Tapahtuu tänään la 11.9.: Ajankohtaista akavalaisille. Tänään! Mikä on Akava Kainuu?... s. 10. Akavan hallitusohjelmatavoitteet...

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Tapahtuu tänään la 11.9.: Ajankohtaista akavalaisille. Tänään! Mikä on Akava Kainuu?... s. 10. Akavan hallitusohjelmatavoitteet..."

Transkriptio

1 Kuva: Esko Pääskylä Työhyvinvointi Selvitys kainuulaisesta työhyvinvoinnista... s. 2-3 Kansanedustajien terveiset... s. 4-5 Työhyvinvointi osaksi elinkeinopolitiikkaa... s. 5 Nuorten työkyvyttömyyden estäminen... s. 6 Haasteena työttömien työterveyshuolto... s. 6 Opiskelijoiden hyvinvoinnista... s. 16 Generaattorin klovneja taiteiden päivänä Työhyvinvoinnin kehittämisen haasteet...s. 7 Kainuun hallintokokeilu luottamusmiehen silmin...s. 8 Työhyvinvointikortti...s. 8 SVTL esittäytyy...s. 9 Pelisäännöt tukemaan työhyvinvointia...s. 9 Tyytyväisyys lisää tehoa...s. 15 Tapahtuu tänään la 11.9.: Ajankohtaista akavalaisille Tänään! -seminaari... s. 10 Mikä on Akava Kainuu?... s. 10 Akavan hallitusohjelmatavoitteet... s. 11 Akavan H.O.T. - Akava Kainuun H.O.T.... s. 12 Tavoitteet työelämän kehittämiseksi... s. 12 Tavoitteet työurien pidentämiseksi... s. 12 Hyvä työ tuo pidemmän työuran...s. 13 Reilut pelisäännöt työpaikoille... s. 13 Työsuojelu osana ihmisen hyvinvointia... s. 14 Henkilöstön hyvinvointi kaikkien etu... s. 14 Suomalainen työvoima - kansantalouden tukipilari.s. 14 Työurien pidentäminen... s. 15

2 2 Syksyn ajatuksia päätoimittajan osalta TYÖHYVINVOIVA KAINUU Olen ollut mukana kaikenlaisessa ay-toiminnassa jo vuosia, mutta kun avautui tälläinen tilaisuus lähteä tekemään jotain mitä ei ole ennen tehty ay-yhteistyönä, niin olin heti mukana hommassa. Toki lehden tämän numeron päätoimittajaksi ja itse lehden tekoon olin joutunut hieman epäillyttävällä tavalla oltuani poissa yhdestä STTK Kainuun alueen työvaliokunnan kokouksesta. No onhan se tunnettua, että poissaolevat saavat ne hankalimmat työt. STTK Kainuu on tällä hetkellä hyvässä yhteistyössä sekä SAK:n että AKAVA Kainuun kanssa. Siitä on osoituksena sekä työhyvinvointihanke (josta enemmän viereisessä artikkelissa) ja se että tämä lehti tulee painetuksi. Kulunut vuosi on ollut Kajaanin ja Kainuun kannalta erittäin vaikea, koska UPM:n päätös sulkea kajaanin paperitehdas on aiheuttanut omalta osaltaan suuria ongelmia alueelle. Oulun yliopiston päätös lopettaa Kajaanin opettajainkoulutus jatkaa samalla linjalla. Vaikka mailmantaloudessa on ollut näkyvissä jo positiivisia enteitä on Kainuun ja Kajaanin tilanne vaikeutunut. Koko maan osalla on takana vaikea neuvotteluaika, johon ovat osansa antaneet viimevuotinen vaikea markkinatilanne ja sekä TUPOn hautaaminen ja palkka-ankkurin koeajo sen tilalle rauhoittamaan palkankorotuksia työnantajapuolelta. Palkansaajien Kainuu on omalta osaltaan yhdistämässä sitä ryhmää, joka on itse asiassa erittäin laaja otos Suomen väestöstä. Edustuksemme kattaa sekä yksityisten työnantajien palveluksessa olevia että valtion, kuntien ja seurakuntien työntekijöitä. Aikoinaan oli itsestään selvää, että liityttiin liittoon jo opiskeluaikana, mutta nykyään on vallalla ajatus, että asiat hoidetaan enemmän itsenäisesti ja sovitaan itse työantajan kanssa työn ehdoista. Ajatus onkin hyvin houkutteleva yksilön kannalta, mutta myös petollinen. Jos liittojen meille neuvottelemat edut menetetään, on melko varma, ettei itse neuvottelemamme edut niitä korvaa. Voimme aina tehdä sopimuksia, jotka ovat parempia kuin laki tai yleissitova sopimus. Työnantajalla on nytkin mahdollista halutessaan sopia meidän kanssamme asioista, jotka tulevat sopimuksen minimin päälle joko henkilökohtaisena etuna tai paikallisena osana laajemmalle joukolle. Jos poistamme kyseisen järjestelmän perälaudan on melko varmaa, ettemme tule saamaan ryhmänä yhtä hyviä etuja, vaan eriarvoisuus lisääntyy. Toivon ettemme romuta toimivaa järjestelmää globaalien pikavoittojen tavoittelussa. Toivotan kaikille lukijoille miellyttävää lukuhetkeä lehtemme seurassa. Toivon myös että joku asia avautuisi paremmin kuin ennen lehden lukemista. Hyvää syksyä toivotellen Juha Lehtonen STTK Kainuun aluejohtaja Palkansaajien Kainuu -lehden päätoimittaja 2010 Toimitus: Taitto: Juha Lehtonen Esko Pääskylä Lauri Niiranen Kainuun Sanomat Painosmäärä: kpl Paino: Kuva Esko Pääskylä Suomalainen Lehtipaino Oy Kajaani 2010 Työhyvinvoinnin merkityksen allekirjoittavat kaikki. Työhyvinvointi on kuitenkin niin laaja asia, että se tuntuu luiskahtavan karkuun, kun siihen yrittää tarttua. Mm. näin todettiin Kainuussa pari vuotta sitten käydyissä keskusteluissa työnantaja-, yrittäjä- ja palkansaajajärjestöjen kesken. Siksipä järjestöt yhdistivät voimansa ja päättivät yhdessä selvittää kainuulaisen työhyvinvoinnin tilaa. Tavoite oli löytää keinoja lisätä myös käytännössä hyvinvointia kainuulaisissa työyhteisöissä. Työhyvinvoiva Kainuu esiselvitys toteutettiin vuodenvaihteessa Euroopan Sosiaalirahaston (ESR) rahoittamana hankkeena. Selvityksen sisällön suunnitteluun osallistuivat edustajat kaikista kolmesta palkansaajakeskusjärjestöstä (SAK, STTK ja Akava), Kainuun Yrittäjistä, Elinkeinoelämän Keskusliitto EK Oulusta sekä Kajaanin yliopistokeskuksesta. Nämä tahot myös ohjasivat hankkeen toteutusta. Selvitysmiehenä toimi Lex Kainuu ry:n palkkalistalla Esko Pääskylä, joka tunnetaan myös Akava Kainuun puheenjohtajana. Selvitykseen kuului työpaikoilla tehty kysely. Kyselyn tarkoitus oli virittää keskustelua työhyvinvoinnista kainuulaisilla työpaikoilla. Ensimmäinen askel työhyvinvoinnin lisäämisessä onkin keskustelun aloittaminen omassa työyhteisössä. Kyseessä oli siten paitsi selvitys, myös aktivointihanke. Epävarmuus työsuhteen jatkuvuudesta ja työssä jaksaminen suurimmat uhat työhyvinvoinnille Selvityksen mukaan kainuulaisissa työyhteisöissä olivat viime aikoina eniten huonontuneet työssä jaksaminen ja varmuus työsuhteiden jatkuvuudesta. Huonontuneet olivat myös esimiesten kyky luoda luottamuksen ilmapiiriä ja työhön sitoutuminen. Pienessä määrin olivat huonontuneet myös työhön sitoutuminen, työyhteisön ilmapiiri, mahdollisuus sovittaa yhteen työ ja perhe-elämä sekä työyhteisön ihmissuhteet. Myönteistä kehitystä oli tapahtunut työyhteisön muutosvalmiuden ja yhteistyön sujumisen osalta sekä avun saamisessa tarvittaessa, joskin vain vähäisessä määrin. Kahvikeskusteluissa negatiivisin näkemys Asema työyhteisössä vaikutti vastauksiin. Työnantajan edustajien mukaan työhyvinvointi on viime aikoina pysynyt lähes ennallaan tai itse asiassa hieman parantunut. Ylempien toimihenkilöiden mielestä työyhteisön hyvinvointi on pysynyt ennallaan. Toimihenkilöiden mielestä on tapahtunut jossain määrin heikentymistä ja työntekijöiden mielestä työyhteisön hyvinvointi on heikentynyt selvästi kainuulaisilla työpaikoilla. Suositus oli, että vastaukset kootaan sen jälkeen, kun työyhteisö on ensin keskustellut työhyvinvoinnista. Puolet vastauksista kuitenkin edusti vain vastaajan omaa näkemystä. Työyhteisöjen näkemykset olivat myönteisempiä, kuin vastaajien henkilökohtaiset näkemykset. Kaikista negatiivisin kuva työhyvinvoinnin viimeaikaisesta kehityksestä oli silloin, kun vastaukset perustuivat keskusteluun kahvitauolla työntekijöiden kesken ilman työnantajan edustajan läsnäoloa. Luottamuksellinen keskustelu edellytys työhyvinvoinnin lisäämiselle Kuva Esko Pääskylä Ennen selvityksen tekoa työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen edustajilla on käsitys, että olisi mahdollista koota käsikirja, jossa kerrotaan selkeät ohjeet, miten lisätä työhyvinvointia. Selvityksen aikana kävi ilmi, ettei se ole mahdollista. Moni sitä on yrittänyt, mutta laihoin tuloksin. Hyvien käytäntöjen kokoelmia tarvitaan antamaan uusia ideoita, mutta jokainen työyhteisö tarvitsee juuri sille räätälöidyt ratkaisunsa. Selvityksessä kävi ilmi, että keskeinen osa työhyvinvointia onkin juuri se prosessi, jossa yhdessä etsitään uusia ratkaisuja. Avainsanoja ovat keskustelu ja luottamus. Kyselyssä selvitettiin, miten erilaiset toimenpiteet ovat aiemmin omassa työyhteisössä käytännössä lisänneet työhyvinvointia, tai missä määrin niiden puute on sitä vähentänyt. Kainuulaisissa työyhteisöissä koettiin, että paljon työhyvinvointia olivat lisänneet työntekijöiden osaamisen kehittäminen, joustavat työajat, osa-aikaeläke, vuorotteluvapaa sekä kuntoutukset. Toimista, jotka ovat lisänneet työhyvinvointia vähän, nousi ylivoimaiseksi ykköseksi liikunnan tukeminen. Merkille pantavaa oli, että vain harvempi kuin joka kymmenes niistä, jotka kokivat liikunnan tukemisen lisänneen työhyvinvointia, koki sen lisänneen sitä paljon. Myös virkistyspäivät ja kulttuuritoiminnan edistäminen koettiin lisänneen työhyvinvointia, mutta nekin vain vähän. Tarkastelemalla lisännyt paljon ja lisännyt vähän vastausten lukumääriä keskenään, paljastuu tehokkaimmiksi työhyvinvoinnin lisääjiksi kainuulaisilla työpaikoilla osaaikaeläke, kuntoutukset, joustavat työajat, vuorotteluvapaa sekä työntekijöiden osaamisen kehittäminen. Eniten työhyvinvointia vähentää puute esimiestyön kehittämisestä Tarkasteltaessa, minkä toimenpiteiden puutteen katsottiin vähentäneen paljon työhyvinvointia, oli vastauksissa runsaasti hajontaa. Eri työyhteisöissä on toteutettu eri toimenpiteitä. Mm. puute virkistyspäivistä ja liikunnan tukemisesta koettiin paljon työhyvinvointia vähentäväksi niissä työyhteisöissä, joissa niihin ei oltu panostettu. Toisaalta niissä työyhteisöissä, joissa ne olivat käytössä, niiden katsottiin lisänneen työhyvinvointia vain vähän. Myös juomaveden arvon huomaa vasta sitten, kun siitä on puute. Puute esimiestyön kehittämisestä sai eniten mainintoja toimenpiteeksi, jonka puute vähentää työhyvinvointia. Muita keskeisiä puutteita kainuulaisilla työpaikoilla koettiin olevan mm. puute työaikapankista, puute työajan joustoista, puute Tykytoiminnasta sekä se, ettei työntekijöiden osaamista kehitetä. Etätyömahdollisuuden puute oli asia, jonka katsottiin vähentävän työhyvinvointia paljon. Myös mm. virkistyspäivien ja kuntoutuksen puute olivat toimenpiteitä, joiden puuttumiseen reagoitiin vahvasti. Yhteenvetona hyvistä kokemuksista ja puutteista syntyy kaksi ryhmää: Työaikapankki, esimiestyön kehittäminen ja etätyö ovat toimia, joita ei ole laajasti hyödynnetty, mutta joille olisi suuri tarve ja niiden puutteen katsottiin vähentävän työhyvinvointia paljon. Liikunta- ja kulttuuritoiminnan tukeminen, Tykytoiminta ja virkistyspäivät taas ovat laajasti käytössä olevia toimia, mutta niiden työhyvinvointia lisäävä vaikutus on suhteellisen vähäinen. Silti jos niistä on puute, koetaan sen vähentävän työhyvinvointia paljon. Hyviä käytäntöjä työhyvinvoinnin lisäämiseksi Kyselyssä pyydettiin kertomaan kokemuksia työhyvinvointia lisänneistä toimenpiteistä, joista voisi olla hyötyä myös muille työyhteisöille. Vastaukset oli helppo ryhmitellä. Eniten mainintoja hyviksi käytännöiksi kuului ryhmään työyhteisön luottamuksen ja vuorovaikutuksen edistäminen. Toiseksi suosituin oli yhteiset virkistys- ym. tapahtumat. Ryhmät joustavat työaikajärjestelyt ja fyysisen työhyvinvoinnin edistäminen tulivat sen jälkeen. Keinot työhyvinvoinnin lisäämiseksi saattoivat olla hyvin yksinkertaisia, kuten säännölliset työpaikkapalaverit ja niiden päätösten kirjaaminen ylös. Henkilöstön keskinäiset keskustelut ja muu vuorovaikutus nousi hyvin keskeiseen rooliin haettaessa työhyvinvointia jo lisänneitä hyviä käytäntöjä. Työyhteisön keskustelevuuteen liitettiin myös me-hengen rakentaminen, keskinäisen luottamuksen synnyttäminen sekä vastuun jakaminen. Yhteiset virkistys-, liikuntaja kulttuuritilaisuudet, retket yms. koettiin usein työhyvinvointia lisänneiksi toimiksi. Myös näihin liittyi usein mehengen luominen. Huonona käytäntönä tuotiin esille virkistyspäivien järjestämisen erikseen eri henkilöstöryhmille. Kolmanneksi suosituin hyvien käytäntöjen ryhmä työhyvinvoinnin lisäämisessä oli joustavat työaikajärjestelyt. Työaikapankki mainittiin usein, kuten myös vuorotteluvapaa, osa-aikaeläke, riittävän pitkät tauot sekä vuosityöaika. Hierontaa työajalla Ryhmässä fyysisen työhyvinvoinnin edistäminen hyvänä kokemuksena kerrottiin, että eräällä kainuulaisella työpaikalla työnantaja tarjoaa mahdollisuuden hierontaan työajalla. Työnantaja myös järjestää ulkopuoliselle hierojalle toimitilan. Varsin suosittu hyvä käytäntö oli liikuntasetelit sekä valmiiksi neuvotellut alennukset erilaisista liikuntapalveluista.

3 3 Etätyömahdollisuus mainittiin usein hyväksi käytännöksi, jota voisi levittää muillekin työpaikoille. Hyväksi käytännöksi mainittiin myös, että työyhteisössä on kiinnitetty huomiota rajojen vetämiseen palkattoman ylityön tekemisen suhteen. Työnantajan koulutusmyönteisyys tuotiin usein esille hyvänä käytäntönä, joka lisää työhyvinvointia. Organisoituun työhyvinvoinnin edistämiseen Useassa työyhteisössä oli perustettu erillinen työhyvinvointityöryhmä tai vastaava, jonka vastuulla oli työhyvinvointia lisäävien toimien suunnittelu ja toteutus. Hyvänä käytäntönä mainittiin myös työpaikan eri tiimien vastuuttaminen vuorotellen järjestämään työhyvinvoinnin lisäämiseen liittyvää toimintaa. Vain yhdessä työyhteisössä oli nimetty erillinen työhyvinvointivastaava. Hyvinä käytäntöinä ei niitä kysyttäessä erikseen mainittu työhyvinvointi- ja työilmapiirikyselyjä, työnohjausta eikä ulkopuolisen asiantuntijan käyttämistä, mutta ne tuotiin esille kyselyn muiden kohtien yhteydessä. Yksikään kyselyn 79 hyvästä käytännöstä ei liittynyt työterveyshuollon palveluihin. Kun asiaa lähestyttiin kyselyssä toisesta näkökulmasta, sai hyvin toimiva työterveyshuolto vankkaa tunnustusta työhyvinvoinnin edistäjänä. Näin oli erityisesti jo kriisiytyneiden työyhteisöjen kohdalla. Vastausten perusteella vaikuttaa siltä, että kainuulaisilla työpaikoilla ei työterveyshuoltoa mielletä työhyvinvoinnin ennalta edistäjäksi, vaan työpahoinvoinnin poistajaksi. Suurin tarve avoimesta, luottamuksellisesta keskustelusta Selvitysmies Esko Pääskylä Työhyvinvointikyselyssä kysyttiin, mitkä toimenpiteet vastaajat uskovat jatkossa parhaiten edistävän hyvinvointia juuri omassa työyhteisössä. Ylivoimaisesti eniten kaivattiin avointa keskustelua ja muita ryhmään työyhteisön luottamuksen ja vuorovaikutuksen edistäminen kuuluvia asioita. Puolet tähän ryhmään kuuluvista vastauksista peräänkuulutti keskustelumahdollisuutta, toimivampia palaverikäytäntöjä tai muuta työyhteisön sisäistä vuorovaikutusta. Kolmasosa vastauksista peräänkuulutti parempaa ilmapiiriä ja siihen liittyviä asioita, kuten avoimuuden lisäämistä, toisten työn arvostamista, yrityskulttuurista huolehtimista ja yhteen hiileen puhaltamista. Myös tasavertainen kohtelu työyhteisössä sai useita mainintoja - kuten myös luottamus eri muodoissaan. Työntekijöiden vastauksissa toimenpiteiksi, jotka jatkossa parhaiten edistävät työhyvinvointia juuri omassa työyhteisössä, oli korostetusti esillä joustavat työnteon muodot ja joustavat työajat. Työn määrä ja resurssien riittävyys olivat vahvasti esillä. Muotoiluja olivat mm. riittävä henkilöstön määrä, työmäärän vähentäminen, ylitöiden hallinta, rekrytointi sekä työtehtävien ja vastuun jakaminen. Myös pitkän tähtäimen suunnitelmallisuutta, tulevaisuusajattelua, kehittämisnäkökulmaa, työsuhteiden tarkoituksellisen pätkimisen lopettamista, sijaisten saamista työruuhkan välttämiseksi sekä perheen ja työn yhteen sovittamista peräänkuulutettiin. Erityisesti työntekijäpuoli katsoi, että esimiestyön kehittäminen olisi se toimenpide, joka parhaiten lisäisi työhyvinvointia omassa työyhteisössä. Juuri omalle työpaikalle jatkossa sopivina toimenpiteinä työhyvinvoinnin lisäämisessä nostettiin usein esille myös työnohjaus ja muu ulkopuolisen asiantuntijan tuki liittyen erityisesti uupumisen syiden selvittämiseen. Vahvasti oli esillä myöskin työntekijöiden osaamisen lisääminen työhyvinvoinnin lisääjänä. Varmuus työsuhteen jatkuvuudesta nähtiin myös asiana, joka omassa työyhteisössä jatkossa parhaiten lisäisi työhyvinvointia. Näitä mainintoja ei kuitenkaan ollut kovin monta. Tähän teemaan liittyen esille nousivat myös työn kuormittavuuden vähentäminen, kiireen tunteen vähentäminen sekä tiukoista tulostavoitteista johtuvan työn raskauden vähentäminen. Työhyvinvointia haluttaisiin edistää, muttei tiedetä miten Selvityksestä kävi ilmi, että työyhteisössä oli tosi isoja eroja sen suhteen, missä määrin työhyvinvointiin oli kiinnitetty huomiota muutamissa tapauksissa kaikki oli ok, mutta selvästi tuli ilmi, että työhyvinvoinnin lisäämiseen on runsaasti tarvetta kainuulaisilla työpaikoilla. Myönteistä oli, että sekä työntekijä-, että työnantajapuolella paljastui olevan selkeä tahto tehdä jotain asian korjaamiseksi. Valitettavasti monessa työyhteisössä koettiin, että alituisen kiireen takia ei ole aikaa, eikä osaamista käytännön tasolla parantaa työhyvinvointia. Ei tiedetä, miten tarttua asiaan. Askeleelta opastavaa käsikirjaa ei ole olemassa. Kullekin työyhteisölle tulee räätälöidä juuri sille sopivat ratkaisut. Käytännön työhyvinvointihankkeita vetäneet tuovat usein esille huomion, että työhyvinvoinnin edistämisessä ei edetä, ennen kuin on ensiksi luotu työyhteisöön keskinäinen luottamus, joka mahdollistaa avoimen keskustelun. Keskustelulla ja työyhteisön hyvinvoinnilla on kiinteä yhteys. Teemaan työyhteisön luottamuksen ja vuorovaikutuksen edistäminen saatiin eniten vastauksia, kun kysyttiin oman työyhteisön hyviä käytäntöjä, joista muillekin voisi olla hyötyä. Sama vastausryhmä oli ylivoimaisena ykkösenä myös silloin, kun kysyttiin, mitkä toimenpiteet vastaajat uskovat jatkossa parhaiten edistävän hyvinvointia juuri omassa työyhteisössä. Työhyvinvoinnin edistäminen edellyttää työnantajan edustajien ja työntekijäpuolen avointa keskustelua ja sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Pienimuotoisia parannuksia voidaan saada aikaan esim. henkilökuntapalaverissa, mutta systemaattisempaan työhyvinvoinnin edistämiseen päästään vasta, kun prosessia ohjaa ulkopuolinen asiantuntija. Suositus ESR-rahoitteisesta aktivointihankkeesta Työhyvinvoiva Kainuu esiselvityksen lopputulemana oli suositus perustaa ESR-rahoitteinen useampivuotinen aktivointihanke, joka keskittyisi auttamaan työyhteisöjä laittamaan alkuun työhyvinvointia lisääviä prosesseja. Tarvitaan aktivaattori, joka kulkee työyhteisöissä neuvomassa, miten prosessi saadaan alkuun ja miten sille haetaan tarvittava rahoitus. TYKE-rahoitusta tarjolla työhyvinvoinnin lisäämiseen Ainoa ongelma työpaikoilla ei ole ettei yhteinen tahto työhyvinvoinnin lisäämiseen toteudu käytännössä. Usein pienetkin taloudelliset uhraukset voivat kaataa asian, vaikka työhyvinvointiin satsaaminen olisikin taloudellisesti hyvin perusteltu investointi - tuohan työhyvinvointi mukanaan tuottavuuden lisääntymistä ja mm. turhien sairauspoissaolojen vähenemistä. Työhyvinvoinnin edistäminen on kokemusten mukaan tehokkainta silloin, kun ulkopuolinen asiantuntija ohjaa prosessia. Hänen roolinsa on nimenomaan ohjata prosessia, mutta varsinaisesta suunnittelutyöstä vastaa työyhteisö. Se että kaikkien ääntä kuullaan toimenpiteitä suunnitellessa, jo sinällään lisää työhyvinvointia. Ulkopuolisen asiantuntijan palkkaus hoituu näppärästi TYKE-rahoituksella. Sen avulla toteutetaan konkreettisia muutoksia työpaikkojen toimintatavoissa. Kehittämisen kohteena voi olla esim. työprosessit ja menetelmät, työn organisointi tai esimiestyö. Hankkeilta edellytetään innovatiivisuutta sekä johdon ja henkilöstön yhteistyötä. Hankkeen on myös samanaikaisesti parannettava työn tuottavuutta ja työelämän laatua, kuten työhyvinvointia. Lisätietoja: Ennen hakemuksen laatimista kannattaa hankeideasta keskustella Tekesin Kainuun yhteyshenkilön, Kainuun ELYkeskuksen teknologia-asiantuntija Jukka Kohosen kanssa (puh ). Esko Pääskylä Esiselvitys ilmaiseksi! Työhyvinvoiva Kainuu -esiselvityksen tulokset ovat saatavissa ilmaiseksi 86-sivuisena Kajaanin yliopistokeskuksen Working Papers -sarjan sähköisenä kirjana: Työhyvinvoinnilla tuottavuutta Kuva Esko Pääskylä Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n Oulun aluetoimisto oli mukana Työhyvinvoiva Kainuu esiselvityshankkeessa. Hankkeessa pidettiin lähtökohtana nimenomaan työyhteisön hyvinvointia. Erinomainen oivallus oli esiselvityksen ja aktivointihankkeen yhdistäminen ja vuorovaikutuksen ja keskustelun lisääminen työyhteisöissä. Esiselvityshanke antoi kainuulaisten työpaikkojen työhyvinvoinnista varsin myönteisen kuvan. Tästä huolimatta työhyvinvointiin tulee työpaikoilla edelleen panostaa. Suomalaisen työn kilpailukyvyn ja väestön ikärakenteen muuttumisen vuoksi EK näkee välttämättömänä saada lähivuosina aikaan selviä parannuksia työn tuottavuudessa ja työelämän laadussa. Tuottavuutta ja työelämän laatua tulee kehittää työpaikoilla samanaikaisesti. EK:ssa nähdään työn voimavaratekijöiden ja työhyvinvoinnin vahvistaminen merkittävänä osana organisaation johtamista ja esimiestyötä. Kainuussa onkin jatkossa syytä selvittää Tykes-rahoituksen tarjoamat mahdollisuudet työorganisaatioiden kehittämisessä. Kaija Pulkkinen lakimies, VT Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Oulun aluetoimisto

