Kuntatyö Päivi Rainio. Rekrytointiopas kunta-alalle ISBN Suomen Kuntaliitto. Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntien eläkevakuutus

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Kuntatyö 2010. Päivi Rainio. Rekrytointiopas kunta-alalle ISBN 951-755-802-3. Suomen Kuntaliitto. Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntien eläkevakuutus"

Transkriptio

1 Päivi Rainio Kuntatyö 2010 Rekrytointiopas kunta-alalle ISBN Suomen Kuntaliitto Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntien eläkevakuutus Suomen Kuntaliitto 2003

2 Sisältö Rekrytointi sijoitus tulevaisuuteen... 2 Kuntatyö 2010 kunnat kilpailukykyisiksi työnantajiksi... 2 Rekrytointi osana strategista henkilöstöjohtamista... 4 Rekrytoinnin uudet haasteet... 7 Työvoimatarve ja osaamistarve... 7 Väestön ikärakenne ja henkilöstön tarve kunta-alalla... 8 Organisaation kyvykkyys ja henkilöstön osaamisen kehittäminen... 9 Tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen näkökulma... 9 Kuntien osaamistarpeet Työelämän muita muutoksia Rekrytointi on prosessi Resurssien suunnittelu ja tarveharkinta Hankintatavan valinta Sisäinen rekrytointi ja urasuunnittelu Ulkoinen rekrytointi Hakumenettely ja -kanava Hakijoiden ja hakemusten käsittely Haastattelu Arviointi Valintapäätös Prosessin arviointi Tervetuloa meille töihin Kehityskeskustelut Koulutus ja kehittäminen Palkka ja palkitseminen sekä muut työsuhteen edut Tervemenoa muihin töihin lähtijät Maine kilpailutekijänä rekrytoinnissa Mielikuvat kunta-alasta työnantajana Lähteet ja linkit Liitteet... 39

3 Rekrytointi sijoitus tulevaisuuteen Työelämän suuret muutokset vaikuttavat työvoiman kysyntään ja tarjontaan. Ohi on aika, jolloin ihminen pysyi uskollisesti saman työnantajan palveluksessa koko työikänsä. Nykyisin vaihdetaan työnantajan lisäksi yhä enemmän myös ammattia, alaa, asuinpaikkaa ja jopa maata. Kunnat tarvitsevat vuoteen 2010 mennessä vähintään uutta ammattilaista palvelukseensa. Silti seuraavat kymmenen vuotta vasta harjoitellaan kilpailua osaavasta työvoimasta. Työvoiman vaihtuvuus kasvaa 2010-luvulla entisestään. Rekrytointi on sijoitus tulevaisuuteen. Rekrytoinnin käytännön toimista on tullut myös entistä haastavampia. Kunnat opettelevat nettirekrytointia, tekevät itseään tunnetuksi opiskelijoille ja pyrkivät työnantajina erottumaan kilpailussa parhaasta työvoimasta. Nyt on mahdollisuus luoda hyviä käytäntöjä, parantaa työnantajakuvaa ja tehdä rekrytoinnista toimiva, kasvavia haasteita tukeva prosessi. Hyvän työn kriteerit ovat kuntien menestystekijöitä kilpailussa osaavasta henkilöstöstä. Kuntatyö on oikein järjestettynä kuormitukseltaan sopivaa. Kunnilla on mahdollisuus luoda rakenteeltaan ja sisällöltään monipuolisia tehtäväkokonaisuuksia. Kuntatyö on merkityksellistä ja kunta työpaikkana vuorovaikutteinen. Uuden työntekijän palkkaaminen on suuri investointi. Puhe työvoimapulasta ei saa johtaa harkitsemattomaan rekrytointiin. Tarpeen ja osaamisvaatimusten tulee ohjata rekrytointia myös tulevaisuudessa. Kuntatyö kunnat kilpailukykyisiksi työnantajiksi Tämän kuntien rekrytointioppaan taustalla on Kuntatyö projekti, Suomen Kuntaliiton, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Kuntien eläkevakuutuksen työvoiman riittävyyteen kunta-alalla tähtäävä työ. Projekti pyrkii varmistamaan ammattitaitoisen työvoiman saatavuuden kuntasektorilla. Samalla halutaan lisätä kunta-alan vetovoimaa työnantajana. 2

4 Kuntien kannalta tärkeää on alueen elinkeinopolitiikan ja sitä kautta työllisyyden vahvistaminen alueellaan. Hyvin toimivat ja ammattitaitoisesti tuotetut julkiset palvelut luovat toimintaedellytyksiä myös elinkeinoelämälle. Kunnan oman kilpailukyvyn parantaminen työnantajana on Kuntatyö projektin kuntatyö hyvä työ tunnuksen merkeissä tehtävän työn tavoite. Kunta-ala on suuri työnantaja. Kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa on joka viides suomalainen palkansaaja. Näistä siirtyy lähivuosina eläkkeelle kolmasosa. Siksi kuntatyön houkuttavuus on turvattava. Tämä ei ole rekrytoinnin yksityiskohtainen oppikirja esimerkiksi lainsäädännön suhteen. Oppaan tarkoituksena on nostaa esille rekrytoinnin merkitystä ja joitakin uusia toteutustapoja sekä liittää rekrytointi aiempaa kiinteämmin strategiaprosesseihin. Päivi Rainio 3

5 Rekrytointi osana strategista henkilöstöjohtamista Kunnan toiminnan inhimillinen puoli on sen tärkein puoli, sillä kunnan menestys riippuu työntekijöiden suorituksista. Mitä voimakkaammin toiminta on inhimillisin voimavaroin suoritettavaa palvelua, sitä merkityksellisempää on henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöstrategia osana toimintastrategiaa. Missiosta toimintastrategiaan Missio kuvaa suuntaa ja organisaation olemassaolon syyn. Tarkoitus löytyy organisaation ulkopuolelta, hyvä missio suuntautuu asiakkaisiin. Visio kuvaa lopputulosta. Se on tulos prosessista, jossa tulevaisuuden taloudelliset, sosiaaliset ja tekniset vaatimukset on sovitettu yhteen. Yhteisen vision lisäksi eri organisaatiofunktioilla, kuten henkilöstöhallinnolla, voi olla oma visio. Visiointiprosessiin kuuluu sidosryhmien kuten työntekijöiden kartoittaminen ja vision viestittäminen sidosryhmille. Strategiassa määritellään toiminnan sisältö ja laajuus. Strategiaa luotaessa otetaan huomioon olemassa olevat voimavarat, mahdollisuudet niiden kasvattamiseen sekä toimintaympäristössä havaitut mahdollisuudet ja uhat. Strategiasta johdetaan toiminnan kriittiset menestystekijät, määritellään niille arviointikriteerit ja päätetään sitovat tavoitteet. Henkilöstöstrategiassa määritellään hyvän johtamisen periaatteet, keinot henkilöstön pysyvyyden varmistamiseksi, uuden henkilöstön rekrytointiperiaatteet, tarvittava osaaminen ja ammattitaito. Kannustava palkitseminen, hyvinvoinnin ja tasaarvon edistäminen sekä arviointijärjestelmät ovat myös henkilöstöstrategian alueita. Henkilöstöstrategia laaditaan yhteistyössä henkilöstön kanssa. Poliittiset päättäjät sitoutuvat henkilöstötavoitteisiin osallistumalla strategiatyöhön. Henkilöstöstrategian yksi tärkeä elementti on, että tarvittava osaaminen on oikein mitoitettu ja käytettävissä oikeaan aikaan. Strategiatasoinen linjaus on se, onko osaaminen parhaiten han- 4

