HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012"

Transkriptio

1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012

2 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2012 Lääkealan turvallisuus- ja kehittämiskeskus Fimea 2013 SISP/Hallintopalvelut Julkaisija Lääkealan turvallisuus- ja kehittämiskeskus Fimea Postiosoite: PL 55, FIMEA Puh. vaihde: Jakelutiedot ISBN

3 SISÄLLYSLUETTELO 1 YLIJOHTAJAN KATSAUS VUOTEEN HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN TAI -TILINPÄÄTÖKSEN TARKOITUS HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JA ESIMIESTYÖ Henkilöstöjohtamisen periaatteet ja päämäärät osana Fimean strategiaa Johtamisjärjestelmä, esimiesten tehtävät ja vastuut Onnistuminen esimies- ja johtamistyössä Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen ORGANISAATIOKULTTUURI Organisaatiokulttuurin tavoitteet ja kehittyminen sekä työnantajakuva Fimean arvot ja henkilöstö Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja yhteistoiminta FIMEAN HENKILÖSTÖ Henkilöstömäärä, henkilöstöryhmät ja sukupuolirakenne Ikärakenne ja eläköityminen Palvelussuhteet: laatu, kesto ja uusiutuminen tai vaihtuvuus Koulutusrakenne HENKILÖSTÖN JA TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMINEN Osaamisen kehittäminen ja henkilöstöinvestoinnit Henkilöstön uudistuminen, rekrytointi ja perehdyttäminen PALKITSEMINEN Palkitsemisen kokonaisuus Palkkausjärjestelmä ja ansiokehitys TYÖHYVINVOINTI Työhyvinvoinnin edistäminen Työkyky ja sairauspoissaolot Joustava työaika Työtyytyväisyys TYÖ, TYÖAIKA JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Työajan käyttö ja kohdentuminen Työvoimakustannukset Henkilöstökulut ja henkilöstötuloslaskelma LIITE LIITE

4 1 YLIJOHTAJAN KATSAUS VUOTEEN 2012 Fimean arvot on luotu yhdessä henkilöstön kanssa. Määrittelimme niiksi vaikuttavuuden, edelläkävijyyden, luotettavuuden sekä yhteistyön ja yksilön arvostamisen. Henkilöstökertomuksen tuloksia voidaan tarkastella näiden arvojen valossa. Yhteistyön ja yksilön arvostamisessa olemme edistyneet. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn tuloksissa kehitys oli positiivista. Työtyytyväisyyskyselyn mukaan joustavien työaikojen hyödyntäminen ja työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen tuntuu onnistuvan varsin hyvin. Yhteistyötä olemme pyrkineet parantamaan monin toimenpitein, niin yhteisin tapahtumin kuin kouluttamalla esimiehiä. Työ ei tältä osin lopu koskaan, mutta olemme mielestäni hyvällä tiellä. Arvostaminen näkyy myös työtyytyväisyydessä. Kokonaistyötyytyväisyys oli 3,48. Fimean työntekijät kokevat olevansa tyytyväisempiä työhönsä kuin valtiolla keskimäärin. Vaikuttavuuden, edelläkävijyyden ja luotettavuuden pohjalla on hyvin koulutettu ja motivoitu henkilöstö ja onnistunut rekrytointi. Fimean henkilöstö on korkeasti koulutettua: 60 % on suorittanut ylemmän korkeakoulututkinnon tai tutkijakoulutusasteen. Jatkuva osaamisen kehittäminen osana työtä on keskeistä. Kehityskeskusteluissa tämä asia on vahvasti esillä. Fimean henkilöstö kouluttautui keskimäärin kuusi työpäivää viime vuonna. Valtaosa koulutuksesta oli kunkin ammattialaan liittyvää. Positiivista on, että henkilöstön vaihtuvuus on tasaantunut. Tämä vaikuttaa osaltaan arvojen toteutumiseen. Työnantajakuva on kehittynyt myönteiseen suuntaan. Henkilöstön hyvinvointiin vaikutetaan monin eri tavoin: hyvällä esimiestyöllä, toimintamallien ja prosessien selkeydellä ja yhteishengen luomisella esimerkiksi yhteisissä tapahtumissa. Henkilöstökertomus kertoo osaltaan onnistumisestamme ja kokoaa kattavasti kaikki henkilöstöindikaattorit yksiin kansiin. Kertomuksen avulla voimme yhdessä henkilöstön kanssa suunnata toimiamme oikein ja kehittää edelleen Fimean toimintaa. Sinikka Rajaniemi 4

5 2 HENKILÖSTÖ- KERTOMUKSEN TAI -TILINPÄÄTÖKSEN TARKOITUS Henkilöstötilinpäätöksen tavoitteena on myötävaikuttaa henkilöstön, työyhteisön ja johtamisen kehittymiseen. Se toimii työvälineenä niin strategiselle henkilöstön johtamiselle kuin henkilöstön kehittämiselle ylipäätään henkilöstöpääomasta huolehtimiselle. Henkilöstövoimavarojen hallinta ja kehittäminen ovat osa hyvää johtamista ja henkilöstöpolitiikkaa. Yhtenä henkilöstövoimavarojen hallinnan keinona toimii henkilöstöraportointi, jossa tunnistetaan ja mitataan henkilöstösidonnaista informaatiota. Henkilöstöraportoinnin on tarkoitus tukea strategista johtamista antamalla tietoa henkilöstövoimavarojen tilasta, käytöstä ja muutoksista. Henkilöstöraportointi tulee nähdä kehittämisvälineenä ja pohjana toiminnan suunnittelulle eikä niinkään seurannan välineenä. Henkilöstöraporteilla tarkoitetaan Fimeassa seuraavia: vuotuinen henkilöstötilinpäätös tai henkilöstökertomus kuukausittain ja talouden kanssa yhtä aikaa muun muassa kvartaaleittain seurattavat raportit jatkuvasti ja tilannekohtaisesti seurattavat raportit. Henkilöstötilinpäätös ja -kertomus toimivat myös tiedonvälittäjinä organisaation ulkopuolelle. Raportti kuvaa Fimean henkilöstöä ja sen tilaa, työskentelyä Fimeassa sekä työnantajan toimia henkilöstön suhteen, mikä osaltaan luo mielikuvaa ja vaikutelmaa Fimeasta työpaikkana ja toimijana viranomaistehtävässään. Tämän katsauksen liitteiksi on koottu lyhyessä muodossa tietoa raportointivuoden tilanteesta. Kaikkien esitettyjen tietojen osalta on huomattava, että tiedot ennen nyt raportoitavaa vuotta 2012 eivät laskentaperusteiltaan ole täysin samanlaisia. Aikaisempi raportointi perustuu Fimean oman henkilöstötietojärjestelmän Personec FV.n raportointiin ja laskelmiin, kun taas 2012 luvut on tuotettu valtionhallinnon yhteisestä Tahti-henkilötietojärjestelmästä. Näin vertailtavuus ja yhtenäiset laskenta- ja koontisäännöt toteutuvat koko valtiokonsernissa myös Fimean osalta. 5

