Maahanmuuttajien rekrytointi julkiselle sektorille seminaari

Transkriptio

1 Henkilöstö- ja hallintopolitiikkaosasto/ Valtion työmarkkinalaitos Maahanmuuttajien rekrytointi julkiselle sektorille seminaari Paikka: Keskon Auditorio, Ankkurikatu 5 Ohjelma 08:30 Ilmoittautuminen ja aamukahvi 09:00 Tervetuloa Osastopäällikkö, Valtion työmarkkinajohtaja Teuvo Metsäpelto, valtiovarainministeriö 09:20 Haasteet ja mahdollisuudet vähemmistöryhmien rekrytoinnissa Vähemmistövaltuutettu Eva Biaudet 09:50 Maahanmuuttajien kotouttamisohjelma haasteet ja kokemukset Maahanmuuttojohtaja Kristina Stenman, työ- ja elinkeinoministeriö Maahanmuuttajien rekrytointi Helsingin kaupungissa Maahanmuuttoasioiden johtaja Annika Forsander, Helsingin kaupunki Kuntasektorin tarpeet maahanmuuttajien rekrytointiin, kommenttipuheenvuoro Erityisasiantuntija Anu Wikman-Immonen, Suomen Kuntaliitto Maahanmuuttajat voimavarana tutkimustoiminnassa ja kansainvälisessä verkottumisessa Henkilöstöjohtaja Riitta Tolvanen, Teknologian tutkimuskeskus VTT Tilaisuuden päätös Valtiovarainministeriö Puh (vaihde) Snellmaninkatu 1 A, Helsinki Faksi PL 28, Valtioneuvosto valtiovarainministerio@vm.fi Y-tunnus

2 Haasteet ja mahdollisuudet vähemmistöryhmien rekrytoinnissa Maahanmuuttajien rekrytointi julkiselle sektorille seminaari Eva Biaudet Vähemmistövaltuutettu

3 Tutkimustuloksia Glass Ceiling Commission (USA) Toimintatapojen ja -kulttuurin perusteellinen arviointi Ylimmän johdon sitoutuminen yhdenvertaisuuden edistämiseen Johdon vastuuttaminen edistämistoimenpiteiden toteuttamisesta Task Force on Best Practices (USA) Johdon sitoutuminen ja sen vastuuttaminen yhdenvertaisuuden edistämisestä keskeisimmät "parhaat käytänteet". J. Leonard (1984) What Promises Are Worth: The Impact of Affirmative Action Goals "Työnantajat, jotka lupasivat enemmän, myös totuttivat enemmän"

4 A. Kale, F. Dobbin & E. Kelly (2006), Best Practices or Best Guesses? Diversity Management and the Remediation of Inequality Tutkijat seurasivat 829 yhdysvaltalaista yritystä Tarkastelussa yritysten työntekijähistoria ja toteutetut yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteet 31 vuoden ajan Tutkimuskysymys: mikä vaikutus yhdenvertaisuuden edistämistoimenpiteillä on naisten ja etnisten vähemmistöjen osuuteen yrityksen johtotehtävissä?

5

6 Mitä yritykset tosiasiallisesti tekevät? Popularity of Diversity Programs Percent of Firms Diversity Taskforce Diversity Manager Diversity Training Diversity Evaluations Network Program Mentor Program

7 Mikä toimii? Johdon sitoutuminen yhdenvertaisuuden edistämiseen ja työyhteisön monimuotoisuuden lisäämiseen Selkeiden määrällisten tavoitteiden asettaminen Vastuun kohdentaminen merkittävässä asemassa olevalle esimiehelle (yhdenvertaisuuspäällikkö) Organisaatiossa vallitsevien käytänteiden ja toimintakulttuurin arviointi yhdenvertaisuutta rajoittavien esteiden poistamiseksi Mentorointiohjelmat

8

9 Maahanmuuttaja osalliseksi työelämässä - julkinen sektori työnantajana Maahanmuuttajien rekrytointi julkiselle sektorille Valtiovarainministeriö Maahanmuuttojohtaja Kristina Stenman Työllisyys- ja yrittäjyysosasto/kotouttaminen kristina.stenman@tem.fi

10 Kotouttamispolitiikan yleiset lähtökohdat

11 Säädökset ja hallituksen keskeiset linjaukset 1. Laki kotoutumisen edistämisestä (1386/2010), voimaan Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma 3. Valtioneuvoston periaatepäätös valtion kotouttamisohjelmasta

