Transkriptio

1 AITOA VAIKUTTAVUUTTA, KATTAVUUTTA JA PITKÄJÄNNITTEISYYTTÄ TYÖYHTEISÖPALVELUIHIN Yhteinen asiakkuus yhden luukun palvelumalli YXI Luukku Tuloskuntoon mallin konseptointityön julkaisu 2012

2 Sisällys 1. Johdannoksi -hankkeen lähtökohdat ja taustat...s Yritysten kumppaniorganisaatiot ja lakisääteiset toiminnot...s Työeläkevakuutus ja työeläkevakuutusyhtiö 2.2. Työterveyspalvelujen järjestäminen 3. Hankkeen toiminnan teoreettinen tausta...s Työkyky -talomalli 3.2. Työn imu vs. ongelmapainotteinen työhyvinvoinnin diskurssi 4. Hankkeen toiminta...s TuloskuntoSauna ja TuloskuntoPaja 4.2. Palvelukokonaisuudet pilottiyrityksissä 5. Mallinnus yhden luukun palvelumalli...s Lopuksi...s Lähteet...s. 17 Liitteet...s. 18 Yhteystiedot...takakansi YXI Luukku Tuloskuntoon -hanke AITOA VAIKUTTAVUUTTA, KATTAVUUTTA JA PITKÄJÄNTEISYYTTÄ TYÖYHTEISÖPALVELUIHIN. Yhteinen asiakkkuus - yhden luukun palvelumalli. YXI Luukku Tuloskuntoon -mallin konseptointityön julkaisu. s. 2

3 1. Johdannoksi -hankkeen lähtökohdat ja taustat Sastamalan koulutuskuntayhtymän strategiatyö on aloitettu kuntayhtymän päätöksellä helmikuussa Strategiatyön yhtenä pohjana on ollut tuolloin valtakunnallinen Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelma (KESU), joka sisältää näkökulmia koulutuksen järjestämisen rakenteeseen, sisällölliseen painotukseen sekä esittää tavoitteita koulutuksen järjestäjien kokonaisstrategisille linjauksille. (Sastamalan koulutuskuntayhtymä 2012) Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelmassa on asetettu aikuiskoulutukselle tavoitteiksi joustavien koulutusratkaisujen, elinikäisen oppimisen sekä kokonaisvaltaisen laadun parantamisen. Sastamalan koulutuskuntayhtymän yhdeksi strategiseksi tavoitteeksi onkin asetettu työelämän kehittämis- ja palvelutehtävä, jota halutaan vahvistaa hanketoiminnan lisäksi verkostoituen, ennakoiden ja asiakaslähtöistä toimintatapaa edelleen kehittäen ja vahvistaen. Hanketoiminnassa keskitytään strategisia tavoitteita ja päämääriä toteuttaviin, monialaisiin ja innovatiivisiin kehittämishankkeisiin. Hanketoiminnalla lisätään yhteistyötä sekä kehitetään työelämälähtöistä koulutusta seudullisen kehittämisen näkökulmasta. (Sastamalan koulutuskuntayhtymä 2012) YXI Luukku Tuloskuntoon hanke on jo hakuvaiheessa vastannut täydellisesti sekä Koulutuksen ja tutkimuksen kehittämissuunnitelman, että Sastamalan koulutuskuntayhtymän strategisiin tavoitteisiin. Jo idea hankkeen toteuttamiseen on tiiviin työelämäyhteistyön tulosta. Työorganisaatioiden lakisääteisten kumppaneiden palveluiden saaminen ja organisointi kustannustehokkaasti huomattiin vaikeaksi Sastamalalaisessa Vexve Oy:ssä ja organisaation johto päätti lähteä muuttamaan asiaa. Käyttöön otettavaksi tarvittiin malli, jossa organisaation jatkuvaluontoiset lakisääteiset tehtävät ja toiminnot sekä organisaatiot saataisiin samalla kerralla, kustannustehokkaasti ja vaikuttavasti, saman pöydän ääreen ja organisaation kokonaisuutta katsoen, vuosittaiset toiminnot järjestettyä tehokkaasti. Työorganisaatioiden ensisijaiset lakisääteiset kumppanit ovat työterveyshuolto ja työeläkevakuutusyhtiö. Koulutuksen järjestäjät sijoittuvat kumppanikentässä työorganisaation näkökulmasta vapaasti valittavaksi palveluntuottajaorganisaatioksi, ts. mikään ei pakota työorganisaatioita olemaan tiiviissä kumppanuussuhteessa koulutusorganisaatioiden kanssa. Tavallista on kuitenkin, että työorganisaatiot valitsevat koulutus- ja kehittämistarpeidensa mukaisen kumppanin myös koulutusorganisaatioista ja usein tämä toimija palvelee työorganisaation tarpeita laajalla mitalla. Koulutuksen järjestäjän näkökulmasta työelämän kehittämis- ja palvelutehtävä on lakisääteinen ja näin edellyttää aktiivista toimintaa ja palvelua eri työorganisaatioille. Hankeidea on yksinkertainen: riippuen organisaation koosta, lakisääteisiä tehtäviä ja toimintoja on toimeenpantava, esim. henkilöstösuunnitelma, työsuojeluorganisaatio, yhteistoimintaorganisaatio ja luottamusmiesorganisaatio. Lakisääteiset kumppanit osallistuvat organisaation arkitoimintaan erilaisilla rooleilla ja mitä isompi työorganisaatio, sitä tiheämpi esiintyvyys kumppaneilla on arjen toiminnassa. Lakisääteisten kumppaneiden palveluissa on kuitenkin usein erityyppisiä kohtaanto-ongelmia ja organisaatiotieto ei keräänny toivotulla tavalla. Tarvitaan malli, joka yhdistää lakisääteiset toimijat palvelemaan yhteistä asiakasta yhden luukun toimintamallilla organisaation kaikissa kehitysvaiheissa ja tuottamaan räätälöityä, oikeamittaista organisaatiotietoa yksilötiedon rinnalle. Tarpeen on kehittää esimerkiksi yhteisiä mittaristoja, joilla päästään nopeasti kiinni poikkeamiin yksilötasolla ja joilla voidaan arvioida koko organisaation tilannetta muutamien vuosien perspektiivillä. Tällöin kyetään myös suunnittelemaan ja kohdistamaan kumppaneiden tarjoamat palvelut oikeisiin kohtiin ja oikeaaikaisesti. Vexve Oy:ssä lakisääteiset kumppanit olivat jo ennen hankkeen alkua Työterveys Akaasia ja työeläkevakuutusyhtiö Ilmarinen. Luonnollinen kumppanuus oli syntynyt myös laajan henkilöstön koulutustoiminnan kautta Sastamalan koulutuskuntayhtymän aikuiskoulutusosastoon ja oppisopimustoimistoon. Ennen hankkeen alkua keskusteluita osallistumisesta käytiin edellä mainittujen lisäksi Tampereen ammattiopiston aikuiskoulutuksen ja Pihlajalinna Oy:n työterveyshuollon sekä Lapin ammattiopiston ja Medilappi Oy:n työterveyshuollon kanssa. Toijalalainen TTT Technology Oy Ab valikoitui yhteiseksi pilottiyritykseksi Tampereen ammattiopiston ja Pihlajalinnan toiminnassa. Lapin ammattiopiston ja Medilappi Oy:n osalta hanke ei lähtenyt liikkeelle. Tässä julkaisussa tarkastellaan koko hankkeen toimintaa niin Sastamalan koulutuskuntayhtymän kuin Tampereen ammattiopistonkin kohdalta. s. 3

