvän epävarmuuden kokeminen on ICT-alalla yleistä ja se on lisääntynyt huomattavasti aikaisempiin tutkimuksiin verrattuna. Suurin osa vastaajista kokee jotakin työhön liittyvää uhkaa. Vastaajien mielestä syitä epävarmuuskokemuksiin ovat mm. globalisaatio, pörssin hyvittely, suhdanneherkkä ala, tiedotuksen puute, jatkuvat muutokset, tekniikan kehittyminen, liiallinen tehokkuusajattelu sekä liian vähäiset keskustelumahdollisuudet esimiehen kanssa. Ratkaisuksi epävarmuuden tunteen lievittämiseen esitetään luotettavaa ja avointa tiedottamista, henkilöstön osaamisen kehittämistä sekä sitoutumista henkilöstöön. Ylitöitä tehdään ICT-alalla paljon, ja harmaiden ylitöiden määrä on suuri. Työntekijöiden sallitaan leikkiä työn sankareita ja monet jättävät kirjaamatta ylityöt osoittaakseen tehokkuutensa ja tarpeellisuutensa. Uupumus on yleistä ja sen määrä on lisääntynyt viime vuosina. Ratkaisuksi työssä jaksamisen varmistamiseksi esitetään esimiesten parempaa töiden organisointia, ylitöiden seuraamista sekä työkuormituksen hallinnan opettelua. Työntekijöiden tulisi myös itse huolehtia omasta jaksamisestaan ja muistaa, että ei on sallittu sana. Henkilöstösuunnittelu on monissa organisaatioissa vielä lapsen kengissä ja sielläkin, missä sitä tehdään, se koetaan melko hedelmättömäksi. Käytännöt ovat vakiintumattomia eikä niiden pohjalta tehdä korjaavia toimenpiteitä. Kehityskeskusteluja käydään paljon, mutta nekin koetaan yllättävän usein hyödyttömiksi. Koulutussuunnitelmien määrä on organisaatioissa melko vähäinen. Eniten koulutuksessa keskitytään teknisen asiantuntijuuden kehittämiseen kun taas hyvinvointia ja ihmissuhdetaitoja koskeva koulutus jää vähemmälle. Muutoksista ja henkilöstöä koskevista asioista tiedottaminen katsotaan puutteelliseksi ja syyksi esitetään usein pörssitiedottamiseen vetoamista. Yhteisöllisyyden puute vaivaa suurta osaa työyhteisöistä. Ilmapiirikyselyjä tehdään joka toisella työpaikalla, mutta usein niiden pohjalta ei tehdä minkäänlaista toimintasuunnitelmaa. Henkilöstöstä huolehtiminen osoittautuu tutkimuksessa ensiarvoisen tärkeäksi työssä viihtymisen ja jaksamisen kannalta. Ne, jotka ovat tyytyväisiä esimiehensä toimintaan, ne, jotka eivät koe työhön liittyvää epävarmuutta ja ne jotka eivät joudu kiirehtimään työssään, ovat tilastollisesti erittäin merkitsevästi tyytyväisempiä työhönsä ja kokevat vähemmän työuupumusta kuin muut. Tietoalat STTK aikoo vuoden 2006 kuluessa koota keskeisimmät hyvät käytännöt hyvän henkilöstöhallinnon oppaaksi, jota on tarkoitus levittää ICT-alan organisaatioihin ohjenuoraksi. Oppaan ja tutkimuksen pohjalta pyritään myös löytämään konkreettisia arviointikriteerejä, joiden avulla organisaatiot voivat arvioida oman organisaationsa henkilöstöhallinnon tilaa eri osa-alueilla ja pyrkiä parantamaan niitä alueita, joissa puutteita ilmenee. Tavoitteena on, että tutkimuksesta nousseet ideat jäävät elämään hyvinä käytäntöinä ICT-alan työpaikoilla. 8

10 SAMMANDRAG I denna utredning granskas praxis inom ICT-branschens personaladministration i Finland. Syftet är att utreda arbetet inom ICT-branschen, arbetsplatsernas nuvarande personaladministration och hur den upplevs samt hurudan en bra personaladministration inom ICT-organisationerna är. Det empiriska avsnittet består av två delar, varav den ena baseras på kvantitativt material och den andra på kvalitativt material. Det kvantitativa materialet insamlades genom internetförfrågan till medlemmar i STTK:s och Akavas medlemsförbund som representerar ICT-branschen. Sammanlagt emottogs 2885 svar och svarsprocenten var 49. Det kvalitativa materialet insamlades genom temaintervjuer med arbetsgivare och arbetstagare inom ICTbranschen. Utredningen påvisar att det finns en del problem inom ICT-sektorns personaladministration, vilka däri framkommer starkare än bland löntagare generellt. Starkast framkommer problem angående arbetsledning, till arbetet hörande osäkerhet samt problem med att orka i arbetet. Arbetsledningens problem är för det första att expertuppgifter favoriseras på bekostnad av personledning. Vid sidan om management-ledarskapet borde man i framtiden fästa speciell uppmärksamhet på förmännens färdigheter visavi växelverkan samt förmåga att verka på de mänskliga relationernas olika områden. Arbetsledningens andra problem är den ständiga brådskan. Även om chefen skulle vilja och skulle ha kunskap för att verka som människornas ledare, finns det ofta inte tillräckligt med tid och resurser för det. Inom ICT-branschen är det vanligt att man upplever osäkerhet i arbetet och det här har ökat avsevärt jämfört med tidigare utredningar. Den största delen av de som svarat upplever något hot som hör ihop med arbetet. Som orsaker till osäkerhetsupplevelserna nämndes