Nuorten kysely. Nuo 2014

Transkriptio

1 Nuorten kysely Nuo 2014 Kyselyraportti Kelan toimihenkilöyhdistys Nuorisotoimikunta 4/2014

2 SISÄLLYSLUETTELO SISÄLLYSLUETTELO KYSELYN TAUSTATIEDOT JA TOTEUTUS Tausta Kyselyn toteuttaminen Tulosten analysointi Työsuhteeseen liittyvät tiedot URA JA PALKKAUS Palkkaluokka ja henkilökohtaiset pisteet Palkka suhteessa osaamiseen ja työtehtäviin Ura- ja ammatilliset kehitysmahdollisuudet Kertaluonteinen palkkio Toivotut palkitsemismuodot Työnhaku Kelan ulkopuolelta TYÖHYVINVOINTI Työssä viihtyminen Stressin kokeminen Työaikajoustot YHDISTYKSEN NUORISOTOIMINTA Tiedotus Osallistuminen koulutuksiin ja tapahtumiin Kehitysehdotukset YHTEENVETO LIITE: Kyselylomake

3 1 KYSELYN TAUSTATIEDOT JA TOTEUTUS 1.1 Tausta Tämä on raportti Kelan toimihenkilöyhdistyksen nuorisotoimikunnan tekemästä seitsemännestä kyselystä. Kysely on tehty joka toinen vuosi, vuodesta 2002 alkaen. Vuoden 2014 kyselyä on päivitetty kysymysten osalta siten, että siitä on poistettu aiheita sekä kysymyksiä, joihin on saatu vakiintunut mielipide aiemmissa kyselyissä. Toisaalta on pyritty säilyttämään aikaisempien kyselyiden teemoja ja kysymyksiä, jotta voidaan tarkastella mahdollisia muutoksia pidemmällä aikavälillä. Kyselyn tavoitteena on selvittää nuorten näkemyksiä työelämän toimivuudesta usealla eri osa-alueella, kuten palkkaus ja stressin kokeminen työssä. Lisäksi kerätään seurantatietoa suhteessa aikaisempien vuosien kyselyihin. Vuoden 2012 kyselyssä haluttiin uutena asiana selvittää lomajärjestelyjen toimivuutta. Tältä osin saimme kattavan käsityksen tilanteesta ja vuoden 2014 kyselystä tämä kohta poistettiin. Uusina asioina kysyttiin työaikajoustoista ja kertaluonteisesta palkkiosta sekä pyydettiin ajatuksia siitä, millaisia palkitsemismuotoja työnantajalta toivotaan. Lisäksi haluttiin selvittää koetaanko työnantajan tukevan ammatillista kehitystä tarjoten esimerkiksi urakehitysmahdollisuuksia. Nuorisotoiminnan tarkoituksena ja tavoitteena on tukea ja auttaa toimihenkilöyhdistyksen nuorten jäsenten asemaa Kelassa ja edistää jäsenten keskinäistä yhteenkuuluvuutta. Nuorisotoimikunta pyrkii toiminnallaan tuomaan esille toimihenkilöyhdistyksessä ja sen päätöksenteossa nuorten jäsenten näkökulman asioihin. Tätä viestiä pyritään viemään myös työnantajalle. Kyselyn toteuttaminen ja tulosten raportointi sekä yhdistykselle että työnantajalle on yksi nuorisotoimikunnan työväline näiden tavoitteiden edistämisessä. 2

4 Kelan toimihenkilöyhdistys liittyi Pardiaan Tämän myötä nuorisotoimikunnan ikärajaa nostettiin 35 vuodesta 40 vuoteen. Kelan henkilöstöosastolta saadun tiedon mukaan Kelan palveluksessa on 2100 alle 40-vuotiasta henkilöä, joista määräaikaisia on 306 henkilöä. Kaikkiaan kelalaisia on 6105, joista määräaikaisia on 365 henkilöä (tiedot ). Kelan toimihenkilöyhdistyksen jäseniä on 4178, joista nuorisotoiminnan piiriin kuuluvia on 1103 henkilöä (tiedot ). 1.2 Kyselyn toteuttaminen Kyselylomake muokattiin vuoden 2014 kyselyä varten edellisten versioiden pohjalta nuorisotoimikunnan kokouksissa vuoden 2013 aikana. Teknisessä toteutuksessa tehtiin yhteistyötä palkansaajajärjestö Pardian kanssa. Kyselystä tiedotettiin kaikkia Kelan toimihenkilöyhdistyksen alle 40-vuotiaita toimihenkilöitä nuorten tiedotteella, sähköpostiviestillä, yhdistyksen Internet-sivuilla sekä nuorten omassa Facebookryhmässä. Vastaamisesta muistutettiin vielä kyselyn aikana kertaalleen niin ikään sähköpostitse niitä, jotka eivät olleet vielä vastanneet kyselyyn. Kysely toteutettiin sähköisellä lomakkeella internetissä ajalla Vastauksia saatiin 381 kappaletta. Vuonna 2012 vastauksia oli 327 kappaletta ja vuonna 2010 vastauksia oli 123 kappaletta. Nuorisotoimikunta koosti kyselyraportin vastausten yhteenvedon perusteella helmi-huhtikuun aikana Vastausprosenttia pyrittiin nostamaan arpomalla vastanneiden kesken termosmukeja (3 kpl) sekä valinnaisia lomaosakeviikonloppuja yhdistyksen Meri-Teijon (1 kpl) ja Punkaharjun (1 kpl) lomaosakkeissa. Arvontaan pääsi osallistumaan jättämällä kyselyn lopuksi omat yhteystietonsa. Tietoja käytettiin vain arvontaan, joka suoritettiin Pardian toimistolla. Voittaneille ilmoitettiin henkilökohtaisesti. 3

5 1.3 Tulosten analysointi Tässä raportissa kyselylomakkeen kysymykset käydään läpi järjestyksessä. Kyselylomake on raportin liitteenä. Vastauksia verrataan soveltuvin osin aikaisempien kyselyiden tuloksiin. Tulokset eivät ole suoraan vertailukelpoisia, mutta antavat suuntaa asioiden kehittymisestä. Vastaajien lukumäärä vaihtelee hieman kysymyksittäin, sillä kaikki vastaajat eivät ole vastanneet kaikkiin kysymyksiin ja osaan kysymyksistä on taas vastattu useampi vaihtoehto. Kaikkien kyselyyn osallistuneiden vastaukset on huomioitu. Raportissa tuodaan esiin myös suoria lainauksia vastauksista. Raportin lopussa esitetään yhteenveto, jonka yhteydessä pohditaan vastausten pohjalta toteutettavia jatkotoimenpiteitä. 1.4 Työsuhteeseen liittyvät tiedot Kyselyn vastaajista 88,4 % oli naisia ja 11,6 % miehiä. Suurin osa vastaajista 56,4 % oli alemman korkeakoulututkinnon suorittaneita. Ylemmän korkeakoulututkinnon oli suorittanut 15,5 % vastaajista ja 23,1 %:lla vastaajista oli toisen asteen tutkinto. Edelliseen kyselyyn verrattuna ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneita oli tänä vuonna noin 5 % enemmän ja toisen asteen tutkinnon suorittaneita oli saman verran vähemmän. Paikallishallinnossa työskenteli 71,3 % vastaajista ja loput suhteellisen tasaisesti alue- ja keskushallinnossa sekä IT-osastolla ja yhteyskeskuksessa. Edelliseen kyselyyn verrattuna paikallishallinnossa työskentelevien osuus oli laskenut 7 %. Vastaajien koulutustaso sekä työskentely-yksiköiden jakauma olivat muutoin hyvin samankaltaiset kuin edellisvuosien kyselyissä. Vastaajien valtakunnallinen jakauma oli melko tasainen. Eniten vastaajia oli kuitenkin Länsi-Suomen alueelta 36,9 % sekä Pääkaupunkiseudulta 21,6 %. Vastaajien työsuhteen pituus vaihteli alle vuodesta yli kymmeneen vuoteen. Vastanneista 6,1 % oli 4