4 4 Järki käteen ja rukkaset kouraan vai miten se oli? Elinkeinoelämän keskusliitto EK olisi nostamassa eläkeikää reilusti. EK:n lakiasianjohtaja Laatunen kertoi, että Suomessakin pitää Saksan tavoin puhua jo 70 vuoden eläkealaikärajasta. Haastattelun lukemisen jälkeen jäin vakavasti pohtimaan, että onkohan tässä maassa eläkekeskustelun kokonaishallinta missään vaiheessa ollut kenenkään käsissä? Niin sekavilta ja arjen elämästä ulkona nämä kannanotot alkavat olla. Puhumattakaan siitä, että harva näistä vallankahvassa puhisevista johtoherroista jatkaa työuraansa edes 60 vuoteen, joten helppo se on duunarille työuran jatkoa puskasta huutaa. Tilastot kertovat karua kieltään suomalaisesta hyvinvoinnista. Jo lähes suomalaista sairastaa masennusta. Masennus ajaa enemmän ihmisiä eläkkeelle kuin mikään muu sairaus. Asiantuntijat pelkäävät, että kehitys jatkuu kiihtyvänä ja yhä useampi jää pois työmarkkinoilta. Suurin huoli kohdistuu nuoriin, vastavalmistuneisiin tai koulunsa päättäviin. Tämä hälyttävä tilanne ei näy herättävän suuria intohimoja, työuran jatkamisesta haaveilevassa politiikan ykköskaartissa, EK:n pääkonttorista puhumattakaan. Toki hankkeita toisensa jälkeen kasataan pystyyn, on Mastoa ja Kastetta. Sen sijaan arvomaailman ja yhteiskunnallisen moraalin rappeumasta ei puhuta. Rapa-hanketta ei ole vielä nostettu pystyyn - alkaisikohan olla jo aika? Me elämme varsin arvottomassa maailmassa. Viimeiset vuotta oikeastaan ainoat termit, joilla on puhuttu maamme, mutta myös työyhteisöjemme kehittämisestä, ovat raha, tuottavuus, tehokkuus ja taloudellisuus. Kun näyttää, että depressio varsinkin nuorten kohdalla on lisääntymässä - arvelen, että juuri tämä arvottomuuden aika iskee eniten nuoriin. On vaikea suunnata tulevaisuuteen, jossa ei ole samanlaisia arvoja kuin ennen. Vielä vaikeampaa on suunnata työelämään työuraa jatkamaan, kun työura ei koskaan pääse edes alkuun. Mutta ei vaan nuorten työllistämistakuuta saada järjestymään, eikä siitä puhu yksikään iso johtaja sanallakaan! Johtotähdet siis huhkaavat työurien jatkamisen puolesta, mutta eivät ole pätkän vertaa huolissaan niistä yli kansalaisesta, jotka joutuvat eri mittaisille sairaslomille masennuksen tai muun henkisen sairauden vuoksi vuosittain. On ihmeellistä, ettei tämä asia huoleta ketään, vaikka tästäkin joukosta päätyy työkyvyttömyyseläkkeelle tuhansia ihmisiä ja iso osa heistä on nuoria aikuisia. Onko tulkittava, etteivät nuorena eläköityvät ihmiset kiinnosta EK:ta tai nykyhallitusta. Mikäli yli ihmistä on saatavissa takaisin työelämään antamaan edes osittainen työpanoksensa yhteiskunnan rakentamiseen, muuttamalla yhteiskuntamme arvomaailmakehityksen ja työelämäsuuntauksen inhimillisemmäksi, kuuntelemalla ihmistä ja ymmärtämällä, että jatkuvalla kasvullakin on rajansa. Niin miksi emme yhdessä ponnistele ihmisyyden ja yhteiskunnallisen välittämisen arvomaailman rakentamiseksi, vaan toistelemme käsittämätöntä horinaa siitä, että jatkamme työelämässä, kunnes kuolema meidät sorvin äärestä erottaa. Joustoa pitää olla ja jokaiselle halukkaalle ja kuntonsa puolesta kykenevällä mahdollisuus jatkaa työelämässä haluamansa ajan, mutta joku järki pitää hulluudessakin olla, että usein sairauksienkin piinaamat ihmiset saavat edes muutaman vuoden nauttia itse ansaitsemiaan eläke - euroja. Kovin mielellään suuret työmarkkinajohtajatkin siirtyvät varhain vahaamaan huvipursiaan, kunhan ensin ovat kertoneet muille, kuinka pitkään olisi hyvä työelämässä viihtyä. Mieti siinä sitten, oliko rukkaset kädessä ja järki kourassa vai toisinpäin Terveen järjen herätystä odotellen Kansanedustaja Merja Kyllönen Työsuojelun näkökulmaa työhyvinvointiin Työhyvinvointi ja terveempi elämä Keskustelu eläkeiän nostamisesta on saanut uudenlaista sisältöä, kun on oivallettu työssä viihtymisen tärkeys. Työhyvinvointi vaikuttaa elämän laatuun ja sen kehittäminen on ainoastaan asenteista kiinni. Jokaisella työntekijällä on vastuu työpaikkansa työhyvinvoinnin kehittämisestä, saamaan tapaan kuin työturvallisuudesta. Epäkohtiin pitää puuttua ja tarvittaessa pitää tehdä esityksiä työhyvinvointia parantavista uusista toimenpiteistä. Kaikista tärkeintä on, että työyhteisön johto ymmärtää ja sitoutuu kehittämään työssä viihtymistä. Työhyvinvointi on paras konsultti mm. asiakaspalvelussa toimittaessa ja henkilöstön sairaslomien ehkäisyssä. Tärkeää on myös kiinnittää huomiota ikääntymisestä johtuviin fysiologisiin muutoksiin ja työtehtävien sisällön sopeuttamiseen elinkaaren sopivaksi. Eläkeiän nostamista on turha esittää, ellei työnsisältö taivu henkilön elämäntilanteeseen sopivaksi. On erittäin tärkeää, että työntekijä voi itse vaikuttaa oman työnsä kehittämiseen ja tekemiseen yleensä työpaikalla. Tämä ei tarkoita sitä, että tullaan ja mennään töihin mihin aikaan tahansa, vaan pidetään kiinni siitä, mitä on työnantajan kanssa yhteisesti sovittu. Nykyinen eläkeikä on jo nyt asetettu tasolle, josta on vaikea kaikkien siirtyä terveenä eläkkeelle. Ei voi ajatella, että eläkeiän nosto muuttaisi tätä asetelmaa mitenkään. Työhyvinvointiin sijoittaminen on se määräävä tekijä, jolla työstä eläkkeelle siirtymisen ajankohtaa voidaan aidosti muuttaa. Terveenä on hyvä olla ja siksi omaan terveyteen kannattaa sijoittaa. Hyvä terveys ei säily itsestään, vaan terveyden eteen kannattaa tehdä aktiivistesti työtä. Työntekijän kannalta on ensiarvoisen tärkeää, että oma elämänasenne on kohdallaan. Liikunnalla voidaan parantaa niin fyysistä, kuin myös henkistä hyvinvointia. Fyysinen kunto on perusta hyvälle psyykkiselle kunnolle, myös siksi olisi hyvä pysähtyä joskus miettimään, mikä on sopivinta liikuntaa edistää omaa terveydentilaani? Omasta työkunnosta kannattaa huolehtia jokaisen parhaaksi katsomallaan tavalla. Se voi olla vaeltamista metsässä, vaaroilla, tuntureilla tai käymistä teatterissa ym. Vastuullinen työnantaja tukee työntekijää työkuntonsa säilyttämiseksi. Työnantaja voi osallistua vuosittain pienellä panoksella kustannuksiin, jotka syntyvät työntekijälle hänen huolehtiessaan omasta työkunnostaan. Tämän suuntaisella toiminnalla on erittäin suuri merkitys ihmisen mielelle, tällöin vahvistuu arvotuksen ja välittämisen tunne. Viesti työntekijälle on selvä, olemassaoloa ja jäsenyyttä työyhteisössä pidetään tärkeänä. Työhyvinvointi on kokonaisuus Terveyden edistäminen on taloudellisesti kannattavaa, terveystalkoita tarvitaan ja muun muassa peruspalveluministeri Paula Risikko (kok.) painotti vasta, että terveystalkoot pitää sisällyttää kaikkien hallinnonalojen toimintaohjelmiin. Olen peruspalveluministerin kanssa tästä samaa mieltä, suomalaisten hyvinvointia pitää edistää vastuullisesti ja monipuolisesti. Tärkeässä roolissa tässä ovat työyhteisöt, jotka omalla tekemisellään vaikuttavat ihmisten jaksamiseen. Raimo Piirainen kansanedustaja (sd) Työsuojelu on osa työhyvinvointia. Työsuojelu perustuu lakiin, jonka mukaan työnantajalla on yleinen velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Työsuojelun edistäminen kuuluu kaikille työyhteisön jäsenille ja sitä tehdään päivittäisessä työssä. Esimerkiksi työtapaturmien ja ammattitautien sekä muilla työstä ja työympäristöstä johtuvilla fyysisen ja psykososiaalisten haittojen ennaltaehkäisyllä on suuri merkitys arjen työsuojelutyössä. Yleisten arvostusten ja asenteiden ohella työntekijöiden jaksamiseen ja motivaatioon työssä vaikuttaa mm. työyhteisö sekä siellä tehtävä työ. Oma koettu terveys, taloudelliset tekijät ja mielekäs ja haastava työ kannustavat jatkamaan ja jaksamaan. Näin ollen työstä tulee kaikkien saada palautetta. Työsuojelun näkökulmasta on siis tärkeää, että työntekijää ja hänen tekemäänsä työtä arvostetaan entistä enemmän/ paremmin. Työhyvinvointiin vaikuttaa lisäksi se, että työntekijä kokee, että toiminta työssä on reilua ja oikeudenmukaista. Se tarkoittaa esimerkiksi sitä, että esimiesten ja henkilöstön yhteistyö on toisiaan tukevaa ja vastavuoroista. Henkilöstö on avoin johdon ehdotuksille ja esimiehet kuuntelevat henkilöstön ehdotuksia. Vaikutus- ja osallistumismahdollisuudet sekä sosiaalinen tuki ovat osaamisen ohella oleellinen osa työnhallintaa. Työn kaikin puolin haitallisen kuormittavuuden tunnistaminen, järjestelmällinen selvittäminen sekä arviointi ovat edelleen työsuojelussa kehittämistä vaativa asia. Yhteenvetona voidaan todeta, että työsuojelutoiminta osana työhyvinvointia tuottaa parhaan tuloksen, kun työturvallisuuslain vastaisiin työoloihin puututaan välittömästi niiden ilmettyä. Toisaalta on ensiarvoisen tärkeää, että työnantaja ja työntekijät suunnittelevat, toteuttavat ja arvioivat työsuojeluasioita yhdessä ja järjestelmällisesti. Yhteistyöterveisin, Kaisu Soukkala-Hekkala työsuojeluvaltuutettu Kainuun maakunta -kuntayhtymä Työhyvinvointi ei ole organisaation toiminnassa mikään erillinen asia, vaan kaikkea ja kaikkialla läpäisevä kokonaisuus. Sen peruspilarit luodaan organisaation strategiaprosessissa, kun se toteutetaan aidosti henkilöstön kanssa. Strategia tarjoaa mahdollisuuden nähdä ja sitoutua yhdessä kaikille tärkeisiin arvoihin ja päämääriin. Samalla kullekin yksilölle hahmottuu oman tehtävänsä tärkeä asema organisaation toimintakokonaisuudessa. Kun henkilöstöllä on tulevaisuuskuva selvillä, eli tiedetään mihin suuntaan toiminnassa mennään, mitä osaamista tulevaisuudessa tarvitaan, millä työkaluilla ja missä työympäristössä työskennellään sekä mitä resursseja on käytettävissä, on myös työhyvinvoinnin perusta luotu. Toimintaympäristömme muuttuu tänä päivänä alati ja yllättävänkin nopeasti. Äkilliset muutostilanteet ovat hyvän työhyvinvoinnin haastekohtia: työhyvinvointi voi saada flunssan, mistä silloin hoito? Työhyvinvoinnin häiriötilanteita ei ratkaista niiden käsittelyä ulkoistamalla. Organisaation on itse tartuttava parantaviin hoitotoimenpiteisiin. Vastuu on koko työyhteisöllä. Kainuun ELY-keskus, uusi virasto, muodostettiin tämän vuoden alussa. Vähän yli vuotta aiemmin meille selvisi, että aiemmat virastot, TE- ja ympäristökeskukset lakkautetaan, ja tehtävä- sekä toimipaikkasiirtoja olisi edessä. Syntyi muutostilanne, jossa työhyvinvoinnin säilyttäminen oli tärkeää toimintakyvyn ylläpitämiseksi. Työkaluiksi otettiin etenkin avoin, vuorovaikutteinen viestintä, oman strategian tarkastelu muutostilanne huomioiden, sekä henkilöstön osallistaminen kaikille (TE- ja ympäristökeskukset, TE-toimistot) yhteisiin Muutospysäkki-työpajoihin. Näissä pohdittiin yksilöllisesti vertaistukea hyödyntäen muutoksen vaikutuksia, sen tuomia mahdollisuuksia ja muutostilanteen hallintaa. ELY-henkilöstöltä työpajatoiminnasta saatu palaute on ollut erittäin myönteistä, ja Muutospysäkki-pohdinnat ovat näkyneet positiivisena otteena työyhteisömme kehittämisessä yhteisen toimintakulttuurin luomiseksi. Kainuun ELY-keskuksessa työhyvinvointi on osa kokonaisuuttamme, osa johtamista ja osa henkilöstön tekemistä. Kari Pääkkönen Ylijohtaja Kainuun ELY-keskus

5 5 Työhyvinvoinnin edistäminen tulee olla osa johtamista ja henkilöstöhallintoa Uusi avustajani oli ollut töissä pari viikkoa, kun esitin hänelle kysymyksen, miltä uusi työ on tuntunut. Avustajani sanoi, että on kyllä viihtynyt. Ilmeeni ilmeisesti oli hieman kysyvä, koska seuraavana päivänä hän näytti minulle uutisen, johon oli kiteytetty työhyvinvointitutkimuksen tulokset. Sen mukaan työssä pitää nimenomaan viihtyä. Työn on oltava mielekästä ja motivoivaa, vastata omaa osaamista. Työyhteisön tulisi olla toimiva ja yhteistä toimintaa sekä yksilöä tukevaa. Eläkekeskustelussa työhyvinvointi on jäänyt näin näyttää - vähemmälle huomiolle. Työikäisen väestön määrän pienentyessä työuria on pidennettävä ja työhyvinvoinnilla on tässä aivan keskeinen asema. Edellinen hallitus ja työmarkkinajärjestöt neuvottelivat yhdessä kunnianhimoisen tavoitteen nostaa keskimääräistä eläkkeelle jäänti-ikää kolmella vuodella seuraavan 15 vuoden aikana. Nykyinen hallitus on jatkanut keskustelua, jossa työikää pyritään jatkamaan myös alkupäästä. Eli haetaan keinoja parantaa nuorten ammatillisia valmiuksia ja osaamista ja erityisesti ilman opiskelupaikkaa jäävien nuorten sijoittumista työmarkkinoille. Suomalaisen työelämän uudistuksen lähtökohdaksi pitää ottaa se, että työntekijä on työelämän tärkein voimavara. Työelämässä täytyy panostaa entistä enemmän laatuun, ei pelkästään tuottavuuteen. Työhyvinvointi ja tuottavuus voivat kulkea käsi kädessä. Työn on oltava mielekästä, sopivan haastavaa ja esimieheltä on saatava arvostusta. Työpaikan ilmapiirillä on suuri merkitys yleiseen viihtyvyyteen. Äärettömän suuri merkitys on johtajuudella ja yleisillä käytännöillä, miten asioita työpaikalla hoidetaan. Työssä jaksamista voidaan edistää muokkaamalla työ ja työjärjestelyt tekijälleen sopivaksi ottamalla ihmisen voimavarat ja elämäntilanne huomioon. Työn ja perheen vaatimukset on voitava sovittaa yhteen. Työterveyshuollon, kuntoutuksen ja aikuiskoulutuksen tarjoamia palveluja on tehostettava ja kohdennettava uudelleen. Henkilöstöllä pitäisi olla mahdollisuus taukoihin, kuten lyhennettyihin työvuoroihin, sapatti- ja vuorotteluvapaamahdollisuuksiin. Monelle työ antaa elämään sisältöä ja työyhteisö muodostaa tärkeän sosiaalisen verkoston. Hyvin järjestetty työ edistää työntekijän terveyttä ja hyvinvoiva henkilöstö parantaa yrityksen tulosta. Joustamaton työelämä lisää sairauslomia ja työkyvyttömyyttä. Työhyvinvoinnin lisääntyessä sairauspoissaolotkin vähenevät. Tutkimuksien mukaan noin % nykyisistä sairauksista ovat psykosomaattisia ja yhteydessä stressiin. Yksi sairauspäivä maksaa yritykselle karkeasti arvioiden menetettynä työaikana ja sijaisen palkkoina. Jos 30 hengen yrityksessä saataisiin vähennettyä vuodessa 1 sairauspäivä / työntekijä, puhutaan euron haarukasta. Osatyökykyisten työpanos on hyödynnettävä nykyistä paremmin. Työkyvyttömyyseläkkeellä olevista henkilöistä yli haluaisi palata työelämään koko- tai osa-aikaisesti. Suuri osa heistä on nuoria ja hyvin koulutettuja. Koska meillä on tulevaisuudessa suuri pula esimerkiksi hoitohenkilöstöstä, suunnan pitäisi olla selvä. Tämä ei ole pelkästään taloudellinen vaan myös erittäin inhimillinen yhtälö. Nuorena työkyvyttömäksi jäävän taloudellinen tulevaisuus ei yleensä ole valoisa: eläkekertymä saattaa jäädä hyvinkin pieneksi. Ratkaisut edellyttävät muun muassa sosiaaliturvan joustavuuden lisäämistä, ammatillisen kuntoutuksen uudistamista, sopivien työtehtävien räätälöintiä ja sopivien työpaikkojen etsimistä osatyökykyisille. Pitäisikö työssäjaksamisen sijaan ryhtyäkin puhumaan töissäviihtymisestä ja työuran jatkamisen sijaan puhua työssä viihtymisestä entistä pidenpään!?. Kansanedustaja Timo Korhonen (kesk) Paperi- ja metsäteollisuuden hiipumisen myötä perinteiset elinkeino- ja ammattirakenteet ovat monissa osissa maatamme pysyvästi muuttuneet näin myös Kainuussa. Paluuta vanhaan ei ole. Jotakin uutta on kehitettävä tilalle. Uusien työpaikkojen syntyä tai jo olemassa olevan yritystoiminnan elinkelpoisuutta edesauttaa, jos talousalue kykenee houkuttelemaan nuorta koulutettua työvoimaa. Tuoretta ammattitietoa ja -taitoa omaavilla työntekijöillä on potentiaalia luoda uutta yritystoimintaa ja uusia palveluja ja vahvistaa täten elinvoimaa alueella. Työhyvinvointi ja vireä uudistumiskykyinen yritystoiminta kulkevat käsi kädessä. Vain hyvinvoivat, motivoituneet ja sitoutuneet työntekijät haluavat tuottaa työllään jotakin uutta. Yhteyttä vahvistaa tämän päivän tietoyhteiskunta ja sen tarvitsemat koulutetut asiantuntijat. Perinteisen teollisuuden menestys perustui suuressa määrin aineelliseen pääomaan eli raaka-aineisiin ja koneisiin. Tämän päivän tietoyhteiskunnan tärkein pääoma on inhimillistä ja sosiaalista eli tieto-taitoa, innostuneisuutta sekä ihmisten välisiä yhteyksiä ja verkostoja, joiden avulla syntyy uuden tyyppisiä yrityksiä, tuotteita ja palveluita. Nuoria osaajia tarvitaan Työhyvinvointi osaksi elinkeinopolitiikkaa Koulutettujen ammattiryhmien työttömyys on kohdistunut kipeimmin vientiteollisuudessa työskenteleviin. Työttömyys on lisääntynyt erityisesti vastavalmistuneiden insinöörien ja tradenomien keskuudessa. On kuitenkin tärkeä pitää mielessä, että työttömyys ei suinkaan ravistele kaikkia koulutettuja ryhmiä. Esimerkiksi terveyskeskus- ja hammaslääkäreistä sekä farmaseuteista on Itä- ja Pohjois-Suomessa jatkuvaa pulaa. Suurten ikäluokkien eläköityminen tulee lähivuosina myllertämään myös korkeasti koulutettujen työmarkkinoita. Opetushallitus on arvioinut, että vuoteen 2020 mennessä eläköitymisen kautta on poistumassa yli 40 prosenttia vuonna 2004 työssä olleesta noin opetusalan henkilöstöstä. Saman osuuden verran eläköityy myös kaupanalan johtajia ja asiantuntijoita. Näiden lukumäärä vuonna 2004 oli noin henkeä. Molemmat ovat ammatteja, joita tarvitaan maan kaikissa osissa. Miten koulutettua ja hyvinvoivaa työvoimaa Kainuuseen? Nuoret korkeasti koulutetut odottavat työelämältä ja työn sisällöltä enemmän kuin vanhemmat. Heille työ on tärkeä itsensä toteuttamisen väline eli hyvinvoinnin lähde. He eivät viihdy vanhakantaisissa tai autoritäärisesti johdetuissa työkulttuureissa. He äänestävät jaloillaan nopeammin kuin vanhemmat sukupolvet. Heillä on kansainvälistä kokemusta ja kielitaitoa, mikä mahdollistaa vaihtoehdon valita koti- tai ulkomaan työmarkkinoiden välillä. Työelämän laadun tärkeydestä kertoo esimerkiksi se, että lääkärikunnan mukaan maaseututerveyskeskusten virat eivät jää täyttymättä palkkaukseen liittyvien syiden johdosta. Vakavimpia syitä rekrytointiongelmiin ovat epätarkoituksenmukainen työn organisointi ja uuvuttavat työaikajärjestelyt. Tutkimusten mukaan työhyvinvoinnin kulmakiviä ovat työn kiinnostavuus, vuorovaikutteinen ja osallistava esimiestyö, työntekijän vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ja työympäristöön sekä joustavat työaikajärjestelmät. Nuorille lapsiperheille tärkeää luonnollisesti on se, että työ ja työaikajärjestelyt sallivat tasapainoisen työn ja perheen yhteensovittamisen. Kainuun valttikortit Kun kilpailu koulutetusta työvoimasta Suomessa tosissaan lähtee käyntiin, mitä keinoja pääkaupunkiseudun pohjoispuolen Suomella on houkutella nuoria osaajia? Jos pääkaupunkiseudun ruuhkiin ja asumiskalleuteen kyllästyneet nuoret perheineen tulisivat vakuuttuneiksi siitä, että he puhtaan luonnon, väljän ja huokean asumisen sekä lyhyiden työmatkojen lisäksi saisivat muuttopalkakseen myös sisällöllisesti haastavan työn, hyvät kehittymismahdollisuudet sekä mukavan esimiehen ja työkaverit, muuttopäätöksen kynnys saattaisi tulevaisuudessa olla hyvinkin matala. Ulla Aitta Työelämän tutkija, KTM Akava ry.

