Kuntatyö Päivi Rainio. Rekrytointiopas kunta-alalle ISBN Suomen Kuntaliitto. Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntien eläkevakuutus

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Kuntatyö 2010. Päivi Rainio. Rekrytointiopas kunta-alalle ISBN 951-755-802-3. Suomen Kuntaliitto. Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntien eläkevakuutus"

Transkriptio

1 Päivi Rainio Kuntatyö 2010 Rekrytointiopas kunta-alalle ISBN Suomen Kuntaliitto Kunnallinen työmarkkinalaitos Kuntien eläkevakuutus Suomen Kuntaliitto 2003

2 Sisältö Rekrytointi sijoitus tulevaisuuteen... 2 Kuntatyö 2010 kunnat kilpailukykyisiksi työnantajiksi... 2 Rekrytointi osana strategista henkilöstöjohtamista... 4 Rekrytoinnin uudet haasteet... 7 Työvoimatarve ja osaamistarve... 7 Väestön ikärakenne ja henkilöstön tarve kunta-alalla... 8 Organisaation kyvykkyys ja henkilöstön osaamisen kehittäminen... 9 Tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen näkökulma... 9 Kuntien osaamistarpeet Työelämän muita muutoksia Rekrytointi on prosessi Resurssien suunnittelu ja tarveharkinta Hankintatavan valinta Sisäinen rekrytointi ja urasuunnittelu Ulkoinen rekrytointi Hakumenettely ja -kanava Hakijoiden ja hakemusten käsittely Haastattelu Arviointi Valintapäätös Prosessin arviointi Tervetuloa meille töihin Kehityskeskustelut Koulutus ja kehittäminen Palkka ja palkitseminen sekä muut työsuhteen edut Tervemenoa muihin töihin lähtijät Maine kilpailutekijänä rekrytoinnissa Mielikuvat kunta-alasta työnantajana Lähteet ja linkit Liitteet... 39

3 Rekrytointi sijoitus tulevaisuuteen Työelämän suuret muutokset vaikuttavat työvoiman kysyntään ja tarjontaan. Ohi on aika, jolloin ihminen pysyi uskollisesti saman työnantajan palveluksessa koko työikänsä. Nykyisin vaihdetaan työnantajan lisäksi yhä enemmän myös ammattia, alaa, asuinpaikkaa ja jopa maata. Kunnat tarvitsevat vuoteen 2010 mennessä vähintään uutta ammattilaista palvelukseensa. Silti seuraavat kymmenen vuotta vasta harjoitellaan kilpailua osaavasta työvoimasta. Työvoiman vaihtuvuus kasvaa 2010-luvulla entisestään. Rekrytointi on sijoitus tulevaisuuteen. Rekrytoinnin käytännön toimista on tullut myös entistä haastavampia. Kunnat opettelevat nettirekrytointia, tekevät itseään tunnetuksi opiskelijoille ja pyrkivät työnantajina erottumaan kilpailussa parhaasta työvoimasta. Nyt on mahdollisuus luoda hyviä käytäntöjä, parantaa työnantajakuvaa ja tehdä rekrytoinnista toimiva, kasvavia haasteita tukeva prosessi. Hyvän työn kriteerit ovat kuntien menestystekijöitä kilpailussa osaavasta henkilöstöstä. Kuntatyö on oikein järjestettynä kuormitukseltaan sopivaa. Kunnilla on mahdollisuus luoda rakenteeltaan ja sisällöltään monipuolisia tehtäväkokonaisuuksia. Kuntatyö on merkityksellistä ja kunta työpaikkana vuorovaikutteinen. Uuden työntekijän palkkaaminen on suuri investointi. Puhe työvoimapulasta ei saa johtaa harkitsemattomaan rekrytointiin. Tarpeen ja osaamisvaatimusten tulee ohjata rekrytointia myös tulevaisuudessa. Kuntatyö kunnat kilpailukykyisiksi työnantajiksi Tämän kuntien rekrytointioppaan taustalla on Kuntatyö projekti, Suomen Kuntaliiton, Kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Kuntien eläkevakuutuksen työvoiman riittävyyteen kunta-alalla tähtäävä työ. Projekti pyrkii varmistamaan ammattitaitoisen työvoiman saatavuuden kuntasektorilla. Samalla halutaan lisätä kunta-alan vetovoimaa työnantajana. 2

4 Kuntien kannalta tärkeää on alueen elinkeinopolitiikan ja sitä kautta työllisyyden vahvistaminen alueellaan. Hyvin toimivat ja ammattitaitoisesti tuotetut julkiset palvelut luovat toimintaedellytyksiä myös elinkeinoelämälle. Kunnan oman kilpailukyvyn parantaminen työnantajana on Kuntatyö projektin kuntatyö hyvä työ tunnuksen merkeissä tehtävän työn tavoite. Kunta-ala on suuri työnantaja. Kuntien ja kuntayhtymien palveluksessa on joka viides suomalainen palkansaaja. Näistä siirtyy lähivuosina eläkkeelle kolmasosa. Siksi kuntatyön houkuttavuus on turvattava. Tämä ei ole rekrytoinnin yksityiskohtainen oppikirja esimerkiksi lainsäädännön suhteen. Oppaan tarkoituksena on nostaa esille rekrytoinnin merkitystä ja joitakin uusia toteutustapoja sekä liittää rekrytointi aiempaa kiinteämmin strategiaprosesseihin. Päivi Rainio 3

5 Rekrytointi osana strategista henkilöstöjohtamista Kunnan toiminnan inhimillinen puoli on sen tärkein puoli, sillä kunnan menestys riippuu työntekijöiden suorituksista. Mitä voimakkaammin toiminta on inhimillisin voimavaroin suoritettavaa palvelua, sitä merkityksellisempää on henkilöstöjohtaminen ja henkilöstöstrategia osana toimintastrategiaa. Missiosta toimintastrategiaan Missio kuvaa suuntaa ja organisaation olemassaolon syyn. Tarkoitus löytyy organisaation ulkopuolelta, hyvä missio suuntautuu asiakkaisiin. Visio kuvaa lopputulosta. Se on tulos prosessista, jossa tulevaisuuden taloudelliset, sosiaaliset ja tekniset vaatimukset on sovitettu yhteen. Yhteisen vision lisäksi eri organisaatiofunktioilla, kuten henkilöstöhallinnolla, voi olla oma visio. Visiointiprosessiin kuuluu sidosryhmien kuten työntekijöiden kartoittaminen ja vision viestittäminen sidosryhmille. Strategiassa määritellään toiminnan sisältö ja laajuus. Strategiaa luotaessa otetaan huomioon olemassa olevat voimavarat, mahdollisuudet niiden kasvattamiseen sekä toimintaympäristössä havaitut mahdollisuudet ja uhat. Strategiasta johdetaan toiminnan kriittiset menestystekijät, määritellään niille arviointikriteerit ja päätetään sitovat tavoitteet. Henkilöstöstrategiassa määritellään hyvän johtamisen periaatteet, keinot henkilöstön pysyvyyden varmistamiseksi, uuden henkilöstön rekrytointiperiaatteet, tarvittava osaaminen ja ammattitaito. Kannustava palkitseminen, hyvinvoinnin ja tasaarvon edistäminen sekä arviointijärjestelmät ovat myös henkilöstöstrategian alueita. Henkilöstöstrategia laaditaan yhteistyössä henkilöstön kanssa. Poliittiset päättäjät sitoutuvat henkilöstötavoitteisiin osallistumalla strategiatyöhön. Henkilöstöstrategian yksi tärkeä elementti on, että tarvittava osaaminen on oikein mitoitettu ja käytettävissä oikeaan aikaan. Strategiatasoinen linjaus on se, onko osaaminen parhaiten han- 4