bl.a. globalisation, kursmanipulering av börsen, konjunkturkänslig bransch, brist på information, kontinuerliga förändringar, den tekniska utvecklingen, alltför mycket effektivitetstänkande samt för små möjligheter att diskutera med förmannen. Som lösning på att underlätta osäkerhetskänslan föreslås tillförlitlig och öppen information, utveckling av personalens kompetens samt förbindelse till personalen. Inom ICT-branschen görs mycket övertid och den gråa övertidens mängd är stor. Arbetstagarna spelar arbetes hjältar och många låter bli att notera övertid för att visa sig själva vara effektiva och behövliga. Utmattning är vanligt och dess mängd har ökat under de senaste åren. Som en lösning på att trygga välmående i arbetet föreslås arbetsledningens bättre organisering av arbetet, uppföljning av övertidsarbete samt att lära sig att kontrollera arbetsbelastningen. Arbetstagarna borde även själva ta hand om sitt eget välmående och komma ihåg att det är tillåtet att använda ordet nej. Personalplaneringen är i många organisationer ännu i barnskorna och även där man planerar, har det upplevts vara ganska ofruktbart. Praxis är inte etablerade och förbättringar görs inte på basis av dem. Mängden av utvecklingssamtal är stor men de upplevs överraskande ofta som onyttiga. Utbildningsplanernas mängd i organisationerna är ganska så liten. I utbildningen koncentrerar man sig mest på utveckling av teknisk kompetens medan utbildning av välmående och kunskap i mänskliga relationer får mindre uppmärksamhet. Informationen om förändringar och frågor som rör personalen upplevs som bristfällig och som orsak har ofta framförts att man hänvisar till praxis angående börsinformation. Brist på gemenskap besvärar en stor del av arbetsplatserna. Undersökningar om arbetsatmosfären görs på varannan arbetsplats, men inga verksamhetsplaner görs på basis av dem. När det gäller trivsel och välmående i arbetet är det enligt utredningen ytterst viktigt att ta vara på personalen. De som är nöjda med sina förmäns verksamhet, som inte känner osäkerhet i arbetet och som inte har bråttom i sitt arbete är statistiskt sett mycket mer nöjda med sitt arbete och upplever inte så mycket utmattning i arbetet som andra. Tietoalat STTK skall under år 2006 samla ihop de centralaste bra praxisen till en guide för bra personaladministration. Guiden skall distribueras till ICT-branschernas organisationer. På basis av guiden och utredningen strävar man efter att hitta konkreta värderingsgrunder. Med hjälp av dem kan organisationerna uppskatta sin egen personaladministrations situation visavi olika områden och sträva efter att förbättra de områden vari brister framkommer. Syftet är att projektet inte avslutas här, utan utredningens idéer kvarstår som bra praxis på arbetsplatserna inom ICT-branschen. 9

11 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla SUMMARY This survey studies the personnel administration practices in ICT branches in Finland. The purpose is to clarify what work is like in ICT branch, what kind of personnel administration is practised at the work places and how it s being experienced and also what is a good personnel administration in ICT organisations. The empiric part consists on two sections of which one is based on quantitative material and the other on qualitative material. The quantitative material was gathered from members of STTK and Akava unions that represent the ICT branch. They received an including an Internet questionnaire. In all 2885 answers came back and the answering percentage was 49. The qualitative material was gathered by making theme interviews of employers and personnel representatives of ICT branch. This survey shows that in personnel administration of ICT branch is marked the problems in supervisory work, uncertainty concerning the work and problems of coping at work more than with employees in general. In the supervisory work the problem is firstly that technically oriented duties are favoured in the expense of personnel management. In addition to the management a special attention should be given in the future to communication skills and the ability of supervisors to act in different areas of human relations. Secondly, in supervisory work the problem is continual lack of time. Even though the supervisor would want to and could act as personal manager, he/she often lacks time and resources. Feeling insecure at work is common in ICT branch and it has increased a lot compared to earlier studies. Most of the respondents are feeling some threat connected to work. Respondents feel that reasons for insecurity are among other things globalisation, crediting of stock exchange, branch is sensitive to economic fluctuations, lack of information, continuous change, development