VASTAVUOROISUUS. on valttia. tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä. Heikki Uhmavaara Pertti Jokivuori. Kaj Ilmonen Martti Kairinen

Transkriptio

1 VASTAVUOROISUUS on valttia tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä Heikki Uhmavaara Pertti Jokivuori Kaj Ilmonen Martti Kairinen TYÖSSÄ JAKSAMISEN OHJELMA 2003

2 Työssä jaksamisen ohjelman yhteystiedot Työssä jaksamisen ohjelma Pirkko Jukka erikoissuunnittelija Työministeriö Mikonkatu 4, Helsinki PL 34, Valtioneuvosto ISBN Taitto: AT-Julkaisutoimisto Oy Paino: Kirjapaino Keili, Vantaa

3 Esipuhe Vuosina toteutettavan Työssä jaksamisen ohjelman tavoitteena on edistää hyvinvointia työpaikoilla. Ohjelmassa olennaisiksi työssä jaksamiseen vaikuttaviksi tekijöiksi ovat nousseet päivittäisjohtaminen, työn arjessa oppiminen sekä työ- ja työaikajärjestelyt. Vastavuoroisuus on valttia -tutkimus tuo tervetulleen lisän ajankohtaiseen työaikakeskusteluun. Tutkimuksen nimen mukaisesti siinä käsitellään joustavia työaikamalleja, joista on etua sekä yrityksille että yksittäisille työntekijöille. Tutkimus sisältää kartoituksen työaikajoustojen mahdollisuuksista paikallisesti sekä kuvaukset 26 työpaikan monipuolisista työaikajärjestelyistä. Työaikalaki ja nykyiset työehtosopimukset antavat varsin laajat mahdollisuudet räätälöidä työaikajärjestelyt työpaikkatasolla. Parhaimmillaan ratkaisut lisäävät sekä yrityksen kannattavuutta että henkilöstön hyvinvointia. Eri alojen työpaikkakohtaisissa ratkaisuissa nousee esiin liukuvan työajan ja työaikapankin ohella mm. kausiluonteisen työn, vuorotyön ja tietotyön työaikahaasteita sekä työn ja muun elämän yhteensovittamista helpottavia työaikavaihtoehtoja. Tutkimuksesta selviää myös, että työaikajohtamiselle on kysyntää. Tutkimuksen päätutkijoina ovat toimineet tutkija Heikki Uhmavaara Turun yliopistosta ja tutkija Pertti Jokivuori Jyväskylän yliopistosta. Tutkimusta ovat johtaneet Turun yliopiston professori Martti Kairinen ja Jyväskylän yliopiston professori Kaj Ilmonen. Esitän tutkijaryhmälle parhaat kiitokset tutkimuksesta, joka rohkaisee työpaikkoja käyttämään paikallisen sopimisen suomia mahdollisuuksia työaikaratkaisuissaan. Samalla kiitän kaikkia tutkimukseen osallistuneita toimipaikkoja ja haastateltuja henkilöitä. Tutkimus perustuu Tulopoliittiseen sopimukseen Tutkimuksen ohjausryhmän puheenjohtajana toimi neuvottelupäällikkö Rauno Lindahl Palvelutyönantajista ja jäseninä asiamies Minna Etu-Seppälä Teollisuus ja Työnantajat -järjestöstä, lakimies Heli Ahokas Toimihenkilökeskusjärjestö STTK:sta, apulaisjohtaja Ari Seger Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK:sta, neuvottelupäällikkö Ulla-Riitta Parikka Kunnallisesta työmarkkinalaitoksesta, hallitusneuvos Tuija Wilska Valtion työmarkkinalaitoksesta, lakimies Timo von Boehm ja myöhemmin työmarkkina-asiamies Pauliina Hirsimäki Kirkon sopimusvaltuuskunnasta, neuvottelupäällikkö Markku Lemmetty ja myöhemmin tutkija Ulla Aitta Akavasta sekä sihteerinä erikoissuunnittelija Pirkko Jukka Työssä jaksamisen ohjelmasta. Helsingissä, toukokuun 27 päivänä 2003 Tuulikki Petäjäniemi Projektijohtaja Työssä jaksamisen ohjelma 3

4 Sisällys ESIPUHE... 3 I VASTAVUOROISUUS ON VALTTIA tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä... 6 Yhteenvetoa ja pohdintaa... 6 II KARTOITUS TYÖAIKAJOUSTOJEN MAHDOLLISUUKSISTA Työelämän muutokset ja työajan joustotarpeet Työaika ja työajan joustojärjestelyt Suomessa Työaikajoustot ja työaikalaki Työaikalain lähtökohdat Mistä asioista voidaan työehtosopimuksilla sopia toisin? III ROHKAISEVIA KOKEMUKSIA TYÖPAIKOILTA Tutkimustehtävä ja tutkimuksen toteuttaminen Joustavien työaikajärjestelyjen tavoite Joustavia työaikajärjestelyjä tutkimuksen kohdetoimipaikoissa Teollisuus Monipuoliset työaikajärjestelyt leipomossa Varhainen aloitusaika, pitkät työvuorot ja työaikojen kehittäminen lihajalostamossa Huonekaluyrityksen kollektiivinen sopimus joustavista työajoista ja sen päättyminen Liukuva työaika ja työaikapankki kirjapainossa...58 Kahdentoista tunnin työvuorot painotalon vuorotyössä Kausiluonteisesti pidennetty työaika polkupyörien valmistuksessa Joustava työaika ja työaikapankki konepajalla Kausiluontoisesti pidennetty työpäivä venetehtaan tuotannossa Joustavat vuoronvaihdot öljynjalostamossa Nopeasti kiertävä viisivuorojärjestelmä lannoitetehtaan keskeytymättömässä kolmivuorotyössä

5 Rakentaminen Työsuhdejärjestelyt ja itseohjautuva työaika asfalttialan kausiluonteisessa työssä Energia-ala Liukuva työaika ja työaikapankki energianjakelussa Yksityinen palveluala Joustavat työvuorojärjestelyt kaupan alalla Tuntimääriltään vaihteleva vuorotyö huoltamoyrityksessä Tiivistetty työaika jarru- ja pyöräkorjaamolla Työaikajohtaminen ja liukuva työaika asiantuntijayrityksessä Asiakaspalveluajan ja liukuvan työajan yhdistäminen vakuutusyhtiössä Kysynnän mukaan vaihteleva työaika kiinteistöalalla Pitkät työvuorot ja liukumat vartiointiliikkeessä Liukuva työaika hoitotyössä Kuntasektori Joustava vuosityöaika keskussairaalassa Joustava vuosityöaika sairaanhoitopiirissä Kunnallisen liikelaitoksen kokeilu ylempien toimihenkilöiden työskentelystä ilman työajan valvontaa Kirkonsektori Seurankuntatyö ilman työaikalain mukaista sääntelyä Valtionsektori Vankilan vartiointihenkilökunnan ylityövapaajärjestelmä Liukuva työaika ja tasoitusvapaa asiantuntijaorganisaatiossa Työaikajärjestelyjen arviointia Joustavuuden vastavuoroisuus Työn luonne ja työaikajoustot Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen ja työaikajoustot Henkilöstön edustajien rooli työaikajärjestelyistä sovittaessa LÄHTEET