6 kittavissa ulkopuolelta, vai tuleeko sen sijaita omassa organisaatiossa. Henkilöstöjohtaminen on strategian toteuttamista, toiminnan edellyttämän osaamisen varmistamista, rakenteiden, ilmapiirin ja järjestelmien luomista. Yhä suurempi osa kunnallista palvelutoimintaa on yksilöllistä palvelua ihmiseltä ihmiselle. Siksi henkilöstöjohtamisen merkitys ja tarve kunta-alalla on kasvanut. Henkilöstön määrän ja osaamisen suunnittelu kulkee käsi kädessä toiminnan suunnittelun kanssa. Lähtökohtana on toiminnan kehittymis- ja tehokkuustavoitteet. Henkilöstöjohtamisella pyritään siihen, että kunnalla on käytettävissään kaikissa olosuhteissa vision ja strategian toteuttamiseen tarvittava organisaatio ja osaaminen, myös johtamisja esimiestaito. Strategisen johtamisen perusajatus on, että toimialajohtajat ottavat vastuun ja toimivat aktiivisesti kunnan strategisen suunnan määrittämisessä. Vastuussa olevat johtajat tutkivat ympäristöä ja kehittävät toimenpiteitä, jotka vastaavat ympäristön haasteisiin. He toteuttavat strategiaa, joka sovittaa yhteen kuntaorganisaation nykyisen osaamisen ja ympäristön mahdollisuudet sekä varmistaa tulevan osaamisen kehittämisen. Henkilöstösuunnittelussa tarkastellaan kunnan tarvitsemaa osaamista ja työvoimaa, verrataan sitä nykytilaan ja laaditaan suunnitelma voimavarojen turvaamiseksi. Henkilöstösuunnittelu huolehtii työvoiman oikeasta määrästä ja laadusta, turvaa riittävän osaamisen kunnan tavoitteiden saavuttamiseksi, ennakoi osaamisen kehittämistarvetta ja ennakoi henkilöstökustannuksia. 5

7 Henkilöstösuunnitelma osoittaa, minkä verran ja minkälaista osaamista organisaatiossa on. Pidemmän aikavälin suunnittelu hahmottaa henkilöstömäärän muutokset. Tietoisuus tulevista tarpeista voidaan kertoa omalle henkilöstölle urakehitysmahdollisuuksina. Rekrytointi on osa strategista henkilöstöjohtamista. Rekrytoinnin ensimmäinen strateginen ratkaisu on se, millaista työvoimaa organisaatioon hankitaan. Rekrytointistrategiassa tehdään valintoja mm. koulutustason, rekrytointikanavan ja urakierron suhteen. Rekrytointistrategia ei voi kuitenkaan olla linjauksiltaan ehdottoman tiukka, koska jokainen rekrytointitilanne on ainutlaatuinen ja siksi ratkaistava tilannekohtaisesti. Henkilöstöjohtamisen prosessit Ohjaus (ylin johto) Menettelyt (esimiehet) Tietolähteet Visio Arvot Strategia Osaamisen varmistaminen Suorituksen johtaminen Henkilöstökyselyt Henkilöstöstrategia Henkilöstösuunnittelu Kehittäminen Henkilöstöraportointi ja -kertomus Johtamisvälineistö ja menettelytavat Johtamisvalmiuksien kehittäminen Rekrytointi ja perehdyttäminen Avaintehtävien määrittely ja tuki Suorituksen arvionti ja palaute Henkilöstöjärjestelyt Itsearvionnit Henkilöstötoimen arviointi Vuosittaiset henkilöstöjohtamistavoitteet Palkitseminen Vertailutiedot muualta Rekrytointi osana henkilöstöjohtamisen prosesseja Sydänmaanlakkaa mukaellen 6

8 Rekrytoinnin uudet haasteet Tulevaisuuden työvoimapula voi helpottua palvelurakenteen muutoksien, kuntien uusien yhteistyötapojen sekä tuloksellisuuden paranemisen vuoksi. Kuntien tulisi laatia palvelutuotantostrategia, jossa tarkastellaan palvelujen tuotantotapaa, tuotettavia palveluita, yhteistyömahdollisuuksia muiden kuntien kanssa ja yksityisiltä ostettavien palveluiden osuutta. Tärkeintä on tunnistaa muutokset ajoissa, luodata toimintaympäristöä, määritellä todelliset tarpeet ja kunnan mahdollisuudet. Henkilöstötarpeet saadaan esille työllisyys- ja palvelustrategioiden avulla. Paikallisissa työllisyysstrategioissa tavoitellaan työttömien työllistymistä ja uusien työpaikkojen syntymistä riippumatta siitä, missä työllistyminen tapahtuu. Niissä yhdistyvät paikallisten toimijoiden osaaminen, taloudelliset panokset sekä tavoitteet. Työttömien ja työvoimaan kuulumattomien saaminen kunnan palvelutehtäviin voi osaltaan ratkaista tulevaa työvoimapulaa. Kunnat ovat lisänneet palvelujen ostoja erityisesti sosiaali- ja terveydenhuollossa. Tärkeintä ei ole se, kuka palvelut tuottaa, vaan se, että kunta järjestää palvelut tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti. Toimivien markkinoiden avulla on mahdollista kehittää, monipuolistaa ja parantaa palveluja sekä tyydyttää palvelujen lisääntyvä kysyntä. Tärkeää on tunnistaa kuntatyön vahvuudet, käyttää niitä hyväkseen toiminnan suunnittelussa. Kunta on turvallinen työnantaja, joillakin aloilla usein paikkakunnan ainoa. Työvoimatarve ja osaamistarve Ennusteet Suomen ja julkisen sektorin työvoiman tarpeesta tarkentuvat vuosittain luvun ensimmäisen vuosikymmenen aikana Suomen työmarkkinoilta poistuu työvoimaa arviolta henkeä ja työvoiman kysyntä kasvaa samanaikaisesti hengellä. Vuosittain työmarkkinoille tulee korkeintaan työntekijää. Vuosi 2003 on tässä 7

9 mielessä merkittävä: työmarkkinoilta poistuvien määrä ylittää ensimmäistä kertaa työmarkkinoille tulevien määrän. Vuosina työmarkkinoilta poistuvien määrät vain kasvavat. Kunta-alan henkilöstön kokonaismäärässä ei ennusteta vuoteen 2010 mennessä tapahtuvan suuria muutoksia. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen arvion mukaan kunnallisen henkilöstön määrä tulee pysymään nykyisellä tasolla vuoteen 2010 saakka. Eläkkeelle siirtyy kuitenkin noin henkilöä, joista puolet sosiaali- ja terveydenhuollosta. Työvoiman tarpeeseen vaikuttaa lisäksi vähäinen määrä muuta poistumaa. Väestön ikärakenne ja henkilöstön tarve kunta-alalla Kunta-ala joutuu siis lähivuosina henkilöstönsä suhteen aivan uudenlaisen tilanteen eteen. Merkittävä osa henkilöstöstä poistuu työelämästä samalla, kun palvelupaineet erityisesti hoiva- ja hoitoalalla kasvavat. Tässä tilanteessa kunnat ja kuntayhtymät joutuvat kilpailemaan erityisesti nuoresta, osaavasta työvoimasta. Samalla on pidettävä huolta siitä, että jo työssä olevat jaksavat entistä kauemmin. Työvoiman tarjontapotentiaalin muutos Tilastokeskus, väestöennuste. Tuhatta henkilöä Vuosi Työmarkkinoilta postuvat Työmarkkinoille tulevat Työmarkkinoilta poistuvien ja tulevien määrä. Lähde: Työministeriö

10 Väestön vanheneminen aiheuttaa lisähenkilöstön tarvetta vuoteen 2010 mennessä sosiaali- ja terveystoimessa noin henkilön verran. Vastaavasti opetustoimessa henkilöstön on laskettu vähenevän noin ja lasten päivähoidossa noin henkilön verran. Laadullinen ja muu kehitys todennäköisesti vaikuttaa niin, etteivät nämä vähenemiset välttämättä toteudu sellaisenaan. Organisaation kyvykkyys ja henkilöstön osaamisen kehittäminen Kunnan tavoitteena on saada oikeita henkilöistä oikeisiin paikkoihin oikeaan aikaan. Kyvykkyys on organisaation osaamista, joka näkyy tehokkaina ja kekseliäinä tapoina järjestää asioita ja hioa toimintaketjuja, tapoina toteuttaa asiakkaiden tarpeita ja kehittää henkilöstöä. Osaamisella tarkoitetaan yksittäisten henkilöiden osaamista, joka näkyy taitavassa työsuorituksessa. Työntekijän osaaminen perustuu taidoille, tiedoille ja asenteille. Yksittäisten henkilöiden osaaminen voi peruskoulutuksen jälkeen kehittyä monella tavalla: tekemällä haasteellisia työtehtäviä, työnohjauksessa, perehdyttämällä, jne. Henkilöstön kehittäminen nähdään tärkeäksi erityisesti paikkakunnilla, joissa työvoiman saatavuus on heikko tai joissa osaavasta henkilöstöstä kilpailevat useat saman alan yritykset. Henkilöstön kehittämisen tarpeet pitäisi määritellä henkilöstön toiveiden ja motivaation sekä kunnan osaamistarpeen perusteella. Tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen näkökulma Työelämän uudet haasteet edellyttävät henkilöstöltä organisaatioiden madaltuessa tiimitaitoja, kustannustietoisuutta, joustavuutta ja yhteistyökykyä, laajaa tietämystä, ongelmankäsittelytaitoa, päätöksentekotaitoa ja taitoa johtaa itseään sekä muita. Työnteon nopeutuva rytmi edellyttää kykyä itsenäiseen työskentelyyn, nopeaan päätöksentekoon, aktiivisuutta ja oppimiskykyä. 9

