Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka

Transkriptio

1 Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka Sample Materials from Europe at Work, available on the EIW website, offering guidance and self-study exercises based on the intercultural issues arising from the scenarios

2 Kiitokset Tämä koulutusmateriaali on Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka (EIW) projektiyhteistyön tuote. Yhteistyökumppanit ovat seuraavat: Dublin City University, Irlanti; European Centre for Education and Training (ECET), Bulgaria; Institut für Projektbegleitung und Kompetenzentwicklung - Pro-Kompetenz, Saksa; Hellenic Regional Development Center (HRDC) Kreikka; Västra Nylands folkhögskola, Suomi; CONFORM - Consorzio Formazione Manageriale, Italia; Mangfold i Arbeidslivet MiA, Norja; Academy of Humanities and Economics in Lodz, Puola; Göteborgs Universitet, Ruotsi; University of Westminster, Iso-Britannia. EIW projektin yhteistyöjäsenet kiitollisena tunnustavat Euroopan yhteisön Leonardo da Vinci II ohjelman myöntämän rahoituksen. Tämän materiaalin päätekijät ovat Barry Tomalin, Jack Lonergan ja Adam Duncan (University of Westminster, Iso-Britannia). Copyright 2007 Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka (EIW) projektiyhteistyö. Kaikki oikeudet pidätetään. Tämän julkaisun uudelleen tuottaminen ja jakelu on sallittu, paitsi kaupallisiin tarkoituksiin, edellyttäen että EIW-projektiyhteistyö mainitaan lähteeksi. Tämä projekti on suoritettu Euroopan Yhteisöjen tuella. Tämän projektin sisältö ei välttämättä heijasta Euroopan Yhteisöjen asemaa, eikä siihen liity minkäänlaista vastuuta Euroopan Yhteisöjen puolelta. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 2

3 Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka -projekti Tietoa projektista Eurooppalainen interkulttuurinen työpaikka projekti edistää kulttuuristen eroavaisuuksien parempaa ymmärrystä ja kunnioitusta, jotta voidaan luoda kulttuurisesti integroituneempi työpaikka. Projektin on rahoitettu EU:n Leonardo da Vinci ohjelman turvin. Kymmenen Euroopan maata yhdisti voimansa tutkiakseen maahanmuuttajatyöntekijöiden välisiä suhteita useilla aloilla, kuten teollisuudessa ja kaupanalalla, koulutussektorilla sekä julkisten palveluiden saralla kolmevuotisen projektin kautta vuodesta 2005 vuoteen Tämä ohjelma on tulos yhteistyöstä kymmenen EU-maan välillä: Irlanti (projektin koordinaattori), Bulgaria, Iso-Britannia, Italia, Kreikka, Norja, Puola, Ruotsi, Saksa ja Suomi. Mitä projekti tarjoaa? Projektin tuotokset ovat saatavilla projektin kotisivulla ja niihin sisältyy seuraavaat: Kansalliset raportit jokaiselta yhteistyökumppanilta, valottaen tilannetta koskien interkulttuurista integraatiota kymmenessä maassa. Tapaustutkimukset (yhteensä 60 kymmenestä maasta) useilta eri sektoreilta, kuten koulutus-, terveys-, pienyritys-, poliisi- ja liikennesektorit Valtioiden rajat ylittävät raportit, jotka luovat katsauksen interkulttuurisen integraation asteeseen Euroopan työpaikoilla koulutus-, terveys- ja pienyrityssektorilla. Eurooppa työssä koulutusmateriaalit Tietoa Eurooppa työssä -koulutusmateriaaleista Eurooppa työssä on nimi, joka on annettu projektiin sisältyville koulutusmateriaaleille, jotka koostuvat dvd:stä, koulutusoppaasta ja Internet-pohjaisesta katsojan oppaasta. Eurooppa työssä DVD sisältää 14 dramaattista kohtausta, kuvaten projektin tunnistamia interkulttuurisia jännitteitä työpaikalla. Dvd on nauhoitettu englanniksi ja tekstitykset siihen on saatavilla kaikilla yhteistyömaiden kielillä. Kohtaukset kuvaavat yleisiä haasteita, joita nousee esiin ihmisten työskennellessä muista kulttuureista kotoisin olevien kollegoidensa kanssa. Jokainen dramatisointi kestää vain muutamia minuutteja ja saattaa sisältää osion, jossa henkilöt esittävät oman näkemyksensä kameralle. Jokainen dramatisointi keskittyy yhteen keskeiseen kysymykseen, esimerkiksi rotuun, ja sallii katsojien tunnistaa tämän ja käyttää sitä keinona löytää muut samaan aiheeseen liittyvät kysymykset. Näiden tilanteiden on tarkoitus herättää keskustelua ja pohdintaa sekä parantaa hyvää käytäntöä sinun työpaikallasi. Jokainen dramatisointi on kuvattu niin, että katsojien täytyy keskittyä tarkastelun alaisena olevaan kysymykseen ja soveltaa sitä omaan työympäristöönsä. Tapaukset eivät sijoitu mihinkään tiettyyn kulttuuriseen ympäristöön. Jokaisen dvd-kappaleen lopussa on sarja kysymyksiä ohjeena keskustelulle esiin nousseista kysymyksistä. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 3

4 Internet-pohjainen EUROOPPA TYÖSSÄ KATSOJAN OPAS tarjoaa opastusta ja itseopiskelumateriaalia kohtauksiin liittyen, ja käsikirjoitukset kaikilla yhteistyömaiden kielillä on saatavissa Internetissä osoitteessa EUROOPPA TYÖSSÄ KOULUTUSOPAS sisältää katsojan oppaassa olevan materiaalin lisäksi myös yksityiskohtaisia harjoituksi itsenäistä työskentelyä ja ryhmätyötä varten, pohjautuen dvd:hen ja ryhmän keskusteluun, käsikirjoitukset ovat vain englanniksi. Lisäksi on olemassa esittelysarja materiaaleista, joissa johdanto on kaikilla yhteistyökielillä, tämä kulkee nimellä EUROOPPA TYÖSSÄ KATSOJAN OPPAAN VERKKOESITE. Eurooppa työssä katsojan oppaan verkkoesite Tämä katsojan oppaan verkkoesite sisältää seuraavat osiot kaikilla yhteistyökielillä: Johdanto Ohjeita käyttäjälle Kappale 1 Kappale 2 Kaikkien kappaleiden käsikirjoitukset Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 4