6 kittavissa ulkopuolelta, vai tuleeko sen sijaita omassa organisaatiossa. Henkilöstöjohtaminen on strategian toteuttamista, toiminnan edellyttämän osaamisen varmistamista, rakenteiden, ilmapiirin ja järjestelmien luomista. Yhä suurempi osa kunnallista palvelutoimintaa on yksilöllistä palvelua ihmiseltä ihmiselle. Siksi henkilöstöjohtamisen merkitys ja tarve kunta-alalla on kasvanut. Henkilöstön määrän ja osaamisen suunnittelu kulkee käsi kädessä toiminnan suunnittelun kanssa. Lähtökohtana on toiminnan kehittymis- ja tehokkuustavoitteet. Henkilöstöjohtamisella pyritään siihen, että kunnalla on käytettävissään kaikissa olosuhteissa vision ja strategian toteuttamiseen tarvittava organisaatio ja osaaminen, myös johtamisja esimiestaito. Strategisen johtamisen perusajatus on, että toimialajohtajat ottavat vastuun ja toimivat aktiivisesti kunnan strategisen suunnan määrittämisessä. Vastuussa olevat johtajat tutkivat ympäristöä ja kehittävät toimenpiteitä, jotka vastaavat ympäristön haasteisiin. He toteuttavat strategiaa, joka sovittaa yhteen kuntaorganisaation nykyisen osaamisen ja ympäristön mahdollisuudet sekä varmistaa tulevan osaamisen kehittämisen. Henkilöstösuunnittelussa tarkastellaan kunnan tarvitsemaa osaamista ja työvoimaa, verrataan sitä nykytilaan ja laaditaan suunnitelma voimavarojen turvaamiseksi. Henkilöstösuunnittelu huolehtii työvoiman oikeasta määrästä ja laadusta, turvaa riittävän osaamisen kunnan tavoitteiden saavuttamiseksi, ennakoi osaamisen kehittämistarvetta ja ennakoi henkilöstökustannuksia. 5

7 Henkilöstösuunnitelma osoittaa, minkä verran ja minkälaista osaamista organisaatiossa on. Pidemmän aikavälin suunnittelu hahmottaa henkilöstömäärän muutokset. Tietoisuus tulevista tarpeista voidaan kertoa omalle henkilöstölle urakehitysmahdollisuuksina. Rekrytointi on osa strategista henkilöstöjohtamista. Rekrytoinnin ensimmäinen strateginen ratkaisu on se, millaista työvoimaa organisaatioon hankitaan. Rekrytointistrategiassa tehdään valintoja mm. koulutustason, rekrytointikanavan ja urakierron suhteen. Rekrytointistrategia ei voi kuitenkaan olla linjauksiltaan ehdottoman tiukka, koska jokainen rekrytointitilanne on ainutlaatuinen ja siksi ratkaistava tilannekohtaisesti. Henkilöstöjohtamisen prosessit Ohjaus (ylin johto) Menettelyt (esimiehet) Tietolähteet Visio Arvot Strategia Osaamisen varmistaminen Suorituksen johtaminen Henkilöstökyselyt Henkilöstöstrategia Henkilöstösuunnittelu Kehittäminen Henkilöstöraportointi ja -kertomus Johtamisvälineistö ja menettelytavat Johtamisvalmiuksien kehittäminen Rekrytointi ja perehdyttäminen Avaintehtävien määrittely ja tuki Suorituksen arvionti ja palaute Henkilöstöjärjestelyt Itsearvionnit Henkilöstötoimen arviointi Vuosittaiset henkilöstöjohtamistavoitteet Palkitseminen Vertailutiedot muualta Rekrytointi osana henkilöstöjohtamisen prosesseja Sydänmaanlakkaa mukaellen 6

8 Rekrytoinnin uudet haasteet Tulevaisuuden työvoimapula voi helpottua palvelurakenteen muutoksien, kuntien uusien yhteistyötapojen sekä tuloksellisuuden paranemisen vuoksi. Kuntien tulisi laatia palvelutuotantostrategia, jossa tarkastellaan palvelujen tuotantotapaa, tuotettavia palveluita, yhteistyömahdollisuuksia muiden kuntien kanssa ja yksityisiltä ostettavien palveluiden osuutta. Tärkeintä on tunnistaa muutokset ajoissa, luodata toimintaympäristöä, määritellä todelliset tarpeet ja kunnan mahdollisuudet. Henkilöstötarpeet saadaan esille työllisyys- ja palvelustrategioiden avulla. Paikallisissa työllisyysstrategioissa tavoitellaan työttömien työllistymistä ja uusien työpaikkojen syntymistä riippumatta siitä, missä työllistyminen tapahtuu. Niissä yhdistyvät paikallisten toimijoiden osaaminen, taloudelliset panokset sekä tavoitteet. Työttömien ja työvoimaan kuulumattomien saaminen kunnan palvelutehtäviin voi osaltaan ratkaista tulevaa työvoimapulaa. Kunnat ovat lisänneet palvelujen ostoja erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa. Tärkeintä ei ole se, kuka palvelut tuottaa, vaan se, että kunta järjestää palvelut tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti. Toimivien markkinoiden avulla on mahdollista kehittää, monipuolistaa ja parantaa palveluja sekä tyydyttää palvelujen lisääntyvä kysyntä. Tärkeää on tunnistaa kuntatyön vahvuudet, käyttää niitä hyväkseen toiminnan suunnittelussa. Kunta on turvallinen työnantaja, joillakin aloilla usein paikkakunnan ainoa. Työvoimatarve ja osaamistarve Ennusteet Suomen ja julkisen sektorin työvoiman tarpeesta tarkentuvat vuosittain luvun ensimmäisen vuosikymmenen aikana Suomen työmarkkinoilta poistuu työvoimaa arviolta henkeä ja työvoiman kysyntä kasvaa samanaikaisesti hengellä. Vuosittain työmarkkinoille tulee korkeintaan työntekijää. Vuosi 2003 on tässä 7

9 mielessä merkittävä: työmarkkinoilta poistuvien määrä ylittää ensimmäistä kertaa työmarkkinoille tulevien määrän. Vuosina työmarkkinoilta poistuvien määrät vain kasvavat. Kunta-alan henkilöstön kokonaismäärässä ei ennusteta vuoteen 2010 mennessä tapahtuvan suuria muutoksia. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen arvion mukaan kunnallisen henkilöstön määrä tulee pysymään nykyisellä tasolla vuoteen 2010 saakka. Eläkkeelle siirtyy kuitenkin noin henkilöä, joista puolet sosiaali- ja terveydenhuollosta. Työvoiman tarpeeseen vaikuttaa lisäksi vähäinen määrä muuta poistumaa. Väestön ikärakenne ja henkilöstön tarve kunta-alalla Kunta-ala joutuu siis lähivuosina henkilöstönsä suhteen aivan uudenlaisen tilanteen eteen. Merkittävä osa henkilöstöstä poistuu työelämästä samalla, kun palvelupaineet erityisesti hoiva- ja hoitoalalla kasvavat. Tässä tilanteessa kunnat ja kuntayhtymät joutuvat kilpailemaan erityisesti nuoresta, osaavasta työvoimasta. Samalla on pidettävä huolta siitä, että jo työssä olevat jaksavat entistä kauemmin. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos Tilastokeskus, väestöennuste. Tuhatta henkilöä Vuosi Työmarkkinoilta postuvat Työmarkkinoille tulevat Työmarkkinoilta poistuvien ja tulevien määrä. Lähde: Työministeriö