6 työskennellyt Kelassa alle vuoden (vuonna 2012: 2 %). Kelassa 1-3 vuotta työskennelleitä oli 26,1 % vastanneista (vuonna 2012: 22%). Vastanneista 23,9 % oli työskennellyt Kelassa 4-5 vuotta (vuonna 2012: 25%). Kelassa 6-10 vuotta työskennelleitä oli 24,5 % vastanneista (vuonna 2012: 35%). Kelassa yli kymmenen vuotta työskennelleitä oli 19,4 % vastanneista (vuonna 2012: 16 %). Kaavio 1. Vastaajien työsuhteen kesto. Vastanneista 91,8 % oli vakinaisessa työsuhteessa (vuonna 2012: 93 %) ja määräaikaisessa työsuhteessa olevia oli 8,1 % (vuonna 2012: 7 %). Aikaisempina vuosina tehdyissä kyselyissä vakinaisten työntekijöiden osuus vastanneista oli kasvusuunnassa. Nyt tulos oli päinvastainen, vakinaisessa työsuhteessa olevien vastaajien määrä oli hieman pienentynyt. Ero ei kuitenkaan ollut suuri verrattuna edelliseen kyselyyn. Määräaikaisia on ollut aikaisempina vuosina reilu kymmenes vastanneista ja sitä ennen peräti neljännes. Vuoden 2012 kyselyssä selvitettiin ensimmäistä kertaa määräaikaisten työsopimusten peräkkäisyyttä. Kyselyn perusteella määräaikaisessa työsuhteessa olevien toimihenkilöiden työsuhdetta oli jatkettu useita kertoja. Kysymykseen vastanneista 12,5 %:lla työsuhdetta oli jatkettu vähintään viisi kertaa (vuonna 2012: 63 %). Suurimmalla osalla vastanneista, eli 46,9 %:lla työsuhdetta oli jatkettu alle kolme kertaa. 5

7 Määräaikaisten työsopimusten peräkkäisyys 8 tai enemmän 5-7 kertaa 3-4 kertaa Alle 3 kertaa Kaavio 2. Kuinka monta kertaa määräaikaista työsuhdetta on jatkettu. Määräaikaisen työsuhteen perusteena oli vastaajien mukaan ollut pääasiassa sijaisuus tai muut syyt, kuten ruuhka, vakiintumaton toiminta tai työtilanne. Vastaajista 3,1 % ei tiennyt määräaikaisen työsuhteen perustetta lainkaan. Vuonna 2012 vastaava luku oli 17 %, joka noudatteli aikaisempien kyselyiden tasoa. Tässä olikin nyt todettavissa selvä muutos parempaan suuntaan. Kyselyyn vastanneista alle vuoden Kelassa työskennelleiden osuus oli kasvanut 2 %:sta 6 %:iin, mutta tämä ei yksinään selitä tulosta. 3. URA JA PALKKAUS Kyselyssä tiedusteltiin nuorten toimihenkilöiden palkkaluokkaa ja henkilökohtaisia pisteitä. Lisäksi haluttiin selvittää nuorten kelalaisten mielipiteitä palkan oikeudenmukaisuudesta suhteessa työtehtäviin, osaamiseen ja työn vaativuuteen. Kyselyssä tiedusteltiin myös toimihenkilöiden näkemystä siitä, tukeeko työnantaja heidän ammatillista kehitystään tarjoten mm. urakehitysmahdollisuuksia. Lisäksi selvitettiin toimihenkilöiden hakeutumista Kelan ulkopuolisiin työtehtäviin. Vuonna 2013 maksettiin Kelassa ensimmäistä kertaa kertaluonteinen palkkio, joten kyselyssä haluttiin myös 6

8 selvittää nuorten toimihenkilöiden näkemyksiä kertaluonteisen palkkion maksamisesta ja palkitsemisesta yleensä. 3.1 Palkkaluokka ja henkilökohtaiset pisteet Suurin osa vastanneiden palkkaluokista sijoittuu välille B3 C1. Tälle välille sijoittui yhteensä noin 63 % vastanneista (vuonna 2012: 61%). Suurin osa vastanneista, eli 36,2 % oli palkkaluokassa C1. Alin palkkaluokka oli A2 ja korkein D4. Henkilökohtaisten pisteiden keskiarvo oli 29. Pienin pistemäärä oli 0 ja suurin 46. Lähes kaikki vastaajat kertoivat palkkaluokkansa. Henkilökohtaiset pisteet ilmoitti 74 % vastaajista. Palkkaluokka B C Henkilökohtaiset pisteet alimmat korkeimmat Pisteiden keskiarvo Taulukko 1. Yleisimmät palkkaluokat ja henkilökohtaiset pisteet 3.2. Palkka suhteessa osaamiseen ja työtehtäviin Vain 36 % vastaajista piti omaa palkkausta suhteessa työtehtäviin ja osaamiseen oikeudenmukaisena. Perusteluissa korostui mm. asiakaspalvelutyön vaativuus ja useiden vastaajien mielestä asiakaspalvelutyötä tekevät toimihenkilöt kuuluisivat C1- palkkaluokkaan. 7

9 Asiakaspalvelu erittäin vaativaa työtä, josta pitäisi saada sen mukainen palkka. Täytyy hallita valtava määrä tietoa. Lisäksi työtehtävät ja vastuu kasvaa, mutta tämä ei näy palkassa. Palveluneuvojan työssä pitää tietää kaikista etuuksista paljon, noudattaa palvelumallia ja osata vielä toimia ihmisten kanssa: kuunnella, olla jämäkkä, johdonmukainen, pahoitella, osata kertoa asiat ymmärrettävästi jne. Asiakaspalvelussa saa olla niin monena, että kaiken sen sosiaalisen puolen lisäksi kun hallitsee etuudet ja jatkuvat muutokset, niin alkaa työn vaativuuskin olla jo aika isoa. Palkkausjärjestelmää pidetään yleisesti vastaajien mielestä epäkannustavana, koska palkkaluokan noustessa henkilökohtaiset pisteet laskevat ja toimihenkilöt kokevat, ettei palkkaluokan nousu näin ollen kompensoi uusia, yleensä haastavampia työtehtäviä. Monet vastaajat toivat perusteluissa myös esille sen, että monella juuri taloon tulleella saattaa jo aloittaessa olla sama palkka kuin pitkään talossa olleilla kelalaisilla ja että toiset saavat samoista tai jopa helpommista työtehtävistä parempaa palkkaa. Henkilökohtaiset pisteet ovat jääneet alhaisiksi, koska vaativuusluokan korotuksia on tullut useampi vuosien saatossa ja ne ovat syöneet henkilökohtaisia pisteitä puolitusten vuoksi. Mielestäni on epäoikeudenmukaista, että minulla on pisteitä vähemmän kuin henkilöillä, jotka vasta aloittavat työnsä Kelassa Ihmettelen talossa vallitsevaa käytäntöä, että pisteitä viedään aina palkkaluokan korotusten yhteydessä, mielestäni se pitäisi katsoa tapauskohtaisesti. Henkilökohtaisten pisteiden jakamista pidetään epäoikeudenmukaisena ja monet vastaajat kokivat, että pisteet jaetaan ns. pärstäkertoimen perusteella tai sattumanvaraisesti niille, joille pisteitä sattuu riittämään. Monet kokevat, ettei henkilökohtaisella suoriutumisella 8