11 Teknologiamuutokset edellyttävät osaamisen uudistamista ja kehittämistä jatkuvasti, luovuutta, sekä laaja-alaisuutta että pitkälle vietyä erikoistumista. Työmarkkinoilla tarvitaan ihmisiä, joilla on kyky oppia nopeasti uusia tehtäviä ja joilla on riittävät perusvalmiudet työskennellä uusissa tilanteissa ja olosuhteissa. Tämä vaatii halua ja kykyä elinikäiseen oppimiseen. Kaikkien mielestä tämä ei ole pelkästään myönteinen asia. Kaikki tehtävät eivät mahdollista jatkuvaa uuden oppimista, uralla etenemistä ja osallistumista. Resurssiensa äärirajoilla työskentelevät eivät voi osallistua laaja-alaiseen ja monipuoliseen kehittämiseen ja kehittymiseen. Aina tulee olemaan sellaisiakin tehtäviä, joissa kehittymisen mahdollisuudet ovat vähäiset. Johtamistehtävissä tarvitaan muutoksen johtamistaitoja. Kuntaorganisaation uudistuminen, vastaaminen muuntuvuuden ja joustavuuden haasteisiin edellyttää työn sisällön ja työn organisoinnin lisäksi johtamisen kehittämistä. Strateginen henkilöstöjohtaja kehittää työyhteisön ilmapiiriä henkilöstönsä kanssa. Riittävän haastavat tavoitteet, vapaus toimia ja turvallinen ilmapiiri tuovat yhteisöön luovan jännitteen. Esimiehen tulee ymmärtää yksikön tehtävä ja sen yhteys kunnan toiminnan kokonaisuuteen. Hänellä on henkilöstönsä kanssa näkemys yksikön tulevaisuudesta osana kokonaisuutta. Johtaminen on vuorovaikutteista ja avointa uusille ajatuksille. Mielipiteitä ja ideoita vaihdetaan, erilaisia näkökulmia ja vaihtoehtoja pohditaan. Kuntien osaamistarpeet Pätevä ja erikoistunut henkilöstö on tämän päivän palveluyrityksien ehdoton avain menestykseen. Näin myös kunnissa, vaikka ne eivät myy palveluitaan samalla tavoin kuin yksityiset yritykset. Osaava henkilöstö parantaa kunnan palveluja ja tehokkuutta ja tuo sitä kautta etua kilpailutilanteessa hyvistä veronmaksajista, yrityksistä ja asukkaista. Kunnan tulee markkinoida itseään myös tuleville työntekijöille, eikä vain asukkaille ja yrityksille. 10

12 Yleisten osaamistarpeiden suhteen kunnat eivät eroa muista organisaatioista. Kuntien ammatilliset osaamistarpeet eriytyvät aloilla, joilla se on ainoa tai valtion kanssa keskeinen palveluntuottaja. Kunnilla on kuitenkin keskeinen asema paikallisen hyvinvoinnin perusasioiden ylläpidossa ja luomisessa. Kunnissa tulisi ymmärtää aiempaa paremmin kokonaisuuksia ja oivaltaa omien toimintaprosessiensa ydin, oppia ja omaksua jatkuvasti uutta. Kunnat tarvitsevat arkipäivän neroja, jotka osaavat : rakentaa uudenlaisia ajattelumalleja, lukea muutosten merkkejä ja erilaisten tapahtumien merkityksiä sekä heikkoja signaaleja sekä kyseenalaistaa toimintoja hallitsevat perusoletukset ja katsoa ongelmia ja haasteista monista eri näkökulmista. Lähde: Sotarauta & Majoinen 2001 Monikulttuuristuminen vaikuttaa kunnan palvelutarjontaan ja henkilöstön osaamisvaatimuksiin. Yhä enemmän tarvitaan palvelun saajan kulttuuritaustan ja kielen huomioimista. Kansainvälistyminen ja monikulttuuristuminen tuovat uusia haasteita myös tasa-arvon toteuttamiselle. Valmisteilla oleva uusi tasa-arvolaki tulee vahvistamaan käytäntöjä. Kuntien edun mukaista on olla käytännön esimerkkinä monikulttuurisena ja monimuotoisena työnantajana. Työelämän muita muutoksia Eduskunnan tulevaisuusvaliokunta on julkaissut raportin Työn tulevaisuuden kipupisteistä. Raportissa todetaan mm. kuinka tietoyhteiskunnan eteneminen on korostanut älyyn perustuvaa osaamista. Osaamiseen perustuvan vaurastumisen jakaminen tasa-arvon nimissä tulee entistä vaikeammaksi. 11

13 Tietoyhteiskuntamme toinen ongelma on nousukaudesta huolimatta jatkuva rakenteellinen pitkäaikainen työttömyys. Suomessa oli 1990-luvun lopussa noin puoli miljoonaa työikäistä, jotka eivät olleet työelämässä, mutta jotka periaatteessa olivat työkykyisiä. Suhteessa työvoimaan tämä käyttämätön reservi, jossa on mukana työttömyyseläkkeellä olevat, on noin 20 %. Varsinaisia kipupisteitä kuntien kannalta ovat myös kysymykset: Kuka huolehtii välttämättömistä yhteisen hyvän töistä varsinkin, jos työvoimapula etenee ennusteiden mukaan? Miten huolehditaan kasvukeskuksista ja uusien töiden syntymisestä maakuntiin? Mitä tulevaisuuden työltä ja työyhteisöiltä vaaditaan, jotta ihminen jaksaa? 12

14 Rekrytointi on prosessi Rekrytointiprosessit ovat yhä monimutkaisempia ja tulevaisuussuuntautuneempia. Jokainen uusi rekrytointi on askel kunnan kehityksessä. Virherekrytointiin voi sisältyä katastrofin aineksia. Rekrytoinnin onnistumisen merkitys nousee, kun rekrytointitarve kasvaa. Rekrytointi-sana pohjautuu sotilasorganisaation värväystapahtumaan. Palkkaus ja valitseminen ovat kilpailevia termejä. Palkkaaminen on suppeampi, materiaaliseen suuntaan painottuva ja valinta taas viittaa mekanistiseen tapahtumaan. Henkilöstöhankinta käsitteenä on taas laajempi. Sitä käytetäänkin usein korvaamaan hieman vieraalle tuntuvaa rekrytointi-sanaa. Rekrytointi on ulkoisten henkilöstövoimavarojen hankintaa ja sisäisten resurssien kohdentamista ja kehittämistä. Lähde: Heinonen & Järvinen Rekrytointiprosessista on olemassa useita kuvauksia. Kuvauksen sisältävät seuraavia analysointialueita: ulkoinen rekrytointi/ sisäinen rekrytointi, rekrytointikanava, henkilöarviointi, valinta ja perehdyttäminen. Yksityiskohtaisemmissa prosessikuvauksissa ovat mukana myös mm. työn analyysi, terveystarkastus ja tiedottaminen valinnasta. Rekrytointi prosessina on yksinkertaisimmillaan henkilöstötarpeen arviointia, hakumenettelyn ja -kanavan valintaa, hakijoiden vertailua ja työntekijöiden valintaa, päätöksentekoa ja laillisuusvalvontaa. Jatkossa on kuvattu näitä vaiheita yksityiskohtaisemmin. Suunnittelu ja tarveharkinta Hakumenettelyn ja -kanavan valinta Hakijoiden vertailu, haastattelut ja valinta Päätöksenteko, seuranta ja prosessin arviointi Rekrytointiprosessi yksinkertaisimmillaan 13

