Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä
|
|
- Onni Elstelä
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Juha Marjakangas, HAAGA-HELIA, ammattikorkeakoulu Ilkka Uronen, HAAGA-HELIA, Ammatillinen opettajakorkeakoulu
2 Valmennuspäivän rakenne Klo Teemat Ilmoittautuminen Vaikuttavuuden arviointi: tavoitteita ja hyötyjä (Ilkka Uronen) Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä (Juha Marjakangas) Pienryhmäharjoitus Lounastauko (omakustanteinen) Pienryhmäharjoituksen purku Korkeakouluyhteistyön hyödyt yrityksen tuote- ja palvelunkehittämisessä: Case Activeark (Lead Designer Casper Rosenberg, Activeark JWT) Koulutuksen vaikuttavuuden seuranta Verohallinnossa, Case Verohallinto (Johtava henkilöstöasiantuntija Seija Suutarla, Verohallinto) Kahvitauko (omakustanteinen) Pienryhmäharjoitus Pienryhmäharjoituksen purku Yhteenveto ja päätös
3 Valmennuspäivän tavoite ja odotukset Koulutuspäivän tavoitteena on perehdyttää osallistujat erilaisiin koulutuksen vaikuttavuuden arvioinnin näkökulmiin ja menetelmiin. ODOTUKSET?
4 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Tavoitteita ja hyötyjä 1/ 6 Tavoitteena tuottaa systemaattista informaatiota, jonka avulla voidaan ohjata yksilöiden, yritysten ja organisaatioiden toimintaa sekä auttaa niitä saavuttamaan toiminnalle asetetut tavoitteet.
5 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Tavoitteita ja hyötyjä 2/ 6 Halutun osaamisen saavuttamisen mittaaminen on haasteellista, sillä valmennusten lisäksi osaamiseen vaikuttavat myös esimerkiksi työn organisointi, resursointi, työkulttuuri ja johtaminen Koulutusten vaikuttavuuden arvioinnin keskeiseksi haasteiksi on usein mainittu vaikutusten heijastuminen työkäyttäytymiseen ja edelleen organisaation tuottamaan tulokseen.
6 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Tavoitteita ja hyötyjä 3/ 6 Mitattaessa yrityksen (organisaation) inhimillistä pääomaa, yleensä arvioidaan henkilöstön osaamisen määrää ja laatua strategian tasolla. Näillä mittareilla ei voida kytkeä koulutuksista saatavia hyötyjä kattavasti tavoitteena olevaan osaamiseen, tai edes valmennuksista aiheutuviin kustannuksiin.
7 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Tavoitteita ja hyötyjä 4/ 6 Osaamisen hyötyjä ja vaikuttavuutta pitäisi tarkastella pidemmällä aikavälillä, osana yrityksen muuta toimintaa. Ja suhteessa esimerkiksi liiketoiminnan tuloksellisuusmittareihin (kannattavuus, kate, liikevaihto, liikevoitto).
8 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Tavoitteita ja hyötyjä 5/ 6 Perinteisesti yritysten tuloksessa on käsitelty esimerkiksi palkkoja ja koulutusmenoja samanarvoisina kustannuksina (Raivola ja Vuorensyrjä 1998, 58).
9 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Tavoitteita ja hyötyjä 6/ 6 Tuottavuutta seurataan usein kuukausitasolla, jolloin osaamisen kehittämisen investoinnit näyttäytyvät tuloksessa pelkkinä menoerinä. Ja hyödyt näkyvät puolestaan paljon pidemmällä aikavälillä. Lisäksi henkilöstön kehittämiseen käytetyt kustannukset on katettava yleensä heti yrityksen tuotoista. (Raivola ja Vuorensyrjä 1998, 59)
10 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Erikoistumiskoulutukset ja vaikuttavuuden arviointi 1/ 5 Erikoistumiskoulutusten näkökulmasta vaikuttavuuden arvioinnin merkitys korostuu, kun yritykset ja organisaatiot joutuvat kustantamaan jatkossa yhä suuremman osan henkilöstönsä kehittämisestä.
11 Uuden osaamisen syntyminen Uutta osaamista syntyy työpaikan ja korkeakoulun vuorovaikutuksessa Korkeakoulu Tutkittu osaaminen Työpaikka Kokeiltu osaaminen
12 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Erikoistumiskoulutukset ja vaikuttavuuden arviointi 2/ 5 Koulutuksen tarjoajalla täytyy olla näyttöä tarjontansa vaikuttavuudesta. Koulutusten hyödyt ja vaikuttavuus täytyy kyetä osoittamaan myös julkisille rahoittajalle.
13 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Erikoistumiskoulutukset ja vaikuttavuuden arviointi 3/ 5 Erikoistumiskoulutusten näkökulmasta esimerkiksi Bramleyn (1991) mukaan erilaisissa henkilöstövalmennuksissa voidaan toteuttaa seuraavia vaikuttavuutta lisääviä tekijöitä: 1. Pelkän oppimiskokemuksen lisäksi valmennuksen tulisi olla prosessina systemaattinen, suunnitelmallinen ja kontrolloitu.
14 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Erikoistumiskoulutukset ja vaikuttavuuden arviointi 4/ 5 2. Valmennuksessa tulisi tavoitteellisesti pyrkiä vaikuttamaan osaamisen lisäksi myös asenteiden ja ymmärryksen kehittämiseen. 3. Valmennusten tulisi tavoitella työsuorituksen parantamista nykyisissä ja tulevissa työtehtävissä.