10 Väestön vanheneminen aiheuttaa lisähenkilöstön tarvetta vuoteen 2010 mennessä sosiaali- ja terveystoimessa noin henkilön verran. Vastaavasti opetustoimessa henkilöstön on laskettu vähenevän noin ja lasten päivähoidossa noin henkilön verran. Laadullinen ja muu kehitys todennäköisesti vaikuttaa niin, etteivät nämä vähenemiset välttämättä toteudu sellaisenaan. Organisaation kyvykkyys ja henkilöstön osaamisen kehittäminen Kunnan tavoitteena on saada oikeita henkilöistä oikeisiin paikkoihin oikeaan aikaan. Kyvykkyys on organisaation osaamista, joka näkyy tehokkaina ja kekseliäinä tapoina järjestää asioita ja hioa toimintaketjuja, tapoina toteuttaa asiakkaiden tarpeita ja kehittää henkilöstöä. Osaamisella tarkoitetaan yksittäisten henkilöiden osaamista, joka näkyy taitavassa työsuorituksessa. Työntekijän osaaminen perustuu taidoille, tiedoille ja asenteille. Yksittäisten henkilöiden osaaminen voi peruskoulutuksen jälkeen kehittyä monella tavalla: tekemällä haasteellisia työtehtäviä, työnohjauksessa, perehdyttämällä, jne. Henkilöstön kehittäminen nähdään tärkeäksi erityisesti paikkakunnilla, joissa työvoiman saatavuus on heikko tai joissa osaavasta henkilöstöstä kilpailevat useat saman alan yritykset. Henkilöstön kehittämisen tarpeet pitäisi määritellä henkilöstön toiveiden ja motivaation sekä kunnan osaamistarpeen perusteella. Tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen näkökulma Työelämän uudet haasteet edellyttävät henkilöstöltä organisaatioiden madaltuessa tiimitaitoja, kustannustietoisuutta, joustavuutta ja yhteistyökykyä, laajaa tietämystä, ongelmankäsittelytaitoa, päätöksentekotaitoa ja taitoa johtaa itseään sekä muita. Työnteon nopeutuva rytmi edellyttää kykyä itsenäiseen työskentelyyn, nopeaan päätöksentekoon, aktiivisuutta ja oppimiskykyä. 9

11 Teknologiamuutokset edellyttävät osaamisen uudistamista ja kehittämistä jatkuvasti, luovuutta, sekä laaja-alaisuutta että pitkälle vietyä erikoistumista. Työmarkkinoilla tarvitaan ihmisiä, joilla on kyky oppia nopeasti uusia tehtäviä ja joilla on riittävät perusvalmiudet työskennellä uusissa tilanteissa ja olosuhteissa. Tämä vaatii halua ja kykyä elinikäiseen oppimiseen. Kaikkien mielestä tämä ei ole pelkästään myönteinen asia. Kaikki tehtävät eivät mahdollista jatkuvaa uuden oppimista, uralla etenemistä ja osallistumista. Resurssiensa äärirajoilla työskentelevät eivät voi osallistua laaja-alaiseen ja monipuoliseen kehittämiseen ja kehittymiseen. Aina tulee olemaan sellaisiakin tehtäviä, joissa kehittymisen mahdollisuudet ovat vähäiset. Johtamistehtävissä tarvitaan muutoksen johtamistaitoja. Kuntaorganisaation uudistuminen, vastaaminen muuntuvuuden ja joustavuuden haasteisiin edellyttää työn sisällön ja työn organisoinnin lisäksi johtamisen kehittämistä. Strateginen henkilöstöjohtaja kehittää työyhteisön ilmapiiriä henkilöstönsä kanssa. Riittävän haastavat tavoitteet, vapaus toimia ja turvallinen ilmapiiri tuovat yhteisöön luovan jännitteen. Esimiehen tulee ymmärtää yksikön tehtävä ja sen yhteys kunnan toiminnan kokonaisuuteen. Hänellä on henkilöstönsä kanssa näkemys yksikön tulevaisuudesta osana kokonaisuutta. Johtaminen on vuorovaikutteista ja avointa uusille ajatuksille. Mielipiteitä ja ideoita vaihdetaan, erilaisia näkökulmia ja vaihtoehtoja pohditaan. Kuntien osaamistarpeet Pätevä ja erikoistunut henkilöstö on tämän päivän palveluyrityksien ehdoton avain menestykseen. Näin myös kunnissa, vaikka ne eivät myy palveluitaan samalla tavoin kuin yksityiset yritykset. Osaava henkilöstö parantaa kunnan palveluja ja tehokkuutta ja tuo sitä kautta etua kilpailutilanteessa hyvistä veronmaksajista, yrityksistä ja asukkaista. Kunnan tulee markkinoida itseään myös tuleville työntekijöille, eikä vain asukkaille ja yrityksille. 10

12 Yleisten osaamistarpeiden suhteen kunnat eivät eroa muista organisaatioista. Kuntien ammatilliset osaamistarpeet eriytyvät aloilla, joilla se on ainoa tai valtion kanssa keskeinen palveluntuottaja. Kunnilla on kuitenkin keskeinen asema paikallisen hyvinvoinnin perusasioiden ylläpidossa ja luomisessa. Kunnissa tulisi ymmärtää aiempaa paremmin kokonaisuuksia ja oivaltaa omien toimintaprosessiensa ydin, oppia ja omaksua jatkuvasti uutta. Kunnat tarvitsevat arkipäivän neroja, jotka osaavat : rakentaa uudenlaisia ajattelumalleja, lukea muutosten merkkejä ja erilaisten tapahtumien merkityksiä sekä heikkoja signaaleja sekä kyseenalaistaa toimintoja hallitsevat perusoletukset ja katsoa ongelmia ja haasteista monista eri näkökulmista. Lähde: Sotarauta & Majoinen 2001 Monikulttuuristuminen vaikuttaa kunnan palvelutarjontaan ja henkilöstön osaamisvaatimuksiin. Yhä enemmän tarvitaan palvelun saajan kulttuuritaustan ja kielen huomioimista. Kansainvälistyminen ja monikulttuuristuminen tuovat uusia haasteita myös tasa-arvon toteuttamiselle. Valmisteilla oleva uusi tasa-arvolaki tulee vahvistamaan käytäntöjä. Kuntien edun mukaista on olla käytännön esimerkkinä monikulttuurisena ja monimuotoisena työnantajana. Työelämän muita muutoksia Eduskunnan tulevaisuusvaliokunta on julkaissut raportin Työn tulevaisuuden kipupisteistä. Raportissa todetaan mm. kuinka tietoyhteiskunnan eteneminen on korostanut älyyn perustuvaa osaamista. Osaamiseen perustuvan vaurastumisen jakaminen tasa-arvon nimissä tulee entistä vaikeammaksi. 11