15 Rekrytointi on prosessi, josta syntyy myös kustannuksia. Kustannukset koostuvat mm. ilmoittelusta, rekrytointiin käytettävästä ajasta, testaus- ja haastattelukuluista sekä muista palveluista. Kalliiksi rekrytointi tulee, jos se epäonnistuu, jos valinta on väärä, jos perusteet eivät ole pitävät, jos lain tai muiden säädösten muotoseikkoja ei täytetä. Siksi prosessi kannattaa kuvata huolella ja tarkastaa jokaisen rekrytoinnin yhteydessä kriittiset kohdat. Rekrytointiprosessiin kuluva aika kannattaa myös arvioida ja ottaa huomioon suunnitteluvaiheessa. Resurssien suunnittelu ja tarveharkinta Henkilöstövoimavarojen strateginen suunnittelu on prosessi, jossa määritellään henkilöstövoimavaroille tavoitteet. Suunnittelu tuottaa tietoa tulevasta henkilöstötarpeesta sekä määrän että laadun suhteen. Edellä on jo käyty läpi ketju strategisesta operatiiviseen rekrytointiin. Rekrytoinnilla tarkoitetaan kaikkia niitä toimenpiteitä, joilla organisaatioon hankitaan sen toiminnan kulloinkin tarvitsema henkilöstö. Rekrytointi jaetaan yleensä sisäiseen ja ulkoiseen hankintaan. Sisäinen ja ulkoinen rekrytointi eroavat kuitenkin huomattavasti toisistaan. Sisäinen rekrytointi tarkoittaa yksilön urasuunnittelua ja kehittämistä. Siksi sisäistä ja ulkoista rekrytointia käsitellään yleensä erillisinä prosesseina. Rekrytoinnilla voi olla monia yksilöä ja organisaatiota koskevia vaikutuksia sekä ennen varsinaista rekrytointia että sen jälkeen. Rekrytoinnin tutkimus keskittyy lähinnä rekrytoinnin vaikutuksiin organisaation suorituksiin ja tulokseen, mutta se kiinnittää vain vähän huomiota rekrytoinnin ja organisaation vetovoimaisuuden suhteeseen. Organisaation rekrytointiprosessiin vaikuttavat mm. työvoimamarkkinat, eli alue, jolla rekrytoidaan, ja työvoiman saatavuus. 14

16 Rekrytointimenetelmän valintaan vaikuttaa mm. rekrytoinnin kohde. Mitä merkittävämpi tehtävä tai korkeampi asema rekrytoitavalla on, sitä enemmän kiinnitetään huomiota menetelmän valintaan. Myös organisaation koko vaikuttaa rekrytointimenetelmän valintaan. Suurella kunnalla on pientä laajemmat mahdollisuudet rekrytointimenetelmän valintaan. Rekrytointia käynnistettäessä on tärkeää tarkastaa strategiset päätökset. Miten ne ovat vaikuttaneet henkilöstösuunnitelmaan ja osaamistarpeeseen? Vaikka henkilöstösuunnitelma osoittaisikin rekrytointitarvetta, on tarkoituksenmukaista varmistaa todellinen tarve juuri kyseisellä hetkellä. Toimintaolosuhteet ovat saattaneet muuttua. Määrälliset suunnitelmat ovat usein koko henkilöstösuunnittelun perusta. Palvelutuotantostrategia vaikuttaa osaltaan suunnitteluun. Toinen tärkeä henkilöstösuunnittelun näkökulma on henkilöstön kehittäminen. Tässä tulos- ja kehityskeskustelut, osaamiskartoitukset ja toiminnan kehittämisohjelmat kytkeytyvät rekrytoinnin suunnitteluun. Osaamistarve arvioidaan jokaisen rekrytoinnin kohdalla uudelleen. Automaattinen avoimen tehtävän täyttäminen entisin toimenkuvin ja pätevyysvaatimuksin on harvoin tarkoituksenmukaista. Jokainen avoin rekrytointitilanne antaa kunnalle mahdollisuuden tarkastella osaamistarvettaan. Osaamistarpeiden määrittely vaikuttaa myös tehtävänkuvaukseen. Tehtävänkuvaukseen voi liittyä myös sellaisia velvoitteita, jotka on helpompi muuttaa ennen rekrytointia kuin sen jälkeen. Yksi tyypillinen virherekrytoinnin syy on se, että tehtävänkuvaus ja työn sisältö on määritelty väärin. Nimenomaan uuteen tehtävään rekrytoitaessa tavoitteet asetetaan usein liian korkeiksi. 15

17 Mikä kaiken arvioinnin ja kartoituksen jälkeen on tehtävänkuvauksen tehtävä? Siihen kirjataan esimerkiksi: tehtävänimike, vastuut, valta ja vaikutukset, alaiset ja esimiehet, yleiskuva tehtävästä, miksi se on olemassa, keitä varten sitä tehdään, työn keskeiset osa-alueet ja niiden tarkempi kuvaus sekä työn edellyttämä osaaminen. Kunta-alan palkkajärjestelmä edellyttää työn vaativuuden arviointia tehtäväkohtaisen palkan määrittelyyn. Laki kunnallisesta viranhaltijasta ja laki kuntalain muuttamisesta tulevat voimaan Rekrytoinnin kannalta oleellinen muutos on säännös virkasuhteen muuttamisesta työsuhteeksi, jos tehtäviin ei sisälly julkisen vallan käyttöä. Kuntalakia muutetaan siten, että siitä nykyistä paremmin ilmenee, milloin henkilö otetaan virkasuhteeseen. Siinä säädetään myös edellytyksistä, joiden perusteella virkasuhde voidaan muuttaa työsuhteeksi. Kunnat ja kuntayhtymät voivat jo ennen lain voimaantuloa valmistella laista johtuvia muutoksia. Hankintatavan valinta Hankintatapa tarkoittaa valintaa ulkoisen ja sisäisen rekrytoinnin välillä. Sisäinen rekrytointi on perusteltua silloin, kun kunta haluaa tarjota urakehitysmahdollisuuksia ja kunnasta löytyy tarpeen mukaista henkilöstöpotentiaalia. Usein sisäisessäkin rekrytoinnissa käydään läpi hakumenettely. Jos kunnalla on käytössä ns. avoin haku, on tämä työvoimapankin reservi selvitettävä ennen haun julkistamista. Myös uudelleensijoitustarpeet on tarkistettava, koska henkilöstön työkyvyssä on voinut tapahtua muutoksia. 16

18 Sisäinen rekrytointi ja urasuunnittelu Sisäinen rekrytointi ei poista työvoiman tarvetta, mutta tarve voidaan siirtää helpommin korvattavaan kohteeseen. Sisäiseen siirtoon liittyy varmuustekijöitä: henkilö tunnetaan ja hän tuntee organisaation, henkilö on heti lyhyen perehdytyksen jälkeen valmis tulokselliseen toimintaan. Sisäinen urakierto motivoi ja sitouttaa entistä paremmin työyhteisöön. Se kertoo myös muille työntekijöille mahdollisuuksista. Sisäisen rekrytoinnin kanavia ovat henkilöstölehti, tiedotteet, intranet ja muut sähköiset viestintäkanavat kuten sähköposti (ei kuitenkaan massaviestinnän välineenä). Esimiehet voivat kartoittaa halukkuutta uusiin tehtäviin myös kehityskeskusteluissa ja työyhteisöjen palavereissa. Eri toimialojen johdon tulisi jakaa tietoaan ja kokemuksia henkilöstönsä kehityshalusta sekä oman organisaationsa osaamistarpeesta. Eri toimialojen ja sektorien väliset henkilöstösiirrot eivät kunnan monialaisessa palvelutuotannossa ole kovin yleisiä, mutta nekin mahdollisuudet tulee kartoittaa ja käyttää hyödyksi. Perinteisen käsityksen mukaan ura on kiipeämistä organisaation hierarkiassa ylöspäin. Viime aikoina on ryhdytty puhumaan joustavista urista, joissa työ, koulutus ja työttömyys vuorottelevat. Henkilöllä saattaa olla elämänsä aikana useita uran uudelleensuuntaamisia, jolloin uriakin voi olla useampia. Urakehitys voi olla myös siirtymistä organisaatiossa vaakasuuntaan, mikä on erityisen tyypillistä asiantuntijatehtävissä. Paras asiantuntija ei välttämättä ole paras esimies. Soveltuvuus on arvioitava sisäisissä rekrytoinneissa yhtä perusteellisesti kuin ulkoisissakin. Erityisesti esimiestehtävissä kannattaa testata kyky johtaa ihmisiä. Ulkoinen rekrytointi Kun rekrytointiprosessissa on päästy kaikkien edellä kuvattujen vaiheiden jälkeen ulkoiseen rekrytointiin, on kunnalla syytä olla selkeät ajantasaiset toimintaohjeet. Kunta päättää ilmoitte- 17