6 6 Työkyvyttömyyden estämiseksi tarvitaan nopean toiminnan joukkoa Työ on suomalaisille keskeinen osa henkistä hyvin- ja pahoinvointia. Suomalaiset rakastavat työtään, mutta myös sairastuvat siitä. Etenkin nuorten työkyvyttömyyseläkkeet masennusperäisistä syistä ovat huolestuttavasti kasvaneet. Varhainen työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen on paitsi kallista yhteiskunnalle, myös suuri henkilökohtaisen elämänhallinnan ja riippumattomuuden menetys. Julkinen keskustelu eläkeja sosiaaliturvasta keskittyy usein puheeseen oikeudesta etuuksiin. Minä haluan puhua oikeudesta tehdä työtä. Turhan moni suomalainen joutuu liian varhain vetäytymään työelämästä. Esimerkiksi nuorten siirtyminen pois työelämästä aikuisuuden vasta alkaessa, on suuri menetys ja merkittävä haaste niin työeläkejärjestelmän kustannusten kurissa pitämiselle kuin yleiselle hyvinvoinnin tunteelle ja yhteiskunnan kehittymiselle. Miksi parikymppinen ihminen murtuu henkisesti jo työuransa alkutaipaleella? Selvää lienee, että nuoret on integroitava paljon nykyistä varhemmassa vaiheessa työelämään kesätöiden, harjoittelun ja työhön tutustumisen kautta. Kertarysäys nykyiseen kiivastahtiseen työelämään suoraan koulun penkiltä ilman aiempaa kokemusta on usein liian kova. Suuri osa työkyvyttömyyden syistä on työnantajan vaikutuspiirin ulottumattomissa, mutta onneksi on olemassa konkreettisia keinoja, joihin työnantaja, työterveyshuolto ja työeläkeyhtiö yhteistyöllä kykenevät. Näin pystytään estämään ainakin osa lopullisista työelämästä vetäytymisistä. Työeläkeyhtiö astuu mukaan kun puhutaan aktiivisista toimenpiteistä, joilla saadaan työntekijä takaisin kiinni työhön ja työyhteisöön jo sieltä kerran väistyneenä. Tilanteeseen on tartuttava nopeasti ja näin harvemmin tapahtuu. Kolmiyhteys työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän välillä on saatava keskustelevammaksi ja ennakoivaksi. Potilassuhteet ovat luottamuksellisia, mutta työnantaja saa ja hänen pitää kysyä työterveyshuollolta kysymyksiä, jotka vievät eteenpäin: Pystyykö henkilö palaamaan nykyiseen tehtävään? Onko uudelleen koulutus paikallaan? Kykeneekö hän tekemään lyhyempää työpäivää? Onko työkokeilu mahdollista? Oikeilla kysymyksillä päästään eteenpäin ja estetään se, että työntekijä unohdetaan sairauslomalle. Jos henkilö on esimerkiksi mielenterveydellisten syiden nojalla myönnetyllä sairauslomalla ja ollut poissa työelämästä vuoden, on erittäin epätodennäköistä, että hän pystyy palaamaan työhön onnistuneesti. Vain välittömällä toiminnalla ja asioihin puuttumisella mahdollinen työkyvyttömyys voidaan lykätä tai välttää kokonaan. Työterveyshuollon ja työnantajan yhteydenpidon on oltava tiivistä. Työeläkeyhtiöllä on keinovalikoima, jolla voidaan tukea työntekijän oikeutta tehdä työtä ja auttaa työnantajaa saamaan työntekijänsä takaisin. Tähän tarvitaan kaikkia osapuolia. Suomella ei ole varaa siihen, että suuri osa työikäisistä vetäytyy pois työelämästä. Se on henkilökohtainen ja yhteiskunnallinen tragedia. Lisätietoja Eläke-Fennian asiakkailleen tarjoamista Efekti-työhyvinvointipalveluista osoitteesta: Laura Saurama Kirjoittaja Laura Saurama toimii Eläke-Fenniassa työkyvyttömyysriskinhallinnan päällikkönä. Hän on valtiotieteen tohtori ja kahden lapsen äiti, joka kertoo terveen työelämän edistämisen elämäntehtäväkseen. Faktatietoa: l Vuoden 2008 lopussa työkyvyttömyyseläkkeellä oli kaikkiaan noin alle 35-vuotiasta. l Luvut ovat nousussa: alle 35-vuotiaita jäi työ/ kyvyttömyyseläkkeelle vuonna 2008 liki tuhat enemmän kuin vuonna l Suomi saa uusia nuoria työelämään kykenemättömiä eläkeläisiä yli vuodessa. l Masennuksen vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyy vuosittain noin 700 alle 35-vuotiasta. Muut mielenterveyden häiriöt vievät työkyvyttömyyseläkkeelle joka vuosi noin alle 35-vuotiasta. Lähde: ETK ja Työterveyslaitos Tuottaako työterveyshuolto työhyvinvointia vai terveyseroja? Työhyvinvoinnille on yhteisöllistä tarvetta muutostilanteissa Teollistuneessa maissa, niin myös Suomessa, käydään keskustelua työurien pidentämisestä. Lukuisia vaihtoehtoja on esitetty ja lisää tullaan esittämään. Toiset haluavat lyhentää opiskeluaikoja niin että työurat alkaisivat nykyistä nuoremmalla iällä ja osa uskoo ratkaisun löytyvän eläkeikää nostamalla. Kaikki lienevät yksimielisiä siitä, että työelämän vetovoimaa on pystyttävä lisäämään ja työkykyä on pystyttävä ylläpitämään nykyistä paremmin. Työhyvinvointia on siis kyettävä kasvattamaan. Työterveyshuolto on Suomessa yksi merkittävä tekijä työkyvyn ylläpitämisessä ja parantamisessa. Työterveyshuollon asiantuntijaroolia tarvitaan ylipäätään työhyvinvoinnin lisäämisessä. Samanaikaisesti kun keskustelemme työssäkäyvien asemasta meiltä tahtoo unohtua, että Suomessa on edelleenkin kohtuuttoman suuri työtön väestönosa. Lisäksi alueelliset erot työttömyyden esiintymisessä ovat suuret. Voimme todeta että työttömyys on yksi merkittävimpiä yksittäisiä tekijöitä, jotka kasvattavat meillä hyvinvointi- ja terveyseroja. Väestön polarisoituminen hyvinvoiviin, terveisiin ja niihin joilla menee heikommin, tapahtuu suurelta osin työllinen/työtön akselilla. Suomalainen terveydenhuollon rahoitusjärjestelmä tukee voimakkaasti työterveyshuoltoa kohdentamalla rahoitusta työnantajille sekä ennaltaehkäisevään että sairaudenhoitoon tarkoitettuun työhön. Työtön työikäinen väestö jää samanaikaisesti lähes tuuliajolle. Päästäkseen osalliseksi kunnollisesta systemaattisesta työttömien työterveyshuollosta tarvitaan työttömille tässä mielessä työnantaja. Mikä olisi luontevampi toimija työnantajana kuin työvoimahallinto, onhan työvoima valtiovallan erityissuojelussa. Tiedämme, että työterveyshuollosta on tullut suomalaisessa terveydenhuoltojärjestelmässä eriarvoistava osa. Toisaalta tiedämme että kaikkein parhaiten työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet ovat ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä eikä sairauksien hoitaminen. Pyrkiessämme irti terveydenhuollon monikanavaisesta rahoitusjärjestelmästä tulisi työterveyshuollon Kela -rahoitus suunnata kokonaan ennaltaehkäisevään työhön. Samanaikaisesti työttömälle väestölle tulee järjestää systemaattinen terveydenhuolto. Tuomo Pääkkönen Sosiaali- ja terveysjohtaja Kuva: Arja Härkönen Kajaanin yliopistokeskuksessa toimitaan yhteisöllisesti henkilöstön työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi ja parantamiseksi. Työhyvinvointiryhmään osallistuvat kaikki yliopistokeskuksen yksiköt. Organisaatio on valinnut työhyvinvointivastaavan henkilöstöstään ja näin kiinnittänyt puolikkaan henkilötyöpanoksen tyhy-toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. Tyhy-ryhmän tehtävänä on mm. edistää henkilöstön fyysistä, psyykkistä ja yhteisöllistä työhyvinvointia ja saada työn vaatimustekijät ja voimavaratekijät sopivaan tasapainoon. Tämän toteutumiseksi ryhmä järjestää henkilöstön kanssa yhdessä säännöllisesti vuosittain koko henkilöstölle virkistäytymispäiviä, kulttuuritapahtumia tai opintomatkoja. Hyvinvointia vahvistetaan yhteisissä tapahtumissa ja henkilöstölle tänä syksynä avatulla omalla kuntosalilla. Kajaanin opettajankoulutuslaitoksen alasajon aiheuttamien vaikeuksien helpottamiseksi ja henkilöstön työssä jaksamisen vahvistamiseksi yliopistokeskuksen sisäinen muutostukiryhmä tekee uutterasti työtä tällä hetkellä. Oulun yliopistolla on oma laaja muutostukiryhmänsä. Kainuussa muutostilanteen tukitoimissa ovat aktiivisesti mukana Ylioppilaiden terveydenhoitosäätiö, työterveyshuolto, Kajaanin ev.lut seurakunta ja henkilöstö- ja ammattijärjestöjen luottamushenkilöt. Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut AIKOPA on Oulun yliopiston Kajaanin yliopistokeskuksen aikuiskoulutuksen ja Kajaanin ammattikorkeakoulun koulutuspalvelujen yhteenliittymä, joka toimii yhteisessä toimipaikassaan Linnankatu 6:ssa. Monimuotoisen ammatillisen täydennyskoulutuksen ja avoimen yliopistoja ammattikorkeakoulutuksen lisäksi AIKOPA tuottaa ja toteuttaa työhyvinvointia tukevia palveluja ja koulutusta, työnohjaus- ja konsultointipalveluja ja täydennyskouluttaa yritysten ja yhteisöjen työhyvinvoinnista vastaavia esimiehiä ja henkilöstöä. AIKOPA toimii yhteistyössä muiden alueen työhyvinvointipalveluja tuottavien yhteisöjen ja yritysten kanssa. Kuva: Esko Pääskylä Sisko Tamminen projektipäällikkö AIKOPA

7 7 Kainuun aluejohtajan terveiset Kainuu on ollut suurten haasteiden alue jo jonkin aikaa STTK:n paikalliseen toimintaan on tullut hienosti uusia ajatuksia ja niistä yhtenä osoituksena on tämän lehden tekeminen. Vaikka se ei saata tuntua paljolta, niin luultavasti tämän liitteen avulla aloitamme jotain joka toivottavasti kantaa hedelmää vielä pitkään tämän lehden ilmestymisen jälkeen, voisi jopa sanoa että käännämme uuden lehden yhteistoiminnassamme. Yhteistyö Kainuun alueella on ollut hyvää jo aiemminkin siitä eräänä esimerkkinä toimii työhyvinvointihanke, jonka tuloksia on tässä lehdessä aiemmin käsitelty. Oman liittoni Toimihenkilöunionin kohdalla elämme muutoksen aikaa ja muutoksessa tulee tällä näkymin muuttumaan myös liiton nimi. Omalta kohdallani olen nyt ollut toimivana aktiivijäsenenä kolmen eri nimen alla ja nähnyt liiton kehitystä Teknisten Liitosta yhdistymisen kautta Toimihenkilöunioniksi ja siitä tällä näkymin PRO:ksi. Meidän tulee olla valmiita muutoksiin sekä liittona että palkansaajina että myös liittomme jäseninä koska maailma, jossa elämme ei pysähdy vaan sopeutuu itse muutoksiin. Muutos, vaikka vaikealta joskus tuntuukin, on kuitenkin välttämätön ja aiheuttaa paljon hyvää. Kuka ei olisi tullut verranneeksi asioita siihen omaan tapahtuneeseen menneisyyteen ja vanhemmiltaan kuullut tai itse kertonut, kuinka joku asia oli silloin ennen. Ensi vuosi on taas vaalivuosi ja haluaisin omasta puolestani olla nostamassa äänestys intoa suuremmaksi kuin aiempina vuosina on ollut. Itse olen aina ollut sitä mieltä, että äänestäminen on etuoikeus jota tulee käyttää ja jos ei viitsi äänestää, on turhaa myöskään olla valittamassa jos tehdään päätöksiä jotka eivät miellytä. Meille STTK:laisille Kainuussa on tulossa mahdollisuus tavata ehdokkaitamme helmikuussa 2011 kun saamme oman tilaisuuden Kainuuseen STTK:n Mahdollisuuksien Suomi kiertueen tullessa Kajaaniin. Tämä tilaisuus järjestetään siksi, että voimme keskustella mahdollisten tulevien edustajiemme kanssa ja siten helpottaa omaa valintaamme eduskuntavaaleissa. Olemme STTK kainuun osalla kutsuneet kokouksiimme alustuspuhujiksi alueemme kansanedustajia ja muita vaikuttajia niiltä alueilta, joissa jäsenistömme vaikuttaa ja työstentelee. Tämä vuorovaikutus auttaa ymmärtämään taustoja tapahtumiin ja päätöksiin, joita tehdään alueemme osalta. Kiitokset näin lehdenkin kautta kaikille niille jotka ovat osallistuneet aluetoimikuntamme ja työvaliokuntamme kokouksiin ja sekä kertoneet asioiden taustoja meille että kuunnelleet sitä viestiä, jonka olemme osaltamme jäseniltämme välittäneet palautteena keskustelun lomassa. Rajat kunnallisen työn, valtion työn ja yksityisen työn välillä hämärtyvät koko ajan ja ovat haasteena kaikkien alojen ammattiliitoille ja näiden positiiviselle yhteistyölle. Kuitenkin tämän ja edellisen palkkaneuvottelukauden osalta on näkyvissä, että yhteistyötä pitäisi olla enemmän. Ongelmat joita työelämässä koemme tuntuvat olevan alakohtaisia ja siten niiden käsittely ei voi olla yleinen karsiminen niistä ehdoista, joita kullakin alalla on ja samalla paikallisen sopimisen lisääminen, joka jo sinällään on jonkinlainen haaste luottamusmiestoiminnalle. Olemmehan yksityisellä puolella voineet sopia asioista paikallisesti, kunhan emme sovi mitään huonommin kuin laki ja TES ohjeistaa. Toivotan kaikille lukijoille ja STTK:n jäsenille hyvää syksyä ja tulevaa vaalivuotta 2011 Työhyvinvoinnin kehittämisen haasteet Työhyvinvoinnin kehittäminen ei saa olla kiinni ajasta. Työhyvinvointiasioita ei saa unohtaa silloinkaan, kun työttömyys ja muut koko yhteiskuntaa vaivaavat ongelmat ovat päällimmäisenä mielessä. Ihmisten jaksamista ja työyhteisöjen toimivuutta koetellaan nykyisessä taloudellisesti epävarmassa tilanteessa, mutta varmasti vielä enemmän sitten, kun tuotannon rattaat taas pyörivät täysillä. Ongelmat korostuvat varsinkin, jos huonojen aikojen nimissä resursseja leikataan liikaa. Huonoina aikoina tehdyt virheet kostautuvat hyvinä aikoina. Suomessa on työpaikkaa linjaorganisaatioineen ja esimiehineen ja niillä toimii nimettyä tai valittua työsuojelun yhteistoimintahenkilöä. Työpaikkoja tukee suuri joukko työhyvinvoinnin asiantuntijoita, muun muassa työterveyshuollon ammattilaista, 850 Työterveyslaitoksen asiantuntijaa, 370 työpaikkatarkastuksia tekevää työsuojelutarkastajaa. Lisäksi meillä on Työsuojelurahasto, Työturvallisuuskeskus, Tapaturmavakuutuslaitosten liitto, vakuutuslaitokset sekä valtaisa joukko erilaisia työelämäkonsultteja. Tämän suuren työhyvinvointiorkesterin toimintamahdollisuudet on turvattava jatkossakin. Lisäksi toimijoiden välistä yhteistyötä on kehitettävä entistä paremmaksi. Vastuu työhyvinvoinnin kehittämisestä on työnantajalla. Työhyvinvointityön tulee olla osa työpaikan strategista kehittämistä. Se tulee nivoa osaksi liike- ja palvelutoiminnan tavoitteita ja toimintojen suunnittelua. Työhyvinvointityön käytännön toteuttamisen tulee olla luonnollinen osa työn tekemistä ja työyhteisön arkea. Työpaikan yhteistoiminnassa tulee luoda edellytykset kaikkien osallistumiselle. Työhyvinvoinnin ammattilaisia tulee hyödyntää työyhteisön tukena. Työhyvivointikeskusteluun osallistuvilla on erilaisia näkemyksiä työhyvinvointiongelmien syistä, kehittämisen keinoista ja hyödyistä. Näkemyserojen takia on ilmassa paljon puhetta, mutta liian vähän tekoja. On keskityttävä hyvinvointia edistäviin voimavaratekiöihin ja etsittävä yhteistä, positiivista näkökulmaa työhyvinvointiin. Työhyvinvointityöllä on pyrittävä laaja-alaiseen terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin parantamiseen työpaikalla niin, että samanaikaisesti edistetään tuottavuutta, tuloksellisuutta ja työpaikan menestymistä. Työurat vuotavat monesta kohtaa. Vuotokohtien tukkiminen edellyttää monenlaisia toimenpiteitä. Nuorten työntekijöiden on löydettävä oikea suunta heti työuran alussa. Nuorten on saatava tietoa terveyttä edistävistä ja haittaavista tekijöistä sekä omista oikeuksista ja velvollisuuksista työntekijöinä ja työyhteisön jäseninä. Tähän liittyvää opetusta on saatava eri koulutusasteisiin ja eri koulutusaloille. Työuran eri vaiheissa syntyvien työuravuotojen tukkiminen edellyttää, että työyhteisön kaikilla jäsenillä on perustietämys työhyvinvointiin liittyvistä asioista. Tämä perustietämys voidaan hyvin hankkia jatkossa Työturvallisuuskeskuksen tarjoaman työhyvinvointikorttikoulutuksen avulla. Työuravuotojen tukkiminen tulee aloittaa työn ja työolosuhteiden kehittämisestä. Töistä on tehtävä ihmisten kokoisia. Ikääntyneiden työssä pitäminen on oltava myös työnantajien tahto. Työntekijöitä ei loppupään työuravuodoista saa syyllistää. Mikko Mäenpää, puheenjohtaja, Toimihenkilökeskusjärjestö STTK ry Hymyile, olet Turvassa Keskinäinen Vakuutusyhtiö Turva Brahenkatu 1, KAJAANI puh. (08) Juha Lehtonen Kuva: Tapani Pääkkönen Turvaa työelämään! Jyty Kajaanin ammattikorkeakoulu on monin tavoin mukana kainuulaisten arjessa. Tutkintoon johtavan koulutuksen lisäksi tarjoamme täydennyskoulutusta ja yrityspalveluja. Lisäksi käytössänne ovat kirjasto ja oppimisympäristö Myötätuulen tarjoamat monipuoliset hyvinvointipalvelut.