15 Vaikuttavuuden arvioinnin menetelmiä, tavoitteita ja hyötyjä Erikoistumiskoulutukset ja vaikuttavuuden arviointi 5/ 5 4. Yksittäisen opiskelijan lisäksi valmennuksissa tulisi tavoitella myös työtiimin sekä koko yrityksen työn vaikuttavuuden tehostamista. (Bramley, 1991)
16 Koulutuksen ja kehittämisen muutosasteet Muutosaste Suuri Pieni 1. Aste Tietojen vastaanottaminen ja käsittely 2. Aste Tietojen ja käsitysten konstruointi, ongelmien ratkaisu Välineellinen (instrumentaalinen) oppiminen -tehtäväsuuntautunut -ongelmien ratkaiseminen -syy-seuraussuhteet -miten? -kysymykset Yksilö 3. Aste Tietojen ja käsitysten kyseenalaistaminen Vuorovaikutus (kommunikatiivinen) oppiminen -ymmärtäminen -merkityksien uudelleen arviointi -asioiden uudelleen järjestely -miksi? -kysymykset esim. -luennot -tehtävät -harjoitukset Yksilö ja ryhmä Monitaso (emansipatorinen) oppiminen -tiedostava ja vapauttava -voimakas kyseenalaistaminen -uuden uskomusjärjestelmän rakentaminen -miksi ei? kysymykset esim. -prosessointi -caset -konstruointi Ryhmä esim. -muutosprosessointi -luovuustekniikat Vaikutustaso Mezirow (1996), Argyris & Scön (1978, 1996), Marjakangas 2005
17 Vaikuttavuusarviointien taustaa Kirkpatrick (1969) Hamblin (1974) Laird (1983) Boothe (1985) Goldstein (1989) Aalto, Hätönen & Vaherva (1998) 1 koulutettavien välittömät reaktiot reaktiot oppijoiden mielipiteet kouluttajien koulutustoiminnan arviointi koulutusvaikutus (training validity) koulutuksen jälkeiset mielipiteet (kyselylomake) 2 koulutuksen ansiosta tapahtuva oppiminen oppiminen oppiminen oppijatyöntekijätason tehokkuuden muutokset siirtovaikutus (transfer validity) opitun omaksuminen (sovellukset ja harjoitukset) 3 koulutuksesta aiheutunut työkäyttäytymisen muuttuminen työkäyttäytyminen operatiivisen toiminnan paraneminen organisaatiotason muutokset (siirtovaikutus) organisaation sisäinen vaikutus (intra-organizational validity) toiminnan muutokset (viivästetty arviointi esim. kehityskeskustelu) 4 työssä käyttäytymisen muutoksen vaikutukset organisaation taloudelliseen tulokseen organisaatiovaikutukset koulutuksen kustannustehokkuus orgaisaatioiden välinen pätevyys (interorganizational validity) Kehittämistoiminnan vaikutukset organisaatiossa määriteltyihin kehittämiskohteisiin (esim. vaihtuvuus, kustannukset, viihtyminen, tuloksellisuus) 5 perimmäinen hyöty Kirkpatrick (1969), Hamblin (1974), Laird (1983), Boothe (1985), Goldstein (1989), Kantanen (1996), Aalto, Hätönen & Vaherva (1998)
18 Arviointitasojen valintaa suuri Sisäinen vaikutus Ulkoinen vaikutus Taso 4 Muutokset työyhteisössä/organisaatiossa Tulosmuutokset (Interorganisational validity) arvioinnin vaikeusaste Taso 3 Taso 2 Siirtovaikutukset, oppiminen Vaikutus tietoihin, taitoihin ja asenteisiin (Transfer validity) Työkäyttäytymisen muutokset Muutokset toiminnassa Ryhmässä tapahtuvat muutokset (Intra-organisational validity) Taso 1 Suhtautuminen koulutukseen Koulutusvaikutus (Training validity) Reaktiomittaus Viivästetty mittaus pieni lyhyt arvioinnilta vaadittava aika pitkä yksilö yksilö ja ryhmä arvioinnin kohde ryhmä organisaatio
19 Vaikuttavuusarvioinnin viitekehys Koulutuksen muutosasteen valinta Emansipatorinen oppiminen -tiedostava ja vapauttava -voimakas kyseenalaistaminen -uuden uskomusjärjestelmän rakentaminen -miksi ei? kysymykset Kommunikatiivinen oppiminen -ymmärtäminen -merkityksien uudelleen arviointi -asioiden uudelleen järjestely -miksi? -kysymykset Instrumentaalinen oppiminen -tehtäväsuuntautunut -ongelmien ratkaiseminen -syy-seuraussuhteet -miten? -kysymykset
20 Vaikuttavuusarvioinnin viitekehys Koulutuksen muutosasteen valinta Koulutuksen arviointitasojen valinta Emansipatorinen oppiminen -tiedostava ja vapauttava -voimakas kyseenalaistaminen -uuden uskomusjärjestelmän rakentaminen -miksi ei? kysymykset Kommunikatiivinen oppiminen -ymmärtäminen -merkityksien uudelleen arviointi -asioiden uudelleen järjestely -miksi? -kysymykset Taso 4 Taso 3 Taso 2 Sisäinen vaikutus Ulkoinen vaikutus Siirtovaikutukset, oppiminen Vaikutus tietoihin, taitoihin ja asenteisiin (Transfer validity) Muutokset työyhteisössä/organisaatiossa Tulosmuutokset (Interorganisational validity) Työkäyttäytymisen muutokset Muutokset toiminnassa Ryhmässä tapahtuvat muutokset (Intra-organisational validity) Instrumentaalinen oppiminen -tehtäväsuuntautunut -ongelmien ratkaiseminen -syy-seuraussuhteet -miten? -kysymykset Taso 1 Suhtautuminen koulutukseen Koulutusvaikutus (Training validity) Reaktiomittaus Viivästetty mittaus lyhyt arvioinnilta vaadittava aika pitkä
21 Vaikuttavuusarvioinnin viitekehys Koulutuksen muutosasteen valinta Koulutuksen arviointitasojen valinta Emansipatorinen oppiminen -tiedostava ja vapauttava -voimakas kyseenalaistaminen -uuden uskomusjärjestelmän rakentaminen -miksi ei? kysymykset Kommunikatiivinen oppiminen -ymmärtäminen -merkityksien uudelleen arviointi -asioiden uudelleen järjestely -miksi? -kysymykset suuri arvioinnin vaikeusaste Taso 4 Taso 3 Taso 2 Sisäinen vaikutus Siirtovaikutukset, oppiminen Vaikutus tietoihin, taitoihin ja asenteisiin (Transfer validity) Ulkoinen vaikutus Muutokset työyhteisössä/organisaatiossa Tulosmuutokset (Interorganisational validity) Työkäyttäytymisen muutokset Muutokset toiminnassa Ryhmässä tapahtuvat muutokset (Intra-organisational validity) Instrumentaalinen oppiminen -tehtäväsuuntautunut -ongelmien ratkaiseminen -syy-seuraussuhteet -miten? -kysymykset pieni Taso 1 lyhyt Suhtautuminen koulutukseen Koulutusvaikutus (Training validity) Reaktiomittaus arvioinnilta vaadittava aika Viivästetty mittaus pitkä yksilö yksilö ja ryhmä arvioinnin kohde ryhmä organisaatio
22 Vaikuttavuusarvioinnin viitekehys Taustamuuttujia: henkilöstömuutokset, suhdannevaihtelut, organisaatiomuutokset, itsenäinen kehittäminen jne. Koulutuksen muutosasteen valinta Koulutuksen arviointitasojen valinta Emansipatorinen oppiminen -tiedostava ja vapauttava -voimakas kyseenalaistaminen -uuden uskomusjärjestelmän rakentaminen -miksi ei? kysymykset Kommunikatiivinen oppiminen -ymmärtäminen -merkityksien uudelleen arviointi -asioiden uudelleen järjestely -miksi? -kysymykset suuri arvioinnin vaikeusaste Taso 4 Taso 3 Taso 2 Sisäinen vaikutus Siirtovaikutukset, oppiminen Vaikutus tietoihin, taitoihin ja asenteisiin (Transfer validity) Ulkoinen vaikutus Muutokset työyhteisössä/organisaatiossa Tulosmuutokset (Interorganisational validity) Työkäyttäytymisen muutokset Muutokset toiminnassa Ryhmässä tapahtuvat muutokset (Intra-organisational validity) Instrumentaalinen oppiminen -tehtäväsuuntautunut -ongelmien ratkaiseminen -syy-seuraussuhteet -miten? -kysymykset pieni Taso 1 lyhyt Suhtautuminen koulutukseen Koulutusvaikutus (Training validity) Reaktiomittaus arvioinnilta vaadittava aika Viivästetty mittaus pitkä yksilö yksilö ja ryhmä arvioinnin kohde ryhmä organisaatio