19 lutavoista, -kanavista ja -muodoista usein keskitetysti ja pitkäjänteisesti. Jokaisen rekrytoinnin yhteydessä kannattaa kuitenkin vielä erikseen harkita ja vertailla esimerkiksi ilmoittelulehtien kustannuksia ja tavoitettavuutta. Kallista ilmoitusta ei kannata laittaa mediaan, jota tavoiteltu kohderyhmä ei käytä. Vaikka rekrytointi-ilmoittelu toimii myös markkinointikeinona, tulee muistaa ilmoituksen pääasiallinen tarkoitus - houkutella osaavia hakijoita. Hakumenettely ja -kanava Sähköinen rekrytointi valtaa alaa myös kuntasektorilla. Kuntien verkkopalvelut ovat vakiinnuttaneet asemansa kuntalaisten tiedonlähteenä. Nyt myös kuntien rekrytointi on siirtymässä verkkoon. Mutta riittääkö pelkkä sähköinen rekrytointi? Perinteiset sanoma- ja ammattilehdet sekä oppilaitosjulkaisut ovat edelleen toimivia kanavia. Niiden käyttö tulee vain tapauskohtaisesti harkita. Hankintakanava voi olla myös työvoimatoimisto, messut ja oppilaitostapahtumat, rekrytointipörssit, oma henkilöstö, kilpailijat sekä asiakkaat. Hankintalähteen valintaan vaikuttavat tekijät organisaation imago, toimiala, koko ja sijainti, avoimen tehtävän luonne, organisaation rekrytointiosaaminen sekä käytettävissä oleva aika ja raha. Lähde: Kauhanen 1997 Työvoimapula-aloilla ja -aikana on rekrytointimessuista jalostettu uusi rekrytointimuoto, kohdennetut teemapäivät. Kilpailussa osaavasta henkilöstöstä työnantajat esittäytyvät valitulle hakijajoukolle, joka on työtarjousten kohteena. 18

20 Mikä lähde sitten kannattaa valinta? Vain kokemus osoittaa kussakin tapauksessa toimivimman kanavan. Kehityksessä voi nähdä seuraavia painopisteitä: Lehti-ilmoittelun painopiste on kuntamarkkinoinnissa, yksittäisten tehtävien kuvaukset ja vaatimukset annetaan esimerkiksi lisätietona www-sivuilla. Verkkoilmoittelussa käytetään kunnan omien sivujen ohella työpaikkailmoitteluun erikoistuneita palveluja kohdentaen ne ammattiryhmittäin. Verkkopalvelujen tuottajien määrä on kasvanut ja palvelut kehittyvät nopeaa vauhtia. Rekrytoinnin tueksi on kehitetty tietojärjestelmiä, joiden tarjonta myös muuttuu jatkuvasti. Messut ja oppilaitostapahtumat ovat lisääntyneet, oppilaitokset tiivistävät työelämäyhteyksiään ura- ja rekrytointipalvelujensa avulla. Työvoimatoimistojen verkkopalvelut ovat tulleet tunnetuksi varsinkin nuorten keskuudessa. Hyvä ilmoitus Ilmoituksen muotoon ja sisältöön vaikuttaa ensinnäkin kanava. Lehti-ilmoittelu on kallista, joten siinä kannattaa välttää jaarittelua. Suuret työnantajat painottavat lehti-ilmoittelussa yrityskuvamarkkinointia ja avaintehtäviä. Massahaut mainitaan ilmoituksissa yleensä tiiviimmin. Verkkokirjoittamisen taas tulee olla ytimekästä, vaikka esimerkiksi omat nettisivut mahdollistaisivatkin paljon tekstiä halvalla. Jos lehti-ilmoituksessa viitataan verkkosivuihin, tulee siellä olla ilmoitusta täydentävää lisätietoa, kuten tarkemmat kelpoisuusehdot, kuvaus tehtävistä, työyhteisöstä jne. Kunnallista rekrytointi-ilmoittelua ovat perinteisesti ohjanneet lait ja muut säännökset mm. kelpoisuusehdoista. Mitkään säädökset eivät kuitenkaan pakota julkaisemaan pitkiä kelpoi- 19

21 suus- tai muita ehtoa kalliissa lehti-ilmoituksessa. Rikostaustan selvittämiset ja muut ohjeet ja määräykset voi ilmoittaa esimerkiksi kunnan omilla nettisivuilla ja ilmoitustauluilla. Vantaa on maamme neljänneksi suurin kaupunki ja voimakkaasti kasvava osa pääkaupunkiseutua. Kaupunki on turvallinen työnantaja ja se kannustaa henkilöstöään oppimaan uutta sekä etenemään ammatillisella urallaan. Työyhteisöjen ilmapiiri on Vantaalla tutkitusti hyvä ja esimiestyön laatua kehitetään suunnitelmallisesti. Haemme lisää osaajia Johtavaa ylilääkäriä Martinlaakson sosiaali- ja terveyskeskukseen Tehtävänä on toimia alueen sairaanhoidon johtajana. Alueella on kaksi terveysasemaa, joissa palvellaan asukasta. Odotamme johtamiskokemusta, kykyä moniammatilliseen yhteistyöhön sekä kiinnostusta strategioiden ja laatujärjestelmän kehittämiseen. Lisätietoja aluejohtaja Ari Toiva, puh. (09) Kahta lääkäriä Korson terveysasemalle Lisätietoja sairaanhoidon johtaja Marketta Lappalainen, puh. (09) Puheterapeuttia Katriinan sairaalaan Lisätietoja puheterapeutti Eeva Rasimus, puh. (09) Kahta kaupunkitarkastajaa tarkastustoimeen Lisätietoja kaupunginreviisori Helena Hyvönen, puh. (09) Sairaanhoitajaa ja ohjaajia (9) Tikkurilan vanhus- ja vammaispalveluihin Uuteen vaikeasti liikuntavammaisten nuorten palvelutaloon haetaan henkilökuntaa. Lisätietoja kotihoidon esimies Anneli Airola, puh. (09) Tarkastusrakennusmestaria (määräaikainen) Rakennusvalvontaan Myöhemmin mahdollisesti vakinaistettava tehtävä rakennuslupien käsittelyssä. Lisätietoja lupapäällikkö Kaisa Ikävalko, puh. (09) Maanmittausteknikkoa /amk-insinööriä Yrityspalveluihin Maan osto, myynti, vuokraus ja lunastustehtävät. Lisätietoja maanmittausteknikko Sirpa Hannula, puh. (09) , Katso lisätietoja ja jätä hakemuksesi - avoimet työpaikat 20

LARK alkutilannekartoitus

LARK alkutilannekartoitus 1 LARK alkutilannekartoitus 1 Toimintojen tarkastelu kokonaisuutena Suunnittelu Koulutuksen järjestäjällä on dokumentoitu toimintajärjestelmä, jonka avulla se suunnittelee ja ohjaa toimintaansa kokonaisvaltaisesti

Lisätiedot

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto

Kesätyökysely työnantajille Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Kesätyökysely työnantajille 2012 Suomen lasten ja nuorten säätiö & Taloudellinen tiedotustoimisto Tutkimuksen toteutus Mitä tutkittiin? Tavoitteena selvittää työnantajien käytäntöjä kesätyöntekijöiden

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖHALLINNON TOIMINTAOHJEET

HENKILÖSTÖHALLINNON TOIMINTAOHJEET HENKILÖSTÖHALLINNON TOIMINTAOHJEET Kaupunginhallitus 23.01.2017 24 1 Sisällys 1. Täyttölupamenettely 3 Tehtävän vakinainen täyttäminen 3 Tehtävän määräaikainen täyttäminen 3 Sijaisten palkkaaminen 4 Sisäiset

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa:

Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa: JOHTAJASOPIMUS Savon koulutuskuntayhtymän hallitus ja kuntayhtymän johtaja Heikki Helve sopivat johtajasopimuksella hyvän johtamisen edellytyksistä seuraavaa: 1. Kuntayhtymän johtaminen Kuntayhtymän johtaja

Lisätiedot

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04

T Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 T-110.460 Henkilöturvallisuus ja fyysinen turvallisuus, k-04 Ilkka Kouri Henkilöstöturvallisuus 25.2.2004: Osaaminen ja avainhenkilöt Rekrytoinnin tarkistuslista... lähde:www.pk-rh.com Onko uuden työntekijän

Lisätiedot

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja

AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko. Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun. Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja AMKEn luovat verkostot -seminaari 15.5.2012, Aulanko Ennakointitiedon lähteitä henkilöstösuunnitteluun Lena Siikaniemi henkilöstöjohtaja PHKKn visio 2017 Olemme oppimisen ja kestävän uudistamisen kansainvälinen

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ!

MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Meillä osataan! reilu henki, parempi mieli! meillä tuetaan ja rohkaistaan! Avoimuus kunniaan! KEHITYMME JA KEHITÄMME YHDESSÄ! Meillä osataan! VÄLITÄMME TOISISTAMME! Meillä on mahdollisuuksia! Avoimuus kunniaan! MEILTÄHÄN TÄMÄ KÄY. Henkilöstöjohtamisella huipulle Kuopion kaupungin henkilöstöohjelma 2012 2015 meillä tuetaan ja

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Valintaprosessin lainsäädännölliset haasteet

Valintaprosessin lainsäädännölliset haasteet Valintaprosessin lainsäädännölliset haasteet Rekrytoija 2010 9.-10.11.2010 Oulu henkilöstöjohtaja Juha Jääskeläinen PPSHP Kunnan henkilöstö Kuntalaki 44 Kunnan palveluksessa oleva henkilöstö on virkasuhteessa

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

. AMMATTIMAINEN................ JOHTAMISTAPA............. Osallistava johtajuus henkilöstön edustus kaikissa johtoryhmissä esimiehiä arvioidaan säännönmukaisesti kehityskeskustelut käydään vähintään joka

Lisätiedot

Eteva kuntayhtymän henkilöstösääntö

Eteva kuntayhtymän henkilöstösääntö Eteva kuntayhtymän henkilöstösääntö Eteva kuntayhtymä Yhtymähallitus 21.4.2016 30 liite 7 Yhtymäkokous 19.5.2016 12 liite 12 Sisältö 1 Yleistä... 3 1 Henkilöstösäännön soveltaminen... 3 2 Viran ja työsopimussuhteisen

Lisätiedot

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020

Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 Liitenro1 Kh250 Kv79 Pieksämäen kaupungin Strategia 2020 2 Pieksämäen kaupungin strategia 2020 Johdanto Pieksämäen strategia vuoteen 2020 on kaupungin toiminnan punainen lanka. Strategia on työväline,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Valtiokonttori. Henkilökierto. Työnantajan ja esimiehen näkökulmasta

Valtiokonttori. Henkilökierto. Työnantajan ja esimiehen näkökulmasta Henkilökierto Työnantajan ja esimiehen näkökulmasta VM:n saatesanoja henkilökierto-oppaassa Valtiotyönantaja haluaa liikkuvuuteen kannustaessaan kehittää henkilöstön osaamista ja urasuunnittelua Henkilökierto

Lisätiedot

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä UusiKunta-taloustoimikunnan esitys selvityshenkilö Osmo Soininvaaralle Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteiksi mukaan otettavaksi yhdistymissopimukseen tai sen liitteeseen UusiKunta-taloustoimikuntaa

Lisätiedot

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista

12.1.2015. 1. Palvelu on helposti saatavaa, asiakaslähtöistä ja turvallista 1 (4) HOITO- JA HOIVATYÖN TOIMINTAOHJELMA 2015-2016 Väestön ikääntyminen, palvelu- ja kuntarakenteen muutos, palveluiden uudistamistarve, väestön tarpeisiin vastaavuus, kilpailu osaavasta työvoimasta ja

Lisätiedot

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia

Lite SVOL 1/ , 3 Dno 22/ /2016. Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia Lite SVOL 1/2.3.2016, 3 Dno 22/07.00.00/2016 Kirkkonummen sivistystoimen tieto- ja viestintätekniikkastrategia 2016 2019 Johdanto Tieto- ja viestintätekniikalla (TVT / ICT) tarkoitetaan kaikkea teknologiaa,

Lisätiedot

Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä. Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus

Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä. Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus Osaamisen ennakointi osana strategiatyötä Päivi Mäkeläinen Helsingin kaupunki, henkilöstökeskus Mitä, miksi, milloin ennakoidaan? Alueellinen palvelutarve muuttuu ja palvelutuotannon vaatimukset kasvavat.

Lisätiedot

Lähihoitajan palkkaus ja työn vaativuus. Johtaja Jukka Maarianvaara, edunvalvontayksikkö Tehyn lähihoitajapäivät 29.10.2010

Lähihoitajan palkkaus ja työn vaativuus. Johtaja Jukka Maarianvaara, edunvalvontayksikkö Tehyn lähihoitajapäivät 29.10.2010 Lähihoitajan palkkaus ja työn vaativuus Johtaja Jukka Maarianvaara, edunvalvontayksikkö Tehyn lähihoitajapäivät 29.10.2010 Palkkaus perustuu työn vaativuuteen Tehyläisiin sovelletaan kunta-alalla kunnallista

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen

Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen SOPIMUS 1 (5) 16.3.2015 Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen 1. Sopimuksen tausta ja lähtökohdat Maakuntajohtajan virkaan sovelletaan kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain ja kunnallisen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

IHMEEN HYVÄ HAAPAVESI. Strategia 2020

IHMEEN HYVÄ HAAPAVESI. Strategia 2020 IHMEEN HYVÄ HAAPAVESI Strategia 2020 SWOT-ANALYYSI Vahvuudet Luonto, maisema, ympäristö Vahva koulutustarjonta Monipuolinen elinkeinorakenne Väestön ikärakenne Harrastusmahdollisuudet Heikkoudet Sijainti

Lisätiedot

Kansainvälisten hankkeiden strateginen ohjaus

Kansainvälisten hankkeiden strateginen ohjaus Kansainvälisten hankkeiden strateginen ohjaus Myötätuulessa-laivaseminaari, 20.3.2012 Mika Saarinen, yksikön päällikkö, Ammatillinen koulutus, CIMO Ammatillisen koulutuksen kansainvälisyys uudessa KESUssa

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6

Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 4/19/201 6 Päivi Karttunen, TtT vararehtori Tampereen ammattikorkeakoulu 1 4/19/201 6 Mihin meitä korkeakoulusektorilla ja koulutuksessa yleisesti haastetaan? Hallituksen yksi strateginen painopiste: Osaaminen ja

Lisätiedot

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen

AROPE. Näyttötutkintojen arvioijan perehdyttäminen. Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen AROPE Anita Aalto-Setälä Eeva-Kaarina Aurila Pertti Huhtanen Teija Ripattila Anna Tolonen perehdyttäminen 1 Tausta, tavoitteet, arvioijan rooli ja tehtävät tavoitteena kerätä hyviä toimintamalleja

Lisätiedot

Linjaukset välityömarkkinatoimijoiden ja TE-toimiston välisestä yhteistyöstä Vintola Mauri

Linjaukset välityömarkkinatoimijoiden ja TE-toimiston välisestä yhteistyöstä Vintola Mauri Linjaukset välityömarkkinatoimijoiden ja TE-toimiston välisestä yhteistyöstä 1 Linjaukset Palkkatuettu työ vähenee välityömarkkinoilla Tarkoituksena on tarjota työvälineitä paikallisen yhteistyön kehittämiselle

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen 1 FYSIIKKA Fysiikan päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta fysiikan opiskeluun T2 ohjata

Lisätiedot

HENKILÖSTÖSIIRTOJEN TOTEUTTAMINEN KAINUUN MAAKUNTA KUNTAYHTYMÄSTÄ

HENKILÖSTÖSIIRTOJEN TOTEUTTAMINEN KAINUUN MAAKUNTA KUNTAYHTYMÄSTÄ LIITE 16.10.2012 SIIRTOSOPIMUS HENKILÖSTÖSIIRTOJEN TOTEUTTAMINEN KAINUUN MAAKUNTA KUNTAYHTYMÄSTÄ 31.12.2012 1. Henkilöstön siirtyminen ja virkojen perustaminen Sovellettavat määräykset: Kuntalaki (365/1995)

Lisätiedot

Suomalainen kunta. Menestystarina yhä vuonna 2017

Suomalainen kunta. Menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunta Menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunta menestystarina yhä vuonna 2017 Suomalainen kunnallishallinto on kansainvälinen menestystarina. Kunnat järjestävät kansalaisten hyvinvointipalvelut

Lisätiedot

Henkilöstö ja koulutustiedustelu 2014

Henkilöstö ja koulutustiedustelu 2014 Henkilöstö ja koulutustiedustelu 2014 Kysely koskee yrityksen / organisaation henkilöstöä Suomessa 1 YRITYKSEN HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA ENNUSTE llmoittakaa yrityksenne palveluksessa olevan henkilöstön lukumäärä

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1 HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN 11.06.2015 4.6.2015 Henkilöstötoimikunta 1 PEREHDYTYS- JA LÄHTÖKYSELYT 2014 Vuoden 2014 toteutettujen kyselyjen tulokset sekä toteutuksen kehittäminen 2015 2 VUONNA

Lisätiedot

Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake

Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Palkkavaaka Tehtävänkuvauslomake Toiminto / yksikkö / osasto: Toimen nimi: VIITETAHTÄVÄ 2 Laadittu: 15.3.2016 1 1. Tehtävän tarkoitus ja sisältö 1.1 Tehtävän tarkoitus ja tavoitteet Tehtävän tarkoituksena

Lisätiedot

6Aika: Kestävän kaupunkikehittämisen ESR-haku Infotilaisuus 13.2, Helsinki

6Aika: Kestävän kaupunkikehittämisen ESR-haku Infotilaisuus 13.2, Helsinki 6Aika: Kestävän kaupunkikehittämisen ESR-haku 15.2.-12.4.17 Infotilaisuus 13.2, Helsinki Ohjelma 6Aika-strategian esittely ja kuutoskaupunkien odotukset ESRpilottihankkeille Asko Räsänen, Vantaan kaupunki

Lisätiedot

Uusi lainsäädäntö vahvistamassa kirjaston asemaa asukkaiden arjessa

Uusi lainsäädäntö vahvistamassa kirjaston asemaa asukkaiden arjessa Uusi lainsäädäntö vahvistamassa kirjaston asemaa asukkaiden arjessa Osaava kirjasto ovi tulevaisuuteen Itä-Suomen kirjastopäivät 7.-8.6.2016, Mikkeli Leena Aaltonen Kirjastolain uudistaminen ei ole helppoa!