12 Laki kotoutumisen edistämisestä (kotoutumislaki; 1386/2010)

13 Tavoitteet, soveltamisala, määritelmät Lain tarkoitus (1 ) Edistetään maahanmuuttajan mahdollisuuksia aktiiviseen osallistumiseen, edistetään tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta, myönteistä vuorovaikutusta Toimintaympäristön muutokset otettu huomioon (2 ): Soveltamisala koskee kaikkia maahanmuuttajia, myös esim. lapset, nuoret, kotiäidit Yksilöllisten kotouttamistoimenpiteiden henkilöpiiri määritellään erikseen ja määräytyy pääosin tarvelähtöisesti Kotoutumisen kaksisuuntaisuus (3 ) Kotoutuminen: maahanmuuttajan ja yhteiskunnan vuorovaikutteinen kehitys Kotouttaminen: kotoutumisen monialainen edistäminen Maahanmuuttaja, sosiaalinen vahvistaminen, monialainen yhteistyö, erityisiä toimenpiteitä tarvitsevat

14 Muutokset pähkinänkuoressa: 1. Soveltamisala koskee kaikkia maahanmuuttajia 2. Alkuvaiheessa johdonmukainen yksilöllisten toimenpiteiden kokonaisuus 3. Osallisena Suomessa -kokeilu perusta kotoutumiskoulutuksen kehittämiselle ja tarvittaville lainsäädäntömuutoksille 4. Nuorten, kotiäitien, työelämän ulkopuolella olevien asemaan erityishuomio 5. Kotoutumisen edistäminen kaikkien politiikan sektoreiden vastuulla, mutta koordinointi korostuu

15

16 Tärkeät viranomaiset paikallisesti: Kunta (30 ) Kokonaisvastuu kehittämisestä, suunnittelusta ja seurannasta Maahanmuuttaja kunnan asukkaana lähtökohtana Huolehdittava, että kunnan palvelut soveltuvat maahanmuuttajille Huolehdittava, että toimenpiteet ja palvelut järjestetään tarvetta vastaavasti Huolehdittava oman henkilöstön kotouttamisen osaamisen kehittämisestä Kaikki kunnan toimijat mukana: esim. neuvola, terveyskeskus, sosiaalitoimisto, päivähoito, koulu, nuorisotalot, liikunta- ja kulttuuritoiminta Työ- ja elinkeinotoimisto (TE-toimisto (40 ) Vastaa työllistymistä ja kotoutumista edistävistä ja tukevista työvoimapalveluista ja muista toimenpiteistä työnhakijaksi ilmoittautuneille Huolehdittava, että palvelut sopivat myös maahanmuuttajille Kaikkien viranomaisten tehtävä yhteistyötä (31 ) Kunta, TE -toimisto, poliisi, järjestöt ja yhteisöt.. Kunta ja TE-toimisto kuitenkin keskeisimmät vastuunkantajat

17 Yhteistyön välineitä paikallistasolla Kunnan/seudulliset kotouttamisohjelmat (32-33 ) Velvoite, edellytys kuntakorvausten maksamiselle Tavoitteena kotoutumisen edistäminen, monialaisen yhteistyön vahvistaminen Yhteensovittaminen kunnan yhdenvertaisuussuunnitelman kanssa Väline käytössä vanhassa laissa, mutta tavoitteena lisätä vaikuttavuutta: Hyväksytään valtuustossa, tarkistetaan valtuustokausittain Tärkeää huomioida maahanmuuttajat myös kunnan muissa strategioissa ja ohjelmissa - miten näkyvät esim. vanhus/ikääntymispoliittisessa ohjelmassa? Otetaan huomioon kunnan talousarviota ja - suunnitelmaa laadittaessa

18 Koordinaation välineet valtionhallinnon tasolla Kotouttamisen yhteistyöryhmä (36 ) TEM pj, OKM, SM, STM, VM/Kunta, YM Valtion kotouttamisohjelma (34 ) Jokaisen hallinnonalan toimenpiteet ja resurssikohdennukset

19 Jyrki Kataisen hallituksen ohjelma ja kotoutumisen edistäminen

20 Maahanmuuttajien kotoutumisen ja työllisyyden edistäminen hallitusohjelmassa Muun muassa: Maahanmuuttajat pysyvä ja tervetullut osa suomalaista yhteiskuntaa Hallituksen maahanmuuttopolitiikka tukee suvaitsevan, turvallisen ja moniarvoisen Suomen rakentamista sekä lisää Suomen kansainvälistä kilpailukykyä Turvataan hallitut työmarkkinat sekä yhtäläiset oikeudet työntekijöille kansainvälistyvillä ja avoimilla työmarkkinoilla Vaikuttavampaa kotouttamispolitiikkaa Maahanmuuttajien työllisyysasteen nostaminen, työttömyysasteen puolittaminen Jatketaan pääkaupunkiseudun aiesopimusmenettelyä kotouttamisen tehostamiseksi Julkiselle sektorille käynnistetään oma rekrytointija tutorointiohjelma, jonka yksi tärkeä kohderyhmä on maahanmuuttajaväestö