5 Interkulttuurisesta vuoropuhelusta Mitä tarkoitamme kulttuurilla? Riippuen siitä, missä ympäristössä termiä käytetään, kulttuurilla voi olla lukuisia merkityksiä. Työpaikkaan liittyessä se tarkoittaa kahta asiaa. 1 Työpaikan eri yhteisöillä on eri tavat käyttäytyä työpaikalla. 2 Työpaikan eri yhteisöillä on erilaiset odotukset liittyen kollegoihin, työntekijöihin ja asiakkaisiin, pohjautuen yhteisön arvoihin ja asenteisiin. Juuri näihin asenteisiin ja niiden ilmenemismuotoihin työpaikalla keskitymme Eurooppa työssä projektissa. Stereotypiat ja yleistykset Jokaiseen työpaikan yhteisöön kohdistuu stereotypioita väittämiä jotka kohdistuvat kaikkiin työpaikan yhteisön jäseniin, eivätkä ne anna tilaa poikkeamille. Eurooppa työssä ottaa kannan, että kaikki ihmiset ovat yksilöitä, mutta heihin kaikkiin vaikuttaa, enemmän tai vähemmän, heidän kulttuurinen taustansa. Nämä vaikutukset voivat johtua monista eri syistä, mutta useimmiten ne ovat vanhemmat, koulu, sosiaalinen ja ympäristöllinen tausta, historia, uskonto ja, kasvavassa määrin, altistuminen medialle. Eri ympäristöissä eri vaikutteet saattavat olla vahvempia, mutta kaikki tulee suodattaa sen kokemuksen kautta, jonka se yksilö, jonka kanssa olet tekemisissä, omaa. Eurooppa työssä antaakin siksi esimerkkejä erilaisista käytöksistä ja tekee yleistyksiä kuinka erilaiset kulttuurit saattavat reagoida. On tärkeää käyttää näitä yleisiä lausuntoja pohjana yksilöön kohdistuville lisätutkimuksille ja suodattaa yleistykset neljän kokemustason kautta. Taso 1 Valtakunnallinen kokemus Jokainen liikeyhteisö edustaa joitakin kulttuurin kansallisia piirteitä. Tällainen saattaa olla esimerkiksi tarve rakentaa hyviä henkilökohtaisia ihmissuhteita liikeympäristössä ja tämä on ristiriidassa niiden liikekulttuurien kanssa, jotka mieluummin erottavat henkilökohtaiset ihmissuhteet liike-elämän suhteista. Taso 2 Alueellinen kokemus Kansallisen identiteetin sisällä eri alueet saattavat edustaa hyvinkin erilaisia piirteitä. Esimerkiksi Iso-Britannian pohjoisosista tulevia ihmisiä pidetään usein paljon avoimempina ja suorempina kuin etelästä kotoisin olevia. Taso 3 Yrityksen piirin kokemus Henkilökohtaisella tasolla on suuria kulttuurisia eroavaisuuksia henkilöiden välillä, joilla on kokemusta monikansallisissa yhtiöissä työskentelemisestä ja niiden, jotka työskentelevät paikallisissa yrityksissä ja perheyrityksissä, olivat ne kuinka isoja tahansa. Monikansallinen yritys toimii suurelta osin amerikkalaisvaltaisten käytäntöjen ja aikataulujen perusteella ja henkilö, jolla on kokemusta tästä, voi hyvinkin olla suuntautuneempi kansainväliseen kulttuuriin, kuin sellainen, jolla on kokemusta vain kansallisissa yrityksissä työskentelystä. Taso 4 Henkilökohtainen kokemus Viimeinen ja kaikkien tärkein asia on se, että henkilökohtaiset ominaisuudet vaihtelevat suuresti. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 5

6 Henkilöt, joilla on kokemusta ulkomailla opiskelusta tai työskentelystä sopeutuvat luultavimmin paremmin uudessa ympäristössä työskentelyyn. Isäntämaan työntekijöiden on tärkeä tunnistaa, että uuteen ympäristöön sopeutuminen on stressaava kokemus ja on tärkeää tehdä kaikkensa tunteakseen empatiaa tässä tilanteessa olevaa kohtaan ja ymmärtää, että mikäli jännitteitä syntyy, johtuvat ne tottumattomuudesta paikalliseen tilanteeseen. Tapa turvautua omaan tuttuun käytökseen uuden ympäristön haasteita kohdatessa saattaa olla outoa tai jopa ärsyttävää isäntämaan kulttuurin jäsenten mielestä. Empatia, asettuminen toisen ihmisen asemaan ja asioiden näkeminen heidän kannaltaan on luultavasti kaikkein tärkein ainesosa menestyksekkäässä interkulttuurisessa työnteossa. Kulttuurishokin kanssa toimiminen Jokainen, joka asuu ja työskentelee oman tutun alueensa ulkopuolella joutuu enemmin tai myöhemmin selviämään kulttuurishokista. Kulttuurishokki määritellään tuntemukseksi ulkopuolisuudesta ja eristäytyneisyydestä, joka johtuu perheestä, ystävistä ja tutuista rutiineista sekä elämäntavasta erossa olemisesta ja voi aiheuttaa hämmennystä, arvaamatonta käytöstä ja jopa masennusta. Kulttuurishokki ilmenee yleensä kahdesta kuukaudesta vuoteen uuteen ympäristöön saapumisen jälkeen ja voi kestää huomattavasti kauemmin. Maahanmuuttajatyöntekijöiden tulee ymmärtää tämä ilmiö ja tunnistaa, että se on vain ohimenevä vaihe, kuten flunssaan sairastuminen. Isäntämaan työntekijöiden tulee tunnistaa, mitä maahanmuuttajakollegat käyvät läpi ja heidän tulee omata sympaattinen lähestymistapa. Tärkeä ominaisuus on kuuntelutaito. Se, että antaa työntekijöiden puhua omista kotitaustoistaan ja jakaa kokemuksiaan kanssasi voi olla tärkeässä osassa heidän integroitumisessaan. Yleiskatsaus Eurooppa työssä materiaaleihin Keskeiset kulttuuriset kysymykset Eurooppa työssä keskittyy 14 keskeiseen kulttuuriseen aiheeseen. Jokaista kuvaa tyypillinen tilanne, jossa esitellään millaisia kysymyksiä nousee esiin työpaikoilla. Kappale 1 Johdanto Tämä luo pohjaa keskusteluille ja lisää tietoisuutta etenkin niiden keskuudessa, joille interkulttuuriset asiat ovat uusia. Kappale 2 Viestin tulkitseminen Varsin usein natiivipuhujat eivät ymmärrä niitä ongelmia, joita maahanmuuttajilla on puhutun kielen ymmärtämisessä. Sanonnat, nopea puhe ja tekninen ammattikieli saattavat aiheuttaa suuriakin kommunikaatiovaikeuksia. On tärkeää, että natiivipuhujat, etenkin auktoriteettiasemassa olevat, ovat huomaavaisia sen kielenosaamistason suhteen, jonka keskustelukumppanit omaavat, sekä muokkaavat omaa kieltään tarvittaessa. Kappale 3 Ulkonäkö Se miten ihmiset pukeutuvat töihin on eräs keskeinen kysymys, sillä maahanmuuttajatyöntekijät käyttävät usein vaatekappaleita osana uskonnollista tai sosiaalista käytäntöään. Tunnetuin esimerkki tästä on pitkien hiusten peittämiseen tarkoitettu sikhimiesten käyttämä turbaani, mutta aivan yhtä tunnettu, mutta Euroopassa kiistellympi vaatekappale on hijab eli huntu, joka jättää kasvot näkyviin, tai burhka, joka peittää koko Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 6