10 tai omalla aktiivisuudella voi todellisuudessa vaikuttaa omaan palkkaukseen, eikä nykyinen palkkausjärjestelmä motivoi parempiin suorituksiin. Sanotaanko näin, että viime vuonna pistekorotukset jäivät saamatta itsestäni ja esimiehestäni riippumattomista syistä. Tänä vuonna pahoin pelkään, että samat syyt tekevät samaa selvää jälkeä pistekorotusten osalta. Vastauksissa esille nousi myös toive kielilisästä. Monet nuoret toimihenkilöt palvelevat asiakkaita kolmella eri kielellä ilman, että sitä huomioidaan millään tavalla palkassa. Vastauksissa todettiin myös, että yksityisellä sektorilla vastaavista töistä saisi huomattavasti korkeampaa palkkaa ja jotkut vastaajista kokivat, että Kela on jäänyt palkkakehityksessä jälkeen myös muihin julkisen sektorin toimijoihin verrattuna. Toisaalta monet, erityisesti vasta vähän aikaa talossa olleet nuoret toimihenkilöt kokivat palkkauksen kilpailukykyisenä suhteessa työtehtävien vaatimuksiin ja toimihenkilön pohjakoulutukseen. 3.3 Ura- ja ammatilliset kehitysmahdollisuudet Hieman yli puolet (50,9 %) kyselyyn vastanneista kertoi työantajan tukevan ammatillista kehitystä ja tarjoavan urakehitysmahdollisuuksia. Vastaajien mukaan koulutusmahdollisuudet ovat kohtalaiset ja koulutuksia kyllä järjestetään, mutta niihin pääseminen voi olla toisinaan hankalaa eikä uuden omaksumiseen aina anneta tarpeeksi aikaa. Ammatillinen kehitys perustuu pitkälti itseopiskeluun ja omaan aktiivisuuteen, mutta se koettiin kuitenkin helpommaksi kuin uralla eteneminen. Osa vastaajista oli sitä mieltä, että urakehitysmahdollisuuksia ei käytännössä ole lainkaan, ainakaan omalla paikkakunnalla. Rekrytointeihin liittyen toivottiin, että Kela palkkaisi avoimiin työpaikkoihin ensisijaisesti omassa talossa olevia osaavia nuoria työntekijöitä. Avoimiin työpaikkoihin 9

11 valitaan liian usein henkilö talon ulkopuolelta, vaikka omassa talossa olisi määräaikaisia tehtäväänsä hyvin koulutettuja osaavia työntekijöitä. Lisäksi esille tuli se, ettei työnantaja välttämättä halua palkata nuorta perheellistä korkeampiin tehtäviin, koska hänellä voi olla enemmän poissaoloja lapsen sairauden vuoksi. Suurin osa vastaajista kuitenkin kertoi, että uralla voi kyllä edetä, mutta se edellyttää omaa aktiivista hakeutumista haastavampiin tehtäviin, sillä niitä ei tarjota työnantajan toimesta. "Koulutusta on hyvin vähän nykyisin eikä siihen olisi edes aikaa. Urakehitystä ei tueta millään lailla. Olen yrittänyt muutaman kerran hakeutua vaativampiin tehtäviin eikä minua ole otettu edes haastatteluun. Mieluummin otetaan Kelan ulkopuolelta kuin sisältä henkilö, jolla on paljon arvokasta tietoutta ja osaamista Kelan toimintatavoista." "Olen hakenut joitakin korkeampia virkoja, mm. etuusvastaavaksi. Tällöin minua on "syrjäytetty" sen takia että olen nuori ja perheellinen, on epäsuorasti ja suoraan kerrottu että koska minulla on paljon poissaoloja lapsen sairastumisen takia en voi saada virkaa." 3.4 Kertaluonteinen palkkio Kertaluonteista palkkiota alettiin Kelassa maksaa vuonna Vastausten perusteella kertaluonteisen palkkion oli saanut 12,1 % vastaajista. Suurin osa kertaluonteisen palkkion saaneista oli saanut sen hyvän tuloksen tai hyvin hoidettujen työtehtävien vuoksi. Osa oli saanut kertaluontoisen palkkion hyvin tehdystä projektista tai hankkeesta. Muutaman vastaajan kohdalla henkilökohtaisia pisteitä ei ollut jaettavaksi ja he olivat tämän vuoksi saaneet kertaluonteisen palkkion. Vastaajista pari ei tiennyt miksi heille oli annettu kertaluonteinen palkkio. Koska henkilökohtaisiin pisteisiin ei ollut varaa, niin palkittiin kertaluontoisella palkkiolla, mikä ei kuitenkaan ole sama asia kuin henkilökohtaiset pisteet. 10

12 3.5 Toivotut palkitsemismuodot Vastaajista iso osa toivoi peruspalkkaa isommaksi. Lisäksi suurimpina toiveina esitettiin henkilökohtaista tulospalkkiota ja rahaa. Toisaalta osa vastaajista koki, etteivät palkkiot saa kohdistua vain yhteen ja hyvään työntekijään vaan tulospalkkio pitäisi kohdistaa koko tiimiin. Monet vastaajista toivoivat enemmän kertaluonteista palkitsemista, esim. leffalippuja. Lisäksi moni vastaaja arvostaisi ylimääräisiä loma- tai vapaapäiviä. Palkkakierroksella jaettavia henkilökohtaisia pisteitä toivottiin myös lisää. Lisäksi monet toivoivat pientä muistamista jouluna. Kyselyn vastauksista nousi esille myös se, että työn arvostaminen ja pelkkä kiitos riittäisi joskus. Esimerkiksi 10 vuoden palvelusta muutama ylimääräinen lomapäivä olisi paikallaan. Jos suoriutuu työstänsä hyvin, eli tekee paljon ja huolellisesti ja kantaa vastuun työstään olisi esim. joku rahallinen bonus, mitä muuallakin maksetaan hyvä palkitsemismuoto. Kannatan yksilön mahdollisuutta päättää, mitä tarvitsee ja mistä on itselleen eniten hyötyä. Vapaapäiviä lisää. Ei rahallista palkitsemista. Ennemmin hyvä työergonomia, nykyaikaiset työvälineet esim. sähkötyöpöytä ja liikuntamahdollisuus 2 h/työaikana. Toivoisin palkankorotuksia muutenkin kuin liiton neuvottelemana. Ennen on ollut ikälisät, joiden kautta palkka on noussut tasaisemmin. 3.6 Työnhaku Kelan ulkopuolelta Vastanneista 17,3 % oli hakenut töitä Kelan ulkopuolelta (vuonna 2012: 19 %). Osuus on viime kyselyihin nähden ollut laskusuuntainen. Pääosin syyt Kelan ulkopuoliseen työnhakuun ovat pysyneet ennallaan. 11