21 Valtion kotouttamisohjelma valtioneuvoston periaatepäätös

22 Lähtökohdat Muuton syyt ovat monipuolistuneet: Opiskelu Työ Paluumuutto Humanitaariset syyt Elinkeinon harjoittaminen Maahanmuuttajat ovat keskimäärin kantaväestöä nuorempia. Haasteita: Maahanmuuttajien työttömyysaste kolminkertainen kantaväestöön nähden. Syrjäytymisriski viisinkertainen kantaväestön nuoriin nähden. Äänestysaktiivisuus heikko, vain 20 % ulkomaan kansalaisista äänesti 2008 kunnallisvaaleissa. 14

23

24 Ulkomaalaisten ja koko väestön työttömyysasteet

25 Kotoutumislain välineet eivät yksinomaan riitä mutta: Kotoutumiskoulutusta lisätään valtiontalouden kehyksissä, yhteensä 55 milj. euroa Kotoutumiskoulutusta kehitetään Osallisena Suomessahankkeessa Pääkaupunkiseudun maahanmuuttajien aiesopimuksessa haetaan tiiviimpää yhteistyötä metropolialueella: verkostossa kunta - -TE-toimisto koulutuksen järjestäjät työ/elinkeinoelämä

26 Kotouttamisohjelman yleiset tavoitteet Maahanmuuttajien elinolosuhteet keskeisillä osa-alueilla (asuminen, tulotaso, työllisyys, koulutus, osallistuminen) lähestyvät koko väestöä. Maahanmuuttajien osallisuuden tukeminen yhteiskunnan kaikilla sektoreilla (poliittinen, yhteiskunnallinen, sosiaalinen, taloudellinen ja kulttuurielämä). Lisää yhteiskunnan tapojen, arvojen ja kulttuurin tuntemusta sekä edistää kantaväestön ja maahanmuuttajien välistä vuorovaikutusta ja hyviä etnisiä suhteita. Asenneilmapiiriin vaikuttaminen. 18

27 Kotouttamisohjelman painopisteet Yhteisöstä ja perheestä voimaa kotoutumiseen Asunto-, liikunta- ja kulttuuripolitiikalla sekä maahanmuuttajaperheitä tukemalla voidaan edistää kotoutumista arjen kohtaamisissa ja yhteisöissä. Maahanmuuttajien asema työmarkkinoilla Maahanmuuttajien työttömyys puolitetaan hallitusohjelman mukaisesti. Julkisista työvoima- ja yrityspalveluista ja kotoutumiskoulutuksesta muodostetaan maahanmuuttajien tarpeiden mukaisia yksilöllisiä ja tarvittaessa pitkäkestoisia palvelukokonaisuuksia. 19

28 Kotouttamisohjelman painopisteet Kotoutumiskoulutus Kotoutumiskoulutusta kehitetään parhaillaan Osallisena Suomessa -hankkeessa, jonka tulosten perusteella arvioidaan järjestelmän ja lainsäädännön muutostarpeet. Tavoitteena, että kaikille maahanmuuttajille, myös työelämän ulkopuolella oleville, turvataan nykyistä tehokkaammin mahdollisuus tarvetta ja omaa tasoa vastaavaan kielen ja yhteiskunnan sääntöjen opiskeluun sekä nopeampaan sijoittumiseen työmarkkinoille. Maahanmuuttajanaiset Maahanmuuttajanaisten työttömyysaste on korkeampi kuin miesten. Erityisesti puolisoina maahan saapuneet ja kotona lapsia hoitavat äidit saattavat jäädä kokonaan kotoutumistoimien ulkopuolelle, mikä vaikeuttaa myös lasten yhteiskunnan jäseniksi kasvun tukemista perheessä. Tavoitteena on, että kaikki maahanmuuttajanaiset saatetaan nykyistä tehokkaammin kotouttamistoimenpiteiden piiriin. 20