6 Vastavuoroisuus on valttia I Vastavuoroisuus on valttia tutkimus työaikojen joustojärjestelyistä Yhteenvetoa ja pohdintaa Työmarkkinaosapuolet eivät katso kaavamaisten mallien sopivan uusien työaikaratkaisujen pohjaksi, koska ratkaisuissa on kysymys työpaikkakohtaisesta sopeutumisesta. Tästä syystä paikallinen sopiminen ja sen edellytysten parantaminen nousee merkittävään asemaan työaikakysymyksiä ratkaistaessa. Uusi työaikalaki ja nykyiset työehtosopimukset antavat varsin laajat mahdollisuudet sopia työaikajärjestelyistä paikallisesti työpaikkatasolla. Paikallisia työaikajärjestelyjä on tehty paljon ja usein hyvin, molempia osapuolia tyydyttävin tuloksin. Toisaalta on myös työpaikkoja, joissa mahdollisuuksia joustaviin työaikajärjestelyihin ei ole päästy hyödyntämään, koska uusien ratkaisujen toteuttamiseen ei ole ollut tarvittavaa keskinäistä luottamusta, taikka on tehty järjestelyjä, joista saadut kokemukset ovat osoittautuneet huonoiksi. Keskeinen kysymys ovat myös eri työaikamallien kustannukset. Työnantaja on voinut katsoa uuteen työaikamalliin siirtymisen kustannukset liian korkeiksi taikka uuden työaikamallin käyttöönoton on estänyt se, että vanha työaikamalli palkanlisineen on uuteen vaihtoehtoiseen järjestelmään verrattuna ollut varsin tuottoisa työntekijöille. Toimintaympäristöllä on niin ikään huomattava vaikutus. Toisilla aloilla kilpailutilanne on sallinut sen, että vanhoillakin toimintatavoillakin on pärjätty, toisilla kova kilpailu on pakottanut osapuolet toden teolla kehittämään yhteistyössä uusia työaikaratkaisuja. Monissa tutkimukseen osallistuneissa toimipaikoissa joustavat työaikajärjestelyt on toteutettu henkilöstön aloitteesta taikka työnantajan aloitteesta ensisijaisesti henkilöstön työn kehittämistä ajatellen. Milloin työaikajärjestelyjen ensisijainen tavoite on ollut tuotannon tai toiminnan tehostaminen tai kysynnän vaihteluihin sopeutuminen, on niissäkin tapauksissa järjestelyissä yleensä otettu mahdollisuuksien mukaan huomioon henkilöstön työaikatarpeita työajan sijoittelussa ja käytännön järjestelyissä. Henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet järjestelyihin edistävät sitä, että joustavuuden tarkoitus sisäistetään ja tavoitteisiin sitoudutaan. Tämä on voinut toteutua siten, että uuden työaikamallin rinnalla on otettu käyttöön järjestelyjä, jotka lisäävät henkilöstön mahdollisuuksia käyttää joustoja omien työaikatarpeidensa mukaisesti. Henkilöstön kannalta epämukavampaan järjestelyyn siirtymiseen hintana on voinut olla palkkausjärjestelmän muutos, tulospalkkion käyttöön ottaminen taikka se, että työnantaja sitoutuu olemaan tekemättä lomautuksia. Onnistuneet joustavat työaikaratkaisut edellyttävät vastavuoroisuus -periaatteen toteuttamista. Vastavuoroisuus tarkoittaa myös sitä, että esimerkiksi lisääntyneen kysynnän mukaan työaikojaan pidentäneet työntekijät kokevat saavansa kompensaation joustavuudestaan riittävien vapaiden muodossa silloin ja sillä tavalla kun vapaiden pito työntekijöiden kannalta on tarkoituksenmukaista. Kun joustavuus työntekijöille tarkoittaa usein pitkiä työpäiviä ja viikkoja tai epäsäännöllisiä työaikoja, on järjestelyissä huomioitava myös 6

7 Yhteenveto ja pohdintaa työntekijöiden tarve palautumiseen kiireen ja aikapaineen päättyessä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöillä pitäisi olla mahdollisuus kokonaisten vapaapäivien pitämiseen, eikä vain mahdollisuutta lyhentää työpäivän pituutta. Pelkkä negatiivinen kannustin - välttää joustavilla työaikajärjestelyillä lomautukset ja irtisanomiset ei ehkä motivoi työntekijöitä pitkäksi aikaa epämukaviin työaikoihin, ellei järjestely tarjoa myös työntekijöille mahdollisuutta hyötyä joustavuudestaan. Onnistuneisiin tuloksiin on päästy monenlaisista lähtökohdista. Osalla työpaikoista on ollut käytettävissä hyvät resurssit henkilöstön kehittämiseen ja mahdollisuus käyttää aikaa ja asiantuntemusta työaikamalleja rakennettaessa. Tällä on päästy hyvin tuloksiin. Mutta hyviin tuloksiin on voitu päästä myös kilpailutilanteen pakottamana joustojen ollessa ainoa selviytymisen mahdollisuus ja ilman, että henkilöstölle on voitu välittömästi korvata joustavuuteen liittyviä vaatimuksia parantamalla työehtoja muilta osin. Onnistumiseen on merkittävästi vaikuttanut, että joustovaatimusten tarve on todettu yhdessä ja yhteiseen tavoitteeseen sitoutuen on pyritty vuoropuheluun, jossa henkilöstö on kokenut omaavansa aidosti vaikuttamismahdollisuuksia siihen, millainen työaikamalli valitaan. Millainen työaikamalli on toimiva, riippuu työpaikkakohtaista työaikatarpeista ja käytettävissä olevista resursseista, kuten henkilöstörakenteesta. Toimiviin ratkaisuihin on päästy pelkästään siirtämällä työaikaa sesonkiaikoihin työn organisointitavan säilyessä muutoin ennallaan ja työaikajouston ollessa niin sanottua jäykkää joustoa, josta on sovittu vuositasolla etukäteen. Mutta tutkimuksessa on myös sellaisia työpaikkoja, jossa joustojen lähtökohtana on ollut koko toimintatavan muutos, esimerkiksi tiimityöhön ja monitaitoisuutta korostaviin työnkuviin siirtyminen, ja uuden työaikamallin kytkeminen tähän muutokseen. On muutettu koko toimintamallia joustavampaan suuntaan ja katsottu, että myös työaikajoustoista saadaan suurin hyöty tällä tavoin. Joustavat työaikaratkaisut eivät saisi tulla toimipaikoille vain vaatimuksena olla joustava kun kiristynyt kilpailutilanne niin vaatii, vaan työpaikoille olisi pikemminkin luotava järjestely, joka mahdollistaa työaikojen joustavan käytön. Useimmissa tutkimissamme toimipaikoissa suhtautuminen erilaisiin joustaviin työaikaratkaisuihin oli pääsääntöisesti hyvin positiivinen. Sekä työnantajan että henkilöstön edustajat näkivät joustavien työaikaratkaisujen lisänneen yrityksen sopeutumiskykyä, parantaneen henkilöstön työssä jaksamista sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Tähän tutkimukseen valikoitui jo tutkimusmenetelmän tähden toimipaikkoja, jossa työaikajärjestelyjä on kehitetty työnantajan ja henkilöstön yhteistyönä ja joissa työaikajärjestelyistä sovittaessa on noudatettu lainmukaisia ja tasapuolisiksi koettuja menettelyjä. Tämän tyyppisillä tutkimuksilla ei saada, eikä ole tarkoituskaan saada, tietoja sopimuksia rikkovista menettelyistä. Työsuojelutarkastajien raporttien perusteella niitäkin työpaikkoja valitettavasti on, joissa työaikamallien monipuolistuessa on otettu käyttöön säädösten vastaisia toimintatapoja. Palkansaajien keskusjärjestöjen tuoreen tutkimuksen (Laukkanen 2003) mukaan 10 prosenttia palkansaajista tekee normaalisti yli 40 tunnin työviikkoa ja viisi prosenttia yli 48 tunnin työviikkoa. Tutkimuksessa todetaan, että pitkien työviikkojen taustalla saattaa olla työajalle asetettujen normien rikkomuksia, 1 joskaan 1 Työaikalain mukaan säännöllinen viikkotyöaika ei saa ylittää 40 tuntia viikossa. EU:n työaikadirektiivi (1993) kieltää yli 48 tunnin kokonaisviikkotyöajan. 7