4 2. Yritysten kumppaniorganisaatiot ja lakisääteiset toiminnot 2.1. Työeläkevakuutus ja työeläkevakuutusyhtiö Työeläkevakuutus on osa lakisääteistä sosiaaliturvaa. Se turvaa työssäoloajan ansioihin suhteutetun toimeentulon työkyvyttömyyden, pitkäaikaisen työttömyyden ja vanhuuden varalle. Työnantajan on otettava työeläkevakuutus vuotiaalle työntekijälle, kun työntekijän ansiot ylittävät kuukaudessa vakuuttamisvelvollisuuden alarajan. Yksityinen työnantaja ja yrittäjä ottaa työeläkevakuutuksen työntekijälleen ja itselleen yksityisestä eläkevakuutusyhtiöstä. Kuntien, valtion ja kirkon työntekijöille, merimiehille ja maatalousyrittäjille on omat eläkejärjestelmänsä ja eläkelaitoksensa. Työeläkevakuutus rahoitetaan työeläkemaksuilla, jotka peritään työnantajilta ja työntekijöiltä. Työnantaja maksaa koko työeläkemaksun, mutta pidättää työntekijöiden palkasta heidän maksuosuutensa. Yrityksen maksu on suhteutettu yrityksen palkkasummaan ja työntekijän hänen ansiotuloihinsa ja ikäänsä. Työeläkevakuutuksesta maksetaan eläkkeensaannin ehdot täyttävälle työssäoloajan ansioihin suhteutettu eläke, jossa ei ole euromääräistä eläkekattoa. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2012) Työeläkevakuutusyhtiöiden vakuutetut muodostavat suurimman osan kaikista työeläkevakuutetuista. Vuoden 2011 lopussa seitsemässä työeläkeyhtiöissä oli vakuutettuja (TyEL ja YEL) yhteensä noin 1,8 miljoonaa ja eläkkeensaajia noin miljoona henkilöä. Työeläkeyhtiöissä vakuutettuja oli kaikkiaan noin 68 prosenttia kaikista työeläkevakuutetuista. Työeläkeyhtiöiden etuudensaajat muodostivat puolestaan noin 52 prosenttia kaikista työeläke-etuudensaajista. Työeläkevakuutusyhtiöiden vakuutettujen lukumäärä on 2000-luvulla noussut runsaalla 40 prosentilla. (Eläketurvakeskus 2012) Hankkeessa työeläkevakuutusyhtiöistä mukana ollut Ilmarinen on eläkevakuutusyhtiö, jonka tehtävänä on pitää huolta yhtiössä vakuutettujen työntekijöiden ja yrittäjien lakisääteisestä työeläketurvasta. Ilmarinen ottaa kaikessa toiminnassaan huomioon lakisääteisen työeläkevakuutuksen hoitamiseen liittyvän erityisen vastuun ja sen edellyttämät velvoitteet. Eläkejärjestelmän kestävyydestä huolehtiminen on merkittävä osa työeläketurvaa ja taloudellista vastuuta ja on Ilmarisen toiminnan ydin. Yhteistyössä työmarkkinaosapuolten ja muiden sidosryhmiensä kanssa Ilmarinen kehittää suomalaista työeläketurvaa ja sen pitkän ajan rahoitusta. Asiakkaiden työkyvyttömyysriskin hallinnan tukemiseen liittyy merkittäviä taloudellisia vaikutuksia. Ilmarinen edistää ihmisten työhyvinvointia ja työssä jaksamista elämän eri vaiheissa. Samalla Ilmarinen pyrkii pitkällä tähtäimellä hallitsemaan yritysten työeläkekustannuksia. Työkyvyn ylläpito- ja kuntoutusohjelmilla Ilmarinen tukee asiakasyritysten henkilöstön työkyvyn säilymistä niin että työssä jatkaminen pidempään on mahdollista. Ammatillinen kuntoutus on työeläkelaitoksen tukea työn tai ammatin vaihtoon silloin kun työntekijä ei voi terveydentilansa takia enää jatkaa entisessä työssään. Kuntoutuksen tavoitteena on työntekijän palaaminen työhön ja työelämässä pysyminen. Työssä jaksaminen on tärkeä asia työntekijän itsensä lisäksi myös työnantajalle, sillä työhyvinvointi heijastuu työn tuottavuuteen ja laatuun. Ilmarinen on perustanut hylkäävän työkyvyttömyyspäätöksen saaneille asiakkailleen valtakunnallisen ohjausja neuvontapalvelun. Palveluun sisältyy mahdollisuus keskustella asiantuntijoiden kanssa hylkäävän päätöksen perusteista sekä kartoittaa toimeentuloon ja työelämässä jatkamiseen liittyviä vaihtoehtoja. (Keskinäinen vakuutusyhtiö Ilmarinen 2012) 2.2. Työterveyspalvelujen järjestäminen Työnantajan on lain mukaan järjestettävä työntekijöilleen työterveyshuolto siitä hetkestä alkaen, kun organisaatiossa on yksikin työntekijä. Työterveyshuollon tavoitteena on edistää fyysistä terveyttä ja työkykyä työpaikoilla. Työterveyshuoltopalvelut organisaatio voi järjestää neljällä tavalla; 1. terveyskeskuksessa, 2. yksityisellä lääkäriasemalla, 3. työnantaja voi järjestää palvelut itse tai 4. palvelut voidaan järjestää yhdessä toisten työnantajien kanssa. Lain vaatimia työterveyshuoltopalveluja ovat työpaikkaselvitys, terveystarkastukset, tietojen antaminen, neuvonta ja ohjaus työntekijöille, lähiesimiehille, työsuojelutoimikunnalle sekä yrityksen johdolle, vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen edistäminen ja kuntoutukseen ohjaaminen sekä ensiapuvalmiudesta huolehtiminen. s. 4

5 Sairaanhoito on työnantajalle vapaaehtoista, silti yli 90 % työterveyshuollon henkilöasiakkaista saa sairaanhoitopalvelut työnantajan kustannuksella. Työnantaja tekee päätöksen siitä, mistä, millaisia ja miten laajoja työterveyshuoltopalveluja hankitaan. Ennen päätöstä työnantajan on kuultava työntekijöitä esim. työsuojelutoimikunnan tai yhteistoimintaneuvottelukunnan kokouksissa. Sopimukseen työterveyshuollon järjestämisestä kirjataan vähintään seuraavat asiat: työterveyshuollon yleiset käytännön asiat (sijainti, aukiolo jne.), palvelujen sisältö ja laajuus sekä sopimuksen kesto. Työterveyshuollon ja työpaikan tapaamisia tulisi olla vähintään kaksi kertaa vuodessa. Mikäli tehdään muutoksia, ne kirjataan aina sopimukseen. Työpaikkaselvityksen pohjalta päätetään työterveyshuollon sisällöstä. Työpaikkaselvityksessä tarkastellaan henkilöstön ikärakennetta ja terveydentilaa, terveyttä haittaavia tekijöitä, kuten melua, tärinää, kemikaaleja ja työaikoja, tapaturmavaaroja, tarvittavia suojaimia ja työpaikan yleistä järjestystä, työn sujumista ja hallintaa vaikeuttavia tekijöitä (kuten tiedonkulun ongelmia ja työtapoja) sekä liikunta- ja ruokailumahdollisuuksia. Toimintasuunnitelmassa eritellään mm. työpaikalla tehtävät selvitykset, kartoitukset ja mittaukset sekä terveystarkastusten sisältö. Suunnitelma on tarkistettava vuosittain. Kun sopimus ja toimintasuunnitelma ovat kunnossa, työnantaja voi hakea Kelasta korvausta työterveyshuollon kustannuksista. Kelan maksaman korvauksen suuruus riippuu palvelujen sisällöstä; korvaus on 60 % työpaikkaselvitysten ja terveystarkastusten sekä muun ennalta ehkäisevän toiminnan kustannuksista ja 50 % yleislääkäritasoisen sairaanhoidon kustannuksista. Kelan korvausta voi hakea Kelan lomakkeilla tai Kelan hyväksymillä lääkäri- ja terveyskeskusten lomakkeilla. Työnantaja saa tarvittavat tiedot hakemukseen työterveyshuoltopalvelun tarjoajalta. Kela-korvausten jälkeen yrityksen maksettavaksi jäävät kustannukset voi vähentää verotuksessa. Työntekijälle ei aiheudu työterveyshuoltokäynneistä kustannuksia. (Työterveyslaitos 2012 b) Hankkeessa mukana oleva Sastamalan koulutuskuntayhtymän työterveyshuollon yhteistyöyritys Työterveys Akaasia on perustettu vuonna Yritys tarjoaa työterveyshuollon kattavat palvelut alueensa kunnille, yrityksille, yrittäjille ja maatalousyrittäjille. Henkilöasiakkaita on noin kaikilta toimialoilta ja erikokoisista yrityksistä. Työterveys Akaasia on alueen suurin työterveyshuollon palveluiden tuottaja. Yrityksen palveluksessa on noin 40 terveydenhuollon ammattilaista: työterveyshoitajia, työterveyslääkäreitä, työterveyspsykologeja, työfysioterapeutteja sekä tukihenkilöstöä. Toimipisteet sijaitsevat Akaassa, Ikaalisissa, Kiikoisissa, Sastamalassa ja Urjalassa. Työterveys Akaasia on Sastamalan kaupungin liikelaitos, jossa yhteistoimintasopimuksella mukana ovat Akaan, Ikaalisten, Kiikoisten, Punkalaitumen ja Urjalan kunta. Liikelaitoksen toimintaa valvoo johtokunta. (Työterveys Akaasia 2012) Hankkeessa mukana olevan Tampereen ammattiopiston työterveyshuollon yhteistyöyritys Pihlajalinnan monipuoliset lääkäri- ja terveydenhuollon palvelut ovat toiminnan kivijalka. Pihlajalinna tarjoaa lääkäripal-veluja yksityisasiakkaille, kuntien maksusitoumuspotilaille, omalääkäripalveluna sekä työterveyspalveluina. Yrityksen lähes 300 ammattilaisen joukko palvelee melkein kaikilla lääketieteen erikoisaloilla aina yleislääketieteestä kirurgiaan. Lääkäriasemia on Akaassa, Hämeenkyrössä, Ikaalisissa, Kangasalla, Tampereella ja Ylöjärvellä, ja Pihlajalinnan oma sairaala sijaitsee Tampereen keskustassa. s. 5