29 Kotouttamisohjelman painopisteet Lasten ja nuorten kotoutuminen Maahanmuuttajataustaiset nuoret jäävät selvästi useammin peruskoulun jälkeisten jatko-opintojen ulkopuolelle kuin kantaväestö. Keskeisenä syynä ovat puutteelliset kielelliset ja muut opintovalmiudet. Oleellista jatkuvuuden turvaaminen jo varhaiskasvatuksesta alkaen sekä erityisen huomion kiinnittäminen opintojen nivelvaiheiden sujuvoittamiseen ja turvallisen, kannustavan kasvuympäristön luomiseen. Kansainvälistä suojelua saavien kuntaan sijoittaminen Valtion ja kuntien välille ennakoiva ja pitkäjänteinen yhteistyön malli. Kuntiin osoittamisesta vastaavien viranomaistenyhteistyön kehittäminen. 21

30 Kotouttamisohjelman painopisteet Kotouttamisen seuranta Kotouttamisen, kotoutumisen ja hyvien etnisten suhteiden edistämisen kokonaisvaltaista seurantajärjestelmä, jossa tarkastellaan maahanmuuttajien elinolosuhteita, maahanmuuttajien omia kokemuksia kotoutumisesta sekä julkista palvelujärjestelmää suhteessa maahanmuuttajaväestön palvelutarpeeseen. Paikallistason osaamista vahvistetaan kotouttamisen osaamiskeskusmallilla, jossa toteutetaan myös seuranta. Seurantajärjestelmään perustuva kokonaiskatsaus on tarkoitus valmistella vuonna 2013 eduskunnalle annettavan maahanmuuttoselonteon kotouttamisosuuden pohjaksi. 22

31 Yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus työelämässä

32 Monimuotoisuus vuotias / vuotias / vuotias / yli 64-vuotias nainen / mies / intersukupuolinen / transihminen saamelainen / venäläinen / suomalainen / romani ruotsinkielinen / pohjois-saamenkielinen / suomenkielinen laktoosi-intolerantikko / diabeetikko / huonokuuloinen ateisti / panteisti / evankelis-luterilainen / ortodoksi / muslimi homo / lesbo / bi-seksuaali / hetero sivari / vasemmistolainen / oikeistolainen / sitoutumaton lihava / laiha / pitkä / lyhyt / keskimittainen.. Monimuotoisuus ei ole vain vähemmistökysymys Olemme kaikki osa monimuotoisuutta

33 Yhdenvertaisuus Kaikki ihmiset ovat samanarvoisia riippumatta heidän sukupuolestaan, iästään, etnisestä tai kansallisesta alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään, uskonnostaan tai vakaumuksestaan, mielipiteestään, vammastaan, terveydentilastaan, seksuaalisesta suuntautumisestaan tai muusta henkilöön liittyvästä syystä. (mm. Yhdenvertaisuuslaki, Tasa-arvolaki, Perustuslaki)

34 Monimuotoisuus työelämässä Henkilöstö ja esimiehet Asiakkaat Yhteistyökumppanit ja muut sidosryhmät Miten huomioidaan ja arvostetaan jokaista ihmisenä? Miten tiedostetaan monimuotoisuuden vaikutukset? Miten hyödynnetään mahdollisuudet ja vastataan haasteisiin? Monimuotoisuuden johtaminen

35 Onko suomalaisen työelämän pullonkaula maahanmuuttajalle rekrytoinnissa? 1. Discrimination in the Finnish Labor Market An Overview and a Field Experiment on Recruitment, Helsingin yliopiston tutkimus Larja, Warius, Sundbäck, Liebkind, Kandolin, Jasinskaja-Lahti Osa tutkimuksesta: tilannetestausmenetelmän käyttö Tulos: venäjänkielinen sai lähettää kaksi kertaa enemmän työhakemuksia päästäkseen työhaastatteluun 2.SAK: Valtaosaa maahanmuuttajista ei syrjitä työpaikalla Tutkimuksen perusteella noin 8 % maahanmuuttajista kokee syrjintää työpaikalla

36 Maahanmuuttajien osallisuuden tukeminen työelämässä mikä on julkisen sektorin rooli?

37 Maahanmuuttajan osallisuus työelämässä Moni- muotoisuus Yhdenvertaisuus Kotoutuminen Maahanmuuttajan osallisuus työssä

38 Valtio- ja kuntatyönantajan rooli Valtiolla ja kunnalla kahdenlainen rooli: Työnantajana syrjimättömyyden ja yhdenvertaisuuden velvoite Koskee toimintaa työyhteisössä, mutta myös huomioitava rekrytoinnissa Palveluntuottajana kotoutumislain mukaan velvoite huolehtia siitä, että palvelut soveltuvat maahanmuuttajille Omankieliset palvelut vai tulkkaus? Monimuotoinen työyhteisö osaamisen voimavarana