7 kasvot, silmiä lukuun ottamatta, ja joka kuuluu joidenkin muslimiyhteiskuntien naisten vaatetukseen. Maahanmuuttajien erityisten vaatetusten takia työpaikkapukeutuminen on olennainen kysymys, mutta toisaalta korujen, kuten esimerkiksi krusifiksin, käytön voidaan katsoa loukkaavan jotakuta. Niin terveys- ja turvallisuussyistä kuin uskonnollisistakin nämä ovat voimassa olevia kysymyksiä Euroopassa 2000-luvun alussa. Kappale 4 Työetiikka Useimmat liikeyhteisöt tekevät mielellään kauppaa niiden kanssa, jotka he tuntevat ja joihin he luottavat. Mutta useissa liikeyhteisöissä hyvän ihmissuhteen muodostaminen on edellytys menestyksekkäälle kaupankäynnille. Lahjat ja vieraanvaraisuus ovat olennaisia osia tässä ihmissuhteen rakennusprosessissa joka johtaa menestyksellisiin kaupankäyntimahdollisuuksiin. Toiset liikeyhteisöt näkevät tämänkaltaiset asiat epäolennaisina tai jopa merkkinä korruptiosta. Kansainvälisessä liikeyhteisössä lahjojen antamisen ja vieraanvaraisuuden ymmärtämisellä on tärkeä osa oikeanlaisen ihmissuhteen muodostumisessa. Kappale 5 Ruoka Eräs keskeisimmistä kysymyksistä, joka aiheuttaa hämmennystä uudessa liikeympäristössä on tutun ruuan puuttuminen. Siihen minkälaista ruokaa ihmiset syövät, miten he sen tarjoavat ja syövät sekä mitkä juomat kuuluvat ruuan kanssa nautittavaksi ja missä määrin, liittyy huomattavia kulttuurisia rituaaleja. Perusruuan, kuten riisin, pastan tai nuudeleiden tarjoaminen yhtiön ruokalassa voi olla tärkeä, vaikkakin tunnistamatta jäänyt osa maahanmuuttajatyövoiman tuottavuuden ja tyytyväisyyden kannalta. Jälleen, ruualla voi myös olla uskonnollinen merkitys, kuten sianlihan kieltäminen (muslimit) tai naudanlihan kieltäminen (hindut) tai halal-lihan tarjoaminen muslimeille. Kappale 6 Uskonto Vahvasti uskonnollisissa yhteiskunnissa uskonnolliselle palvonnalle pyhitettyjen tilojen tarjoaminen on usein tärkeä kysymys. Kuitenkin yhteiskunnassa, joka erottaa uskonnon ja työpaikan roolit toisistaan, rukoushuoneiden tai kappelien tarjoaminen ei välttämättä ole etusijalla. Erityisesti muslimiyhteiskunnissa, joissa hyvä muslimi rukoilee viisi kertaa päivässä, on tähän tarkoitetun tilan tarjoaminen tärkeää, ja tämän tilaisuuden kieltäminen voidaan nähdä oikeuksien loukkauksena. Tähän kysymykseen ei ole selvää ratkaisua, mutta rukoustilojen tarjoaminen tai niiden puuttuminen on tärkeä keskustelunaihe työpaikoilla, joissa merkittävä uskonnollinen vähemmistö muodostaa osan työvoimasta. Kappale 7 Aika Asenteet aikaa kohtaan ovat merkittävä ero liikeyhteisöjen välillä, joita kuvataan ajallisesti tiukaksi (täsmällisyys on tärkeää) ja ajallisesti väljäksi (työn tekeminen on tärkeää, mutta sen suorittaminen tietyn ajan sisään ei ole). Sen ymmärtäminen, että nämä erot eivät ole osoituksia henkilökohtaisesta laiskuudesta tai sitoutumisen puutteesta, vaan yksinkertaisesti käytöksestä, joka on hyväksyttyä isäntämaassa tai maahanmuuttajayhteisössä, on tärkeää. Keskeinen strategia tähän on istua alas ja puhua eroista sekä sopia politiikasta, joka toimii molemmille osapuolille. Kappale 8 Auktoritetti Monissa yhteiskunnissa vakiintunutta kunnioitusta osoitetaan johtajalle siksi koska hän on johtaja. Usein tällaisten yhteiskuntien sanotaan ilmentävän korkeaa valtaetäisyyttä, toisin sanoen selvää sosiaalista eroa johtajan ja työntekijän välillä. Työntekijällä on velvollisuus kunnioitukseen ja tottelevaisuuteen. Johtajalla sitä vastoin on vastuu työntekijästä ja tämän perheestä huolehtimisesta. Yhteiskunnassa, jossa vallitsee matala valtaetäisyys, kunnioitus on toiminnallista. Toisin sanoen, kunnioitusta osoitetaan henkilökohtaisten ominaisuuksien ja tehokkuuden ansiosta, ei perusoikeutena. Tällaisessa liikeyhteisössä johtaja näkee itsensä Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 7