8 8 Paljon parjattu ja ylistetty Kainuun hallintokokeilu luottamusmiehen silmin Kainuun maakunta -kuntayhtymän toiminta alkoi Henkilöstö siirtyi Kainuun maakunta -kuntayhtymän palvelukseen entisillä palvelussuhteen ehdoilla ja entisillä toimintakäytännöillä. Yhteinen työnantajapolitiikka on alkanut muodostua pikkuhiljaa, monien mutkien kautta. Kaikkia asioita ei laajamittaisesta valmistelusta huolimatta ollut otettu huomioon. Suurin puutos henkilöstön osalta oli, ettei palkkojen harmonisointia ollut suunniteltu eikä aikataulutettu lainkaan. Palkkaharmonisointiin ei myöskään ollut varattu rahoitusta. Palkkaerot hiertävät edelleen. Suomen suurimpaan julkisen puolen organisaatiomuutokseen varautumisessa unohdettiin muutosjohtajuus. Joissakin yksiköissä muutokset vyöryivät vauhdilla ja henkilöstön oletettiin ja odotettiin olevan valmiita kaikkeen mahdolliseen työssä tapahtuvaan muutokseen. Maakunnassa on noin 250 eri työyksikköä, henkilöstöä lähes Joillakin muutoksia on ollut paljon, tosilla ei juurikaan. Esimerkkinä voisi mainita, että työntekijä on joutunut vaihtamaan työyksikköä maakunnan alueella toiseen kuntaan, jopa 100 kilometrin päähän omasta kotikunnasta. Osalle henkilöstöä usean työyksikön välillä liikkuminen tuli jäädäkseen. Paikallinen sopimus matkustamisesta maakunnan alueella tuli tarpeeseen. Kainuun hallintokokeilu on ollut kiinnostava tutkimuksen kohde. Tutkimuksissa on merkillepantavaa samansuuntainen tulos, henkilöstöpolitiikka ei isommin ole kiitosta saanut. Jatkossa Kainuun maakunta -kuntayhtymässä on panostettava henkilöstön hyvinvointiin ja henkilöstöpolitiikkaan. Aidosti tehty hyvä henkilöstöpolitiikka voi muuttaa negatiiviseksi muodostunutta imagoa. Hyvän henkilöstöpolitiikan tulee näkyä työpaikoilla arjen toiminnoissa. Muutoksissa ollut myös paljon hyvää ja tarpeellista, mutta muutos vaatii aikaa. Joskus täytyy mennä kauas nähdäkseen lähelle ja asioita tarkasteltava taaksepäin arvioiden, huomatakseen muutoksen. Työnvaativuuden arviointi tehtiin 2006 vuonna ja arviointia on tarkasteltu Tehtävänsiirto- ja työnjakoasioita on tehty usean vuoden ajan, kirjalliset ohjeet työnjaon muutoksista palkkavaikutuksineen ovat kuitenkin puuttuneet. Pitkän prosessin tuloksena ohjeet ovat viimeinkin loppusilausta vailla valmiit. Kainuun hallintokokeilun ajan Talous on ollut hallitseva vaikuttaja! Taloutta on tasapainotettu ja taas tasapainotettu. Ja onhan se talous tasapainottunut, mutta millä hinnalla? Nyt eletään jatkovalmistelun aikaa, miten Kainuun hallintokokeilun jatko järjestetään, kohtuullisen selvää lienee, että Kainuun maakunta -kuntayhtymän toiminnot jatkuvat, pysyvästi tai määräajan. Työyksiköissä henkilöstö puurtaa töidensä ääressä kainuulaisten hyvinvoinnin eteen. Hallintokokeilun jatkovalmistelut eivät ainakaan vielä arjen työssä vaikuta. Tehyn pääluottamusmies Heidi Laurila Jytyn pääluottamusmies Ella Kiljunen Työhyvinvointi on yhteinen asia Suomalaisen työelämän ongelmina olevat mielenterveyden häiriöt, paha olo ja uupumus ovat lisääntynyt työpaikoilla. Ongelmien ratkaisuna tarjotaan useita toimia: avointa keskustelua, työterveyshuollon tukitoimia ja työyhteisön tukea. Tukikeinot ovat hyviä mutta riittämättömiä, sillä niillä vaikutetaan vain jo oireilevien tai sairastuneiden asemaan. Perinteinen työsuojelutyö lähtee kuitenkin ennakoivammin liikkeelle, eli pyrkimys on tunnistaa ja poistaa terveydelle vaaraa tai haittaa aiheuttavat asiat. Fyysisten vaarojen tunnistamisen osalta tämä työ on työturvallisuuslain edellyttämällä tavalla tehty noin 80 % teollisuusyrityksistä. Tapaturmatilastot kertovat että vaarojen poistamisessa on edelleen paljon kehitettävää. Työturvallisuuteen sitoutuneet yritykset ovatkin ottaneet tavoitteeksi 0-tapaturmaa ja kouluttaneet henkilöstöään runsaasti. Tästä kertoo muun muassa yli suoritettua työturvallisuuskorttia. Korttikoulutus sisältää työmarkkinatoimijoiden yhteisesti hyväksymän koulutusaineiston, päivän koulutuksen ja tentin. Osallistuja saa osaamisensa merkiksi 5 vuotta voimassa olevan työturvallisuuskortin. Työturvallisuuslain mukaan työn, työympäristön ja työolosuhteiden vaaratekijät on tunnistettava ja poistettava myös henkistä terveyttä koskien. Tämä työ on vasta aluillaan vaikka työturvallisuuslaki on uudistettu jo vuonna Asiantuntijoiden mukaan vain 5-10 % teollisuusyrityksistä on tunnistanut henkiset vaarat lain edellyttämällä tavalla. Näihin vaaroihin kuuluu mm. kiire, työn organisointi, toistotyö, työn pakkotahtisuus, johtaminen ja perehdyttäminen. Tutkimusten mukaan on todettu juuri näiden asioiden ongelmat ylikuormituksen, stressioireiden ja työuupumisen syiksi. Henkiset vaarat on tunnistettava yksilötasolla, vaarojen seuraukset ja todennäköisyys arvioiden. Sietämättömät ja merkittävät riskit on poistettava tai pienennettävä pikaisesti. Työpaikoilla tehtävät työtyytyväisyys- tai ilmapiiritutkimukset eivät pääsääntöisesti täytä lain vaatimuksia koska niistä useimmiten puuttuu edellä mainittu vaarojen arviointi. Ilmapiiritutkimukset arvioivatkin lähinnä tiedonkulkua, johtamista ja työpaikan me-henkeä. Vastausprosentitkin saattavat olla alhaisia eikä vastausmassasta löydetä kuormittuneimpia työntekijöitä ja yksilötason kuormitussyitä. Nykyajan esimieskoulutukseen ei kuulu pakollisia työsuojeluosioita. Esimiehiltä siis saattaakin puuttua oleellisia työelämätaitoja. Ei tiedetä mitkä lait säätelevät työturvallisuutta ja työhyvinvointia ja mikä on esimiehen vastuu näissä asioissa. Työnantajat jättävätkin esimiehet liian usein, liian yksin ratkomaan työyhteisönsä työsuojeluongelmia. Työpaikkakiusaamisen taustalla on useimmiten samoja asioita kuin työuupumuksenkin, työn perusedellytykset eivät ole kunnossa. Kun ongelmiin ei osata tai uskalleta puuttua, ne pahenevat koko työyhteisöä järkyttäviksi konflikteiksi. Tällöin selvittelyyn menee runsaasti aikaa ja usein tarvitaan ulkopuolisia asiantuntijoita. Työhyvinvointiasioissa työterveyshuolto voi toimia oireilevien ja sairastuneiden tukena mutta työpaikan käytäntöjen, työn organisoinnin ja johtamisen muutostarpeiden osalta sillä ei välttämättä ole tarpeeksi osaamista tai mahdollisuuksia puuttua työantajien toimintaan. Työterveyshuoltolain mukaisen toiminnan tuleekin kohdistua ennakoivaan, työn terveyshaittoja torjuvaan työhön, ei yrityksen perusbisneksen organisointiin. Vaikka julkisuudessa on jo vuosia keskusteltu stressioireista, työn kuormitustekijöistä, työelämän jatkuvasta muutoksesta ja koventumisesta, eivät yksilöt välttämättä tunnista stressioireita itsessään. Tunnolliset työntekijät yrittävät selvitä tehtävistään, usein uskoen että työnteko jossakin kohtaa helpottuu ja aikaa palautumiselle jää. Näin ei nykypäivänä käy, vaan YT-neuvottelut toisensa perään vain vähentävät henkilöstön määrää ja kiire lisääntyy. Työhyvinvoinnin kokonaisuus ja ongelmien lisääntyminen huomioiden tarvitsemme konkreettisia toimia työpaikkojen ja henkilöstön tukemiseksi. Toimihenkilöunioni on ollut aloitteentekijänä Työhyvinvointikorttijärjestelmän luomiseksi Suomeen. Järjestelmä on nyt valmistelussa työmarkkinajärjestöjen yhteisesti hallinnoimassa Työturvallisuuskeskuksessa. Tavoitteena on että korttikoulutus sisältäisi perustiedot työhyvinvointia säätelevistä normeista, työnantajan ja työntekijöiden oikeuksista ja velvoitteista, henkisten riskien vaarojen arvioinnin, konfliktien ratkaisumalleja sekä hyviä käytäntöjä työhyvinvoinnin edistämiseksi. Tällaisia toimintamalleja on useilla, varsinkin julkisen sektorin työpaikoilta onneksi jo kehitetty. Ajatuksena on että työhyvinvointikorttikoulutus soveltuisi koko henkilöstölle. Keskeisenä kohderyhmänä voisivat olla esimiehet, henkilöstöhallinto, työpaikan työsuojelutoimijat ja luottamushenkilöt. Koulutus voitaisiin toteuttaa yrityskohtaisena tai useamman yrityksen edustajista kootulle ryhmälle. Työnantaja voisi varmistua että työhyvinvointikorttin suorittaneilla on perusvalmiudet työhyvinvointiasioista. Tämä tuottaisi kustannussäästöjä vähentämällä työuupumisia ja sairauslomia ja yhdenmukaistamalla varsin hajanaisia, osin päällekkäisiä työsuojelu- ja johtamiskoulutuksia. Työhyvinvointiongelmien vähentäminen on nykyajan työsuojeluasiaa johon yhdessä on mahdollista löytää toimivia, ennalta ehkäiseviä toimintatapoja. Työhyvinvointikorttikoulutus on tähän uusi, konkreettinen keino. Tarja Korkalainen työympäristöasiantuntija Toimihenkilöunioni

9 9 Esittelyssä SVTL Kirkon alojen ammattijärjestö SVTL edustaa jäseniään työmarkkinaneuvotteluissa sekä edistää heidän hyvinvointiaan ja oikeusturvaansa työelämässä. SVTL pyrkii parantamaan kaikkien jäsentensä palkkausta ja muita palvelusuhteen ehtoja. SVTL:lla on sopimusoikeus evl. kirkon, ortodoksisen kirkon ja kristillisten järjestöjen sopimusaloilla. Viime vuonna SVTL on kiinnittänyt erityisen paljon huomiota työssä jaksamiseen ja työpaikan osapuolten yhteistoimintaan. Tämän hetkiset painopiste alueet ovat myös työntekijän aseman suojaaminen yhteiskunnan ja kirkon rakennemuutoksessa sekä työelämän laadun kehittämisessä. Alueyhdistyksiä on 21 ja niiden toiminta-alueet noudattavat rovastikuntien rajoja. SVTL on jäsenenä Toimihenkilökeskusjärjestössä STTK:ssa. SVTL:n jäsenyhdistykset ovat: Kirkonpalvelijat ry., Kirkon Lähetyssihteerit ry, Kirkon Toimihenkilöstö KiTo ry, Ortodoksisen Kirkon Työntekijät ry, Teologit ja Kirkkomuusikot ry, Kirkon Lastenohjaajat ry, Kirkon Keskushallinnon Toimihenkilöt ry, Kristillisten järjestöjen työntekijät ry, Kirkon Lapsityönohjaajat ry, Kirkon Toimihenkilöt ry, Diakonian ja nuorisotyön ammattilaiset ry. Runo SVTL:lle SVTL on liittomme ja siitä kovasti pidämme. Kuuluu meihin yhdistystä monta, joukkoa vallan verratonta. Hyvin voinnistamme liitto huolta kantaa, ongelmatilanteissa meille neuvoja antaa. Työssä jaksaminen on asia tärkeä. Itsensä loppuun ajamisessa ei ole järkeä. Yhteiskunnassa kun monet asiat muuttuu, näihin myöskin meidän liittomme puuttuu. Siksi hyvä on olla meidän yhdessä omassa liitossamme SVTL:ssä. Sari Korkkonen Toimihenkilöliitto ERTOn toimialajohtaja Hannele Waltari: Selvät pelisäännöt tukevat työhyvinvointia ERTOn toimialajohtaja Hannele Waltari tietää, että sovittujen pelisääntöjen avulla työpaikoilla vältyttäisiin monilta sotkuilta. Joskus työpäivistä tulee tervanjuontia. Luottamusmieheltä tai omasta ammattiliitosta voi kysyä neuvoa myös työssä jaksamiseen. Yksityisen sektorin asiantuntijoita ja palveluammattilaisia edustavassa Toimihenkilöliitto ERTOssa tunnetaan monen alan ongelmat. Toimialajohtaja Hannele Waltari ER- TOsta kertoo, että työhyvinvoinnin pulmat liittyvät usein pelisääntöjen puutteeseen, tavoitteiden epäselvyyteen tai työn organisointiin. Monet ongelmat johtuvat siitä, ettei ole selviä sääntöjä. Jossain saatetaan esimerkiksi joka päivä keskustella kahvitauon pituudesta. Liiton puolelta ryhdytään purkamaan tilannetta kysymällä, kuinka asiat on ohjeistettu. Jos ohjeita ei ole, kannustetaan säännöistä sopimiseen. Työehtosopimus tai laitkaan eivät aina riitä. Organisointi on hyvinvoinnin perusta Hannele Waltarin mukaan tavoitteiden pitäisi olla selvät ja linjatut, jotta työssä voidaan Kuva: Kari Kuukka Työhyvinvointi ei synny vain siitä, että työnantaja antaa liikuntaseteleitä ja ruokaa, sanoo ERTOn toimialajohtaja Hannele Waltari. hyvin. Työn tekemisestä tulee raskasta, jos et tiedä, mitä sinulta odotetaan. Tärkeimpänä työhyvinvoinnin tukipilarina hän pitää työn organisointia. Monesti töitä on järjesteltävä uudelleen ja jotain pitää muuttaa. Ylikuormittuminen johtuu usein siitä, että ei ole luopunut töistä tai tekee sellaisia, joita ei osaa. Toimialajohtaja Waltari uskoo, että myös työnantaja on usein haluton sanomaan, että tätä me emme enää tee. Työhyvinvointiin vaikuttavat lisäksi johtaminen ja työyhteisö. Waltarin mukaan suuri merkitys on myös työntekijän osaamisella, motivaatiolla, elämäntilanteella ja stressinsietokyvyllä. Työhyvinvointi syntyy työpaikalla ERTOon tulevat yhteydenotot osoittavat, että monilla työpaikan ongelmat heikentävät työssä jaksamista. Waltarin mukaan liiton täytyy kartoittaa tilanne ja päästä kiinni työpaikan henkilöstöpolitiikkaan. ERTO antaa luottamusmiehille eväitä ja tarvittaessa riitauttaa selvät rikkomukset jäsenten työsuhteissa. Toimialajohtaja Waltari muistuttaa, että työntekijällä on itselläänkin vastuu hyvinvoinnistaan. Autamme jäseniämme löytämään ratkaisuja, mutta yhtä lailla niiden etsiminen on työntekijän asia. Työhyvinvoinnin ydin on kuitenkin siellä työpaikalla. Jos työtaakka tuntuu liian suurelta, Waltari kannustaa varmistamaan, ovatko tavoitteet esimiehen kanssa selvät ja yhteiset. Keskustelun pitää lähteä siltä pohjalta, että työt ehtii tehdä työajan puitteissa. Jossain tietysti on kerta kaikkiaan liikaa töitä. Tee konkreettinen ehdotus Jos esimiehen haluaa heräämään, pitäisi esittää ratkaisuehdotus eikä vain valittaa. Waltarin mukaan moni esimies ei ymmärrä, ellei ole esittää numeroita. Työn organisointi pitäisi käydä läpi ja voidaan etsiä työtehtäviä, jotka eivät ole tärkeimpiä. Työssä jaksamista nakertaa myös se, että työelämä on vaativampaa kuin ennen. Kuormitustekijät ovat alakohtaisesti erilaisia. Sosiaali- ja terveysalan työ voi olla henkisesti raskasta, toisten taas odotetaan olevan aina käytettävissä. Jos ei itse rohkene tarttua ongelmiin, voi kysyä luottamusmiestä avuksi ja jutella työtoverien kanssa. Kaikkien tavoitteenahan olisi hyvä työyhteisö. Ihmiselle on suuri voimavara, jos on kiva tulla töihin ja suunnilleen tietää, mitä siellä pitäisi saada aikaan. Arja Kuittinen Mahdollisuuksien Suomi -kiertue Kajaanissa helmikuussa 2011

10 10 Kainuulaisten vahvuus on yhteistyössä Kainuu on pieni maakunta ja yksi sen suurimmista vahvuuksista on, että ihmiset tuntevat toisensa ja ovat valmiita yhteistyöhön. Parhaiten Kainuussa saa asioita edistettyä tekemällä yhteistyötä eri tahojen kanssa. Akava Kainuu ei yleensä tuo asioitaan esille mediassa, sillä hiljainen taustapuurtaminen tuo paremmin tuloksia. Akava Kainuulla on suhteellisen lyhyestä historiastaan huolimatta oma vakiintunut roolinsa maakunnassa. Akava Kainuun näkemyksiä kuunnellaan. Palkansaajajärjestöjen välinen yhteistyö toimii Kainuussa sujuvasti, kuten tämäkin lehti osoittaa. Yhteistyö tuo myös palkansaajien näkemyksille painoarvoa. Kainuulainen yhteistyö ei rajaudu palkansaajajärjestöihin. Tässä lehdessä esiteltyyn Työhyvinvoiva Kainuu esiselvitykseen osallistuivat myös työnantaja- ja yrittäjäjärjestöt. Kainuulainen yhteistyön kulttuuri näkyy monessa asiassa. Kainuu on esimerkiksi Suomen ainoa maakunta, jossa akavalainen aluetoimikunta järjestää Flooran päivän juhlan yhteistyössä maakunnan kaikkien korkeakoulujen kanssa. Laajaa yhteistyötä tarvitaan, sillä Kainuulla on edessään suuret haasteet. Nyt on yhdistettävä voimat puolustamaan Kainuun korkeakoulujärjestelmää, sillä mikään maakunta ei voi pärjätä muuten, kuin korkeatasoiseen osaamiseen perustuen. Suomen seuraavassa hallitusohjelmassa päätetään, miten maata kehitetään vuosina Akava Kainuun näkemys on, että korkea-asteen koulutuksen alueellinen tasaarvo on turvattava hallitusohjelmassa ja Suomen korkeakoulutusta kehitettävä kokonaisuutena, jossa kaikille maakunnille annetaan menestymisen mahdollisuudet. Tervetuloa tänään lauantaina Akava Kainuun yhdessä Kajaanin yliopistokeskuksen kanssa järjestämään Ajankohtaista akavalaisille seminaariin. Työhyvinvoinnista keskustelemme työelämäntutkija Ulla Aitan kanssa ja korkeakoulupolitiikasta on tentattavana Suomen eduskunnan sivistysvaliokunnan varapuheenjohtaja Tuomo Hänninen. Tervetuloa. Esko Pääskylä puheenjohtaja Akava Kainuu Mikä on Akava Kainuu? Jollei Kainuussa olisi aloitettu hallintokokeilua, ei Akava Kainuutakaan olisi perustettu. Kainuulaisten akavalaisten yhteiskunnallinen edunvalvonta hoidettiin aiemmin Oulusta käsin. Hallintokokeilun tultua Helsingissäkin ymmärrettiin, ettei akavalaisia tavoitteita saada Kainuun hallintokokeiluun, jos kainuulaiset akavalaiset eivät itse hoida asiaa. Akava Kainuu sai hallintokokeilun valmistelusta lentävän lähdön toiminnalleen. Parhaimmillaan rekrytoituna oli yli 50 henkilöä erilaisissa ohjausryhmissä, työryhmissä ja muissa luottamustehtävissä. Kysymys vapaaehtoistyössä jaksamisesta nousi valitettavasti joskus esiin. Kainuulaisten aktiivisuus huomattiin myös valtakunnan tasolla ja Akava Kainuu valittiinkin Akavan vuoden aluetoimikunnaksi vuonna Kiitos kaikille vielä kerran. Akavalaisten järjestöjen yhteistyöelin sekä edunvalvoja Akava on korkeasti koulutettujen työmarkkinakeskusjärjestö. Akavaan kuuluu 34 liittoa, joissa on yli puoli miljoonaa jäsentä. Akava Kainuu on Akavan hallituksen alainen toimielin, joka vastaa akavalaisesta yhteiskunnallisesta edunvalvonnasta Kainuussa. Akava Kainuu on myös akavalaisten järjestöjen yhteistyöelin Kainuussa. Edunvalvontaa on kahdenlaista: työsuhteisiin liittyvää ja yhteiskunnallista edunvalvontaa. Akava Kainuu keskittyy näistä vain jälkimmäiseen. Työsuhteisiin liittyvästä edunvalvonnasta vastaavat Akavan neuvottelujärjestöt luottamusmiesjärjestelmineen - Juko julkisella ja YTN yksityisellä sektorilla. Akava Kainuu ei siten askaroi lainkaan esim. palkankorotuksiin liittyvien asioiden kanssa. Lisätietoja: ja Akavalaiset tavoitteet Kainuun kehittämisessä Akava Kainuun tehtävä voidaan kiteyttää huolenpidoksi kainuulaisten korkeasti koulutettujen työllisyydestä ja työhyvinvoinnista. Jotta nämä tavoitteet saavutettaisiin, osallistuu Akava Kainuu useisiin eri toimielimiin, joissa päätetään Kainuun kehittämisestä. Akava Kainuulla on paikka Kainuun maakuntahallituksen kolmannessa kokoonpanossa, joka vastaa muiden maakuntien Maakunnan yhteistyöryhmää (MYR). Kainuun hallintokokeilun valmistelun aikoihin Akava Kainuu esitti, että työmarkkinajärjestöille avattaisiin paikka myös Kainuun strategiaryhmään, joka vastaa kaikkien Kainuun kehittämissuunnitelmien valmisteluprosessien alkuun saattamisesta. Esitys meni läpi. Strategiaryhmässä pääsemme vaikuttamaan asioihin jo hyvin varhaisessa valmisteluvaiheessa. Työhyvinvoinnin edistäminen keskeisessä roolissa Akava Kainuussa on 20 jäsentä, jotka edustavat erilaisia akavalaisia ammattiryhmiä: opettajia, insinöörejä, ekonomeja, lääkäreitä, johtajia, asiantuntijoita jne. Työskentely tapahtuu työryhmissä. Työelämätyöryhmä vastaa työelämän laadullisista asioista. Työhyvinvointi on ollut toiminnan keskiössä. Mm. Työhyvinvoiva Kainuu -esiselvitys laitettiin alkuun Akava Kainuun esityksestä. Jatkuvaa puolustustaistelua Akava Kainuun Työllisyys- ja innovaatiotyöryhmä keskittyy koulutuspolitiikkaan sekä työllisyys- ja elinkeinopolitiikkaan. Suurin työpanos on viime vuosien aikana käytetty kainuulaisten opinahjojen puolustamiseen. Myös erilaisten hallinnonuudistusten työllisyysvaikutuksiin ja akavalaisten asemaan on pyritty vaikuttamaan. Kainuun hallintokokeilun jatkovalmistelu ja mahdollinen vakinaistaminen kuuluu luonnollisesti agendalle. Akava Kainuu valvoo, että kaikessa kehittämistyössä huomioidaan akavalainen näkökulma. Suomi pärjää kansainvälisessä kilpailussa vain ja ainoastaan korkeatasoisella osaamisella. Mikään maakunta ei Suomessa pärjää ilman satsauksia osaamisen kehittämiseen. Akava Kainuun roolina on ollut muistuttaa tästä asiasta. Ilman korkea-asteen koulutusta maakunta ei ole houkutteleva. Osaava työvoima tuo maakuntaan uusia työpaikkoja. Ja kolikon toinen puoli on, että pula osaavasta työvoimasta on aina pahin siellä, missä ei ole korkea-asteen koulutusta. Opiskelijat kun jäävät mielellään opiskelupaikkakunnilleen. Kainuulaiset korkeakoulut ovat olleet viime vuodet jatkuvassa puolustustaistelussa. Milloin on tuullut kylmästi Oulusta, milloin Helsingistä. Akava Kainuu on tehnyt taustatyötä Kajaanin ammattikorkeakoulun ja Kajaanin yliopistokeskuksen puolustamiseksi. Hatun nosto kainuulaiselle korkeakouluväelle, joka kaikesta huolimatta on menestynyt hyvin. Laatupalkintoja sataa ja valmistuneet ovat työllistyneet hyvin. Vastuu akavalaisten työllisyydestä Akava Kainuu huolehtii akavalaisten työllisyydestä kolmessa työllisyyden edistämistoimikunnassa (eli TE-toimikunnassa). Akava Kainuu valmistelee paraikaa katsausta akavalaisesta työttömyydestä. Korkeasti koulutetut ovat perinteisesti välttyneet työttömyydeltä ja heidän työttömyysprosentti on yhä alhaisin. Taloudellinen taantuma nosti kuitenkin työttömyyttä kaikista nopeimmin eräissä akavalaisissa ammattiryhmissä. Työllistymisessä akavalaiset tarvitsevat usein hyvin yksilöllisiä ratkaisuja ja tältä osin viime aikoina on saavutettu hyviä tuloksia sekä Kainuussa että valtakunnallisesti. Akava Kainuun tehtävä on varmistaa, että työllisyydenhoidossa huomioidaan myös akavalaisten tarpeet. Esimerkiksi tänä syksynä järjestettävä osuuskuntayrittäjyyskoulutus sai alkunsa Akava Kainuun aloitteesta. Esko Pääskylä Ajankohtaista akavalaisille -seminaari Vielä ehdit mukaan, jos luet tämän lehden jo aamulla! Seminaari järjestetään Kajaanin yliopistokeskuksen avajaisten ja Kajaanin opettajankoulutuksen 110-vuotisjuhlan yhteydessä yhteistyössä Kajaanin yliopistokeskuksen kanssa. Paikka: Kajaanin yliopistokeskus, Eero Sipilän Sali, Intelli-rakennus, Seminaarinkatu 2 Aika: lauantai klo Juontaja: Akava Kainuun Työllisyys- ja innovaatiotyöryhmän pj. Juha Vartiainen Korkeakoulupolitiikan alueellinen tasa-arvo Suomen hallitusohjelmaan - Suomen eduskunnan sivistysvaliokunnan varapuheenjohtaja Tuomo Hänninen - Kommentaattorit: kehitysjohtaja Pentti Malinen, Kajaanin yliopistokeskus ja puheenjohtaja Petra Junno, Opela ry Kahvitarjoilu (Akava Kainuu tarjoaa) Työhyvinvoiva Kainuu esiselvityksen tulokset valtakunnallisessa tarkastelussa. Työelämän tutkija Ulla Aitta, Akava Tervetuloa. Ei pääsymaksua. Ei ennakkoilmoittautumista. Työhyvinvoiva Kainuu esiselvitys on saatavissa ilmaiseksi sähköisesti: TÄNÄÄN!!! Tervetuloa seminaariin!