6 3. Hankkeen toiminnan teoreettinen tausta 3.1. Työkyky -talomalli Työkyvyn kokonaisvaltainen ylläpitäminen ja työurien pidentyminen ovat hankkeen toiminnassa keskeisiä asioita. Viitekehykseksi ja ajatukselliseksi lähtökohdaksi koko hankkeen toimintaan valittiin Juhani Ilmarisen kehittämä Työkykytalo (Ilmarinen, J. 2005, Työterveyslaitos 2012). Työkyky talomalli perustuu tutkimuksiin, joissa on selvitetty työkykyyn vaikuttavia tekijöitä. Taloon kuuluu neljä kerrosta, jotka kaikki tukevat toisiaan. Kolme alimmaista kerrosta kuvaavat yksilön henkilökohtaisia voimavaroja ja neljäs kerros itse työtä ja työoloja. (Työterveyslaitos 2012, Ilmarinen, J. 2005) Kuva 1. Työkykytalo Terveys ja toimintakyky muodostavat työkykytalon perustan. Työkyky rakentuu fyysiselle, psyykkiselle ja sosiaaliselle toimintakyvylle sekä todennetulle ja koetulle terveydentilalle. Tämän kerroksen vastuullinen toimija työyhteisön lakisääteisistä kumppaneista on työterveyshuolto. On arvioitu, että terveyden ja toimintakyvyn merkitys yksilön työkykyisyydestä on jopa 39%. Ammatillinen osaaminen sijaitsee työkykytalon toisessa kerroksessa. Sen perustana ovat peruskoulutus sekä ammatilliset tiedot ja taidot. Ammatillisten tietojen ja taitojen jatkuva päivittäminen - elinikäinen oppiminen - on ratkaisevan tärkeää. Ammatillisen osaamisen merkitys on lisääntynyt ja käsitteellisesti laajentunut voimakkaasti viime vuosien aikana. Kaikilla toimialoilla on uusia työkykyvaatimuksia ja osaamisen kerrostumia. Enää työurasta ei selviä yhdellä koulutuksella tai yhdentyyppisellä työllä. Monitaitoisuus haastaa yksilöä pitämään osaamisestaan huolta koko työuran ajan. Osaamiseen kuuluu myös pätevyys oman työn kehittämiseen sekä toimiminen työyhteisön jäsenenä. Tämän kerroksen vastuullinen toimija työyhteisön kumppaneista on koulutuksen järjestäjä. Arvot, asenteet ja motivaatio sijaitsevat talon kolmannessa kerroksessa. Tässä kerroksessa myös työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen kohtaavat. Oma asenne työntekoa kohtaan vaikuttaa merkittävästi työkykyyn. Jos työ koetaan mielekkäänä ja sopivan haasteellisena, se vahvistaa työkykyä. Mikäli työ on pakollinen osa elämää eikä vastaa omia odotuksia, se heikentää työkykyä. Iän myötä työ- ja eläkeasenteet muuttuvat ja voivat johtaa työelämästä luopumiseen tai ennenaikaiseen syrjäytymiseen. Työ on talon neljännessä kerroksessa. Tämä kerros kuvaa työpaikkaa konkreettisesti ja työ ja työolot, työyhteisö ja organisaatio kuuluvatkin tähän kerrokseen. Myös esimiestyö ja johtaminen ovat keskeinen osa kerroksen toimintaa: esimiehillä ja johtajilla on valta ja velvollisuus organisoida ja kehittää työpaikan tykytoimintaa. Tässä kerroksessa on jokaisella kumppaniorganisaatiolla keskeinen tehtävä sekä esimiesten että työntekijöiden kanssa. Verkostot yksilön ympärillä. Työkykytaloa ympäröi perheen, sukulaisten ja ystävien verkostot. Yhteiskunnan rakenteet ja säännöt vaikuttavat myös yksilön työkykyyn. Vastuu yksilön työkyvystä jakaantuukin sekä yksilön, yrityksen että yhteiskunnan kesken. (Työterveyslaitos 2012, Ilmarinen, J. 2005) 3.2. Työn imu vs. ongelmapainotteinen työhyvinvoinnin diskurssi Hankkeen yhtenä perustavanlaatuisena lähtökohtana on pidetty alusta asti myös työn imun käsitettä ja perinteisen, ongelmapainotteisen työhyvinvointipuheen kyseenalaistamista. Perinteinen tapa käsitellä työhyvinvointia on keskittynyt ongelmien etsimiseen; mitä riskitekijöitä ja epäkohtia on löydettävissä työstä, minkälaisia stressioireita, työuupumusta, unihäiriöitä ja sairauspoissaoloja jne. työ aiheuttaa. (Hakanen 2009b, 4) Työn imun käsite pohjautuu positiiviseen psykologiaan. Hakasen (2009a, 9) mukaan: Positiivisessa psykologiassa ollaan kiinnostuneita tavallisesta ihmisestä : siitä, mikä hänen kohdallaan toimii, on oikein ja voi muuttua paremmaksi. Jotenkin olisi myös osattava ymmärtää sitä, että useimmat ihmiset, kaikkien vaikeuksienkin keskellä, pystyvät elämään arvokasta ja tarkoituksellista elämää. s. 6

7 Hakasen (2009a, 9) mukaan Seligman kiinnittää positiivisen psykologian huomion kolmeen tasoon: 1. subjektiiviseen eli kokemusten tasoon (mm. hyvinvointi ja tyytyväisyys, toivo, optimismi ja onnellisuus) 2. yksilöllisiin ominaisuuksiin ja voimavaroihin (mm. kyky rakastaa ja välittää, rohkeus ja anteeksiantaminen, viisaus, resilienssi eli kimmoisuus elämänkriiseissä) sekä 3.positiivisiin instituutioihin, jotka tukevat ihmisiä kohti hyvää ja hyveellistä elämää Lienee päivänselvää, että viimeinen taso on jäänyt vähemmälle huomiolle ja ongelmapainotteisuuden alle työhyvinvointikeskustelussa. Aika on kuitenkin kypsä ottaa tarkasteluun myös työ ja työorganisaatiot mahdollisina ihmisille hyvää tekevinä positiivisina instituutioina. Tällöin työhyvinvointikeskustelussa kiinnostuneisuus pitäisi suunnata ihmisten, ryhmien ja instituutioiden vahvuuksiin, voimavaroihin ja mahdollisuuksiin. Positiivinen organisaatio-oppi on kiinnostunut positiivisten tulosten ja prosessien sekä organisaatioiden ja niiden työntekijöiden positiivisten määreiden selvittämiseen, joita voidaan vahvistaa. (Hakanen 2009a, 9 10) Taulukko 1. Positiivisen ja perinteisen työhyvinvointi- ja terveysparadigman erilainen fokus Neljä patologista D:tä Disease (sairaus) Neljä myönteistä D:tä Discovering periods of exellence (erinomaisuuden tunnistaminen) Disorder (epäjärjestys) Dreaming an ideal organization (näkemys ihanteellisesta työyhteisöstä) Damage (vahinko) Design new structures (uusien rakenteiden suunnittelu) Disability (työkyvyttömyys) Delivering the dream (parannusten toteuttaminen) Taulukossa 1. on kuvattu Hakasen (2009a, 10) hahmottamaa, kärjistettyä, perinteisen ( negatiivisen ) ja positiivisen lähestymistavan eroa. Kun työhyvinvointia lähestytään patologian näkökulmasta, löydetään ainoastaan ongelmia tai todetaan että ongelmia ei ole. Vaikka ongelmia ei esiintyisi, ei voida todeta, että työyhteisö ja yksilö silti kukoistavat. Kun työhyvinvointia lähestytään positiivisesta näkökulmasta, päästään kehittämään oikeita työn energisoivia ja motivoivia piirteitä, ts. työn voimavaroja ja hyödyntämään työntekijöiden vahvuuksia. Hakasta (2009a, 11) lainaten; On vaikea kuvitella, etteikö organisaation, jossa jo olevat uinuvat resurssit ja potentiaalit tunnistetaan ja otetaan käyttöön, työntekijöiden hyvinvointi ja menestys entisestään paranisi. (Hakanen 2009a, 10 11) 4. Hankkeen toiminta 4.1. TuloskuntoSauna ja TuloskuntoPaja Hankkeeseen oli jo hakemusvaiheessa määritelty kokeiltaviksi valmennus- ja palvelumalleiksi TuloskuntoSauna ja TuloskuntoPaja. TuloskuntoSauna on käytännönläheinen palvelukokonaisuus erityisesti mikroyritysten tarpeisiin. TuloskuntoSaunassa pureudutaan Tuloskunnon edellytyksistä erityisesti terveyteen ja toimintakykyyn sekä ammatilliseen osaamiseen. Palvelukokonaisuuden sisällöt räätälöidään tapauskohtaisesti työterveyshuollon toimintasuunnitelman ja ammatillisen osaamisen kehittämisen ollessa avainasemassa. Palvelukokonaisuuteen voi sisältyä neuvontaa, ohjausta ja kartoituspalveluita työterveyshuollon ja koulutuksen järjestäjän toimesta. Hankkeen aikana järjestettiin yksi TuloskuntoSauna Työterveys Akaasian ja Sastamalan koulutuskuntayhtymän aikuiskoulutusosaston ja oppisopimustoimiston toimesta keväällä Valmennukseen sisältyi kolme tapaamiskertaa. TuloskuntoSaunaan osallistui 2 maaseutuyritystä Sastamalasta. Molemmissa yrityksissä oli ollut toiminnan laaja-alaistumista ja kasvua viime vuosina, joka näkyy muun muassa uusien työntekijöiden rekrytoinneissa sekä laitekannan monipuolistumisena ja määrällisenä kasvuna. Maatalous varsinaisesti on enää pieni osa yritysten toimintaa ja tämän yritystoiminnan hoitamiseen käytetään osittain tai kokonaan yksityisiä elinkeinonharjoittajia. s. 7