13 En Vuosi 2014 Vuosi 2012 Kyllä Kaavio 3. Työnhaku Kelan ulkopuolelta. Suuri osa Kelan ulkopuolelta töitä hakeneista ilmoitti syyksi palkkaukseen liittyvät epäkohdat. Palkkaa pidetään huonona ja eriarvoisena, eikä palkka ole noussut toivotulla tavalla. Lisäksi vastauksista nousi esille se, ettei henkilökuntaa arvosteta riittävästi, heihin ei luoteta, eikä heitä kohdella tasa-arvoisesti. Toiveissa saada parempaa palkkaa, joka on verrannollinen työn vaativuuteen. Ja urakehityksen vuoksi. Olen kyllästynyt siihen ettei luoteta siihen, että työt hoituvat. Palvelupäälliköt kauhakuormaavat tiimiläisille, joka aamu töitä yleisestä jonosta tehtäväksi. Töitä Kelan ulkopuolelta oli haettu myös siksi, että työtä Kelassa pidettiin yksipuolisena, eivätkä työtehtävät vastanneet odotuksia. Jo viime kyselyn tuloksista ilmeni, ettei nuorten työssä viihtymistä lisää työnkuvan liiallinen kaventaminen ja keskittyminen vain tiettyyn etuuteen tai etuuden osaan. Työn sisältö, eli työn haastavuus ja vaihtelevuus, on edelleen yksi tärkeimmistä työssä viihtymisen syistä nuorilla. Nykyiset työtehtäväni ovat liian yksitoikkoisia ja kaipaan vaihtelua työhöni. Tunnen, että osaamistani arvostettaisiin muualla enemmän ja palkka voisi olla parempi. Henkilökohtaiset syyt, työmatka ja henkilökohtaiseen elämään liittyvät asiat olivat myös syitä miksi töitä oli haettu Kelan ulkopuolelta. Lisäksi työn määräaikaisuus oli syynä 12

14 töiden hakemiseen Kelan ulkopuolelta. Vastauksista kävi myös ilmi tyytymättömyys henkilöstöjohtamiseen ja esimiestyöhön. Kelan sisällä paikkakunnallani ei ole ollut paikkoja auki. 4. TYÖHYVINVOINTI Vastaajia pyydettiin valitsemaan annetuista vaihtoehdoista kolme tärkeintä asiaa, jotka heidän mielestään vaikuttavat työviihtyvyyteen. Myös muun syyn sai ilmoittaa avoimena vastauksena. Kolme tärkeintä asiaa, jotka vaikuttavat eniten työssä viihtymiseen 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Työkaverit/työilmapiiri 84% Työn sisältö (haastavuus/vaihtelevuus) 65% Työaika 50% Muut työsuhde-edut Palkka 35% 34% Esimies 18% Asiakkaat Muu 5% 8% Kaavio 4. Työssä viihtyminen. 13

15 4.1 Työssä viihtyminen Tärkeimmiksi asioiksi työssä viihtymisen kannalta kyselyssä nousivat työkaverit ja työilmapiiri (84 %), työn sisältö (65 %) ja työaika (50 %). Muut työsuhde-edut sekä palkka koettiin myös tärkeäksi. Vuoden 2012 kyselyyn nähden työssä viihtymiseen vaikuttavien tekijöiden järjestys oli pysynyt täysin ennallaan. Avovastauksista ilmeni, että vastaajat arvostivat työpaikan varmuutta, mikä onkin tärkeä asia, kun työmarkkinoiden tilanne on huono. Myös työpaikan sijaintia arvostettiin. Työaikaan liittyvät tekijät, kuten työaikajoustot ja liukuva työaika nousivat niin ikään esiin. Lisäksi mainittiin opiskeluiden ja työn helppo yhdistäminen, sekä Kelan rooli yhteiskunnallisena toimijana. Varma työpaikka näinä aikoina. Kyselystä oli poistettu osio, jossa pyydettiin sanallisesti kuvailemaan miten vastauksessa valitut asiat vaikuttavat työssä viihtymiseen. Koimme, että tältä osin on saatu kattava käsitys aiemmissa kyselyissä. 4.2 Stressin kokeminen 24,1 % kyselyyn vastaajista ei ollut kokenut stressiä työssään (vuonna 2012: 22 %). Kuukausittain stressiä kokeneita oli 45,4 % vastaajista (vuonna 2012: 49 %). Viikoittain stressiä koki 22,8 % vastanneista (vuonna 2012: 23 %) ja päivittäin 7,1 % vastanneista (vuonna 2012: 6 %). Tulokset olivat tältä osin pysyneet pääpiirteissään ennallaan. Ensisijaisina stressin oireina koettiin väsymystä, ärtymystä ja turhautuneisuutta. Lisäksi oireina ilmeni monella vastaajalla keskittymiskyvyn puutetta, univaikeuksia ja jännittyneisyyttä. 14

16 Ainainen kiire ja vähän työntekijöitä Aivan liikaa töitä suhteessa laatuun ja kuormittavuuteen. Koskaan ei tule tunne että on selviytynyt hyvin työstä, kun tekemättömiä töitä on odottamassa. Stressiä aiheuttaa ensisijaisesti kiire. Aikaa on liian vähän työn tekemiseen kunnolla ja tästä seuraa riittämättömyyden tunnetta. Stressiä aiheuttavat myös tavoitteet, jotka usean mielestä on asetettu liian kovaksi. Vastauksissa toistui myös liian tiukat henkilöstöresurssit. Sairaustapauksissa työt tehdään vähemmällä väellä. Tämä aiheuttaa töiden kasaantumista, joka on omiaan aiheuttamaan stressiä. Vastauksista ilmeni myös, että työtä koetaan yleisesti olevan yksinkertaisesti aivan liikaa henkilöstöresursseihin nähden. Liikaa töitä ja liian vähän työntekijöitä. Liian tiukasta työtahdista ja epärealistisista ratkaisutavoitteista suhteessa vaativaan työnkuvaan ja hankaliin hakemustapauksiin, joita pääasiassa työssäni käsittelen. Moni vastaajista koki myös perehdytyksen puutteelliseksi. Se aiheuttaa epävarmuutta ja osaamattomuuden tunnetta työhön. Stressiä aiheuttaa lisäksi puutteellinen perehdytys työtehtäviin esimerkiksi hoitovapaan jälkeen ja organisaation nopeat sekä jatkuvat muutokset. Tulevista muutoksista tiedottamisessa koettiin myös olevan parantamisen varaa. Jatkuvasta muutoksesta ja epätietoisuudesta, mitä edessä on. Tiedottamisessa edelleen parantamisen varaa. Asiakaspalvelussa työ levotonta, poissaoloja ei paikata tarpeeksi muilla tekijöillä, työjärjestelyt tulevat tietoon viime tipassa, viikoittain työjärjestelyt vaihtelevat, tuntuu ettei milloinkaan ole normaalia tilannetta ja rauhoitettua aikaa työhön. 15