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi

Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi Työelämässä vaadittava osaaminen opetuksen, ohjauksen ja arvioinnin perustaksi Ammatillisen koulutuksen yhteistyöfoorumi 2015 M/S Viking Gabriella ke 25.3.2015 opetusneuvos Seija Rasku seija.rasku@minedu.fi

Lisätiedot

Keskeiset teemat Kysymysten laatiminen vertaisarviointikäynnille ja kysymys- ja haastattelutekniikat Johdatus aiheeseen ennakkotehtävän pohjalta

Keskeiset teemat Kysymysten laatiminen vertaisarviointikäynnille ja kysymys- ja haastattelutekniikat Johdatus aiheeseen ennakkotehtävän pohjalta Koulutuspäivä: VERTAISARVIOINTI JA VERTAISARVIOIJANA TOIMIMINEN Koulutuspäivä 13.2.2012, klo 09.00 16.00 Keskeiset teemat Kysymysten laatiminen vertaisarviointikäynnille ja kysymys- ja haastattelutekniikat

Lisätiedot

Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa

Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Miten rakentaa varhaisen tuen malli? Askeleet kohti sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden hallintaa Elon työhyvinvointipalvelut 1 Mallin rakentamisen askeleet 1. Yrityksen johto päättää sitoutua

Lisätiedot

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi

OPAS- TUSTA Työpaikoille. Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi OPAS- TUSTA Työpaikoille Ammattiosaamisen näyttöjen arviointi MITÄ OVAT AMMATTI- OSAAMISEN NÄYTÖT koulutuksen järjestäjän ja työelämän yhdessä suunnittelemia, toteuttamia ja arvioimia työtehtäviä työssäoppimispaikassa

Lisätiedot

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille

Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Tutkintojen, oppimäärien ja muiden osaamiskokonaisuuksien sijoittuminen vaativuustasoille Liite Kansallinen vaativuustaso / eurooppalaisen tutkintojen viitekehyksen taso Taso1 Tutkinnot, oppimäärät ja

Lisätiedot

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA AMMATILLISEN KOULUTUKSEN JÄRJESTÄJIEN ALUEELLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti

Lisätiedot

Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry

Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle. Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Suomen ensimmäinen laaduntunnustus päihdekuntoutuslaitokselle Marjut Lampinen toiminnanjohtaja Ventuskartano ry Taustaa Päihdepalvelujen laatusuositukset 2002 Laatutyön toteuttaminen koulutus Keski-Pohjanmaan

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin

Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin Opiskelijan kannustaminen työssäoppimiseen ja näyttöihin Kotityö ja puhdistuspalvelujen perustutkinnossa Nakkila Pirkko 29.11.2012 Työllistyminen on yksi keskeinen keino syrjäytymisen ehkäisemiseen Riittävät

Lisätiedot

Ajatuksia tohtorin koulutuksesta. Timo Kekkonen

Ajatuksia tohtorin koulutuksesta. Timo Kekkonen Ajatuksia tohtorin koulutuksesta Timo Kekkonen Esityksen sisältö 1. Mitä opimme tutkimuksesta? 2. Mitä osaamista yritykset tarvitsevat? 3. Mitä pitäisi tehdä? 2 HS, Kuukausiliite 1/08 Mitä tutkimuksesta

Lisätiedot

Työssäoppimisen toteutuksen suunnittelu omassa opetussuunnitelmassa. Työelämälähtöisen ammatillisen koulutuksen ajankohtaispäivä 3.2.

Työssäoppimisen toteutuksen suunnittelu omassa opetussuunnitelmassa. Työelämälähtöisen ammatillisen koulutuksen ajankohtaispäivä 3.2. Työssäoppimisen toteutuksen suunnittelu omassa opetussuunnitelmassa Työelämälähtöisen ammatillisen koulutuksen ajankohtaispäivä 3.2.2014 Työssäoppiminen laissa (630/1998)ja asetuksessa (811/1998) koulutuksesta

Lisätiedot

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske

Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset. Päivikki Helske Hensta-hankkeen tavoitteet ja saavutukset Päivikki Helske 2.6.2009 Kilpailusta yhteistyöhön Lähtötilanteessa kilpailua palkoista, maineesta, työpaikoista. Näkymä tulevaisuuteen: harmaat pantterit saapuvat

Lisätiedot

Sairaanhoitopiirin hallituksen työn arviointi valtuustokaudella

Sairaanhoitopiirin hallituksen työn arviointi valtuustokaudella Sairaanhoitopiirin hallituksen työn arviointi valtuustokaudella 2009 2012 Miten arvioit hallitustyön edellytyksiä hallituksessa yleisesti seuraavien asioiden osalta? Arvioi edellytyksiä asteikolla 1 5

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Keskustelu ja kuulemistilaisuus:

Keskustelu ja kuulemistilaisuus: Keskustelu ja kuulemistilaisuus: Ammatillisen koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien kriteerit Johtaja Mika Tammilehto Lähtökohtia Ammatillisen koulutuksen tasalaatuisuuden varmistaminen

Lisätiedot

Kyselyn tarkoitus. Rita Koivisto

Kyselyn tarkoitus. Rita Koivisto Kyselyn tarkoitus Kyselyn tavoitteena oli kartoittaa Lapin ammattiopiston aikuiskoulutuksen opettajien näkemyksiä Työräätäli -toimintamallin kehittämiseksi opettajien ja opiskelijoiden hyödyksi. Työräätäli

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Vinkkejä viestintään yhdistystoimijoille VIESTI HUKASSA? (TIIVISTELMÄ) SILMU-KYLÄT / SILMU-BYAR LI-MARIE SANTALA 2016 1

Vinkkejä viestintään yhdistystoimijoille VIESTI HUKASSA? (TIIVISTELMÄ) SILMU-KYLÄT / SILMU-BYAR LI-MARIE SANTALA 2016 1 VIESTI HUKASSA? (TIIVISTELMÄ) Vinkkejä viestintään yhdistystoimijoille SILMU-KYLÄT / SILMU-BYAR LI-MARIE SANTALA 2016 1 VIESTINTÄ Sanomien lähettämistä ja vastaanottamista Yhteisöjen välistä monimuotoista

Lisätiedot

HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa

HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN. Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa HYVINVOIVA SUOMI HUOMENNAKIN Kunta- ja palvelurakenneuudistus sosiaali- ja terveydenhuollossa Kaikille oikeus terveelliseen ja turvalliseen elämään Kunta- ja palvelurakenneuudistuksen lähtökohtana ovat

Lisätiedot

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA

Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA Tavoitteena hyvinvoinnin edistämisen kumppanuus SAKU RY:N STRATEGIA 2012 2016 Suomen ammatillisen koulutuksen kulttuuri- ja urheiluliitto, SAKU ry Lähtökohdat ennen: liikunnan kilpailutoimintaa ja kulttuurikisat

Lisätiedot

Ilman taitavia, innovatiivisia ja ammatillisesti sivistyneitä onnistujia maailma ei tule toimeen

Ilman taitavia, innovatiivisia ja ammatillisesti sivistyneitä onnistujia maailma ei tule toimeen Ilman taitavia, innovatiivisia ja ammatillisesti sivistyneitä onnistujia maailma ei tule toimeen Ammattiosaaminen 2025 visio, AMKEn tulevaisuusvaliokunta Visio voi toteutua, jos 1. ammatillinen koulutus

Lisätiedot

SAKU-strategia

SAKU-strategia 1 (6) SAKU-strategia 2012 2016 Sisältö: 1. TOIMINTA-AJATUS 2. TOIMINTAPERIAATTEET 3. VISIO 3.1 Visio 2016 3.2 Vision mukaiset päämäärät 3.3 Tavoitteet ja menestystekijät 1. TOIMINTA-AJATUS SAKU ry edistää

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

VANHUSPALVELULAKI. Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista Seminaaripäivä 3.10.