8 TuloskuntoSaunan tapaamisissa päivitettiin työterveyshuollon toimintasuunnitelmaa. Ennalta ehkäisevinä toimenpiteinä kirjattiin mm. uusien työntekijöiden rekrytointiin liittyvät terveystarkastus ja terveysliikuntatestistö ennen koeajan päättymistä, terveysliikuntatestistö koko henkilökunnalle ja yrittäjäperheille, tupakointiin puuttuminen (savuttomuuden tukeminen työnantajan ja työterveyshuollon toimesta) ja ensiapukoulutukset (CAP). Lisäksi tarkasteltiin sairauslomaan liittyviä käytäntöjä; ilmoituskäytäntö sekä työterveyshuoltoon meneminen/ sairausloman hakeminen. Yhdellä tapaamiskerroista iloittiin ja hikoiltiin kuntosalilla työfysioterapeutin ohjauksessa teemalla "yrittäjän omatoiminen kunnon ylläpitäminen". Tähän liittyen käytiin läpi ergonomisia työskentelyasentoja ja huomiota kiinnitettiin työasentoihin erityisesti näyttöpäätetyöskentelyssä. Vuodet nimettiin "ergonomiaa ja työturvallisuutta" -vuosiksi, johon liittyy em. toimia työterveyshuollon toimesta sekä työpaikkaselvitysten tekemistä ja koulutusta. Ammatillisen osaamisen kehittämisen tarpeista TuloskuntoSaunassa esille nousi erityisesti uusien henkilöiden rekrytointi ja tarvittavien koulutuksellisten palveluiden saanti. Lisäksi muutamia peruskoulutustarpeita työstä selviytymiseksi nousi esiin. Ajatuksena on oppisopimusjärjestelmän hyödyntäminen rekrytoinnissa - painopiste siirtyy tällä tavalla osaavan työvoiman saannin ennakointiin. Jatkoksi oli suunnitteilla laittaa liikkeelle myös esimieskoulutus taloushallinto- ja henkilöstöhallintopainotuksin sekä mahdollisesti maanrakennusalan koulutusta. TuloskuntoSauna on hyvä palvelumalli mikroyritysten tarpeisiin ja voi toimia lähtökohtana tämän julkaisun lopussa kuvattavaan yritysrypästoimintaan. Hankkeen ensivaiheessa toteutettu yksi TuloskuntoSauna oli arvokas kokeilu, joka konkretisoi koulutuksen järjestäjän ja työterveyshuollon yhteistyön mahdollisuuksia sekä suhteessa toisiinsa, että yrityksiin. TuloskuntoPaja on käytännönläheinen, erityisesti PK-yritysten esimiehille ja henkilöstön kehittämisestä vastaaville suunnattu valmennus. Valmennus toteutetaan hankkeessa yhteistyössä Partnos Oy:n kanssa. Ryhmämuotoiseen valmennukseen sisältyy 4 lähiopetuskertaa sekä etätyötä osallistuvien organisaatioiden sisällä. Sisällöissä keskitytään seuraaviin teemoihin: Tuloskunnon tekijät, Kehitä palkitse sitouta, Uusiudu terveesti ja vastuullisesti sekä Miten meillä? Kuinka edetä? Mistä apua? Hankkeen aikana järjestettiin yksi TuloskuntoPaja keväällä 2012 yhteistyössä Sastamalan koulutuskuntayhtymän ja Partnos Oy:n toimesta. Valmennukseen osallistui 4 PK-yritystä Sastamalan seudulta; Finnpelti Oy, Pensi Rescue Oy, SHT-Tukku Oy ja Luhatuuli Oy. Edellä mainitut yritykset ovat keskenään erilaisia ja osin eri toimialoilta. Yhteistä kuitenkin kaikissa yrityksissä on kasvavan PK-yrityksen haasteet. TuloskuntoPajassa saatiin erinomaista kokemusta yritysten välisestä toiminnasta sekä vertaistuesta. Pensi Rescue Oy:n Pasi Koivu kiittelee valmennusta seuraavin kommmentein: "Mielenkiintoista ja ajatuksia herättävää. Uusi näkökulma työhyvinvointiin. Valmennuksessa oli sopivassa suhteessa teoriaa ja käytännön harjoituksia. Valmentaja Anna-Stiina Boström on asiantunteva, hänellä on laaja-alaista ajattelua ja soveltamista." TuloskuntoPajaan osallistuneista yrityksistä SHT-Tukku Oy jäi hankkeen pariin pilottiyritykseksi syksyn 2012 toiminnassa. Finnpelti Oy:ssä käynnistyi koulutus- ja kehittämisohjelmia TuloskuntoPajan seurauksena. Valmentaja Anna-Stiina Boström puolestaan kommentoi valmennusta; Kun osallistujat kokevat saaneensa työkaluja henkilöstön Tuloskunnon johtamiseen käytännössä, on valmentaja onnistunut työssään. Yhteistyö on jatkunut monen yrityksen kanssa myös valmennuksen jälkeen. Olen saanut seurata, kuinka yritysten ja henkilöstön Tuloskunto vahvistuu muun muassa TuloskuntoPajassa työstettyjä toimintamalleja jalkauttamalla. s. 8

9 4.2. Palvelukokonaisuudet pilottiyrityksissä Jokainen satsattu minuutti oli sen arvoinen! Kokemuksia Satumaa palvelukokonaisuudesta keväällä Sastamalan tukipalvelu Oy. Sastamalan tukipalvelu, SaTu Oy:n, perustehtävänä on modernien, jatkuvan kehitystyön kohteena olevien palvelujen tuottaminen kunnille ja kuntayhtymille kustannustehokkaaseen hintaan. Tarkoituksena on tarjota palveluita, jotka tehostavat asiakkaan työtä sekä säästävät kansalaisten verovaroja. Sastamalan tukipalvelussa toteutettiin kevään 2012 aikana monipuolinen ja laaja palvelukokonaisuus yhteistyössä Sastamalan koulutuskuntayhtymän, Työterveys Akaasian ja Partnos Oy:n kanssa. Palvelukokonaisuuteen kuului "työyhteisön terveystarkastus", johon kuuluu muun muassa johtamisen arvioinnit ja työyhteisön sosiogrammi. Lähtötilanteessa yrityksen henkilöstön terveydestä ja toimintakyvystä saatiin hyvä käsitys, sillä moni oli ollut vastikään työterveyshoitajan tai työterveyslääkärin tarkastuksessa sekä osallistunut fysioterapeutin ohjeistuksessa terveysliikuntatestistön suorittamiseen. Sastamalan Tukipalvelu Oy:n Toimitusjohtaja Margareta Enne kertoo kokemuksia YXI Luukku Tuloskuntoon - hankkeeseen lähtemisestä: "Hankkeeseen lähtemisen päätös tuli terveen epäilyn kautta - aluksi hankkeeseen lähteminen epäilytti. Päätöksen tekemistä helpotti se, että Työterveys Akaasia oli mukana, he ovat henkilökunnan terveyden asiantuntijaorganisaatio jo ennestään. Hankkeeseen mukaan lähteminen avasi myös mahdollisuudet henkilökunnan kouluttamiseen liiketoimintalähtöisesti ja työkunnon säilyttämiseen ja jopa parantamiseen. Palvelukokonaisuus hoidettiin asiantuntemuksella; kaikkien vaiheiden toteutus oli ennakkoon tarkasti harkittu, aikatauluista tiedotettiin hyvin ennakkoon ja tekeminen rakennettiin positiivisuudelle. Henkilökunta lähti innolla mukaan ja koki hankkeen hyödylliseksi. Erityisen hyvää palvelukokonaisuudessa oli valmentaja Anna-Stiina Boströmin vahva ammattitaito ja pitkä kokemus henkilöstöasioista. Hän sai henkilöstön avautumaan vaikeistakin asioista. Lisäksi asioiden käsittely tiimitasolla lisäsi ME-henkeä ja tiimien purkutilaisuuksissa toteutetut ryhmätyöt poikivat todella hyviä ideoita ja nostivat esiin kehitettäviä kohteita. Tiimeissä oivallettiin, että useimmat asiat voidaan ITSE saattaa kuntoon ja tiimien jäsenet sitoutuivat yhdessä ratkaisemaan ongelmiaan. Valmentajan ohjauksessa saatiin selkeät suositukset esiin tulleiden ongelmien ratkaisemiseksi, jolloin vaikeita asioita on helpompi lähteä käsittelemään yhdessä työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Hanke antoi myös tukea esimiehen päätöksenteolle. Hankkeeseen lähteminen on suuri satsaus yritykseltä, sen läpivieminen sitoo aikaa ja voimavaroja. Kuitenkin osallistuminen koettiin tärkeämmäksi kuin ruuhkautuvat työt - jokainen satsattu minuutti oli sen arvoinen!" Palvelukokonaisuutta täydennetään vielä Työterveys Akaasian toimesta, kun työyhteisössä tehdään työkuormituksen integroitu kokonaiskuormituksen arviointi - TIKKA. Liiketoimintalähtöiset koulutus- ja kehittämisohjelmat valmistuvat ja realisoituvat lähiesimiesten johtamisen erikoisammattitutkinto-opinnoissa, jotka aloitettiin oppisopimusrahoitteisina toukokuussa Kaikki kuljettajat koulutukseen! SHT-Tukku Oy Punkalaitumella toimiva SHT-Tukku Oy:n omistaa yhteensä n. 300 suomalaista hautaustoimistoyrittäjää eri puolilta Suomea. Tukun toiminta jakaantuu kahteen osaan - erikoistuotteiden maahantuontiin ja myyntiin sekä omaan puusepänteollisuuteen (mm. arkkutuotanto). Tuotteiden vähittäismyyjinä toimivat mm. hautaustoimistot, kukkakaupat, sisustus- ja lahjatavaraliikkeet sekä erikoisliikkeet. Yrityksellä on asiakaspalvelupisteitä eri puolella Suomea, joista ja Punkalaitumen keskusvarastolta käsin hoidetaan myös tuotteiden jakelu ympäri Suomen. Yritys valikoitui mukaan hankkeeseen keväällä 2012 järjestetyn TuloskuntoPaja valmennuksen yhteydessä. Valmennuksen päätteeksi oli selvää, että kehitettävää henkilöstön osaamisessa löytyy ja ensi töiksi lähdettiinkin suunnittelemaan yrityksen kuljettajille ammattipätevyysdirektiivin mukaista koulutusta. Toisaalta oli tiedossa, että kuljettajat tarvitsevat nimenomaan asiakaspalvelutaitoja ja työssä jaksamisen keinoja mutta myös ensiaputaitoja. Koulutuksia lähdettiin suunnittelemaan siten, että kaikille kuljettajille (n. 30 henkilöä) järjestettiin yhteiset CAPpäivät Työhyvinvointi kuljetusalalla ja Asiakaspalvelu kuljetusalalla ja seuraavassa vaiheessa kuljettajat suorittavat pakollisen Ennakoivan ajon koulutuksen sekä EA 1 koulutuksen. Hankkeen kannalta oleellista oli se, että Työterveys Akaasian ammattilaiset sekä samalla SHT-Tukun työterveyshoitaja, työterveyslääkäri, s. 9