17 Vastaajista moni koki esimiesten toiminnan vaativaksi ja ammattitaidottomaksi. Esimiehen painostus tehokkaampaan työhön koettiin stressaavana. Myös esimiehen työnseuranta ja työtehtävien jakautuminen epäoikeudenmukaisesti ja epätasapuolisesti koettiin stressitekijäksi. Esimiesten painostamisesta tehokkaampaan työntekoon. Oman parhaan tekeminen ei tunnu riittävän vaan vaaditaan koko ajan enemmän Asiakaspalvelun haastavuus ja tilanteiden ennakoimattomuus koettiin suurena stressin aiheuttajana erityisesti asiakaskontakteissa. Ymmärrettävästi myös henkilökohtaiset elämäntilanteet mainittiin stressin syyksi. Tarkasteltaessa stressin kokemista suhteessa palkkaukseen, tulosten mukaan henkilökohtaiset pistemäärät eivät näyttäisi olevan yhteydessä stressin kokemiseen. Palkan oikeudenmukaisuuden kokemisella ei myöskään näyttäisi olevan yhteyttä stressin kokemiseen. B-palkkaluokissa stressin määrä vähenee B1- ja B2-luokan välillä, kun taas C- ja D-luokissa stressi kasvaa mentäessä palkkaluokkia ylöspäin. Tämä tulos peilaa odotetusti palkkaluokan suhdetta työnvaativuuteen ja tätä kautta näkynee myös stressin kokemisena työssä. Tarkasteltaessa stressin kokemista suhteessa työsuhteen tyyppiin erityisesti määräaikaisten vastauksissa korostuivat stressin syyksi asiakaspalvelutilanteet, tiukat henkilöstöresurssit ja kiire. Vakinaisten keskuudessa stressin kokemisen syyt olivat moninaisemmat, vaikka kiire mainittiin myös useassa vastauksessa. Suuria eroja ei ollut havaittavissa työsuhteen pituuden ja stressin syiden välillä. Vastauksien perusteella on kuitenkin todettavissa, että alle vuoden Kelassa työskennelleet kokivat stressiä lähinnä osaamisen puutteista. Tämä on hyvin ymmärrettävää kun ollaan vielä perehdytysvaiheessa. Lisäksi voidaan todeta, että Kelassa yli 10 vuotta työskennelleet kokivat eniten stressiä muihin verrattuna huonosta johtamisesta tai puutteista esimiestyössä. 16

18 Stressin kokeminen 23 % 7 % 24 % En ollenkaan Kuukausittain Viikoittain 46 % Päivittäin Kaavio 5. Stressin kokeminen. 4.3 Työaikajoustot Viime kyselyssä suuri osa vastaajista piti työaikaa ja varsinkin liukumia yhtenä tärkeimmistä syistä, miksi työssä viihdyttiin. Varsinkin perheelliset vastaajat arvostivat liukumia. Myös niin sanottu virastotyöaika (maanantaista perjantaihin klo 8-16) sai paljon kehuja. Kuitenkin toivottiin lisää erilaisia vaihtoehtoja työaikoihin tai mahdollisuutta jopa osa-aikaiseen työhön muutenkin kuin terveydellisistä syistä tai lasten hoidon vuoksi. Uudet työaikajoustomuodot tulivat Kelassa käyttöön lukien. Koska nämä työajan suunnittelumahdollisuudet on koettu tärkeäksi ja ennen kaikkea työhyvinvointia lisääväksi tekijäksi, nuorisotoimikunta halusi selvittää miten näitä joustomahdollisuuksia on käytetty, onko niissä alueellisia eroja ja onko työnantaja sitoutunut tukemaan näiden käyttöä. Kyselyssä selvitettiin myös, mitä mieltä uusista työaikajoustomuodoista yleisesti ollaan. Kyselyn vastausvaihtoehdoista oli jäänyt keskimääräinen työaika pois ja näin ollen tämän työaikajoustomuodon käytöstä ei ole tässä raportissa vertailutietoja. 17

19 Taulukko 2. Työaikajoustomuotoja kokeilleet. Työaikajoustoista eniten käytetty oli kelaetätyö 12 % osuudella. Toiseksi eniten oli käytetty kotietätyötä (7 %) ja kolmanneksi tiivistettyä työaikaa (4 %). Työaikapankkia ja läsnätyötä oli käytetty verrattain vähän (2 %). Kelaetätyötä oli selvästi eniten käytetty keskushallinnossa ja Etelä-Suomen alueella. Vastaajista it-osastolla työskentelevät eivät olleet kokeilleet kelaetätyötä. Muuten tätä työaikajoustomuotoa oli käytetty melko tasaisesti, eikä työskentelyvuosilla näyttänyt olevan yhteyttä sen käyttöön. Kotietätyötä oli eniten käytetty it-osastolla ja keskushallinnossa. Yhteyskeskuksessa työskentelevistä vastaajista ei kukaan ollut kokeillut kotietätyötä. Alueittain tarkasteltaessa kotietätyötä oli käytetty eniten pääkaupunkiseudulla kun taas Pohjois- Suomessa ei ollenkaan. Havaittavissa oli, että työskentelyvuosien kasvaessa myös kotietätyön käyttö lisääntyi. Alle vuoden Kelassa työskennelleistä ei kukaan ollut kokeillut tätä työaikajoustomuotoa. Tämä tulos kertonee lähinnä siitä, että kotietätyö soveltuu perehtymisvaiheen ohittaneille työntekijöille. Tiivistettyä työaikaa oli käytetty eniten aluehallinnossa ja toiseksi eniten keskushallinnossa. Yhteyskeskuksessa työskentelevät vastaajat eivät olleet kokeilleet tätäkään työaikajoustomuotoa. Alueittain ei kuitenkaan ollut huomattavissa merkittäviä eroja tiivistetyn työajan käytössä. Myöskään työskentelyvuodet eivät selvästi olleet yhteydessä siihen miten paljon tätä työaikajoustomuotoa oli käytetty. Alle vuoden 18

20 Kelassa olleet eivät tosin olleet tätä kokeilleet. Työaikapankkia oli käytössä verrattain vähän. Suuria eroja ei ollut, it-osastoa ja Pohjois- Suomen aluetta lukuun ottamatta. Näissä kummassakaan ei ollut yhtään vastaajaa, jolla olisi ollut työaikapankki käytössä. Alle vuoden Kelassa työskennelleet olivat ylivoimaisesti suurin työaikapankkia käyttävä joukko. Muuten työaikapankki oli käytössä vastaajilla, jotka olivat työskennelleet Kelassa yli kuusi vuotta. Läsnätyötä oli tehty selvästi eniten aluehallinnossa. Itä-Suomen ja Pohjois-Suomen alueilta olevat vastaajat eivät olleet kokeilleet läsnätyötä. Muuten alueellisia eroja ei ollut huomattavissa. Läsnätyö näytti olevan suosittua uusien kelalaisten joukossa ts. alle vuoden Kelassa työskennelleiden keskuudessa. Vastaajista vain pieni osa, eli vajaa 20 % oli kokeillut työaikajoustoja. Lähes puolet kielteisesti vastanneista ilmoitti syyksi sen, etteivät he elämäntilanteestaan johtuen kokeneet näitä ajankohtaiseksi tai näille ei koettu muuten olevan tarvetta. Esiin nousi myös selvästi työnkuvaan ja erityisesti asiakaspalvelutehtäviin liittyvät rajoitteet. Noin yksi neljäsosa perustelikin vastaustaan sillä, ettei näiden hyödyntäminen ollut asiakaspalvelussa mahdollista. Huomattavaa on, että lähes yhtä suuri määrä ilmoitti, ettei työaikajoustojen käytölle ole annettu omassa yksikössä mahdollisuutta. On ilmoitettu ettei näitä myönnetä, tai näistä ei ole saanut minkäänlaista tiedotusta. Ei ole ollut tarvetta, kellokortin jousto riittää. Ei mahdollista asiakaspalvelussa työskenteleville. On annettu ymmärtää, että niitä ei meidän piirissä suositella. Työaikajoustojen käyttö koetaan nykyisellään jokseenkin hankalaksi. Tietojärjestelmät eivät tue näiden käyttöä. Työaikajoustot tulisi saada yhdenmukaisesti käyttöön kaikkialle Kelaan. Nyt vakuutuspiiri- ja aluekohtaisia eroja on havaittavissa, eivätkä 19