VANHUSPALVELULAKI. Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista Seminaaripäivä 3.10. VANHUSPALVELULAKI Laki ikääntyneen väestön toimintakyvyn tukemisesta sekä iäkkäiden sosiaali- ja terveyspalveluista Seminaaripäivä 3.10.2013 Lain tarkoitus ( 1 ) IKÄÄNTYNYTTÄ VÄESTÖÄ KOSKEVAT TAVOITTEET

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä Työn kaari kuntoon Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä 2 Keva tukee työssä jatkamista työkyvyn heikentyessä Jos sinulla on sairaus, jonka vuoksi työkykysi on uhattuna, Kevan tukema ammatillinen

Lisätiedot

Tervetuloa Työnvälitykseen

Tervetuloa Työnvälitykseen Tervetuloa Työnvälitykseen Välkommen till Arbetsförmedlingen Finska Tämä on Työnvälitys Haetko työtä? Haluatko lisätietoja työmarkkinoista? Tarvitsetko vinkkejä ja neuvoja löytääksesi haluamasi työn?

Lisätiedot

Valtio-oppi. Tilanne vuosi valmistumisen jälkeen (n=52) Työssä olevista (n=38)

Valtio-oppi. Tilanne vuosi valmistumisen jälkeen (n=52) Työssä olevista (n=38) Valtio-oppi Tampereen yliopistossa on seurattu vastavalmistuneiden maistereiden työllistymistä jo vuodesta 99 lähtien. Seurannan tuottajana on U&R (Ura- ja rekrytointipalvelut). Maisterin tutkinnon suorittaneet

Lisätiedot

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa

Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Osaamisen varmistaminen ja johtaminen Metsä Groupissa Hyvä maine ja osaamisen johtaminen muuttuvassa työelämässä -seminaari Anneli Karhula, SVP HR, Metsä Group 17.5.2016 Tuotteemme tulevat metsästä Me

Lisätiedot

KH Valmistelija ja lisätiedot: henkilöstöjohtaja Anu Kalliosaari, p

KH Valmistelija ja lisätiedot: henkilöstöjohtaja Anu Kalliosaari, p Kaupunginhallitus 146 09.05.2016 Kaupunginhallitus 177 06.06.2016 Kaupunginvaltuusto 40 29.06.2016 Kaupunginhallitus 218 08.08.2016 Kaupunginhallitus 248 22.08.2016 SOSIAALI- JA TERVEYSJOHTAJAN VIRKA 442/22/2016

Lisätiedot

sosiaalialan menestystekijä

sosiaalialan menestystekijä sosiaalialan menestystekijä Osaaminen, vuorovaikutus, tahto. {Osaaminen on tietoa, taitoa ja oikeaa asennetta.} Ammattijärjestö Talentia edistää jäsentensä urakehitystä vaikuttamalla sosiaalialan lainsäädäntöön,

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Henkilökohtainen opiskelusuunnitelma

Henkilökohtainen opiskelusuunnitelma Henkilökohtainen opiskelusuunnitelma 19.3.2009 Pirkko Laurila Osaamisen ja sivistyksen asialla Tutkinnon perusteiden ja koulutuksen järjestäjän opetussuunnitelman hierarkia Laki ja asetukset Ammatillisen

Lisätiedot

TKI-TOIMINTA OSANA MAMKIN PERUSTEHTÄVÄÄ

TKI-TOIMINTA OSANA MAMKIN PERUSTEHTÄVÄÄ TKI-TOIMINTA OSANA MAMKIN PERUSTEHTÄVÄÄ Mikkelin ammattikorkeakoulu (MAMK) tarjoaa korkeinta ammatillista koulutusta, harjoittaa soveltavaa työelämän ja julkisen sektorin kilpailukykyä edistävää tutkimus-,

Lisätiedot

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi

Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi NAANTALIN KAUPUNKI Henkilöstöstrategian toimenpidesuunnitelma 2015 Henkilöstöstrategian toteuttaminen, seuranta ja arviointi Johtoryhmä 1.12.2014 ja 8.12.2014 Yhteistyötoimikunta 18.12.2014 Kaupunginhallituksen

Lisätiedot

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen

TUKIMATERIAALI: Arvosanan kahdeksan alle jäävä osaaminen KEMIA Kemian päättöarvioinnin kriteerit arvosanalle 8 ja niitä täydentävä tukimateriaali Opetuksen tavoite Merkitys, arvot ja asenteet T1 kannustaa ja innostaa oppilasta kemian opiskeluun T2 ohjata ja

Lisätiedot

Maakuntastrategia uudessa Pirkanmaan maakunnassa

Maakuntastrategia uudessa Pirkanmaan maakunnassa Maakuntastrategia uudessa Pirkanmaan maakunnassa Taustoitusta konsernirakenne ja johtaminen -teemaryhmälle Joulukuu 2016 Marko Mäkinen, Pirkanmaan liitto 2.1.2017 1 www.pirkanmaa2019.fi Maakuntastrategia

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu

ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011. Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu ForeMassi2025 Tiedotustilaisuus 3.5.2011 Teemu Santonen, KTT Laurea-ammattikorkeakoulu Hankkeen tavoitteet Pitkän aikavälin laadullisen ennakoinnin verkostohanke Teemallisesti hanke kohdistuu hyvinvointi-

Lisätiedot

YHDESSÄ TILLSAMMANS!- PÄÄTÖSSEMINAARI

YHDESSÄ TILLSAMMANS!- PÄÄTÖSSEMINAARI YHDESSÄ TILLSAMMANS!- PÄÄTÖSSEMINAARI Maakuntajohtaja Ossi Savolainen Uudenmaan liitto 24.11.2009 UUDENMAAN LIITTO: hyvinvointia ja kilpailukykyä alueelle Uudenmaan liitto on maakunnan kehittäjä luo edellytyksiä

Lisätiedot

Helsingin kaupunki Esityslista 17/ (5) Kaupunginhallitus Kj/ Päätös Kaupunginhallitus päätti panna asian pöydälle.

Helsingin kaupunki Esityslista 17/ (5) Kaupunginhallitus Kj/ Päätös Kaupunginhallitus päätti panna asian pöydälle. Helsingin kaupunki Esityslista 17/2014 1 (5) Päätöshistoria 22.04.2014 469 Päätös päätti panna asian pöydälle. Esittelijä kaupunginjohtaja Jussi Pajunen Leena Mickwitz, kaupunginsihteeri, puhelin: 310

Lisätiedot

REITTI AMMATTIIN hanke -tuettu oppisopimus 12.7.2010

REITTI AMMATTIIN hanke -tuettu oppisopimus 12.7.2010 REITTI AMMATTIIN hanke -tuettu oppisopimus 12.7.2010 Kuntoutuksen mahdollisuudet ja rooli syrjäytymisen ehkäisyssä 17.2.2011 Pirjo Kannisto Opetusministeriön linjauksia tulevaisuuden oppisopimuskoulutukseen

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Kuntaliiton työllisyyspoliittinen. ohjelma

Kuntaliiton työllisyyspoliittinen. ohjelma Kuntaliiton työllisyyspoliittinen ohjelma Sisällysluettelo Kuntaliiton työllisyyspoliittinen ohjelma 3 Kuntaliiton työllisyyspoliittiset linjaukset 4 1) Työnjaon selkeyttäminen 4 2) Aktivointitoiminnan

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen

Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Reilun Pelin työkalupakki Toimenkuvien täsmentäminen Toimintamallin eteneminen Mallin tavoitteet ja hyödyt Osallistujat ja vastuut Mallin hyöty yksilöille ja organisaatioille Toimenkuvien analysointi Ratkaisujen

Lisätiedot

Kaupunginhallituksen itsearviointi 2015 RTF Report - luotu :45 Nimi Vastaaja Vastaamassa Vastanneet

Kaupunginhallituksen itsearviointi 2015 RTF Report - luotu :45 Nimi Vastaaja Vastaamassa Vastanneet Kaupunginhallituksen itsearviointi 2015 RTF Report - luotu 30.06.2016 15:45 Nimi Vastaaja Vastaamassa Vastanneet Hallitus 19 8 5 Yhteensä 19 8 5 Vastausprosentti 42.1 Lopettaneet 26.3 Kesken jättäneet

Lisätiedot