10 työfysioterapeutti ja työterveyspsykologi suunnittelivat ja toteuttivat työhyvinvointipäivän sisällön. Myös yrityksen työeläkevakuuttaja Ilmarinen osallistui toteutukseen osallistumalla päivän kustannuksiin ja täten tuottaen yritykselle lakisääteistä ennalta ehkäisevää palvelua. Konkreettisessa koulutuspäivässä kyettiin näin todentamaan yhden luukun palvelumalli ja tuottamaan kaikille osapuolille tasapuolisesti sekä hyödyllistä organisaatiotietoa että yksilötietoa. Työhyvinvointipäivän päätteeksi kuljettajat tekivät sekä henkilökohtaista työhyvinvointisuunnitelmaa, että työyhteisökohtaista suunnitelmaa. Suunnitelmat palautettiin samalla työterveyshoitajalle, jolloin dokumentaatio jää talteen ja yritys voi jatkossa lähteä kehittämään tämän perusteella konkreettisilla asioilla kuljettajien työhyvinvointia. Olettaa saa, että suunnitelmilla on myös positiivista vaikutusta jokaiselle henkilökohtaisella tasolla. Sastamalan koulutuskuntayhtymä jatkaa kumppaneidensa tavoin palvelutuotantoa yritykselle hankkeen jatkuessakin. Lisäksi nyt toiminnan kautta muodostuneen yhteistyön avulla on helpompaa ratkoa mahdollisten yksittäisten työntekijöiden tilanteita tulevaisuudessa sekä vastata kokonaisvaltaisesti yrityksen kehittämistarpeisiin. Vuorovaikutustaitoja, suunnittelu- ja organisointitaitoa sekä ongelmanratkaisukykyä ja hyvät henkilökohtaiset valmiudet = Työtä arviointi- ja kuntoutustyössä. Nokian kaupungin Arviointi- ja kuntoutusosasto. Nokian kaupungin arviointi- ja kuntoutusosasto valikoitui hankkeen pilottityöyhteisöksi syksyn 2012 alussa, kun työyhteisö oli viettämässä TYHY-päivää Sastamalan koulutuskuntayhtymän vieraana Innovaatiokeskus Voimarinteellä. Hankkeen koordinaattori Henna Koivisto oli esittelemässä hanketta työyhteisölle ja teetätti samassa tilaisuudessa muutamia tehtäviä; työyhteisöä pyydettiin määrittämään ryhmissä työssä tarvittavat tärkeimmät työelämävalmiudet, työntekijät täyttivät henkilökohtaisen elämänpyörän ja vastasivat sosiogrammikysymyksiin. Kartoittavaa työtä jatkettiin päivän jälkeen vielä siten, että jokaiselle annettiin tehtäväksi arvioida työn mukavuusvyöhykkeitä sekä työyhteisön terveyteen vaikuttavia asioita. Työyhteisön jäsenet palauttivat kotitehtävät jälkikäteen postitse ja kaikista edellä mainituista arvioinneista tehtiin yhteenveto. Hankkeen koordinaattori kävi purkamassa kartoituksen tuloksen työyhteisössä joulukuun 2012 alussa ja kartoituksen perusteella päästiin osastolla heti sopimaan muutamista käytännön seikoista. Tämä tarkoittaa käytännössä esimerkiksi erilaisten ohjeiden uudelleen esiin nostamista sekä systemaattista läpikäymistä työyhteisössä siten, että jokainen sitoutuu kasvattamaan tietotaitoansa asiasta annetun ohjeen mukaisesti. Kauaskantoisempia, kehitettäviä kohteita löytyi sekä päivittäisistä tehtävistä ja toiminnoista, että arvo, asenne, motivaatio ja elämäntilanneseikoista. Nämä eivät ole yksinkertaisilla sopimuksilla tai ohjeilla ratkaistavissa ja hanke on myös jatkossa yhteistyössä Arviointi- ja kuntoutusosaston kanssa. Tämä tulee käytännössä tarkoittamaan myös sitä, että Sastamalan koulutuskuntayhtymälle tulee Työterveys Akaasian lisäksi uusi työterveyshuollon kumppani. Työhyvinvointi vaatii tuekseen pitkäjänteistä kehittämistä ja toimivia verkostoja. TTT Technology Oy TTT Technology Oy Ab on yksi maailman johtavista raskaan puunjalostusteollisuuden terien valmistajista. Terien lisäksi tämä pirkanmaalainen yritys on valmistanut jo 50 vuoden ajan koneenosia vaativiin teollisuuden käyttökohteisiin. Yritys panostaa pitkäjänteiseen henkilöstön osaamisen kehittämistoimintaan. Viimeisten kahden vuoden aikana on muuan muassa päivitetty henkilöstöä koskevat ohjeet ja uudistettu yrityksen oma henkilöstökäsikirja sekä laadittu opas esimiestyön tueksi. Edellisten lisäksi perehdytysprosessia on kehitetty entistä toimivampaan suuntaan uuden perehdyttämismallin avulla. Tuotantoon haluttiin nimetyt työhön opastajat, jotka esimiesten rinnalla huolehtivat uusien työntekijöiden perehdyttämisestä. Työhön opastajille suunnitellaan parhaillaan myös koulutusta perehdyttämiseen liittyen ja heille maksetaan perehdyttämisajalta erillinen työhön opastajan korvaus. Perehdyttäminen ja perehdyttämisprosessin kehittäminen koetaan yrityksessä tärkeäksi. TTT Technologyn työntekijöille on annettu Heidenhein -ohjelmointikoulutusta FPT-koneistuskeskuksella. s. 10