8 Vastavuoroisuus on valttia tutkimusaineistoon ei sisälly tietoja, joiden nojalla tätä voidaan arvioida. Tutkimuksen mukaan huomattava osa ylipitkistä työviikoista ja palkattomasta ylityöstä tehdään järjestäytymättömien palkansaajien toimesta. (Laukkanen 2003.) Yksi tutkimuksen keskeisistä tuloksista on se, että paikallistason luottamus, hyvät yhteistyö- ja neuvottelusuhteet työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken voi ilmetä työaikakäytäntöjen muutoskykyisyytenä. Parhaimmillaan tällaiset muutokset voivat hyödyntää sekä yrityksen kannattavuutta että henkilöstön työssä jaksamista. Näistä useat tutkimuksessamme raportoidut toimipaikat käyvät hyvinä esimerkkeinä. Joustavien työaikaratkaisujen yhteydessä voidaankin aivan hyvin puhua paikallisiin työelämän suhteisiin liittyvästä sosiaalisesta pääomasta. Se tarkoittaa työyhteisössä vallitsevia yhteisiä arvoja ja normeja sekä niiden varaan rakentuvia yhteistoimintasuhteita ja luottamusta. Sosiaaliseen pääomaan liittyvä yksilön sosiaalista identiteettiä vahvista funktio tuli haastatteluissa näkyviin henkilöstön vahvana sitoutumisena työorganisaationsa tavoitteisiin ja arvoihin. Monissa haastatteluissa tuli näkyviin selkeä elämän työkeskeinen organisointi. Toisin sanoen, kun plussaldoa kerännyt työntekijä pohtii vapaiden pitämisen ajankohtaa, sopiva aika ei niinkään määräydy omien vapaa-ajan harrastusten tai perhetilanteiden kuin työtilanteen mukaan: vapaat pidetään silloin kun työtilanne sallii. Aineistoa tarkasteltaessa on myös käynyt ilmeiseksi, ettei ole olemassa mitään yhtä toimivaa ratkaisua, vaan onnistunut joustava työaikajärjestely edellyttää aina paikallisten tekijöiden huomioimista. Näihin paikallisiin tekijöihin liittyy olennaisesti kulloinenkin organisaation henkilöstöresurssi sekä työn luonne. Henkilöstöresurssi, johon olennaisesti liittyvät ainakin henkilöstön ikä-, sukupuoli- ja koulutusrakenne, määrittelee hyvin pitkälle sen millaiset järjestelyt voivat osoittautua toimiviksi. Olisiko toimipaikoille mahdollista luoda joustavien työaikojen lisäksi joustavat työaikajärjestelypankit, joista työntekijät voisivat elämäntilanteensa mukaan valita heille parhaiten sopivan vaihtoehdon? Liukuva työaika plus- ja miinussaldoineen sisältää itsessään jo paljon yksilöllistä valinnanmahdollisuutta. Siihenhän sisältyy myös työntekijöiden oikeus normaalityöaikaan silloin kun työntekijän elämäntilanne sitä vaatii. Manuel Castellsin mukaan tietoyhteiskuntien kohtaamissa aikarakenteiden muutoksissa vallitseva tendenssi näyttäisi olevan työaikojen ja -aikataulujen lisääntyvä diversifikoituminen. Työaikojen diverisfikoitumisen Castells liittää osaksi yleisempää työvoiman hajaantuneisuuden kasvua työprosessien sisällä. Hän korostaa, että työajat diversifikoituvat yrityksittäin, erilaisten töiden mukaan, ammateittain ja työntekijöittäin. (Castells 1996/2000, 470). Se millaista työtä yrityksissä tehdään asettaa myös omat reunaehtonsa työaikojen joustojärjestelyille. Yksitoikkoisessa tai fyysisesti raskaassa työssä jaksamiseen kuten myös työsuojeluun tulee kiinnittää erityistä huomiota, mikäli työaikajoustoja haetaan työvuoroja tai työaikoja pidentämällä. Mikäli mahdollista, joustoja olisi tällaisessa työssä haettava ensisijaisesti muilla keinoin. Tapa, jolla työaikajoustoja otetaan käyttöön, on sekin tärkeä. Jos henkilöstö kokee, että sen näkemyksiä ei ole otettu huomioon järjestelyjä kehitettäessä, myös sitoutuminen joustojen toteuttamiseen voi jäädä vähäiseksi. Joissakin tilanteissa saattaa työnjohto kokea, että joustojärjestelyistä on sovittu vain työntekijöiden ja työnantajan kesken työnjohdon näkemyksiä kuulematta ja suhtautuu järjestelyyn varauksellisesti tämän takia. 8

9 Yhteenveto ja pohdintaa Työaika ei ole pelkästään työn tekemiseen liittyvä asia, vaan sillä on myös symbolinen ulottuvuus. Tästä johtuen saattaa muutostilanteissa ilmetä, että työaikajoustojen ulottaminen henkilöstöön, jolla on aiemmin ollut vain vähän vaikuttamismahdollisuuksia työaikoihinsa, herättää vastustusta niissä henkilöstöryhmissä, joiden työ on perinteisesti ollut työajoiltaan vapaampaa, koska oikeus säädellä omaa työaikaansa on viestinyt myös asemasta työorganisaation hierarkiassa. Joustavista työajoista ei saisi kehittyä joustavuuden rautahäkkiä. Vaikka työaikapankilla pyritäänkin usein juuri ylitöiden vähentämisen kautta saataviin kustannussäästöihin, saattaa toisinaan olla järkevää se että käytössä on myös puhtaasti rahalla korvattavat ylityöt plus- ja miinussaldojen lisäksi. Samalla tavoin ei vaatimus tehdä pitkiä työvuoroja tai viikkoja saisi jatkua ajallisesti kovin pitkään. Toisin sanoen työaikajoustoja ei pitäisi toimipaikoilla käyttää kroonisen työvoimapulan ratkaisuna. Yksi aineistosta noussut kiinnostava havainto liittyy kahteen, keskenään ristiriitaiseen trendiin. Samaan aikaan kun monilla toimipaikoilla on viime vuosien aikana toteutettu sellaisia työhön liittyviä uudelleen järjestelyjä, joiden kautta työ on muuttunut luonteeltaan entistä sosiaalisemmaksi ja muista riippuvaisemmaksi (esimerkiksi tiimityön lisääntyminen), on samaan aikaan lisääntynyt tarve sopia työajoista entistä yksilöllisemmin. Useilla toimipaikoilla käytettiin nimitystä ydintyöpäivä kuvaamaan yhteistä, kollektiivista työaikaa, jolloin palaverit ja kokoukset pidetään. Yksilön valinnanvapaus ulottui aivan kuin ennen tai jälkeen ydintyöpäivän, jolla tavallisesti tarkoitettiin kello yhdeksän ja viidentoista välistä aikaa. Näiden kahden suuntauksen, yksilöllisten valintojen ja kollektiivisten normien, yhteensovittaminen tulee varmasti aiheuttamaan monenlaisia jännitteitä toimipaikoille. Työn sosiaalistumisen ja työaikojen yksilöllistymisen tendenssejä on vaikea sovittaa yhteen kaikkia osapuolia tyydyttävällä tavalla. Joitakin optimiratkaisuja on silti mahdollista hakea. Niiden löytäminen vaatii kuitenkin kokeilua ja tutkimuksia. Englantilainen sosiologi Anthony Giddens (1999) on erotellut kaksi työsuhteen perusmallia: yksinkertaisen työsopimusmallin (simple labour contract) ja palvelusuhdemallin (service relationship). Yksinkertainen työsopimus oli vallitseva ja tyypillinen työntekijöiden tilanne teollistumisprosessin alkuvaiheessa. Sitä leimaa konfrontaatioon perustuvat työelämänsuhteet. Tämän tyyppinen työsuhdemalli sisältää ajatuksen, että palkka on (ainoa) korvaus työajasta, työntekijät ovat helposti korvattavissa ja että työnantajan ja työntekijän välinen side pelkistyy lopputuotteeseen ja palkanmaksuun. Palvelusuhdemalli taas perustuu keskinäiseen luottamukseen ja sisältää riippuvaisuussuhteen työnantajan ja työntekijän välillä. Tätä mallia luonnehtivat toisaalta työn lisääntyvä autonomisuus ja moniammattitaitoisuuden lisääntyminen, ja toisaalta tavaramarkkinoiden epävakaistumisen ja ennustamattomuuden kasvu. Yhdessä nämä prosessit pakottavat työorganisaatiot, johdon ja niissä työskentelevät työntekijät mukautumaan toimintaympäristön muutoksiin joustavalla tavalla. Yksi muutoksen seurauksista on se, että työorganisaation johdolle tulee entistä tärkeämmäksi luoda työntekijöille mahdollisuus ja tunne siitä, että he voivat osallistua organisaation kehittämiseen, luoda yhteistä organisaatioidentiteettiä sekä kouluttaa organisaatioon sitoutuneiden työntekijöiden ammattitaitoja monipuolisesti (mt., ). Työelämän modernisaatio tarjoaa yhä suuremmalle joukolle työntekijöistä yksinkertaisen työsopimusmallin sijasta palvelusuhdemallin. 9