6 3 HENKILÖSTÖJOHTAMINEN JA ESIMIESTYÖ 3.1 Henkilöstöjohtamisen periaatteet ja päämäärät osana Fimean strategiaa Strategiassa vuosille esitetään Fimean toiminta-ajatus, jonka mukaan Fimea valvoo ja kehittää lääkealaa väestön terveydeksi. Fimean arvot puolestaan ovat tulevaisuuteen suuntautuvia ja ihmiskeskeisiä: vaikuttavuus, edelläkävijyys, luotettavuus sekä yhteistyön ja yksilön arvostaminen. Neljäs arvo tarkoittaa, että teemme työtä yhdessä yhteisten päämäärien hyväksi, toisiamme arvostaen ja tukien. Kannustava ja oikeudenmukainen ilmapiiri vahvistaa yhteisöllisyyttä, työssä viihtymistä ja työn tuloksellisuutta. Arvot on määritelty yhdessä fimealaisten kesken, joten osaamisen ja työn merkityksellisyyden lisäksi niissä näkyy myös yhteisöllisyyden tarve ja tärkeys. Strategian mukaan Fimean toiminta perustuu motivoituneen henkilöstön asiantuntemukseen ja verkottumiseen alan muiden toimijoiden ja tutkimuslaitosten kanssa, jolloin lääkkeiden tutkimus ja saatavuus sekä lääkehoitojen turvallisuus ja tarkoituksenmukaisuus Suomessa ovat eurooppalaista huipputasoa. Strategia asettaa henkilöstön keskiöön ja korostaa sen merkitystä asiantuntijaorganisaationa. Johtamisessa erityisesti henkilöstöjohtamisessa onnistuminen on tärkeä tavoitteiden saavuttamisen edellytys. Fimean strategia asettaa uusia vaatimuksia niin toiminnalle kuin henkilöstön osaamiselle. Strategiassa on esitetty palvelulupauksia lääkkeiden käyttäjille, lääkealan elinkeinoharjoittajille, terveydenhuollon ammattilaisille sekä sosiaali- ja terveyspalvelujärjestelmälle. Fimealta edellytetään toiminnallisen tehokkuuden jatkuvaa parantamista, mikä asiantuntijaorganisaatiossa tarkoittaa henkilöiden tuottavuuden kasvua. Osaaminen on Fimean toiminnan ja palvelukyvyn perusta. Menestyksen kannalta olennaista on, että osaaminen on korkeatasoista, henkilöresurssit vastaavat laajenevaa tehtäväkenttää ja viraston alueellistaminen hoidetaan hallitusti. Strategian mukainen tavoite on, että vuonna 2020 Fimea on Suomen julkishallinnon paras työ-paikka. Mielenkiintoiset ja yhteiskunnallisesti tärkeät tehtävät, mahdollisuus oman ammattitaidon jatkuvaan kehittämiseen, järjestelmällinen urasuunnittelu, palkitseminen, hyvä johtaminen, monipuolinen verkostoituminen ja joustavat työtavat sitouttavat ja motivoivat työntekijöitä. 3.2 Johtamisjärjestelmä, esimiesten tehtävät ja vastuut Fimean työjärjestyksen mukaan Fimeaa johtavat ylijohtaja ja johtoryhmä. Johtoryhmä vastaa kokonaisvaltaisesta ohjauksesta, kehittämisestä ja toimintojen koordinoinnista. Johtoryhmän jäsenet vastaavat siitä, että prosesseissa noudatetaan sovittuja linjauksia. Johtoryhmään kuuluvat ylijohtaja, prosessien eli tulosyksiköiden johtajat, henkilöstöjohtaja ja viestintäpäällikkö. Raportointivuonna johtoryhmään on kuulunut asiantuntijana myös talousjohtaja. Ylijohtaja päättää henkilöresurssien jakamisesta prosesseille ja vahvistaa koko viraston henkilöstöä ja sen kehittämistä koskevat suunnitelmat, ohjelmat ja muut periaatteet. Hän myös ratkaisee palkkausta koskevat asiat sekä vahvistaa tehtävien vaativuus- ja henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnit. Prosessien johtajien vastuulla on muun muassa huolehtia henkilöstön perehdyttämisestä ja kehittämisestä sekä työturvallisuudesta, työyhteisön hyvinvoinnista ja tasapuolisesta kohtelusta. He myös sijoittavat työntekijät tehtäviin prosessissa sekä päättävät avoimien virkojen rekrytointien käynnistämisestä henkilöstöbudjetin puitteissa. Prosesseja Fimeassa oli raportointivuonna neljä, kun vuoden 2012 alussa kaksi lääkevalmisteiden arviointiprosessia (LAP) yhdistettiin. Samalla sulautettiin Keskitetty menettely ja bioteknologia -yksikkö (KEBY) muihin LAP-prosessin yksiköihin. 6

7 Yksiköiden päälliköt huolehtivat oman yksikkönsä osalta, että linjauksia noudatetaan ja että yksikkö saavuttaa tulostavoitteensa. He myös huolehtivat osaltaan alaisten perehdyttämisestä ja kehittämisestä, työturvallisuudesta ja työvälineistä sekä työhyvinvoinnista ja tasapuolisuudesta. Yksiköissä Arviointi 1 ja Arviointi 2 toimivat prosessipäälliköt. He sekä asiakirjahallinnon erikoissuunnittelija ovat lähiesimiehiä, jotka huolehtivat alaistensa osalta tietyistä yksikön päällikön tehtävistä (perehdyttäminen jne.). Fimean henkilöstö on osaltaan vastuussa omasta ammatillisesta kehittymisestään, työilmapiiristä ja työhyvinvoinnista sekä työturvallisuudesta. Johtamisjärjestelmän yhtenä tärkeänä perustana ovat kehityskeskustelut, jotka käynnistyvät ylijohtajasta ja koskevat kaikkia esimiestasoja omien suorien alaisten osalta. Kehityskeskusteluissa asetetaan tavoitteet kullekin henkilölle ja varmistetaan siten koko Fimean toiminnan tavoitteiden saavuttaminen. Kullekin Fimean työntekijälle on laadittu oma työnkuvaus, jossa määritellään viran tai tehtävän pääasiallinen luonne ja sisältö. Työnkuvaus tarkistetaan vuosittain kehityskeskustelussa. Kehitys-keskustelussa käydään ensin läpi mennyt kausi ja arvioidaan sen onnistumisen mahdollistaneita sekä sitä haitanneita tekijöitä. Lisäksi esimies tekee henkilökohtaisen suorituksen arvioinnin. Menneen arvioinnin jälkeen puhutaan tulevasta kaudesta ja asetetaan sille tavoitteet. Keskustellaan ja sovitaan myös henkilökohtaisesta kehittymisestä tehtävässä suoriutumisen kannalta. Fimean johtamisjärjestelmään kuuluu, että johtoryhmä kokoontuu viikoittain käsittelemään ja päättämään ajankohtaisista asioista ja pidemmän aikavälin linjauksista. Yhteistoiminta henkilöstöjärjestöjen kanssa on myös säännönmukaista. Esimiehet kokoontuvat kuukausittain keskustelemaan ajankohtaisista esimiestyön asioista ja sopimaan yhteisistä menettelyistä. Jokaiselle työjärjestyksessä mainitulle taholle ylijohtajasta henkilöstöön on asetettu vaatimus tiedon kulusta ja viestinnästä. Siksi ylijohtaja pitää koko henkilöstölle tilannekatsauksia, joita vuonna 2012 oli neljä. Prosessit kokoontuvat vähintään kaksi kertaa vuodessa, yksiköt yleensä kuukausittain. Prosessipäälliköt ja tiimit pitävät palavereja tarvittaessa. 3.3 Onnistuminen esimies- ja johtamistyössä Onnistunut esimiestyö on keskeinen asia organisaation toiminnan tuloksellisuuden kannalta. Tämä tarkoittaa, että esimies onnistuu työssään, kun jokainen työntekijä tietää omat tehtävänsä, ymmärtää niiden merkityksen kokonaisuudelle, osaa riittävästi ja hallitsee oman työnsä. Siten onnistunut esimiestyö ja johtaminen näkyvät myös työyhteisön hyvinvointina. Esimiehen pääasiallisin tehtävä on auttaa työntekijöitä onnistumaan omissa tehtävissään. Onnistumista esimiestyössä mitataan ja arvioidaan kolmella tavalla: vuosittaisessa kehityskeskustelussa oman esimiehen kanssa henkilökohtaisilla Wopi-m- ja Wopi-itsearvioinneilla ja Wopi 360 -arvioinnilla vuosittain toteutettavassa VMBaro -työtyytyväisyysmittauksessa. Wopi-itsearviointi ja Wopi 360 -arviointi toteutettiin raportointivuonna ensimmäistä kertaa osana esimiesvalmennusta. Wopi perustuu motivaation, ajattelun ja asenteiden psykologiaan. Wopi 360 -arvioinnissa esimiehen käyttäytymistä arvioivat hänen itsensä lisäksi hänen alaisensa, kollegansa ja esimiehensä. Tällöin hän sai kattavamman kuvan siitä, miten toiset näkevät ja kokevat hänen toimintansa ja saattoi verrata sitä omaan kokemukseensa. Wopi-m-itsearviointi on perus-wopia suppeampi. Wopi-m kartoittaa yksilön itsenäisen toiminnan, johtamisen, yhteistyön ja päätöksenteon motiivit. Wopi-m otettiin käyttöön syksyllä 2012 uusille esimiehille (2 henkilöä). Wopi-arviointien tulokset ovat vain henkilön itsensä ja niiden tulkinnassa avustavan akkreditoidun valmentajan tiedossa, joskin esimiehiä kehotettiin keskustelemaan tuloksista myös omien esimiestensä kanssa 360-arvioinnista lisäksi alaistensa kanssa. 7