23 Vaikuttavuusarvioinnin viitekehys Taustamuuttujia: henkilöstömuutokset, suhdannevaihtelut, organisaatiomuutokset, itsenäinen kehittäminen jne. Koulutuksen muutosasteen valinta Koulutuksen arviointitasojen valinta Emansipatorinen oppiminen -tiedostava ja vapauttava -voimakas kyseenalaistaminen -uuden uskomusjärjestelmän rakentaminen -miksi ei? kysymykset Kommunikatiivinen oppiminen -ymmärtäminen -merkityksien uudelleen arviointi -asioiden uudelleen järjestely -miksi? -kysymykset suuri arvioinnin vaikeusaste Taso 4 Taso 3 Taso 2 Sisäinen vaikutus Siirtovaikutukset, oppiminen Vaikutus tietoihin, taitoihin ja asenteisiin (Transfer validity) Ulkoinen vaikutus Muutokset työyhteisössä/organisaatiossa Tulosmuutokset (Interorganisational validity) Työkäyttäytymisen muutokset Muutokset toiminnassa Ryhmässä tapahtuvat muutokset (Intra-organisational validity) Instrumentaalinen oppiminen -tehtäväsuuntautunut -ongelmien ratkaiseminen -syy-seuraussuhteet -miten? -kysymykset pieni Taso 1 lyhyt Suhtautuminen koulutukseen Koulutusvaikutus (Training validity) Reaktiomittaus arvioinnilta vaadittava aika Viivästetty mittaus pitkä yksilö yksilö ja ryhmä arvioinnin kohde ryhmä organisaatio Koulutuksen arviointimenetelmien valinta kyselylomakkeet kokeet havainnointi oppimispäiväkirjat työnäytteet osaamiskartoitukset ROI
24 Koulutuksen suunnittelu- ja arviointimalli (mukautettu versio R.H Daven EIPOL grid arviointimallista) Panokset Kehittymistarpeet Koulutusprosessi Tuotokset Vaikutusten arviointi Tavoitteet Millä tavalla koulutuksen tavoitteet toteuttavat määriteltyjä kehittymistarpeita? Kuinka paljon resursseja voidaan käyttää tavoitteiden määrittämiseen (aika/ )? Mitkä ovat koulutusprosessin muutos-/kehittymistavoitteet? Millaisia laadullisia ja määrällisiä tuottotavoitteita voidaan asettaa? Mille koulutuksen arviointitasolle tavoitteet voidaan asettaa? Millaiset tavoitteet asetetaan arviointimenetelmien valinnalle? Suunnittelu Miten kehittymistarpeet on huomioitu koulutuksen suunnittelussa? Kuinka paljon resursseja voidaan käyttää suunnittelun toteuttamiseen (aika/ )? Miten koulutusprosessin muutos- /kehittymistavoitteet huomioidaan suunnittelussa? Miten laadulliset ja määrälliset tuottotavoitteet näkyvät koulutus-prosessin suunnittelussa? Miten koulutuksen arviointitasot otetaan huomioon koulutusprosessin suunnittelussa? Mitkä arviointimenetelmät valitaan vaikuttavuuden mittareiksi? Toteutus Kattaako koulutuksen toteutus kaikki kehittymistarpeet? Kuinka paljon resursseja voidaan käyttää koulutuksen toteuttamiseen (aika/ )? Miten koulutusprosessin muutos- /kehittymistavoitteet toteutetaan koulutusprosessin aikana? Millä tavalla laadullisten ja määrällisten tuotosten syntyminen varmistetaan koulutusprosessin aikana? Millä tavalla arviointimenetelmiä käytetään toteutusvaiheen aikana ja sen jälkeen? Seuranta Kuinka laajasti kehittymistarpeet saatiin tyydytettyä? Kuinka paljon resursseja käytettiin eri vaiheiden aikana? Toteutuiko koulutusprosessi asetettujen tavoitteiden ja suunnittelun mukaisesti? Mitkä olivat toteutuneet laadulliset ja määrälliset tuotokset? Millainen oli panostuotossuhde? Millä tavalla valitut arviointimenetelmät toimivat käytännössä? Millainen oli menetelmien reliabiliteetti ja validiteetti? EIPOL Grid lyhenne tulee sanoista Environment, Inputs, Processes, Outputs ja Longterm Effects.
25 Vaikuttavuuden arviointimalli Arviointitaso Mitä arvioidaan? Milloin arvioidaan? Miten mitataan? Arvioinnin hyöty? TASO 1 Suhtautuminen koulutukseen ja välitön koulutusvaikutus yksilötasolla. Tuntemukset Mielipiteet Vaikutelmat oppimisesta Koulutuksen aikana Heti koulutustilanteiden jälkeen Kyselyt Haastattelut Keskustelut Tilannekohtaisen koulutuksen kehittäminen ja suuntaaminen Kouluttajavalinnat Näkökulma pääosin kouluttajalähtöinen TASO 2 Oppimis- ja siirtovaikutukset Opiskeltujen asioiden omaksuminen Tiedon lisääntyminen Taitojen parantuminen Asioiden ymmärtäminen Vaikutukset asenteisiin Koulutuksen aikana ja koulutuksen päätyttyä Kokeet ja tentit Kyselyt Haastattelut Tehtävät ja harjoitukset Näytesalkut Oppimispäiväkirja Simulaatiot Oppimisprosessin tehokkuuden arviointi Koulutus- ja kehittämismenetelmien toimivuuden arviointi Näkölulma pääosin kouluttajalähtöinen TASO 3 Työkäyttäytymisen muutokset Ryhmän käyttäytymisessä ja toiminnassa tapahtuvat muutokset Oman ajattelun muutokset Käytännön tilanteissa ilmenevä toiminnan muutos Ryhmän käyttäytymisen muutokset Opitun soveltaminen omassa työssä Pitkän koulutuksen aikana Koulutuksen päätyttyä viivästettynä (noin 0-6 kk koulutuksen päätyttyä) Itsereflektointi Ryhmäreflektointi Itsearvioinnit Työntekijöiden haastattelut Työtovereiden ja esimiesten haastattelut Työskentelyn seuraaminen ja havainnointi Asiakaspalautteet Mahdollisten muutosten dokumentointi ja käsittely työyhteisössä Näkökulma pääosin tilaajalähtöinen TASO 4 Muutokset työyhteisössä/ organisaatiossa. Tulosmuutokset Tuottavuuden kasvu Kustannusten pieneneminen Virheiden vähentyminen Poissaolojen väheneminen Ilmapiiri Asiakastyytyväisyys 6-24 kk koulutuksen päätyttyä Ilmapiiritutkimukset Tilastoarvioinnit Asiakaspalautteet Tuloslaskelman seuraaminen Myyntimäärät Suoritemäärät Kustannusraportit Tulosmuutosten arviointi Taustamuuttujien vaikutusten arviointi Näkökulma pääosin tilaajalähtöinen Hätönen 1998, Frisk 2005, Marjakangas 2012/13
26 Arviointimenetelmän valintakriteerit Koulutuksen muutosasteen valinta Arviointitason valinta Arviointimenetelmän valinta Taustamuuttujat Arviointimenetelmän valintakriteerejä Taso 1. Instrumentaalisen oppimisen taso (opitaan tietoja ja taitoja, tehtäväsuuntautunut) Taso 2. Kommunikatiivisen oppimisen taso (ymmärryksen lisääminen, merkityksien uudelleen arviointi, ongelmanratkaisuprosessiin keskittyvä) Taso 3. Emansipatorisen oppimisen taso (kyseenalaistaminen, aikaisempien käsitystapojen muuttaminen, uudistava oppiminen) TASO 1 Suhtautuminen koulutukseen ja välitön koulutusvaikutus yksilötasolla TASO 2 Oppimis- ja siirtovaikutukset TASO 3 Työkäyttäytymisen muutokset, ryhmän käyttäytymisessä ja toiminnassa tapahtuvat muutokset TASO 4 Muutokset työyhteisössä/organisaatiossa, ulosmuutokset Esimerkkejä arviointimenetelmistä: kyselylomakkeet, koulutustilanteen havainnointi, keskustelut, haastattelut, kokeet, kirjoittamistehtävät, esseet, referaatit, caset, soveltavat tehtävät, ilmapiirikyselyt, oppimispäiväkirjat, portfoliot, roolipelit, projektiiviset tehtävät, laboratoriotyöt, näytöt, 360 arvioinnit, osaamiskartoitukset, toteutus. Ja arviointidokumentit, asiantuntija arviot tilastot, budjettivertailut, tilinpäätökset, taloudelliset analyysit, ROI Esimerkkejä taustamuuttujista: suhdannevaihtelut, henkilöstömuutokset, muutokset organisaatiossa, oma itsenäinen kouluttautuminen Apukysymyksiä Millä tavalla koulutuksen muutosasteen valinta vaikuttaa arviointimenetelmän valintaan? Millä arviointitasoilla koulutuksen vaikutuksia halutaan arvioida? Mitkä ovat realistisia arviointitasoja? Mitkä arviointimenetelmät valitaan? Pystyykö valituilla arviointimenetelmillä mittaamaan todellisia vaikutuksia valituilla arviointitasoilla? Onko valituilla arviointimenetelmillä syy-seuraussuhde keskenään vai ovatko menetelmiä toisistaan irrallisia? Mitkä ovat koulutuksen koulutuksesta riippumattomia taustamuuttujia. Mitkä taustamuuttujat edesauttavat koulutuksen tavoitteiden saavuttamista? Mitkä taustamuuttujat haittaavat koulutuksen tavoitteiden saavuttamista?