21 työaikajoustojen mahdollisuudet ole kaikille yhdenvertaiset. Tiivistetty työaika ja sen ohjeistus oli niin sekava ja haastava esimiehelle, että en loppupeleissä sitä hakenut. Miten normaaliasiasta saatiin noin vaikea asia? Kyselyssä selvitettiin vastaajien mielipidettä myös työaikajoustoista yleensä. Pääsääntöisesti vastaukset olivat odotetusti positiivisia. Työaikajoustot koetaan hyvänä mahdollisuutena ja ne koetaan tarpeellisiksi. Nämä tuovat joustavuutta työhön, parantavat työhyvinvointia, työssä jaksamista ja auttavat työ- ja perhe-elämän yhteen sovittamisessa. Esiin nousi myös se, että työaikajoustomuodot olivat vielä vieraita eikä niistä tämän takia osattu sanoa mielipidettä. Toivottiin myös, että kaikilla tulisi olla näihin mahdollisuus, työyksiköstä riippumatta. Todella hyvä juttu, että otetaan huomioon ihmisten erilaiset tilanteet. Nämä ovat hienoja mahdollisuuksia. Ja tämähän on joustoa työnantajalta, mikä antaa motivaatiota työntekijälle ja osoittaa, että työntekijää arvostetaan. Työaikajoustot hyviä tukemaan työssä jaksamista ja antavat vaihtoehtoja, jos niitä vain myönnettäisiin kaikille. 5. YHDISTYKSEN NUORISOTOIMINTA 5.1 Tiedotus Kyselyssä selvitettiin aiempien kertojen tavoin nuorisotoimikunnan tiedotuskanavien toimivuutta. Edelleen suurin osa vastaajista, eli 76 % piti sähköpostia parhaana ja nopeimpana kanavana saada tietoa nuorten koulutuksista ja tapahtumista. Nuorten tiedote suoraan yhdistykselle ilmoitettuun sähköpostiosoitteeseen on ylivoimaisesti parhaaksi 20

22 koettu tiedotuskanava. Huomionarvoista kuitenkin on, että sosiaalinen media, Facebook, oli lisännyt selvästi osuuttaan ollen jo 14 %. KTH Nuoret -Facebook-ryhmään on tasaisesti tullut uusia jäseniä ja jäsenmäärä on nykyisellään 136 henkilöä ( ). Tätä tiedotuskanavaa hyvänä pitävien osuuden yli 5 % nousu oli odotettu. Sosiaalisen median käytön yleistyminen näkynee tässä tuloksessa. Muut tiedotuskanavat, yhdistyksen Internet-sivut ja henkilökohtainen posti kotiin, saivat totuttuun tapaan tasaisesti pientä kannatusta. Toteutuskelpoisia kehitysehdotuksia vaihtoehtoisista tiedotuskanavista ei saatu. Kaavio 6. Paras ja nopein nuorisoitoimikunnan tiedotuskanava 5.2 Osallistuminen koulutuksiin ja tapahtumiin Vastaajista 21,3 %, oli osallistunut nuorten koulutuksiin tai tapahtumiin, 78,7 % ei ollut osallistunut. Syiksi siihen, miksi tapahtumiin tai koulutuksiin ei ole osallistuttu, mainittiin kiinnostuksen tai ajan puute, perhesyyt, se että tilaisuudet ovat kaukana, tiedonpuute tai se että tilaisuuksiin ei vaan ole tullut lähdettyä yksin. Tältä osin tulokset ovat pysyneet lähes ennallaan. Tällä kertaa vastauksista ei noussut esiin, että tilaisuuksiin ei ole lähdetty, koska käsitellyt aiheet eivät ole olleet kiinnostavia. Vastauksista nousi esiin myös, että jäseneksi oli vasta liitytty ja tapahtumista ei vielä tiedetty. 21

23 Lähes kaikki tapahtumiin osallistuneet vastaajat olivat niihin tyytyväisiä. Nuorten tapahtumat koettiin tärkeäksi vertaistuen ja verkostoitumisenkin näkökulmista. Myös koulutusten sisältöön oltiin tyytyväisiä. Näistä koettiin saatavan paljon tietoa ajankohtaisista asioista. Tapahtumat on järjestetty hyvin, on syntynyt keskustelua ja on tutustunut uusiin ihmisiin ja kuullut miten työt hoidetaan muualla. Olen ollut tyytyväinen tapahtumien sisältöön. On virkistävää tavata kohtalotovereita rentouttavassa ympäristössä. 5.3 Kehitysehdotukset Viime kyselyssä selvitettiin asioita, joihin nuorisotoimikunnan tulisi panostaa sekä sitä millaisia tapahtumia tai koulutuksia nuorisotoimikunnan toivotaan järjestävän. Kyselystä ilmeni, että panostusta toivottiin mm. palkkaukseen liittyviin asioihin sekä työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Vastausten painopisteet pysyivät kyselyssä hyvin samankaltaisina edellisiin kyselyihin verrattuna. Tämän vuoksi kysymystä muutettiin niin, että pyysimme vain kehitysehdotuksia nuorisotoimintaan. Kehittämisehdotuksia saatiin noin kymmeneltä prosentilta vastaajista. Muutamassa vastauksessa toivottiin pienempiä, paikallisia tapahtumia kuten elokuvailtoja. Nuorisotoiminta on kuitenkin valtakunnallista ja yksittäisten paikkakuntakohtaisten tapahtumien järjestäminen ei ole mahdollista. Aluetoimikunnat järjestävät tätä alueellista toimintaa. Kaiken kaikkiaan vastauksista kävi ilmi, että nuorisotoimikunnalta toivottiin enemmän yhteistä tekemistä, kuten erilaisia tapahtumia. Erilaisia tapahtumia eri puolelle Suomea, esim. leffailtoja. Aina ei pysty matkustamaan Helsinkiin. 22

24 Vastauksissa toivottiin juttuja KTH:n lehteen, jotta nuorisotoiminta tulisi paremmin tutuksi. Nuorisotoimikunnalta toivottiin aktiivisempaa otetta mm. tiedottamiseen. Lisäksi mainittiin, ettei tiedotus ole aina tavoittanut. 6. YHTEENVETO Kyselyn vastausprosentti oli 37,1 %. Vastausmäärää pyrittiin nostamaan arvonnalla ja tällä saavutettiinkin toistaiseksi suurin vastausmäärä 381 kpl. Vastausprosentin nostaminen on kuitenkin jatkossakin haaste nuorisotoimikunnalle ja tähän tulee edelleen panostaa, jotta raportin perustaksi saadaan mahdollisimman kattava materiaali. Aiemmat kyselyt ovat antaneet viitteitä siitä, että määräaikaisia työsuhteita on ketjutettu perusteettomasti. Kyselyn tulosten perusteella määräaikaisia työsuhteita oli edelleen jatkettu useita kertoja. Merkittävä ero oli kuitenkin aiempaan verrattuna siinä, että kysymykseen vastanneista 12,5 %:n työsuhdetta oli jatkettu vähintään viisi kertaa kun 2012 kyselyssä vastaava luku oli peräti 63 %. Tänä vuonna selkeästi suurin osajoukko sijoittui luokkaan, jossa työsuhdetta oli jatkettu alle kolme kertaa (46,9 %). Vuonna 2012 pääpaino oli osajoukossa, jossa työsuhdetta oli jatkettu yli viisi kertaa (63 %). Tässä on todettavissa muutos parempaan suuntaan. Aiemmissa kyselyissä on nähty haasteena toimihenkilöiden oman tietoisuuden lisäämisen siinä, että jokainen määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevä tietäisi perustelun järjestelylle. Kyselyn perusteella tämä tietoisuus on lisääntynyt, sillä vastaajista enää vain 3,1 % ei tiennyt määräaikaisen työsuhteensa perustetta (vuonna 2012: 17 %). Edelliseen kyselyyn verrattuna palkkaluokissa tai henkilökohtaisissa pisteissä ei ollut tapahtunut huomattavaa muutosta. Positiivista on kuitenkin se, että suurin osa vastanneista (yli 36 %) sijoittui palkkaluokkaan C1 ja tähän palkkaluokkaan sijoittuneiden vastaajien määrä oli suurempi kuin edellisessä kyselyssä. Toisaalta myös 23