8 Työtyytyväisyyskysely VMBaron yksi pääkohta on Johtaminen. Lisäksi muut kohdat sisältävät viitteitä johtamiseen ja esimiestyöhön. Johtamista arvioitiin yhdeksällä eri kysymyksellä asteikolla 1 5, jolla 1 oli erittäin tyytymätön ja 5 erittäin tyytyväinen. Tulokset tuotettiin ja välitettiin kullekin esimiehelle hänen oman prosessinsa tai yksikkönsä osalta käsiteltäviksi henkilöstön kanssa. Johtamiseen liittyviä indeksejä voidaan tarkastella eri lähtökohdista. Taulukko 1. Johtamisen indeksikehitys Fimeassa vuosina Johtajuusindeksi VMBaron peruskysymyksillä 3,30 3,49 3,39 Johtajuusindeksi VMBarossa Fimean omilla lisäkysymyksillä 3,39 3,52 3,41 VaTu Johtaminen ja työyhteisön vuorovaikutus 3,42 3,56 3,44 Raportointivuonna korkeimmat arviot esimiestyöstä tulivat kohdista Oikeudenmukainen kohtelu esimiehen taholta ja Esimiehen antama tuki työnteossa ja sen edellytysten luonnissa. Valtionhallinnon vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman mukaisessa indeksissä huomioitiin myös Oikeudenmukainen kohtelu työtovereiden taholta ja Työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa, jotka eivät olleet varsinaisesti Johtaminen-pääkohdan kysymyksiä. Kuvio 1. Työtyytyväisyyskysely: johtaminen Fimeassa vuosina (punainen = tyytymätön, vihreä = tyytyväinen). 3.4 Johtamisen ja esimiestyön kehittäminen Vuonna 2012 Fimeassa jatkettiin syksyllä 2011 alkanutta esimiesvalmennusta (Fimea- JOKO). Valmennuksen tavoite oli yhtäältä kehittää yhteistä fimealaista johtamiskulttuuria ja toisaalta kehittyä henkilökohtaisesti johtajana ja esimiestyössä. Valmennukseen osallistuivat kaikki esimiehet. Vuoden aikana pidettiin kolme kahden päivän mittaista valmennusjaksoa teemoista Strategioiden muuntaminen teoiksi, Esimies henkilöstöjohtajana ja Johtajuus alkaa itsestä. Valmennukset järjestettiin vuorotellen kaikissa Fimean työskentelytiloissa. Jaksojen välillä työstettiin tehtäviä, jotka oli sovitettu tukemaan normaaleja työtehtäviä (esim. strategian viestiminen, kehityskeskustelut). Teoria- ja keskustelujaksojen lisäksi huomioitiin esimiesten fyysinen ja psyykkinen jaksaminen (mm. kuntotesti, työhyvinvointipeli). Valmennukseen sisältyi myös 360-arviointi. Syksyllä järjestettiin ensimmäinen vuotuinen johdon ja esimiesten kehittämispäivä, joka toimii jatkumona esimiesvalmennukselle. Esimiesvalmennus jatkuu yksilöllisesti mietityn kehittymissuunnitelman mukaisesti. Suunnitelman alkuvaiheeseen kuuluu Wopi-m-itsearviointi, myöhemmin tehdään laajemmat Wopi- ja Wopi 360 -arvioinnit (kuvio 2). 8

9 Kuvio 2. Esimiesten kehittymissuunnitelma (ehdotus). Esimiesvalmennuksen ohessa jatkettiin Työ ja ajanhallinta tietotyössä -hanketta (Tekesrahoitteinen, Tahti). Sen puitteissa organisoitiin eri yksiköiden omia kehittämistoimenpiteitä ja toteutettiin kokeiluna niin sanotut esimiesten vaihtoviikot, joilla Luvat ja tarkastukset - yksikön ja valvontalaboratorion esimiehet vaihtoivat tehtäviä kuukaudeksi. Tahti-hanke päättyi elokuun lopussa. 9

10 4 ORGANISAATIO- KULTTUURI 4.1 Organisaatiokulttuurin tavoitteet ja kehittyminen sekä työnantajakuva Organisaatiokulttuurin voidaan määritellä koostuvan näkyvästä osasta, taustalla vaikuttavista arvoista ja perusolettamuksista ihmisistä ja yhteiskunnasta. Näkyvää osaa ovat esimerkiksi logot ja tarinat organisaatiosta. Arvot ja olettamukset ilmaisevat, mitkä ovat oikeita tai hyväksyttäviä tapoja toimia, käyttäytyä, tuntea ja ajatella. Fimean strategia vuosille ja arvoista muun muassa yhteistyön ja yksilön arvostaminen korostavat myös sisäistä yhteistyötä ja yhteistä kulttuuria niin kaikissa prosesseissa kuin toimipisteissäkin. Esimiesvalmennuksen aikana pyrittiin vahvistamaan ja yhtenäistämään Fimean omaa johtamiskulttuuria, jolla on keskeinen merkitys organisaatiokulttuurin kehittymisessä. Johtajat ja esimiehet pyrkivät vaikuttamaan organisaatiokulttuuriin niin, että koko henkilökunta kaikkine ryhmineen kokee sen omakseen. Sisäisen kulttuurin toimivuus näkyy siinä, kuinka onnistuneesti organisaation eri tahot saavuttavat yhteiset tavoitteet. Organisaatiokulttuuria kehitettiin myös toukokuussa järjestetyillä, koko henkilökunnan yhteisillä Fimea-päivillä. Päivien teemana oli Yhteistyö voimavarana, jota käsiteltiin muun muassa pohtimalla, mistä haluamme luopua ja mitä haluamme kehittää. Yhteistä kulttuuria on viety eteenpäin prosesseissa ja yksiköissä niiden kehittämispäivillä sekä koko Fimean yhteisissä tilaisuuksissa (ylijohtajan katsaukset, työhyvinvointitapahtumat, ml. pikkujoulut) sekä koko henkilöstöä koskettavissa Säihke-, Tahti- ja intranet-hankkeissa. Organisaatiokulttuurin kehittymistä seurattiin VMBaro-työtyytyväisyysmittarin kysymyksillä, erityisesti työnantajakuvaan liittyvillä. Kehitys on ollut positiivista kaikilla osa-alueilla (taulukko 2). Taulukko 2. Työnantajakuva vuosina Työnantajakuva 2,82 3,23 3,48 Työpaikan maine hyvänä työnantajana 3,01 3,24 3,68 Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys 2,86 3,43 3,69 Arvojen toteutuminen käytännössä 2,63 3,01 3, Fimean arvot ja henkilöstö Fimean arvot luotiin yhdessä henkilöstön kanssa. Arvot ovat laajoja ja monimerkityksellisiä käsitteitä, joten niiden sisällöt on kirjoitettu auki, jotta ne voidaan käsittää samalla tavalla ja jotta ne ovat toteutettavissa käytännössä. Vaikuttavuus: Olemme aktiivinen lääkealan vaikuttaja kansallisesti ja kansainvälisesti. Hoidamme tehtävämme vastuullisesti ja tuloksellisesti väestön terveyden parhaaksi hyvään asiantuntijuuteen, kokemukseen ja laajaan verkostoitumiseen perustuen. Edelläkävijyys: Kehitämme ammattitaitoamme vastaamaan tulevaisuuden haasteisiin. Hyödynnämme kertynyttä tietoa ja osaamista lääkealan kehittämiseksi yhteistyössä sidosryhmien kanssa. Etsimme ennakkoluulottomasti uusia näkökulmia ja luomme innovatiivisia toimintatapoja. 10