11 11 Akavan hallitusohjelmatavoitteet: Uusi kasvu takaa hyvinvoinnin Seuraava hallituskausi on suomalaiselle yhteiskunnalle murrosvaihe, jolloin on rakennettava pohja uudelle kasvulle ja tulevaisuuden hyvinvoinnille. Siihen tarvitaan korkeaa osaamista, työllisyyttä ja tuottavuutta sekä kohtuullista työtulojen verotusta. Akavan hallitus hyväksyi toukokuun lopulla Akavan hallitusohjelmatavoitteet. Edunvalvontajohtaja Minna Helle on tyytyväinen, että tavoitteet saatiin kuntoon hyvissä ajoin ennen ensi vuoden eduskuntavaaleja, ja valmistelu tapahtui laajana akavalaisena yhteishankkeena. Nyt pohjatyö on tehty ja tästä tositoimet vasta alkavat. On aivan ratkaisevaa, että koko Akava-yhteisö lähtee viemään näitä kaikille akavalaisille yhteisiä tavoitteita eteenpäin. Seuraavaksi laadimme yhteisen suunnitelman vaikuttamistyölle. Lisäksi pidämme silmällä etenkin taloustilanteen kansainvälistä kehitystä, jonka vuoksi saattaa tulla tarvetta tarkentaa tavoitteitamme lähempänä eduskuntavaaleja. Tuloverokiristykset torjuttava Suomen menestys nojaa uuteen kasvuun, korkeaan työllisyysasteeseen ja osaamiseen. Siksi palkansaajien ansiotulojen verotusta ei saa kiristää millään tulotasolla. Yksityisen kulutuksen osuus on yli puolet bruttokansantuotteesta, joten kotimarkkinoiden toiminta on turvattava. Tämän merkitys nähtiin viime vuonna, kun elvyttäminen ja verohelpotukset pitivät kotimarkkinoita käynnissä vaikean suhdanteen yli. Viennin romahdus ei päässyt vetämään koko kansantaloutta samaan syöveriin, arvioi talouspoliittisen yksikön johtaja Pekka Immeli. Korkeaa osaamista ja innovaatioita on tuettava selvästi aiempaa määrätietoisemmin. Maan nykyisellä hallituksella on ollut tavoitteena nostaa tutkimus- ja tuotekehitystoiminnan kokonaispanostus neljään prosenttiin bruttokansantuotteesta, mutta tässä ei ole onnistuttu. Tavoite on pidettävä seuraavassa hallitusohjelmassa, ja tällä kertaa se on myös toteutettava. Korkeakoulujen rahoitusmalli uusiksi Korkeakoulujen rahoitus pitää uudistaa. Akavalainen työttömyysongelma on hyvin pitkälle nuorten ja vastavalmistuneiden työttömyyttä. Korkeakoulusta valmistuminen ei ole tasapainossa siihen, miten koulutusta vastaaviin tehtäviin pystytään työllistymään. Pahin ongelma on ammattikorkeakoulusektorilla, jossa koulujen rahoitus perustuu pitkälti opiskelijamäärään. Kaikkien korkeakoulujen rahoituskriteereihin on lisättävä laadullinen työllistyminen. Tämä Akavan pitkäaikainen vaatimus sai tuulta alleen taannoisen työelämätyöryhmän eli Ahtelan prosessin yhteydessä, mutta vieläkään se ei ole edennyt toteutukseen. Niinpä jatkamme asian jumputtamista, edunvalvontajohtaja lupaa. Koulutuksen järjestäjillekin kuuluu vastuu valmistuneiden työllistymismahdollisuuksista. Rahoituksen kriteeriksi on otettava lisäksi se, millaista aikuiskoulutusta korkeakoulu tarjoaa. Ammattitaito ja osaaminen ovat parhaat valttikortit työttömyyttä vastaan, ja niiden tukeminen yksilön koko työuran ajan on kasvualustana Suomen menestykselle. Työllistämistoimenpiteiden ja työllisyyskoulutuksen kohdentaminen ei ole nykyisin tarkoituksenmukaista. Vallalla on toimintakulttuuri, jossa mieluummin tarjotaan mahdollisimman monelle koulutusta ja unohdetaan tarkastella koulutuksen sisältöä ja tuloksekkuutta työllistymismahdollisuuksien kannalta. Koulutusta on kohdennettava selvästi voimakkaammin. Palkansaajien oikeusturvaa kohennettava Palkansaajien oikeusturvakeinoja on vahvistettava, jotta työelämän vakaus turvataan. Heillä on tällä hetkellä liian heikosti mahdollisuuksia puuttua tilanteisiin, joissa työnantaja rikkoo työehtosopimuksia tai lainsäädäntöä. Työmarkkinajärjestöille on annettava oikeus ajaa kannetta yhteisesti jäsentensä puolesta. Minna Helle muistuttaa järjestöjen kanneoikeuden tarjoavan ratkaisuja myös paljon puhuttuihin työrauhaongelmiin. Usein laittomat työtaistelutoimet eli työehtosopimuksen voimassa ollessa tapahtuneet mielenilmaukset saavat alkunsa työnantajan toimimisesta tavalla, jota palkansaajat eivät voi hyväksyä. Järjestöjen kanneoikeus ehkäisisi työehtojen tietoista rikkomista ja kilpailuvääristymiä samalla vähentäen painetta spontaaneihin mielenilmauksiin. Perhevapaat remonttiin Perhevapaajärjestelmän uudistus tulee ajankohtaiseksi seuraavalla hallituskaudella. Nykyinen järjestelmä kaipaa perusteellista remonttia, jotta sukupuolten välinen tasa-arvo edistyy. Pitkään on toivottu perhevapaiden jakautumista tasaisemmin vanhempien kesken ja sitä varten on tehty lainsäädäntöuudistuksia isille kohdennetuista vapaista, mutta ilman riittävää tulosta. Nykytilanteessa naisten ura- ja palkkakehitys kärsii kohtuuttomasti perhevapaiden takia. Malli, jossa kohdennetaan kuusi kuukautta perhevapaasta äidin, kuusi kuukautta isän ja kuusi kuukautta kumman tahansa vanhemman käytettäväksi, toisi vihdoin riittävän parannuksen tilanteeseen. Koko perhettä ajatellen tämä on hyvä ratkaisu. Samalla tulee tarkistaa perhevapaista saatavien korvausten taso, jotta perheiden talous ei romutu vanhempien ollessa perhevapailla, Helle toteaa. Minna Helle kritisoi hallitusta liiasta pehmeydestä tasaarvoon liittyvissä toimissaan. Esimerkkinä hän mainitsee nykyiseen hallitusohjelmaan sisältyvän tavoitteen tasata sukupuolten välisiä palkkaeroja 5 prosentilla vuoteen 2015 mennessä. Ainoa konkreettinen toimenpide tavoitteen edistämiseksi oli tukea kuntasektorin palkkaratkaisua siten, että korotuksia voidaan kohdistaa koulutetuille naisvaltaisille aloille. Tästä ovat hyötyneet muun muassa koulutetut akavalaiset naisvaltaiset ryhmät. Palkkakuopan korjaamisessa on kuitenkin vielä paljon tehtävää. Työaikapankeista säädettävä lailla Akava on sitoutunut tavoitteeseen pidentää työuria kolmella vuodella vuoteen 2025 mennessä. Akavalaisten kannalta työurien pidentämisessä keskeistä on se, kuinka hyvin työajat joustavat sekä tukevat työhyvinvointia ja työssä jaksamista. Siksi on oleellista, että työaikapankkijärjestelmät saadaan käyttöön työpaikoilla, ja lisäksi tarvitaan enemmän mahdollisuuksia osa-aikatyöjärjestelyihin. Nämä uudistukset vaativat toteutuakseen lainsäätäjän toimenpiteitä, sillä riittävää edistystä ei tapahdu muuten. Kunnat puoleen nykyisestä Kuntasektorilla radikaalit toimenpiteet ovat välttämättömiä, jotta kulukehitys saadaan kuriin ja akavalaisilla kuntien palveluksessa työskentelevillä on eettisesti kestävät olosuhteet tehdä työtään. Kuntien lukumäärää on vähennettävä rajusti, jopa puoleen tai sen alle. Valtion on tiukennettava kuntien ohjausta. Rahoitusjärjestelmä, joka tällä hetkellä perustuu ei-sitovaan informaatio-ohjaukseen, on si- Kuva Esko Pääskylä Akavan edunvalvontajohtaja Minna Helle dottava laatuohjaukseen. Se vaatii kunnallisten palvelujen laadun määrittelemistä: mitä on tehtävä ja millä laadulla. Sama palvelujen laatutaso kaikkialla Suomessa edistäisi merkittävästi kansalaisten yhdenvertaisuutta. Vastuu priorisointipäätöksistä kuuluu valtakunnan poliittisille päättäjille, ei talousvaikeuksissa kamppaileville kunnille. Kuntapolitiikka on hyvin hankala aihe poliitikoille. Monet valtakunnallisen tason poliitikot ovat samalla kunnallispäättäjiä, ja heidän kannatuksensa mitataan neljän vuoden välein kuntavaaleissa. Nyt on pakko tehdä loppu kuntapolitiikan pyhän lehmän asemasta suomalaisessa yhteiskuntapolitiikassa. Poliitikkojen on uskallettava tehdä vaikeita ratkaisuja, Minna Helle sanoo. Valtion tuottavuusohjelma on keskeytettävä ja rakennettava uudelta pohjalta. Sen alkuperäinen tarkoitus oli parantaa asiakaspalvelua ja tehdä toiminnallisia uudistuksia, mutta se jäi täysin rajujen henkilöstövähennysten jalkoihin. Valtion on työnantajapolitiikassaan keskityttävä lisäämään työllisyyttä. Tuottavuusohjelmassa on suunnattava huomio työtapoihin, muun muassa tietotekniikan käytön tehostamiseen ja asiakaspalvelun parantamiseen. Suomelle aktiivinen globalisaatiopolitiikka Minna Helteen mukaan tämän hallituskauden aikana ei ole juuri keskusteltu globalisaatiosta valtakunnantasolla. Suomen on oltava paljon aktiivisempi keskustelija ja konkreettisten ratkaisujen esittäjä kansainvälisessä toimintaympäristössä. Tarvitaan näkemystä siitä, miten globalisaation varjopuoliin voidaan puuttua, ja miten Suomi voi globalisaatiosta hyötyä. Tärkeää on, että hallitus on mukana toteuttamassa Euroopassa sellaista politiikkaa, joka suojelee työntekijöiden perusoikeuksia. Suomen on sitouduttava toimimaan esimerkiksi työntekijöiden työaikasuojelun parantamiseksi jatkossa. Nykyinen hallitus on päinvastoin ollut edistämässä sellaista politiikkaa EU:ssa, joka polkee työntekijöiden työaikasuojelua ja työaikaan liittyviä oikeuksia. Euroopan parlamentti puolestaan on ajanut palkansaajien kannalta oikeanlaista työaikapolitiikkaa. Vain konkretia etenee toteutukseen Edunvalvontajohtaja Helle kiittelee, että kolmikantainen lainvalmistelutyö on ollut toimivaa kuluvalla hallituskaudella. Samalla on kuitenkin tullut yhä ilmeisemmäksi se, että asiat edistyvät heikosti, jos konkreettisia toimenpiteitä ei ole kirjattuna hallitusohjelmaan. Tämä näkyy erityisesti kysymyksissä, joissa työntekijäja työnantajapuolen intressit poikkeavat toisistaan. Esimerkiksi työelämän lainsäädännön osalta on eletty hyvin hiljaisia aikoja. Työelämän lainsäädännössä on isoja epäkohtia, eikä niihin ole puututtu. Hallitusohjelmassa on esitetty pehmeitä kirjauksia muun muassa määräaikaiskysymyksistä, jotka eivät ole johtaneet mihinkään. Määräaikaisuuksien perusteita koskevaa lainsäädäntöä on muutettava, jotta edistystä tapahtuu, Minna Helle korostaa. Maria Salminen / Akava

12 12 Akavan H.O.T. Akavan H.O.T. eli hallitusohjelmatavoitteet julkistettiin kesäkuussa, hyvissä ajoin ennen kevään 2011 eduskuntavaaleja. Tulevassa hallitusohjelmassa määritetään pitkälti se, miten maata kehitetään seuraavien neljän vuoden aikana. Palkansaajien kannalta on ensiarvoisen tärkeää saada keskeiset tavoitteensa huomioiduiksi maan uudessa hallitusohjelmassa. Lainsäädäntömuutoksia työelämän kehittämiseksi Akava vaatii linjauksissaan lainsäädäntömuutoksia työelämän kehittämiseksi. Työelämän lainsäädäntöä ei ole juuri uusittu viime vuosina, sillä nykyisen hallitusohjelman kirjaukset ovat olleet liian pehmeitä. Esimerkiksi palkattomien ylitöiden tai määräaikaisten työsuhteiden ongelmat edellyttävät muita ratkaisuja kuin varovaisia kirjauksia ja hurskaita toiveita. Työurakeskustelussa tulee siirtää huomio eläkeiän nostamisen sijasta työyhteisöjen kehittämiseen ja työhyvinvoinnin parantamiseen. Kiteytys tavoitteista Keskeiset Akavan hallitusohjelmatavoitteet ovat seuraavat: 1) Ansiotulojen verotusta ei kiristetä millään tulotasolla. 2) Työuria pidennetään ensisijaisesti huolehtimalla työntekijöiden hyvinvoinnista, luomalla kannusteita työikäisten osaamisen jatkuvaan kehittämiseen, estämällä ikääntyvien työntekijöiden syrjintä ja varmistamalla vastavalmistuneiden työnsaanti. 3) Järjestöille säädetään kanneoikeus työntekijöiden oikeusturvan ja työelämän vakauden parantamiseksi. 4) Korkeakoululaitoksen kehittämisessä tavoitteeksi on otettava maailman huippuluokkaa oleva koulutus. Korkeakoulujen perusrahoitusta kasvatetaan. Yhdeksi rahoituskriteeriksi nostetaan aikuiskoulutustarjonta ja vastavalmistuneiden työllistyminen koulutustaan vastaaviin tehtäviin. 5) Koko koulutusketjun voimavarat ja laatu turvataan. Koulutusjärjestelmää kehitetään kokonaisuutena. 6) Julkista tutkimus- ja tuotekehitysrahoitusta nostetaan tuntuvasti (tavoite 4 % BKT:stä). Hyvin resursoitu tiedepolitiikka painottuu perustutkimukseen. Tutkimustulosten taloudellinen hyödyntäminen perustuu markkinaehtoiseen innovaatiopolitiikkaan. 7) Valtion taloudellista ohjausta kunnissa lisätään kuntien menojen kasvun hallitsemiseksi ja palvelutuotannon kustannustehokkuuden varmistamiseksi. Palvelujen vähimmäislaajuus- ja laatu määritellään sitovasti. Lisätietoja: hallitusohjelmatavoitteet Akava Kainuun H.O.T. Akava Kainuu on Akavan hallituksen alainen toimielin, joten Akava Kainuu on täysillä Akavan hallitusohjelmatavoitteiden takana. Suomen eri maakunnissa on kuitenkin eri painotuksia siinä, mitkä ovat akavalaisittain kaikista akuuteimmat asiat. Akava Kainuun tehtävä on edistää maakunnan korkeasti koulutettujen työllisyyttä ja työhyvinvointia. Akava Kainuun piirissä on nähty, että meille tärkein H.O.T. eli hallitusohjelmatavoite on perustuslain takaaman Suomen kansalaisten yhdenvertaisuuden toteutuminen myös korkeakoulupolitiikan alueella. Menestys voi perustua vain osaamiseen Suomi pärjää kansainvälisessä kilpailussa vain ja ainoastaan korkealaatuiseen osaamiseen perustuen. Sama pätee maakuntatasolla. Yliopistopaikkakunnat menestyvät muita alueita paremmin. Muutkin toimijat kuin Akava Kainuu ymmärtävät, että nimenomaan korkeakoulujärjestelmän elinvoimaisuus on tärkeää maakunnan tulevaisuuden kannalta. Korkeakoulupolitiikka on aina myös aluepolitiikkaa Nykyinen aluepolitiikka suosii liiaksi kasvukeskuksia muun maan kustannuksella. Akavan hallitusohjelmatavoitteiden mukaan korkeakoululaitoksen kehittämisessä tavoitteeksi on otettava maailman huippuluokkaa oleva koulutus. Pelkällä toimintojen keskittämisellä sitä ei saavuteta, vaan vahvasti verkostoimalla eri alueiden osaaminen. Korkea-asteen koulutuksen avaaminen kaikille sosiaaliluokille ja koko maan kattavan korkeakoulujärjestelmän luominen on nostanut Suomen menestykseen kansainvälisessä tarkastelussa. Nykyinen keskittämishullutus on tälle uhka. Menestymisen mahdollisuus kaikille Suomen maakunnille Akava Kainuun kannalta keskeisin tavoite Suomen seuraavaan hallitusohjelmaan on korkea-asteen koulutuksen alueellisen tasa-arvon turvaaminen. Tähän on monta syytä. Kainuu on Suomen maakunnista se, jonka korkeasti koulutettujen prosentuaalinen osuus kaikista palkansaajista on alhaisin. Tilastokeskuksen tilastojen mukaan Kainuusta puuttuu noin 2000 yliopistoopiskelijaa, jotta olisimme muiden maakuntien tasolla. Korvaavia yliopistotason aloituspaikkoja tarvitaan Valitettavasti jo tehdyt päätökset eivät lisää yliopistoopiskelijoiden määrää Kainuussa, vaan uhkaavat lopettaa kaiken yliopistotason opetuksen. Muutama vuosi sitten Kainuussa oli 150 yliopistotason aloituspaikkaa. Syksyn aloituspaikkaa ovat viimeiset. Tähän ei pidä alistua, vaan korvaavia yliopistotason aloituspaikkoja on saatava, kuten Kainuun maakuntahallituskin on esittänyt. Opiskelijat jäävät mielellään opiskelupaikkakunnille myös valmistuttuaan. Työvoimapula osaajista on todellisuutta jo nyt ja tilanne uhkaa pahentua, jos nykyistä keskittämishullutusta jatketaan. Maakuntien yhteistyötä tarvitaan Ilman muiden maakuntien tukea korkea-asteen koulutuksen alueellisen tasa-arvon tavoitetta ei tulla kirjaamaan Suomen seuraavaan hallitusohjelmaan. Myös muut maakunnat ovat huolestuneita asiasta. Esimerkiksi Akava Kainuun laatiman vetoomuksen Kajaanin opettajankoulutuksen säilyttämiseksi halusivat allekirjoittaa myös muut Akavan Pohjois- ja Itä-Suomen aluetoimikunnat myös Akava Pohjois-Pohjanmaa. Akavan tavoitteisiin kuuluu koulutusjärjestelmän kehittäminen kokonaisuutena. Akava Kainuu katsoo, että kaikilla Suomen maakunnilla on tässä kokonaisuudessa oma roolinsa myös korkea-asteen koulutuksen osalta. Esko Pääskylä Akavan tavoitteita työelämän kehittämiseksi Toiminnan epävarmuus ei voi olla määräaikaisuuden laillinen peruste. Irtisanomissuojaa ei saa kiertää määräaikaisilla palvelussuhteilla. Työaikapankkijärjestelmä kirjataan työaikalakiin. Lakisääteisen työaikaseurannan piiriin kaikki työhön sidonnainen aika, myös työajan ulkopuolella tapahtuva matkustaminen ja ns. harmaa eli palkaton ylityö. Yhteistoimintalakia täsmentämällä parannetaan yhteistoiminnan (yt) vaikuttavuutta. Työyhteisön tuottavuutta ja hyvinvointia lisätään ylläpitämällä henkilöstön ammatillista osaamista ja huomioimalla henkilöstön erilaiset elämäntilanteet. Työehtojen tietoista rikkomista vähennetään säätämällä työmarkkinajärjestöille oikeus ajaa kannetta jäsentensä puolesta yhteisesti. Näin vähennetään tuomioistuinmenettelystä yksittäiselle työntekijälle aiheutuvia haittoja. Paikallisen sopimisen pelisääntöjä kehitetään parantamalla sopimusosapuolten tasavertaista neuvotteluasemaa. Henkilöstön edustajien toimivaltuuksia ja asemaa parannetaan lainsäädännöllä. Riittävän monipuolinen ja laadukas työelämän perustutkimus ja soveltava tutkimus turvataan julkisella rahoituksella. Suomen osaamispohjaa laajennetaan siten, että Suomesta tehdään houkutteleva ympäristö ulkomaisille osaajille. Työehtojen toteutumista valvotaan nykyistä tehokkaammin lisäämällä työsuojeluviranomaisten resursseja. Akavan tavoitteita työurien pidentämiseksi Työaikoja joustavoitetaan työaikapankeilla ja osa-aikatyömahdollisuuksilla. Luodaan kannusteita osaamisen kehittämiseen. Työnantajan vastuuta ikääntyneiden työllistämisestä lisätään. Nuorten syrjäytyminen ehkäistään.

13 13 Hyvinvointi tulee työstä Oikeastaan kaikki hyvinvointihan tulee työstä. Ilman työtä ei muodostu hyvinvointia, ei edes työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin tärkein edellytys on työ; että on työtä. Kainuussa olisi erittäin tärkeää saada luoduksi tuottavia, rahaa maakunnan ulkopuolelta tuovia työpaikkoja. Ainoastaan ja vain niillä saadaan Kajaani ja Kainuu nousuun, ei samoja kolikoita taskusta toiseen siirtelemällä. Puu on nyt ja jatkossakin Kainuun keskeinen luonnonvara. Uusia ideoita ja innovaatioita tarvitaan, jotta kainuulaisesta puusta voidaan jalostaa vientikelpoisia tuotteita maailmanmarkkinoille. Puun polttamiseenhan ei tarvitse kovin paljon järkeä eikä työtäkään verrattuna sen jalostamiseen miksi tahansa tuotteeksi. Tämä käsissäsi oleva SAK:n, STTK:n ja AKAVA:n yhteistyönä tehty Palkansaajaliite on lajissaan ensimmäinen Suomessa. Globalisaation puristuksessa kaikilla palkansaajille on samoja intressejä, samoja pelkoja, toiveita ja haaveita. Yhteistyö, vähäinenkin, on myönteinen asia. Yhteistyökyvyttömyys osoittaa enemmänkin heikkoutta, arkuutta ja ymmärtämättömyyyttä. Nykyisen hallituksen kaavailut lakimääräisen eläkeiän nostamiseksi tuntuvat SAK:laisessa työntekijäkentässä myrkyn juottamiselta. Aikuisten oikeestikaan eivät kaikki jaksa ja kykene työskentelemään nykyiseenkään vanhuuseläkeikään asti. Työkyvyttömyys-, sairaus- ja osa-aikaeläkkeille on usein hyvin vaikea päästä vaikka hoitavien lääkärien lausunnot olisivat kuinka kiistattomat. Tästäkin huolimatta ennenaikaisella eläkkeelle olevien joukko kasvaa ja on Kainuussa suurempi kuin työttömien määrä. Tämä kertoo osaltaan siitäkin, että työhyvinvointi on toimintana yhä liian vähän arvostettua. Pitkäaikaistyöttömien, yhtäjaksoisesti yli vuoden työttömänä olleiden, usein jo ikääntyneiden kainuulaisten määrä kasvaa. He joutuvat jatkuvan epävarmuuden oloissa ansiosidonnaisten korvausten tai lisäpäivien varassa tahi pahimmillaan jo työmarkkinatukikierteeseen pudonneina odottelemaan eläköitymistä. Työttömyystilaistoissa kulkee numeroina lukuisa joukko tavallisia kainuulaisia, joiden työkyky on menetetty, mutta eläkepäätöksiä ei silti tehdä. Ihmisiä kiusataan ja pompotellaan luukulta toiselle, eikä siitä kukaan hyödy. Mutta minkälainen on eläkkeellä olevien hyvinvointi tulevaisuudessa? Vanhusten hoidossakin kun kustannustehokkuus ja yksityinen bisnesvoittojen teko näyttävät nousevan ykkösasiaksi. Lauri Niiranen SAK:n Kainuun ammatillisen paikallisjärjestön puheenjohtaja Teknologiateollisuudessa uskotaan: Hyvä työ tuo pidemmän työuran Työhyvinvointiin liittyvässä projektissamme pyritään tuottamaan käytännönläheisiä ratkaisuja, Riku Aalto kertoo. Metalliliiton puheenjohtaja Riku Aalto uskoo, että porkkanan käyttö on huomattavasti keppiä tehokkaampi ase työurien pidentämisessä. - Hyvinvoiva ja työstään kiinnostunut työntekijä pystyy antamaan hyvän työpanoksen ja viihtyy pidempään työelämässä, Aalto sanoo. Teknologiateollisuuden työmarkkinaosapuolet ovat usein seisseet eturintamassa, kun vanhoja kaavoja on muutettu vastaamaan paremmin uusiin haasteisiin. Niin nytkin. Alalla on käynnistetty työhyvinvoinnin edistämiseen ja työurien pidentämiseen tähtäävä hanke. Se on ammattiliittojen ja työnantajaliiton yhteinen ponnistus. - Suomen kilpailukyky ja hyvinvointi ovat paljolti teknologiateollisuuden varassa. Nyt työpaikoilla tarvitaan myös uudenlaista yhteispeliä ja innostusta, Aalto perustelee hanketta. Hyvä työ parempi työura hanke ei ole mitään juhlallista pönötystä. Sen sijaan se on käytännön toimintaa, jolla haetaan todellisia ratkaisuja. - Kun henkilöstön jaksaminen, osaaminen ja motivaatio ovat kohdallaan, syntyy myös hyvää tulosta. Tietenkin tämä edellyttää hyvin paljon myös esimiehiltä. Heidän on kyettävä tukemaan ja kannustamaan alaisiaan, Aalto muistuttaa. On myös selvä, että kaikkien, niin johdon, esimiesten kuin työntekijöidenkin on sitouduttava hankkeeseen hyvässä yhteistyössä. Yritysten on oltava valmiita satsaamaan paitsi henkilöresursseja myös muuten taloudellisesti. Ajatuksena onkin, että käytössä olisi ulkopuolista rahoitusta. Rahoituslähteenä voi toimia esimerkiksi Työsuojelurahasto tai työeläkeyhtiöt. Yrityksille käyttöön uusia työkaluja Miten tällainen suunnannäyttäjä-projekti sitten oikein toteutetaan? - Työhyvinvoinnin kehittäminen on pitkäjänteistä toimintaa. Konkreettisesti tämä meidän projektimme käynnistyi viime keväänä, Riku Aalto kertoo. Parhaillaan on menossa kiinnostuneiden pilottiyritysten kartoitus. Jo nyt on selvää, ettei hanke ainakaan kiinnostuksen puutteeseen kaadu. Mukaan ilmoittautuneita on niin paljon, että vain osa niistä pääsee pilottiyritykseksi. Kun pilotit saadaan koulutetuiksi ja kokemukset kootuksi, hanke levitetään kaikkien halukkaiden käyttöön. Hieman yksinkertaistetusti kyse on siis siitä, että yrityksille tarjotaan käyttöön uusia työkaluja. Näin työkalujen avulla yritykset tunnistavat kehittämistarpeensa ja löytävät oikeat ratkaisut työhyvinvoinnin parantamiseen. - Onhan meillä tässä takana hieman sellainenkin ajatus, että kun muut nyt lähinnä puhuvat näistä asioista, niin me teemme oikeasti konkreettisia asioita työhyvinvoinnin lisäämiseksi, Metalliliiton puheenjohtaja Riku Aalto kehaisee. Tavoitteena reilut pelisäännöt työpaikoille Kuva: Tapani Pääkkönen ASIAKASPALVELU Avoinna klo Kajaanin kaupunki Kajaanin Vesi -liikelaitos Onnelantie 10,87100 Kajaani Puh Fax Lämpimän kesän ja lomien jälkeen palaillaan työpaikoilla pikkuhiljaa ns. normaaliin päiväjärjestykseen, vaikka joskus tuntuu ettei työelämässä ole koskaan mitään normaalia ja tasaista ainakaan palvelualoilla. Kesän aikana puhelut ruuhkautuivat kyselyistä työpaikan lämpötiloista ja tauoista lämpöasteiden noustessa yhä korkeimpiin lukemiin. Työnantajilla on iso vastuu järjestää työolot niin ettei lämpötilat nouse liian korkeiksi tai mahdollistaa työntekijän siirtyminen työskentelemään viileämpään paikkaan tai sitten se riittävä tauotus, jolloin työntekijällä on mahdollisuus elpyä. On muistettava, että elimistön toimintakyky häiriintyy jos joutuu työskentelemään liian pitkän aikaa ja silloin työkyky luonnollisesti alenee. Aika-ajoin meidän alojen työpaikoista kantautuu viestejä, johtuen yksintyöskentelystä, ettei työpaikalla voi pitää taukoja - ei edes työehtosopimuksessa sovittuja. Monesti työntekijät alistuvat kohtaloon ja taukojen pitämättömyyteen. Kuten kaikki tiedämme on sekä työnantajilla, että työntekijöille oikeuksia työelämässä mutta vastaavasti myös velvollisuuksia. Työpaikoilla uusissa työsuhteissa kaiken a ja o on uuden työntekijän riittävä ja perusteellinen perehdytys niin työpaikan käytäntöihin, sääntöihin, työehtoihin, turvallisuusohjeisiin, työterveyshuoltoon kuin henkilöihinkin. Monesti työntekijät ovat saaneet varoituksen vääristä toimintatavoista nimenomaan kun perehdytys oli hoidettu huonosti. Olemme törmänneet myöskin työsuhteiden purkuun hävikin eli näpistysten vuoksi. Valitettavasti jossakin taloissa on tullut ns. talon tavaksi ottaa työnantajan omaisuutta maksamatta sitä toteamalla, että kaikki tekevät niin. Liitotkaan eivät voi jäseniään ko. purkuasioissa puolustella. Joskus siis on hyvä työpaikoilla, jotta vältyttäisiin tällaisilta ikäviltä työsuhteiden katkeamisilta, kerrata pelisääntöjä. Parasta työelämän ja työpaikkojen kehittämisessä olisi avoin vuorovaikutus työpaikoilla, annettaisiin työntekijöille aitoja mahdollisuuksia vaikuttaa työpaikan ja työn kehittämiseen. He ovat kuitenkin työn varsinaisia asiantuntijoita. EK vaatimukset palkkaneuvotteluihin siirtämisestä kokonaan työpaikkatasolle ovat kyllä nykyisessä tilanteessa liioiteltuja. Ne onnistuvat sitten jos neuvotteluosapuolet eli työntekijät ja työnantaja ovat tasavertaisia neuvottelijoita. Näin ei vain valitettavasti vieläkään ole. AY-liikkeen voima tulee saada vahvemmaksi, jotta aitoon yhteistoimintaan työpaikoilla päästään. Paula Grekelä aluepäällikkö Palvelualojen ammattiliitto PAM ry Oulun ja Lapin alue

14 14 Työsuojelu on osa ihmisen hyvinvointia Kuva: Esko Pääskylä Varmasti kaikki työn tekemiseen liittyvät osapuolet tunnustavat, että työtahti ja paine työpaikoilla on kasvanut valtavasti ainakin viimeisen kolmenkymmenen vuoden aikana. Sehän myös tarkoittaa, että tuottavuus on kasvanut samasta syystä melkoisesti ja se on tietysti onneksi. Mutta mitä siitä on seurannut? Onko tuottavuudesta saatu hyvä jakaantunut meille kaikille tasapuolisesti? Mihin tuota tuottavuutta on käytetty? Onko se käytetty tuotannon tekijöiden tuottavuuden parantamiseksi? Varmaankin osittain ja osalle tuotannontekijöistä mutta epäilen että ei sitä ainakaan kovin suurelta osin ole käytetty työntekijöiden työskentelyolosuhteiden parantamiseksi ja sitä kautta tehokkuuden lisäämiseksi. Toki täytyy myöntää, että mm. työterveyshuolto on kehittynyt roimasti, työturvallisuuteen on kiinnitetty huomiota, lakeja ja säädöksiä on pyritty parantamaan mutta ulottuuko tuo kaikki myös kaikille työpaikoille. Hyvänä esimerkkinä voisi mainita sen mitä yhteistä hyvää on tehty, erityisesti pienille työpaikoille on työturvallisuuskeskuksen laatima opas puupölyaltistumisen riskien arviointi. Aineisto on kerätty Suomessa, Ruotsissa ja Ranskassa toteutetuista onnistuneista ratkaisuista. Opas on siis kerätty onnistuneista ratkaisuista ja siitä on hyvä ottaa oppia kaikille työpaikoille joissa puun kanssa ollaan tekemisissä. Noita hyviä käytäntöjä on varmasti olemassa niin Suomessa kuin maailmallakin mutta niitä vaan pitää ottaa käytäntöön. Tuossa kehitystyössä on työnantajien apuna laaja joukko työntekijöiden edustajana, työsuojeluvaltuutetut. Tietysti vain niillä työpaikoilla missä sellainen on valittu. Valitettavasti vaan löytyy luvattoman paljon myös työpaikkoja, yli kymmenen henkilönkin, joissa työsuojeluvaltuutettua ei ole. Tässäkin tarvittaisiin vastuullisuutta ja täyttää noilta osin edes lain vaatima minimi eli työsuojeluvaltuutettu löytyisi ainakin jokaiselta yli kymmenen henkilön työpaikalta. Itse arvioisin, että etu olisi sekä työnantajan että työntekijän, jotka voisivat yhdessä pohtia ratkaisuja työyhteisön työsuojeluongelmiin. Mielestäni työpaikan työhyvin vointia lisää merkittävästi jos työpaikalla on sekä työsuojeluvaltuutettu että myös pääluottamusmies. He kouluttautuvat omaan tehtäväänsä ja silloin työntekijät voivat keskittyä omiin töihinsä ja siten myös tuottavuutta parannetaan. Tietysti siitä tulee muutoinkin etu työnantajalle koska silloin heillä on nimetyt neuvottelukumppanit jotka edustavat yhtä osaa tuotannon tekijöistä. Mistä tuottavuutta tulevaisuudessa lisätään? Voidaanko työtahtia edelleen kiristää. Mielestäni helpon tie on että vähennetään sairaus poissaoloja ja huolehditaan että pysymme terveenä emmekä altistu työtapaturmille vaan jaksamme säädettyyn vähimmäiseläkeikään saakka työelämässä jossain tapauksessa jopa 68 ikävuoteen saakka. Samalla meidän olisi parannettava työssä jaksamista niin että ennenaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle jäätäisiin nykyistä myöhemmin eikä keskimäärin 52-vuotiaana kuten nykyisin. Sieltä ne sentit tulevat. Pekka Juusola järjestösihteeri Puu- ja erityisalojen liitto Henkilöstön hyvinvointi - kaikkien etu yritysrajat ylittäen Suomalainen työvoima on kansantalouden tukipilari. Työhyvinvoinnin edistäminen Suomessa on nykyisen hallitusohjelman tavoite ja sairauspoissaolojen hallinnan kehittämistä on peräänkuulutettu julkisessa keskustelussa. Metsäteollisuuden keskeiset toimijat päättivätkin vuonna 2008 lähteä yhdessä kehittämään henkilöstön hyvinvointia. Yhteisen Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa (HY- VIS) -hankeen tavoitteena oli muodostaa kuva paperiteollisuuden työntekijöiden työhyvinvoinnin tilasta sekä tunnistaa työhyvinvoinnin keskeiset osatekijät ja sairauspoissaolojen syyt. Toisena merkittävänä tavoitteena oli löytää käytännössä hyväksi havaittuja toimintatapoja, joilla on onnistuttu parantamaan työhyvinvointia ja vähentämään sairauspoissaoloja. Työterveyslaitoksen suunnittelemaan ja toteuttamaan hankkeeseen osallistui kahdeksan paperiteollisuuden tuotantopaikkakuntaa neljästä eri metsäteollisuuskonsernista. Kohdeorganisaatiot kokivat hankkeen aikana suuria muutoksia, jotka vaikuttivat niin organisaatioiden, työryhmien kuin yksilöiden toimintaan. Esimerkiksi työkuormaa jakaa nykyisin entistä pienempi työntekijöiden joukko. Tulokset osoittivat kuitenkin, että työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa panostamalla työolojen lisäksi työntekijöiden osaamisen vahvistamiseen, tiimityöhön ja esimiesten koulutukseen. Myös varhainen välittäminen (ongelmien varhainen esille ottaminen) ja työntekijöiden omaa työkykyään koskevien arvioiden kuunteleminen tukevat työhyvinvointia. Työkierron koettiin lisäävän työn haastavuutta ja vaihtelevuutta sekä tasaavan työkuormaa. Moniosaajien osuus kasvoikin hankkeen aikana. Tuotantolaitoksissa oli suunnattu toimintoja ja tukea riskiryhmiin kuuluville henkilöille myös ennaltaehkäisevästi. Kokemuksia tehokkaista toimintatavoista käytiin läpi kohdeorganisaatioiden ja niiden henkilöstöryhmien edustajien yhteisissä seminaareissa hankkeen kuluessa. Tulokset esimerkiksi osoittivat, että eniten paperiteollisuudessa on tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvia sairauspoissaolopäiviä. Tuki- ja liikuntaelinsairauksia voidaan kuitenkin ehkäistä ennalta panostamalla työpisteiden ergonomiaan, työ- ja tehtäväkiertoon sekä mahdollisiin työtä helpottaviin apuvälineisiin. Myös ripeä hoitoon pääsy on sairauspoissaolojen hallitsemisen avaintekijöitä. Myönteisiä kokemuksia oli saatu lukuisista uusista toimintatavoista. Niitä olivat mm. työhönpaluukeskustelut pitkien sairauspoissaolojen jälkeen ja ns. lyhyt vuorojärjestelmä kolmivuorotyössä. Hankkeen aikana myös Paperiteollisuuden työehtosopimukseen otettiin käytäntö, jossa henkilö voi sairastuessaan jäädä omalla ilmoituksellaan pois enintään 3 päiväksi. Kokemukset kaikista näistä kokeiluista olivat myönteisiä ja niiden katsottiin parantaneen työntekijöiden jaksamista. Työntekijöiden terveyden ja hyvinvoinnin varmistaminen edellyttää, että organisaatioissa edistetään aktiivisesti työhyvinvointia ja työturvallisuutta tukevia toimintatapoja myös vaikeiden rakennemuutosten aikana. HYVIS-hankkeen aikana aloitettu toiminta toimialaa koskevien yhteisten, työhyvinvointia edistävien toimintatapojen kehittämiseksi ja toteuttamiseksi onkin tärkeää jatkossa. Hanke osoitti, että organisaatiot voivat yhdistää voimavaransa tukeakseen ja kehittääkseen työntekijän hyvinvointia ja terveyttä: Yksin tekeminen on tervaa ja yhdessä tekeminen hunajaa! Anneli Leppänen Julkisuudessa puhutaan työssäjaksamisesta, työllistämisestä sekä työhyvinvointiin satsaamisesta. Kauniita sanoja, jotka on kirjattu hienosti kirjoihin ja kansiin. Syrjäytymisen ehkäisy on kovasti tapetilla ja erilaisia projekteja syntyy tuon tuosta. Mutta mitä käytännön tasolla toteutuu, on jo toinen juttu. Työvoimaa työllistetään pienellä palkalla ja usein työhön joka ei vastaa koulutusta. Näin saadaan kortistot tyhjäksi ja oman alan työnantajat voi hyvällä omallatunnolla turvautua vuokratyövoiman käyttöön. Jos työntekijälle maksetaan samantasoista palkkaa samoin työehdoin kuin pääalan yrityksissä, vuokrafirma voi joskus olla ihan hyväkin vaihtoehto, mutta räikeimmissä tapauksissa vuokratyöntekijät ovat nykyajan orjatyövoimaa. Vasta valmistuneita nuoria ammattilaisia alipalkataan töihin ja usein heillä ei ole luottamusmiestä. Rajan takaa tulevalla vuokratyöntekijällä teetetään 14 tunnin työpäivää 7 päivänä viikossa 3.50 euron tuntipalkalla. (Näitä tapauksia on ikävä kyllä paljastunut Suomessa.) Tilaajavastuulakia tulisi uudistaa harmaan talouden poiskitkemiseksi. Pääalan yrityksen luottamusmiehelle ei nyt tarvitse näyttää vuokratyöntekijän työsuhdetietoja. Tilaajavastuulaki velvoittaa työnantajan näyttämään pelkästään sen, että yritystiedot on kunnossa. Jos yritys on vasta perustettu ja ensimmäistä veroilmoitusta ei ole tehty, niin siihen saakka kaikki näyttää papereilla olevan ok. Sitten yritys lopetetaan, perustetaan taas uusi yritys ja sama peli jatkuu samojen henkilöiden organisoinnin tuloksena. Nimellisesti vain eri yrittäjän nimissä. Tässä on säädöksissä suuri, väärinkäytökset mahdollistava puute. Valtion on valvottava tilannetta paremmin ja huolehdittava sen kattavuudesta tavoitteena ehkäistä väärinkäytöksiä. Jos valvonta on heikko, kilpailusta tulee epätervettä, ja häviäjä on rehellisesti lakien ja sopimusten mukaan toimiva yritys. Tappiot myös kansantaloudelle ovat valtavat. Kun taloutta elvytetään ja työttömien syrjäytymistä ehkäistään, on löydettävä pysyvä ratkaisumalli, jossa koulutetaan työtön ammattiin, jossa myös maksetaan kunnon palkkaa tehdystä työstä. Siinä on valtakunnan johtaville poliitikoille avainasia laitettavaksi kuntoon. Jouni Lämpsä Metalliliiton liittotoimikunnan varajäsen SAK:n Kainuun ammatillisen paikallisjärjestön hallituksen jäsen. Kuva: Aki Räisänen, Kansan Tahto