39 MAAHANMUUTTAJIEN TYÖELÄMÄOSALLISTUMISTA TUKEVIA HANKKEITA

40 AFRO-hanke - 1 AFRO: vuosina toteutettava hanke, Euroopan SOLID-rahaston osarahoituksella; hallinnoidaan TEM:ssälo AFRO- hankkeessa on vahvistettu maahanmuuttajataustaisten henkilöiden edellytyksiä hakeutua julkishallinnon tehtäviin ja herätetty tietoisuutta näkyviin vähemmistöihin kuuluvien henkilöiden kokemasta syrjinnästä yhteiskunnan keskeisten toimijoiden keskuudessa ja julkishallinnon työpaikoilla. Lisäksi rekrytointisäädösten selkeyttäminen puolestaan poistaa epävarmuutta ja esteitä virkoihin ja julkisen sektorin rekrytointiprosesseissa

41 AFRO-hanke - 2 Hankkeen aikana 40 henkilöä suoritti julkishallinnon työtehtäviin valmentava koulutuksen Koulutuksen päättyessä syyskuussa 2011 enemmistö opiskelijoista oli sijoittunut julkishallintoon Osa oli työllistynyt normaaliin palkkatyöhön Rekrytointiopas julkaistiin ja sitä on jaettu 500 kpl kohdeorganisaatioille. Opas on tarkoitettu avuksi julkishallinnon johtohenkilöille, jotka vastaavat virastojensa henkilöstöpolitiikasta sekä käytännön rekrytoinnista vastaaville virkamiehille ja henkilöstölle

42 AFRO-hanke - 3 AFRO3-hankkeen koulutus: MAMU-turva 2 MAMU-turva koulutus alkanut viikolla 37 Edellistä vuotta huomattavasti enemmän hakijoita johtuen laajemmasta markkinoinnista, joka alkoi tällä kertaa hyvissä ajoin. Tämän vuoksi hakijoiden joukossa oli paljon päteviä ja motivoituneita hakijoita. Koulutukseen haki 124, joista haastatteluun kutsuttiin 64 henkilöä. Kartoituksen ja haastattelun jälkeen koulutukseen valittiin 16 henkilöä, 5 henkilöä on varasijalla.

43 AFRO-hanke - 4 Pätevä3 koulutus julkiselle sektorille kolmansista maista tulleille maahanmuuttajille Koulutukseen haki 131 hakijaa Kansallisuuksien kirjo laaja ja joukossa paljon hyviä hakijoita Paperivalinnat on tehty, seuraavaksi suoritetaan haastattelut TE-toimistossa

44 TEM:n HYVÄ-ohjelma Hoito- ja hoivapalvelualan työ- ja elinkeinopoliittinen kehittäminen tavoitteena erityisesti: parantaa hoiva- ja hoitoalan yritystoiminnan edellytyksiä tukea alan yritysten kasvua ja kansainvälistymistä turvata alan osaavan työvoiman saamista Osana HYVÄ-ohjelmaa käynnistynyt pilotti, jossa tarkoitus kehittää ja mallintaa sairaanhoitajien & lähihoitajien rekrytointia EU/ETA-alueen ulkopuolelta yhteistyössä julkisen ja yksityisen työvoimapalvelun kanssa Lisätiedot:

45 TUKEA MONIMUOTOISUUSJOHTAMISEEN

46 Monimuotoisuusverkosto Eurooppalaiset juuret Toimii jo 10 maassa Käynnistyy 3 maassa syksyn 2012 aikana Yritysvastuuverkosto FiBSin uusi palvelu moniarvoisuutta tukeville organisaatioille Tavoitteet Kannustaa organisaatioita panostamaan monimuotoisuutta tukeviin ja yhdenvertaisia mahdollisuuksia edistäviin toimintatapoihin ja syrjimättömyyden periaatteisiin Auttaa organisaatioita viestimään Lisää monimuotoisuuden johtamisen kehittämistä Monimuotoisuus yritysten henkilöstön, asiakaskunnan ja muiden sidosryhmien erilainen osaaminen, tausta, odotukset tai toimintakyky

47 Yhteystietoja YES (Yhdenvertaisuus etusijalle)-hanke: AFRO-hanke: > Työllisyys > Kotouttaminen > AFRO Monimuotoisuusverkosto:

48 Maahanmuuttajien rekrytointi Helsingin kaupungissa Annika Forsander

49 Työikäisten (20-64-vuotiaat) vuosimuutos pääkaupunkiseudulla kieliryhmän mukaan ja ennuste vieraskieliset suomen- ja ruotsinkieliset Työikäisen väestön kasvu seudulla on maahanmuuttajien varassa Maahanmuuttajien työllistyminen ratkaisevaa seudun hyvinvoinnille

50 Väestö muuttuu kuten myös kaupunkiorganisaatio Miten kaupunki tuottaa palvelunsa monimuotoistuville helsinkiläisille? one size does not fit all Suomen suurin työnantaja on olemassa vain työnantajiaan, eli helsinkiläisiä varten Miten palvelujen tuotantoa voi tehostaa? Miten saadaan mahdollisimman monipuolista ja uudenlaista osaamista uudenlaiseen palvelurakenteeseen? Osaamistarpeiden ennakointi keskeistä

51 Millaiset välitavoitteet? Mikä osuus eri ammattiryhmissä? Strateginen tavoite: muunkielisen henkilöstön osuus lähenee väestöosuutta Miten muunkieliset edustettuina hierarkian eri tasoilla? Miten saavutetaan eri toimialoilla?

52

53 Kielitaidon merkitys Kielitaitoa arvioitava suhteessa tehtävän vaatimuksiin ei vain ulossulkemisen mekanismi Kielenoppimiselle työssä annettava mahdollisuus, mutta sovittava myös vaatimuksista Mikä on riittävä kielitaito eri tehtävissä? Tarvitaan objektiivisia mittareita kielitaidon arviointiin ja kohdennetun kielenoppimisessa kehittämiseksi > ASKI-hanke Kieltä ei opita vain kursseilla tarvitaan toiminnallisuutta, esim. perehdytys Miten jokainen työyhteisössä voi tukea kollegan suomen oppimista osana osaamisen siirtoa?

54 ASKI- Ammatillisen suomen kielen kehittämiskokonaisuus Ammattialakohtaisten kielitaitovaatimusten määrittely: sairaanhoitajat lääkärit lähihoitajat lastenhoitajat ja lastentarhan opettajat hammashoitajat Ammatillisen kielitaidon testausjärjestelmä: kielitaidon kehittämistarpeiden tunnistaminen (puhuminen, kuullun ymmärtäminen, tekstinymmärtäminen ja kirjoittaminen) Ammatillisesti kohdennettujen suomen kielen koulutusten sisältösuunnittelu ja oppimateriaalien tuottaminen

55 Miten edistää henkilöstön monimuotoisuutta rekrytoinnissa? Kuinka läpinäkyvä rekryprosessi on? Pisteytetäänkö osaamiset ja hakijat ja miten? Miten vapaista työpaikoista tiedotetaan? Missä ilmoitetaan, miten ja kenelle? Miten maahanmuuttajahakijoiden osaaminen arvotetaan hakijoita arvioitaessa? Mikä arvo annetaan muissa maissa hankitulle työkokemukselle ja koulutukselle? Mikä arvo annetaan maahanmuuttokysymysten osaamiselle? Entä kielitaidolle? Erilaisten kulttuuristen ja yhteiskunnallisten järjestelmien tuntemukselle? Millä ehdoin voi soveltaa positiivista erityiskohtelua? On suositeltavaa, että tehtävään valitaan vähemmistöryhmän edustaja, jos hakijana on kaksi tasaveroista hakijaa

56 Kiitos!

57 Kuntasektorin tarpeet maahanmuuttajien rekrytointiin Maahanmuuttajien rekrytointi julkiselle sektorille Anu Wikman-Immonen,

58 Työperusteinen maahanmuutto kuntien kannalta Kuntasektori työllistää noin henkilöä. Poistuma eläkkeelle vuoteen 2025 on noin 50 %. Sosiaali- ja terveystoimessa yli puolet kuntien henkilöstöstä. Kiristyvä kilpailu osaavasta työvoimasta erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollon aloilla. Väestön ikääntyminen lisää palvelujen kysyntää. Kasvava monikulttuurinen asiakaskunta tarvitsee ja arvostaa kieleen ja kulttuuritaustaan liittyvää palveluosaamista. Työperusteinen maahanmuutto on yksi keino korvata vähenevää työvoimaa, ei kuitenkaan yksinään riittävä. Taloustaantuma ei vähennä työvoiman tarvetta kuntaalalla. Laman myötä julkinen sektori kiinnostaa.

59 Kunta-alan henkilöstö koulutusalan mukaan Koulutusala % henkilöstöstä Terveys- ja sosiaalialan koulutus 41 Kaupallinen ja yhteiskuntatiet. koulutus 12 Palvelualojen koulutus 11 Kasvatustieteellinen ja opettajakoulutus 10 Muu tai tuntematon koulutus 7 Tekniikan koulutus 7 Humanistinen ja taidealan koulutus 5 Yleissivistävä koulutus 3 Luonnontieteellinen koulutus 2 Maa- ja metsätalouden koulutus 2 Yhteensä 100 % Lähde: KT/ Tilastolappu2012

60 Kunta-alan rekrytointitarve KT Kuntatyönantajat, Suomen Kuntaliitto ja Keva tekivät tiedustelun kuntien rekrytointitarpeista. Rekrytointi- ja osaamistarvetiedustelun mukaan kuntatyönantajat arvioivat henkilöstömääränsä vähenevän vuoteen 2015 mennessä noin henkilöllä. Muutoksen tarkka ennakoiminen on vaikeaa kuntaliitosten ja palvelurakennemuutosten vuoksi. Vuoden 2012 aikana kuntatyönantajista 90 prosenttia rekrytoi vakituisiin palvelussuhteisiin uusia henkilöitä. Tiedustelun mukaan kuntatyönantajat arvioivat tarvitsevansa vuoden 2012 aikana noin uutta henkilöä. Näistä» 47 % palkataan yli henkilöä työllistäviin kuntiin» 41 % palkataan sosiaali- ja terveysalan kuntayhtymiin

61 Rekrytointivaikeudet ja merkittävimmät syyt Kuntatyönantajista 73 prosentilla ollut rekrytointivaikeuksia Suurimmat rekrytointivaikeudet kohdistuvat seuraaviin tehtäviin: Sosiaalityöntekijä Terveyskeskuslääkäri Hammaslääkäri Sairaanhoitaja Lastentarhanopettaja Ammatillisen koulutuksen lehtori Erikoislääkäri Ravitsemuspalvelutyöntekijä Psykologi Merkittävimmät syyt rekrytointivaikeuksiin Hakijoiden puute Kelpoisuusehdot Työpaikan sijaintiin tai kulkuyhteyksiin liittyvät syyt Lähde: Kunta-alan rekrytointija osaamistarvetiedustelu

62 Arvio vieraskielisen henkilöstön määrän kehityksestä kunta-alan organisaatioissa Kaikki yht. Muu k.yhtymä SoTek.yhtymä Kunnat, yli 1000 Kunnat, Kunnat, alle % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % kasvaa pysyy ennallaan vähenee Lähde: Kunta-alan rekrytointija osaamistarvetiedustelu 2012

63 Maahanmuutto vahvistaa kuntien ja alueiden elinvoimaisuutta Elinvoimaisuus edellyttää osaavaa työvoimaa hallinnossa ja yrityksissä. Maahanmuuttajien pääsyä koulutukseen, työmarkkinoille ja yrittäjiksi on helpotettava, jotta ammattitaito ja osaaminen saadaan käyttöön. Erityisesti maassa jo olevien työllistymistä on tuettava voimakkaasti. Osaajien ja perheiden jääminen alueelle edellyttää mm. toimivia palveluja, koulutusmahdollisuuksia sekä viihtyisää ja turvallista asuinympäristöä.

64 Toimenpiteitä uuden henkilöstön rekrytoimiseksi Osaamistarpeiden ennakointi Työelämäyhteistyö ja alan tunnettuus Koulutusjärjestelmän tunnettuus Kelpoisuusehtojen ja ammattirakenteiden ajantasaisuus Oppisopimuskoulutuksen käyttö Osatyökykyisten työpanos käyttöön Kansainvälinen rekrytointi Rekrytointiprosessin kehittäminen Työyhteisöjen tulee valmentautua monikulttuurisuuteen. Lähde: Kuntatyö ja tuottavuus 2012

65 Maahanmuuttajat voimavarana tutkimustoiminnassa ja kansainvälisessä verkottumisessa Riitta Tolvanen

66 05/10/ VTT CEO Erkki KM Leppävuori: We will have to make a bigger step both in welcoming non-finns and sending our people abroad. Only 8 % of our research staff are foreigners, that is too few. We will have to create sufficient preconditions for settling down in Finland. We need to help foreigners in finding accommodation and similar support for everyday living. Tekniikka & talous