11 Luotettavuus: Luotettavuus syntyy avoimuudesta, eettisyydestä, asiantuntijuudesta ja johdonmukaisuudesta. Tuottamamme tieto on tutkimustuloksiin perustuvaa ja riippumatonta, päätökset ennakoitavia ja perusteltuja. Pidämme sen, minkä lupaamme. Yhteistyön ja yksilön arvostaminen: Teemme työtä yhdessä yhteisten päämäärien hyväksi, toisiamme arvostaen ja tukien. Kannustava ja oikeudenmukainen ilmapiiri vahvistavat yhteisöllisyyttä, työssä viihtymistä ja työn tuloksellisuutta. Arvojen selkeys ja ymmärrettävyys oli työtyytyväisyysmittauksessa tasolla 3,69 (kuvio 2). Palvelussuhteen pysyvyyden kannalta tarkasteltuna käsitys arvoista on esitetty kuviossa 3. Kuvio 3. Työtyytyväisyyskysely: arvot. 4.3 Tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja yhteistoiminta Voimassa oleva tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu vuonna Raportointivuonna ei tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaa tarkasteltu, mutta vireille laitettiin työryhmän uudistaminen ja suunnitelman ajantasaistaminen. Käytössä olevassa suunnitelmassa on tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osalta esitetty tavoitteita rekrytoinnille, koulutusmahdollisuuksille, urakehitykselle, palkkaukselle, johtamiselle, työyhteisölle ja työolosuhteille, työn ja perhe-elämän yhteensovittamiselle, ikätasa-arvolle sekä sukupuolisen häirinnän ja ahdistelun ehkäisylle. Valtaosasta näistä seikoista raportoidaan tässä katsauksessa kyseisen otsikon alla erikseen. Varsinaisesti tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn perusteella tai työtyytyväisyyskyselyn kyseisen osion kautta raportoitavissa tiedoissa kehitys oli pääsääntöisesti myönteistä. Käsitys siitä, kuinka tasa-arvoisesti henkilöstö kokee organisaatiossa eri asemassa olevien henkilöiden kohtelun, on kahteen edellisvuoteen verrattuna huonontunut. Palkka- ja ikätasa-arvo toteutuivat aiempaa paremmin, eikä sukupuolista häirintää, rasismia tai merkittäviä ennakkoluuloja ollut havaittu. Sukupuolten välisessä tasa-arvossa ja mahdollisuudessa sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämä mittaustulos ylitti tason neljä. Fimean yhteistoiminta- eli YT-toimikunta kokoontui raportointivuonna kerran kuukaudessa (pl. elokuu) käsittelemään yhteistoimintalain ja -sopimuksen piiriin kuuluneita asioita oman toimintasuunnitelmansa ja vuosikellon mukaisesti (kuvio 4). Fimean YT-toimikunta toimi myös työsuojelutoimikuntana ja käsitteli sille määrätyt asiat. YT-toimikunta käsitteli myös muita henkilöstöä koskettavia ajankohtaisia asioita muun muassa seuraamalla Säihke-projektin etenemistä, keskustelemalla Fimean toimintojen turvaamisesta ja alueellistamisesta sekä toimintojen siirtymissuunnitelmasta, tarkastelemalla määräaikaista henkilökuntaa ja vuokrahenkilöitä, keskustelemalla yksilöllisistä työajoista, tutustumalla ja seuraamalla vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelmaa sekä tarkastelemalla työtyytyväisyyskyselyn tuloksia. 11

12 Kuvio 4. Fimean YT-toimikunnan vuosikello. 12

13 5 FIMEAN HENKILÖSTÖ 5.1 Henkilöstömäärä, henkilöstöryhmät ja sukupuolirakenne Raportointivuoden lopussa Fimeassa oli palvelussuhteessa kaikkiaan 235 henkilöä, joista naisia oli 171 ja miehiä 64 (27,2 %). Henkilöstöstä valtaosa työskenteli Helsingissä (73,2 %). Kuopioon oli siirtynyt ja sinne oli rekrytoitu 24,3 % koko henkilöstöstä. Turussa keväällä käyttöönotetuissa toimitiloissa työskenteli vuoden lopussa kuusi henkilöä. Taulukko 3. Henkilöstön palvelussuhteet ja sijainti. Henkilöstö Helsinki Turku Kuopio Yhteensä Osuus palvelussuhteen tyypin mukaan Vakinainen ,3 % Määräaikainen ,3 % Harjoittelija ,4 % Yhteensä ,0 % Osuus paikkakunnittain 73,2 % 2,6 % 24,3 % 100,0 % Fimean henkilöstöstä oli vakinaisia virkaan nimitettyjä 78,3 %. Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä oli vähentynyt vuoden 2011 osuudesta 31,3 % osuuteen 21,3 % (pl. harjoittelijat). Sukupuolijakauma kolmelta viime vuodelta on esitetty kuviossa 5. Kuvio 5. Sukupuolijakauma. Fimean henkilöstöstä puolet on saanut terveys- ja sosiaalialan koulutuksen. Määrällisesti eniten vuoden lopussa oli erikoistutkijoita ja myyntilupakoordinaattoreita (molempia 29 kpl, 12,3 % henkilöstöstä). Seuraavaksi eniten oli ylilääkäreitä (25 kpl, 10,5 %) ja yliproviisoreita (12 kpl, 5,1 %). Virkanimikkeiden määrä säilyi edellisvuoteen verrattuna ennallaan. Kuviosta 6 näkyy suurimpien tehtävänimikkeiden kehitys kolmena viime vuotena. 13

14 Kuvio 6. Tehtävänimikkeet vuosina Kuviossa 7 esitetään, miten erityyppiset tehtävät jakaantuvat Fimeassa sukupuolen mukaan (henkilömäärä). Kaikkiaan eniten on asiantuntijoita (36 %), seuraavaksi eniten erityisasiantuntijoita (30 %). Toimeenpanevaa työtä tekee 23 % henkilöstöstä. Kuvio 7. Tehtävätasot sukupuolen mukaan (määräytyvät henkilöstöryhmän ja tehtävän vaativuuden mukaan). 5.2 Ikärakenne ja eläköityminen Raportointivuonna 2012 eläkkeelle siirtyi 2,1 % henkilöstöstä (ml. osa-aikaeläke). Fimean ikärakennetta on kuvattu kuviossa 8. Suurin ikäluokka ovat vuotiaat (34,9 %). Tässä ei ole tapahtunut muutosta verrattuna edelliseen vuoteen. Yli 55-vuotiaita on 16,2 %. Henkilöstön keski-ikä oli 44,4 vuotta: naisten 44,0 ja miesten 45,6 vuotta. Kuvio 8. Ikärakenne

15 Kuviossa 9 on esitetty ennuste henkilöstön eläkkeelle siirtymisestä vuoden 2011 tilanteen perusteella (lähde: Tahti). Sen mukaan kymmenen vuoden kuluessa, vuoteen 2022 mennessä eläkkeelle jää 46 henkilöä. Eniten henkilöitä ennusteen mukaan jäisi eläkkeelle vuosina , minkä jälkeen määrä kääntyisi taas laskuun. Kuvio 9. Vanhuuseläkkeelle siirtyvien määrä ja osuus henkilöstöstä, ennuste eläkeiän saavuttamisen mukaan. 5.3 Palvelussuhteet: laatu, kesto ja uusiutuminen tai vaihtuvuus Kaikki Fimean varsinaiset työntekijät ovat virkasuhteessa valtiotyönantajaan. Sen lisäksi Fimeassa käytetään tarvittaessa vuokratyövoimaa (vuoden 2012 aikana 11 eri henkilöä). Vakinaisia virkaan nimitettyjä henkilöitä oli vuodenvaihteessa kaikkiaan 184, määräaikaisia 51 (ml. harjoittelija). Määräaikaisten palvelussuhteiden määrä Fimeassa on laskenut ja on nyt 21,4 % (2011: 31,3 %). Määräaikaisista palvelussuhteista kirjataan aina myös määräaikaisuuden syy. Syitä on selvitetty taulukossa 4. Taulukko 4. Määräaikaisuuden syyt. Määräaikaiset yhteensä¹ Lukumäärä Miesten %- osuus Naisten %- osuus Työn luonne 32 21,9 78,1 Jatko-opiskelija/yliopisto-opiskelija Työllisyyden hoitovaroin palkattu Sijaisuus 21 28,6 71,4 Avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon väliaikainen järjestäminen Harjoittelu Säädösten perusteella määräaikaiseksi palkattu Määräaikaiset yhteensä¹ 55 23,6 76,4 Vakinaiset yhteensä² ,3 71,7 Henkilöstö yhteensä ,2 72,8 ¹ Määräaikaisia ovat ne henkilöt, joilla ei ole valtiolla taustavirkaa tai -tehtävää. ² Toistaiseksi voimassa oleva virka tai tehtävä Taulukosta näkyy, että Fimeassa on määräaikaisille palvelussuhteille kaksi selkeää syytä: sijaisuus ja työn luonne. Työn luonne tarkoittaa yleisimmin projektia, jolla on päättymisaika, tai tietyn työruuhkan purkamiseen tarvittavaa lisätyövoimaa. Myös määräaikaisten henkilöiden kohdalla sukupuolijakauma noudattelee koko Fimean jakaumaa. 15

16 Vuokratyöhenkilöitä käytettiin pääasiassa arkistotyössä, myyntilupakoordinaattoritehtävissä sekä virastomestareina. Raportointivuonna Fimeasta siirtyi pois 24 henkilöä. Pääasiallisin syy oli oma irtisanoutuminen (10 työntekijää, 42 %) tai määräaikaisen sopimuksen päättyminen (9 työntekijää, 38 %). Lähdössä olevat henkilöt haastattelee heidän oman yksikkönsä ulkopuolinen henkilö eli laatukoordinaattori. Vuoden 2012 aikana käytiin kaikkiaan 17 lähtöhaastattelua. Keskeisimmiksi syiksi Fimeasta pois siirtymiseen mainittiin koulutusta vastaavien haasteiden puute, etenemismahdollisuuksien vähyys ja muutto toiselle paikkakunnalle. Määräaikaiset työntekijät ilmoittivat lisäksi, että määräaikainen sopimus päättyi eikä sitä ollut tarvetta jatkaa. Kuvio 10. Lähtöön vaikuttaneet syyt. Uusia henkilöitä palkattiin kaikkiaan 27, joista vakituisia virkaan nimitettyjä oli 11. Esimiehiä uusista nimityksistä oli 36 %. Vaihtuvuus on tasaantunut, ja vuonna 2012 vakituisen henkilöstön vaihtuvuusprosentti oli 5,5 % (2011: 5,8 %). Määräaikaiset palvelussuhteet huomioiva kokonaisvaihtuvuus oli laskenut vuoden 2011 tilanteesta 12,2 % tasolle 9,9 %. Raportointivuoden lopussa laskettuna palvelussuhteiden kesto Fimeassa (aik. Lääkelaitos) oli keskimäärin 6,7 vuotta (2011: 6 v). Alla olevasta taulukosta ja kuviosta näkyy, miten palveluajan pituus vaihtelee myös vakinaisten ja määräaikaisten osalta. Kuvio 11. Palvelussuhteen kesto Fimeassa. 16

17 Taulukko 5. Palvelusajan pituus Fimeassa (Lääkelaitoksessa). Virkaikä Fimeassa Vakituiset Määräaikaiset Kaikki < 2 v 14 % 45 % 21 % 2 4,9 v 24 % 45 % 29 % 5 9,9 v 33 % 9 % 28 % 10 14,9 v 12 % 0 % 9 % 15 v 18 % 0 % 14 % Keskimäärin (v) 7,9 2,3 6,7 5.4 Koulutusrakenne Fimean henkilöstö on korkeasti koulutettua. Koulutustasoindeksi oli raportointivuoden lopussa 6,4, mikä on korkeampi kuin kymmeneen vuoteen. Indeksi on ollut yli 6 kaikkina seurantavuosina. Ylemmän korkeakoulu- ja tutkijakoulutusasteen suorittaneiden osuus henkilöstöstä on noin 60 %. Jos mukaan otetaan alempi korkeakoulutusaste, on osuus 80 %. Tutkinnon suorittaneita (tutkintotieto käytettävissä) on 98,4 % henkilöstöstä. Kuvio 12. Henkilöstön koulutustason kehitys vuosina Koulutusaloittain tarkasteltuna yli puolet Fimean henkilöstöstä on saanut terveys- ja sosiaalialan koulutuksen (52 %). Tästä osuudesta farmasian alaa on opiskellut 35 % ja lääketieteellistä alaa 17 %. Seuraavaksi suurimmat ryhmät ovat kaupallinen ja yhteiskuntatieteellinen (15 %) sekä luonnontieteellinen ala (12 %). 17

18 Kuvio 13. Fimean henkilöstön koulutusalat. 18

19 6 HENKILÖSTÖN JA TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMINEN 6.1 Osaamisen kehittäminen ja henkilöstöinvestoinnit Fimean osaamisen kehittäminen kytkeytyy vahvasti strategiaan perustuvaan henkilöstösuunnitteluun. Myös töiden organisoinnilla sekä työtapoja, toimintatapoja ja kulttuuria kehittämällä voidaan lisätä organisaation osaamista. Tällöin on tärkeää kiinnittää huomiota muun muassa hyvään perehdytykseen, kehittäviin työtehtäviin, tiimi-, pari- ja projektityöskentelyyn sekä tiedon välitykseen ja vuorovaikutukseen. Mentoroinnin avulla on saavutettu hyviä tuloksia, ja mentoritoimintaa suunnitellaan myös Fimeaan. Myös tehtävä- ja henkilökierto ovat tehokkaita tapoja laajentaa osaamista. Fimeassa käydään kehityskeskustelu jokaisen työntekijän kanssa vähintään kerran vuodessa. Yhtenä keskeisenä osana kehityskeskustelukokonaisuutta on kehittymiskeskustelu, jossa tarkastellaan henkilön osaamista suhteessa onnistumiseen, tuleviin työtehtäviin ja myös työn kehittämiseen. Kehittymiskeskustelussa asiat dokumentoidaan kehittymissuunnitelmaksi sitä varten laaditulle lomakkeelle. Kehityskeskustelulomakkeistoa kehitettiin vuoden 2012 lopulla toimivammaksi muun muassa niin, että kehittymissuunnitelmadokumentti ohjaa huomioimaan erilaisia kehittymisen osa-alueita ja menetelmiä. Kehityskeskustelujen jälkeen henkilöstöhallintoon toimitettujen kehittymissuunnitelmien pohjalta laaditaan kooste, jonka perusteella arvioidaan tarpeet yhteisille valmennuksille tai muulle osaamisen hankkimiselle. Osaamisen kehittämisen kokonaisuudesta hankittiin raportointivuonna lisää ymmärrystä seuraavien vuosien kehittämistyötä varten. Fimean henkilöstö kouluttautui keskimäärin kuusi työpäivää vuonna Valtaosa koulutuksista liittyi selkeästi kunkin ammattialaan, substanssiin. Kirjattuja koulutuksia oli eniten lääkevalvonnan osa-alueella ja johtamiskoulutuksessa. Opintovapaalla oli neljä henkilöä yhteensä 272 työpäivää. Kielikoulutusta järjestettiin ruotsin ja englannin kielessä. Keväällä ja syksyllä toimi kaksi englannin ryhmää ja yksi ruotsin ryhmä, jotka toimivat sekä Helsingissä että Kuopiossa. Keväällä kieliryhmissä oli mukana 23 henkilöä ja syksyllä 25. Vuoden 2011 lopulla käynnistettiin mediavalmennus, jota jatkettiin vuonna Tammikuussa järjestettiin tilaisuudet kolmelle asiantuntijaryhmälle ja johtoryhmälle, syksyllä yhdelle asiantuntijaryhmälle ja esimiesryhmälle. Lisäksi viestinnällisiä valmiuksia kehitettiin kirjoittajakoulutuksessa, johon pilottiryhmänä osallistui Sic!-lehden toimituskunta. Koko henkilöstölle järjestettiin toukokuussa 2012 yhteiset Fimea-päivät Kuopiossa. Päivien teemana oli Yhteistyö voimavarana. Tahti-hankkeen osana kehitettiin monia yksiköitä muun muassa Lääkevalvonnan toimijoiden valvonta -prosessissa ja Sisäiset palvelut -prosessissa. Kehittämisen kohteita olivat esimerkiksi työyhteisön toimivuus, työn organisointi ja jakautuminen sekä palaverikäytännöt. Henkilöstöinvestointina toteutettiin intranetin eli Fintran rakentaminen. Fintran sisältöä luomassa oli useita henkilöitä ympäri organisaatiota. Fintra toimii uutiskanavana, tarjoaa ajankohtaista tietoa sekä osaltaan edesauttaa läpinäkyvyyttä, yhteistyötä sekä yhteisöllisyyttä. Kuvio 14 kertoo, miten henkilöstö koki työpaikkakoulutusmahdollisuudet ja kehittymisen tuen työtyytyväisyyskyselyssä. 19

20 Kuvio 14. Työtyytyväisyyskysely: kehittymisen tuki. 6.2 Henkilöstön uudistuminen, rekrytointi ja perehdyttäminen Fimeassa kaikki avoimiksi tulevat virat sijoitetaan Kuopioon, jotta toimintojen siirtyminen toteutuu päätöksen mukaisesti. Kuopion yksikön henkilöstömäärä oli kasvanut edellisvuoden 47 henkilöstä 57:ään. Kasvua Kuopion toimipaikassa oli 21,3 %. Fimeassa kokeiltiin eräässä rekrytoinnissa toimintatapaa, jossa haastattelut suoritettiin ensimmäisessä vaiheessa videoneuvotteluina. Kokeilu oli hyödyllinen mutta jäi toistaiseksi ainoaksi. Fimeassa on toimiva ja kattava perehdytysjärjestelmä, jossa jokainen uusi henkilö käy läpi yhteisen, yleisen perehdyttämisohjelman sekä prosessi- ja yksikkökohtaisesti omaan työhön tarkemmin valmentavan jakson. Perehdytysohjelmat käynnistyivät vuonna 2012 joka toinen kuukausi. Yleinen osa perehdyttämistä sisälsi kattavasti asiaa muun muassa Fimeasta työyhteisönä, virkamiehenä toimimisesta, hallintolaista, toimintajärjestelmästä, tietoturvasta, asiakirjahallinnasta, eri tietojärjestelmistä ja henkilöstöasioista. Perehdytyksen yleisestä osasta kootaan jatkuvasti palautetta, jonka mukaan toimintaa kehitetään. Vuonna 2012 palauteyhteenvedon mukaan perehdytyksen kokonaisuus arvioitiin tasolle 3,38 (asteikolla 1 4) Työtyytyväisyyskyselyssä 51 % henkilöstöstä oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä perehdytykseen, ja tyytymättömiä oli vain 15 %. Kuvio 15. Työtyytyväisyyskysely: tyytyväisyys perehdyttämiseen. 20

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta

4,2-23,6-3,0 Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana 24,4 801, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2014 Tarkastelujoukko: 621011 Varastokirjasto Viraston org. rakenne Virastotyyppi: 47 Kulttuuripalvelut Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 237 123219 1,0 8,0 33,5 108,0 7390,0 123219 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta Henkilötyövuosien määrä vuoden aikana

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 252 122200 1,0 14,0 43,0 118,3 7819,0 122200 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -0,8-100,0-4,1 0,0 4,5 528,6-0,8 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne

Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut viraston sisällä 2015 Tarkastelujoukko: Varastokirjasto Viraston org. rakenne HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 21 807 73676 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta -16,0 3,2-6,5 Henkilötyövuosien määrä vuoden 22,7 806,0 73132,0 Henkilötyövuosien

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 Taso 3 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä 286 120931 2,0 26,0 58,0 137,3 7825,0 120931 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta 13,5-1,0-100,0-4,8 0,0 3,8 383,3-1,0

Lisätiedot

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015

Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Khall Kvalt JUUAN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2015 Sisällysluettelo 1.Vakinainen henkilöstö palvelualueittain 2. Vakinaisen henkilöstön ikärakenne 3. Eläkeiän saavuttavat vuosina 2016-2025 4. Henkilöstömenot

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1

Yhteensä Minimi Alakvartiili Q1 : Hallinnonala 24 Ulkoasiainministeriö (hala) HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä Henkilöstön lukumäärä vuoden 1549 1549 561,0 667,8 774,5 881,3 988,0 78767 Henkilöstön lukumäärän %-muutos edellisen vuoden

Lisätiedot

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa

0,0 4,5 4,8 0,0 5,0 Muiden esimiesasemassa olevien henkilöiden %-osuus henkilöstöstä vuoden lopussa Henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut 2008-2012 Tarkastelujoukko: Virasto 621011 Varastokirjasto Vaihtuvuustiedot on tilapäisesti poistettu raportilta. 2008 2009 2010 2011 2012 HENKILÖSTÖRESURSSIT Henkilöstömäärä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 HENKILÖSTÖRAPORTTI 2012 2 Sisällys 1 Toimintavuosi 2012... 3 2 Tunnusluvut... 3 2.1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 3 2.2 Henkilöstön ikä... 3 2.3 Palvelussuhteen pituus... 4 2.4 Vaihtuvuus... 4 2.5 Eläkeelle

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2016 0 1 Sisältö 1. Johdanto 2 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 3 3. Johtaminen 4 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 5 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 5 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016

Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016 Valtionhallinnon ylin johto numeroin huhtikuussa 2016 Valtion ylimmän johdon määrä ja rakenne Valtion työmarkkinalaitos Seija Korhonen Kesäkuu 2016 2 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013

Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtionhallinnon ylin johto numeroin kesäkuussa 2013 Valtion työmarkkinalaitos Veli-Matti Lehtonen Syyskuu 2013 2 Sisältö 1 Valtionhallinnon ylimmän johdon määrä ja rakenne... 3 2 Vanhuuseläköityminen

Lisätiedot

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET

VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET VARASTOKIRJASTO HTP:N TUNNUSLUVUT 1998-2005 1.NYKYISET HENKILÖSTÖPANOKSET 2003 2004 2005 HENKILÖSTÖPANOKSET Henkilöstön lukumäärä vuoden lopussa 25 24 23 Henkilöstön lukumäärän %-muutos ed. vuoden lopusta

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa

Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Kiekun tuottaman henkilöstötiedon hyödyntäminen johtamisessa Käyttäjäfoorumi klo13.00-13.30 Markku Kivioja, Valtiokonttori Henkilöstöjohtamisen tarpeet ja valmiudet Kiekun erilaiset roolit henkilöstötiedon