8 tasavertaisempana kollegoidensa kanssa ja on avoin keskustelulle, kritiikille tai jopa kyseenalaistamiselle. Tämänkaltaisessa yhteisössä vakiintunut kunnioitus ja johtajan tottelevaisuus saatetaan nähdä kohtuuttomana kunnioituksena tai yrityksenä hankkia palveluksia. On tärkeää tunnistaa, että nämä erot eivät liity henkilökohtaiseen rohkeuteen tai individualismiin, vaan pohjautuvat erilaisiin kulttuuriarvoihin. Kappale 9 Rotu Yksi kaikkein räjähdysalteimmista kulttuurisista kysymyksistä, rotumielipiteet vaikuttavat sekä kansainvälisiin että maansisäisiin työvoimiin. Vaikka heillä olisikin maan kansalaisuus, saattavat monimuotoisten etnisten vähemmistöjen jäsenet tuntea olonsa syrjityksi työpaikalla. Samaan aikaan ulkomaalaiset monimuotoiset vähemmistöt saattavat myös kokea syrjintää isäntäyhteisön puolelta. Vaikka rotusyrjintä on laitonta eurooppalaisen lainsäädännön mukaan, sitä tapahtuu vielä ja sitä on usein vaikea havaita ulkopuolelta, vaikka sille altistuneet tuntevat vaikutukset välittömästi. Joissain tapauksissa työntekijät saattavat nähdä jotain rasistisena, vaikka se olisi tarkoitettu kommentiksi tai kritiikiksi suorituksesta. On tarpeen olla erittäin huomaavainen ihmisten tunteita kohtaan tällaisissa tilanteissa. Toisinaan työntekijä voi yrittää syyttää auktoriteettiasemassa olevia henkilöitä rasismista, jotta itse välttäisi vastuunottamisen suoritusten puutteesta. Tämä tunnetaan rotukortin käyttämisenä ja tilannetta tulee tarkkailla sen varalta. Kaikista dvd:llä ja koulutusoppaissa käsitellyistä kulttuurisista kysymyksistä rotu on ehdottomasti kaikkein arkaluontoisin asia, sen liittyessä lukuisiin muihin keskustelun aiheina oleviin asioihin kuten ulkonäköön, ruokaan, aikaan ja asenteisiin auktoriteettia kohtaan. Kappale 10 Konflikti Kaikissa Eurooppa työssä kohtauksissa on konfliktina aineksia, mutta on tärkeää huomata, että kulttuurisessa mielessä konflikti ei usein liity tehtävään, eli siihen mikä työnkuva on tai miten se tulisi tehdä, vaan se liittyy kulttuuriin, eli syvemmälle meneviin asenteisiin tehtävää, työpaikan ihmissuhteita, seurausta ja palkkausta kohtaan. Suurimman osan ajasta ihmiset pitävät näitä asioita itsestäänselvyyksinä, koska tavat hyväksytään alitajuisesti heidän omassa yhteisössään. Mutta kulttuurien välisissä kohtaamisissa niistä saattaa usein muodostua konflikteja. Ei ole muuta vaihtoehtoa kuin puhua erilaisista asenteista, jotta voidaan tulla yhteisymmärrykseen siitä, kuinka edetä, ja tämä vie niin johdon kuin henkilökunnankin aikaa. Monille maahanmuuttajatyövoiman aiheuttama piilokustannus on se aika, joka johdolta menee suorituksiin liittyvien kiistojen ratkaisemiseen. Palkkiona on kuitenkin parempi ymmärrys kysymyksistä, jotka tulee ymmärtää ja ratkaista globalisoituvassa maailmassa. Ensimmäinen tarve on varata aikaa keskustelulle siitä, mitä vaaditaan ja yhteisöjen erilaisista lähestymistavoista suorittamista kohtaan. Toinen tarve on varmistaa, tehtävässä, johon liittyy maahanmuuttajatyöntekijöitä, että selostus on ehdottoman selvää ja yksiselitteistä. Kolmas tarve on varmistaa, että asiat on ymmärretty selvästi ja siitä ollaan samaa mieltä. Tämä kaikki vie johdon ja henkilökunnan aikaa, mutta se on tärkeää ja Eurooppa työssä materiaalien arvo piileekin siinä, että ne tarjoavat keskitetyn koulutusmahdollisuuden saavuttaa juuri tämä. Kappale 11 Pätevyysvaatimukset Eri työyhteisöillä on erilaiset näkemykset pätevyyksien merkityksestä työpaikalla. Osa arvostaa enemmän kokemusta ja suoritusta toisten keskittyessä oikeanlaisiin pätevyyksiin. On tärkeää keskustella työvoiman eri jäsenten eroavaisuuksista taustan suhteen ja arvostaa niitä. Osa saattaa tuntea, että heidän pätevyytensä on alitunnustettua työpaikalla ja toiset saattavat piiloutua pätevyyksiensä taa, piilottaakseen hermostuneisuuden liittyen suoritukseen tai uusien kollegoiden joukkoon sopeutumiseen. On tärkeää arvostaa näitä eri yhteisöjen välisiä Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 8