27 Arviointilomakkeen laadinnassa on hyvä huomioida Arviointikriteerit Selitys 1 Yksinkertainen Väittämän/kysymyksen tulee olla riittävän yksinkertainen ja kaikkien vastaajien ymmärrettävissä. 2 Yksiselitteinen Väittämän/kysymyksen käsitteiden on oltava yksiselitteisiä, jotta käsitteitä ei voida ymmärtää monella eri tavalla? 3 Lyhyt Väittämässä/kysymyksessä saa olla korkeintaan 20 sanaa. 4 Ei-johdatteleva Väittämä/kysymys ei saa olla vastausta johdatteleva. On pyrittävä neutraaliin kysymysmuotoon. 5 Yksi asia per väittämä Väittämässä/kysymyksessä tulee kysyä vain yhtä asiaa kerrallaan, muuten ei tiedetä, mihin asiaan vastaaja on vastannut. 6 Ja sanan välttäminen Väittämässä/kysymyksessä tulisi välttää ja -sanaa. 7 Liiallisten negatiivisten väittäminen välttäminen Jos väittämissä/kysymyksissä on liikaa negatiivisia väittämiä, on vaarana tulosten vääristyminen. 8 Väittämien satunnaisjärjestys Väittämien/kysymysten satunnaisjärjestyksellä voidaan välttää vastausten vinoutuminen. 9 Asteikkotyypin valinta Tavallisimmat asteikkotyypit ovat Likertin summa-asteikko (yleensä 5- tai7 portainen) tai semanttiseen differentiaaliin perustuva asteikko (vastakohtaparien ankkureina on adjektiiviankkurit, asteikko voi olla + ja/tai asteikollinen). 10 Numeerisen asteikon valinta Asteikko voi olla ns. pakottava (esim. 4 portainen) tai kesikohdan sisältävä (esim. 5 portainen) 11 Halo -efekti Halo -efektillä tarkoitetaan positiivisten tai negatiivisten asioiden ylikorostumista ja vaikutusta systemaattisen virheen syntymiseen. Väittämien/kysymysten satunnaisjärjestyksellä voidaan välttää halo efektin syntymistä. 12 Reliabiliteetti Mittaaminen on reliaabelia silloin, kun mittaus on luotettavaa ja ei-sattumanvaraista. Eli kun mittaus toistetaan, saadaan samansuuntaisia tuloksia. 13 Sisältövaliditeetti Validiteetilla tarkoitetaan sitä, että on onnistuttu mittaamaan sitä, mitä on ollut tarkoitus mitata. Sisältövaliditeetilla tarkoitetaan sitä, että mittari (kysymykset) on laadittu siten, että ne antavat vastaukset haluttuihin tutkimuskysymyksiin. 14 Käsitevaliditeetti Käsitevaliditeetilla tarkoitetaan sitä, että mittarin (kysymysten) käsitteet ovat päteviä eli samalla tavalla kaikkien ymmärtämiä. 15 Ennustevaliditeetti Ennustevaliditeetilla tarkoitetaan sitä, että mittaustuloksia voidaan verrata keskenään ja että mittaustulosten avulla voidaan ennustaa esimerkiksi tulevia oppimistuloksia.
28 Ryhmätehtävä 1 Vaikuttavuuden arviointimallin rakentaminen Perehtykää Yritys A:n valmennuscaseen. Rakentakaa 6-7 hengen ryhmissä vaikuttavuuden arviointiallin mukainen nelitasoinen vaikuttavuuden arviointiprosessi. Aikaa 45 min. Kukin ryhmä esittää oman prosessinsa lounaan jälkeen. Aikaa 10 min/ ryhmä.
29 CASE: yritys- ja tarvekuvaus YRITYS A:N ESIMIESOSAAMISEN KEHITTÄMINEN Taustaa Yritys A Oy on suomalaisen emoyhtiön ja saksalaisen ravintolaketjun omistama yhteisyritys, joka tarjoaa korkealaatuisia ravintola- ja catering palveluja matkustaville asiakkaille. Yrityksellä on yhteensä 18 ravintolaa/kahvilaa eri puolella Suomea. Yrityksen liikevaihto on noin 27 miljoonaa euroa. A:n palveluksessa työskentelee 350 ravintola- ja cateringalan ammattilaista. Yrityksessä esimiehenä toimii 40 henkilöä. Esimiesten ikähaitari on vuoden välillä. Suuri osa esimiehistä on 45+ ikäluokkaa. Mies-/naisjakauma on 60/40. Esimiehet ovat keskeisessä asemassa yrityksen tuloksen rakentumisessa. Esimiesten osaaminen on kokonaisuudessaan hyvällä tasolla ja sen edelleen kehittämiseen halutaan kiinnittää erityistä huomiota. Tätä ajatellen yrityksessä halutaan aloittaa esimiesvalmennus, jonka avulla voidaan kehittää yrityksen nykyisten esimiesten osaamistasoa esimies- ja johtamistyön oleellisilla osa-alueilla. Erityisenä painopistealueena on päivittäisjohtamisen ja leadership-taitojen kehittäminen. Asiakkaan kanssa käytyjen neuvottelujen pohjalta esimiesvalmennuksen tavoitteiksi on asetettu: Tukea esimiesten vuorovaikutusosaamisen kehittymistä ja kannustaa osallistujia toimimaan aktiivisina vuorovaikuttajina omassa esimiestyössään Kehittää esimiesten päivittäisjohtamisessa tarvittavia tietoja ja taitoja Kehittää esimiesten kokonaisvaltaista tulosvastuullista esimiesosaamista Parantaa esimiesten asiakastilanteiden analysointiin ja johtamiseen liittyviä taitoja sekä perehdyttää esimiehet aktiivisen myyntityön työkaluihin Perehdyttää esimiehet erilaisten motivaatiokeinojen hyödyntämiseen Rakentaa valmennuksen aikana ryhmätöiden, kehittämistehtävien ja muun käsiteltävän materiaalin pohjalta esimiehen käsikirja, jota voidaan hyödyntää ja soveltaa käytännön esimiestyössä
30 CASE: valmennuksen viitekehys Yritys A:n esimiesvalmennuksen rakenne Jakso Jakso Jakso Lähijaksot Soveltaminen Opittujen asioiden soveltaminen työssä Ennakkotehtävä Välitehtävät Kokoava tehtävä
31 Vaikuttavuuden arviointimalli Arviointitaso Mitä arvioidaan? Milloin arvioidaan? Miten mitataan? Arvioinnin hyöty? TASO 1 Suhtautuminen koulutukseen ja välitön koulutusvaikutus yksilötasolla. TASO 2 Oppimis- ja siirtovaikutukset TASO 3 Työkäyttäytymisen muutokset Ryhmän käyttäytymisessä ja toiminnassa tapahtuvat muutokset TASO 4 Muutokset työyhteisössä/ organisaatiossa. Tulosmuutokset Hätönen 1998, Frisk 2005, Marjakangas 2012/13
32 Ryhmätehtävä 2 Kolmiulotteinen arviointimenetelmien asemointi 1. Listatkaa ryhmissä organisaatioissanne käytössä olevia koulutuksen vaikutusten arviointimenetelmiä. 2. Valitkaa menetelmistä kymmenen mielestänne mielenkiintoisinta ja kirjoittakaa kunkin valitun menetelmän nimi eri papereille (vihreä paperi). 3. Miettikää valittujen menetelmien kohdalla, mille muutostasolle arviointimenetelmä sopisi parhaiten (Taso 1, taso 2, taso 3 vai taso 4). Merkitkää tason numero vihreälle paperille. 4. Asemoikaa papereihin (erilliset vihreät paperit) kirjatut 10 arviointimenetelmää arviointimenetelmien asemointi nelikenttään. 5. Valitkaa mielestänne 3 parasta arviointimenetelmää ja siirtäkää ne kaikkien ryhmien yhteiseen nelikenttään (taululla).