of technique, too much efficiency thinking and too little possibilities to discuss things with the supervisor. As a result to relieve the feeling of insecurity they present an open and reliable information, development of personnel competence and commitment to the personnel. In the ICT branch a lot of overtime is done and the amount of parallel overtime is large. Employees are allowed to play working heroes and many of them don t report overtime just to show the efficiency and necessity of them selves. Exhaustion is common and it has increased over the last years. As a result to secure the managing at work respondents say the following: the better organisation of work by supervisors, follow-up of overtime and learning how to control the workload. Employees should also take care of their own coping and remember that no is an allowed word. The Personnel planning is in many organisations still in baby shoes and even there where it s done it is experienced rather unprofitable. The practices are not established and improving measures are not done based on them. Development discussions are common but they are experienced to be useless surprisingly often. The amount of personal training programs in the organisations is rather low. Training concentrates mostly on developing the technical competence and the training on well fare and social relations skills is left behind. Information on changes and matters that concerns the personnel is experienced to be insufficient and the reason for that is often the plea of stock exchange information. Lack of sense of community is bothering a great deal of work places. Questionnaires on work atmospheres are done in every other work place but it is often so that no plan of action is done based on these questionnaires. In this study taking care of the personnel prove to be of vital importance for enjoying and coping at work. Those who are satisfied with the work of their superior, those who don t feel insecure at work and those who don t have to rush at work are statistically more satisfied with their work and are not so exhausted in their work as others. Tietoalat STTK is during 2006 going to gather central good practices and make a guidebook of good personnel administration. This guidebook shall be spread to organisations of ICT branches. The survey and the guidebook will also be basis on finding concrete criteria ratings. With those criteria ratings organisations can value the state of their own personnel administration in different sectors and try to improve those sectors where problems appear. The goal is to keep the ideas, which came up in this survey alive as good practices in work places of ICT branch. 10

12 Sisällys 1. Tutkimuksen tausta Tietoalat STTK ICT-alan merkitys suomalaisessa työelämässä Mitä on tietotyö? Työn muutos ja johtaminen Työhyvinvointi tuloksentekijänä Mitä on henkilöstöhallinto? Tutkittua tietoa ICT-alan työoloista Tutkimuksen tavoitteet, tutkimusongelmat, -aineistot ja -menetelmät sekä tutkimuksen luotettavuus Kvantitatiivinen aineisto Teemahaastattelut Tutkimuksen luotettavuus Millaista on työ ICT-alalla? Johtaminen Epävarmuus ja uhat Työaika ja työssä jaksaminen Koulutus, henkilöstösuunnittelu ja työssä kehittyminen Tiedotus ja muutostilanteet Työilmapiiri ja työssä viihtyminen Työn joustot Organisaation menestyminen Yhteistoimintamenettely Haasteet Yhteenveto Pohdintaa ja kehittämisideoita LÄHTEET LIITTEET

13 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla 1. Tutkimuksen tausta Työelämän käytännöt ja vaatimukset ovat muuttuneet viime vuosina rajusti. Erilaiset epätyypilliset työsuhteet lisääntyvät ja erityisesti tietoammattien osuus on kasvanut ja tulee kasvamaan entisestään merkittävästi. Esimerkiksi Raimo Blomin ym. mukaan tietotyöläisten osuus kaikista palkansaajista oli vuonna 2001 jo 39 prosenttia (Blom ym. 2001, 31; ks. myös Otala & Ahonen 2003, 38). Pelkästään ICT-ala työllisti vuonna 2002 Suomessa lähes henkilöä (Tilastokeskuksen verkkosivut). Vuonna 2001 Suomessa työskenteli ICT-sektorilla suurempi osuus työvoimasta kuin yhdessäkään toisessa maassa, 12 prosenttia kaikkien toimialojen henkilöstöstä. (Työministeriön verkkosivut.) Koska tietotyön käytännöt poikkeavat monilta osin ns. perinteisistä työkäytännöistä, joutuvat palkkatyö ja sille luontaiset ajattelutavat uudessa tietotyön hallitsemassa yhteiskunnassa kriisiin (Vähämäki 2003; Castells & Himanen 2001). Tietystä tehtävästä, tietyssä tilassa, tiettyyn aikaan maksettu palkka joutuu ristiriitaan nykyaikaisen työn persoonallisen ja henkisen luonteen kanssa. Jussi Vähämäki toteaa, että työn muuttuminen itsenäiseksi merkitsee varsinaisen työsuorituksen ja työntekijän eron häviämistä. Työn organisointi pyrkii eroon