13 Tietoyhteiskuntamme toinen ongelma on nousukaudesta huolimatta jatkuva rakenteellinen pitkäaikainen työttömyys. Suomessa oli 1990-luvun lopussa noin puoli miljoonaa työikäistä, jotka eivät olleet työelämässä, mutta jotka periaatteessa olivat työkykyisiä. Suhteessa työvoimaan tämä käyttämätön reservi, jossa on mukana työttömyyseläkkeellä olevat, on noin 20 %. Varsinaisia kipupisteitä kuntien kannalta ovat myös kysymykset: Kuka huolehtii välttämättömistä yhteisen hyvän töistä varsinkin, jos työvoimapula etenee ennusteiden mukaan? Miten huolehditaan kasvukeskuksista ja uusien töiden syntymisestä maakuntiin? Mitä tulevaisuuden työltä ja työyhteisöiltä vaaditaan, jotta ihminen jaksaa? 12

14 Rekrytointi on prosessi Rekrytointiprosessit ovat yhä monimutkaisempia ja tulevaisuussuuntautuneempia. Jokainen uusi rekrytointi on askel kunnan kehityksessä. Virherekrytointiin voi sisältyä katastrofin aineksia. Rekrytoinnin onnistumisen merkitys nousee, kun rekrytointitarve kasvaa. Rekrytointi-sana pohjautuu sotilasorganisaation värväystapahtumaan. Palkkaus ja valitseminen ovat kilpailevia termejä. Palkkaaminen on suppeampi, materiaaliseen suuntaan painottuva ja valinta taas viittaa mekanistiseen tapahtumaan. Henkilöstöhankinta käsitteenä on taas laajempi. Sitä käytetäänkin usein korvaamaan hieman vieraalle tuntuvaa rekrytointi-sanaa. Rekrytointi on ulkoisten henkilöstövoimavarojen hankintaa ja sisäisten resurssien kohdentamista ja kehittämistä. Lähde: Heinonen & Järvinen Rekrytointiprosessista on olemassa useita kuvauksia. Kuvauksen sisältävät seuraavia analysointialueita: ulkoinen rekrytointi/ sisäinen rekrytointi, rekrytointikanava, henkilöarviointi, valinta ja perehdyttäminen. Yksityiskohtaisemmissa prosessikuvauksissa ovat mukana myös mm. työn analyysi, terveystarkastus ja tiedottaminen valinnasta. Rekrytointi prosessina on yksinkertaisimmillaan henkilöstötarpeen arviointia, hakumenettelyn ja -kanavan valintaa, hakijoiden vertailua ja työntekijöiden valintaa, päätöksentekoa ja laillisuusvalvontaa. Jatkossa on kuvattu näitä vaiheita yksityiskohtaisemmin. Suunnittelu ja tarveharkinta Hakumenettelyn ja -kanavan valinta Hakijoiden vertailu, haastattelut ja valinta Päätöksenteko, seuranta ja prosessin arviointi Rekrytointiprosessi yksinkertaisimmillaan 13

15 Rekrytointi on prosessi, josta syntyy myös kustannuksia. Kustannukset koostuvat mm. ilmoittelusta, rekrytointiin käytettävästä ajasta, testaus- ja haastattelukuluista sekä muista palveluista. Kalliiksi rekrytointi tulee, jos se epäonnistuu, jos valinta on väärä, jos perusteet eivät ole pitävät, jos lain tai muiden säädösten muotoseikkoja ei täytetä. Siksi prosessi kannattaa kuvata huolella ja tarkastaa jokaisen rekrytoinnin yhteydessä kriittiset kohdat. Rekrytointiprosessiin kuluva aika kannattaa myös arvioida ja ottaa huomioon suunnitteluvaiheessa. Resurssien suunnittelu ja tarveharkinta Henkilöstövoimavarojen strateginen suunnittelu on prosessi, jossa määritellään henkilöstövoimavaroille tavoitteet. Suunnittelu tuottaa tietoa tulevasta henkilöstötarpeesta sekä määrän että laadun suhteen. Edellä on jo käyty läpi ketju strategisesta operatiiviseen rekrytointiin. Rekrytoinnilla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joilla organisaatioon hankitaan sen toiminnan kulloinkin tarvitsema henkilöstö. Rekrytointi jaetaan yleensä sisäiseen ja ulkoiseen hankintaan. Sisäinen ja ulkoinen rekrytointi eroavat kuitenkin huomattavasti toisistaan. Sisäinen rekrytointi tarkoittaa yksilön urasuunnittelua ja kehittämistä. Siksi sisäistä ja ulkoista rekrytointia käsitellään yleensä erillisinä prosesseina. Rekrytoinnilla voi olla monia yksilöä ja organisaatiota koskevia vaikutuksia sekä ennen varsinaista rekrytointia että sen jälkeen. Rekrytoinnin tutkimus keskittyy lähinnä rekrytoinnin vaikutuksiin organisaation suorituksiin ja tulokseen, mutta se kiinnittää vain vähän huomiota rekrytoinnin ja organisaation vetovoimaisuuden suhteeseen. Organisaation rekrytointiprosessiin vaikuttavat mm. työvoimamarkkinat, eli alue, jolla rekrytoidaan, ja työvoiman saatavuus. 14

16 Rekrytointimenetelmän valintaan vaikuttaa mm. rekrytoinnin kohde. Mitä merkittävämpi tehtävä tai korkeampi asema rekrytoitavalla on, sitä enemmän kiinnitetään huomiota menetelmän valintaan. Myös organisaation koko vaikuttaa rekrytointimenetelmän valintaan. Suurella kunnalla on pientä laajemmat mahdollisuudet rekrytointimenetelmän valintaan. Rekrytointia käynnistettäessä on tärkeää tarkastaa strategiset päätökset. Miten ne ovat vaikuttaneet henkilöstösuunnitelmaan ja osaamistarpeeseen? Vaikka henkilöstösuunnitelma osoittaisikin rekrytointitarvetta, on tarkoituksenmukaista varmistaa todellinen tarve juuri kyseisellä hetkellä. Toimintaolosuhteet ovat saattaneet muuttua. Määrälliset suunnitelmat ovat usein koko henkilöstösuunnittelun perusta. Palvelutuotantostrategia vaikuttaa osaltaan suunnitteluun. Toinen tärkeä henkilöstösuunnittelun näkökulma on henkilöstön kehittäminen. Tässä tulos- ja kehityskeskustelut, osaamiskartoitukset ja toiminnan kehittämisohjelmat kytkeytyvät rekrytoinnin suunnitteluun. Osaamistarve arvioidaan jokaisen rekrytoinnin kohdalla uudelleen. Automaattinen avoimen tehtävän täyttäminen entisin toimenkuvin ja pätevyysvaatimuksin on harvoin tarkoituksenmukaista. Jokainen avoin rekrytointitilanne antaa kunnalle mahdollisuuden tarkastella osaamistarvettaan. Osaamistarpeiden määrittely vaikuttaa myös tehtävänkuvaukseen. Tehtävänkuvaukseen voi liittyä myös sellaisia velvoitteita, jotka on helpompi muuttaa ennen rekrytointia kuin sen jälkeen. Yksi tyypillinen virherekrytoinnin syy on se, että tehtävänkuvaus ja työn sisältö on määritelty väärin. Nimenomaan uuteen tehtävään rekrytoitaessa tavoitteet asetetaan usein liian korkeiksi. 15