11 - Tavoitteena on, että uusi työntekijä oppii tekemään töitä alusta lähtien TTT:n tavalla, turvallisesti, tuottavasti ja työhyvinvointi huomioiden. Tähän tavoitteeseen perehdyttämisen kehittämisellä pyritään vastaamaan kertoo TTT:n HRD:nä työsken-televä Suvi Stolt. Tuotannon työnjohtotyöhön on TTT:llä kiinnitetty myös laajalti huomiota kuluneen vuoden aikana. Yrityksen HRD Suvi Stolt kartoitti ylemmän amk-tutkinnon lopputyössään laajalti työnjohtotyön nykyisiä toimintaedellytyksiä sekä tulevaisuuden kehittämistarpeita. Työn tavoitteena oli johtaa havaintojen pohjalta TTT:n työnjohtotyön avainosaamisalueet ja tunnistaa osaamisen kehittämisen tarpeet työnjohtotyössä nyt ja lähitulevaisuudessa. Tehdyn taustatutkimuksen pohjalta ollaan nyt aloittamassa laajaa työnjohtotyön koulutuspakettia. 10 TTT:n tuotannossa työskentelevää esimiestä on aloittanut noin 8 kuukauden mittaisen räätälöidyn valmennusohjelman, joka tähtää laaja-alaiseen esimiestyön osaamisen kehittämiseen. - Esimieskoulutuksen tärkeyttä hahmottaa hyvin, kun miettii, että hyvällä esimiestyöllä on vaikutus yli 100 henkilön päivittäiseen työntekoon tuotannossa, linjaa tuotantopäällikkö Petri Keski-Korpela. Suvi Stolt puolestaan kertoo henkilöstöjohtamisen haasteista näin: - Se on iso haaste, että me saadaan systemaattinen kokonaisuus rakennettua henkilöstöjohtamisen puolelle. Meiltä on sellainen systematiikka puuttunut HR:n puolelta, niin sanottu vuosikello-ajattelun mukainen toiminta. Sitä pitäisi alkaa seuraavaksi työstämään. Siihen liittyen tarvittaisiin myöskin työkaluja, joilla me taklataan näitä monenlaisia henkilöstöpuolen haasteita. Esimerkiksi osaamisen hallintaan liittyen meillä pitäisi olla aikaisempaa paremmin dokumentoituna se osaaminen mitä talossa jo nyt on. Siten pystyttäisiin entistä paremmin hahmottamaan osaamisen kokonaisuutta ja peilaamaan nykyistä osaamispotentiaalia myös tulevaisuuden tarpeita silmällä pitäen. Osaamispotentiaalin tuntemisesta on selvää hyötyä myös vaikkapa rekrytointitilanteissa. Ainakin itse näen sen niin, että kyllä meidän täytyy ensisijai-sesti miettiä löytyykö uusi tekijä talon sisältä vai käynnistetäänkö ulkoinen hakuprosessi. Tämä menettely tukee myös sitä, että kartoitamme aktiivisesti nykyisten työntekijöiden osaamisen kehittämispyrkimyksiä. Voihan olla niin, että talon sisältä löytyy halua ja myös osaamista siirtyä toisiin tehtäviin. Nämä henkilökohtaistakin kehittymistä tukevat mallit pitäisi pyrkiä entistä paremmin huomioimaan ja tunnistamaan. HR:n yhtenä keskeisenä tehtävänä onkin rakentaa tulevaisuudessa TTT:lle työkaluja entistä systemaattisempaan osaamisen kehittämiseen henkilöstöjohtamisen kokonaisuutta unohtamatta. Tätä työtä haluan itse olla tulevaisuudessa eteenpäin viemässä ja yhteistyökumppaniverkoston kanssa yhdessä rakentamassa. Henkilös-töjohtamisen kokonaisuus linkittyy ydinbisnekseen monessa kohdassa ja sen kehittäminen tarjoaa mielenkiintoisia haasteita. - Se on kuin raaka timantti, vain hiontaa vaille valmis, kuvailee HRD Suvi Stolt, eikä malta olla lisäämättä, että valmiiksihan tämä työ ei tule koskaan, kun yhden särmän saa kiillotettua on toisaalla jo työnsarkaa odottamassa. Esimieskoulutusta TTT Technologylla on toteuttanut SelinSelin. Jarmo Selin kuvailee esimiestyön olevan hyvää tilanteiden johtamista - Esimiestyön haasteet syntyvät, kun asioiden johtamisen lisäksi tulee myös osata johtaa ihmisiä. Kun moni esittää mm. lehdistössä esimerkkejä hyvistä johtajista ja esimiehistä, herää kysymys: onko hyvää johtajaa olemassakaan, vai onko sittenkin vain hyvää johtamistaitoa erilaisissa johtamista vaativissa tilanteissa? Johtaminen kun on viime kädessä taitolaji, ja kaikki voivat siten sen myös oppia. Hyvä työilmapiiri syntyy sen seurauksena, että siinä toimivien henkilöiden keskinäiset suhteet toimivat hyvin ja ennen kaikkea siitä, miten asioita ja ihmisiä eli tilanteita käytännössä johdetaan. Hyvä työilmapiiri luo myös hyvän pohjan työssä viihtymiselle ja työn tuottavuudelle. s. 11

12 SelinSelin kehittämän Nostetta esimiestyöhön! -valmennus- ja kehittämisohjelman lähtökohtana on antaa käytännön työkaluja ja lähestymistapoja erilaisiin johtamistilanteisiin. Lisäksi ohjelman tarkoituksena on laajentaa näkemystä ihmisten erilaisuudesta ja sen hyödyntämisestä käytännön johtamisessa. Näin voidaan suoraan vaikuttaa työilmapiiriin ja työn tekemisen tuottavuuteen. Koulutuksenjärjestäjän ja kouluttajatahon lisäksi työhyvinvointiasioissa toimii yritykselle tärkeinä verkostokumppaneina työterveyshuolto sekä eläkevakuutusyhtiö. Seuraavaksi kuvaillaan näiden keskeisten toimijoiden yhteistyötä TTT Technology -esimerkin valossa. Yrityksen, työterveyshuollon, koulutuksenjärjestäjän ja eläkevakuutusyhtiön yhteistyö työhyvinvoinnin kehittämiseksi. TTT Technology Oy. Vuosien aikana on YXI luukku tuloskuntoon projektin avulla selkeytetty yrityksen, työterveyshuollon, koulutuksenjärjestäjän ja eläkevakuutusyhtiön yhteistyömallia. Lähtölaukaus yhteistyölle on syntynyt tilanteissa, joissa on jouduttu miettimään, miten toimitaan niissä tapauksissa, joissa jonkun työntekijän kohdalla joudutaan kartoittamaan esimerkiksi terveydellisistä rajoitteista johtuen, millaisia töitä hän pystyy tekemään jatkossa, onko ylipäätään mahdollista tehdä enää työantajan tarjoamia töitä lainkaan vai olisiko parempi ratkaisu etsiä muita vaihtoehtoja jopa alanvaihtoa ja kouluttamista sen mukaan. Työterveyshuolto määrittelee henkilön terveydentilan ja tarpeen muutokselle. Ratkaisu voi löytyä koulutuksen järjestäjän tarjoamista palveluista. Eläkevakuutusyhtiö voi tiettyjen kriteerien täyttyessä toimia rahoittajana. Tuotantopäällikkö Keski-Korpela kuvaa erään työntekijänsä tilannetta näin: - Hän on ollut kuntoutuksessa. Hän on koittanut tehdä paremmin sopivia työtehtäviä, mutta siitä huolimatta työkyky ei tahdo pysyä kunnossa. Fyysisyys tulee siinä vastaan. Työterveyshuolto on teetättänyt tutkimuksia TAYSia myöten. Nyt kuitenkin näyttää siltä, että nämä meidän työt ovat liian fyysisiä, kroppa ei tule kestämään. Työvuosia olisi kuitenkin vielä 15 vuotta jäljellä ennen eläkeikää. Nyt on mietittävä, mitä muuta hän voisi tehdä ja löytyykö rahoittajaa ammatilliselle koulutukselle. Tässä vaiheessa on palaverin paikka koulutuksen järjestäjän ja eläkevakuutusyhtiön edustajan kanssa. Toinen terveysongelmien kanssa kamppaileva henkilö on myös ollut kuntoutuksessa ja kokeillut kevyempiä töitä. Siitä huolimatta sairaslomat ovat olleet toistuvia. Viimeksi hän kokeili neljän tunnin työpäivää työkokeilussa ja se tuntui auttavan. Nyt hänelle haetaan parhaillaan osa-aikaeläkettä, joka mahdollistaisi 4-tuntisen työpäivän tekemisen lopputyöuran ajaksi. Hänellä on vielä jäljellä noin kuusi työvuotta ennen eläkeikää. Työhyvinvointipäällikkö Merja Luukkonen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisesta kuvailee onnistunutta yhteistyötä TTT Technologyn kanssa näin: - Suomalaisten eliniän pidentyessä on luontevaa, että myös työelämässä jatketaan pidempään. Kuitenkin työssä selviytymisen esteeksi saattaa tulla ongelmia mm. terveydessä, työkyvyssä tai osaamisessa. Silloin on hyvä, että yrityksellä on yhteistyötaho, joka auttaa ongelman taustasyiden selvittelyissä ja osaa ohjata kyseistä henkilöä oikeisiin jatkotoimenpiteisiin työterveyteen tai jatko- ja täydennysopintoihin. Pilottihankkeessa mukana ollut TTT Technology on erinomainen esimerkki organisaatiosta, jossa oivallettiin, että työhyvinvointi on keskeinen osa yrityksen johtamista. Toiminnan on oltava tavoitteellista, suunnitelmallista ja mitattavaa. Johdon sitoutuminen ja mukana olo hankkeen suunnittelusta sekä toteuttamisesta aina yksilötasoiseen ohjaukseen saakka on ollut merkityksellistä onnistumisen kannalta. s. 12