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 94. Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 31.03.2014 Sivu 1 / 1 1405/01.00.02/2014 94 Henkilöstökertomus vuodelta 2013 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 TURVATEKNIIKAN KESKUS HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2009 Päivi Hakulinen Seppo Vaalavuo SISÄLLYSLUETTELO 1. Johdanto... 4 2. Tehokas TUKES... 4 Henkilöstömäärä... 4 Keski-ikä... 5 Vaihtuvuus... 6 Työaika... 7

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Yhtymävaltuusto

Yhtymävaltuusto HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 Yhtymävaltuusto 14.6.2016 Timo Tammilehto Henkilöstöjohtaja Henkilöstövoimavarat Virkojen ja toimien määrän kehitys vuosina 2010 2015 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Lääkärit 131

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua

Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Henkilöstökustannukset kuriin hyvällä henkilöstöjohtamisella henkilöstösuunnittelu työterveys osaamisen kehittäminen, monta hyvää alkua Elisa Vahteristo Länsirannikon koulutus Oy WinNova AMKE 28.10.2015

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA

JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA JOKILAAKSOJEN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN TASA-ARVO- ja YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Hyväksytty hallituksessa 30.05.2013 43 Sisällysluettelo 1 JOHDANTO... 3 2 TASA-ARVOSUUNNITELMAN TARKOITUS JA TAVOITE... 3 3 TASA-ARVOKYSELYN

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013

JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2013 SISÄLLYSLUETTELO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 1 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 2 3. IKÄRAKENNE 3 4. PALVELUSSUHTEEN KESTO 3 5. HENKILÖSTÖMENOT 4

Lisätiedot

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT

NURMEKSEN KAUPUNKI NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT NURMEKSEN KAUPUNKI 18.11.2005 NURMEKSEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA HENKILÖSTÖSTRATEGIAN LÄHTÖKOHDAT Monet ulkoiset ja kaupungin sisäiset tekijät vaativat kaupunkia selvittämään omat strategiset tavoitteensa

Lisätiedot

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA

OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Tasa-arvosuunnitelma

Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma 2017-2019 1. JOHDANTO 3 2. TASA-ARVOSELVITYS 4 Tasa-arvoisuuden kokeminen 7 Koulutus 7 3. PERIAATTEET JA TOIMENPITEET TASA-ARVON EDISTÄMISEKSI 7 Henkilöstön rekrytointi 7 Tasa-arvoisen

Lisätiedot

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta

Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Liite 1. Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta Kouvolan kaupunki Selvitys tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta 1 1. Miehet ja naiset Kouvolan kaupungin henkilöstöstä naisia on 83,9 % ja

Lisätiedot

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1

Espoon kaupunki Pöytäkirja 101. Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 Kaupunginhallitus 21.03.2016 Sivu 1 / 1 1116/2016 01.00.02 101 Henkilöstökertomus vuodelta 2015 Valmistelijat / lisätiedot: Jere Kunnas, puh. 046 877 3285 etunimi.sukunimi@espoo.fi Päätösehdotus Kaupunginjohtaja

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2007

Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2007 Kunnallinen työmarkkinalaitos Muistio 1 (5) Kunnallinen sosiaalihuollon täydennyskoulutus vuonna 2007 Lainsäädännön muutokset voimaan 1.8.2005 Vuoden 2005 elokuun alusta tuli voimaan sosiaalihuoltolain

Lisätiedot

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen

Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013. Heli Rissanen Työelämä tarvitsee liikettä seminaari 10.6.2013 Heli Rissanen BERNERIN ARVOT Työ Rehellisyys Ihminen 4.6.13/Heli Rissanen 2 4.6.13/Heli Rissanen 3 BERNER LAADUKKAIDEN BRÄNDIEN TAVARATALO Kuusi myyntiosastoa,

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2015 1 2 Sisältö 1. Johdanto 4 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 31.12. 5 3. Johtaminen 6 4. Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito 7 5. Työhyvinvoinnin edistäminen 7 6. Henkilöstökustannukset

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2015

Henkilöstökertomus 2015 Henkilöstökertomus 2015 Kaakkois-Suomen Ammattikorkeakoulu Oy Kymenlaakson Ammattikorkeakoulu Oy Mikkelin Ammattikorkeakoulu Oy Vastuuhenkilö Käsittelypäivä Käsittelypäivä Käsittelypäivä Käsittelypäivä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2015 1 SISÄLLYSLUETTELO 1.1 Johdanto... 1 1.2 Henkilöstön määrä... 1 1.2.1 Koko- ja osa-aikaisen henkilöstön määrä... 1 1.2.2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä... 2 1.2.3

Lisätiedot

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö

Hanna Oranen. työsuojelupäällikkö Hanna Oranen Henkilöstön kehittäjä, työsuojelupäällikkö 26.10.2011 26.10.2011 2 VMBaron kehitys 2004-2011 2011 2011 369 3,69 335 3,35 26.10.2011 3 Etelä-Suomen aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualueen

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa. 7. Henkilöstön osallistuminen edistää työhyvinvointia

1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa. 7. Henkilöstön osallistuminen edistää työhyvinvointia Lapin yliopiston henkilöstöstrategia SISÄLTÖ 1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa 2. Strategiaa tukeva osaaminen 3. Osaamisen rekrytointi 4. Perehdyttäen yliopistoyhteisöön 5. Osaamisen

Lisätiedot

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös

Henkilöstövoimavarojen. arviointi 2015 ASIKKALAN KUNTA. Henkilöstötilinpäätös ASIKKALAN KUNTA Henkilöstövoimavarojen arviointi Henkilöstötilinpäätös Yhteistyötoimikunta 21.3.2016 Kunnanhallitus 29.3.2016 JOHDANTO Kuntatyönantajan on tunnettava henkilöstövoimavarat, joilla palvelut

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta

TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA. Askolan kunta TASA-ARVO- JA YHDENVERTAISUUSSUUNNITELMA Askolan kunta 2016-2018 Yhteistyötoimikunta 25.10.2016 Henkilöstöjaosto 31.10.2016 Kunnanhallitus 2.11.2016 Kunnanvaltuusto 16.11.2016 Sisällys 1. JOHDANTO... 3

Lisätiedot

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita!

Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Mielekkäät työtehtävät houkuttelevat harjoittelijoita! Vuoden 2013 aikana 359 Turun yliopiston opiskelijaa suoritti yliopiston rahallisesti tukeman harjoittelun. Sekä harjoittelun suorittaneilta opiskelijoilta

Lisätiedot

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä?

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Seija Friman 6.5.2015 Tilaisuus, Esittäjä Työajan kohdentaminen Kiekun myötä Kustannuslaskenta & tuottavuusnäkökulma Työajan kohdentaminen mahdollistaa kustannusten

Lisätiedot

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä

UusiKunta-taloustoimikuntaa avustava henkilöstövastaavien työryhmä UusiKunta-taloustoimikunnan esitys selvityshenkilö Osmo Soininvaaralle Uuden Kunnan henkilöstöjohtamisen periaatteiksi mukaan otettavaksi yhdistymissopimukseen tai sen liitteeseen UusiKunta-taloustoimikuntaa

Lisätiedot

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Henkilöstöjaosto 22.12.2014 POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Periaatteet työtehtävien pitkäaikaiseen uudelleenjärjestelyyn

Lisätiedot

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO SISÄLLYS JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstön määrä ja rakenne Virkarakenne Kansainvälistyvä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA

HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN JOHTAMINEN MUUTOKSESSA Prof. Riitta Viitala Henkilöstöjohtamisen tutkimusryhmä Vaasan yliopisto Kuntamarkkinat 15.9.2016 HAASTEENA MUUTOSTIHENTYMÄ Toiminnot, prosessit ja toimintamallit

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Henkilöstökertomus 2014

Henkilöstökertomus 2014 Iitin kunta Henkilöstökertomus 2014 445 / 02.01.02 / 2014 Kunnanhallitus 3.8.2015 Kunnanvaltuusto Sisällys 1. Henkilöstörakenne... 3 2. Poissaolot... 8 3. Eläköityminen... 11 4. Henkilöstökulut... 12 2