10 Vastavuoroisuus on valttia Palvelusuhdemalliin sisältyvä työn lisääntyvä autonomisuus näkyi ehkä kaikkein selvimmin itsenäisessä asemassa olevien toimihenkilöiden tilanteessa, jossa työn tekemisen ideaali voidaan kiteyttää periaatteeseen: kunhan työt tulevat tehtyä. Samalla kun työaikojen kontrollia on vähennetty, on samanaikaisesti lisätty työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia oman työnsä suunnitteluun. Usein tämä edellyttää työntekijöiden kompetenssin laajaa hyödyntämistä, joka ilmenee selvimmin yksilöiden työtehtäviin liittyvien vastuiden ja vaikutusmahdollisuuksien delegointia työn suorittajille. Näissä proaktiivisissa organisaatioissa työntekijät joutuvat kantamaan selvästi traditionaalisten toimipaikkojen henkilöstöä enemmän työnsä kokonaisvastuuta, mikä tekee työstä haastavan mutta palkitsevan. Usein tämä merkitsee pidentynyttä työaikaa (ks. Antila & Ylöstalo 2002, 5-11). Yhdysvaltalainen tutkija, Richard Florida (2002) on käsitellyt työelämän uusia piirteitä ja nostanut esille luova luokan käsitteen. Tällä luokalla Florida tarkoittaa sellaisia ammattiryhmiä, joiden työhön liittyy uuden tiedon luominen. Määritelmän ytimessä ei ole niinkään koulutus tai ammattinimeke, vaan luova ongelmanratkaisu ja uusien tulkintojen luominen. Tähän ryhmään Florida nimeää muun muassa insinöörejä, tutkijoita, suunnittelijoita ja yleensä henkilöitä, jotka työskentelevät tietointensiivisillä aloilla (Florida 2002). Niin kutsuttujen tietotyöläisten ja tiedon käyttäjien (joilla tarkoitetaan henkilöä joka käyttää työssään tietotekniikkaa, jonka työ edellyttää suunnittelua ja ideointia sekä joka on suorittanut vähintään keskiasteen ammattitutkinnon) määrä on Suomessa noussut vuoden prosentista vuoteen 2000 mennessä jo 69 prosenttiin koko työväestöstä (Blom ym. 2001). Työaikatutkijat ovat jo pitkään havainneet työajoissa ja niiden määräytymisperusteissa muutoksia, joiden on katsottu puhuvan työaikajärjestyksessä tapahtuvan muutoksen puolesta (esim. Castells 2000; Antila 1998; 2001, Julkunen & Nätti 1999). Yksittäisenä muutosindikaattorina on pidetty muun muassa pitkien työaikojen määrää ja juuri tietotyön on katsottu kulkevan työaikamuutosten eturintamassa. Julkunen ja Nätti (1999, 164) ovat lisäksi todenneet informaatio- ja tietotekniikan käyttäjien olevan eräänlaisia aikapioneereja osoittaessaan muita palkansaajia enemmän kiinnostusta vaihtoehtoisista työnmuotoja kohtaan. Tietotyöläisten yhteydessä työajan käsite problematisoituu ja juuri tämän ryhmän kohdalla rajanveto vapaa-ajan ja työajan välillä on vähintäänkin veteen piirrettyä. Tietotyön ydin ei ole tiedossa itsessään vaan työntekijän kyvyssä käyttää tietoa hyväkseen luovasti ja tehokkaasti (Blom ym. 2001, 28). Tietotyön kannalta ehkä merkittävin työaikakategoriaa rapauttava muutos on kuitenkin työajan ja vapaa-ajan välisen rajan hämärtyminen. Jälkiteollisessa tietoyhteiskunnassa työelämän kiristyvät vaatimukset sekä vapaaajan ja perhe-elämän yhteensovittamisen vaikeudet ovat keskeisimpiä yhteiskunnallisia ongelmia ja ne saattavat tulevaisuudessa kärjistyä entisestään (Blom ym. 2001, 213). Yksi tietoyhteiskuntaan liittyvistä vaikutuksista on se, että samalla kun osaamisvaatimukset kasvavat, työ ja sen tekeminen on irtaantumassa ajasta ja paikasta. Tietointensiivisissä organisaatioissa korostuu ehkä kaikkein selvimmin aktiivisen työaikajohtamisen tarve. Jos vastuu työajoista sysätään totaalisesti työntekijälle, on seurauksena väistämättä se että osa henkilöstöstä palaa loppuun. Kun työaikojen paikallinen räätälöinti tulevaisuudessa yleistyy, korostuu paikallistason työaikajohtamisen tarve samanaikaisesti. Useat tutkimustulokset viittaavat siihen, että suuretkaan panostukset teknologian 10

11 Yhteenveto ja pohdintaa kehittämiseen tai työvoiman koulutukseen eivät johda tuottavuuden paranemiseen, ellei niitä liitetä yrityksissä osaksi toimintatapojen muutosta. Tavaroiden ja palveluiden tuotantoprosessi voidaan toteuttaa monin vaihtoehtoisin tavoin ja sellaisilla tekijöillä kuten johtamismenetelmillä, tuotannon organisointitavalla, johdon ja henkilöstön yhteistoiminnalla ja työympäristöllä on tärkeä merkitys sille, kuinka teknologiaa ja henkilöstön osaamista kyetään kehittämään ja hyödyntämään. (Alasoini 1997.) Monilla tässä tutkimusraportissa käsitellyillä toimipaikoilla on haettu vaihtoehtoja vakiintuneisiin kahdeksantuntisiin työpäiviin ja viisipäiväisiin työviikkoihin. De Jouvenilin mukaan kyse on hiljaisesta vallankumouksesta, joka etenee eri maissa eri tavoin ja eriaikaisesti. Tämä vallankumous merkitsee siirtymää kohti työaikojen erilaistumista ja aikajärjestelmien moninaistumista. (De Jouvenil 1993.) 11

12 Kartoitus II Kartoitus työaikajoustojen mahdollisuuksista 1 Työelämän muutokset ja työajan joustotarpeet Kansainvälistyvän talouden ja maailmanlaajuisten markkinoiden myötä lisääntyvä kilpailu, teknologinen kehitys sekä tuottavuus- ja osaamisvaatimusten kasvu edellyttävät yrityksiltä uusia ratkaisuja työn organisointiin ja joustavuuden kasvattamisen. Työn organisointitapojen kehittämistä edellyttävät myös henkilöstön tavoitteet sovittaa yhteen työn vaatimuksia ja yksityiselämän tarpeita. Työaikojen osalta tämä merkitsee tarvetta joustavien ja monipuolisten työaikaratkaisujen kehittämiseen. Maailmanlaajuinen talous vaikuttaa työaikoihin myös siten, että toimintoja joudutaan sovittamaan yhteen muiden aikavyöhykkeiden työrytmin kanssa. Suomen talouden tuotanto- ja yritysrakenne on muuttunut voimakkaasti viimeisen kymmenen vuoden aikana. Maamme elinkeinopoliittinen strategia on korostanut teknologian ja innovaatioiden kehittämistä, kilpailun tehostamista, verkottumista ja kansainvälistymistä. Suomi sijoittuu maailman kärkeen monilla tietoyhteiskuntavalmiuksia ilmentävillä mittareilla arvioiden. Toteutunut kehitys mahdollistaa työaikaratkaisujen osalta monia täysin uusia toimintamalleja. (Invest in Finland Bureau 2002; International Telecommunication Union 2001; Työministeriö 2002; Economist.com 2003; Tilastokeskus 2003.) Vuosituhannen vaihteen Suomea voidaan luonnehtia jälkiteolliseksi tietoyhteiskunnaksi, jonka ammattirakenteessa ja työnjaossa tietointensiivisellä eli korkeaa osaamista ja uuden tekniikan hallintaa edellyttävällä työllä ja palveluilla on keskeinen asema. (Blom, Melin & Pyöriä 2001, 15-25; Vartia & Ylä-Anttila 1996.) Muuttuva työelämä vaatii työvoimalta entistä korkeampaa osaamisen tasoa. Yhä useammat työt edellyttävät jatkuvaa uuden oppimista, kokonaisuuksien ymmärtämistä ja myös kykyä joustavaan vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön. Palkansaajaryhmien väliset erot työn luonteessa, itsenäisyydessä ja päätäntävallassa pienenevät ja henkisen ja ruumiillisen työn ero hämärtyy. (Kevätsalo 1989; Vuorinen ym ) Samalla kun tiedon ja osaamisen merkitys työssä korostuu, työn organisointi muuttuu entistä tilannekohtaisemmaksi. Pysyvien rakenteiden ja hierarkiatasojen määrä vähenee, keski- ja työnjohtotaso supistuvat ja itsenäisesti toimivien työryhmien merkitys korostuu. Kyky sopeutua jatkuviin ja yhä nopeammassa tahdissa tapahtuviin muutoksiin on tärkeää ja työorganisaatio voi koostua useista väliaikaisesti ja tiettyä tehtävää varten perustetuista työryhmistä. Ryhmätyön merkitystä korostaa lisäksi se, että tietointensiivisessä organisaatiossa kaikki tarvittava tieto on harvoin yhden henkilön hallussa. Asiakaslähtöisessä toimintamallissa ajatuksena on, että päätökset tehdään mahdollisimman itsenäisesti siellä, missä asiakkaan tarpeet parhaiten tunnetaan. Monissa yrityksissä on pyritty viemään päätöksentekoa lähelle asiakasta. Tämä merkitsee tuotteiden ja palvelusten asiakaslähtöistä muuntelua ja toimintojen sopeuttamista yhä paremmin asiakkaiden tarpeisiin. Työn organisoinnin tulee myös työaikojen osalta tukea tätä tavoitetta. 12