25 vastaajien lukumäärä oli suurempi, joten aineistot eivät ole täysin vertailukelpoisia keskenään. Avoimissa kysymyksissä toistuivat aikaisemmilta vuosilta tutut teemat: palkkaus ei aina vastaa työn vaativuutta tai henkilökohtaiset pisteet omaa työsuoritusta. Samaa työtehtäviä hoitavien henkilöiden palkkausta ei koeta tasavertaisena vaan monet kokevat, että henkilökohtaiset suhteet vaikuttavat pisteiden jakamiseen. Toisaalta totta on myös se, että palkkapotista ei yksinkertaisesti riitä jaettavaa kaikille, jotka olisivat pistekorotuksensa ansainneet. Huomioitavaa myös oli, että palkkausjärjestelmää pidettiin epäkannustavana, koska palkkaluokan noustessa henkilökohtaiset pisteet yleensä laskevat. Tämä luo tunnetta sitä, että palkkaluokan nousu ei kompensoi uusia, yleensä haastavampia työtehtäviä. Tämän vuoden avoimissa vastauksissa nousi erityisesti esille asiakaspalvelutyön vaativuuden kasvu, työmäärän lisääntyminen sekä tunne johdon ja esimiesten arvostuksen puutteesta erityisesti asiakaspalvelutyötä tekeviä kohtaan. Monen vastaajan mielestä palkkaus ei ole noussut samassa suhteessa työn vaatimusten kanssa. Palkkaukseen liittyvät epäkohdat olivat myös suurin syy sille, miksi töitä oli haettu Kelan ulkopuolelta. Töitä Kelan ulkopuolelta oli haettu myös siksi, että työtä Kelassa pidettiin yksipuolisena. Jo viime kyselyn tuloksista ilmeni, ettei nuorten työssä viihtymistä lisää työnkuvan liiallinen kaventaminen. Työn sisältö (haastavuus ja vaihtelevuus) on yksi tärkeimmistä työssä viihtymisen syistä nuorille. Kyselyssä haluttiin selvittää millaisia palkitsemismuotoja toivottaisiin. Eniten toivotaan rahallista korvausta (suurempi palkka, raha, lisää henkilökohtaisia pisteitä). Kiitos hyvin tehdystä työstä jää usein saamatta. Moni piti tärkeänä esimerkiksi joulunajan muistamista. Kyselyn vastausten perusteella näyttää siltä, että palkitsemisen ei tarvitse olla välttämättä mitään suurta vaan esimerkiksi leffaliputkin olisivat riittävä palkkio siitä, että työ tehdään hyvin. 24

26 Ura- ja ammatillisen kehityksen mahdollisuuksista kysyttiin nyt ensimmäistä kertaa. Vastaajat kokivat ammatillisen kehityksen urakehitystä helpommaksi, mutta vastauksissa korostui oman aktiivisuuden merkitys, sillä kehittyminen perustuu pitkälti itseopiskeluun. Urakehitysmahdollisuuksia pidettiin heikkoina ja esille nousi huoli siitä, että Kela palkkaa mieluummin avoimiin toimiin uuden työntekijän talon ulkopuolelta, tai toisesta vakuutuspiiristä, vaikka talossa olisi jo tehtävään sopiva henkilö. Usein talon sisältä palkattavan henkilön oma paikka jää täyttämättä, jos hänet valitaan uuteen tehtävään. Tämä asettaa sisäiset hakijat eriarvoiseen asemaan toimia täytettäessä. Kertaluonteista palkkiota alettiin maksaa vuonna Kertaluonteisen palkkion oli saanut vain pieni osa kyselyyn vastanneista toimihenkilöistä. Kyselyyn vastanneiden mukaan palkkiota käytetään palkitsemiseen hyvin tehdystä työstä. Vastauksista nousi esille myös se, että kertaluonteinen palkkio oli maksettu, koska henkilökohtaisia pisteitä ei oltu annettu. Näiden ei kuitenkaan pitäisi olla toisiaan poissulkevia vaihtoehtoja, eikä pistekorotuksien vaikutusta tulisi korvata tällä tavoin. Huomioitavaa oli myös, että palkitsemisen perusteet eivät olleet kaikille kertaluonteisen palkkion saaneille tiedossa. Tähän tulisi kiinnittää huomiota jatkossa. Mikäli kertaluontoista palkkiota jatkossakin tullaan maksamaan, olisi siitä hyvä tehdä vertailua tämän kyselyn tuloksiin nähden tulevina vuosina. Työssä viihtymisen syyt ovat pysyneet pääsääntöisesti samana. Tärkeimmiksi asioiksi työssä viihtymisen kannalta koetaan työkaverit ja työilmapiiri, työn sisältö sekä työaika. Vastauksissa nousi esille myös se, että Kelassa työpaikka koettiin varmaksi, joka on nykyisessä työllisyystilanteessa tärkeä asia. Stressiä aiheutti ensisijaisesti kiire. Aika- ja henkilöstöresurssit ovat niukat, vaikka työtä on paljon, ja vastauksien mukaan usein jopa aivan liikaa. Toisaalta myös henkilökohtaiset tulostavoitteet ovat kovat. Näistä seuraa riittämättömyyden tunnetta. Positiivista kuitenkin oli, että vain hyvin pieni osa vastaajista mainitsi stressin syyksi huonon työilmapiirin, työympäristön tai työrauhan. Toisaalta tämä tukee työssä viihtymisen osalta saatua tulosta, jonka perusteella työkaverit ja työilmapiiri ovat tässä tärkeimmät tekijät. 25