33 Ryhmätehtävä 2 Monimutkainen käyttää Usein käytössä Harvoin käytössä Reaktiopalautelomake 1 Helppo käyttää
34 Vaikuttavuusarvioinnin viitekehys (J.Marjakangas 2008) Taustamuuttujia: henkilöstömuutokset, suhdannevaihtelut, organisaatiomuutokset, itsenäinen kehittäminen jne. Koulutuksen muutosasteen valinta Koulutuksen arviointitasojen valinta Emansipatorinen oppiminen -tiedostava ja vapauttava -voimakas kyseenalaistaminen -uuden uskomusjärjestelmän rakentaminen -miksi ei? kysymykset Kommunikatiivinen oppiminen -ymmärtäminen -merkityksien uudelleen arviointi -asioiden uudelleen järjestely -miksi? -kysymykset suuri arvioinnin vaikeusaste Taso 4 Taso 3 Taso 2 Sisäinen vaikutus Siirtovaikutukset, oppiminen Vaikutus tietoihin, taitoihin ja asenteisiin (Transfer validity) Ulkoinen vaikutus Muutokset työyhteisössä/organisaatiossa Tulosmuutokset (Interorganisational validity) Työkäyttäytymisen muutokset Muutokset toiminnassa Ryhmässä tapahtuvat muutokset (Intra-organisational validity) Instrumentaalinen oppiminen -tehtäväsuuntautunut -ongelmien ratkaiseminen -syy-seuraussuhteet -miten? -kysymykset pieni Taso 1 lyhyt Suhtautuminen koulutukseen Koulutusvaikutus (Training validity) Reaktiomittaus arvioinnilta vaadittava aika Viivästetty mittaus pitkä yksilö yksilö ja ryhmä arvioinnin kohde ryhmä organisaatio Koulutuksen arviointimenetelmien valinta kyselylomakkeet koulutustilanteen havainnointi keskustelut haastattelut kokeet kirjoittamistehtävät esseet referaatit caset soveltavat tehtävät havainnointi organisaation ilmapiirikyselyt keskustelut oppimispäiväkirjat portfoliot roolipelit projektiiviset tehtävät laboratoriotyöt näytöt työnäytteet osaamisen näytöt 360 -arvioinnit osaamiskartoitukset toteutus- ja arviointidokumentit asiantuntija-arviot tilastot budjettivertailut tilinpäätökset taloudelliset analyysit ROI
35 CASE: vastaus Vaikuttavuusanalyysi 5 kk ohjelman päättymisen jälkeen Yritys A:n esimiesvalmennuksen rakenne Jakso Jakso Jakso Lähijaksot Kompetenssi analyysi Soveltaminen Opittujen asioiden soveltaminen työssä Ennakkotehtävä Välitehtävät Kokoava tehtävä
36 CASE: vastaus Kompetenssianalyysi 1 kysymyslomake Vastaajan nimi Toiminnan johtamisen pisteet Omat henkilökohtaiset arvoni vastaavat Avecran arvomaailmaa huonosti hyvin 2 Olen taloudellisten tunnuslukujen analysoinnissa aloittelija ammattilainen 3 Tiedän, millä tavalla Avecran toimintatavat jalkautetaan työntekijöille huonosti hyvin 4 Ymmärrän mitä Avecran strategiset tavoitteet tarkoittavat käytänössä huonosti hyvin 5 Pystyn toteuttamaan omat tulostavoitteeni asetetussa tavoiteajassa huonosti hyvin 6 Osaan johtaa oman ryhmäni päivittäistoimintaa huonosti hyvin 7 Päätöksentekokykyni erilaisissa muutostilanteissa ovat huonot hyvät 8 Tiedän, miten Avecran erilaisia konseptikäsikirjoja pitää hyödyntää esimiestyössä huonosti hyvin 9 Tiedän, mitä Avecran vuositavoitteet merkitsevät oman ryhmäni kannalta huonosti hyvin 10 Mielestäni osaan ennakoida päivittäisjohtamiseen vaikuttavia tulevia muutoksia huonosti hyvin Ihmisten johtamisen pisteet Tiedän, mitkä roolit ovat tärkeimpiä esimiestyössäni huonosti hyvin 2 Osaan jakaa työtehtävät tasapuolisesti omassa ryhmässäni huonosti hyvin 3 Tunnistan omat heikkouteni ja vahvuuteni esimiestyössä huonosti hyvin 4 Kykyni antaa ja vastaanottaa palautetta ovat huonot hyvät 5 Mielestäni pystyn säätelemään tietoisesti käyttäymistäni erilaisissa vuorovaikutustilanteissa huonosti hyvin 6 Mielestäni osaan ottaa erilaisten työntekijöiden näkemykset huomioon huonosti hyvin 7 Mielestäni taitoni pitää kehityskeskusteluja ovat huonot hyvät 8 Mielestäni kykyni vetää erilaisia palavereja ja kokouksia ovat huonot hyvät 9 Mielestäni kykyni johtaa omaa ajankäyttöäni on huono hyvä 10 Mielestäni oma vaikutukseni innostuneen ilmapiirin luomiseen työyhteisössäni on pieni suuri 36
37 CASE: vastaus Vertailu Kompetenssi1 (keltainen) ja Kompetenssi2 (vihreä)
Työelämälähtöisen koulutuksen vaikuttavuuden arviointi
Työelämälähtöisen koulutuksen vaikuttavuuden arviointi Juha Marjakangas, HAAGA-HELIA, ammattikorkeakoulu Ilkka Uronen, HAAGA-HELIA, Ammatillinen opettajakorkeakoulu 24.10.2013 Tavoitteita, hyötyjä ja menetelmiä
LisätiedotPäivän tuotokset 10.10.2013. Juha Marjakangas, HAAGA-HELIA, ammattikorkeakoulu Ilkka Uronen, HAAGA-HELIA, Ammatillinen opettajakorkeakoulu
Päivän tuotokset 10.10.2013 Juha Marjakangas, HAAGA-HELIA, ammattikorkeakoulu Ilkka Uronen, HAAGA-HELIA, Ammatillinen opettajakorkeakoulu Osallistujien odotuksia 10.10.2013 workshopissa Muiden osallistujien
LisätiedotMittaamisen maailmasta muutamia asioita. Heli Valkeinen, erikoistutkija, TtT TOIMIA-verkoston koordinaattori
Mittaamisen maailmasta muutamia asioita Heli Valkeinen, erikoistutkija, TtT TOIMIA-verkoston koordinaattori SISÄLTÖ 1. Mittari vs. indikaattori vs. menetelmä - mittaaminen 2. Luotettavat mittarit 3. Arvioinnin
LisätiedotKumppanuus kehittää pankin toimintaa
Kumppanuus kehittää pankin toimintaa Tarpeet Säästöpankkien henkilöstön kehittämisessä Säästöpankkiliiton ja Markkinointi-instituutin yhteistyönä syntyneet ratkaisut Mitä asiantuntija huomioi osuuttaan
LisätiedotTIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen
TIEDÄTKÖ TUKEEKO HR YRITYKSESI LIIKETOIMINTAA? mittaamalla oikea suunta johtamiseen Uudista ja Uudistu 28.9.2011 Sirpa Ontronen ja Jori Silfverberg MARTELA OYJ SISÄLTÖ Mittaamalla oikea suunta johtamiseen
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotHiljaisen tietämyksen johtaminen
Hiljaisen tietämyksen johtaminen Uudista ja uudistu 2009 Hiljainen tietämys on osa osaamista Hiljainen ja näkyvä tieto Hiljainen tieto Tiedämme enemmän kuin kykenemme ilmaisemaan *) kokemusperäistä, alitajuista
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla
Lisätiedot29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja
UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä
LisätiedotEsimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi
Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotHenkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,
LisätiedotLapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi
Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.