15 15 Työurien pidentäminen Työmarkkinajärjestöjen eläkeneuvotteluryhmän ja työelämätyöryhmän yhteinen tavoite oli löytää keinot nostaa 25 vuotta täyttäneiden keskimääräistä eläkkeelle siirtymisiän odotetta nykyisestä 59,4 vuodesta kolmella vuodella vuoteen 2025 menneessä. Tämä on vaativa tehtävä, jonka toteuttamiseen tarvitaan toimia koko työuran aikana. Vuoden 2005 eläkeuudistuksen ansiosta eläkkeelle siirtyminen myöhentyy vuoteen 2025 mennessä 1,6 vuodella ja sosiaalitupon seurauksena 0,4 vuodella. SAK:n kärkiehdotukset jatkaisivat työuria kahdella ja puolella vuodella, joten jo pelkästään näillä toimilla voitaisiin Kiviniemen hallituksen tavoite työurien pidentämisestä saavuttaa ja jopa ylittää Perusedellytyksiä työurien pidentämiselle ja eläkkeelle siirtymisen myöhentämiselle on, että työvoiman kysyntä on korkealla ja että työntekijöillä siten on mahdollisuudet tehdä työtä. Työurien jatkamisessa eivät riitä toimet vain ikääntyville työntekijöille. Työkykyä on ylläpidettävä ja työkyvyn heikentymistä ehkäistävä koko työuran aikana, jotta asetettu tavoite siirtää eläkkeelle siirtymisikää kolmella vuodella voisi toteutua. Työurien jatkaminen edellyttää, että kaikki osapuolet sitoutuvat työhyvinvoinnin edistämiseen. Työnantajia on kannustettava panostamaan työntekijöiden jaksamiseen, työsuhdeturvan ja työsuhteiden laadun parantamiseen ja tätä kautta työurien pidentämiseen. Erityisesti työn sisällön ja siten työn mielekkyyden kehittäminen on ensiarvoisen tärkeää työn vetovoimaisuuden lisäämiseksi. Tarkasteluun on otettava laajasti työkykyyn vaikuttavia eri osa-alueita, kuten palkkaus, työsuojelu, työturvallisuus, työaikajärjestelyt, työsuhdemuodot, johtamiskulttuuri, osaamisen kehittäminen tai vaikutusmahdollisuudet omaan työhön. Työelämän muutostilanteissa vähän koulutettujen uudelleentyöllistyminen on hankalinta ja samalla koulutusta vaille jääneiden kynnys päivittää osaamistaan tai hankkia kokonaan uusi ammatti on korkealla. Vaarana on, että varsinkin talouden laskukausina nämä henkilöt jäävät pitkiksi ajoiksi tai kokonaan työelämän ulkopuolelle osaamisvajeiden takia. Pitkät poissaolot työelämästä perhevapailla keskittyvät naisille ja tämä heikentää naisten työmarkkina-asemaa. Erityisesti matalapalkkaiset naiset kantavat vastuun lasten hoidosta kotona. Tällä on vaikutuksia koko työuraan. Työ pitää järjestää siten, että se joustaa ihmisen voimavarojen ja elämäntilanteen mukaan. Työn järjestäminen on tahdon asia. Mikään laki ei estä joustamasta. Lukkoja valmistavan Abloyn Ikämestari-ohjelma on erinomainen esimerkki siitä, kuinka eläkkeelle jäämisikää voidaan nostaa pienin, mutta merkittävin keinoin. Yhtiön työntekijöiden keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä on noussut vuosituhannen alusta 59 vuodesta 63,5 vuoteen. Ohjelma on varsin yksinkertainen. Se perustuu vapaisiin, oman kunnon seuraamiseen ja porukkahenkeen. Ylimääräisiä palkallisia vapaapäiviä saavat kaikki ne 58 vuotta täyttäneet, jotka osallistuvat vuosittaiseen kuntotestiin. Kuntotestin tulos jää vain työntekijän tietoon. 58 vuotta täyttäneet saavat ylimääräisiä vapaapäiviä kuusi päivää ja 64-vuotta täyttäneet jo 20 päivää vuodessa. Kuntoutus Kuntoutus ei onnistu, jos vain otetaan henkilö kuntoutukseen ja viedään johonkin laitokseen ilman, että työ muuttuu jollakin tavalla. Työterveyshuollon ja eri kuntoutustahojen välistä yhteistyötä on lisättävä. Työkykyä ja kuntoutustarvetta arvioitaessa on myös huomioitava työn vaatimukset ja työolot. Ammatillisen kuntoutuksen vaikuttavuutta parannetaan lisäämällä työnantajan velvollisuutta järjestää työtä kuntoutustoimien ja työkokeilujen jälkeen. Tehostetaan työpaikoilla, työterveyshuollossa ja Kelassa hoito- ja kuntoutusotetta, kun työkykyä uhkaavia merkkejä todetaan. Kuntoutukseen pääsyä tulee nopeuttaa ja kuntoutuksen tavoitteet on yksilöitävä tarkemmin. Työpaikkansa menettäneiden ja työttömien terveystarkastukset on vakiinnutettava osaksi työvoimaviranomaisten toimia. Varmistetaan, että irtisanomisaikana on mahdollisuus käyttää työterveyshuollon palveluja. Esimiestyö Työntekijällä on oikeus vaatia työnantajalta hyvää johtamista. Hyviä esimiehiä on ja voi olla monenlaisia, mutta yleensä yhteinen nimittäjä on aito kiinnostus ihmisiin ja halu tehdä tuloksia heidän kanssaan. Vaikka alaiset ovat erilaisia, yleensä ihmiset arvostavat myös seuraavia ominaisuuksia esimiehessään: kyky herättää luottamusta, innostavuus, kannustavuus, tietty ennustettavuus ja johdonmukaisuus, kyky huomioida yksilöllisiä eroja ja empatiakyky Esimiestaidoista on puhuttu jo vuosikaudet, mutta koska esimiestyö on vuorovaikutusta, on viime vuosina ryhdytty pohtimaan myös nk. alaistaitoja. Mitä osaamista alaiselta odotetaan ja miten esimies voi alaistaan tukea ottamatta omistajuutta alaisensa asioista häneltä itseltään? Hyvinvoiva esimies osaa tasapainotella työnsä ja muun elämän ristiaallokossa, ja pystyy tukemaan myös alaistensa työelämän tasapainon toteutumista. Vaikka työ on tärkeä osa identiteettiä, se ei saa ottaa yliotetta meistä ja elämästämme. Hyvää syksyä! Jouko Korhonen Alueluottamusmies JHL ry Maakuntayhtymä satsaa työn tekijöihin Tyytyväisyys lisää tehoa Työntekijöiden hyvinvointi on nostettu Kainuun maakunta -kuntayhtymässä keskeiseksi tavoitteeksi. Se on koko organisaation toimivuuden kannalta olennaisen tärkeä asia, sillä toisin kuin ehkä joskus on kuviteltu työntekijöiden tyytyväisyys lisää työtehoa. Maakuntavaltuusto seuraakin tarkalla silmällä muun muassa työhyvinvointikyselyn tuloksia ja muita tyytyväisyyden mittareita. Henkilöstön toimintakykyyn ja työyhteisöjen yhteishengen ylläpitämiseen myös satsataan maakuntayhtymässä monin eri tavoin. Työterveyshuollon laajojen palvelujen lisäksi maakuntayhtymän työntekijöillä on mahdollisuus hakea palkallisia aslak- ja tyk-kuntoutuksia. Työkykyindeksimittausten avulla voidaan selvittää esimerkiksi sairauspoissaolojen syitä ja ohjata kuntoutukseen. Työnantaja tukee henkilökohtaisia liikuntaja muitakin harrastuksia niin, että työntekijät saavat henkilökortilla alennuksia esimerkiksi kuntosaleilta ja teatterista. Ja omaa kuntoa voi käydä testaamassa vaikkapa sauvakävelytesteillä. Maakuntayhtymä järjestää kaksi kertaa vuodessa palkallisen liikuntailtapäivän. Tämän syksyn liikuntapäivä järjestetään Vuokattihallissa ja Vuokatin ulkoilualueilla, ja mukaan on ilmoittautunut yli 400 henkilöä. Työyhteisöt saavat myös käyttöönsä hyvinvointirahaa, jolla voidaan järjestää yksiköiden omia liikuntailtapäiviä tai työajan ulkopuolisia tapahtumia. Työyksiköihin on tehty omat hyvinvointisuunnitelmat, ja joka toinen vuosi tehdään koko talossa työtyytyväisyyskysely. Sen tuloksia seurataan aktiivisesti ja niitä käydään läpi säännöllisissä henkilöstökokouksissa. Työn tekemisen edellytyksiä on viime aikoina kehitetty myös turvallisuusjärjestelmiä parantamalla ja talon sisäistä tiedonkulkua tehostamalla. Samoin työryhmä pohtii sitä, miten voitaisiin tukea sellaisia työyksiköitä, joissa on paljon sairauspoissaoloja. Yhteishenkeä virittää ja tiedon kulkua tehostaa myös maakuntayhtymän kaikille työntekijöille jaettava, vähintään neljä kertaa vuodessa ilmestyvä Kaima-henkilöstölehti. Lehden ensimmäinen numero tuli uunista ulos juuri ennen viime vappua. Periaatteessa kaikki kyllä ymmärtävät, että työhyvinvointi on koko organisaation avainkysymys. Arkipäivässä esimerkiksi työsuojeluun liittyvät asiat saattavat kuitenkin jäädä liian vähälle huomiolle. Tämän vuoksi maakuntayhtymässä järjestetään tänä syksynä työsuojelun yhteistoimintahenkilöille ja esimiehille tarkoitettu työsuojelun peruskurssi. Kurssin tavoitteena on lisätä tietoisuutta työsuojeluun ja työhyvinvointiin liittyvistä kysymyksistä. Kainuun maakunta -kuntayhtymässä järjestetään vuosittain myös koko henkilöstön työhyvinvointi-koulutuspäivä. Esimerkiksi kuluvan vuoden maaliskuussa järjestetyn päivän teemana olivat väkivalta ja uhkatilanteet ja niiden ehkäisy työpaikalla. Marko Klemetti työhyvinvointipäällikkö Kainuun maakunta -kuntayhtymä

16 16 Ovatko opiskelijat laiskoja vai raadetaanko me? Tässä taannoin FK:n toimitusjohtaja Piia-Noora Kauppi väitti, että Suomen opiskelijat ovat laiskoja opiskeluissaan. Lähdetäänpäs tarkastelemaan hiukan tarkemmin nykyistä opiskelijaelämää ja siellä työhyvinvointia, opiskelijan jaksamista. Aloitellaanpa siitä, että jotkut opiskelijat tekevät opiskeluidensa ohella töitä, koska nykyään ei oikeasti voi pärjätä opintorahalla, jos vanhemmat eivät kustanna opiskeluita. Kesätöistähän opiskelijat saavat aina pientä lisäbudjettia talven opiskeluille. Yrityksissä ajatellaan vaan harmillisesti kuitenkin sillä tavalla, että opiskelijat, ovat nuoria ja he jaksavat tehdä monen työntekijän työt. Moni kesätyöntekijä sitten joutuukin tekemään ja opettelemaan vakituisen työntekijän töitä. Millä ihmeen konstilla ja motivaatiolla siitä sitten kesätöistä jaksaa suoriutua opintojen pariin, jos uuvutetaan heti kesätöissä? Ja aina sinne eläkeikään pitäisi jaksaa. Yrittäjille tulee huomattavasti halvemmaksi huolehtia työntekijöidensä hyvinvoinnista kuin huolehtia vain siitä, että osakkeenomistajille riittää jaettavaksi osinkoa. Opiskelijat ovat työntekijöitä yrityksessä siinä kuin muutkin. Miksi siis opiskelijalta tai osa-aikaiselta vaaditaan enemmän. Opiskelija kouluttautuu koko ajan alansa ammattilaiseksi. Tosin koulutuksen tarpeellisuutta ei kannata unohtaa vakituisillakaan työntekijöillä. Se antaa mukavan mausteen työntekijälle arkeen ja yritys vain hyötyy. Yritykset eivät välttämättä halua vakinaistaa osa-aikaisia työntekijöitään ja vain harva opiskelija pääsee koulun penkiltä suoraan vakituiseksi työntekijäksi. Opiskelijan on siis tehtävä kaikkensa ansaitakseen vakituinen työsuhde. Mikä saattaa joskus tarkoittaa yrityksien puolelta hyväksikäyttöä, koska opiskelijat ja osa-aikaiset eivät uskalla kieltäytyä työtehtävistä ja työtunneista vakituisen työsuhteen toivossa. Yrityksissä tulisi myös ottaa huomioon kesätyöntekijä, että hänenkin tulee viihtyä omassa työssään. Viihtyminen omalla alalla ja omassa työpaikassa on kaiken A ja O työhyvinvoinnissa. Työhyvinvointiin kuten muuhunkin hyvinvointiin kuuluu ehdottomasti liikunta. Tuijotamme tietokone ruutua päivittäin monta tuntia. Jatkamme tuijottamista vielä kotona. On ehdottoman tärkeää huolehtia omasta fyysisestä jaksamisestaan niin opiskelijalla kuin työntekijälläkin. Me emme jaksa kaavailtuihin eläkeikiin rapakunnossa ja nettiä seuraamalla. Monet yritykset tarjoavatkin työntekijöilleen erilaisia lippuja vapaa-ajalle käytettäväksi uimahalliin, kuntosalille tms. On kuitenkin työntekijän tai opiskelijan aina itse mietittävä asia, että tällaista fyysistä rasitusta tarvitsen työni vastapainoksi ja mikä se on. Alankin tähän lopuksi miettimään mihin todellisuudessa on kadonnut se lähimmäisen rakkaus, jota vaalittiin vielä ja -80-luvuilla? Silloin käytiin naapureilla kylässä ja autettiin miestä mäessä. Nykyään ei tahdo saada talkoolaisia ilmaiseksi mihinkään, vaan joka asiasta tulisi maksaa. Tätäkö kilpailua opetamme lapsillemme? Eikö enää riitä palkaksi se, että ystäväsi tulevat auttamaan sinua kasvimaan laitossa sitten, kun sinä tarvitset. Näen paljon pienempien seurojen ja yhdistysten lakkautuvan talkootyöläisten ja innokkuuden takia. Vapaaehtoistyö ja talkootyö kunniaan! Ne ovat hyvä harraste jokaiselle ja osoittaa lähimmäisenrakkautta ja positiivisuutta. Ja mitä iloa siitä saakaan ja aina opit uusia asioita. Mervi Haahti STTK opiskelijat / Oulu Akavalainen opiskelijatoiminta Kainuussa Akava Kainuu on perinteisesti tehnyt hyvää yhteistyötä Kajaanilaisten korkeakoulujen ja etenkin korkeakouluopiskelijoiden kanssa. Tämän vuoden aikana Akavan tuki on osoittautunut entistäkin tärkeämmäksi Kainuun korkeakoulutuksen kokiessa haasteellisempia aikoja kuin koskaan. Akava on lausunut mielipiteensä Kajaanin opettajankoulutusyksikön lopettamista vastaan. Yksikön puolustustaistelussa myös opiskelijoiden rooli on noussut näkyväksi. Opiskelijajärjestöt ovat julkilausumissaan ja toiminnassaan korostaneet kainuulaisen korkeakoulutuksen säilymisen tärkeyttä. Päätös opettajankoulutusyksikön lopettamisesta nuijittiin läpi viime keväänä. Koska Kainuussa on korkeasti koulutettuja maassamme suhteellisesti vähiten, tekee tällainen päätös maakunnasta korkeakoulutyhjiön. Kainuulaiset opiskelijajärjestöt pitävät kehitystä erittäin huolestuttavana. Akava Kainuun hallitusohjelmatavoite sekä korkeakoulujen opiskelijajärjestöt ovat samalla linjalla vaatiessaan yliopistotasoisen korkeakoulutuksen turvaamista Kainuussa. Myös Kajaanin ammattikorkeakoulun säilymisen varmistaminen on ehdottoman tärkeää. Ammattikorkeakoulun maakunnallisen aseman vahvistaminen on ehdottomasti etenkin opiskelijoiden etu. Kajaanin opettajankoulutusyksiköstä ja Kajaanin ammattikorkeakoulusta valmistuneet ovat työllistyneet valmistumisen jälkeen hyvin. Valmistumisen jälkeistä työllistymistä tukee se, että korkeakouluissa on vahva käsitys työmarkkinoiden kehittymisestä ja työelämässä vaadittavista taidoista. Akavan opiskelijavaltuuskunta AOVA ottaa Työelämäohjelmassaan kantaa siihen, että korkeakouluopiskelijoiden tulee saada omaksua yleisiä työelämätaitoja opiskeluaikanaan. Korkeakouluopiskelijoiden suorittamat monipuoliset, hyvin ohjatut, harjoittelut ovat avain opiskelijan tulevaisuuden menestymiseen työelämässä. Tästä kaikki Akavalaiset opiskelijajärjestöt ovat varmasti yhtä mieltä. Korkeakouluilla on tärkeä rooli opiskelijoiden muodostaessa käsitystään työssä jaksamisen tukemisesta ja työhyvinvoinnista. On tärkeää, että opiskelija saa jo opiskeluaikana valmiuksia siitä, miten omaa ja muiden työhyvinvointia on mahdollista parantaa. Esimies- ja alaistaitojen opiskeleminen tulisi olla kaikkien korkeakouluopiskelijoiden ulottuvilla. Työryhmä- ja tiimityöskentely korostuvat nykyajan työelämässä entisestään, joten korkeakouluista valmistuneilta vaaditaan monipuolisia vuorovaikutus- ja viestintätaitoja. Myös kainuulaisten korkeakoulujen tulisi ottaa tämä entistä enemmän huomioon kouluttaessaan tulevia työelämän osaajia. Kainuulaisten korkeakoulujen opiskelijat ovat tärkeässä asemassa vaikuttamassa koulutukseensa ja siihen, miten se vastaa tulevaisuuden haasteisiin. Kajaanin opettajankoulutusyksikön opiskelijat ovat toistuvasti ilmaisseet mielipiteensä opettajankoulutusyksikön lakkauttamista vastaan. Korkeakoulutuksen rakenteellisen kehityksen nopeassa syklissä ei voida unohtaa itse opiskelijoita. Kainuulaisen yliopistokoulutuksen alasajossa näyttää siltä, että opiskelijoiden oikeusturva on jatkuvasti uhattuna. Korkeakoulutuksen laatu ja opiskelijoiden asiantuntijuuden kehittyminen jää sivuseikaksi innovaatiokehityksen rattaissa. Petra Junno puheenjohtaja Opela ry Iloa arjesta Syksyn työ- ja opiskelurutiinit ovat taas pyörähtäneet vauhdilla käyntiin. Perheiden arki rullaa ennalta tiedossa olevien aikataulujen ja suunnitelmien mukaan. Syksyn pimentyessä arki saattaa joskus väsyttääkin, mutta usein elämän ilonaiheet löytyvät kuitenkin arjesta. Ruumiillista ja henkistä jaksamista tulee vaalia erilaisin ja usein hyvinkin omaperäisin keinoin, mutta lopulta kaikki vaalimisen muodot ovat yleensä suorittajalle mielekkäitä, kunhan vain muistaisi aina aloittaa. Suhteet läheisiin, erityisesti omaan perheeseen ja ystäviin, on muistettava pitää kunnossa eli niitä ei saa jatkuvasti laiminlyödä ja pitää itsestään selvyytenä. Jos haluaa saada, on pakko myös antaa. Elämä on yhtä vuorovaikutusta, mutta siitä sen rikkaus johtuukin. Työn ja opiskelun tulee olla riittävän haastavaa ja siten myös palkitsevaa, jotta motivaatio säilyy päivästä toiseen, mutta sen ei tule aiheuttaa kohtuutonta ja jatkuvaa stressiä. Aina kannattaa stressikin lopulta kääntää voitoksi ja voimavaraksi: Koko länsimaisen yhteiskunnan liikkeellä pitävä voima taitaa olla lopulta viime tipassa. Toisaalta joskus on otettava aikaa itselle ja yksinäisyydelle. Olla tekemättä ja suorittamatta mitään. Edellä mainittuja asioita kohtaamme juuri arjessa ja sinne ne kuuluvatkin, koska ne ovat meidän jokapäiväistä elämää. Arjen positiivinen tunnetila antaa meille voimia suuntautua huomiseen ja uuden luomiseen. Jokainen voi itse vaikuttaa kaikkein eniten omaan arkeensa ja ajatteluunsa. Liian usein sorrumme murehtimaan pieniä ongelmia ja puutteita, pyöritämme niistä isoja palloja päässämme. Kainuussa arki rullaa sujuvasti ja arjen isot kysymykset, jotka liittyvät ympäristöön, turvallisuuteen, koulutukseen ja terveyteen ovat hyvässä kunnossa. Niiden ympärille on hyvä rakentaa toimivaa arkea. Kuva: Esko Pääskylä Jokainen meistä ymmärtää, että hyvinvointi syntyy työstä. Yllättävää on kuitenkin havaita, että erilaisissa arvostusmittareissa työn ja työn tekemisen arvostus koko ajan laskee. Ajattelemmeko jo liian monimutkaisesti tässä alati teknistyvässä yhteiskunnassa ja unohdamme arkiset perusasiat? Oman työnteon merkitystä ja vaikuttavuutta on varmasti syytä pohtia lähipiirissä. Ja yhä edelleen liian monella on vaikeuksia päästä kiinni säännölliseen palkkatyöhön, erityisesti tämä koskee nuoria. Eläköityminen vapauttaa työtehtäviä juuri nyt nopeammin kuin koskaan ja tätä mahdollisuutta pitää kaikkien pyrkiä hyödyntämään; nyt on työelämässä kiertoa ja uusia mahdollisuuksia. Yhdysvaltalainen Newsweek viikkolehti valitsi juuri äskettäin Suomen maailman parhaaksi maaksi asua. Newsweekin tutkimuksessa Suomelle toi ykköstilan juuri koulutusjärjestelmän laadukkuus ja suomalainen arki lähellä luontoa. Turvallinen lapsuus ja laadukas koulujärjestelmä antavat vahvan perustan aikuisuuden kohtaamiselle. Tasapainoisena aikuisena jaksamme suhteuttaa ristiriitaisetkin asiat oikeisiin mittasuhteisiin ja oppia niistä taas kerran lisää. Varhain omaksutut terveet elämäntavat ja lähimmäiset huomioivat hyvät käytöstavat ovat paras tae sujuvalle arjelle. Koulujen oppi- ja ammattiaineet ovat tärkeitä, mutta ihmisyyden perusasiat - hyvät käytöstavat, toisten huomioon ottaminen ja arvostaminen opitaan yleensä jo varhain arkisissa tilanteissa omassa lähipiirissä. Entisaikojen yhteisvastuullisuus kasvatuksessa ei ole vanhanaikaista vaan edelleen arvokasta yhteistä vastuuta tulevaisuudesta. Arvostetaan omaa arkea, sillä arjen rutiinit luovat turvallisuutta. - Iloitaan sujuvasta arjesta läheisten ja ystävien kanssa. Anssi Tuominen koulutustoimialan johtaja Kainuun maakunta -kuntayhtymä Isoveli-kameravalvonta on helppo käyttää ja hankkia. Voit ostaa kamerat omaksesi kertamaksulla tai maksaa ne kätevästi kuukausimaksulla. Huippuvarma tallennuspalvelu kuuluu aina kauppaan. Tutustu Isoveli-tuotteet jälleenmyyjiltä tai kätevästi suoraan verkkokaupasta

Miten jaksamme työelämässä?