13 Työelämän muutokset ja työajan joustotarpeet Joustavan erikoistumisen toimintastrategian yleistyminen merkitsee, että yritykset keskittyvät tuotannossaan omiin ydintoimintoihinsa ja ostavat tarvitsemansa palvelut ulkopuolelta. Tapahtuu myös kehitystä kohti verkostotaloutta, jossa on kyse pitemmällekin menevästä yhteistyöstä kuin alihankinnasta tai ostopalvelujen käytöstä. Tässä toimintamallissa sitoudutaan yksittäisten työsuoritteiden tehostamisen sijasta ihmisten, organisaatioiden ja työsuoritteiden välisten vuorovaikutusten optimoimiseen ja tehostamiseen. Keskeiseksi tehokkuuden mahdollistajaksi nousee joustavuus. (Kauppinen 1995, 109.) Työvoiman käyttötapoihin liittyviä työorganisaatioiden joustostrategioita tarkastellaan monasti John Atkinsonin (1987) esittämän tyypittelyn avulla. Atkinsonin mukaan työorganisaatioiden joustopyrkimyksiä edistävät sekä yleiset tekijät että suhdannetekijät. Nämä pakottavat ja mahdollistavat pyrkimykset joustavuuden hankkimiseen eri menetelmin: 1) Määrällinen joustavuus tarkoittaa työvoiman määrän ja tehtyjen työtuntien määrän sopeuttaminen kysynnän vaihteluihin. 2) Toiminnallinen (tai teknis-organisatorinen) joustavuus on kyky sopeuttaa tuoterakenne ja -volyymi markkinoiden vaihteluihin joustavien valmistusjärjestelmien, teknologian, organisaation ja monitaitoisen henkilöstön avulla. 3) Taloudellinen joustavuus ja palkkajoustavuus on palkkojen sopeuttamista taloudellisiin vaihteluihin ja yrityksen kannattavuuteen ja siirtymistä uusiin palkkausjärjestelmiin, varsinkin tulospalkkaukseen. (Nätti & Julkunen 1993; Atkinson 1987; Lehto 1992, ) Atkinsonin tyypittelyä on arvosteltu liiallisesta yrityskeskeisyydestä ja siitä, että siinä sotkeutuvat joustotyön ja työmarkkinoiden joustavuuden käsitteet. Chris Bennerin (2002, 4-5) mukaan tällainen tarkastelu sivuuttaa makrotason tendenssit. Hänen mukaansa on erotettava joustotyö joustavista työmarkkinoista. Kun edellinen viittaa osaamiseen ja tietämiseen, työllisyys viittaa puolestaan työnantajan ja työntekijän välisiin sopimuksiin. Ne määrittyvät vain osaksi joustotyön pohjalta. Yhtä tärkeitä tekijöitä niiden muotoutumisessa ovat lait, instituutiot ja työorganisaation perinteet. Työaikaan liittyviä ratkaisuja ajatellen määräaikaisen työvoiman käyttö edustaa määrällistä joustavuutta. Osa-aikatyön käytön perusteena voi olla pyrkimys määrälliseen joustoon, mutta osa-aikatyö voi olla myös toimintatapaan liittyvää toiminnallista joustavuutta. Joustavat työaikajärjestelyt, joilla henkilöstön työaikaa sopeutetaan tuotteiden tai palvelusten kysyntää vastaavaksi, voidaan luokitella lähinnä toiminnallisen jouston tavoitteluksi. Toiminnalliseen joustavuuteen voidaan lukea myös ne henkilöstölähtöiset työaikajärjestelyt, joilla toimintaa sopeutetaan henkilöstön työaikatarpeita vastaaviksi. 13

14 Kartoitus Toiminnallisen ja määrällisen joustavuuden lisääntyminen saattaa eriyttää työvoimaa kolmenlaiseen työvoimatyyppiin: 1) Ydintyövoimaan, joka käsittää työntekijät, jotka työskentelevät tehtävissä, joita yritykset pitävät kannaltaan tärkeimpinä ja osaamisalueeseensa kuuluvina. Ydintyövoima koostuu ammattitaitoisesta ja monikäyttöisestä henkilöstöstä, joka on yleensä kokoaikaisessa ja pysyvässä työsuhteessa. Ydintyövoimaan sovelletaan tyypillisesti toiminnallista joustavuutta. 2) Reunatyövoimaan, joka käsittää työntekijät, jotka työskentelevät yrityksen kannalta lähinnä vähempiarvoisiksi ja rutiininomaisiksi katsotuissa työtehtävissä. Tämä työvoima on ydintyötä useammin osa- tai määräaikaisessa työsuhteessa olevaa. Reunatyövoimaan sovelletaan tyypillisesti määrällistä juostavuutta. 2) Ulkoiseen työvoimaan, joka käsittää työntekijät, jotka eivät ole varsinaisesti yrityksen omaa työvoimaa, vaan esim. alihankkijoiden työvoimaa, työnvälitystoimistojen kertaluonteisia urakoita varten välittämää tai itsensä työllistäviä. Ulkoisen työvoiman tehtävät voivat olla monenlaisia. Ulkoinen työvoima voi kuulua jonkin toisen yrityksen ydintyövoimaan. (Alasoini 1991, 5-6.) Uusien tuotantomuotojen ja niihin liittyvien toimintastrategioiden keskeinen piirre on joustavuuden tavoittelu ja erikoistuminen. Työaikajoustot ovat yksi keino toiminnallisen joustavuuden saavuttamiseen. Työorganisaatioiden ja työnantajan kannalta uusien työaikaratkaisujen keskeinen tavoite on toiminnallisen jouston, kasvun ja kilpailukyvyn edistäminen sekä palvelujen sovittaminen entistä paremmin asiakkaiden tarpeita ja kysyntää vastaaviksi. Uusi teknologia mahdollistaa uudenlaisia ratkaisuja tähän. Elämisen mallien erilaistumisen ja taloudellisten mahdollisuuksien paranemisen myötä työelämään osallistumisen joustavuuden lisääminen on yhä useammin myös henkilöstön tavoitteena. Joustavien työaikaratkaisujen avulla on mahdollista sovittaa eri elämänvaiheissa yhteen työn ja yksityiselämän tarpeita sekä edistää työssä jaksamista. Ammattiyhdistysliike on suhtautunut myönteisesti joustavien työaikaratkaisujen kehittämiseen edellyttäen, että lisääntyvään joustavuuteen edetään myös henkilöstön työaikatarpeet huomioon ottaen. Työllisyyden tukeminen työaikajärjestelyin kuuluu niinikään ammattiyhdistysliikkeen tavoitteisiin. Työajan yleisen lyhentämisen tavoite on nähty työntekijäpuolella tärkeäksi, toisin kuin työnantajajärjestöissä. Ammattiyhdistysliikkeen suhtautuminen työaikajoustoihin on muuttunut joustoista saatujen kokemusten myötä vastustavasta varauksellisen myönteiseksi. Vielä vuonna 1986 SAK torjui työnantajan vaatimuksen työaikajoustojen lisäämiseksi. Metalliliitossa, joka on Suomessa työaikajoustojen ja paikallisen sopimisen edelläkävijöitä, sovittiin kuitenkin jo kahta vuotta myöhemmin työajan joustomallista, joka vastasi torjuttua esitystä. Sopimuksen mukaan päivittäistä työaikaa voitiin pidentää 12 tuntiin edellyttäen, että työtuntien määrä tasoittuu 16 viikon tasoitusjakson puitteissa normaaliksi. Työaikajousto- 14