erottelusta työn, tekijän ja työtehtävän välillä. Samoin työajan ja vapaa-ajan välinen ero hämärtyy. Työntekijä joutuu panemaan peliin tunteensa, aistinsa ja koko elämänsä. Hän ei voi vain mekaanisesti suorittaa tiettyä tehtävää ja unohtaa niin tehdessään itsensä. (Vähämäki 2003, 32, 58.) Richard Sennett vertailee teoksessaan Työn uusi järjestys vanhaa ja uutta työtä. Vanhan työn aikaan ihmisten toiminta perustui lojaaliudelle, sosiaalisille sitoumuksille ja rutiininomaisille taidoille. Uudella ajalla taas elämä on yhä enemmän epävakauden läpäisemä. Epävakaisuus tunkeutuu kaikille elämänalueille, ja sitoumukset ja opitut taidot tulevat yhdentekeviksi. (Sennett 2002, 44, ks. myös Nakari & Valtee 1995; Julkunen ym. 2004, 24.) Tietotyölle on tavallisesti pidetty ominaisina kaikkia Sennettin ja Vähämäen uuteen työhön liittäviä ominaisuuksia: joustavuutta, epävakaisuutta sekä heikkoa lojaaliutta ja sosiaalisia siteitä. Tämän seurauksena ilmenee myös uudenlaisia ongelmia työhyvinvoinnissa ja henkilöstöhallinnossa. Esimerkiksi Tietoalat STTK:n elinkeinopoliittisessa strategiassa todetaan: ICT-alan yrityksissä on usein haettu nopeaa voittoa, mikä on näkynyt myös yritysten henkilöstöpolitiikassa. Alaa on leimannut kiire, työn urakkaluonteisuus, ylityöt, psyykkinen kuormitus sekä projektityöskentelystä seurannut työskentelyn määräaikaisuus. Osaamisen kehittämistä on usein laiminlyöty, ja alalle on ollut tyypillistä eräänlainen kertakäyttökulttuuri. (STTK:n verkkosivut; ks. myös Kivistö & Kalimo 2002.) Juha Siltala vertaa IT-alan asiantuntijasektorin töitä alipalkattuihin palvelualan pätkätöihin ja toteaa, että alat eivät enää ole kaukana toisistaan siinä suhteessa, että ahkerankaan työnteon avulla ei voi enää vapautua pakkotahdista ja putoamisen pelosta. Siltalan mukaan molemmilta aloilta puuttuu se kunniallinen keskitaso, jossa voisi olla itseensä tyytyväinen kohtuullisten työsuoritusten varassa. Vaihtoehdoiksi on Siltalan mukaan yhä selvemmin asetettu joko jatkuva näyttäminen perheen, terveyden ja ihmissuhteiden kustannuksella tai putoaminen kunnon töistä sekin perheen, terveyden ja ihmissuhteiden kustannuksella. (Siltala 2004, 221.) 12

14 Tutkimuksen tausta Työkulttuurin muutoksen lisäksi tietotyön lisääntyminen muuttaa käsityksen yrityksen pääomasta. Yrityksen varallisuutta ei enää määritä pelkästään tilinpäätös ja konkreettista varallisuutta kuvaava tase. Tietointensiivisissä yrityksissä aineellisen omaisuuden arvo on usein vähäinen verrattuna aineettomaan pääomaan, joka muodostuu inhimillisestä pääomasta (yksilöiden osaaminen, terveys, luovuus, motivaatio ja sitoutuminen), sisäisistä rakenteista (yrityskulttuuri, johtamisjärjestelmät, tietokannat, tietojärjestelmät, palkkiojärjestelmät) sekä ulkoisista rakenteista (asiakassuhteet, kumppanuudet, suhteet viranomaisiin ja tutkimuslaitoksiin). (Otala & Ahonen 2003, 9.) Tämän vuoksi työelämän käytäntöjä olisi ehkä tarkasteltava uudessa kehyksessä. Henkilökunnan jaksamiseen ja henkilöstöhallintoon on syytä kiinnittää entistä enemmän huomiota. Kun yrityksen tärkein voimavara on ihminen, ei millään organisaatiolla luulisi olevan varaa laiminlyödä sen tarpeita. Vastatakseen uuden työn asettamiin haasteisiin Tietoalat STTK lähti tutkimaan ICT-alan työkäytäntöjä. Tutkimuksessa perehdytään edellä pohdittuihin ongelmiin: miten tietotyöläisten työoloja voidaan parantaa henkilöstöhallinnon hyvien käytäntöjen avulla. Aikaisemmat käytännöt on kehitetty ns. tyypillisiä perinteisiä työsuhteita varten, jotka nykyaikana käyvät nimestään huolimatta yhä epätyypillisemmiksi. Tavoitteena on tutkimuksen avulla nostaa esille hyvän henkilöstöpolitiikan ja yrityksen menestyksen välinen selkeä yhteys ja korostaa yritysten vastuuta niiden sosiaalisesta pääomasta. On syytä kehittää sellaisia henkilöstöhallinnollisia käytäntöjä, jotka soveltuvat uusiin työelämän asettamiin vaatimuksiin Tietoalat STTK Tutkimuksen suunnitteli, toteutti ja Työsuojelurahaston ohella rahoitti Tietoalat STTK, joka on ICT-alan ammattilaisten edunvalvoja. Tietoalat STTK:n muodostavat Erityisalojen Toimihenkilöliitto ERTO, Toimihenkilöunioni, Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset SMKJ, Ammattiliitto Suora, Vakuutusväen Liitto, Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty, Palkansaajajärjestö Pardia sekä Kuntien Tekniset. STTK:laisten liittojen muodostama yhteenliittymä pyrkii parantamaan alalla työskentelevien työehtoja ja oikeuksia sekä tukemaan osaltaan alan työpaikkojen toimintaedellytyksiä. Tietoalat STTK perustettiin aikaisemman tietoalan neuvottelukunnan pohjalta vuoden 2003 alussa. Sen hallituksen muodostavat mukana olevien liittojen edustajat. Tietoalat STTK tehostaa ICT-alan edunvalvontaa mm. koordinoimalla sopimustoimintaa ja asettamalla yhteisiä alaa koskevia tavoitteita työ- ja virkaehtosopimusneuvotteluihin. Näin huolehditaan siitä, että ICT-alan ammattilaisia erityisesti koskettavat työsuhdekysymykset tulevat huomioon otetuksi riippumatta siitä, minkä alan työ- tai virkaehtoja heihin sovelletaan. Tietoalat STTK:ssa mukana olevat liitot ovat sopineet sopimustoiminnan ja järjestäytymisen periaatteista ja pelisäännöistä. Tietoalat STTK:n kautta järjestäytyvät ohjataan näiden linjausten mukaisesti sopivaan ammattiliittoon. Yhteenliittymä haluaa osaltaan olla mukana tukemassa alan yritysten toimintaedellytyksiä. 13