LisätiedotSosten arviointifoorumi 4.6.2015. Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY
Sosten arviointifoorumi 4.6.2015 Elina Varjonen Erityisasiantuntija, RAY 1 Mistä on kysymys? Arviointi = tiedon tuottamista toiminnasta, siihen liittyvistä kehittämistarpeista sekä toiminnan vaikuttavuudesta
LisätiedotTyöhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015
Työhyvinvointikorttikoulutuksen vaikuttavuus koulutuksen käyneiden kokemuksia ja kehittämisehdotuksia. Katri Wänninen Veritas Eläkevakuutus 2015 Kyselyn toteutus Työhyvinvointikorttikoulutuksia on toteutettu
LisätiedotValtion yhteiset osaamiset
Valtion yhteiset osaamiset Taustalla Kieku-prosessit ja -järjestelmä Kieku sisältää osaamisen hallinnan työkaluja, jotka virastot voivat halutessaan ottaa käyttöön: - Suorituksen johtaminen - Koulutusten
LisätiedotCoaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus
Coaching organisaation osaamisen kehittämisen kokonaisuudessa 15.15.-16.15 Kehittämispäällikkö Hilma Aminoff Vantaan kaupunki henkilöstökeskus Osaamisen kehittämisen malli Vantaalla Strategiset tavoitteet
LisätiedotTIETOPERUSTAINEN JOHTAMINEN KUNTAORGANISAATION SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUTOIMINNAN SUUNNITTELUSSA. PD-projektityö/Vesa Helin
TIETOPERUSTAINEN JOHTAMINEN KUNTAORGANISAATION SOSIAALI- JA TERVEYSPALVELUTOIMINNAN SUUNNITTELUSSA PD-projektityö/Vesa Helin Tutkimuksen tausta strategisen ja toiminnan vaikuttavuuteen tähtäävän toiminnan
LisätiedotOsaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa
Osaamisen johtaminen Tilastokeskuksessa Tilastokeskus valtiovarainministeriön hallinnonalaan kuuluva, mutta itsenäisesti toimiva valtion virasto yli 900 ihmisen työpaikka tuottaa yhteiskuntaoloja kuvaavia
LisätiedotKuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet. Versio
Kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteet Versio 6.7.2012 Johdantoa kuntatuottavuuden ja tuloksellisuuden käsitteisiin Käsitemäärittelyssä tavoitteena selkeys, johdonmukaisuus ja käytettävyys, ei
LisätiedotYksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet
Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun
LisätiedotOsaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla
Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka
LisätiedotOSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY
OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä
LisätiedotJS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET
JS PARTNERS OY:N VALMENNUKSET Palaute Ajankäyttö Työhyvinvointi Myynti Yhteistyö Työyhteisötaidot Kehityskeskustelu Esimiestaidot Asiakaspalvelu Vuorovaikutus Rekrytointi Tutkimukset ja kartoitukset Vaativat
LisätiedotHenkilöstöstrategia 2014-2018
Henkilöstöstrategia 2014-2018 Liite 2: Tausta-aineisto Helsingin seudun liikenne -kuntayhtymä Sisältö 1. Perustehtävämme ja arvoperustamme 3 2. Henkilöstövisiomme 2018 ja strategiset tavoitteemme 4 3.
LisätiedotOsaamisen kehittymisen arviointi. Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.
Osaamisen kehittymisen arviointi Leena Nuuttila, henkilöstön kehittämispäällikkö Helsingin Energia ESR-Futurex hankkeen seminaari 6.6.2012 Helsinki Helsingin Energia Yksi Suomen suurimmista energiayrityksistä.
LisätiedotAROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen
perehdyttäminen AROPE Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen 1 Tausta, tavoitteet, arvioijan rooli ja tehtävät tavoitteena kerätä hyviä toimintamalleja
LisätiedotParempaa esimiestyötä, parempia tuloksia! Kaupan esimiehen. erikoisammattitutkinto. Kuva: Reetta Helin
Kuva: Reetta Helin Parempaa esimiestyötä, parempia tuloksia! Kaupan esimiehen erikoisammattitutkinto KAUPAN ESIMIEHEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO/ KAET06 Kenelle Kaupan esimiehen erikoisammattitutkintoon valmistava
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotTUNNUSLUKUJEN SEURANNASTA ARVIOINTIIN Mitä tunnuslukuja? Seurannan ja arvioinnin ero? Miten arvioidaan? Anu Räisänen 2014
TUNNUSLUKUJEN SEURANNASTA ARVIOINTIIN Mitä tunnuslukuja? Seurannan ja arvioinnin ero? Miten arvioidaan? Anu Räisänen 2014 LAATUYMPYRÄ JA Päämäärä ja suunnitelma MENETELMÄT Suunnittelu LAATUYMPYRÄ Prosessit,
LisätiedotKOULUTUKSEN LAATU JA OPINTOJAKSOMALLIT. Asiantuntija Mia Valanne, Opintokeskus Sivis
KOULUTUKSEN LAATU JA OPINTOJAKSOMALLIT Asiantuntija Mia Valanne, Opintokeskus Sivis MIKÄ ON OPINTOJAKSOMALLI? Kyse on järjestön koulutuksesta, jonka osaamistavoitteet, sisältö ja laajuus ovat samat toteuttajasta
LisätiedotTyöelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen
Työelämätaitoja tukemalla työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Työelämän tutkimuspäivät, Tampere 5.11.2010 Elina Sipponen Moniosaaja -valmennus Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) hankkeen työelämäosaamista
LisätiedotOsaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT
Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista
LisätiedotAloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen
Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotOSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA
OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,
LisätiedotTyöhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA
LisätiedotKlassinen 360 palaute DEMO
Klassinen 3 palaute DEMO Arvion saaja: Erkki Esimerkki 7.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Klassinen 3 palaute DEMO Sivu 1 / 8 3 ESIMIESTEN ARVIOINTI 3 asteen mittauksessa
LisätiedotOSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN. organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla
OSAAMISEN JOHTAMINEN OSAAMISEN JOHTAMINEN Anita Keskinen 4.2.2008 organisaation toimintakyvyn vahvistamista ja varmistamista osaamispohjan avulla sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan,
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotTyössäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset
Työssäoppimisen valmistelu ja suunnittelu Työssäoppimisen kyselyt, ISKUT oppilaitokset ver 21.11.2013 Taustamuuttujina opiskelijatiedoissa ovat mm. tutkinnon nimi, työssäoppimispaikan nimi, suoritetaanko
LisätiedotSTT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry. Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016
STT Viestintäpalvelut Oy ProCom Viestinnän ammattilaiset ry Viestinnän mittaamisen tila suomalaisissa organisaatioissa 2.2.2016 Johdanto STT Viestintäpalvelut Oy ja ProCom ry tutkivat viestinnän mittaamisen
LisätiedotPotilastietojärjestelmän kouluttajan osaaminen ja asiantuntijuus
Potilastietojärjestelmän kouluttajan osaaminen ja asiantuntijuus Pro gradu -tutkielma TtM Jaana Luostarinen TtM Silja Ässämäki 11.05.2004 Tampere Luostarinen & Ässämäki 1 Miksi tämä aihe? Käyttöönottoprojekteissa
LisätiedotVMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen
VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen
LisätiedotAki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013
Aki Jääskeläinen Tutkijatohtori Tampereen teknillinen yliopisto aki.jaaskelainen@tut.fi www.tut.fi/pmteam 17.5.2013 Esityksen sisältö Keskeiset käsitteet Mittaamisen tila kuntien teknisessä toimessa Näkökulmia
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotToimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä
Toimiva laadunhallintaa ja laadun jatkuvaa parantamista tukeva järjestelmä Pilotoinnin perehdyttämispäivä 17.12.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Ammatillisen koulutuksen vastuualue Koulutuspolitiikan
LisätiedotKehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä
Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,
LisätiedotParemman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor
Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä
LisätiedotDialoginen johtaminen
Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU
LisätiedotTARKASTUSVALIOKUNTA 7.10.2015. Minna Ainasvuori JHTT, Liiketoimintajohtaja BDO-konserni
TARKASTUSVALIOKUNTA 7.10.2015 Minna Ainasvuori JHTT, Liiketoimintajohtaja BDO-konserni 1 VUOSIKERTOMUKSESTA JA RAPORTOINNISTA 2 RAPORTOINNISTA Mikä on tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen (vuosikertomuksen)
LisätiedotSosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen
26.1.2014 Joulukuussa 2013 toteutetun kyselyn tulokset Sosiaali- ja terveydenhuollon ITratkaisujen hyödyntämistä ja tietohallintoa koskeva kysely Tomi Dahlberg Karri Vainio Sisältö 1. Kysely, sen toteutus,
LisätiedotMerkityksellistä johtamista. Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana
Merkityksellistä johtamista Ihminen keskiössä suunta, tilannekuva ja tavoite kirkkaana Henkilöstökokemus Asiakkuudet ja asiakaskokemus Digitalisaatio ja tekoäly Kansainvälistyminen ja kasvu Onko yrityksellänne
LisätiedotMonikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hanke. Esimiesvalmennuksen aloitustilaisuus 10.5.2011
Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hanke Esimiesvalmennuksen aloitustilaisuus 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön 2008-2011 2008 käynnistynyt pääkaupunkiseudun yhteishanke Mukaan!: keskiössä
LisätiedotHanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15
Ammatillisen peruskoulutuksen valtionavustushankkeiden aloitustilaisuus Hanketoiminnan vaikuttavuus ja ohjaus 11.9.2013 klo 11.45-12.15 Opetusneuvos Leena.Koski@oph.fi www.oph.fi Hankkeen vaikuttavuuden
LisätiedotMonikulttuurisuus työyhteisössä. Kontulan vanhustenkeskus, osasto 5 Eeva Oinonen
Monikulttuurisuus työyhteisössä Kontulan vanhustenkeskus, osasto 5 Eeva Oinonen 31.5.2011 Kulttuurienvälisen vuorovaikutuksen suurin haaste ei ole vieraan kulttuurin tuntemus, vaan oman kulttuurin tuntemus
LisätiedotMuutosjohtaminen Kiekuhankkeessa
Muutosjohtaminen Kiekuhankkeessa Seija Friman Kieku-info 5.11.2012 Tilaisuus, Esittäjä Muutosjohtamisen kokonaisuus mistä muutosjohtamisessa on kyse? Muutosjohtamisen suunnittelu ja organisointi Miten
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotTyössäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015
Työssäoppimisen (TOP) palaute 2014-2015 TOP palaute Työssäoppimisesta palautetta antoi yhteensä 431 opiskelijaa ja 16 työpaikkaohjaajaa Kokonaisarvio työssäoppimisesta asteikolla 1-5: opiskelijat 4,19
LisätiedotTIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv )
Karl-Magnus Spiik Ky Tiimityöskentely / sivu 1 TIIMITYÖSKENTELY ( 1 + 1 + 1 pv ) Asiakas: Ryhmä: Uusi päiväkoti Koko henkilöstö Tämän kolmiosaisen valmennuksen päätavoitteena on tiimityöskentelyn kehittäminen.
LisätiedotTIETO HALTUUN ERILAISIN ARVIOINTIMENETELMIN
TIETO HALTUUN ERILAISIN ARVIOINTIMENETELMIN Opetusneuvos Pirjo Väyrynen ARVIOINNISTA ARKEA Oppimistulosten arviointi osaksi ammatillisen koulutuksen laatujärjestelmiä ja pedagogista johtamista Opetushallitus
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotMiten hyödynnän tietoa johtamisessa ja toiminnan kehittämisessä? Ermo Haavisto johtajaylilääkäri
Miten hyödynnän tietoa johtamisessa ja toiminnan kehittämisessä? Ermo Haavisto johtajaylilääkäri Johtamisen keskeiset osa-alueet toiminnan suunnittelu ja voimavarojen varaaminen voimavarojen kohdentaminen
LisätiedotSeuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.
KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys
LisätiedotVAIKUTTAAKO ARVIOINTI?
VAIKUTTAAKO ARVIOINTI? Arvioinnin vaikutukset/vaikuttavuus Arviointi ja sen arviointi: Mistä on kyse? Kansallinen arviointi ja sen tulosten hyödyntäminen Johtamiskulttuuri ja päätöksenteko Organisaation
LisätiedotHUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT
HUMAN RESOURCES AND KNOWLEDGE MANAGEMENT 8.10.2011 Päivi Huotari Paivi.huotari@hamk.fi KVALIFIKAATIO, KOMPETENSSI JA AMMATTITAITO Teoriatieto Työn kompetenssikvalifikaatio TYÖ- ELÄMÄ kvalifikaatiovaatimus
LisätiedotTEKLiideri Teknisen Kaupan johtamisohjelma syksy yhteistyössä
TEK Teknisen Kaupan johtamisohjelma syksy 2016 TEKn tavoitteet TEK on kohdennettu johtajille ja esimiehille, jotka haluavat uudistua ja kehittää johtamistaan uudelle tasolle. valmentaa esimiehiä tehokkaasti
LisätiedotHYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA Keskiviikkona 28.9. 2011 Oppimiskeskus Fellmanniassa
. HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA Keskiviikkona 28.9. 2011 Oppimiskeskus Fellmanniassa MITKÄ TEKIJÄT VAIKUTTAVAT KÄYTTÖÖNON YRITYKSISSÄ JA ORGANISAATIOISSA? MIKÄ ON KAIKKEIN TÄRKEIN TEKIJÄ JA MISSÄ ONGELMAT
Lisätiedot360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä
Palaute kaikista näkökulmista. 360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä 360 arvioinnissa kerätään palautetta henkilöiden, lähinnä esimiesten, toimintatapojen kehittämistä varten. Asteluku 360 kuvaa
LisätiedotTyöhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotOsaava esimies 360 DEMO
Osaava esimies 3 DEMO Arvion saaja: Osaava Esimies 9.9.1 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Osaava esimies 3 DEMO Sivu 1 / 9 OSAAVA ESIMIES Esimiestoiminta vaikuttaa kaikkeen
LisätiedotTOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)
20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia
Lisätiedot4event yrityksenä. Perustamisvuosi 2001. Löydä energinen ja vireä elämä. Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä
4event yrityksenä Perustamisvuosi 2001 Löydä energinen ja vireä elämä Liikevaihto n. 1,5 milj. Vakituinen henkilöstö 14 henkilöä Osaajaverkostossa 140 henkilöä 1300 erillistä ohjelmaa / vuosi Valtakunnallisuus
LisätiedotHENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi
Aiemmin hankitun n osaamisen tunnistaminen HENRY Foorumi 2010 Taitoprofiilit Oy/Saana Rantsi Osaamisen tunnistamisesta Osaamisen hallinta muuttuvassa toimintaympäristössä i i ä Tilanteen ja tavoitteiden
LisätiedotEsimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli
Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen
LisätiedotICT:n johtamisella tuloksia
Tuottava IT ICT:n johtamisella tuloksia Data: Tietohallintojen johtaminen Suomessa 2012 Tietääkö liiketoimintajohto mitä IT tekee? Ei osaa sanoa tietääkö Ei tiedä Osittain Tietää 0 % 10 % 20 % 30 % 40
LisätiedotPedagoginen tiimi toimintamalli kehittämistyössä ja johtamisen välineenä
Pedagoginen tiimi toimintamalli kehittämistyössä ja johtamisen välineenä EIJA KAMPPURI LASTENTARHANOPETTAJA, KM VARHAISKASVATUKSEN JOHTAJUUSFOORUMI 17.5.2018, JOENSUU Työpajan sisältö 2 esitellään pedagoginen
LisätiedotParempaa esimiestyötä, parempia tuloksia! Kaupan esimiehille suunnattu liiketoiminnan erikoisammattitutkinto KEAT01. Kuva: Reetta Helin
Parempaa esimiestyötä, parempia tuloksia! Kaupan esimiehille suunnattu liiketoiminnan erikoisammattitutkinto Kuva: Reetta Helin KEAT01 Kaupan esimiehille suunnattu liiketoiminnan erikoisammattitutkinto
LisätiedotOsa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet
Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja
LisätiedotHoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI
1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka
LisätiedotAmmattiosaamisen näyttöjen toteuttaminen ja arviointi. Työpaikkaohjaajakoulutus 3 ov
Ammattiosaamisen näyttöjen toteuttaminen ja arviointi Työpaikkaohjaajakoulutus 3 ov Ammattiosaamisen näyttö Ammatillisiin perustutkintoihin on liitetty ammattiosaamisen näytöt osaksi opiskelijan arviointia
LisätiedotHenkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua
Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015
LisätiedotMYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012
MYR:n koulutusjaoston piknik-seminaari 11.12.2012 Strategisten verkostojen johtaminen ja organisaatioiden uudistuminen Helena Kuusisto-Ek Metropolia Ammattikorkeakoulu 1 Teemat: - Johtamisen haasteet muuttuvat
Lisätiedot06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta
06-TPAJA: Mitä hyötyä laadunhallinnasta on opettajan työssä? Peda-Forum 20.8.2013 Vararehtori Riitta Pyykkö, TY, Korkeakoulujen arviointineuvoston pj. Yliopettaja Sanna Nieminen, Jyväskylän AMK Pääsuunnittelija
LisätiedotOsuva-loppuseminaari
Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat
LisätiedotAjatuksia liikunta- ja hyvinvointiohjelman arvioinnista. Nuori Suomi ry 12.9.2012 Arviointipäällikkö Sanna Kaijanen
Ajatuksia liikunta- ja hyvinvointiohjelman arvioinnista Nuori Suomi ry 12.9.2012 Arviointipäällikkö Sanna Kaijanen Toiminnan kehittämisen kehä Kehittämistyö ei tapahdu tyhjiössä toimintaympäristön ja asiakkaiden,
LisätiedotTavoitteellista vuorovaikutusta
Sinun valmentajasi elinikäinen kehittyminen Tavoitteellista vuorovaikutusta Olemme kasvaneet 10 vuodessa yksilöiden kouluttajasta ryhmien ja organisaatioiden kehittäjäksi. Toimintamme perusta on kehittämämme
LisätiedotJohtaminen varmistaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kasvun. Ossi Aura Ossi Aura Consulting
Johtaminen varmistaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden kasvun Ossi Aura Ossi Aura Consulting Aiheita ja ajatuksia Strategisen hyvinvoinnin johtaminen - management Johtajuus esimiestyö - leadership
LisätiedotLiiketoiminnan johtaminen
MaitoManageri johtaminen ja johtajuus-kysely Liiketoiminnan johtaminen 1. Osaan määrittää yrityksellemme tulevaisuuden vision (tavoitetilan) 2. Viestin siten, että kaikki tilalla työskentelevät ovat tietoisia
LisätiedotTietoa, taitoa ja rohkeutta vuoron johtamiseen
Tietoa, taitoa ja rohkeutta vuoron johtamiseen Vuoropäällikkövalmennus Jollas Instituutti Niko Vastamäki Mistä on hyvä vuoropäällikkö tehty? Jotta vuoropäälliköt pystyvät varmistamaan omalta osaltaan toimipaikkansa
LisätiedotMustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017
Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme
LisätiedotYrityksen työeläkevakuutukset, kuntoutus- ja eläkeasiat sekä työkykyjohtamisen työkalut kaikki yhdessä paikassa
ELON VERKKOPALVELU Yrityksen työeläkevakuutukset, kuntoutus- ja eläkeasiat sekä työkykyjohtamisen työkalut kaikki yhdessä paikassa TÄRKEIMMÄT OMINAISUUDET Hoida TyEL- ja YEL-vakuutuksiasi Kartoita työyhteisösi
LisätiedotHyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia
Lisätiedot360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä Palaute kaikista näkökulmista.
360-arvioinnit ammattitaidon kehittämisessä Palaute kaikista näkökulmista. Kannustaa toimimaan liiketoimintaa tukevalla tavalla. Feelbackin kilpailuetu: ylivoimainen tarkentuvuus ka yksilöitävyys 360 arvioinnissa
LisätiedotOsaamispyörä työkalu. Tavoitteet
Osaamispyörä työkalu Tavoitteet Osaamispyörän avulla voidaan tehdä näkyväksi ja hyödyntää organisaation monimuotoisuuden ja erilaisuuden johtamiseen liittyvää osaamista. Osaamispyörä toimii työkaluna kuvattaessa
LisätiedotParempaa esimiestyötä, parempia tuloksia! Kaupan esimiehen. erikoisammattitutkinto. Kuva: Reetta Helin
Kuva: Reetta Helin Parempaa esimiestyötä, parempia tuloksia! Kaupan esimiehen erikoisammattitutkinto KAUPAN ESIMIEHEN ERIKOISAMMATTITUTKINTO/ KAET05 Kenelle Kaupan esimiehen erikoisammattitutkintoon valmistava
LisätiedotLiite 2. KEHITYSKESKUSTELU
Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,
LisätiedotLisää tuottavuutta työkykyjohtamisella. Aamiaistilaisuus. 5.9.2014 Raahe. Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö
Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Aamiaistilaisuus 5.9.2014 Raahe Tiina Kesti, palvelujohtaja Leena Keränen, kehittämispäällikkö Lisää tuottavuutta työkykyjohtamisella Raahe 5.9.2014 klo 8.00 9.00
LisätiedotSuomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry
Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Taustaa Päihdepalvelujen laatusuositukset 2002 Laatutyön toteuttaminen koulutus Keski-Pohjanmaan
Lisätiedot