15 Työelämän muutokset ja työajan joustotarpeet jen lisäämisen mahdollisuuksia laajennettiin edelleen vuoden 1994 työehtosopimuksissa, kun niihin otettiin määräykset paikallisista toisinsopimismenettelyistä ja paikallisesta sopimisesta toimipaikkatasolla tuli normaali menettely työaikojen järjestelyssä. Vuoden 1996 uusi työaikalaki on osaltaan lisännyt paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Uusi työaikalaki mahdollisti kirjata työehtosopimuksiin säännöksiä joustavista työajoista ja väljentää joitakin työaikaan liittyviä määrittelyjä, kuten yötyön, jaksotyön ja varallaolon käsitteitä. Työaika-asioissa työaikajoustoista sopimisen mahdollisuudet ulotettiin järjestäytymättömille yrityksille niille toimialoille, missä on voimassa yleissitova työehtosopimus. Muilla järjestäytymättömillä yrityksillä mahdollisuudet ovat vähäiset. Työaikoja säätelee myös EU:n työaikadirektiivi mm. vuorokautisen lepoajan määrittelyllä. (Anttila & Lehtonen 2001, 13; Teollisuus ja Työnantajat 1999; Kemianteollisuus ja Kemianliitto 1997.) Työaikajoustojen lisääntyminen on kytkeytynyt työehtojen paikallisen sopimisen yleistymiseen. Paikallinen sopiminen työaikajärjestelyistä on suomalaisessa työelämässä jo arkipäivää. Työaikajärjestelyihin liittyvät asiat ovat toimipaikoilla paikallisesti sovittavista asioista kaikkein tavallisimpia ja niistä on sekä työnantajan että henkilöstön mukaan myös helpointa päästä työpaikoilla sopimuksiin (Uhmavaara ym. 2000). Koska joustavien työaikojen käytön mahdollisuudet määräytyvät työ- ja virkaehtosopimusten määräysten sekä työaikalain perusteella, on joustomahdollisuuksissa sopimusalakohtaisia eroja. Niin sanottu normaalityöaika on tarkoittanut useimmille kokopäivätyötä, jota on tehty yleensä säännöllisesti viitenä päivänä viikossa, usein maanantaista perjantaihin, aamuseitsemän ja iltakuuden välillä (Kandolin 2002). Perinteisiä työaikojen jouston muotoja ovat olleet ylityöt ja vuorotyö. Uudet työaikamallit ovat kuitenkin yleistymässä nopeasti. Työterveyslaitoksen haastattelututkimuksen mukaan kolme neljästä miespalkansaajasta ja kaksi kolmesta naispalkansaajasta jousti työajoissaan työnantajalähtöisesti vuonna 2000, mikäli tuotannon ja palveluaikojen vaihteluun liittyvät työajan joustot, kuten ylityöt, viikonloppuisin tehtävä työ ja vuorotyö katsotaan ensisijaisesti työnantajan tarpeista johtuviksi työaikajärjestelyiksi. Ensisijaisesti henkilöstölähtöiset, yksilölliset työaikajoustot koskivat noin joka kolmatta palkansaajaa. (Kandolin 2002; Työterveyslaitos 2002.) Käytännössä työaikajoustoja ei ole mielekästä jakaa kategorisesti työnantaja- ja henkilöstölähtöisiin ratkaisuihin. Mielekkäämpi ratkaisu on käyttää jaottelua, jossa erilaiset ratkaisut nähdään työnantajan ja henkilöstön näkökulmista eri määrän joustavuutta tarjoavina. Joustavuus on ikään kuin jatkumo, jolle sijoittuvat työaikajärjestelyt voivat olla enemmän tai vähemmän työnantajan tai työntekijän etujen mukaisia. Yrityksen on lähes mahdotonta saavuttaa työajoissa suurta joustavuutta, ellei saman aikaisesti tarjota myös työntekijöille työaikojen yksilöllisen joustavuuden mahdollisuuksia. (Kandolin & Hakola 2000, 44.) Työajan lyheneminen Keskimääräinen vuosityöaika lyheni teollisuusmaissa viime vuosisadan aikana noin kolmanneksen. Vuosisadan alussa työpäivät olivat vielä tunnin mittaisia ja vuosityöaika teollisuuden päivätyössä runsaat 2400 tuntia luvun alustakin keskimääräinen vuotuinen työaika on lyhentynyt noin 300 tunnilla. 15

16 Kartoitus Työaika on lyhentynyt kaikilla tasoilla. Työpäivät ja työviikot ovat lyhentyneet ja vuotuiset lomat ovat pidentyneet. Viikkotyöajan osalta merkittäviä virstanpylväitä ovat olleet siirtyminen 45 tunnin työviikkoon vuonna 1959 sekä edelleen 40 tunnin työviikkoon ja vapaisiin lauantaihin vuosina Vuosilomat ovat kehittyneet siten, että vuonna 1922 vuosilomaetuuden tullessa voimaan, lomaa oli 4 7 päivää. Vuoden 1939 vuosilomalailla vakinaisesti töissä olevat saivat 5 12 päivän loman. Vuonna 1946 työaikalain muutos pidensi vuosiloman päiväiseksi. Vuoden 1960 vuosilomalain muutos pidensi loman edelleen päivään luvun alussa tuli voimaan neljän viikon vuosiloma ja äitiysloma piteni 7 kuukauteen, vuosikymmenen loppupuolella sovittiin isyyslomasta ja vuosilomalakiin tuli talviloma. Opintovapaalaki säädettiin vuonna Teollisuuden työntekijöiden vaadittua työaikansa lyhentämistä samalle tasolle toimihenkilöiden kanssa, vuoden 1984 tulosopimukseen sisältyi päätös lyhentää teollisuuden työaikaa 16 tai 32 tunnilla vuonna 1986, jonka vuoden sopimuksella lyhennyksiä edelleen jatkettiin 68 tunnilla vuosina Lyhennys oli mahdollista toteuttaa säännöllisen viikkotyöajan lyhennyksenä tai työajan lyhennysvapaina eli pekkasvapaina, joihin olivat oikeutettuja kahdeksan tuntia päivässä ja 40 tuntia viikossa tekevät työntekijät. Näiden päätösten seurauksena työaika lyheni vuosina yhteensä enintään sadalla tunnilla. Vuonna 1992 vuotuista työaikaa lyhennettiin päivällä (loppiainen). Vuorotteluvapaasta sovittiin vuonna 1996 ja samana vuonna toteutettiin työaikalain kokonaisuudistus, jonka seurauksena työaikajärjestelyjen paikallinen sopiminen yleistyi. Vuosina toteutettiin päivätyössä olevien teollisuuden työntekijöiden työajan lyhennys, jonka seurauksena vuotuinen työaika lyheni helatorstaiviikon johdosta yhdellä työvuorolla. (SAK 2003; TT 2002.) Kansainvälisillä sopimuksilla ja sitoumuksilla on ollut vaikutusta vuosilomiin ja työaikoihin, muun muassa ILO:n yleissopimuksella palkallisista vuosilomista, Euroopan Sosiaalisella Peruskirjalla ja EU:n työaikadirektiivillä. Työajan lyhentyminen on toteutunut myös elinikäisen työajan lyhentymisen muodossa työelämään osallistumisen siirtyessä aiempaa myöhemmäksi opiskeluaikojen pidentyessä, erilaisiin elämäntilanteisiin liittyvien vapaiden, kuten vuorotteluvapaan ja opintovapaajärjestelmän kehittymisen myötä, sekä eläkkeelle jäämisen varhaistuessa joustavien eläkejärjestelyjen seurauksena. Tämä on osaltaan alentanut työvoimaosuutta siinä määrin, että kehitystä on viime aikoina tässä suhteessa pyritty kääntämään päinvastaiseksi. Tehdyt työtunnit vähenivät lamavuosina selvästi, mikä heijastui korkeana työttömyytenä. Vuonna 2000 tehtyjen työtuntien määrä työllisiä ja palkansaajia kohden ei ollut vielä palautunut luvun alun tasolle, kuten ei myöskään työllisyys, vaan tuotannon kasvu oli saatu aikaan pienemmällä työvoimalla. (Työministeriö 1999; Tilastokeskus 2001.) Ansiotyötä tehdään työtunneilla mitattuna nykyisin Suomessa vähemmän kuin ennen lamavuosia. Työssäkäyvien lukumäärän vähenemisen ohella tähän on ollut syynä väestön ikääntyminen. Koko 1990-lukua tarkastellen tehtyjen työtuntien määrä työllistä kohden pysyi suunnilleen ennallaan. Vuonna 1990 loma- ja vapaapäivien vuotuinen määrä oli työllistä kohden 130, mistä se laman aikana väheni muutamalla päivällä, mutta nousi vuosikymmenen loppuvuosina 132 päivään. Vuotta 2000 koskevan työvoimatilaston mukaan työllisillä oli keskimäärin 137 vapaa- ja lomapäivää vuodessa. Luku ei ole täysin 16

17 Työelämän muutokset ja työajan joustotarpeet vertailukelpoinen aiempiin lukuihin Tilastokeskuksen tutkimusmenetelmän muutosten takia. (Tilastokeskus 2001, 71-72; Työministeriö 1999, 29; Tilastokeskus 2003.) Työajan lyhentämisen työllisyysvaikutuksista Työajan lyhentämisellä oli keskeinen hyvinvointia lisäävä vaikutus aikoina, jolloin vapaaaikaa oli vähän. Työolojen kehittyessä ja vapaa-ajan lisääntyessä työajan lyhentäminen on kytkeytynyt elintason nousuun. Työaika on Suomessa lyhentynyt noin 0,5 prosenttia vuodessa, mikä vastaa kuudesosaa tuotannon ja tulojen kasvusta. (Kiander 1999, 6.) Kulttuurin muutoksessa vapaa-ajasta on tullut entistä halutumpaa. Työajan lyhentämisen yhtenä tavoitteena on ollut työn terveydellisten haittojen ja kuluttavuuden vähentäminen osana työolojen yleistä kehittämistä ja vastauksena tehostuvan työnteon vaatimuksiin. Työaikaa lyhentämällä on katsottu myös voitavan jakaa työtä tasaisemmin ja vähentää työttömyyttä. Työajan lyhentämisen työllisyysvaikutukset ovat olleet kiistanalainen kysymys, johon taloustieteilijät ovat enimmäkseen suhtautuneet varauksellisesti tai kielteisesti (Kiander 1999). Kianderin mukaan tärkeimmät perustelut tälle näkemykselle ovat olleet: 1) työn määrä ei ole vakio, 2) työttömyys ei riipu työajasta ja 3) työajan lyhentäminen vähentää työn kysyntää. Palkansaajien Tutkimuslaitoksessa toteutetun tutkimuksen mukaan työajan lyhentäminen on Suomessa johtanut työvoiman käytön tehostumiseen sekä lievään työllisyyden paranemiseen. Ylitöiden määrä ei ole pysyvästi lisääntynyt työajan lyhentämisen seurauksena. Työllisyysvaikutusten kannalta on oleellista, että tuntiansioita ei koroteta ja että työttömyys ei ole kokonaan rakenteellista. Edellytyksenä on myös, että käynti- ja palveluaikoja pidennetään työajan lyhentyessä. Tutkijat korostavat, että vaikka työllisyysvaikutuksia voidaan saada aikaan, työtä jakamalla ei ole mahdollista poistaa työttömyyttä. Useita työtehtäviä on vaikea jakaa, eikä erityisosaamista luoda lisää työaikaa lyhentämällä. (Kiander 1999, 9 ja 16; Böckerman 1998, 5.) Ranskan viikoittaisen työajan lyhennyksen 35 tuntiin yhtenä tavoitteena oli työllistäminen. Lain perusteluissa arvioitiin, että 10 prosentin työajan lyhennys johtaa kuuden prosentin lisäykseen työvoimasta. Ranskan työministeriön selvitysten mukaan työllisyystavoite saavutettiinkin aluksi, mutta sittemmin työllisyysvaikutusta ovat pienentäneet tuotannon tehostuminen ja organisaatiomuutokset siten, että pysyviksi näyttäisi jäävän vain viidennes uudistuksen ensi vaiheessa syntyneistä työpaikoista. (Key Finland 2001.) Tutkimuksen työajan lyhentämisen vaikutuksista työllisyyteen ovat tuloksiltaan vaihtelevia ja osin ristiriitaisiakin. Vaikutukset työllisyyteen riippuvat muun muassa suhdanteista, toimialasta, työn luonteesta ja työaikajärjestelyistä. Kaavamaiset ja työvoimakustannuksia nostavat ratkaisut voivat johtaa uusien työpaikkojen syntymisen sijasta työpaikkojen vähenemiseen. (Työministeriö 1999, 56; Roche ym ) 17

18 Kartoitus 2 Työaika ja työajan joustojärjestelyt Suomessa Työaika Työaikalain mukaan työajaksi luetaan työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Päivittäisiä lepoaikoja ei lueta työaikaan, jos työntekijä saa tällöin esteettömästi poistua työpaikalta. Matkaan käytettyä aikaa ei niin ikään lueta työaikaan, ellei matkaa ole samalla pidettävä työsuorituksena. Työaikalain yleissäännöksen mukaan säännöllinen työaika on lähtökohtaisesti enintään kahdeksan tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa, mikä voidaan järjestää myös keskimäärin 40 tunniksi enintään 52 viikon ajanjakson aikana. Työehtosopimuksilla taas on sovittu monista muunlaisista säännöllisistä työajoista eri henkilöstöryhmille. Suomen Tilastokeskuksen EU-mallin mukaisessa työvoimatutkimuksessa säännöllinen työaika tarkoittaa palkansaajien säännöllistä tai sopimuksen mukaista työaikaa, johon ei lueta yli- tai lisätyötä. Normaali työaika tarkoittaa säännöllistä, esimerkiksi työehtosopimuksissa sovittua työaikaa, jonka työntekijä tavallisesti tekee, mukaan lukien säännöllinen yli- tai lisätyö. Tähän eivät vaikuta poissaolot. Säännöllisesti tehty ylityö tarkoittaa jatkuvasti tehtyä säännöllisen työajan ulkopuolista työaikaa. Suomen työvoimatutkimuksessa ylityötä ei luettu normaaliin työaikaan ennen vuotta Tehty työaika tarkoittaa tehtyä työaikaa kaikki ylityö ja lisätyö mukaan lukien. Tehdystä työajasta on vähennetty tilapäiset poissaolot. Päivystys- tai varallaoloaikojen tilastoinnista ei ole EUsuosituksia, joten toisinaan ne saatetaan lukea osittain tai kokonaan tehtyyn työaikaan. Sopimusten mukaista palkattua työaikaa ei työvoimatutkimuksessa tilastoida. Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen luokituksissa ja tiedonkeruutavassa on tapahtunut vuosien mittaan muutoksia (viimeksi vuonna 2000), joten tutkimukseen perustuvien aikasarjojen luvut eivät ole täysin vertailukelpoisia keskenään. (Tilastokeskus 1998:9 ja 2001; Keskusjärjestöjen työaikatyöryhmä 2002.) Tehtyjen työtuntien määrä 2 oli Suomessa Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan vuonna 2001 palkansaajilla keskimäärin 1616 tuntia. Palkansaajista yksityisellä sektorilla työskentelevien vuotuinen työtuntien määrä on korkeampi kuin julkisen sektorin henkilöstön. Vuonna 2001 teollisuuden palkansaajilla vuosityöaika oli 1680 tuntia, kaupan alalla 1574 tuntia ja julkisella sektorilla 1543 tuntia. Yrittäjien työtuntien määrä on selvästi korkeampi kuin palkansaajien työtuntien määrä. (Tilastokeskus 2001; Keskusjärjestöjen työaikatyöryhmä 2002.) Tilastokeskuksen ajankäyttötutkimuksen mukaan työssäkäyvien vuosityöaika on pysynyt viime vuosikymmenen keskimäärin ennallaan, mutta työpäivät ovat pidentyneet ja työstä vapaat päivät ovat lisääntyneet. Miehet käyttävät selvästi enemmän aikaa ansiotyöhön kuin naiset. Sukupuolten välinen ero on kuitenkin kaventunut kun miesten keskimääräinen vuosityöaika on lyhentynyt ja naisten pidentynyt. Myös eri palkansaajaryhmien työaikaerot ovat tasoittuneet. (Tilastokeskus 2003.) 2 Tehtyyn työaikaan lasketaan normaalina työaikana tehty työ, palkallinen ja palkaton ylityö, sivutyö, virka- tai työmatkalla olo, työkoulutuksessa olo sekä päivystyksestä ja varallaolosta palkallinen osuus. Tehtyyn työaikaan ei lueta työmatkoja, ruokatunteja, vuosilomia eikä muita poissaoloja. (Keskusjärjestöjen työaikatyöryhmä 2002.) 18