15 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla 2. ICT-alan merkitys suomalaisessa työelämässä ICT:n merkitys maamme kansantaloudelle on suuri. Bruttokansantuotteestamme n. 10 prosenttia tulee sen piiristä. (Työministeriön verkkosivut.) Vuonna 2002 alan yhteenlaskettu liikevaihto oli 17,5 prosenttia kaikkien toimialojen liikevaihdosta (Tilastokeskuksen verkkosivut). Vuoden 2004 alussa ICT-ammattilaisia oli Suomessa noin (Työministeriön verkkosivut.) Tieto- ja viestintätekniikan käytön lisäksi Suomi on yksi maailman johtavista ICT:n valmistaja- ja viejämaista. Esimerkiksi vuonna 2001 tietoteknisten tuotteiden tuotannon arvo oli 14,6 mrd. euroa. Viennin arvo vuonna 2002 oli 10,3 mrd. euroa eli 22 prosenttia koko viennistä. (Työministeriön verkkosivut.) ICT-tuotannon kehitys on Suomessa ollut poikkeuksellisen nopeaa: yhdessä vuosikymmenessä Suomi on muuttunut maailman ICT-erikoistuneimmaksi maaksi. ICT:n soveltaminen lähes kaikilla elämänalueilla etenee vääjäämättä, ja hitaasti mutta varmasti teknologia muuttaa organisaatioita ja koko yhteiskuntaa. (Koski ym ) Työmarkkinoilla ICT-alan aseman voidaan olettaa tulevaisuudessakin olevan merkittävä. Yritysten arvioiden mukaan ICT-alan ammattilaisten kysyntä jatkaa kasvuaan ja osaajien puute saattaa jopa uhata suotuisaa kehitystä. Positiivisimpien arvioiden mukaan henkilöstön lukumäärä saattaa lähes kaksinkertaistua vuoteen 2010 mennessä. (Työministeriön verkkosivut.) Myös hallituksen tietoyhteiskuntaohjelman ( ) tavoitteena on säilyttää Suomen asema yhtenä tieto- ja viestintäteknologian johtavista tuottajista ja hyödyntäjistä. Tieto- ja viestintäteknologiaa hyödyntämällä pyritään tuottavuuden ja kilpailukyvyn sekä sosiaalisen ja alueellisen tasa-arvon lisäämiseen. (Työministeriön verkkosivut.) 2.1. Mitä on tietotyö? Tietotyö käsitteenä on määritelty hyvinkin eri tavoin asiayhteyden mukaan eikä mikään käytetyistä näytä ainakaan toistaiseksi olevan vakiintumassa (Blom ym. 2001, 26). Tilastokeskuksen laatiman luokittelun mukaan tietotyöläiset voidaan jakaa seuraaviin ryhmiin: tiedon tuottajiin (esim. tutkija, kirjanpitäjä), välittäjiin (esim. teleteknikko), käsittelijöihin (toimistotyöntekijä, kassanhoitaja) ja ylläpitäviin toimintoihin (esim. atkasentaja). (Otala & Ahonen 2003, 9, 38.) Blomin ym. mukaan tietotyön keskeisimmäksi kriteeriksi taas voidaan teoriakirjallisuuden perusteella nostaa tietotekniikan käyttö, työn edellyttämä suunnittelu ja edellisiin nivoutuen myös koulutus (Blom ym. 2001, 27). Työterveyslaitoksen mukaan tietokeskeiseksi työksi voidaan luokitella kaikki työtehtävät, joissa korostuvat tiedon vastaanottaminen, käsittely ja uuden tiedon tuottaminen. (Työterveyslaitoksen verkkosivut.) Tässä tutkimuksessa tietotyö käsitetään edellisiä määritelmiä suppeammin ja keskitytään pelkästään ICT-alan ammattilaisiin. Lyhenne ICT muodostuu sanoista Information and Communication Technology (tieto- ja viestintäteknologia). OECD:n määritelmän mukaan ICT-alaan kuuluvat tavara- ja palvelutuotanto. Suomessa alaan katsotaan kuuluvan kuiten- 14

16 ICT-alan merkitys suomalaisessa työelämässä kin kolmaskin pääalue, sisältötuotanto. ICT-ala ei oikeastaan ole oma toimialansa vaan klusteri, sillä tieto- ja viestintätekniikan tavaroiden ja palveluiden tuotanto jakautuu useille eri toimialoille. (Työministeriön verkkosivut.) Tavaratuotanto ICT-teollisuudeksi kutsutaan viestintä- ja tietotekniikkaa valmistavaa elektroniikkateollisuutta. Sen keskeisiä tuotteita ovat viestintävälineet, tietokoneet, teollisuuselektroniikka, kulutuselektroniikka, toimistokoneet sekä elektroniset komponentit. Laitteiden, järjestelmien ja infrastruktuurin valmistajat ovat tavallisesti suuria yrityksiä, jotka pitävät muita ICT:n toimialoja useammin markkina-alueenaan koko maailmaa. Vuonna 2001 Suomessa oli 811 toimipaikkaa, ja ne työllistivät yhteensä noin henkeä, liikevaihdon ollessa 26 mrd. euroa. (Työministeriön verkkosivut.) Palvelutuotanto ICT:n palvelutuotantoyritykset tuottavat monenlaisia tuotteita ja palveluja asiakkaidensa käyttöön. Palvelutuotantoon lasketaan tietojenkäsittelypalvelu, teleliikenne sekä tukkukauppa (tietokonelaitteistot, tietoliikennevälineet ja viihde-elektroniikka). Yrityksiä näillä toimialoilla oli vuonna 2001 n Toimipaikkoja oli n ja ne työllistivät lähes henkilöä. Yhteenlaskettu liikevaihto vuonna 2001 oli 15,5 mrd. euroa. (Työministeriön verkkosivut.) Sisältötuotanto Sisältötuotanto tarkoittaa myytäväksi tarkoitettujen (tieto)tuotteiden luomista, kehittämistä, tuotteistusta ja jakamista. Tuotteita levitetään sekä perinteisten että sähköisten jakelukanavien kautta. Sisältötuotteiden kirjo on laaja: niihin voidaan lukea painotuotteet, audiovisuaaliset tuotteet tai sähköisessä muodossa olevat tuotteet (digitaalinen sisältötuotanto), kuten multimediat. (Työministeriön verkkosivut.) Sisältötuotantoa harjoitetaan useilla eri toimialoilla, ja siihen luetaan mm. kustantaminen, mainospalvelu, radio- ja televisiotoiminta, elokuva- ja videotoiminta sekä uutistoimistot. Vuonna 2001 sisältötuotantoa harjoitti Suomessa noin yritystä. Toimipaikkoja oli noin ja ne työllistivät yli henkeä. Liikevaihto oli yhteensä yli 6 mrd. euroa. (Työministeriön verkkosivut.) 15

17 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla 3. Työn muutos ja johtaminen 3.1. Työhyvinvointi tuloksentekijänä Huono henkilöstöjohtaja on arvokas kilpailijalle (Viljanen 2005.) Työn tutkimisessa ja kehittämisessä on kautta aikojen ollut vallalla kaksi eri näkökulmaa, joista toinen korostaa taloudellista tulosta ja tuottavuutta ja toinen henkilöstön hyvinvoinnin lisäämistä. Näkökulmista voidaan erottaa kaksi pääsuuntaa, joista toista kutsutaan työn rationalisoinniksi ja toista työn humanisoinniksi. Suuntausten takana on erilainen näkemys siitä, miten saavutetaan työn tuottavuus sekä henkilöstön motivaatio ja työtyytyväisyys. Rationalisoinnin perinne pitää tärkeänä työvälineiden, työnkulkujen ja työmenetelmien kehittämistä sekä palkan motivoivaa merkitystä. Työn humanisoinnin perinne taas korostaa työn sisällön, vuorovaikutuksen ja kommunikaation kehittämistä sekä ihmissuhteita. Suuntaukset ovat kehittyneet ristiriitaisessa vuorovaikutuksessa toisiinsa ja ovat nykyisin pitkälle sekoittuneet uusien hybridisten lähestymistapojen syntyessä. Kuitenkin taloudellisten kriisien, saneerausten, yrityskauppojen ja henkilöstön vähentämisen ja käytön tehostamisen oloissa tuottavuuden näkökulma on usein korostunut. Tuottavuutta ja hyvinvointia on kuitenkin mahdotonta saavuttaa ilman toinen toistaan. (Vartiainen 1994, 7.) Tämän tutkimuksen yksi tavoite on osoittaa, että näitä kahta eri lähestymistapaa ei pidä nähdä toistensa kääntöpuolina, vaan toisiaan täydentävinä. Monet tutkimukset osoittavat, että henkilöstön hyvinvoinnilla ja yrityksen taloudellisella menestyksellä on kiistaton yhteys. Työhyvinvointi on se tekijä, jolla luodaan kestävää tuloskehitystä. Sen avulla voidaan saavuttaa uusiutuminen ja jaksetaan tehdä hyvää tulosta myös tulevaisuudessa. Työterveyslaitoksen Pientyöpaikkaohjelmassa laskettiin, että organisaatio voi säästää työntekijää kohti euroa vuodessa panostamalla työhyvinvoinnin edistämiseen. Säästöä kerryttää mm. sairauspoissaolojen väheneminen ja tuottavuuden kasvu. Pientyöpaikkaohjelmassa havaittiin myös, että jotkut työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet lisäsivät kannattavuutta, vaikkei välitön tuottavuus parantunutkaan. (Otala & Ahonen 2003, 52.) Otalan ja Ahosen mukaan mm. työympäristön ja turvallisuuden parantaminen työpaikoilla tuo säästöjä ja kustannustehokkuutta. Henkilöstön hyvä fyysinen kunto taas vähentää sairauspoissaoloja ja sitä kautta parantaa kustannustehokkuutta. Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet, monitaitoisuus ja koulutus kaikki lisäävät myös tuottavuutta. Lisäksi työhyvinvointi vähentää eläkekustannuksia. Työhyvinvoinnilla on vaikutusta myös laatuun, mikä on edellytys verkostojen jäseneksi ja alihankkijaksi pääsemiseen. Asiantuntijoiden laskelmien mukaan uuden asiakkaan hankkiminen voi maksaa jopa kuusi kertaa niin paljon kuin vanhan säilyttäminen. (Otala & Ahonen 2003, ) Pekka Parkkinen VATT:sta on selvittänyt työhyvinvoinnin taloudellista vaikuttavuutta. Hänen mukaansa esimerkiksi vuonna 2000 menetettiin sairauden takia 162 miljoonaa työ- 16

18 Työn muutos ja johtaminen tuntia. Hän toteaa, että jos sairauden takia menetetyn työtunnin arvona käytetään sataa markkaa, olisi työssä olevan väestön sairastamisesta aiheutunut 16 miljardin markan kustannukset jo pelkästään menetettynä työaikana. (Parkkinen 2001.) Parkkinen korostaa, että koska työtuntien tarjonta näyttää huomattavasti vähenevän lähivuosikymmeninä, työmarkkinoilla tarvitaan kaikenikäisten työpanosta, ellei talouskasvu jää poikkeuksellisen hitaaksi. Jos tulevaisuudessa työssä jaksetaan vuosia kauemmin kuin tänään, saattaa sairauden takia työstäpoissaolotuntien osuus tehdyistä työtunneista kasvaa. Yhteiskunnalliset kustannukset olisivat kuitenkin moninkertaiset, jos sairauksille alttiit työntekijät eivät jaksaisi lainkaan käydä töissä. (Parkkinen 2001.) Koska tietotyössä ihminen on organisaation tärkein voimavara, korostuu työhyvinvoinnin merkitys siinä entisestään. Otala ja Ahonen korostavat, että tietotyön lisääntyminen muuttaa käsitystä yrityksen varallisuudesta. He toteavat, että esimerkiksi ohjelmistotalo, konsulttitoimisto tai mainostoimisto voivat olla hyvinkin arvokkaita yrityksiä, vaikkei niillä todellisuudessa olisi paljonkaan muuta voimavaraa kuin ihmiset ja heidän osaamisensa. He puhuvat organisaation aineettomasta varallisuudesta, joka koostuu henkilöpääomasta eli yksilöiden suorituskyvystä, rakennepääomasta eli henkilöpääoman kehittämistä, hyödyntämistä, vaalimista ja lisäämistä tukevista järjestelmistä sekä suhdepääomasta, joka kattaa sosiaalisen pääoman sekä kaikki yrityksen vuorovaikutussuhteet. Näiden suhteiden laadukkuudesta riippuu Otalan ja Ahosen mukaan se, miten hyvin yritys kykenee täyttämään asiakkaan tarpeet ja miten hyvin se osaa toimia yhteistyökumppaneidensa kanssa lisäarvon luomiseksi asiakkaille ja muille kumppaneille. (Otala & Ahonen 2003, 62.) Henkilöpääoman arvo on mahdollisimman suuri silloin, kun ihmisten suorituskyvystä on pidetty huolta. Huolenpito edellyttää, että rakennepääoma sisältää rakenteita ja järjestelmiä, jotka tukevat henkilöpääoman kehittämistä. Tällaisia kehittäviä järjestelmiä ovat työterveyshuolto, osaamisen kehittämisjärjestelmät, johtamismallit, ilmapiiri ja palkitsemisjärjestelmät. Työhyvinvoinnin puute taas voi aiheuttaa suuria liiketoimintariskejä. Uupunut henkilöstö ja heikko osaaminen voivat koitua kalliiksi, ja ihmisten vaihtaminen on yleensä monimutkaisempaa kuin koneiden. Otala ja Ahonen korostavatkin, että työhyvinvointiriskejä tulisi tunnistaa, arvioida ja hallita samalla tavalla kuin muitakin liiketoimintariskejä. (Otala & Ahonen 2003, ) 3.2. Mitä on henkilöstöhallinto? Henkilöjohtaminen on toimintaa, joka kohdistuu ihmisiin työelämässä. Sen tarkoituksena on varhaisimmista ammattikäsityksistä lähtien ollut, paitsi työelämän olosuhteiden parantaminen ja ongelmien lievittäminen, myös organisaatioiden, ryhmien ja työntekijöiden tuloksellisuuden lisääminen käyttämällä hyväksi historiallisesti määrittyneitä ja muotoutuneita työelämään puuttumisen, palkitsemisen ja työelämän valtajärjestelmien uusintamisen keinoja ja aktiviteetteja. (Sädevirta 2004, 3, 60.) Henkilöstöjohtamisessa on kysymys vuorovaikuttamisesta organisaation ihmisjärjestelmän kanssa. Tärkeiksi inhimillisiksi resurssiominaisuuksiksi nousevat tällöin muun muassa seuraavat (Sädevirta 2004, 61.): 17

19 Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon haasteet ICT-alalla 1) psykologiset asenteet ja tilat, kuten työtyytyväisyys, työmotivaatio, työhön ja organisaatioon sitoutuminen. 2) kognitiiviset resurssit, kuten inhimilliset tiedot, ammattitaidot, pätevyydet ja kyvyt ( KSA:s = knowledge, skills and abilities) sekä oppimiskyky. 3) työkäyttäytymisen ja työorientaation mallit, eli miten työntekijä todellisuudessa orientoituu ja käyttäytyy pysyväisluonteisemmin työssä, yhdistää organisaation tavoitteet omiin tavoitteisiinsa ja käyttää tietojaan ja taitojaan sekä energiaansa organisaation, ei esimerkiksi oman urakehityksensä tai jonkun muun, organisaation menestymiselle irrelevantin tavoitteen hyväksi (vrt. Katz-Kahn, 1978; Brief-Motowidlo, 1986; Hodson, 1991, ; Organ, 1988 jne.), 4) ryhmäperusteiset tai kollektiiviset resurssit, kuten ryhmänä käyttäytyminen ja ryhmädynamiikka, suostumuksen tuottaminen ja yhteistoimintahakuisuus. (ks. Vanhala, 1991, 62; suostumuksesta (consent) ks. Burawoy, 1979). Henkilöstöjohtamisen tutkimuksella on ollut alusta alkaen kohdattavanaan vakava tutkimushaaste: Miten parannetaan työorganisaatioiden suorituskykyä sekä ihmisten työelämän laatua ja hyvinvointia samanaikaisesti, tinkimättä kummastakaan? Tähän on annettu erilaisia vastauksia aikakausista, tuotannon alasta, omaksutuista paradigmoista, tutkimustiedon kertymisestä, kansallisista instituutio- ja kulttuuritekijöistä sekä ihmisten työelämän muutoksen nopeudesta ja laadusta riippuen. (Sädevirta 2004.) Tällä tutkimuksella pyritään löytämään parhaita henkilöstöhallinnon käytäntöjä ICT-alalle 2000-luvun organisaatioihin sekä tunnistamaan siinä olevia ongelmia ja kehittämistarpeita. Keskeisiä teemoja ovat mm. esimiestyö, työhön liittyvä epävarmuus, työaika ja työssä jaksaminen, työssä viihtyminen ja työilmapiiri, koulutus ja työssä kehittyminen, tiedotus ja muutostilanteet, työn joustot, organisaation menestyminen, yhteistoimintamenettely sekä työsuojelu Tutkittua tietoa ICT-alan työoloista Myyteistä todellisuuteen Henkilöstöhallinnon perspektiivistä ICT-alaa on tutkittu varsin vähän vuosituhannen vaihteen murroksen jälkeen. Alasta onkin vallalla enemmän erilaisia myyttejä kuin ehkä mistään muusta toimialasta. Pitkään elettiin uskossa, että ICT-ala on jotakin hienoa, jossa ollaan yhtä perhettä ja tehdään töitä vaikka pelkän coca colan voimalla, kun työ on mielenkiintoista ja palkka juoksee. Tulevaisuus näytti nousujohteiselta ja jos ongelmia tuli, ne nähtiin vain väliaikaisina ja niihin suhtauduttiin haasteina. (vrt. esim. Julkunen ym ) Viime aikoina ICT-alan hype on kuitenkin murentunut ja julkisuudessa on ollut esillä jatkuvasti uutisia joukkoirtisanomisista, fuusioista ja toiminnan keskittämisistä ulkomaille. Alalta tehdyt tutkimukset ovat osoittaneet, että kaikki ei enää olekaan yhtä juhlaa, vaan yhä enemmän on osoitettu epäkohtia, joihin olisi syytä kiinnittää huomiota. Esimerkiksi Mikko Ruohonen (2004, 22) toteaa, että alan pyörteisyys on muokannut aiemmin kiehtovasta alasta tavanomaisemman, aiempaa tylsemmän paikan tehdä työtä. Irtisanomiset, yt-neuvottelut ja fuusoiden aiheuttamat organisaatiomuutokset ovat aihe- 18

20 Työn muutos ja johtaminen uttaneet suurta epävarmuutta ja turvattomuutta, ja alalle ennen tyypillinen auvoinen organisaatiokulttuuri, jossa kaikki ovat kavereita tai jopa perheenjäseniä keskenään on joutunut rajujen muutoksien alaiseksi. Onnellinen idylli on murtunut varojen vähentyessä ja turvattomuuden lisääntyessä. Organisaatiot ovat joutuneet kohtaamaan tavanomaisten liikeyritysten johtamisen murheet: budjetoinnin, investointisuunnittelun ja laadunvalvonnan. Tämän vuoksi ICT-yrityksillä on tarve tutkia omaa johtajuuttaan ja kehitysvaiheitaan. Kilpailulliset voimat ja henkilöstön erilaisuuden kasvaminen (ikääntyminen) vaikuttavat molemmat johtajuuden vaatimuksiin. Strategista uudelleenajattelua tarvitaan, jos esimerkiksi ohjelmistoyritys muuttuu palveluyritykseksi tai asiakassuhteen tai elämysten tarjoajaksi. (Ruohonen 2004, ) Työntekijän hyvinvointi ja työssä jaksaminen Työkulttuurin muutos aiheuttaa uusia ongelmia terveydelle. Työ muuttuu käden ja näköaistin yhdistelmästä aistikimaran ja aivojen yhteistoiminnaksi. Oikein sovellettu tietotekniikka tukee terveyttä. Useita vaarallisia ja hankalia töitä on voitu siirtää automaattisestitai etäohjatuille koneille, ja parempi tiedonsaanti on myös parantanut työn ja tuotannon hallintaa. Tietotekniikan välineet saattavat kuitenkin aiheuttaa myös uudentyyppisiä haittavaikutuksia. Heikot käyttöliittymät ja vaikeasti hallittavat ohjelmistot kuormittavat työntekijän muistia ja kognitiivisia toimintoja tarpeettomasti. Kun työpaikalla aivot ja ihmisen mieli ovat pääasiallisia työkaluja, henkinen kuormittuminen nouseekin työssä keskeiseksi ongelmaksi. (Lehtinen 1999; 119, ) Myös uudenlaisia fyysisiä haittavaikutuksia on ilmennyt (ks. esim. Blom ym. 2001, 212; Kivistö & Kalimo 2002.) Kivistön ja Kalimon tutkimuksen mukaan IT-alalla työt koetaan fyysisesti vähemmän rasittavina mutta henkisesti rasittavampina kuin työväestössä keskimäärin. Kaksi kolmesta piti työtään henkisesti raskaana ja vain 6 prosenttia fyysisesti rasittavana. Kuitenkin myös fyysisiä vaivoja, kuten kipua niskan, kaularangan tai hartioiden alueella koki lähes puolet (43 %) vastanneista. Noin neljäsosa vastanneista koki kipua lanne-ristiselässä (26 %) tai päässä (22 %). Alan tehtävistä oli sekä henkisesti että fyysisesti rasittavinta opetustyö. Naiset kokivat enemmän fyysistä rasitusta kuin miehet. (Kivistö & Kalimo 2002.) Se, että tietotyö koetaan psyykkisesti kuormittavaksi, ei ole yllättävää. Tietotyössä työ on aina läsnä kuin mielentilana, työyhteisö on hajautunut, työympäristö muuttunut virtuaaliseksi tai monipaikkaiseksi ja työn vaatima kompetenssi on laajentunut käsittämään persoonallisia kykyjä. Akuutti ja vakava burnout on usein yhteydessä työelämän vaativiin tehtäviin ja keskittymisrupeamiin. Tietotyössä uupumisriskiä lisää ensinnäkin se tekijä, että työ vaatii kokonaisvaltaista sitoutumista ja jatkuvaa kekseliäisyyttä ja luovuutta. Toiseksi uupumisriskiä lisää se, että työ vaatii sujuakseen tekijän omaa panosta, eikä suju instituution kantokyvyllä, kolmas ongelma on, että työssä ei yleensä ole varsinaista työyhteisöä, vaan siihen kuuluu runsaasti yksinoloa. (Nyholm 1999; ks. myös Blom ym. 106, 108; Pyöriä & Blom 1999.) Saarisen mukaan (Aamulehti ) riski työuupumukseen kasvaa, jos yksinäisyyden lisäksi työhön kuuluvat epävarmuus ja tietoisuus siitä, että menestyminen on kiinni itsestä ja omista kyvyistä. Menestyvä ihminen ei useinkaan näe omia rajojaan eikä osaa käsitellä omia pettymyksiään. Tästä syystä menestyjällä on suuri riski sairastua vakavaan burnoutiin, jos työ ei suju.( Nyholm 1999, 8.) 19