27 Uudet työaikajoustomuodot ovat olleet Kelassa käytössä noin vuoden. Niitä on kyselyn tulosten perusteella kokeiltu vielä verrattain vähän, vain vajaa 20 % vastaajista. Eniten on käytetty kela- ja kotietätyötä. Neljäsosa kyselyyn vastanneista ilmoitti, ettei työaikajoustojen käytölle ole annettu omassa yksikössä mahdollisuutta. On ilmoitettu ettei näitä myönnetä, tai näistä ei ole saanut minkäänlaista tiedotusta. Tämä aiheuttaa epätasapuolisuutta. Tällainen negatiivinen suhtautuminen on valitettavaa, sillä myös työnantajan tulisi nähdä työaikajoustot ensisijaisesti mahdollisuutena. Kyselyn tuloksista kävi ilmi, että töitä Kelan ulkopuolelta oli haettu mm. pitkän työmatkan vuoksi. Työpaikkaa toivottiin omalta paikkakunnalta ja lyhyemmän työmatkan päästä. Työaikajoustot voisivat olla yksi ratkaisu tähän ongelmaan. Työaikajoustot voivat olla myös yksi kilpailuvaltti rekrytoinnille. Jo viime kyselyssä suuri osa vastaajista piti työaikaa ja varsinkin liukumia yhtenä tärkeimmistä syistä, miksi he viihtyvät työssään. Työaikajoustot tuovat nimensä mukaisesti joustavuutta työntekoon, parantavat työhyvinvointia, työssä jaksamista ja auttavat työn ja perhe-elämän yhteen sovittamisessa. Työaikajoustojen käyttöä tulisi sujuvoittaa niin, että olisi olemassa näiden käyttöä tukevat tietojärjestelmät. Se, että työaikajoustojen käyttö koetaan esimiestä työllistäväksi tekijäksi, ei saisi olla syy sille, ettei näitä myönnetä. Kyselyn perusteella nuorisotoimikunnalta toivottiin aktiivisempaa otetta mm. tiedottamiseen. Lisäksi mainittiin, ettei tiedotus ole aina tavoittanut. Varsinaisia kehitysehdotuksia ei tiedotuksen osalta kuitenkaan saatu Kelan toimihenkilöyhdistyksen lehteen toivottujen juttujen lisäksi. Nuorisotoiminnasta oli kirjoitus yhdistyksen viime lehdessä ja tulemme jatkossakin kirjoittamaan näitä, jotta saamme nuorisotoiminnalle näkyvyyttä. Nuorisotoimikunta on lisäksi päättänyt parantaa sähköpostitse lähetettävän nuorten tiedotteen tavoittavuutta lisäämällä nämä tiedotteen Kelan toimihenkilöt ry:n internetsivuille, josta ne ovat kaikkien luettavissa. Lisäksi on suunniteltu sähköpostikampanjaa, jonka tavoitteena on saada yhdistykselle ilmoitettu sähköpostiosoitteisto ajan tasalle. Moni on ilmoittanut sähköpostiosoitteekseen muun kuin kelapostin. 26

28 Nuorten koulutuksiin ja tapahtumiin oltiin tuttuun tapaan pääosin tyytyväisiä. Nämä koettiin tärkeäksi vertaistuen ja verkostoitumisenkin näkökulmista. Myös koulutusten asiasisältöön oltiin tyytyväisiä. Näistä koettiin saatavan paljon tietoa ajankohtaisista asioista. Nuorisotoimikunta voinee jatkaa toiminnan pyörittämistä hyväksi todetuilla malleilla, kehittämisnäkökulmaa unohtamatta. Haasteena toiminnalle voidaan edelleen pitää uusien ihmisten innostamista mukaan. Kyselyn raportti julkistetaan huhtikuussa Raportti lähetetään sähköpostitse tiedoksi kaikille yhdistyksen nuorille jäsenille ja se tulee luettavaksi myös yhdistyksen Internetsivuille. Huhtikuun aikana raportti annetaan tiedoksi yhdistyksen hallitukselle, esitellään yhdistyksen valtuustolle ja käydään läpi nuorten kevätpäivillä. Tämän jälkeen kyselyn raportti esitellään vielä Kelan johdon edustajille. 27

29 LIITE: Kyselylomake TAUSTATIEDOT 1. Olen Nainen Mies 2. Mikä on koulutuksesi? Peruskoulu Ylioppilas Toinen aste Alempi korkeakoulu Ylempi korkeakoulu Muu, mikä? 3. Missä työskentelet? Paikallishallinnossa Aluehallinnossa Keskushallinnossa IT-osastolla Yhteyskeskuksessa 4. Millä alueella työpaikkasi sijaitsee? Pääkaupunkiseutu Etelä-Suomi Itä-Suomi Länsi-Suomi Pohjois-Suomi TYÖSUHTEESEEN LIITTYVÄT TIEDOT 5. Kuinka kauan olet työskennellyt Kelassa? Alle vuoden 1-3 vuotta 4-5 vuotta 6-10 vuotta Yli 10 vuotta 6. Onko työsuhteesi vakinainen vai määräaikainen? 7. Mikä on työsopimuksessasi mainittu määräaikaisuuden syy? Sijaisuus (vanhempain-, vuorottelu- tai opintovapaa jne.) Muu, mikä? En tiedä työsuhteeni määräaikaisuuden perustetta 8. Kuinka monta kertaa määräaikaista työsuhdettasi on jatkettu? Alle tai enemmän URA JA PALKKAUS 9. Mikä on palkkaluokkasi? 28

30 Valitse En tiedä palkkaluokkaani 10. Mitkä ovat henkilökohtaiset pisteesi? Pisteet: En halua vastata 11. Vastaako palkka mielestäsi osaamistasi ja työtehtäviäsi? Kyllä Ei 12. Perustele vastauksesi 13. Tukeeko työnantaja ammatillista kehitystäsi ja tarjoaa esimerkiksi urakehitysmahdollisuuksia? Kyllä Ei 14. Perustele vastauksesi 15. Saitko kertaluontoisen palkkion, joka maksettiin kesäkuussa 2013? Kyllä, miksi? En 16. Millaisia palkitsemismuotoja toivoisit työnantajalta? 17. Oletko hakenut aktiivisesti töitä Kelan ulkopuolelta? En Kyllä, miksi? TYÖHYVINVOINTI 18. Valitse kolme tärkeintä asiaa, jotka vaikuttavat eniten siihen, että viihdyt työssäsi. Työkaverit/työilmapiiri Esimies Työn sisältö (haastavuus/vaihtelevuus) Asiakkaat Palkka Muut työsuhde-edut Työaika Muu, mikä? 19. Oletko kokenut viimeisen vuoden aikana stressiä työssäsi? En ollenkaan Kuukausittain Viikoittain Päivittäin 20. Jos olet kokenut stressiä, millaisia oireita siihen on liittynyt? Ärtymystä Jännittyneisyyttä Turhautuneisuutta Väsymystä Pelokkuutta Huolestuneisuutta Univaikeuksia Muistiongelmia 29

31 Keskittymiskyvyn puutetta Fyysisiä oireita (esim. rytmihäiriöt, vatsavaivat, päänsärky) 21. Mistä kokemasi stressi mielestäsi johtuu? 22. Oletko hyödyntänyt uusia työaikajoustomahdollisuuksia? Kyllä En, miksi? 23. Mitä seuraavista työaikajoustomuodoista olet kokeillut? Kelaetätyö Kotietätyö Tiivistetty työaika Työaikapankki Läsnätyö 24. Mitä mieltä olet näistä uusista työaikajoustoista? YHDISTYKSEN NUORISOTOIMINTA 25. Mikä mielestäsi olisi se tiedotuskanava, josta sinä saisit parhaiten ja nopeimmin tietoa nuorisotoimikunnan toiminnasta, koulutuksista tai tapahtumista? Nuorten tiedote sähköpostiin Yhdistyksen internet-sivut Sosiaalinen media (esim. Facebook) Henkilökohtainen posti kotiin Muu tapa, mikä: 26. Oletko osallistunut nuorten koulutuksiin tai tapahtumiin? Kyllä En, miksi? 27. Jos olet osallistunut, mitä mieltä olet ollut tapahtumista? 28. Esitä kehitysehdotuksia nuorisotoimintaan. 29. Mikäli haluat osallistua arvontaan, jätä yhteystietosi tähän. 30