Miten jaksamme työelämässä? Miten jaksamme työelämässä? työelämän haasteet Työhyvinvoinnin asiantuntija Tiina Holappa Sisältö: Työelämän haasteet Työelämän tämän hetkiset trendit Tilastoja suomalaisten eläköitymisestä Työurat pidemmiksi

Lisätiedot

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut

Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen. 6.11.2014 Eurosafety-messut Työtapaturmien ja ammattitautien vähentäminen 6.11.2014 Eurosafety-messut SISÄLTÖ Työterveys- ja työsuojelutyön strategiset tavoitteet Työkyky ja toimintaympäristö (Työkykytalo) Työtapaturmien ja ammattitautien

Lisätiedot

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit

Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta. Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimus terveydestä, työkyvystä ja lääkehoidosta Tutkimuksen keskeisimmät löydökset Lehdistömateriaalit Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti Lääketeollisuus ry:n toimeksiannosta tutkimuksen suomalaisten

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma

Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma Eläkeikä edessä Työelämästä eläkkeelle -löytyykö hyviä käytäntöjä? Jyrki Komulainen Ohjemajohtaja Kunnossa kaiken ikää -ohjelma TOIMINTAKYKYÄ TYÖELÄMÄÄN - KKI-toimet ja työelämä - KKI-hankkeet TYÖELÄMÄ

Lisätiedot

Työhyvinvoinnilla mielenrauhaa ja tulevaisuutta. Sosiaali- ja terveysministeri Paula Risikko Tampere 8.1.2013

Työhyvinvoinnilla mielenrauhaa ja tulevaisuutta. Sosiaali- ja terveysministeri Paula Risikko Tampere 8.1.2013 Työhyvinvoinnilla mielenrauhaa ja tulevaisuutta Sosiaali- ja terveysministeri Tampere 8.1.2013 Työhyvinvoinnista Työhyvinvointi omaksuttu yleiskäsitteeksi viime vuosina työpaikoilla ja politiikassa työhyvinvointikortti,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020

Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset vuoteen 2020 Ikäjohtamisen seminaari Tampereen yliopisto, 20.3.2012 Lars-Mikael Bjurström 21.3.2012 Taustaa linjausten valmistelulle Työsuojelustrategia 1998

Lisätiedot

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia?

Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Suomen työelämän kehittäminen Miten voidaan hyödyntää liikunnan mahdollisuuksia? Työministeri Lauri Ihalainen Arvokas työelämä -seminaari 10.6.2013 Vierumäki Työelämän ja työhyvinvoinnin kehittäminen Suomen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. KP Martimo: Työhyvinvoinnista. www.ttl.fi Hyvinvointia työstä KP Martimo: Työhyvinvoinnista 12.2.2014 Hyvinvointi työssä vai siitä huolimatta? Kari-Pekka Martimo, LT Johtava ylilääkäri Vaikuttava työterveyshuolto teemajohtaja KP Martimo: Työhyvinvoinnista

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Miksi työtapaturmia kannattaa ehkäistä ja vähentää myös kunta-alalla? Tuula Räsänen, tiimipäällikkö, Työhyvinvointi ja turvallisuus -tiimi Organisaatio Palvelemme asiakkaita ja kumppaneita

Lisätiedot

Työurien pidentäminen, mitä olisi tehtävä?

Työurien pidentäminen, mitä olisi tehtävä? Työurien pidentäminen, mitä olisi tehtävä? Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos HAKU HANKKEEN SEMINAARI Helsinki 26.5.2010 Ahtelan työelämäryhmän eväät Tausta

Lisätiedot

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet

Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Työurien pidentäminen ja työssä jatkamisen haasteet Pauli Forma Pohjois-Suomen työmarkkinaseminaari Pohjoisen Forum 23.-24.1.2014 Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Keva Työurien pidentäminen Keskustelua työurien

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015

Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu

Lisätiedot

Työhyvinvoin) ja kuntoutus

Työhyvinvoin) ja kuntoutus Työhyvinvoin) ja kuntoutus Ratuke syysseminaari 11.11.2010 Tiina Nurmi- Kokko Rakennusliitto Työhyvinvoin) Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työ- ympäristössä

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä

Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi

Lisätiedot

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa

Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Yhteistyö työkyvyn arvioinnissa Marjo Sinokki Työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon ja terveydenhuollon EL EI SIDONNAISUUKSIA Tänään pohditaan Taustaa Työkyky Yhteistyö

Lisätiedot

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Pirkko Mäkinen, asiantuntija Työturvallisuuskeskus TTK pirkko.makinen@ttk.fi 19.11.2013 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki Työkyvyn hallinta tarkoittaa toimintatapoja,

Lisätiedot

Masto-hanke. masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi

Masto-hanke. masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi Masto-hanke masennusperäisen työkyvyttömyyden vähentämiseksi Tukea työikäisten mielenterveydelle ja työkyvylle Työhyvinvoinnin edistämiseksi Masto-hanke tuo mielenterveysteemoja työterveys- ja työsuojeluhenkilöstön

Lisätiedot

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö

Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Henkilöstöriskien hallinta ja työterveysyhteistyö Kari-Pekka Martimo Johtava työterveyslääkäri Henry ry, Tampere 9.2.2010 Esityksen sisältö Mihin työterveyshuoltoa tarvitaan? Työterveysyhteistyön edellytyksiä

Lisätiedot

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia

Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Win Win Win Työkyvyn kokonaishallinta avaa monia mahdollisuuksia Satu Huber 17.11.2011 17.11.2011 1 Kysymys Jos yrityksenne palkkasumma on > 30mio 30 vuotias henkilö jää työkyvyttömyyseläkkeelle; palkka

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA. Työkyvyn edistämisen tuki. Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Työkyvyn edistämisen tuki Heli Leino Ylilääkäri Työterveyshuollon erikoislääkäri Suomalaisuus on arvokas asia! Meitä jokaista tarvitaan! Mitkä asiat vaikuttavat työkykyyn?

Lisätiedot

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla

Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Työpaikan keinot työkyvyn tukemisessa maatilalla Porvoo 8.4.2014 Kuninkaantien työterveys JAMIT-hanke, Kuntoutussäätiö Marja Heikkilä Projektisuunnittelija JAMIT -hanke Tavoitteena on edistää työhyvinvointia

Lisätiedot

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari

50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 50+ TYÖELÄMÄSSÄ Kokemus Esiin 50+ -Seminaari 22.4.2015 Vantaa Kirsi Rasinaho koulutus- ja työvoimapoliittinen asiantuntija SAK ry 22.4.2015 SAK 1 IKÄÄNTYNEIDEN JAKSAMINEN SAK:LAISILLA TYÖPAIKOILLA 22.4.2015

Lisätiedot

Työnantaja. Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen?

Työnantaja. Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen? Työnantaja Haluatko olla edelläkävijä? Haluatko panostaa henkilökuntasi hyvinvointiin ja tuottavuuteen? Jos vastasit kyllä, niin tule mukaan hankkeeseen, josta saat työkaluja toimivan henkilöstöpolitiikan

Lisätiedot

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet 7.5.2012/ LW, SK VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö

Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00

Lisätiedot

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä

Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä Työterveysyhteistyö on suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä työterveyshuoltolain toteuttamiseksi. Terveyttä ja työkykyä työterveysyhteistyöllä OPAS PIENTYÖPAIKOILLE Hyvä työkyky ja hyvä ilmapiiri

Lisätiedot

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa

Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! Nuoret ammattikuljettajat työkykyisinä ja työelämätaitoisina ratissa Nuori kuski osaa! -projektin tarkoituksena tuottaa kriteerit logistiikka-alan pk-yrityksiin nuoren työntekijän perehdyttämiseen

Lisätiedot

Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa

Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa Suhtautuminen työssä jaksamiseen ja palkansaajajärjestöjen toimintaan eläkeasioissa TNS Gallup Oy on selvittänyt SAK:n, STTK:n ja Akavan toimeksiannosta kansalaisten arvioita työssä jaksamisesta sekä suhtautumista

Lisätiedot

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016

JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1 JUANKOSKEN KAUPUNKI TYÖSUOJELU JUANKOSKEN KAUPUNGIN TYÖSUOJELUN TOIMINTAOHJELMA VUOSILLE 2014-2016 1. TOIMINTAOHJELMAN MERKITYS JA TAVOITE Juankosken kaupungin työsuojelun toimintasuunnitelman tarkoituksena

Lisätiedot

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos

Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet. M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntatyönantaja ja potilassiirtoergonomian haasteet M j R Merja Rusanen Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kunta-alan haasteet t Kunta-alan alan työntekijöiden ikääntyminen,

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012

AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN. Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 AKTIIVINEN IKÄÄNTYMINEN Jaakko Kiander & Yrjö Norilo & Jouni Vatanen 9.2.2012 KESKEISET TULOKSET Henkilöt jäivät eläkkeelle ensisijaisesti, koska tunsivat tehneensä osuutensa työelämässä. Eläkkeelle jääneet

Lisätiedot

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan?

Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia. Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Kaikenikäisten työkykyyn kierroksia työkaarityökalulla tuloksia Aina löytyy työkykyä. Miten työtä muokataan? Helsinki 17.4.2015 ja Jyväskylä 24.4.2015 Pirkko Mäkinen, Työturvallisuuskeskus Työpajan tavoite

Lisätiedot

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä

Varhainen tuki, VaTu. - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Varhainen tuki, VaTu - Toimintamalli työkyvyn heiketessä Esityksen materiaali kerätty ja muokattu TyKen aineistosta: ver JPL 12.3.2013 Työturvallisuuslaki Lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja

Lisätiedot

Työpaikan huoneentaulun rakentaminen pilottihanke

Työpaikan huoneentaulun rakentaminen pilottihanke Työpaikan huoneentaulun rakentaminen pilottihanke Työelämä 2020 hanke yhteistyössä Työpaikkojen työhyvinvointiverkoston kanssa www.tyoelama2020.fi Jaana Lerssi-Uskelin Työterveyslaitos Visio Työelämästrategia

Lisätiedot

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012

Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto 4.6.2012 Hankkeen tarve Idea hankkeeseen lähti yrittäjäjärjestöiltä -hanke Huoli yksinyrittäjien ja mikroyritysten henkilöstön jaksamisesta ja toimintaedellytysten turvaamisesta

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015

Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen 1.9.2015 Työelämän ilmiöt ja työkyvyn tukeminen Johanna Ahonen Työkykyjohtaminen Ilmiöitä Tiedolla johtaminen 2 Ilmiöitä ja huolia yritysten arjessa Kannattavuus, tehokkuus, kasvu "Liikevaihto jää alle budjetin

Lisätiedot

yhteistyö Vaarojen tunnistaminen, riskien arviointi ja työterveyshuolto - seminaari Turku 7. 3.2012 Kari Haring

yhteistyö Vaarojen tunnistaminen, riskien arviointi ja työterveyshuolto - seminaari Turku 7. 3.2012 Kari Haring Työterveyshuolto ja työpaikan yhteistyö Vaarojen tunnistaminen, riskien arviointi ja työterveyshuolto - seminaari Turku 7. 3.2012 Kari Haring asiantuntijalääkäri tij i 1 Yhteistyön perusteet Laki edellyttää

Lisätiedot

Vieläkö tarvitaan huoltoa? Työterveyshuolto -25/+20

Vieläkö tarvitaan huoltoa? Työterveyshuolto -25/+20 Vieläkö tarvitaan huoltoa? Työterveyshuolto -25/+20 Työterveysyhteistyöllä eteenpäin - juhlaseminaari Eteran Auditorio 9.6.2015 Kaj Husman, professori emeritus Työterveyskäsite, ILO/WHO 1950: "kaikkien

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA

YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA 1 YHTEISTYÖ TYÖKYVYN ARVIOINNISSA Jari Korhonen Liikelaitoksen johtaja, työterveyshuollon erikoislääkäri Joensuun Työterveys Joensuu 26.4.2013 7.5.2013 Jari Korhonen, johtaja, Joensuun Työterveys 2 Mitä

Lisätiedot

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa

Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen

Lisätiedot

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit

Työhyvinvointiarvio. 1. Työhyvinvointi johtamisessa. Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit 1. Työhyvinvointi johtamisessa Työhyvinvoinnin tavoitteet, vastuut ja roolit Tyydyttävä: Työhyvinvoinnista keskusteltu, mutta tavoitteet ja vastuut epäselvät. Työhyvinvointi nähdään yksilön asiana. Hyvä:

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Suomalaisen työpolitiikan linja

Suomalaisen työpolitiikan linja Suomalaisen työpolitiikan linja - Työmarkkinoiden muutostilanne ja haasteet - Suomalaisen työpolitiikan kokonaisuus ja tavoitteet - Suomen työmarkkinareformin lähtökohtia - Hallituksen periaatepäätös Työministeri

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle.

Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Tunnista työstressi etsi ratkaisu ongelmaan. Lyhytohjeet työpaikalle. Asiantuntija Tarja Räty Työturvallisuuskeskus TTK Hyödyllinen ja haitallinen stressi Stressi on normaali reaktio, joka pitää ihmisen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

Perusasiat kuntoon lähivuosien keskeisiä asioita ja näkökulmia työpaikoilla

Perusasiat kuntoon lähivuosien keskeisiä asioita ja näkökulmia työpaikoilla Perusasiat kuntoon lähivuosien keskeisiä asioita ja näkökulmia työpaikoilla Puheenvuoron lähtökohtana on työsuojeluviranomaisen tilannearvio ja painotukset 3.5.2013 1 Työsuojeluviranomaisen toiminnan lähtökohdat

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

Etua iästä. Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa

Etua iästä. Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa Etua iästä Ikäjohtamisen työkaluja Itellassa Etua iästä on Vautsin osahanke Tavoitteena Tukea eri-ikäisten jaksamista ottamalla huomioon eri ikäkausien vahvuudet ja erityistarpeet Parantaa valmiuksia ikäjohtamiseen

Lisätiedot

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen

Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Hoitohenkilöstön valvonta ja ammattioikeuksien varmistaminen Työterveyshuollon kommenttipuheenvuoro Turku Petrea Marjo Sinokki, työterveysjohtaja Turun Työterveystalo/Turun kaupunki LT, työterveyshuollon

Lisätiedot

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ-

AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- AKTIIVISEN AIKAISEN PUUTTUMISEN MALLI - VÄLINPITÄMÄTTÖMYYDESTÄ VÄLITTÄMISEEN KÄYTÄNNÖSSÄ- Jaakko Joensuu henkilöstöpäällikkö Kempele on voimakkaasti kasvava 15 100 asukkaan nuorekas kunta. Kempele on huipputeknologiaa,

Lisätiedot

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI

Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Työhyvinvointia yhteisesti kehittämällä - TEDI Pirjo Sirola-Karvinen, projektipäällikkö p. 0500 444575 Merja Turpeinen, tutkija p. 030 4742669 Maria Rautio, kehittämispäällikkö Päivi Husman, hankkeen vastuullinen

Lisätiedot

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina

Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Specia - asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Et ole yksin päivä 29.10.2011 Asiantuntijan ja esimiehen työhyvinvointi normien näkökulmasta Riina Länsikallio Työhyvinvointi - Työhyvinvoinnin kokemus

Lisätiedot

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan

Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Päihteet puheeksi yhteistyöllä työkykyä tukemaan Diacor terveyspalvelut Oy Terveyspalvelujen suomalainen suunnannäyttäjä Työterveyttä suurille ja pienille asiakkaille Yli 4000 sopimusasiakasta, joissa

Lisätiedot

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1

Esimiesopas varhaiseen tukeen. Elon työhyvinvointipalvelut 1 Esimiesopas varhaiseen tukeen Elon työhyvinvointipalvelut 1 Tavoitteena tukea työssäjaksamista Tahtotila Henkilöstön työssä jaksaminen ja jatkaminen on avainasia! Luodaan meidän tapa toimia pelisäännöt

Lisätiedot

Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta

Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta Työeläkepäivä 14.11.2012, Seminaari 2 Työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä joustavan eläkeiän toimivuudesta Eila Tuominen Vanhuuseläkkeelle siirtyminen yleistynyt v. 2000 2011 Vuonna 2000 kolmasosa

Lisätiedot

Työsuhdesairaanhoitotyönantajan. vai mahdollisuus? Jan Schugk Johtava työterveyslääkäri Nokia Oyj

Työsuhdesairaanhoitotyönantajan. vai mahdollisuus? Jan Schugk Johtava työterveyslääkäri Nokia Oyj Työsuhdesairaanhoitotyönantajan velvollisuus vai mahdollisuus? Jan Schugk Johtava työterveyslääkäri Nokia Oyj 1 2005 Nokia Työsuhdesairaanhoito.ppt / 2005-09-29 / JS Käsitteen määrittely Työsuhdesairaanhoito

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä

Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin

Lisätiedot

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki

kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki Johda kehitystä, kehitä johtamista Iso-Syöte 21.9.2011 Sosiaalineuvos Pirjo Sarvimäki TAVOITTEENA SOSIAALISESTI KESTÄVÄ SUOMI 2020 Sosiaalisesti kestävä yhteiskunta kohtelee kaikkia yhteiskunnan jäseniä

Lisätiedot

Maailman parhaat resurssit, mutta

Maailman parhaat resurssit, mutta 1 Turvallisuus-, Kiinteistöturvallisuus- ja Työhyvinvointimessut 2010 Messujen avauspuhe Ylijohtaja Leo Suomaa 8.9.2010 Tampere Maailman parhaat resurssit, mutta Hyvät kuulijat! Jos kaikki muu elämä olisi

Lisätiedot

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013

Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät 31.10.2013 Supermiehen työkykypolku LVI-TU yrittäjät LVI-päivät Anne Tamminen Yhteyspäällikkö Eläke-Fennia Uusi, vahva työeläkeyhtiö 1.1.2014 2 29.10.2013 Uusi työeläkeyhtiö Eläke-Fennia Eläke-Fennia ja LähiTapiola

Lisätiedot

Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa. Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK

Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa. Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK Verkostot ja palvelut esimiehen tukena työhyvinvoinnin johtamisessa Jengoilleen hankkeen verkostopäivä 2.9.2014 Merja Koivuniemi, lehtori, SAMK Tukea läheltä - Työterveyshuollosta Apua työkyvyn ja kuntoutustarpeen

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää!

HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA. Hyvää työpäivää! HUS:n TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyvää työpäivää! HUS:N STRATEGIA JA ARVOT HYVÄÄ TYÖPÄIVÄÄ Johtaminen ja työprosessien kehittäminen Kehittymismahdollisuudet Henkilöstösuunnittelu, hallinta ja seuranta Yhteistoiminta

Lisätiedot

Tutkimuksen tavoitteet

Tutkimuksen tavoitteet T-Media Oy T-Media on vuonna 1997 perustettu työnantajakuvaan ja maineeseen erikoistunut tutkimus- ja viestintäyhtiö. T-Median missiona on auttaa asiakkaitaan luomaan sidosryhmilleen kestävää kilpailuetua

Lisätiedot

Ammattiosaajan työkykypassi

Ammattiosaajan työkykypassi Ammattiosaajan työkykypassi Mikä on ammattiosaajan työkykypassi? Työkykypassi koostuu viidestä eri osa-alueesta, jotka ovat: Toiminta- ja työkykyä edistävä liikunta Terveysosaaminen Ammatin työkykyvalmiudet

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu. Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy

Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu. Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy Työkyvyn palauttaminen ja työhön paluu Mervi Viljamaa LT, työterveyshuollon erikoislääkäri Dextra Työterveys, Pihlajalinna Oy Esityksen sisältö 1. Työkyvyn palauttamiseen ja työhön paluuseen liittyvät

Lisätiedot

TuTa tutkimus- ja. -seminaarin avaus. Leo Suomaa

TuTa tutkimus- ja. -seminaarin avaus. Leo Suomaa TuTa tutkimus- ja kehitysohjelma 2007-20092009 -seminaarin avaus Leo Suomaa Tikkurila 1.10.2009 10 Tuottavuus ja työturvallisuus kehittyvät käsi kädessä (Laitinen & kumpp.) 2 2009 LSuo Palkansaajien kuolemaan

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa

Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Työkykykoordinaattori työterveyshuollossa Yhteistyöllä voimavaroja ja työkaluja työntekijän työkyvyn heiketessä Satu Tamsi Työkykykoordinaattori/Työterveyshoitaja Suupohjan peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia

Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Ikääntyvät työntekijät organisaatiomuutoksessa - ELDERS -projektin tuloksia Krista Pahkin Organisatoriset innovaatiot ja johtaminen -tiimi ELDERS -projektin aineisto 1. Kirjallisuuskatsaus 2. HYVIS -aineiston

Lisätiedot

Työhönpaluun tuki. Itella-konsernin työhyvinvointisäätiö PL 105, 00011 itella Y-tunnus: 2042735-1 www.tyohyvinvointisaatio.fi

Työhönpaluun tuki. Itella-konsernin työhyvinvointisäätiö PL 105, 00011 itella Y-tunnus: 2042735-1 www.tyohyvinvointisaatio.fi Työhönpaluun tuki Itella-konsernin työhyvinvointisäätiö PL 105, 00011 itella Y-tunnus: 2042735-1 www.tyohyvinvointisaatio.fi Paluun tuki - pitkän sairaspoissaolon jälkeen Onnistuneen työhön paluun edellytykset

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta tulee käydä ilmi kunnan koko huomioon ottaen ainakin: JOROISTEN KUNTA HENKILÖSTÖ- JA KOULUTUSSUUNNITELMA 214 1. Johdanto Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa määrää, että kunnassa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain

Lisätiedot

Lähivuosien keskeinen haaste

Lähivuosien keskeinen haaste Dialoogiteema: Paraneeko vammaisten ja pitkäaikaissairaiden työhön pääsy? Miten työelämä 2020 hankkeessa mahdollistetaan nyt työelämän ulkopuolella olevien työhön pääsy? VATES-PÄIVÄT 9.4.2014 Margita Klemetti

Lisätiedot

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi

Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Työpaikkavalmenta koulutusmateriaali Monimuotoisen työyhteisön hyvinvointi Sisältö Riittävän hyvä työyhteisö Työpaikan työyhteisön voimavaro lisäävät tekijät Esimiehen, työsuojeluvaltuutetun luottamusmiehen

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kehittäminen

Työhyvinvoinnin kehittäminen Työhyvinvoinnin kehittäminen Marja-Liisa Manka Alueseminaari 1. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos HyWin- Työhyvinvointi Työhyvinvointi on strateginen menestystekijä Yksilön terveys 1900-luvun alku =

Lisätiedot

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1

17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 17.11.2014 www.tyojaperhe.fi 1 TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEN VERKKOAIVORIIHI Esitys on osa Työterveyslaitoksen koordinoimaa Sosiaali- ja terveysministeriön Työ ja perhe-elämä -ohjelmaa. Marja Etunimi

Lisätiedot

TYÖKYKYPALVELU TIESITKÖ, ETTÄ YKSI SAIRAUSPÄIVÄ MAKSAA TYÖNANTAJALLE KESKIMÄÄRIN 350

TYÖKYKYPALVELU TIESITKÖ, ETTÄ YKSI SAIRAUSPÄIVÄ MAKSAA TYÖNANTAJALLE KESKIMÄÄRIN 350 TYÖKYKYPALVELU TIESITKÖ, ETTÄ YKSI SAIRAUSPÄIVÄ MAKSAA TYÖNANTAJALLE KESKIMÄÄRIN 350 Olemme paras kumppanisi tuloksellisessa työkyvyn johtamisessa Työkykypalvelu on kokonaisvaltainen ratkaisu, jonka tavoitteena

Lisätiedot