13 5. Mallinnus yhden luukun palvelumalli YXI Luukku Tuloskuntoon hankkeen lähtökohtana on ollut kehittää malli tai malleja, joilla voidaan kohdallisesti ja oikea-aikaisesti päästä palvelemaan työyhteisöjä yhden luukun periaatteella. Tämä tarkoittaa pitkäjänteisyyttä, luovuutta ja ennakkoluulottomuutta yrityspalveluissa. Toimintamallilla päästään parhaassa tapauksessa ennakoivaan ja yritystietoa monipuolisesti käyttävään toimintatapaan, jossa eri kumppaniosapuolet kykenevät kaikkia osapuolia hyödyntäen antamaan erilaisia syötteitä yrityksen hyväksi. Pienimmillään ja toisaalta suurimmillaan yhden luukun palvelumalli tarkoittaa sitä, että yrityksen kumppanit ovat saman pöydän ääressä yrityksen kanssa sopimassa esimerkiksi vuosikohtaisesti asioita. Yrityksen strategia määrittelee palvelutarpeet ja yhteistyöllä suunnitellen ja toteuttaen yritys saa kumppaneistaan parhaan hyödyn. Työkykytalomalli on itsessään riittävän kattava lähtökohta palveluille sekä työyhteisön, että yksilön näkökulmasta. Samalla se johdattaa havaitsemaan oleelliset työkykypoikkeamat, sekä negatiiviset että positiiviset. Työkykypoikkeamaa kyetään yksilötasolla arvioimaan talon jokaisessa kerroksessa jo olemassa olevin välinein; terveys ja työkyky työterveyshuollon toimesta, ammatillinen osaaminen yritystiedon osaamisen, yleisten työelämävalmiuksien, formaalin koulutuksen sekä tietotaidon arvioinnin kautta lähinnä koulutuksen järjestäjän ja esimiesten toiminnan toimesta, omat arvot, asenteet ja motivaatio suhteessa työyhteisön arvoihin kaikkien osapuolten toimesta ja itse työtä koskeva poikkeama mukavuusvyöhykearvioinnin ja sosiogrammikysymysten turvin. Negatiivinen työkykypoikkeama näyttäytyy arjen elämässä tavallisesti helpommin se on esimerkiksi tahallista välinpitämättömyyttä tai töiden tekemättä jättämistä. Positiivinen työkykypoikkeama saattaa nostattaa tiettyyn rajaan asti samantyyppisiä reaktioita. Oleellista on, että tarkemmassa tarkastelussa voidaan yksilötasolla huomata henkilöllä voimakas suuntautuneisuus työtä kehittäviin piirteisiin ja positiiviseen asenteeseen. Yksilötason havainnoista voidaan nähdä työyhteisön kokonaisuutta ja päästä vaikuttamaan oikeaan kohtaan kehittämistoimenpiteissä. Hankkeen aikana on kehitetty edellisten havaintojen lisäksi sekä praktisia malleja työyhteisöjen palvelemiseksi että ns. makrotason malleja toimintamallin vakiinnuttamiseksi ja kehittämiskohteiden huomioinnin helpottamiseksi. Sastamalan koulutuskuntayhtymän projektihenkilöstö on kuvannut hankkeen aikana makrotason huolivyöhykemallia sekä Tuloskuntomallia, jossa yhdistyy sekä yritysohjaus että yksilöratkaisut. Tuloskuntomallista jatkokehittämisen kohteeksi voidaan nostaa esimerkiksi työelämään vasta siirtyvien nuorten palvelu yhden luukun periaatteella; tällä hetkellä esimerkiksi työterveyshuolto ei ole vielä mukana nuoren asioissa tämän ollessa yrityksessä harjoittelemassa, vaikka tästä tiedosta olisi monta kertaa yritykselle suunnattoman paljon hyötyä. Tämän lisäksi erityisesti PK-yrityksen elinkaaressa on monta kohtaa, joissa on kehittämisen varaa. Huolivyöhykemalli ja Tuloskuntomalli ovat kuvattuina tämän julkaisun liiteosassa. Seuraavaksi luodaan katsaus Tampereen ammattiopiston ( alkaen Tampereen seudun ammattiopiston) yrityksissä toteuttamaan kehittämistyön malliin. Kehittämistyön malli teknologia-alan yrityksissä Oppilaitos tarjoaa YXI luukku tuloskuntoon -projektin kautta tukea yrityksille liiketoiminnan kehittämiseen, osaamisen kehittämiseen, kouluttamiseen ja henkilöstön työhyvinvointiin. Tämä toteutetaan keskitetysti yhden vastuuhenkilön kautta oikeiden verkostojen ja mahdollisten rahoitusmallien löytämiseksi. Prosessi etenee seuraavalla tavalla: 1. Alkuvaiheen kartoitukset - avainhenkilöiden haastattelut / osaamiskartoitukset / henkilöstökysely 2. Valmennus- ja ohjausmallien kehittäminen - räätälöidään yrityskohtaisesti 3. Koulutussuunnitelman rakentaminen - Täsmäkoulutuksena tai tutkintotavoitteisena koulutuksena 4. Seurantatietojen ja mittariston kehittäminen - noudatetaan yrityksen liiketoimintastrategiaa 5. Rahoitusratkaisujen etsiminen - Yrityksen avainhenkilöt tulevat tuntemaan erilaiset rahoitusvaihtoehdot 6. Toiminnan arviointi - arviointiin osallistuu yrityksen henkilöstö, projektitoimijat, ohjausryhmä, muut sidosryhmät Kehittämistyötä tehdään verkostomaisesti. Verkosto koostuu seuraavista osaajista: asiantuntijakouluttajista, työterveyshuollon ja eläkevakuutusyhtiön edustajista, TE-toimiston ja Pirkanmaan ELY:n virkamiehistä sekä muista sidosryhmätahoista muun muassa Pirkanmaan Yrittäjät, Teknologiateollisuus ry ja ammattiliitot. s. 13

14 Outplacement -mallilla tukea sopeuttamisvaiheessa olevien yrityksien henkilöstön uudelleen sijoittumiseen Esimerkkinä valmennus- ja ohjausmallien kehittelystä esitellään tässä Outplacement työkalu. Syksyllä 2011 TTT Technology Oy joutui yleisesti heikentyneen markkinatilanteen notkahduksen vuoksi irtisanomaan henkilöstöä. YXI luukku tuloskuntoon -projektin kanssa suunniteltiin uudelleensijoittumisvalmennusprosessi, Outplacement, jonka kautta autettiin tuotannollista ja taloudellisista syistä irtisanottuja henkilöitä uusille urille. - Henkilöstöstä huolehtiminen on aina tärkeää, myös silloin kun joudutaan turvautumaan sopeuttamistoimenpiteisiin, kertoo TTT:n HRD:nä työskentelevä Suvi Stolt. Vastuullinen yritys huolehtii työntekijöistään myös silloin kun joudutaan näiden kipeiden tilanteiden eteen. HRD:n roolissani Outplacement -valmennuksen voisi kiteyttää lyhyesti siihen, että saatoin valmennettavat yhteen valitun valmennuskumppanin kanssa. Toki valmennuksen suunnitteluun ja koordinointiin tarvittiin oma aikansa ja erinäinen määrä esityötä, mutta perusidean voi kiteyttää lyhyestikin. Meillä prosessi käynnistyi osana jo käynnissä olevaa YXI luukku tuloskuntoon -projektia ja kouluttajakumppani oli siten helppo löytää. Yhteistyötä on tarkoitus jatkaa Outplacement -valmennuksien osalta tulevaisuudessakin, jos tarvetta ilmenee. Meille on tärkeää, että kouluttajakumppani on tuttu ja yhteistyö sujuu, siten saavutetaan hyviä tuloksia niin kuin jo toteutettu valmennuskin on osoittanut, Stolt kertaa. Meille työnantajana on tärkeää olla mukana näissä tilanteissa auttamassa uuden alkuun, se on myös eräänlaista työnantajavastuun kantamista. s. 14

15 Outplacement -valmennuksen sisältö räätälöitiin yrityksen tarpeita vastaavaksi. Runko muotoutui yrityksen avainhenkilöiden ja valmennukseen osallistuvien kanssa käytyjen keskusteluiden pohjalta. Valmennusmallilla tuettiin valmennettavaa avoimien työpaikkojen etsinnässä. Valmennus aloitettiin alkukartoituksella, jossa selvitettiin osallistujan taidot, omat vahvuudet, kiinnostuksen kohteet, valmiudet työnhakuun sekä tulevaisuuden mahdollisuudet. Valmentaja toimi sparraajana henkilökohtaisissa tapaamisissa. Valmentajan tärkeänä tehtävänä oli saada valmennettava uskomaan omiin kykyihinsä ja mahdollisuuksiinsa. Henkilökohtaisten valmennustapaamisten tuloksena syntyi toimintasuunnitelma tulevaisuutta varten. Valmennukseen on mahdollista sisällyttää henkilökohtaisten tapaamisten rinnalle ryhmämuotoisia tilaisuuksia, joissa keskitytään tiettyihin teemoihin. Teemoista keskeisin on tehokas työnhaku, joka sisältää - erilaiset työnhakukanavat sosiaalinen media mukaan lukien - CV:n laadinta / päivitys - työhaastattelun pelisäännöt Kuva 2. Outplacement - valmennusmalli Sisältö Ryhmätapaamiset ja/tai henkilökohtaiset tapaamiset valmentajan kanssa Alkukartoitus Ohjaus Osallistujan taidot omat vahvuudet kiinnostuksen kohteet valmiudet työnhakuun tulevaisuuden mahdollisuudet Henkilökohtaista ohjausta tehokkaaseen työnhakuun ja tutustumista kouluttautumismahdollisuuksiin s. 15

16 Valmennukseen osallistui TTT Technologylta kaksi henkilöä. Kokemukset olivat myönteisiä, sillä toinen valmennettavista työllistyi heti kesän aikana ja toinen jatkoi opiskelu-uraansa valmentajien kannustamana. Valmennukseen osallistunut henkilö kertoo kokemuksistaan seuraavasti: Millaiseksi koit Outplacement -valmennuksen? - Ensiksikin tuntui hyvältä, että tarjoutui mahdollisuus valmennukseen irtisanomisen jälkeen. Vaikka tilanne oli irtisanomisen jälkeen ikävä, oli siinä siis tältä osin positiivisetkin puolensa. Koska olen kokenut, että en saa aivan niin hyvää palvelua ja apua työpaikan etsimiseen TE-toimistosta kuin olettaisi, on siksikin valmennus ollut hyvä asia. Lisäksi on ollut hyvä, että asiat ja jatkotoimenpiteet sovitaan yhdessä ja ne kirjataan. Kaiken kaikkiaan ilmapiiri tapaamisissa on ollut hyvin avoin ja asioista on ollut helppo puhua. Mikä siinä oli parasta? - Parasta oli tieto siitä, että tarvittaessa järjestyy opinnäytetyötä varten toimeksiantaja / yritys TAO:n kontaktien kautta. Lisäksi olen ollut TAO:ssa keskustelemassa mahdollisesta osa-aikaisen opettajan tehtävistä logistiikka-alan aikuiskoulutuksessa keväällä. Tapaamisia oli kesä-joulukuun aikana neljä kappaletta ja mielestäni tiheys noin kahden kuukauden välein oli riittävä. Kouluttajan tsemppaaminen opintopisteiden saavuttamiseksi (opiskelen tällä hetkellä päätoimisesti) on tuntunut hyvältä. On tuntunut, että katsotaan perään ja huolehditaan, että sovitut asiat eri tahojen kanssa tulevat tehdyksi. 6. Lopuksi YXI Luukku Tuloskuntoon hankkeen aika kesäkuusta 2011 joulukuuhun 2012 on kulunut nopeasti. Alun järjestäytymisen jälkeen on työssä päästy hyvin liikkeelle, tosin vielä hankkeen loppuessa jäi muutamia asioita tekemättä. Konkreettinen mittaristo Tuloskunnon selvittämiseen yhtenä yhtenäisenä lomakkeistona tai välineenä jäi tekemättä. Mittaristo on kuitenkin osoittautunut jo olemassa olevaksi, se yhdistyy eri kumppaneiden tarjoaman pitkäaikaisen yritystiedon (ns. sekundaaritekijät) ja yksilötiedon (ns. primaaritekijät) kautta. Yhteistyö hankkeen aikana on paitsi konkreettisesti lähentänyt toimijoita, mutta myös tuottanut valtavan määrän erilaista tiedon siirtymistä kumppanilta toiselle. On päästy ja kyetty näkemään asioita oma näkökulmaa laajemmin. Lainsäädäntö estää vielä tiettyjen toimenpiteiden ja tiedonsiirron laajamittaista hyödyntämistä, mutta hankkeen aikana on opittu löytämään hyviä ratkaisuja. Hanke sai myöntävän jatkopäätöksen lokakuussa 2012 ja jatkohankkeeseen liittyy tammikuun 2013 alusta lukien mukaan Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto kolmen pilottiyrityksen kanssa. Tammikuussa 2013 alkavalla uudella hankekaudella keskeisiksi toimenpiteiksi nousevat mikroyritysten ja yksinyrittäjien palvelu yritysrypäsperiaatteella. Tavoitteena on päästä mallintamaan ja muodostamaan toimintatapoja kaikista pienimmille kustannustehokkaalla ja kattavalla tavalla. Ansaintalogiikan karikot on ylitettävä ja apuun tarvitaan tiiviimmin esimerkiksi yrittäjäjärjestöjä. Hankkeessa jatkaa osin vanhat pilottiyritykset, mutta hanketoiminnan edetessä yrityksiä otetaan sekä Sastamalan että Tampereen toteutukseen lisää. Myös mahdollisia nykyisten pilottiyritysten alihankkijoita pyritään tavoittamaan hankkeen piiriin juuri yritysrypästoiminnan kautta. Mallinnustyössä tullaan tekemään täsmennyksiä ja testauksia sekä luomaan uusia malleja. Uuden hankekauden aikana keskitytään lisäksi voimakkaasti tiedotus- ja konsultointityöhön - koulutuksen järjestäjät levittävät toimintatapaa rahoituksen turvin eteenpäin. s. 16

17 Tampereen ammattiopiston aloittamaa työtä jatkaa oppilaitosten yhdistymisen myötä Tampereen seudun ammattiopisto Tredu. Vuoden 2013 toimintaan kuuluu alkuvaiheessa: - Toimijoiden järjestäytyminen, hanketoimijoiden yhteiset tapaamiset, tarkemman hankesuunnitelman laadinta - Hankkeesta tiedottaminen (lehtijutut, yritysten kontaktointi henkilökohtaisesti) - Verkoston kokoaminen: ensimmäisen vaiheen tulosten levittäminen jo aiemmin mukana olleiden yritysten alihankintaverkostolle ja muille merkittäville sidosryhmille. - Aloitusseminaarin / työpajan järjestäminen: uusien toimijoiden sitouttaminen mukaan - Nykytilanteen kartoitukset yrityksissä, yhteenvedot, jatkotoimenpiteistä sopiminen - Valmennus- ja ohjausmallien kehittäminen yhdessä yrityksen avainhenkilöiden kanssa, mukaan lukien Outplacement mallin jatkokehittäminen, mikäli mukana on sopeuttamistoimiin päätyneitä yrityksiä. Tarkoituksena on pilotoida ja testata mallin toimivuutta useammilla henkilöillä. - Seurantamenetelmien ja mittariston kehittäminen yritysten kanssa - Seurantaseminaari / työpajoja loppuvaiheessa: - Koulutussuunnitelman rakentaminen kahden vuoden jaksolle - Toimenpiteiden arviointia - Tulosten levittäminen - Loppuraportointi - Päätösseminaari YXI luukku tuloskuntoon -projektin toiminnasta kiinnostuneet yritykset Tampereen alueella voivat ottaa yhteyttä kouluttaja Jukka Niemeen, jukka.t.niemi@tampere.fi, puh tai projektipäällikkö Päivi Valkamaan, paivi.m.valkama@tampere.fi, puh Lähteet Eläketurvakeskus Työeläkevakuutusyhtiöissä suurin osa työeläkevakuutetuista. Luettavissa osoitteessa: Luettu Hakanen, J. 2009a. Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? - Kohti laadukasta työelämää. Helsinki: Työsuojelurahasto. Hakanen, J. 2009b. Työn imun arviointimenetelmä. Työn imu menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale) käyttäminen, validointi ja viitetiedot Suomessa. Helsinki: Työterveyslaitos. Ilmarinen, J Pitkää työuraa! Ikääntyminen ja työelämän laatu Euroopan unionissa. Helsinki: Työterveyslaitos ja sosiaali- ja terveysministeriö. Keskinäinen vakuutusyhtiö Ilmarinen Vastuu työeläketurvasta. Luettavissa osoitteessa: Luettu Sastamalan koulutuskuntayhtymä SASKY Taitoa työelämään - Osaamista tulevaan. Toimintamme tarkoitus ja tavoite. Sastamala: Sastamalan koulutuskuntayhtymä. Sosiaali- ja terveysministeriö Työeläkevakuutus kaikille yli 18-vuotiaille työntekijöille. Luettavissa osoitteessa: Luettu Työterveyslaitos. 2012a. Mitä työkyky on? Luettavissa osoitteessa: Luettu Työterveyslaitos. 2012b. Työterveyspalvelujen järjestäminen. Luettavissa osoitteessa: Luettu s. 17

18 s. 18

19 Hankkeen koordinaattori: Sastamalan koulutuskuntayhtymä Susanna Forsblom puh Osatoteuttajat: Tampereen seudun ammattiopisto Tredu Projektipäällikkö, koulutussuunnittelija Päivi Valkama puh Valkeakosken ammatti- ja aikuisopisto Yrityskoulutussuunnittelija Paul Välimaa puh