17 Mikä kaiken arvioinnin ja kartoituksen jälkeen on tehtävänkuvauksen tehtävä? Siihen kirjataan esimerkiksi: tehtävänimike, vastuut, valta ja vaikutukset, alaiset ja esimiehet, yleiskuva tehtävästä, miksi se on olemassa, keitä varten sitä tehdään, työn keskeiset osa-alueet ja niiden tarkempi kuvaus sekä työn edellyttämä osaaminen. Kunta-alan palkkajärjestelmä edellyttää työn vaativuuden arviointia tehtäväkohtaisen palkan määrittelyyn. Laki kunnallisesta viranhaltijasta ja laki kuntalain muuttamisesta tulevat voimaan Rekrytoinnin kannalta oleellinen muutos on säännös virkasuhteen muuttamisesta työsuhteeksi, jos tehtäviin ei sisälly julkisen vallan käyttöä. Kuntalakia muutetaan siten, että siitä nykyistä paremmin ilmenee, milloin henkilö otetaan virkasuhteeseen. Siinä säädetään myös edellytyksistä, joiden perusteella virkasuhde voidaan muuttaa työsuhteeksi. Kunnat ja kuntayhtymät voivat jo ennen lain voimaantuloa valmistella laista johtuvia muutoksia. Hankintatavan valinta Hankintatapa tarkoittaa valintaa ulkoisen ja sisäisen rekrytoinnin välillä. Sisäinen rekrytointi on perusteltua silloin, kun kunta haluaa tarjota urakehitysmahdollisuuksia ja kunnasta löytyy tarpeen mukaista henkilöstöpotentiaalia. Usein sisäisessäkin rekrytoinnissa käydään läpi hakumenettely. Jos kunnalla on käytössä ns. avoin haku, on tämä työvoimapankin reservi selvitettävä ennen haun julkistamista. Myös uudelleensijoitustarpeet on tarkistettava, koska henkilöstön työkyvyssä on voinut tapahtua muutoksia. 16

18 Sisäinen rekrytointi ja urasuunnittelu Sisäinen rekrytointi ei poista työvoiman tarvetta, mutta tarve voidaan siirtää helpommin korvattavaan kohteeseen. Sisäiseen siirtoon liittyy varmuustekijöitä: henkilö tunnetaan ja hän tuntee organisaation, henkilö on heti lyhyen perehdytyksen jälkeen valmis tulokselliseen toimintaan. Sisäinen urakierto motivoi ja sitouttaa entistä paremmin työyhteisöön. Se kertoo myös muille työntekijöille mahdollisuuksista. Sisäisen rekrytoinnin kanavia ovat henkilöstölehti, tiedotteet, intranet ja muut sähköiset viestintäkanavat kuten sähköposti (ei kuitenkaan massaviestinnän välineenä). Esimiehet voivat kartoittaa halukkuutta uusiin tehtäviin myös kehityskeskusteluissa ja työyhteisöjen palavereissa. Eri toimialojen johdon tulisi jakaa tietoaan ja kokemuksia henkilöstönsä kehityshalusta sekä oman organisaationsa osaamistarpeesta. Eri toimialojen ja sektorien väliset henkilöstösiirrot eivät kunnan monialaisessa palvelutuotannossa ole kovin yleisiä, mutta nekin mahdollisuudet tulee kartoittaa ja käyttää hyödyksi. Perinteisen käsityksen mukaan ura on kiipeämistä organisaation hierarkiassa ylöspäin. Viime aikoina on ryhdytty puhumaan joustavista urista, joissa työ, koulutus ja työttömyys vuorottelevat. Henkilöllä saattaa olla elämänsä aikana useita uran uudelleensuuntaamisia, jolloin uriakin voi olla useampia. Urakehitys voi olla myös siirtymistä organisaatiossa vaakasuuntaan, mikä on erityisen tyypillistä asiantuntijatehtävissä. Paras asiantuntija ei välttämättä ole paras esimies. Soveltuvuus on arvioitava sisäisissä rekrytoinneissa yhtä perusteellisesti kuin ulkoisissakin. Erityisesti esimiestehtävissä kannattaa testata kyky johtaa ihmisiä. Ulkoinen rekrytointi Kun rekrytointiprosessissa on päästy kaikkien edellä kuvattujen vaiheiden jälkeen ulkoiseen rekrytointiin, on kunnalla syytä olla selkeät ajantasaiset toimintaohjeet. Kunta päättää ilmoitte- 17

19 lutavoista, -kanavista ja -muodoista usein keskitetysti ja pitkäjänteisesti. Jokaisen rekrytoinnin yhteydessä kannattaa kuitenkin vielä erikseen harkita ja vertailla esimerkiksi ilmoittelulehtien kustannuksia ja tavoitettavuutta. Kallista ilmoitusta ei kannata laittaa mediaan, jota tavoiteltu kohderyhmä ei käytä. Vaikka rekrytointi-ilmoittelu toimii myös markkinointikeinona, tulee muistaa ilmoituksen pääasiallinen tarkoitus - houkutella osaavia hakijoita. Hakumenettely ja -kanava Sähköinen rekrytointi valtaa alaa myös kuntasektorilla. Kuntien verkkopalvelut ovat vakiinnuttaneet asemansa kuntalaisten tiedonlähteenä. Nyt myös kuntien rekrytointi on siirtymässä verkkoon. Mutta riittääkö pelkkä sähköinen rekrytointi? Perinteiset sanoma- ja ammattilehdet sekä oppilaitosjulkaisut ovat edelleen toimivia kanavia. Niiden käyttö tulee vain tapauskohtaisesti harkita. Hankintakanava voi olla myös työvoimatoimisto, messut ja oppilaitostapahtumat, rekrytointipörssit, oma henkilöstö, kilpailijat sekä asiakkaat. Hankintalähteen valintaan vaikuttavat tekijät organisaation imago, toimiala, koko ja sijainti, avoimen tehtävän luonne, organisaation rekrytointiosaaminen sekä käytettävissä oleva aika ja raha. Lähde: Kauhanen 1997 Työvoimapula-aloilla ja -aikana on rekrytointimessuista jalostettu uusi rekrytointimuoto, kohdennetut teemapäivät. Kilpailussa osaavasta henkilöstöstä työnantajat esittäytyvät valitulle hakijajoukolle, joka on työtarjousten kohteena. 18