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta

Palvelussuhde 31.12. Miehet Naiset Yhteensä Muutos-% ed. vuodesta 1 2 Johdanto Kaupunginhallitus hyväksyi Alavuden kaupungin henkilöstöohjelman 2015 2020 kokouksessaan 18.5.2015. Henkilöstötyön tavoitteena on, että Alavuden kaupunki on houkutteleva ja vastuullinen työnantaja,

Lisätiedot

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta

Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta Henkilöstön hyvinvointia, työkykyä ja osaamista ylläpitävä toiminta 2016 Naantalin kaupunki panostaa työhyvinvointiin Työterveyshuolto on kattava Lakisääteinen työterveyshuolto (lakisääteiset terveystarkastukset,

Lisätiedot

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen

TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille , Merja Turpeinen TEDIn tulokset työpaikoilla Virkeänä työelämässä! Työhyvinvointia työpaikoille 29.11.2011, Merja Turpeinen TEDI -hanke Terveyttä edistävän työpaikan kriteeristö työpaikkalähtöinen yhteiskehittämis- ja

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori

ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan

Lisätiedot

Valtion yhteiset osaamiset

Valtion yhteiset osaamiset Valtion yhteiset osaamiset Taustalla Kieku-prosessit ja -järjestelmä Kieku sisältää osaamisen hallinnan työkaluja, jotka virastot voivat halutessaan ottaa käyttöön: - Suorituksen johtaminen - Koulutusten

Lisätiedot

Kuntayhtymän hallitus Valmistelija henkilöstöjohtaja Janne Niemeläinen,

Kuntayhtymän hallitus Valmistelija henkilöstöjohtaja Janne Niemeläinen, Pohjois-Savon sairaanhoitopiiri Pöytäkirja 9/2016 1 (1) 121 251/01.01.01.00/2016 Vakansseista luopuminen Kuntayhtymän hallitus 121 Valmistelija henkilöstöjohtaja Janne Niemeläinen, janne.niemelainen@kuh.fi,

Lisätiedot

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1

HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN Henkilöstötoimikunta 1 HENKILÖSTÖRESURSSIPÄÄLLIKKÖ PIA KEIJONEN 11.06.2015 4.6.2015 Henkilöstötoimikunta 1 PEREHDYTYS- JA LÄHTÖKYSELYT 2014 Vuoden 2014 toteutettujen kyselyjen tulokset sekä toteutuksen kehittäminen 2015 2 VUONNA

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN

TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN TILASTOJA 22 2012 Helsingin kaupunki Tietokeskus HELSINGIN TYÖTTÖMYYS ALUEITTAIN 31.12.2011 Työttömyysaste % ja työttömien lukumäärä Helsingissä osa-alueittain 31.12.2011 Työttömien lukumäärä Helsingin

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja

Koulutusaste 2004. Koulutuspohja TURVATEKNIIKAN KESKUS Helsinki..2 Laatinut: Päivi Hakulinen ja Seppo Vaalavuo HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2. YLEISTÄ Henkilöstömäärä Turvatekniikan keskuksen henkilöstömäärä vuoden 2 lopussa oli henkilöä

Lisätiedot

Palkkatasotutkimus 2015

Palkkatasotutkimus 2015 Palkkatasotutkimus Tuloksia Taustaa Vuotuinen palkkatasotutkimus antaa poikkileikkauksen jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoilla ja palkkatasosta Lokakuun ansiot (tunnusluvuissa mukana kokoaikatyössä

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011

HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011 Lääkealan turvallisuus ja kehittämiskeskus Fimea SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 3 2 TASA ARVO JA YHDENVERTAISUUS FIMEASSA... 5 3 HENKILÖSTÖPANOKSET... 6 3.1 Henkilötyövuodet...

Lisätiedot

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen

Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Tukea digitaalisen nuorisotyön kehittämissuunnitelman laatimiseen Digitaalisen nuorisotyön strategisessa kehittämisessä tavoitteena on, että organisaatioissa digitaalisen median ja teknologian tarjoamia

Lisätiedot

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET

JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET JOUTSAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2015 SISÄLLYSLUETTELO JOUTSASOPIMUS JA LOMAUTUKSET 1 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA JAKAUMA SEKTOREITTAIN. 2 2. IKÄ-JA SUKUPUOLIJAKAUMA.. 3 3. IKÄRAKENNE 4 4. PALVELUSSUHTEEN

Lisätiedot

Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun

Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun Kemi-Tornion ammattikorkeakoulun Tasa-arvosuunnitelma Ammattikorkeakoulun hallitus hyväksynyt 1.2. 7a Tavoitteena tasa-arvoinen Kemi-Tornion ammattikorkeakoulu Tasa-arvolaki velvoittaa oppilaitoksia tekemään

Lisätiedot

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi

Esimiehen opas kehityskeskusteluihin. Irma Meretniemi Esimiehen opas kehityskeskusteluihin Irma Meretniemi Talentum Helsinki 2012 Copyright 2012 Talentum Media Oy ja Irma Meretniemi Kustantaja: Talentum Media Oy Kansi: Lapine Oy Taitto: Anni Palotie ISBN

Lisätiedot

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015

Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI. Kaupunginhallitus 30.3.2015 Maaningan kunta HENKILÖSTÖRAPORTTI 214 Kaupunginhallitus 3.3.215 JOHDANTO 1 Henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen on viime vuosina noussut esille useissa yhteyksissä. Kunnassa on toteutettu henkilöstökysely

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä

Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Työelämäosaamisen tila ja kehittämistarpeet Etelä-Pohjanmaan pk-yrityksissä Laura Bordi, FM, tutkija, suunnittelija Marja-Liisa Manka, FT, professori, tutkimusjohtaja Tampereen yliopisto Johtamiskorkeakoulu

Lisätiedot

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016?

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016? Osa A Johtaminen 1 Mikä seuraavista kuvaa parhaiten toimipaikassa tehtyjä toimenpiteitä, kun tuotannossa havaittiin ongelma vuosina 2011 ja 2016? Esimerkki: laadullisen vian löytäminen tuotteesta tai koneiston

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Käyttäytymistieteellisessä tiedekunnassa vuonna 2009 lastentarhanopettajan tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä

Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Tahtin käyttö ja hyödyntäminen GTK:ssa Tahti-käyttäjäpäivä Erikoissuunnittelija Ville Handolin 1 Geologian tutkimuskeskus GTK on kansainvälisesti suuntautunut valtion sektoritutkimuslaitos ja osa työ-

Lisätiedot

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja

Columbus- palkkausjärjestelmä. Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Columbus- palkkausjärjestelmä Suoriutuvuuden arvioinnin käsikirja Suomen ympäristökeskus 11.1.2008 2 1. JOHDANTO Henkilökohtainen palkka muodostuu Columbus- palkkausjärjestelmässä tehtävän vaativuuteen

Lisätiedot

Työelämään sijoittuminen

Työelämään sijoittuminen Työelämään sijoittuminen Farmasian tiedekunnassa vuonna 2009 farmaseutin tutkinnon suorittaneiden uraseurantakysely 2014 ja vertailu vuonna 2007 valmistuneiden kyselyyn 2012. Materiaalin tuottanut Helsingin

Lisätiedot

Röntgenliikelaitoksen henkilöstöraportti 2012

Röntgenliikelaitoksen henkilöstöraportti 2012 Röntgenliikelaitoksen henkilöstöraportti 212 Johtokunta 12.3.213 1 Yleistä Tämä henkilöstöraportti on kahdeksas röntgenliikelaitoksen henkilöstöraportti. Raporttiin on kerätty tietoa henkilöstön määrästä,

Lisätiedot

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen

Futurex. Helmikuu 2011 Tuire Palonen Futurex Helmikuu 2011 Tuire Palonen Missio! Korkea-asteen täydennyskoulutuksen tehtävänä on yhdessä työympäristöjen oman toiminnan kanssa pitää huolta siitä että koulutus, tutkimus ja työelämässä hankittu

Lisätiedot