9 eroja lähestymistavoissa ja antaa arvoa pätevyyksille, joiden eteen monet maahanmuuttajatyöntekijät ovat uhranneet paljon. Kappale 12 Elekieli Psykologi Albert Merabianin yhdysvaltalaisten lukiolaisten keskuudessa tekemän tutkimuksen mukaan yli 60% ihmistenvälisestä kommunikaatiosta tapahtuu elekielen välityksellä. Itse asiassa käyttämiemme sanojen katsotaan olevan vähemmän tärkeitä kasvotusten tapahtuvassa kommunikaatiossa kuin sen tiedon, jonka ilmaisemme elekielemme avulla. Elekieli koostuu lukuisista asioista, ilmeistä, eleistä, katsekontaktista, asennosta, kuinka lähellä olemme toista ihmistä ja olemmeko pukeutuneet tilanteeseen asiaankuuluvalla tavalla. Yhteisöt, jotka käyttävät erittäin ilmeikästä elekieltä tunteiden ja mielialan ilmaisuun, saattavat vaikuttaa aggressiivisilta niiden yhteisöjen mielestä, jotka suosivat hienovaraisempaa elekieltä. Hymyilemistä voidaan pitää ystävällisyytenä joissain yhteisöissä ja toisissa taas idioottimaisena. Katsekontakti on kaikkein tärkein osa-alue. Suoran katsekontaktin välttelemisen katsotaan joissain yhteiskunnissa olevan merkki kunnioituksesta ikää ja ylemmyyttä kohtaan. Toisissa yhteisöissä se saattaa taas tarkoittaa epärehellisyyttä tai tottelemattomuutta tai kunnioituksen puutetta ja toisille pitkitetty katsekontakti saattaa merkitä aggressiivisuutta. Katso minuun kun puhun sinulle on vastakkain Älä katso minua tuolla tavalla kun puhun sinulle! kanssa. Pään nyökäytys saattaa joissain yhteisöissä merkitä suostumusta, kun taas toisissa se on merkkinä kieltäytymisestä tai sitoutumattomuudesta. Jälleen erilaisista kulttuurisista asenteista elekieltä kohtaan keskustelu on olennaista. Ymmärrys johtaa suvaitsevaisuuteen ja hyväksymiseen. Kappale 13 Kielitaidon hankinta Maahanmuuttajat ympäri maailman tunnistavat, että on helpompaa puhua ja ymmärtää vierasta kieltä ulkomaalaisen puhumana kuin kielen natiivipuhujalta tulevana. Tämä johtuu siitä, että natiivipuhuja ei tee myönnytyksiä puhenopeuden, murteen, aksentin tai idiomien käytön suhteen siinä missä ulkomaalainen puhuja. Riittämättömyyden tunne isäntämaan kielessä voi aiheuttaa suurta huolta suoriutumisesta ja se saattaa myös olla kulttuurishokin oire tai aiheuttaja. Kaikkien ei-natiivipuhujien tulee ymmärtää miten tärkeää on saavuttaa yhteys natiivipuhujan kieleen ja kulttuuriin, jotta he voivat paremmin perehtyä siihen, kuinka natiivipuhujat käyttävät äidinkieltään. Strategioiden kehittäminen tämän saavuttamiseksi on tärkeä osa menestyksekästä uuteen työyhteisöön intgroitumista. Kappale 14 Sukupuoli Eräs 1900-luvun suurista saavutuksista oli naisten vapautuminen. Vieläkin, 2000-luvulla paljon on vielä tehtävää ja eri liikeyhteisöjen, erityisesti perinteisempien yhteisöjen, keskuudessa on eri näkemyksiä niin naisten oikeuksista kuin heidän asemastaan kotona ja työpaikalla. Jotkin liikeyhteisöt uskovat selvää eroon työn ja kodin välillä ja ovat sitä mieltä, että naisen ensisijainen vastuu on huolehtiminen kodista ja perheestä. Tämä tarkoittaa sitä, että vain osaaikainen työ on hyväksyttävää. Sukupuolisyrjintä on laitonta eurooppalaisen lainsäädännön mukaan ja henkilöstön asema on yksiselitteinen, mutta johtajien tulee ymmärtää perinteisten maahanmuuttajakulttuurien perheenjäsenille asettamat paineet. Henkilökohtaiset ominaisuudet Loppujen lopuksi, Eurooppa työssä tähtää empatian rakentamiseen eri kansallisuuksista ja eri kulttuuritaustoista koostuvan henkilökunnan jäsenten välille. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 9

10 Tämä saavutetaan kehittämällä tiettyjä henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka edistävät elämänlaatua niin työpaikalla kuin ihmisten henkilökohtaisessa elämässä. Nämä ominaisuudet ovat: Uteliaisuus muita kulttuureita kohtaan Sen hyväksyminen, että muista kulttuureista tulevien ihmisten taustat ovat tasa-arvoisia sinun kulttuuritaustaasi nähden Epäselvyyden hyväksyminen, jos et ole varma seurauksista tai kommunikaatiovirrasta Joustavuus vaihtoehtoisten ratkaisujen löytämiseksi, jotta erimielisyydet voidaan ratkaista molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla Empatiaa nähdä tilanne toisen näkökulmasta Kyky muokata omaa kielenkäyttöäsi toisen henkilön tasoa vastaavaksi ja olennaista sujuvuutta parantavien strategioiden kehittäminen Mikäli Eurooppa työssä auttaa käyttäjiään hieman eteenpäin matkallaan näiden ominaisuuksien kehittämisessä, on projekti tehnyt tehtävänsä. Eurooppa työssä -koulutusoppaan kappaleiden rakenne Jokaisen kappaleen rakenne on seuraavanlainen. Jos materiaali löytyy myös verkko-oppaasta, kirjaimet VO on lisätty. Jokainen kappale sisältää alla esitellyt osiot. Vasemmanpuoleisessa sarakkeessa on osioiden otsikot. Oikeanpuoleisessa sarakkeessa on lyhyt kuvaus (tarkoitus), kuvaus tehtävän laadusta (aktiviteetti) ja ehdotus toteutustavasta (metodi). Osa Tavoitteet (VO) Konteksti (VO) Kohde (VO) Sisältö Tarkoitus: Tekee yhteenvedon kaikista kappaleen oppimistuloksista. Aktiviteetti: Lue ja pohdi Metodi: Osallistujat lukevat tavoitteet ja vertaavat niitä kappaleessa 1 mainitsemiinsa omiin tavoitteisiinsa. Heillä on mahdollisuus tarkastella näitä myös kappaleen lopussa. Tarkoitus: Selostaa tilanne Aktiviteetti: Keskustelu Metodi: Kysy osanottajilta, ovatko he kohdanneet vastaavia ongelmia työpaikalla, kuin mitä kappaleen aihe ja tavoitteet kuvailevat. Pyydä osallistujia jakamaan kappaleen aiheeseen liittyviä kokemuksia, mikäli heillä on niitä. Tarkoitus: Esittelee dvd:n skenaarion henkilöt ja kulttuuriset kysymykset ja kehottaa osallistujia keskittymään siihen, mitä päähenkilö tai -henkilöt sanovat ja tekevät dramatisoinnin aikana. Aktiviteetti: Lue. Metodi: Pyydä osallistujia lukemaan skenaarion tilanteesta ja henkilöistä. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 10