20 Mikä lähde sitten kannattaa valinta? Vain kokemus osoittaa kussakin tapauksessa toimivimman kanavan. Kehityksessä voi nähdä seuraavia painopisteitä: Lehti-ilmoittelun painopiste on kuntamarkkinoinnissa, yksittäisten tehtävien kuvaukset ja vaatimukset annetaan esimerkiksi lisätietona www-sivuilla. Verkkoilmoittelussa käytetään kunnan omien sivujen ohella työpaikkailmoitteluun erikoistuneita palveluja kohdentaen ne ammattiryhmittäin. Verkkopalvelujen tuottajien määrä on kasvanut ja palvelut kehittyvät nopeaa vauhtia. Rekrytoinnin tueksi on kehitetty tietojärjestelmiä, joiden tarjonta myös muuttuu jatkuvasti. Messut ja oppilaitostapahtumat ovat lisääntyneet, oppilaitokset tiivistävät työelämäyhteyksiään ura- ja rekrytointipalvelujensa avulla. Työvoimatoimistojen verkkopalvelut ovat tulleet tunnetuksi varsinkin nuorten keskuudessa. Hyvä ilmoitus Ilmoituksen muotoon ja sisältöön vaikuttaa ensinnäkin kanava. Lehti-ilmoittelu on kallista, joten siinä kannattaa välttää jaarittelua. Suuret työnantajat painottavat lehti-ilmoittelussa yrityskuvamarkkinointia ja avaintehtäviä. Massahaut mainitaan ilmoituksissa yleensä tiiviimmin. Verkkokirjoittamisen taas tulee olla ytimekästä, vaikka esimerkiksi omat nettisivut mahdollistaisivatkin paljon tekstiä halvalla. Jos lehti-ilmoituksessa viitataan verkkosivuihin, tulee siellä olla ilmoitusta täydentävää lisätietoa, kuten tarkemmat kelpoisuusehdot, kuvaus tehtävistä, työyhteisöstä jne. Kunnallista rekrytointi-ilmoittelua ovat perinteisesti ohjanneet lait ja muut säännökset mm. kelpoisuusehdoista. Mitkään säädökset eivät kuitenkaan pakota julkaisemaan pitkiä kelpoi- 19

21 suus- tai muita ehtoa kalliissa lehti-ilmoituksessa. Rikostaustan selvittämiset ja muut ohjeet ja määräykset voi ilmoittaa esimerkiksi kunnan omilla nettisivuilla ja ilmoitustauluilla. Vantaa on maamme neljänneksi suurin kaupunki ja voimakkaasti kasvava osa pääkaupunkiseutua. Kaupunki on turvallinen työnantaja ja se kannustaa henkilöstöään oppimaan uutta sekä etenemään ammatillisella urallaan. Työyhteisöjen ilmapiiri on Vantaalla tutkitusti hyvä ja esimiestyön laatua kehitetään suunnitelmallisesti. Haemme lisää osaajia Johtavaa ylilääkäriä Martinlaakson sosiaali- ja terveyskeskukseen Tehtävänä on toimia alueen sairaanhoidon johtajana. Alueella on kaksi terveysasemaa, joissa palvellaan asukasta. Odotamme johtamiskokemusta, kykyä moniammatilliseen yhteistyöhön sekä kiinnostusta strategioiden ja laatujärjestelmän kehittämiseen. Lisätietoja aluejohtaja Ari Toiva, puh. (09) Kahta lääkäriä Korson terveysasemalle Lisätietoja sairaanhoidon johtaja Marketta Lappalainen, puh. (09) Puheterapeuttia Katriinan sairaalaan Lisätietoja puheterapeutti Eeva Rasimus, puh. (09) Kahta kaupunkitarkastajaa tarkastustoimeen Lisätietoja kaupunginreviisori Helena Hyvönen, puh. (09) Sairaanhoitajaa ja ohjaajia (9) Tikkurilan vanhus- ja vammaispalveluihin Uuteen vaikeasti liikuntavammaisten nuorten palvelutaloon haetaan henkilökuntaa. Lisätietoja kotihoidon esimies Anneli Airola, puh. (09) Tarkastusrakennusmestaria (määräaikainen) Rakennusvalvontaan Myöhemmin mahdollisesti vakinaistettava tehtävä rakennuslupien käsittelyssä. Lisätietoja lupapäällikkö Kaisa Ikävalko, puh. (09) Maanmittausteknikkoa /amk-insinööriä Yrityspalveluihin Maan osto, myynti, vuokraus ja lunastustehtävät. Lisätietoja maanmittausteknikko Sirpa Hannula, puh. (09) , Katso lisätietoja ja jätä hakemuksesi - avoimet työpaikat 20

r e k r y t o i n t i o h j e l m a

r e k r y t o i n t i o h j e l m a Va a s a n k a u p u n g i n r e k r y t o i n t i o h j e l m a REKRYTOINTITYÖRYHMÄN RAPORTTI Johdanto Kaupunginjohtaja asetti 4.10.2004 työryhmän selvittämään ja kehittämään kaupungille toimivan rekrytointiohjelman.

Lisätiedot

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:

Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel.

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut

2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan

Lisätiedot

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja

Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Jyväskylä sopimuksen avainkohdat - Henkilöstötoimikunta 8.10.2007 - Pertti Malkki Henkilöstöjohtaja Sisältö 1. Miksi Jyväskylä -sopimus? 2. Yhteistoiminta 3. Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi 4. Henkilöstön

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020

Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kannuksen kaupungin henkilöstöpoliittinen ohjelma vuosille 2015-2020 Kaupunginvaltuusto 8.12.2014 Voimaan 1.1.2015 Henkilöstöpoliittinen ohjelma 2015 2020 1 Sisällysluettelo 1 Mikä on henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten

Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten Henkilöstösuunnittelu tulevaisuuden toiminnan suuntaajana - teema-aamupäivä Juha Eskelinen, KTT Melkior Oy 23.9.2015 Viestit 2 Haasteina kiristynyt talous, teknologiamurros,

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista?

Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Miten kirjastossa oleva tieto saadaan asiakkaiden käyttöön? Mihin kirjastossa tarvitaan osaamista? Kirjaston tehtävä Sivistys Innoitus Kirjaston tavoitteet Palvelu, jolla on merkitystä ja jota käytetään

Lisätiedot

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012

Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012 Yhteistoimintaryhmä 29.11.2010 Kaupunginhallitus 29.11.2010 Kaupunginvaltuusto 13.12.2010 Sisällysluettelo 1. Edellisen

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN

SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN SIKATILOJEN TYÖNANTAJAOSAAMINEN 2.10.2012 14.2.2013 Rekrytointi REKRYTOINTI Työnantajakuva? Työn sisällöt? Osaava työvoima? Työn kannustearvo (palkkaus/palkitseminen)? Työvoiman liikkuvuus/pysyvyys? Mitä

Lisätiedot

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA

Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden

Lisätiedot

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013

SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 SALON SEUDUN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN HENKILÖSTÖSUUNNITELMA 2013 Valmistelija: Henkilöstöpäällikkö Hyväksyjä: Kuntayhtymän johtaja Hall 20.11.2012 Valt 28.11.2012 Voimaantulo 1.1.2013 1 1. Strategiset tavoitteet

Lisätiedot

Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas.

Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas. Yksityisen sosiaalihuollon omavalvonta 9.10.2013 Pilvi Heiskanen, toiminnanjohtaja Turun Lähimmäispalveluyhdistys ry www.kotikunnas.fi Turun lähimmäispalveluyhdistys ry Kotikunnas Yhdistys on perustettu

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009

Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Uudista ja uudistu 2009 Henkilöstöjohtamisen uudistamisen välttämättömyys - case Jyväskylän kaupunki - 23.9.2009 Pertti Malkki (FT, YTM) Henkilöstöjohtaja Sisältö Ajatuksia kuntien tuottavuuskehityksestä

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN!