19 Työaika ja työajan joustojärjestelyt Suomessa Kuvio 1 Tehdyt työtunnit vuosina Tehdyt työtunnit Kaikki työlliset Kaikki palkansaajat Julkisen sektorin palkansaajat Yksityisen sektorin palkansaajat (Lähde: Tilastokeskus Vuoden 2000 luvut eivät ole vertailukelpoisia aiempiin) Kansainväliset tilastot työajan pituudesta ovat osin tulkinnanvaraisia, koska joissakin maissa tilastoidaan työajaksi sovittu työaika ja joissakin toteutunut työaika. Myös osaaikatyöhön ja yrittäjien tilastointiin liittyvät tulkinnat heikentävät tilastojen vertailukelpoisuutta. OECD:n tilaston mukaan suomalaisten vuotuinen työaika on kansainvälistä keskitasoa. Selvästi suomalaisia enemmän työtunteja työllistä kohden tehdään muun muassa Koreassa, Tsekissä, Meksikossa, Irlannissa ja Yhdysvalloissa. Lyhyempi vuotuinen työaika taas on muun muassa italialaisilla, ruotsalaisilla, sveitsiläisillä, ranskalaisilla, saksalaisilla ja norjalaisilla työllisillä. (Tilastokeskus 2001; OECD 2001.) Tilastokeskuksen työvoimatutkimukseen perustuvan työvoimatilaston mukaan suomalaisten palkansaajien keskimääräinen normaali viikkotyöaika vuonna 2000 oli 37,1 tuntia (työntekijöillä 37,3 tuntia ja toimihenkilöillä 37,0 tuntia). Normaalityöaika viittaa työaikaan ilman ylitöitä ja luvut ovat ammattiasemakohtaisia keskiarvoja, joihin sisältyy osa-aikatyötä tekeviä, eivätkä näin ollen kuvaa tyypillisen työviikon pituutta ammattialoittain. Yrittäjät ja yrittäjäperheenjäsenet tekivät keskimäärin 10 tuntia pitempää työviikkoa kuin palkansaajat. Vuoden 2001 työvoimatutkimuksen mukaan palkansaajien keskimääräinen tehty viikkotyöaika oli 36,3 tuntia. Tehdyn työajan vuosittainen määrä on tilaston mukaan palkansaajilla vähentynyt keskimäärin 22 tuntia. (Tilastokeskus 2001; Työmarkkinajärjestöjen työaikatyöryhmä 2002.) Työehtosopimuksilla sovitun keskimääräisen viikkotyöajan pituus on Euroopan maissa yleensä 37 ja 40 tunnin välillä. EU-maista selvästi lyhin työviikko on Ranskassa, missä keskimääräinen työaika on 35 tuntia viikossa. Ranskassa siirryttiin 35-tuntiseen työviikkoon vuosina (Eiro 2002; Työministeriö 1999.) Teollisuuden ja Työnantajien työaikatiedustelun mukaan vuonna 2001 keskimääräinen tehty työaika oli teollisuudessa lisä- ja ylityöt mukaan lukien työntekijöillä 1585 tuntia ja toimihenkilöillä 1647 tuntia. Vuonna 2002 päivätyössä olevien teollisuuden työntekijöiden säännöllinen 3 vuosityöaika lyheni yhdellä työvuorolla (helatorstaiviikko) ja oli 1708 tuntia. Vuorotyössä työaika ei lyhentynyt. Kolmivuorotyössä työntekijöiden sään- 3 Säännöllinen teoreettinen työaika käsittää työaikajärjestelmän mukaisen työajan, mukaan luettuna vuosilomaajan, mutta ei ylityöaikaa eikä työajan lyhentämiseen liittyviä vapaita. Säännöllinen työaika saadaan, kun säännöllisestä teoreettisesta työajasta vähennetään vuosiloma-aika. 19

20 Kartoitus nöllinen vuosityöaika vaihteli sopimusalasta riippuen 1620 ja 1650 tunnin välillä. Vuonna 2002 toimihenkilöiden säännöllinen vuosityöaika oli teollisuudessa 1695 tuntia. (Teollisuus ja Työnantajat 2002.) Palveluyrityksissä keskimääräinen tehty vuosityöaika vaihteli vuonna 2001 toimialasta riippuen 1305 ja 1499 tunnin välillä. Kokonaisia työpäiviä oli työntekijää kohti keskimäärin (Palvelutyönantajat 2002.) Noin 70 prosenttia palkansaajista tekee säännöllistä päivätyötä. Säännöllistä päivätyötä tekevien osuus pieneni 1990-luvulla noin 5 prosenttia. (Lehto & Sutela 1998; Työterveyslaitos 2002, 32.) Tilastokeskuksen työolotutkimuksen yhteydessä tehdyn kyselyn mukaan 4 (Laukkanen 2003) palkansaajien nykyinen viikkotyöaika vastaa keskimäärin varsin hyvin sitä, kuinka pitkä viikkotyöajan toivotaankin olevan. Sekä tehty normaalityöaika viikossa että toivottu viikoittainen työaika ovat keskimäärin 37 tuntia. Keskiarvon taustalla on kuitenkin hajontaa siten, että monet lyhyttä työviikkoa tekevät haluaisivat tehdä nykyistä enemmän työtä ja useat pitkää työviikkoa tekevät lyhentäisivät mielellään työviikkoaan. Kolmannes palkansaajista haluaisi muuttaa viikkotyöaikaansa: 19 prosenttia haluaisi työviikkonsa lyhemmäksi ja 17 prosenttia pitemmäksi. Suurin osa työaikatoiveiden ja tehdyn työajan välisestä erosta selittyy yksilöllisillä syillä. (Laukkanen 2003.) Ylityöt ja sivutyöt Ylityön 5 käsite on osin tulkinnanvarainen ja saa eri tilastoissa erilaisia määrittelyjä, minkä vuoksi niissä ilmenevät tiedot eivät ole suoraan vertailukelpoisia. Tilastokeskuksen työvoimatilastojen mukaan ylitöiden osuus työtunneista oli vuonna 2000 kaikilla palkansaajilla 1,8 prosenttia. Ylitöitä teki työvoimatilaston mukaan kaikkiaan palkansaajaa, joista oli miehiä ja naisia. Ylityöaste eli ylityötä tehneiden osuus työllisistä oli 7,2 prosenttia. Miesten ylityöaste oli 10 prosenttia ja naisten 6,7 prosenttia. 4 Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen toisen neljänneksen aineisto vuodelta Aineisto koko on runsaat henkilöä. 5 Ylityöllä tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tehtyä työtä, jota tehdään yleisen säännöllinen työajan mukaisesti määrätyn säännöllisen vuorokautisen ja viikoittaisen työajan lisäksi. Jos säännöllisen työajan pituus on rajoitettu vuorokaudessa ja viikossa, voi muodostua sekä vuorokautista että viikoittaista ylityötä. Vuorokautista ylityötä on yleensä työ, jota työntekijä tekee vuorokaudessa kahdeksan tunnin lisäksi. Viikoittaista ylityötä on yleensä työ, jota työntekijä tekee viikossa 40 tunnin lisäksi ylittämättä kuitenkaan vuorokautista säännöllistä enimmäistyöaikaa. Viikoittaista ylityötä laskettaessa ei työviikon aikana tehtyjä vuorokautisia ylityötunteja oteta huomioon. Viikoittaista ylityötä on yleensä työviikon kuudentena tai seitsemäntenä päivänä tehty työ. Kun työntekijä liukuvassa työajassa oma-aloitteisesti pidentää työaikaansa liukuman puitteissa, tämä ei ole ylityötä. Vuorokautista ylityötä on työ, jota työntekijä työnantajan aloitteesta tekee säännöllisen vuorokautisen enimmäistyöajan, yleensä siis kahdeksan tunnin lisäksi. Myös vuorokautisen liukumarajan ylittävä työ on ylityötä, jos sitä on tehty työnantajan aloitteesta tai työnantajan tieten ja hänen hiljaisesti hyväksymänään. Jaksoylityötä on jaksotöissä se työ, joka ylittää sovitun jakson säännöllisen enimmäistyöajan, siis joko 80 tuntia kahdessa viikossa tai 120 tuntia kolmessa viikossa. Ylityötä saa teettää enintään 138 tuntia neljän kuukauden ajanjakson ja enintään 250 tuntia kalenterivuoden aikana. Kalenterivuodelle säädetty 250 ylityötunnin enimmäismäärä saadaan ylittää enintään 80 tunnilla paikallisella lisäylityösopimuksella. Tuolloin ylityön enimmäismäärä on 330 tuntia kalenterivuodessa. Lisätyötä on työsopimuksella tai työehtosopimuksella sovitun työajan lisäksi tehty työ, joka ei kuitenkaan ylitä lain mukaista yleistä säännöllistä työaikaa. Lisätyötä voi syntyä, jos sovittu säännöllinen työaika on lyhyempi kuin laissa säädetyt säännölliset enimmäistyöajat. Lisätyötä on tuolloin säännöllisen enimmäistyöajan ja sovitun säännöllisen työajan erotus. 20