67 05/10/ VTT Technical Research Centre of Finland VTT IS a globally networked multitechnological applied research organisation a not-for-profit and impartial research centre VTT HAS extensive cross-disciplinary technological and business expertise unique research infrastructure comprehensive global partnership networks in business, industrial and research communities VTT CREATES new technology and science-based innovations in co-operation with domestic and foreign partners VTT Group in brief - Turnover 307 M (2011) - Personnel 3,187 ( ) - 81% with academic degree - About 1,500 customers - Established VTT has been granted ISO9001:2000 certificate. Focus areas of research - Applied materials - Bio- and chemical processes - Energy - Information and communication technologies - Industrial systems management - Microtechnologies and electronics - Services and the built environment - Business research

68 05/10/ VTT Group staff profile Personnel structure Research scientists 63.5% Other research staff 21% Administrative personnel 12% Management 3.5% National diversity - 49 nationalities (empl): - EU 88 - USA 5 - Japan 6 - Other countries 65 Externals - 19 nationalities Education of personnel Doctors 19.5 % Licentiates 5.5 % Other university level degree 54.5 % Lowest level tertiary education 6.5 % General and vocational education 14 % Personnel: 3,187 ( )

69 05/10/ VTT on map Finland Sodankylä Rovaniemi Oulu Raahe Kajaani Berkeley and Washington, USA São Paulo, Brazil Brussels, Belgium Saint Petersburg, Russia Seoul, South Korea Shanghai, China Tokyo, Japan Jyväskylä Kuopio Outokumpu Tampere Lappeenranta Turku Rajamäki Espoo Helsinki

70 05/10/ VTT s values and ethical standards One step ahead Being in the forefront of development demands the sensitivity to detect changes in the operating environment, the agility to react to them, and the boldness to focus. We take controlled risks when venturing into new areas. Together for the client The important work that we do both as individuals and as an organisation is measured by the success of our customers and the development of society. Our work is productive and worthwhile. Support and respect to the core The wellbeing of our working community is based on trust and respect. We also learn from failure. Passion for innovation Our top-class and continuously developing knowledge and expertise is the foundation of everything we do. A creative and open-minded culture produces original combinations of competencies. Ethical standards: impartiality reliability integrity responsibility

71 05/10/ What we offer Great development opportunities Challenging assignments International projects Internal and external training opportunities Expat opportunities Supported self motivated learning Research leave for doctorate theses Salary Monthly base pay Variable reward elements Annual performance bonus, VTT Bonus Recognition Reward Doctorate Thesis Reward IPR and Innovation reward Benefits Longer vacations compared to private sector Flexible working hours Phone benefit Occupational health care Sports and leisure activities Cottages

72 05/10/ VTT Nuoret: Why employees enjoy working at VTT Different interest groups value the results of your work - strong VTT brand Working together with intelligent people, who have strong expertise in different areas Good and encouraging atmosphere You can build networks both in Finland and internationally with highly talented people; get to travel Variety of projects and tasks Encouragement for international mobility, PhD studies and other personal development Your job profile can be modified in cooperation with your own manager Possibility to move from one location to another

73 05/10/ VTT is an employer of choice in Finland! VTT is the most valued employer among engineering and natural science students according to Universum Student Survey 2012!

74 05/10/ Qualities that we value in our employees Expertise in an area, which matches the open position Active attitude, willingness to learn and develop oneself Work community and interpersonal skills Project work or project manager experience Industrial work experience Customer orientation and business skills International experience and multicultural and language skills Typically good grades during university studies

75 05/10/ VTT uses very different contract types Employment Foreign nationals from Finland International hires to Finland VTT Graduate School Research Professors External funding e.g. Marie Curie External funding e.g. FiDiPro, Visiting Professor Externals Tri-partite agreement Sent Worker Scholarships e.g. ERASMUS Scholarships e.g. ERCIM Scholarships e.g. Fulbright Thesis workers Subcontract

76 05/10/ International career at VTT Finland is known for its innovative technology, balanced with pure nature. VTT is located in a unique concentration of high technology and specialist organizations, in the Otaniemi area. The headquarters of several well known companies like Nokia, Kone, Microsoft and Neste Oil are situated in the nearby area. Both the public and the private sector are committed to investing in R&D and Finland s highly educated people have a positive can-do attitude towards innovation. In addition, social security in Finland is based on residence and so the benefits can be claimed by those who live in or relocate permanently to Finland. As part of our commitment to promote international exposure, for permanent new hires we provide a language training and also relocation support in the form of a service which assists in finding accommodation and registering with the Finnish authorities to make your arrival and stay in Finland easier.