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2011 2016 KAARINA ON TYÖPAIKKA JOSSA JOKAINEN TIETÄÄ TEHTÄVÄNSÄ JA VASTUUNSA JA ON YLPEÄ TYÖSTÄÄN! HENKILÖSTÖSTRATEGIA Vie kaupunkia kohti visiota Kertoo, millainen työnantaja haluamme

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu

Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Tietoa, neuvontaa ja ohjausta työelämään 26.1.2011 Oulu Kai Koivumäki 1 Osaamistalkoot Valtioneuvoston tulevaisuuskatsaukset pohjana seuraavalle hallitusohjelmalle: TEM Haasteista mahdollisuuksia > työllisyysaste

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaamista

Yhteistyöllä osaamista Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Yhteistyöllä osaamista Opas työpaikalla tapahtuvan oppimisen suunnitteluun Työpaikalla tapahtuva oppiminen* on osa työyhteisöjen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus

HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65

HENKILÖSTÖ- OHJELMA. Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 HENKILÖSTÖ- OHJELMA Hyväksytty kaupunginvaltuustossa 5.11.2012 65 1. STRATEGIA Henkilöstöohjelman taustalla ovat Haapajärven kaupunki-, elinkeino- ja konsernistrategiassa esitetyt asiat: Arvot, toiminta-ajatus

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

ARVOSTAN KONSEPTI. Kokemuksia hoito- ja hoiva-alan ennakoivasta rekrytoinnista. HYVÄ-asiantuntijafoorumi Osaavan työvoiman saanti hyvinvointialalla

ARVOSTAN KONSEPTI. Kokemuksia hoito- ja hoiva-alan ennakoivasta rekrytoinnista. HYVÄ-asiantuntijafoorumi Osaavan työvoiman saanti hyvinvointialalla ARVOSTAN KONSEPTI Kokemuksia hoito- ja hoiva-alan ennakoivasta rekrytoinnista HYVÄ-asiantuntijafoorumi Osaavan työvoiman saanti hyvinvointialalla 14.5.2009 Ennakoivan rekrytointityön perusteluja 1/2 Hoito-

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään

Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista

Lisätiedot

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS

TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS 1 15.4.2015 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot

Työhyvinvointikysely 2011 Oulun yliopisto / Muut yliopistot Työhyvinvointikysely 2011 n yliopisto / Muut yliopistot Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 1215 100% 80% 60% 55% 60% 40% 45% 40% 20% 0% Nainen (KA: 1.452, Hajonta: 1.117)

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2010 2013

Henkilöstöstrategia 2010 2013 Henkilöstöstrategia 2010 2013 1 Henkilöstöstrategia avuksi johtamiseen Henkilöstöstrategia on väline Raision kaupungin henkilöstöpolitiikan kehittämiseen. Se toteuttaa osaltaan kaupungin strategiaa. Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Työvoiman hankintakanavat palveluyrityksissä Kesäkuu 2000 Mikko Martikainen 1 Taustaa kyselylle Tämän selvityksen tulokset ovat osa Palvelutyönantajien jäsenyrityksille marraskuussa 1999 lähetettyä kyselyä,

Lisätiedot

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa

Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen

Lisätiedot

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista

Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Käytännön kokemuksia henkilöstöraportoinnista Tanja Peltovuoma henkilöstöjohtaja Lapin sairaanhoitopiiri tanja.peltovuoma@lshp.fi Millainen on hyvä henkilöstöraportti? tukee strategista johtamista toimii

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014

Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014. Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 Käsitelty Johtoryhmässä 22.8.2014 Hyväksytty YT-toimikunnassa 27.8.2014 Tiedoksi kunnanhallitukselle 15.9.2014 Toivakan kunnan koulutussuunnitelma 2014 1 (4) Toivakan

Lisätiedot

Opettajien valintaprosessi Virve Kemppi 26.2.2013

Opettajien valintaprosessi Virve Kemppi 26.2.2013 Opettajien valintaprosessi Virve Kemppi 26.2.2013 Opettajavirkojen täyttäminen peruskouluissa ja lukioissa Opettajavirkojen ja tuntiopettajan tehtävien täyttäminen vakinaisesti 1.8.2013 alkaen Koulut antoivat

Lisätiedot

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO

TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO KOULUTUKSEN TAVOITTEET JA SISÄLTÖ Tavoitteet: Ymmärtää keskeinen lainsäädäntö sukupuolten välisestä tasa-arvosta organisaation näkökulmasta Ymmärtää sukupuolten välisen tasa-arvon

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

Henkilöstön pätevyyden varmistaminen muutostilanteissa. Tuula Pirhonen Laatupäällikkö, tutkija Evira Tutkimus- ja laboratorio-osasto

Henkilöstön pätevyyden varmistaminen muutostilanteissa. Tuula Pirhonen Laatupäällikkö, tutkija Evira Tutkimus- ja laboratorio-osasto Henkilöstön pätevyyden varmistaminen muutostilanteissa Tuula Pirhonen Laatupäällikkö, tutkija Evira Tutkimus- ja laboratorio-osasto Henkilöstömuutokset < Työntekijä Henkilö jää pois niin että tiedetään

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta

Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategia 2017 Pyhännän kunta Henkilöstöstrategiasta Tämä strategia on laadittu koko henkilöstötoiminnan perustaksi. Strategia ulottuu vuoteen 2017 saakka, kuten Pyhännän kuntastrategiakin. Tässä

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Kunta-alan tulevaisuuden osaamistarpeet ja henkilöstön saatavuus. 9.2.2012 Eväitä työelämän ja koulutuksen kohtaamiseen Riikka-Maria Yli-Suomu

Kunta-alan tulevaisuuden osaamistarpeet ja henkilöstön saatavuus. 9.2.2012 Eväitä työelämän ja koulutuksen kohtaamiseen Riikka-Maria Yli-Suomu Kunta-alan tulevaisuuden osaamistarpeet ja henkilöstön saatavuus 9.2.2012 Eväitä työelämän ja koulutuksen kohtaamiseen Riikka-Maria Yli-Suomu Kunnallinen henkilöstö 434 000 Järjestystoimi 1,9 % Sosiaalitoimi

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Muutoksessa elämisen taidot

Muutoksessa elämisen taidot Muutoksessa elämisen taidot Päivi Rauramo, asiantuntija TtM Työturvallisuuskeskus TTK paivi.rauramo@ttk.fi Työelämän muutosvirtoja Teknologian kehitys Tietotekniikan ja siihen liittyvien sovellusten kehitys

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat

Piilotettu osaaminen. tunnistammeko kansainväliset osaajat Piilotettu osaaminen tunnistammeko kansainväliset osaajat Työpaikoilla tarvitaan uteliaita ja sitkeitä muutoksentekijöitä. Kansainvälisissä osaajissa on juuri näitä ominaisuuksia. Millaista osaamista työelämä

Lisätiedot

Väestö ikääntyy => palvelutarpeen tyydyttäminen Pula ja kilpailu tekijöistä kiihtyy

Väestö ikääntyy => palvelutarpeen tyydyttäminen Pula ja kilpailu tekijöistä kiihtyy Palvelustrategia Miksi palvelustrategiaa tarvitaan? Väestö ikääntyy => palvelutarpeen tyydyttäminen Pula ja kilpailu tekijöistä kiihtyy Kuntatalous => tuloksellisuuden ja kustannustehokkuuden lisääminen

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet

Valtion. ylimmän johdon valintaperusteet Valtion ylimmän johdon valintaperusteet pähkinänkuoressa Valtionhallinnon johtajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston periaatepäätöksen mukaisesti valtiovarainministeriö on täsmentänyt yhdessä ministeriöiden

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 246 78767 4,0 41,8 82,0 256,0 12938,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,5-3,0-100,0-6,8-1,9 2,4 370,8-3,0