11 Skenaario (VO) Kysymykset (VO) Pohdintaa (VO) Roolikortit Ota kantaa Sovelluksia Tarkoitus: Keskittyä siihen, mitä dramatisoinnin henkilöt sanovat ja tekevät Aktiviteetti: Katselu ja muistiinpanot Metodi: Osallistujat katsovat dramatisoinnin ja keskittyvät kappaleessa kehotetun henkilön seuraamiseen. He kirjaavat ylös kaikki merkittävät asiat mitä henkilöt sanoivat ja tekivät. Tarkoitus: Edistää keskustelua esiin tulleista kysymyksistä. Aktiviteetti: Keskustelu Metodi: Osallistujat käyvät uudestaan läpi aiemmat muistiinpanonsa ja vertaavat niitä muiden ryhmäläisten kanssa sekä sopivat keskustelussa esiin nousseista avainkysymyksistä. Tarkoitus: Keskittyä hahmoihin ja heidän ajatuksiinsa, jotta voidaan paremmin ymmärtää miksi he käyttäytyivät niin kuin käyttäytyivät. Aktiviteetti: Keskustelu Metodi: Osallistujat jakautuvat kahden (tai kolmen) hahmon ryhmiin. He katsovat hahmon puheen kameralle. He keskustelevat miksi hahmot käyttäytyivät dramatisoinnissa niin kuin käyttäytyivät. Tarkoitus: Nähdä asiat toisen kannalta Aktiviteetti: Roolipeli Metodi: Osallistujat työskentelevät pareittain. Jokainen osallistuja valitsee roolin ja selittää asemansa parilleen. Pyritään yhteisymmärrykseen tai sopimukseen. Jokainen pari raportoi takaisin koko ryhmälle. Tarkoitus: Keskittyy dramatisoinnin jälkeen ruudulla näkyviin kysymyksiin. Aktiviteetti: Keskustelu. Metodi: Osallistujat lukevat kysymykset ja keskustelevat tuntemuksistaan. Tarkoitus: Esittelee tilanteet, joita on ilmennyt samankaltaisissa työympäristöissä ja kehottaa osallistujia sanomaan, kuinka he itse toimisivat tilanteissa. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 11

12 Aktiviteetti: Keskustelu. Metodi: Osallistujat lukevat jokaisen tilanteen ja keskustelevat niistä erikseen. He keskustelevat ongelmasta ja sen taustalla piilevistä kysymyksistä. He keskustelevat siitä, mitä jokainen osallistuja tekisi kyseisessä tilanteessa. Hyvä Käytäntö Tarkistus Seuraukset (VO) Tavoitteet Tarkoitus: Antaa esimerkkejä hyvästä käytännöstä, herättää tietoisuutta kysymyksistä ja mahdollistaa itsearvioinnin. Aktiviteetti: Lue ja keskustele. Metodi: Osallistujat lukevat hyvän käytännön ohjeet. He keskustelevat siitä, miten he voivat hyödyntää niitä omalla työpaikallaan. Tarkoitus: Itsearviointi tehtävä, jossa tarkistetaan kappaleessa heränneiden avainkysymysten ymmärtäminen. Aktiviteetti: Testi Metodi: Osallistujat tekevät testin. Keskustelua vastauksista. Tarkoitus: Arviointiprosessi. Aktiviteetti: Pohdi ja kirjoita. Metodi: Osallistujat lukevat väittämät. He arvioivat, kuinka hyvin he ymmärtävät kunkin asian ja laittavat rastin sopivaan sarakkeeseen. Jos he tuntevat, etteivät he ole ymmärtäneet jotain, he voivat palata taaksepäin ja kerrata. Tarkoitus: Tarkastella tavoitteita Aktiviteetti: Lue ja keskustele. Metodi: Osallistujat tarkastelevat kappaleen alussa kirjaamiaan tavoitteita. Kappaleen 1 alussa kirjattujen tavoitteiden tarkastelua. Jos he kirjaavat ylös, jos jotkin tavoitteet on saavutettu, ne tarvitsevat muokkausta tai että uusia tavoitteita on ilmennyt. Halutessaan he voivat keskustella asiasta parinsa tai ryhmän kanssa. Toimintasuunnitelma Tarkoitus: Soveltaa oppeja työpaikalle. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 12

13 Aktiviteetti: Kirjoittaa ja keskustella. Metodi: Osallistujat kirjaavat ylös keskeisiä asioita, joita he aikovat tehdä soveltaakseen oppimiaan asioita työpaikalla. Näiden tulisi olla mahdollisimman yksityiskohtaisia ja niillä tulisi olla tietty aikaraja. Keskustelua toimintasuunnitelmasta ryhmän kanssa. He sopivat parin kanssa tarkkailevansa toistensa edistymistä sovituin väliajoin. Käsikirjoitus (VO) Jokaisen kappaleen jälkeen on käsikirjoitus yksityiskohtaista tarkastelua varten. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 13

14 Kappale 1 JOHDANTO Tavoitteet Mitkä ovat tavoitteesi näiden materiaalien käyttämisen suhteen? Vertaa tavoitteitasi ja keskustelun aiheita ylempää muiden luokkalaistesi kanssa. Sopikaa tavoitteenne ja kirjatkaa ne ylös. Tavoitteeni Jokaisen kappaleen päätteeksi voit tarkastella näitä tavoitteita ja verrata omaa edistystäsi niihin. Konteksti Työskennelkää ryhmissä ja keskustelkaa seuraavista asioista. Kuinka paljon tilanne on muuttumassa kulttuurisesti työpaikallasi? Mitkä ovat monikulttuurisen työpaikat positiiviset puolet? Entä mitkä negatiiviset? Mitkä ovat pelkosi? Mikä voi parantaa maahanmuuttajatyöntekijän tilannetta? Mikä voi parantaa asioita johtajan näkökulmasta? Katsoessasi dvd:tä mieti, mitä olet nähnyt jokaisen kappaleen lopuksi. Esitä seuraavia kysymyksiä: Kuinka kappale on auttanut minua saavuttamaan tavoitteeni? Ovatko mitkään tavoitteeni muuttuneet tämän kappaleen opiskelemisen myötä? Kirjaa reaktiosi jokaisen kappaleen jälkeen niille varattuun tilaan. Kohde Tilanne Zafreen Rahman on Eurooppa työssä dvd:n juontaja. Zafreen on maahanmuuttajatyöntekijä Bangladeshistä, joka on muuttanut Iso- Britanniaan, jossa asuu ja työskentelee aviomiehensä kanssa. Hän esittelee sarjan ja eräitä dokumenttipätkiä, jotka kuvaavat joitain eurooppalaiseen interkulttuurisen työpaikkaan liittyviä tilanteita. Katso johdanto ja videoskenaario. Keskity seuraaviin: - Mitä Zafreen sanoo? Skenaario Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 14

15 - Dokumentit, joita Zafreen näyttää. - Mitä Zafreen toivoo tämän sarjan saavutusten olevan? Kysymykset Zafreen sanoo viittaa kuuteen avainasiaan. Kirjaa ne ylös, keskustele ja vertaa sitten tavoitteitasi. Kuusi avainasiaa: Dokumentit Mitä näit dokumenteissa? Mitä mieltä sinä olet? Kirjaa vastauksesi näihin kysymyksiin: Mikä dokumenttipätkä kiinnosti sinua eniten? Miksi? Mikä teki sinuun pienimmän vaikutuksen? Miksi? Mitä yllä olevat vastaukset kertovat siitä, mitkä aiheet ovat sinulle tärkeitä? Pohdintaa Työskentele parisi kanssa. Keskustelkaa mitä ajatuksia dokumentit, ja se mitä Zafreen sanoi, herättivät teissä. Mistä asioista olit samaa mieltä? Oliko jotain, josta et ollut samaa mieltä? Jättikö Zafreen mainitsematta joitain asioita? Työskenteleekö kanssasi eri kulttuureista kotoisin olevia henkilöitä? Onko sinulla paljon kontakteja eri kulttuuritaustaisten henkilöiden kanssa? Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 15

16 Seuraukset Kuinka hyvin ymmärrät kulttuuristen erojen tärkeyden työpaikalla? Seuraus Ymmärrän hyvin Ymmärrän osittain En ole samaa mieltä tästä Ymmärrän kuinka kulttuurierot voivat aiheuttaa väärinymmärryksiä. Ymmärrän kuinka kulttuurierot ilmenevät työpaikalla. Ymmärrän millä keskeisillä alueilla voin odottaa kulttuuristen väärinymmärrysten ilmenevän. Ymmärrän interkulttuurisen työntekijän kuusi ominaisuutta. Kappale 1 JOHDANTO Käsikirjoitus ZAFREEN RAHMAN Tervetuloa katsomaan ohjelmia eurooppalaisesta interkulttuurisesta työpaikasta. Euroopassa tapahtuu valtavia muutoksia - erityisesti työpaikoilla, joissa ihmiset eri kansallisuuksista ja taustatekijöiltään kohtaavat. Usein maahanmuuttajat ovat tervetulleita uusiin maihinsaja sopeutuvat uuteen ympäristöönsä melko helposti. Toisinaan taas kulttuuriset erot saavat aikaan väärinkäsityksiä. Seuraavassa olemme demonstroineet joitakin aiheita joita saattaa esiintyä uudessa eurooppalaisessa työpaikassa. Toivomme saavamme aikaan keskustelua ja edesauttaa rakentavaa dialogia erilaisen kulttuuritaustan omaavien ihmisten välillä. Keskustelua 1. Miten tilanne muuttuu työpaikallasi monikulttuurisuutta katsoen? 2. Mitkä ovat monikulttuurisen työpaikan hyvät puolet? 3. Mitkä ovat monikulttuurisen työpaikan heikot puolet? Mitkä ovat pelkonne? 4. Miten voidaan parantaa maahanmuuttajatyöntekijän tilanne? 5. Miten voidaan helpottaa esimiesten tehtävät tässä yhteydessä? Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 16

17 Kappale 2 VIESTIN TULKITSEMINEN Tavoitteet Ymmärtää, etteivät maahanmuuttajat välttämättä ymmärrä isäntämaan kieltä kovin hyvin. Ymmärtää jokapäiväisen kielen ja ammattikielen välinen ero. Muokata omaa puhetapaansa, eri ihmisten kanssa ja eri tilanteissa puhuttaessa. Tunnustaa tulkkien tärkeys. Konteksti Onko sinulla koskaan ollut vaikeuksia selittää jotakin ulkomaalaiselle työntekijälle? Pystytkö sanomaan joitain yleisiä väärinymmärryksiä työpaikallasi eri kieliä puhuvien henkilöiden välillä? Oletko koskaan puhunut tulkin välityksellä? Jos olet, kuvaile kokemustasi. Pohdi menestyksekkäitä keinoja, joiden avulla voit kommunikoida henkilöiden kanssa, jotka eivät ymmärrä sinua kovin hyvin. Kohde Henkilöt Rouva Patel Sairaalan potilas Puhuu hindiä Lääkäri Edwards Sairaalan kirurgi Puhuu englantia Tilanne Rouva Patel on sairaalassa ja odottaa hänelle tehtävää pientä leikkausta. Kirurgi, lääkäri Edwards, yrittää selittää toimenpidettä hänelle. Skenaario Katsokaa johdanto ja skenaario. Keskittykää seuraaviin: Tapa, jolla lääkäri Edwards selittää asian Rouva Patelin reaktio Heidän keskustelunsa tulkeista Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 17

18 Kysymykset Kirjaa ylös näkemyksesi Mitä he sanoivat Mitä he tekivät Elekieli Lääkäri Edwards Rouva Patel Mitä ymmärsimme? Yhdistä lääkäri Edwardsin ja rouva Patelin repliikit. Lääkäri Edwardin lausunnot Rouva Patelin reaktiot 1 Varaamme teille uuden ajan kahden viikon päähän. A kanssa Minun poika. Hän ymmärtää. Minä tulla pojan 2 Poistamme sappikiven joka on aiheuttanut teille ongelmia. B Anteeksi, en ymmärrä. 3 Teidän pitää allekirjoittaa lupalomake ennen leikkausta C Se iso ongelma? 4 Sappirakko itse ei tee sappea, ja sappi pääse suoleen ilman sappirakkoa, joten useimmat ihmiset tulevat vallan hyvin toimeen ilman sitä. D Paha? 5 Teemme leikkauksen. Leikkaamme neljä viiltohaavaa. E Ei. Minun poika. Hän puhuu hyvin. 14 vuotta. Minun poika hyvin viisas. 6 Hankin tulkin kun tulette takaisin. F Kyllä. Ei, se iso ongelma minulle. Mitä mieltä sinä olet? Oliko lääkäri Edwardsin selitys toimenpiteestä sairaalakäytäntöjen mukainen? Oliko lääkäri Edwardsin selitys tilanteeseen sopiva? Onko lääkäri Edwardsilla vastuu siitä, että rouva Patel ymmärtää hänen selityksensä? Toimiiko lääkäri Edwards oikein kieltäytyessään käyttämästä rouva Patelin poikaa tulkkina? Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 18

19 Pohdintaa Lue mitä lääkäri Edwards ja rouva Patel sanovat kameralle. Mikä rooli tulkeilla on työpaikallasi tai kotimaassasi? Uskotko ulkomaalaisille työntekijöille voivan koituvan haittaa siitä, ettei heillä ole tulkkia? Tiedätkö esimerkkejä tästä? Onko tilanteita, joissa tulkin läsnäolo on pakollista (esimerkiksi oikeudenkäynnissä tuomioistuimessa)? Rouva Patel sanoo En tiedä mitä lääkäri sanoi minulle. En ymmärrä mitään. En vain tiedä. Lääkäri Edwards sanoo On täysin epäeettistä antaa 14-vuotiaan pojan yrittää selittää tällaista toimenpidettä Olen pahoillani. En ole pitänyt taukoa kahdeksaan tuntiin Minulla on vielä 13 potilasta odottamassa Niin yksinkertainen toimenpide Eikö hän luota minuun? Seuraukset Kuinka hyvin ymmärrät kieleen liittyvät ongelmat työpaikalla? Seuraus Ymmärrän hyvin Ymmärrän osittain En usko tämän olevan tarpeellista Ymmärrän, että minun on hidastettava puhettani, jos selitän muulla kuin äidinkielelläni. Ymmärrän, että joskus täytyy antaa aikaa, jotta viesti voidaan ymmärtää. Ymmärrän, että on tärkeää välttää idiomeja ja teknisellä kielellä selittämistä. Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 19

20 Kappale 2 VIESTIN TULKITSEMINEN Käsikirjoitus SAIRALAOSASTOSSA, ROUVA PATELIN SÄNGYN LÄHETTYVILLÄ. KATSOO POTILAAN TIETOJA. Rouva Patel? Kuinka voitte? Varaamme teille uuden ajan kahden viikon päähän. ROUVA PATEL Paha? Suoritamme laparoskooppisen sappirakon poistoleikkauksen. ROUVA PATEL Lapa Laparoskooppisen sappirakon poiston. Poistamme sappikiven joka on aiheuttanut teille ongelmia. ROUVA PATEL Poistatte? Sappikiven. ROUVA PATEL Anteeksi. En ymmärrä. Teemme leikkauksen. Leikkaamme neljä viiltohaavaa. ROUVA PATEL Viiltohaavaa? Leikkaushaavaa vatsaanne Mahaanne. ROUVA PATEL Se iso ongelma? Ei. Rutiinitoimenpide. Teemme neljä leikkaushaavaa vatsaanne ja sitten, tähystystekniikalla ROUVA PATEL Tähystys? Poistamme rakon jonka sisällä sappikivat ovat. Sappirakko on pussi joka yleensä kerää sappea. ROUVA PATEL Sappea? Sappi on maksan tekemää eritettä joka auttaa ruumista sulattamaan rasvaa. Joten kun syötte rasvaisen aterian sappirakko supistuu, puristaen sapen suoleen. Sappirakko itse ei tee sappea, ja sappi pääse suoleen ilman sappirakkoa, joten useimmat ihmiset tulevat vallan hyvin toimeen sitä ilmankin. OK? ROUVA PATEL Kyllä... Ei, se iso ongelma minulle. Älkää olko huolissanne. Teidän pitää allekirjoittaa lupalomake ennen leikkausta, joten hankin tulkin kun tulette takaisin. OK? ROUVA PATEL Minun poika. Hän ymmärtää. Minä tulla pojan kanssa. Ei. Minä hankin tulkin. ROUVA PATEL Kyllä, minun poika hyvin viisas. Hän puhuu hyvin. 14 vuotta. Ei, se ei ole hyvä ajatus. ROUVA PATEL Kyllä. Minun poika hyvin viisas. (Kameralle) On täysin epäeettistä 14 vuotiaan pojan yrittää selittää tällaista toimenpidettä. Olen pahoillani. En ole pitänyt taukoa kahdeksaan tuntiin. Minulla on vielä 13 potilasta odottamassa. Niin yksinkertainen toimenpide. Eikö hän luota minuun? ROUVA PATEL (Kameralle) PUHUU PUNJABIA Keskustelua 1. Onko lääkäri laillisesti velvoitettu hankkimaan tulkin tässä vaiheessa? 2. Miten lääkäri olisi voinnut selittää toimenpittteen paremmin? 3. Millaista ammattietiikka sinun maassasi käytettäisiin tällaisessa tapauksessa? 4. Onko lääkärin asema moraalisesti puolustettavissa? Katsojan oppaan verkkoesite Sivu 20