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 240 81210 4,0 39,0 82,0 227,0 13364,0 81210 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 2,6-1,9-64,2-4,4-0,7 2,4 150,0-1,9

Lisätiedot

Työhaastattelut ja henkilöarvioinnit. Sari Anetjärvi

Työhaastattelut ja henkilöarvioinnit. Sari Anetjärvi Työhaastattelut ja henkilöarvioinnit Sari Anetjärvi Työhaastattelu Virkaan tai työsuhteeseen hakijoiden haastattelun tarkoituksena on selvittää heidän soveltuvuuttaan tehtävään ja syventää tietoa heidän

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Taso 3 2940300 Arkistolaitos : HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 318 86383 3,0 29,0 64,0 224,0 5536,0 86383 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -29,1-100,0-3,4

Lisätiedot

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla

Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Osaamisen strateginen johtaminen on noussut esille eri tutkimuksissa 1990- luvulla Käsitteellisesti osaamisen johtaminen määritellään organisaation strategiaan perustuvaksi osaamisen kehittämiseksi, joka

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT

Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista

Lisätiedot

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä

11.02.2015/ Anna-Liisa Lämsä. Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajien näkemyksiä erityistä tukea tarvitsevien työllistämisestä Työnantajakysely ja työnantajien haastattelut Vuoden 2014 alussa työnantajille tehty työnantajakysely 161 vastaajaa 51 työnantajan

Lisätiedot

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010

MPS Executive Search Johtajuustutkimus. Marraskuu 2010 MPS Executive Search Johtajuustutkimus Marraskuu 2010 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen toteutti tutkimusyhtiö AddValue Internetkyselynä 1....2010. Tutkimuksen kohderyhmänä oli suomalaista yritysjohtoa

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015

HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2012-2015 Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöstrategia on johtamisen ja koko henkilöstön työväline, jonka avulla henkilöstöjohtamista ja työyhteisön toimintaa suunnataan

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8.

Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus. Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille. Hyväksytty 1.0/27.8. Ammattiopisto Luovi Ammatillinen peruskoulutus Opetussuunnitelman yhteinen osa opiskelijoille Hyväksytty 1.0/27.8.2009 Johtoryhmä Opetussuunnitelma 2.0/24.06.2010 2 (20) Sisällysluettelo 1 Tietoa Ammattiopisto

Lisätiedot

Eteva kuntayhtymän henkilöstösääntö

Eteva kuntayhtymän henkilöstösääntö Eteva kuntayhtymän henkilöstösääntö Eteva kuntayhtymä Yhtymähallitus 21.4.2016 30 liite 7 Yhtymäkokous 19.5.2016 12 liite 12 Sisältö 1 Yleistä... 3 1 Henkilöstösäännön soveltaminen... 3 2 Viran ja työsopimussuhteisen

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC

HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC HENKILÖSTÖ- KOULUTUKSEN ABC OSAAMISEN KEHITTÄMINEN TÄMINEN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI ABC Osaamisen kehittämisen muodot Perehdyttäminen Ammatillinen henkilöstökoulutus Työkierto ja työn vaihto Täydennyskoulutus

Lisätiedot

Autismisäätiö. - osallisuutta ja onnistumisia

Autismisäätiö. - osallisuutta ja onnistumisia Autismisäätiö - osallisuutta ja onnistumisia Räätälöiden töihin 20.5.2015 Kaikille sopiva työ- seminaari Autismisäätiö Autismisäätiö on voittoa tavoittelematon säätiö, joka tuottaa asiantuntevia palveluja

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma 2013-2016 Henkilöstöohjelma Henkilöstöohjelmassa esitetään henkilöstövoimavarojen johtamisen strategiset linjaukset ja keskeiset toimenpiteet. Henkilöstöohjelman lähtökohtana

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut

Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut Uusi ohjausosaaminen ja oma ohjaustyö osana kokonaisuutta - HOPS ja kehityskeskustelut TÄNÄÄN 2.10. Henna/Irma Yhteisestä prosessista Missä kehyksessä opetuutori ohjaa? Mikä merkitys HOPS/kehityskeskusteluilla

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset

Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Jyväskylän kaupungin viestinnän linjaukset Hyväksytty kaupunginhallituksessa 18.12.2006 Helinä Mäenpää viestintäpäällikkö Jyväskylän kaupungin viestinnän tavoite Viestintä tukee tasapuolista tiedonsaantia,

Lisätiedot

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen

Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Työhyvinvointi Kotkassa Jorma Haapanen Kotkan kaupunki Perustettu vuonna 1879 Kotka, Karhula ja Kymi yhdistyivät 1977 Asukkaita noin 55.000 Kokonaispinta-ala 950km2, maata 271km2, merta 678km2 Rantaviivaa

Lisätiedot

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 Liitenro1 Kh250 Kv79 Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 2 Pieksämäen kaupungin strategia 2020 Johdanto Pieksämäen strategia vuoteen 2020 on kaupungin toiminnan punainen lanka. Strategia on työväline,

Lisätiedot

Liikkuvuus. Koulutus Stardardit. Työllistyvyys

Liikkuvuus. Koulutus Stardardit. Työllistyvyys Tunnistaminen Laatu Liikkuvuus Koulutus Stardardit Työllistyvyys Kehitetään työelämälähtöisiä tutkintoja sekä koulutusohjelmia VSPORT+ Projekti Avaintavoite VSPORT+ hankkeelle on kehittää läpi alan vuorovaikutteisen

Lisätiedot

Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa. 1.3.2011-31.12.2013 Projektipäällikkö Raija Keuro Projektikoordinaattori Leena Lehtinen

Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa. 1.3.2011-31.12.2013 Projektipäällikkö Raija Keuro Projektikoordinaattori Leena Lehtinen Osaamisen ennakointi kuntapalveluissa 1.3.2011-31.12.2013 Projektipäällikkö Raija Keuro Projektikoordinaattori Leena Lehtinen Henkilöstövoimavarojen kehittäminen - osaamisalueen toiminta KT Kuntatyönantajat

Lisätiedot

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi

Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Kunnanvaltuutettu ja kuntatyöntekijän työhyvinvointi Tutkimus- ja kehittämisjohtaja Pauli Forma Kuntamarkkinat to 13.9.2012 klo 11.30 11.50 12.9.2012 Pauli Forma 1 Tutkimustuloksia Kevan toimintaympäristötutkimus

Lisätiedot

POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4

POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4 POLVIJÄRVEN KUNNAN KUNTASTRATEGIA 1/4 Kuntastrategian tavoitteena on antaa tavoitteellinen, suunnitelmallinen ja määrätietoinen pohja kaikelle kuntaorganisaatiossa tapahtuvalle päätöksenteolle, valmistelulle

Lisätiedot

Toimivat työmarkkinat osaajia ja työpaikkoja Keski-Suomeen

Toimivat työmarkkinat osaajia ja työpaikkoja Keski-Suomeen Toimivat työmarkkinat osaajia ja työpaikkoja Keski-Suomeen Jyväskylän seudun työryhmän näkemyksiä 27.11.2008 2008 Olli Patrikainen Johtaja Jyväskylän seudun kehittämisyhtiö Jykes Oy Kannattavan Kannattavan

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus

Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Kunta-alan tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus Bjarne Andersson Työelämän kehittämisen asiantuntija Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuopio 19.11.2009 Miten suositus toimii? KT ja järjestöt

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot