Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti

Transkriptio

1 Yhdessä paremmin. Humapin asiakaslehti

2 Sisällysluettelo Mutta mitä sinä oikein teet, isä? 2 l Rautakirjassa kehitetään varhaisen välittämisen toimintatapaa Prosessikonsultin työnkuva on haastava Tietokarhun johtoryhmä sparrattavana 8 18 Kenneth Gergen Humapin vieraana... 3 Vantaan terveydenhuollon vastaanotto tiimityöhön... 6 JAO: Muutosviestintä on kohtaamista... 7 Rautakirja ja Ramboll Finland Oy: Varhainen Välittäminen & Puheeksi Ottaminen... 8 Humap: asiakkaamme kertovat Humap Software: asiakkaamme kertovat Tietokarhu Oy: johtoryhmä dialogisessa prosessissa What s up with Rik and Jonathan? Lähikuvassa Anneli Tuura Mitä tekee prosessikonsultti? Survival Kit-opas monikulttuurisen projektityön tueksi Ajankohtaista Konsulttina tarjoaa lapsille haastavia tilanteista, kun koulussa tai harrastuksissa kysytään, mitä vanhempasi tekevät. Santra selviytyy hyvin äidin työnkuvasta - opettaja, mutta iskän kanssa on sitten haastavampaa. Vähänhän se on niin kuin keisarin uusissa vaatteissa, että täytyy olla lapsi uskaltaakseen kysyä jotakin noin suoraan. Koska yleensä en ole onnistunut sitä valmistautumattomana kattavasti kertomaan, otan haasteeksi vastata tässä kirjallisesti. Ensinnäkin teemme koulutustyötä, jossa kerromme asiakkaille uusia juttuja, jotka me olemme keskenämme luoneet tai maailmalta haalineet. Tuota työtä me pyrimme sitten tekemään niin vaikuttavasti, että se mahdollisimman paljon helpottaisi asiakkaiden omaa työtä. Toiseksi teemme valmennustyötä, jossa huomio tietämisestä siirtyy paljon taitamisen puolelle. Usein organisaatio on jo etukäteen määritellyt ja kuvannut opittavan asian ja olemme mukana taitojen harjoittamisessa. Coaching-työssä toimimme yleensä joko yksilön tai pienen ryhmän kanssa ja yhdellä kerralla puidaan yleensä vain yhtä asiaa. Työ muodostuu siten sarjasta lyhyehköjä istuntoja. Vaativin kuvattava on koko ajan lisääntyvä prosessikonsultin työ. Siinä meidän tyypillinen tehtävä on mennä asiakasorganisaatioon ja auttaa ulkopuolisena jäsentämään organisaation tilaa ja kehityshaasteita. Tärkein työkalu on synnyttää rakentavia keskusteluja eri ihmisten ja ryhmien välille ja kas kummaa, hyvää alkaa tapahtua. Prosessikonsultin työstä kerromme lehden loppupuolella lisää. Mitäs Santra tästä kuulit, Iskä 2 Yhteystiedot Suomi Humap Oy Humap Software Oy Yliopistonkatu Jyväskylä Finland Ludviginkatu 3-5 A Helsinki Finland DataCity, Lemminkäisenkatu C, Turku Finland Puh Fax humap@humap.com Hollanti Humap Ltd De Zoom EL Zuidwolde The Netherlands Puh rik.berbe@humap.com Englanti Humap Ltd 5, Foxwarren Haywards Heath West Sussex, RH16 1EN Puh jonathan.wilson@ humap.com

3 Jokainen keskustelu on mahdollisuus uuteen Kenneth Gergen, yksi merkittävimmistä sosiaalisen konstruktionismin kehittäjistä, vietti päivän humappilaisten kanssa. Päivän aikana hän vei mukanaan sosiaalisten todellisuuksien ihmeelliseen maailmaan. Sosiaalinen konstruktionismi (Social Constructionism) on tämän päivän kuuma peruna ja siitä on nousemassa johtava viitekehys työyhteisöjen kehittämisessä ja tutkimuksessa. Teoriana se ei sinänsä ole uusi, mutta sen keskeiset ajatukset alkavat vaikuttaa merkittävästi vasta nyt, yli 40 vuotta myöhemmin. Konsulttityön osalta sosiaalinen konstruktionismi tarjoaa hyvän viitekehyksen, sillä se ohjaa auttavaan työhön ja vuorovaikutuksen kehittämiseen. Ajatusmallimme kaipaavat ravistelua, sillä niissä on vielä jäänteitä teollisen kauden konemaisista organisaatioista, vaikka nykyiset organisaatiokaaviot ovat täynnä tiimejä ja matriiseja. Sosiaalisen konstruktionismin keskeisenä ajatuksena on sosiaalisen todellisuuden rakentuminen vuorovaikutuksessa. Gergenin mukaan kaikki merkitykset luodaan vuorovaikutuksessa ja siten kaikki, mitä pidämme totena tai järkevänä, riippuu vuorovaikutussuhteidemme tilasta. Keskeisiksi asioiksi teoriassa nousevat kieli, keskustelut ja vastuu suhteen rakentamisen prosessista. Yksilöarvioinneista suhdepuheeseen Perinteisesti työelämä on keskittynyt yksilöiden arviointeihin ja heidän osaamisen johtamiseen. Tähän ajatteluun kuuluukin näkemys siitä, että yksilöt ovat ensin ja he tulevat yhteen muodostamaan vuorovaikutussuhteen. Sosiaalisessa konstruktionismissa lähtökohta >>> 3

4 Tällä hetkellä olen kiinnostunut uudistavasta dialogista (Transformative Dialogue), joka tarkoittaa sellaista dialogista tilaa, jossa voi liikkua merkitysrajojen yli, ja joka mahdollistaa uusien ja parempien vuorovaikutusrakenteiden luomisen on kuitenkin toisinpäin: vuorovaikutussuhde on perusta sille, miksi yksilö käyttäytyy niin kuin käyttäytyy. Gergen väittää, että suurimpia energiasyöppöjä organisaatioissa ovat nykyään yksilöarvioinnit ja tehokkuuden mittaaminen. Merkityksellisempää olisi oppia keskustelemaan suhteista: minkälainen on suhteemme, miten se on rakentunut, mikä siinä on tärkeää ja mitä mahdollisuuksia se luo. Vastaisuudessa Gergen toivoisikin näkevän enemmän relationaalista arviointia, eli suhdepuhetta. Johtamiseen sosiaalinen konstruktionismi tuo uuden tuulahduksen juurikin suhteiden näkökulmasta. Päivän aikana Gergen haastoi, mitä ja miten alkaisimme tehdä eri tavalla, jos katsomme asioita sosiaalisen konstruktionismin kautta. Johtamisen kannalta ajattelu keskittyy jälkimmäisen miten - kysymykseen. Miten tehdä johtamista? Miltä johtaminen näyttää? Miten kehittää johtamisen ja siinä olemisen tapoja? Vastakaiku tekee sanoista tosia Koska vuorovaikutussuhteet perustuvat keskusteluille ja tapaamme olla vuorovaikutuksessa, on keskustelut ja käyttämämme kieli tärkeimpiä työkaluja todellisuuden rakentamisessa. Tapamme puhua on tapamme liittyä muihin. Gergenin mukaan merkitykset perustuvat yhteistoiminnallisille vuorovaikutusteoille (co-action), jotka ovat sekä kielellisiä ja sanallisia että kehollisia ja sanattomia. Yhteistoiminnallisuus viittaa siihen, että sanat eivät ole yksilön omaisuutta. Erilaiset lausahdukset ovat syntyneet vuorovaikutussuhteessa ja sen historian aikana. Ilman suhteen historiaa, ei yksilöllä olisi mitään sanottavaa. Teoilla ja sanoilla ei 4

5 ole mitään merkitystä ilman vastakaikua tai reaktioita, jotka tekevät niistä toden. Kuten Gergen kiteyttää: Sinun sanasi tuovat minun sanoille merkityksen, mutta ilman minun sanojani, sinun sanasi hukkuisivat tyhjyyteen. Koska luomme todellisuuttamme keskusteluissa, on meillä kaikki mahdollisuudet myös muuttaa todellisuuttamme. Jokainen hetki ja keskustelu onkin mahdollisuuksien kenttä - mahdollisuus uuteen. Muutos ja uudistuminen tapahtuvat silloin, kun osaamme puhua eri tavalla, muuttaa puhumisen tapaa. AI (Appreciative Inquiry) onkin hyvä esimerkki siitä, miten arvostavalla puheella voidaan rakentaa onnistumisen kulttuuria. Ongelmat puhuvat vain ongelmille, Gergen toteaa. Vastuullinen vuoropuhelu Kannamme useita vuorovaikutussuhteita aina mukanamme. Kenneth Gergen puhuu multiolemisesta (multibeing), mikä tarkoittaa sitä, että ihminen on useiden suhteiden muodostuma. Gergen vertaa vuorovaikutusta lentämiseen. Kuvitellaan, että ihminen on kuin perhosen siipi: täynnä erilaisten suhteiden ja keskustelujen historiaa. Jotta voimme olla vuorovaikutuksessa, tarvitsemme toisen siiven, eli toisen ihmisen. I cannot fly without you, Gergen tiivistää kauniin ajatuksen. Koska lentoon tarvitaan aina useampi kuin yksi, olemme myös jokainen itse ja yhdessä muiden kanssa vastuussa siitä, minkälaista todellisuutta olemme rakentamassa. Samalla meillä on aina lukuisia valinnanmahdollisuuksia, miten reagoimme ja kutsumme muita vuorovaikutukseen. Nämä valinnat ja niistä seuraavat vuorovaikutustavat ja teot ovat niitä rakennuspalikoita, jotka ohjaavat keskustelun suuntaa. Gergen kuvailee erilaisia tapoja, joilla keskustelutilanteista voi luoda rakentavampia. Lähtökohtana on, että jokainen voi muuttaa vain omaa käyttäytymistään. Yhtenä keinona voi olla pysähtyä tarkastelemaan sitä, mitä tapahtuu. Kuvittele esimerkiksi riitatilanteessa sanovasi kumppanillesi, että Voisimmeko katsoa tätä ongelmaa toisella tavalla tai Haluammeko edetä keskustelussa tällä tavalla. Hyökkäävään puheeseen on helppo vastata hyökkäämällä takaisin, vaikka valinnanmahdollisuuksia olisi lukuisia. Voisi olla hienoa testata vastaavassa tilanteessa seuraavasti: Hei riidelläänkö uusiksi ja katsotaan, osataanko sillä kertaa vähän paremmin. Uudistava dialogi ja improvisaatio Kenneth Gergen on tehnyt pitkän uran sosiaalisen konstruktionismin parissa. Hän on julkaissut lukuisia teoksia ja konsultoinut aiheesta. Mihin hänen kiinnostuksensa suuntaa seuraavaksi? Tällä hetkellä olen kiinnostunut uudistavasta dialogista (Transformative Dialogue), joka tarkoittaa sellaista dialogista tilaa, jossa voi liikkua merkitysrajojen yli, ja joka mahdollistaa uusien ja parempien vuorovaikutusrakenteiden luomisen, Gergen kuvailee. Lisäksi olen todella kiinnostunut improvisaatiosta ja teatterista, jossa tutkitaan enemmän tekoja kuin ratkaistaan ongelmia. Niin, onhan vuorovaikutus ja keskustelu tietty aina jonkinlaista improvisaatiota. Lähteet: Gergen, K. Humap-päivässä Gergen, K. Relational Being Humapilta kirja Vuorovaikutussuhteiden johtamiseen Johtaminen rakentuu vuorovaikutuksessa ja vuorovaikutussuhteissa. Kieli ja keskustelut ovat johtajan tärkeimpiä työkaluja, joiden avulla hän voi mahdollistaa erilaisten näkökulmien läsnäolon ja hyödyntämisen johtamistyössä. Humapin kirja tarjoaa käytännönläheisen johdatuksen systeemis-konstruktionistiseen ajatteluun. Kirjassa tarkastellaan johtamista erityisesti suhteiden näkö kulmasta johtaminen kehittyy kehittämällä vuorovaikutussuhteita. Kirja antaa uuden näkökulman organisaatioiden elämään ja sisältää jäsennyksiä kieleen, merkitysten syntymiseen ja vuorovaikutussuhteisiin. Kirja on hyvin praktinen ja sisältää esimerkkejä organisaatioiden arjesta. Kirja toimii inspiraationa niin johtajille, esimiehille ja kehittämistyötä tekeville kaikille, jotka haluavat ymmärtää vuorovaikutusta systeemisestä näkökulmasta. Kirjan voi nivoa kätevästi esimerkiksi osaksi esimiesvalmennuksia. Kirja pohjautuu tanskalaisen konsulttitalon MacMann Berg:n alkuperäiseen, tanskasta englanniksi käännettyyn kirjaan Relational Leadership. Humap kääntää kirjan suomeksi ja sovittaa teoksen suomalaiseen organisaatioelämään soveltuvaksi. Kirjan on määrä ilmestyä vuodenvaihteessa Kysy lisää kirjasta: Hellevi Kojo, hellevi.kojo@humap.com ja Eerika Hedman, eerika.hedman@humap.com 5

6 Vantaan terveydenhuollon vastaanottotoiminnan siirtyminen tiimityöhön Raikkaita tuulia pölyttyneisiin nurkkiin Vantaan vastaanottotoiminnan siirtyminen tiimityöskentelyyn on tuonut raikkaita tuulia pölyttyneisiin nurkkiin. Aiemmin terveysasemilla on voitu toimia hyvin itsenäisesti, mutta tehottomasti ilman parastamista. Tiimityön suunnittelun myötä parastaminen on ollut sallittua ja toivottavaa muilta opittujen parhaiden käytäntöjen ottaminen omaan käyttöön. Näin kuvailee Vantaan kaupungin vastaanottotoiminnan tulosyksikön vs. johtava ylilääkäri Toni Vuori tiimimalliin siirtymisen merkitystä ja vaikuttavuutta. Vantaan kaupungin Madaltuvat rakenteet hanke on alkanut vuoden 2009 alussa ja jatkuu yhteistyössä kaupungin vastaanottotoiminnan johdon ja edustajien, kaupungin henkilöstökeskuksen ja Humapin konsulttien kesken kesään Hankkeen tavoitteena on edistää ja vahvistaa asiakasprosessin sujuvuutta, oman työn hallintaa ja tuottavuutta, eli löytää fiksumpia tapoja tehdä työtä. Tiimityö parantaa prosesseja Toni kertoo hankkeen tavoitteiden toteutumista asiakasprosessin sujuvuuden näkökulmasta: Terveysasemien siirtyminen suunniteltuun tiimityöhön parantaa asiakaspalvelua. Potilaan asiaa hoidetaan yhtenäisen käytännön mukaisesti ja pyritään välttämään luukuttamista eli asia pyritään hoitamaan tiimissä yhdellä kertaa. Parhaimmillaan potilas kokee, että tiimi on häntä varten ja palvelut on ajateltu hänen näkökulmastaan. Parhaimmillaan potilas kokee olevansa tiimin jäsen sen aikaa, kun hän terveysasemalla asioi. Vastuu hoidon toteutumisesta on potilaalla, ei tiimillä. Työn tekemisen ja yhteisön näkökulmasta Toni jatkaa: Työntekijät saavat tiimityössä tukea ja osaamista toisiltaan. Me-henki vahvistuu ja työmotivaatio lisääntyy. Vastuut selkiintyvät, koska nyt niistä keskustellaan avoimesti ja kirjataan sopimuksiin tai ainakin on lupa nostaa asioita pöydälle keskusteluun. Työyhteisössä avoimuus ja kanssakäyminen lisääntyvät. Potilasprosessit sujuvoituvat, kun asioita tehdään enemmän yhdessä kuin yksin. Webdialogit moniäänisen keskustelun foorumeina Hankkeessa on toteutettu monenlaisia foorumeja, joilla tavoitteita on askel askeleelta pyritty viemään eteenpäin. Terveysasemien välistä keskustelua ja Työntekijät saavat tiimityössä tukea ja osaamista toisiltaan. Me-henki vahvistuu ja työmotivaatio lisääntyy. Tykes-hankkeen Madaltuvat rakenteet tavoitteet: Asiakasprosessin sujuvuus Oman työn hallinta Tiimityö Tuottavuus fiksumpi tapa tehdä työtä 6

7 JAO Muutosviestintä on kohtaamista ihmisten toisiin tutustumista on edistetty verkostoseminaareilla ja moniäänisyyttä eri ammattiryhmistä on aikaansaatu webdialogien avulla, jotka on katsottu ja käsitelty kullakin terveysasemalla henkilökuntakokouksessa. Tiimimalliin siirtymisen seurantaa tehdään muutosmonitorointikyselyn avulla tänä syksynä. Sen avulla muutosta ohjataan siihen suuntaan, johon henkilöstön kokemukset tähänastisesta antavat aihetta. Lisäksi terveysasemilla konsultoidaan johtoa ja valmennetaan tiimejä ja koko asemien yhteisöjä uuteen työtapaan ja uudenlaisiin johtamiskäytäntöihin. Yhteistyössä on myös kirjoitettu tiimikäsikirja, jota edelleen tarkennetaan ja täydennetään tiimeille konkreettiseksi avuksi tiimityöhön siirtymisessä ja tehokkaan, toimivan tiimityön edistämiseksi ja jatkuvan oppimisen kehittämiseksi. Luopumista ja uuden näkemistä Minkälainen prosessi hanke on tähän mennessä ollut? Toni vastaa: Prosessi on ollut työläs, mutta välttämätön. Vantaalla ei olla totuttu toimimaan yhdessä eri alueiden välillä. Myös nykyisten toimintatapojen kriittinen tarkastelu ja niistä luopuminen on ollut paikoin hankalaa. Tutusta ja totutusta on vaikea luopua, kun ei tiedä mitä tulee tilalle. Henkilöstökeskuksen vetovastuu ja ulkopuolisten konsulttien mukanaolo on ollut oleellista prosessin onnistumisen kannalta. Vantaalla ollaan totuttu suunnittelemaan ja kehittämään asioita kustannustehokkaasti pienen esimiesjoukon kesken, mutta usein se on tarkoittanut osaamisen ja ajan puutetta. Tykes-rahoituksen turvin olemme saaneet ammattitaitoisen konsulttitiimin mukaan tähän työhön. Heillä on ollut koko ajan asiantuntemus kunkin vaiheen haasteista ja ratkaisukeinoista. Henkilökuntaa on osallistettu prosessin aikana Vantaalla ennen näkemättömällä tavalla ja monen silmät ovat auenneet. Jyväskylä ottaa edistysaskelia koulutuskentällä, kun lukiokoulutuksen järjestämisvastuu siirtyi Jyväskylän koulutuskuntayhtymälle muun toisen asteen koulutuksen kanssa. Muutosprosessi sai ensimmäisen sysäyksen liikkeellelähtöön, kun Jyväskylän kaupunki kertoi halustaan siirtää lukiokoulutuksen järjestämisvastuun Jyväskylän koulutuskuntayhtymälle. Käytännössä muutos tarkoitti, että 200 hengellä vaihtui työnantaja. Tässä mittakaavassa muutos on ensimmäinen esimerkki Suomessa. On hienoa olla mukana tällaisessa. Tämä merkitsee opiskelijoiden valinnanmahdollisuuksien laajenemista. Jyväskylä haluaa edelleenkin olla koulutuksen edelläkävijä Suomessa, kertoo Erkki Mäntymaa, koulutuskuntayhtymän viestintäpäällikkö. Näin mittavassa muutosprosessissa perinteiset tiedottamisen ja informaation jakaminen eivät riittäneet, vaan rinnalle tarvittiin tuoretta ja mahdollisimman osallistavaa otetta. Erityisen tärkeäksi muodostui yhteistyö eri osapuolien välillä. Suunnitteluyhteistyö henkilöstön kehittäjän, viestinnän ja johdon sekä muutosprosessissa tukena olleen Humapin välillä oli merkittävää. Eri näkökulmat tuli huomioitua jo muutostukiprosessin suunnitteluvaiheessa. Prosessissa pyrittiin huomioimaan koko henkilöstö, kertoo Maarit Kylmälahti, koulutuskuntayhtymän henkilöstösuunnittelija. Kohtaamiset yhteisen rakentamisen paikkoina Muutos herättää aina tunteita, joita ei jatkuvalla tiedottamisella oteta haltuun. Kohtaamiset viestinnän muotona mahdollistavat osallistumisen ja eri näkökulmien kuuntelemisen. Koulutuskuntayhtymällä järjestettiin muutamia kaikille avoimia keskustelutilaisuuksia, joissa oli mahdollista jakaa ja kertoa omista ajatuksistaan. On hyvä kohdata asiat ja erilaiset tunteet rohkeasti, niitä ei pidä pelätä. Ihmisten kohtaamisissa pystytään vaihtamaan ajatuksia, ideoida uutta ja lähteä rakentamaan muutosta yhdessä, korostaa Erkki Mäntymaa. Antti Rastela, joka vastaa koulutuskuntayhtymässä lukiokoulutuksesta, lisää: Ihmisten tulee päästä sanomaan mielipiteensä tällaisissa itseä koskevissa asioissa ja hän mainitsee myös osallistavan työtavan olleen merkittävä tekijä muutoksessa. Humap oli oikea kumppani fasilitoimaan keskustelutilaisuuksia. Niihin oli helppo tulla, ne eivät olleet liian ohjelmoituja, mutta riittävästi teemoitettuja, kuvailee Mäntymaa. Oppeja arkeen ja muuhunkin Kohtaamiset ja keskustelutilaisuudet ovat viestinnän työkaluina hyviä ja mahdollistavat yhteentulemisen. Tilaisuudesta saatiinkin monta vinkkiä ja oivallusta jatkoa varten. Tilaisuuksissa käytetyt menetelmät, piirrostehtävät, Open Space ja erilaiset janat soveltuvat hyvin kyllä muuhunkin. Ne ovat uudenlaisia tapoja ideoida yhdessä. Olemme näitä soveltaneet muuallakin kuin vain muutostyössä, Erkki toteaa. Myös Maarit kiteyttää, että organisaatio tarvitsee entistä enemmän mahdollisuuksia avoimeen ja vapaaseen keskusteluun, ei pelkästään muutosprosessien yhteydessä. Organisaatio tarvitsee entistä enemmän mahdollisuuksia avoimeen ja vapaaseen keskusteluun 7

8 Varhainen Välittäminen toteuttavat työhyvinvointia Rautakirja-konserni ja Ramboll Finland Oy ovat tahoillaan ryhtyneet kehittämään työhyvinvointia pitkäjänteisesti ja tavoitteellisesti. Varhaisen välittämisen valmennukset ovat alkaneet vaikuttaa ja näkyä mm. sairauspoissaolojen vähenemisenä. Rautakirjan Pia Rautio ja Humapin Anneli Tuura vievät varhaista välittämistä arkeen. Käsitykset työsuojelusta ja työhyvinvoinnista elävät ajassa ja mukailevat työssä tapahtuvia muutoksia, ja ne ilmenevät myös lainsäädännössä. Työkyvyn ylläpidosta (tyky-toiminta) on siirrytty työhyvinvointitoimintaan (tyhy-toiminta), samalla työhyvinvointi on nousemassa organisaation strategiseksi tekijäksi. Yhä enemmän tunnistetaan, että työhyvinvoinnin puute aiheuttaa yritykselle paljon kustannuksia, esimerkiksi sairauspoissaoloina, sijaisuusjärjestelyinä, laatupoikkeamina ja pahimmillaan työkyvyttömyytenä ja korkeampina työeläkemaksuina. Rautakirja-konserni ja Ramboll Finland Oy ovat tahoillaan ryhtyneet kehittämään työhyvinvointia pitkäjänteisesti ja tavoitteellisesti. Kumppaneina ovat Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen ja Humap. Kehittämisyhteistyön tavoitteena on ollut rakentaa omalle organisaatiolle sopiva toimintamalli, jonka avulla esimies voi toteuttaa työhyvinvointia arjessa osana esimiestyötä. Valmennuksissa kehitetty varhaisen välittämisen toimintatapaa Rautakirja-konsernissa varhaisen välittämisen toimintatapaa kehitetään toteuttamalla työhyvinvointihanke, jonka tavoitteena on keskusteleva työyhteisö. Hankkeen aikana kaikki Rautakirja-yhtymän päällikkötason esimiehet sekä luottamusmiehet ja työsuojeluorganisaation edustajat valmennetaan varhaisen välittämisen toimintatapaan. Tavoitteena on antaa esimiehille työkaluja reagoida työhyvinvoinnin heikkenemisen ennusmerkkeihin riittävän ajoissa sekä antaa työntekijälle tukea työssä selviytymiseen ja työkykyongelmiin. Valmennuspäivien aikana on yhdessä jalostettu varhaisen välittämisen toimintatapaa juuri Rautakirjan organisaatiolle sopivaksi. Kaikissa liiketoimintayksiköissä on sovittu konkreettisista jatkotoimenpiteistä, joilla varhaisen välittämisen toimintamalli saadaan osaksi arkea ja esimiestyötä, kertoo Rautakirja-konserin HR-päällikkö Pia Rautio. Ramboll Finland Oy:ssä työhyvinvoinnin kehittämishanke toteutettiin puheeksiottamisen valmennuksena. Myös meillä otettiin laajempi liiketoimintanäkökulma, josta käsin käynnistimme vuosi sitten Ilmarisen kanssa yhteistyössä puheeksiottamisen valmennuksen. Tavoitteena oli rakentaa toimintatapaa, jossa puheeksi ottaminen on arjen esimiestyötä eikä haastavista tilanteista keskustelua jätetä vuosittaisiin kehityskeskusteluihin. Rambolissa puheeksi ottamisen toimintatapaa, asennetta ja taitoa sovelletaan myös asiakastilanteisiin. Halusimme näin laajentaa perinteistä työhyvinvointiajattelua, kuvailee Susanna Vanhanen, Ramboll Finland Oy:n henkilöstöpäällikkö. Uuden ajattelumallin vahvistuminen Rautakirjalla kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin mallin rakentaminen on vielä kesken. Vaikka kehitys- ja valmennustyö on puolessa välissä, huomataan vaikutuksia tekemisen tasolla. 8

9 & Puheeksi Ottaminen arjen esimiestyössä Rautakirja Nyt jo olemme tunnistaneet monia asioita, joita olemme alkaneet tehdä toisin. Työhyvinvoinnin asioita on toki hoidettu hyvin, mutta siitä on puuttunut laajempi, koko konsernin tasoinen systematiikka. Olemme rohkaistuneet toimimaan jo alustavan tuntuman pohjalta esimiehen ja työterveyshuollon yhteistyöllä. Käynnissä oleva työhyvinvoinnin kehitys- ja valmennustyö on alkanut poikia paikallista, liiketoimintoja läpileikkaavaa yhteistyötä. Näissä itseorganisoiduissa esimiesten verkostoissa on voitu hedelmällisesti keskustella esimiestyön samankaltaisista haasteista, Pia kertoo. Susanna kuvaa Rambolilla tapahtunutta muutosta seuraavasti: Minusta on ollut mukava huomata tämän vuoden aikana, kuinka sairauspoissaolojen tasapuolinen seuranta on aktivoinut esimiehiä tarttumaan asioihin jopa jo ennen kuin sovitut raja-arvot täyttyvät. Tämä kuva uudenlaisen ajattelumallin vahvistumista. Esimiehet eivät enää yritä selviytyä yksin, vaan puheeksi Tavoitteena on antaa esimiehille työkaluja reagoida työhyvinvoinnin heikkenemisen ennusmerkkeihin riittävän ajoissa sekä antaa työntekijälle tukea työssä selviytymiseen ja työkykyongelmiin. ottamisen toimintatapaa on vahvistettu kevään kuluessa työterveyden kanssa ja selkiytetty sitä, mihin kaikkeen esimiehet voivat kutsua työterveyttä mukaan. Työtä on vielä edessä, ja jatkossa uusille esimiehille järjestetään puheeksi ottamisen valmennusta. Selviä merkkejä sairauspoissaolojen vähentymisestä Sekä Rautakirjalla että Rambollilla varhainen välittäminen on koettu tärkeäksi asiaksi. Olen ollut myönteisesti yllättynyt siitä, että työhyvinvointi ja varhainen välittäminen osana esimiestyötä koetaan niin tärkeäksi, että sen oppimista ei vastusteta ja valmennuksiin halutaan osallistua. Kuvaavaa on erään osallistujan palaute - jo tämän valmennuksen järjestäminen on itsessään varhaista välittämistä, Pia kertoo. Susanna toteaa, että myös Rambolilla on tarve keskustelufoorumeille. Rautakirjan tavoin meidän esimiehet haluavat vapaamuotoisia keskustelufoorumeita, jossa voisi jakaa kokemuksia vastaan tulleista tilanteista ja erilaisista ratkaisutavoista. Onnistumista Rautakirjalla on tukenut se, että liiketoimintajohto kokee asian tärkeäksi ja kommunikoi siitä vahvasti. Myös saurauspoissaolojen kehittymistä seurataan ja niihin on jo pystytty vaikuttamaan. Uskomme, että olemme pystyneet vaikuttamaan työkyvyttömyyseläkkeiden määrään. Nämähän ovat hyvin pitkäjänteisiä asioita, mutta selviä merkkejä vähentymisestä on jo näkyvissä, Pia kiteyttää Lähteinä käytetty: Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen työhyvinvointimateriaali (2010): Suutarinen & Vesterinen (2010), Työhyvinvoinnin johtaminen Rautakirja-konsernin viestintä materiaali Rautakirjan tarina lähti liikkeelle sata vuotta sitten matkustavaisille lehtiä myyvistä lehtipojista Helsingin rautatieasemalla. Rautatiekirjakauppa Osakeyhtiö, jonka liiketoiminnan ideana oli myydä lehtiä ja kirjoja erityisesti juuri rautatieasemilla, perustettiin Rautakirja koostuu tänään 20 toimivasta yhtiöstä kahdeksassa maassa, neljään toimialaan ryhmiteltynä. Rautakirja työllistää kaikkiaan 7800 henkeä, joista Suomessa on 4500 henkeä. Rautakirja tarjoaa kuluttajille tietoa, mukavuutta, viihdettä ja mielihyvää jokaisena päivänä. Se on siellä, missä asiakaskin. Suomalaisella kuluttajalla on R-kioskiin, Lehtipisteeseen, Suomalaiseen kirjakauppaan ja Finnkinoon henkilökohtainen suhde, joka on syntynyt Rautakirjan 100-vuotisen olemassaolon aikana. Ramboll Finland Oy Ramboll Finland on osa johtavaa kansainvälistä asiantuntijayritystä Ramboll Groupia. Konsernin palveluksessa työskentelee yhteensä lähes 9000 asiantuntijaa eri puolilla maailmaa. Eurooppalaisten kotimarkkinoiden sekä Baltian alueen laajan toiminnan lisäksi Ramboll toimii merkittävästi kansainvälisillä markkinoilla mm. Venäjällä, Aasiassa, Afrikassa ja Etelä-Amerikassa. Suomessa Ramboll työllistää noin 1200 eri alojen ammattilaista maan laajuisesti. Yritys tarjoaa infrastruktuurin ja ympäristön suunnitteluun, rakentamiseen ja ylläpitoon sekä johdon konsultointiin, teollisuuteen ja energiatekniikkaan liittyviä konsultti- ja asiantuntijapalveluita. Tavoitteena on tarjota taloudellisia ja kestävää kehitystä edistäviä ratkaisuja, joiden avulla voidaan parantaa yhteiskunnan ja ihmisten elinolosuhteita ympäristöä unohtamatta. Liikevaihto oli vuonna 2009 oli 89,9 miljoonaa euroa. Kasvua edellisestä vuodesta oli 3 %. 9

10 Humap yhteistyössä: asiak Metso Paper Oy Olemme tehneet Metso Paperissa Humap Oy:n kanssa yhteistyötä esimiesvalmennustemme ympärillä vuodesta Kyseessä ovat olleet niin uusien esimiesten nelipäiväinen valmennus kuin kokeneempien 12-päiväinen. Molempien valmennusten punaisena lankana on esimiesten valmentavan johtamistavan kehittäminen ja yhteistyötä tukevien työkalujen tuominen esimiesten johtamistyöhön niin arkeen kuin projektityyppisiin tilanteisiinkin. Kaiken kaikkiaan Humapin valmennuksiin on osallistunut noin 150 esimiestä. Työskenneltyäni monen Humapin valmennukseen osallistuneen esimiehen kanssa olen huomannut, että heidän toimintaansa on tullut vahvasti mukaan esimiehen ja alaisten välistä dialogia tukeva ja sitä synnyttävä toimintatapa. Äänekosken kaupunki Äänekosken kaupunki ja kaupungin sivistystoimi ovat tehneet yhteistyötä Humapin kanssa monesta näkökulmasta käsin: oppilaitostasolla, organisaatiotasolla, strategiatasolla sekä eri organisaation osa-alueiden tasolla. Kaupungin sivistysjohtaja Ville Härtsiällä on kokemusta Humapin kanssa työskentelystä pidemmältä ajalta. Humap on itselle ennen kaikkea ajattelukumppani. On Tämä näkyy käytännössä erilaisina uusina menetelminä mm. osaston toiminnan kehittämisessä sekä kriisitilanteiden purkamisessa ja ehkäisemisessä. Humapin toiminta tapa tukee esimiehiä jo valmennuksen aikana etsimään uusia näkökulmia omaan toimintaan, arvostamaan eri näkökulmia ja haastamaan perinteisiä ennakkokäsityksiä. Kontaktipäivien erinomaista antia on ollut myös esimiesten vertaistuen merkityksen löytyminen ja hyödyntäminen, mikä on ulottunut myös valmennusten ulkopuolelle. Tämän kaiken on mahdollistanut Humapin osallistava tapa toimia yhdessä yksilöiden kanssa ryhmässä. Satu Pennanen, henkilöstön kehittämispäällikkö, Metso Paper Oy tosi hienoa että meillä on kumppani, jonka työmenetelmiin ja ajattelutapoihin voin luottaa täysin. Hankalienkin prosessien läpivieminen on helpompaa kun on ammattitaitoinen kumppani tukena sekä oman että yhteisen ajattelun suuntaajana. Tämän takia haluamme tehdä työtä Humapin kanssa. Ville Härtsiä, sivistysjohtaja, Äänekosken kaupunki Sisä-Suomen verovirasto Sisä-Suomen verovirasto on käyttänyt Humapia kumppanina seuraavien teemojen osalta: kokoustyökaluja esimiehille rekrytointivalmennus esimiehille työyhteisötaidot-valmennus veroviraston luottamushenkilöille ja esimiehille haastavat esimiestilanteet opinto-ohjaajien (kouluttajien ) valmentavaan otteeseen kouluttaminen kouluttajapäivät (toteutus virtuaalisesti 5 paikkakunnalla yhtäaikaisesti n henkilölle) Koulutus- ja kehittämiskeskus Salmia käytti Humapia yhteistyökumppanina TE-toimistojen johdolle suunnatussa ajankohtaisfoorumissa. Humap toteutti TE-toimiston 70 johtajalle työpajan, jossa työstettiin käynnissä olevaa muutosprosessia raikkaasti erilaisen Muutosmatkakartan avulla. Osallistujilta tullutta palautetta työskentelystä Muutosmatkakartan kanssa: Kartta on hyvä väline yhteisen keskustelun avaamiseen, kartalle pääsemiseen sekä määrittelemiseen mitä aiotaan tehdä. Humapin ihmiset ovat helposti lähestyttäviä. Samalla heistä huokuu vahva asiantuntijuus ja vankka taustalla oleva teoreettinen viitekehys. Humapin vahvuudeksi lukeutuu myös valmennusten räätälöinti ja raikkaat menetelmät. Usein projekteja suunniteltaessa poimimme yhdessä ja vuorovaikutteisesti valmennusten teemoja esiin. Kehitystoiveemme Humapin suuntaan olisi palveluiden ja tarjooman selkeyttäminen. Eli mitä Humapilta voi käytännössä ostaa? Paula Puranen, koulutuspäällikkö, Sisä-Suomen verovirasto Eija Laurikainen, koulutussuunnittelija, Sisä-Suomen verovirasto Koulutus- ja kehittämiskeskus Salmia Uskon että työskentely on selkeyttänyt omaa ja yhteistä kuvaa muutoksesta. Kartta auttoi kokoamaan ajatuksia: pääsin substanssisotkuista irti. Usein pidän kaikenlaisia lappuhommia leikkinä, mutta tämän koin hyödyllisenä. Voin sanoa että nyt olen kartalla, vaikkakin muutos on iso möhkäle. Suunnitelma ja oma rooli ovat kirkastuneet. Ari Hyyryläinen, rehtori, koulutus- ja kehittämiskeskus Salmia 10

11 kaame kertovat Turun kaupunki Humapin Pekka Pirhonen oli mukana Turun kaupungin sosiaali- ja terveystoimen esimiesten koulutusprosessissa. Pekan johdolla työstettiin itsensä johtamisen teemoja. Tulosaluejohtaja Jukka Juvosen mukaan esimiehen itsensä kehittämiseen liittyvä tuki on yhä hektisemmässä maailmassa ensiarvoisen tärkeää. Esimieskoulutuksessa kovaa puolta, kuten strategia- ja tulostavoitekoulutuksia, on tarjolla paljon. Jollain tavalla johtamisen kouluttamisessa on kuitenkin unohdettu esimies ihmisenä. Itse sain koulutuksesta tukea ja konkreettisia työvälineitä itsensä kehittämiseen ja johtamistyöhön. Jukka Juvonen, tulosaluejohtaja, Turun kaupungin sosiaali- ja terveystoimi Turun yliopisto Turun Yliopiston henkilöstön kehittämispäällikkö Ismo Saario on tehnyt Humapin kanssa kehittämistyötä erilaisista tarpeista käsin. Yksi yhteistyön kannalta tärkeä kriteeri oli yhteinen kiinnostus systeemiseen ajatteluun, sekä osallistavaan ja vuorovaikutteiseen toimintatapaan. Humap on haastanut meidän ajatteluamme kohti yhteisön oppimisen näkökulmaa. Kun ihmistet otetaan mukaan yhteiseen kehittämistyöhön oman työnsä asiantuntijoina, se tuottaa sekä sitoutumista että työhyvinvointia. Isojen muutosten keskellä on myös kirkastunut, että oleellista on ihmisten ja asioiden toisiinsa kytkeminen sekä monensuuntaisen dialogisuuden aikaansaaminen. Ismo Saario, henkilöstön kehittämispäällikkö, Turun yliopisto Helsingin kaupunki Helsingin kaupungin sosiaaliviraston ja Humapin yhteistyöhön ovat kuuluneet mm. kehityskeskusteluvalmennukset esimiehille ja henkilökunnalle, sekä muutostyöpajat esimiehille. Sosiaaliviraston osaamisen kehitämisestä vastaava Riitta Eklund ihastui Humapin uudella tavalla raikkaaseen kieleen ja toimintatapaan. Perinteisesti kehityskeskustelu nähdään kahdenkeskisenä keskusteluna. Humapin valmennuksissa lähdettiin toteuttamaan yhteistoiminnallisempaa työskentelytapaa, jossa esimiehet saivat myös konkreettisia työvälineitä mukaansa. Humapin toimintaa kuvaa parhaiten innostus, osaaminen ja sopiva nöyryys tilanteen suhteen. Riitta Eklund, kehittämiskonsultti, Helsingin kaupungin sosiaalivirasto Vaisala Oyj Humapin Olli-Pekka Juoperi on ollut valmentajana Vaisala Oyj:n mentorointiprosessissa. Valmennuksessa on mukana sekä uusia että kokeneita esimiehiä, eri puolilta organisaatiota. Tavoitteena on tukea ja kehittää Vaisalan mentorointikulttuurin rakentumista ja tarjota konkreettista apua uusille esimiehille niin päivittäisiin haasteisiin kuin syvällisempäänkin esimies -roolin merkityksen pohtimiseen. Olli-Pekan valmennus on ollut meille todella arvokasta. Valmennuspäivät toimivat esimiehille oivaltamisen peilinä. Olli-Pekalla on kyky rakentaa luottamuksellinen ilmapiiri, jossa tärkeitä ja ajankohtaisia ajatuksia on helppo ottaa puheeksi. Lisäksi Olli-Pekan kyky avata keskusteluun liittyviä teoreettisia näkökulmia on loistava ilmentymä hänen ammattitaidostaan. Anu Strömman, Human Resources Manager, Vaisala Oyj 11

12 Humap Software yhteistyös Connect Pro tarjoaa osallistujille parhaimmillaan erittäin vuorovaikutteisen yhteistyöympäristön. Samalla ymmärrämme paremmin omien asiakkaidemme toimintaa, joille etätyöympäristöt kuuluvat olennaisena osana jokapäiväiseen työhön. Yhteistyö on toiminut hyvin ja uskomme että Humap Toolista on hyötyä meidän liiketoiminnan kehittämisessä tulevaisuudessakin. Poklossi Oy Poklossi Oy tarjoaa asumisen kehittämispalveluja yksityisille ja julkisille organisaatioille. Vuonna 2009 Poklossin koordinoima Petäjäveden Omakotitalonäyttely sijoittui kolmanneksi vuoden 2010 Kuntamarkkinoinnin SM-kilpailuissa. Poklossi on myös hirsirakentamisen asiantuntija korjaus- ja uudiskohteissa. Lapin Yliopisto Lapin yrityskunto-hanke on lappilaisen työhyvinvoinnin osaamisen kehittämiskumppani. Hankekokonaisuus pyrkii vastaamaan erityisesti yritysten työhyvinvoinnin kehittämishaasteeseen uudella työntekijälähtöisellä tavalla. Humap Toolia on hyödynnetty hankkeessa yritysten kanssa tehtävissä kyselyissä ja vuorovaikutuksessa. Poklossi Oy käyttää Humap Toolia sekä yrityksen sisäisen toiminnan ohjauksessa että asiakasprojekteissa. Sisäisessä toiminassa Humap Tool palvelee projektin suunnittelussa, liiketoiminnan ohjauksessa sekä toiminnan suunnittelussa. Asiakastyössä Humap Toolia käytetään hyvien käytäntöjen hyödyntämisessä ja työtilojen kopioimisessa toisiin projekteihin. Tunnen Humapin ihmisiä jo pidemmältä ajalta. Yhteistyö on toiminut hyvin ja uskomme että Humap Toolista on hyötyä meidän liiketoiminnan kehittämisessä tulevaisuudessakin. Timo Ovaskainen, toimitusjohtaja, Poklossi Oy Olemme Humapin kanssa tehtyyn yhteistyöhön erittäin tyytyväisiä. He ovat oikean henkistä porukkaa ja kaikki yhdessä sovittu ja luvattu on toteutettu. Antti Nikander, projektipäällikkö Lapin yliopisto, Lapin yrityskunto-hanke 12

13 sä: asiakkaamme kertovat AAC Global Oy AAC Global Oy hankki Connect Pro:n kahdesta selkeästä syystä. Tarve sisäisille etäpalavereille ja sitä kautta matkustamisen vähentämiselle oli ilmeinen. Toiseksi etänä tapahtuvien koulutusten määrää haluttiin lisätä. Nykyisin kynnys etäpalavereiden järjestämiseen on madaltunut, ja samalla palavereihin osallistuvuus on noussut huomattavasti. Tiedon liikkuvuus läpi organisaation on parantunut. Connect Pro tarjoaa osallistujille parhaimmillaan erittäin vuorovaikutteisen yhteistyöympäristön. Samalla ymmärrämme paremmin omien asiakkaidemme toimintaa, joille etätyöympäristöt kuuluvat olennaisena osana jokapäiväiseen työhön. Kalle Lappalainen, VP, Competence Development, AAC Global Oy Fennia Connect Pro tunnetaan Fennian sisäisessä käytössä nimellä verkkotyöpaja. Verkkotyöpaja mahdollistaa ennen kaikkea organisaation sisäiset etäkoulutukset ja -kokoukset, sekä vähentää merkittävästi matkakustannuksia. Fennian yksiköt toimivat maantieteellisesti laajalla säteellä jolloin verkkotyöpaja mahdollistaa yhteisiin keskusteluihin osallistumisen eri puolilta suomea. Huomasimme jo alussa, että verkkotyöpaja eli Connect Pro palvelee Fennian tarpeita parhaiten. Ohjelma on suhteellisen helppokäyttöinen ja koulutuskäytössä varsinkin oman työpöydän jako-ominaisuus on saanut paljon kiitosta. Eija Ronkainen, HR-partner, Fennia Jyväskylän yliopisto Viime vuosien aikana Jyväskylän Yliopistossa havaittiin kasvava tarve erilaisille etätyöskentelyn tavoille ja muodoille. Hyvät käyttökokemukset muista korkeakouluista vakuuttivat ja vauhdittivat Connect Pro:n käyttöönoton tarpeellisuudesta myös Jyväskylässä. Connect Pro on palvellut mainiosti etänä tapahtuvaa yhteistyötä eri yliopistojen, verkostojen ja hankkeiden kanssa. Lisäksi Avoimen yliopiston puolella etäopetus ja - opiskelu on erittäin aktiivista, ja Connect Pro tarjoaa oivallisen alustan uusien etäopiskelumuotojen kehittämiseen. Jyväskylän Yliopisto on ollut tyytyväinen Connect Pro järjestelmän käytön luomiin uusiin toimintatapoihin ja työskentelymalleihin. Yhteistyö Humapin kanssa auttoi jäsentämään ja löytämään Connect Pro:n mahdollisuuksia etäopetuksen ja verkkokokousten kehittämisessä. Markku Närhi, Jyväskylän Yliopisto, Tietohallintokeskuksen varajohtaja Monier Oy Monierin pohjoismaiset myyntipäälliköt operoivat enimmäkseen kotitoimistoistaan käsin. Lisäksi konsernilla on erilaisia resursseja myös muualla euroopassa jolloin välimatkat ovat pitkiä. Tästä johtuen erilaisia palavereita toteutetaan lisääntyvissä määrin myös etäkokouksina. Monierin haasteena oli saada kaikki sekä myyntipäälliköt että muita osastoja aktiivisesti mukaan yhteisiin palavereihin. Tähän tarpeeseen Humapin osaaminen yhdistettynä Connect Pro-palveluun osoittautui parhaaksi ratkaisuksi. Humapissa ainutlaatuista on vahvan pedagogisen näkemyksen yhdistäminen tekniseen osaamiseen. Humapin lähestyminen perustuu vahvasti asiakkaan aidon käyttötarpeen kuulemiseen ja ymmärtämiseen, ei pelkästään teknisten ominaisuuksien hallintaan. Yhteistyö Humapin kanssa on tuntunut todella mukavalta. Ari Kotilainen, Monier Oy, IT-Manager 13

14 Palveluyksikön johtoryhmän sparrausprosessi Tietokarhussa Luottamusta ja ene muuttuviin matriisior g Tietokarhu Oy:n Osaamiskeskukset-yksikön johtoryhmässä toteutettiin dialoginen prosessi omien yhteistyötapojen & johtamistapojen skarppaamiseksi muuttuvaa ympäristöä tukemaan. Tavoitteena oli tukea johtoryhmän työskentelyn muutosvalmiutta ja uudenlaisen hajautuneen toimintakulttuurin rakentumista sisäisiin ja ulkoisiin verkostoihin. Uudenlaista toimintakulttuuria tavoiteltiin puolen vuoden sparrausprosessilla, johon osallistuivat kaikki johtoryhmän jäsenet. Prosessi sisälsi niin alussa kuin lopussa tuottavien keskustelujen Dialogue Life mittauksen. Mittauksessa tarkasteltiin, kuinka tuottavaa ja hyödyllistä johtoryhmän yhteistyö ja päätöksenteko on. Prosessi rakentui aitojen jory-teemojen äärelle ja sisälsi kokouskäytäntöjen sekä johtamisen mindset-muutoksen lisäksi uusia työtapoja yhteisen kielen rakentamiseksi. Humapilta prosessissa olivat mukana Annika Ranta ja Ilkka Mäkitalo Keskeisiä kysymyksiä uusien työtapojen ja yhteistyön toimintamallien rakentamisessa ovat: Miten energisoida ihmiset tuottavaan, innostavaan yhteistyöhön? Miten rakentaa luottamusta ja arvostusta? Miten rakentaa sisäistä yksikköjen rajat ylittävää yhteistyötä tukemaan ulkoisten asiakkaiden palvelua hajautuneessa organisaatiossa? (hajautunut viestintä & osallistaminen) Miten dialogi voi toimia kriittisenä kyvykkyytenä työyhteisöprosessissa / jory-yhteistyössä? Miten luoda arvostavaa Me-puhetta? Mitä tarkoittaa Tietokarhussa ammattimainen jory-työskentely? Miten osaamista jaetaan ja rikastetaan & miten teknologia saadaan tukemaan tätä työtä? Kysyimme johtoryhmän puheenjohtajan Janne Metsänojan mietteitä puolen vuoden jälkeen prosessin päättymistä. Tässä hänen ajatuksiaan. Kerro muutamalla lauseella prosessin lähtökohdista, miksi sille oli tilausta? Lähtötilanne, tavoite Taustalla oli tehty organisaatiouudistus, jonka yhteydessä muodostettiin uusi yksikkö työnimellä Osaamiskeskukset. Uuteen yksikköön rekrytoitiin esimiehiä niin yrityksen sisältä kuin konsernista, joista yhdessä parin yritystason vastuuroolissa toimivan henkilön kanssa muodostui tämä johtoryhmä. Siirtyminen linjaorganisaatiosta matriisiin oli jo sinänsä haasteellinen muutos ja tämän uuden organisaation ja uuden johtoryhmän vauhtiin pääsyä oli tarve tukea. Mistä prosessissa oli kysymys Perusteemana oli tukea johtoryhmän muutosvalmiutta ja löytää uusia, ketterämpiä ja tehokkaampia tapoja työskennellä johtoryhmänä uudenlaisessa hajautuneessa toimintakulttuurissa. Samalla luonnollisesti nopeutettiin normaalia ryhmäytymisprosessia eli opimme paremmin tuntemaan toistemme erilaisuudesta muodostuvat vahvuudet. Mikä tuntuu nyt jälkikäteen merkittävältä? Muutosvalmiutta ja ryhmäytymistä vauhditti heti alkumetreillä yhdessä rakennettu tahto kehittyä hallitusti dynaamiseksi ja rakentavasti kriittiseksi ryhmäksi irroittautumalla aikuisviihteestä joksi kutsuimme paikoin väkisinkin ylläpidettyä harmonian tilaa. Mikä yllätti? Mikä kolahti? Jos ei nyt yllättänyt niin ainakin pysäytti ensimmäinen Dialogue Life -mittaus ryhmän vuorovaikutuksesta palaverissa. Se konkretisoi hyvin parantamiskohteita. Jälleen kerran kolahti erilaisten nelikenttien vahvuus asioita pelkistävinä ja siten käsittelyä tehostavina työkaluina, 14

15 Tietokarhun johtoryhmässä on vahva uudistumisen ja kehittymisen tahto. Mitä nyt toimivaa on olemassa? Missä tarvitaan vielä oppimista? Mitä olette johtoryhmänä jättäneet taakse? Palaverikulttuurimme on kehittynyt oikeaan suuntaan ja rakentava kriittinen arviointi palaveriemme osalta on laajentunut koko organisaatioon. Palave- rgiaa anisaatiohaasteisiin oli sitten kyse esitettävien asioiden tiivistyksestä ja priorisoinnista tai vaikkapa, miten hallita keskeneräisyyttä. Mikä oli suurin lopputulos? Yhtä suurinta lopputulosta on vaikea eritellä. Haimme uudistusta palaverikulttuuriimme, lisää monipuolisempia käytänteitä yhteiseen työhömme ja näitä myös saimme. Tätä kautta olemme myös konkreettisesti kyenneet vähentämään palavereitamme sekä tiukentamaan palaverien fokusta sekä osallistujien rooleja. Ja ICT-talona olemme oppineet itse käyttämään tämän päivän teknologiaa luontevammin osana arjen työskentelyä. Miten ryhmä on ottanut vastuuta itselle tärkeiden asioiden miettimisestä? Vastuu tällä rintamalla on selkeästi lisääntynyt ja laittamalla asioita hallinnan ympyrälle tarkistamme fokuksen pysymisen asioissa, joihin voimme vaikuttaa ja joista voimme päättää. Miten kuvaat omaa muutostasi? Muutos ja itsensä kehittäminen on minulle jatkuva prosessi. Tämän johtoryhmäsparrauksen myötä uskon oman herkkyyteni antaa tilaa johtoryhmäni jäsenille parantuneen. Itsensä johtaminen on aina haastavin tehtävä ja koen tämän sparrausprosessin myötä saaneeni niin uusia työkaluja kuin aktivoineeni vanhoja osin unohtuneita työkaluja tähän tehtävään. rien olemassa olemisen perusteita on tarkistettu sekä fokusta ja kokoonpanoja tarkennettu. Tekniikan hyödyntäminen laajemmin etenee myös. Oppimista riittää vielä, jotta keskeneräisyys olisi vahvempi voimavara arjessa. Tätä tarvitaan saadaksemme päätöksenteosta vielä dynaamisempaa. Ratkaisuja kyetään hakemaan entistä pienemmällä osallistujajoukolla eli olemme oikealla tiellä jättääksemme taakse ajan, jolloin pyrittiin aina mahdollisimman suuri joukko osallistamaan ratkaisujen tuottamiseen. Eli tämän voisi sanoa niinkin, että kehittämällä palaverikäytäntöjä sekä yhteistoimintaa palaverien välillä ratkaisujen hakeminen ja päätösten tekeminen löytävät oikeat tasot yksikön rakenteessa. Annikalla ja Ilkalla oli tarjota laaja työkalupakki käyttöömme ja näiden lukuisten harjoitteiden kautta avautui uusia näkökulmia, uusi lähestymiskulmia asioihin. Nyt meidän omana haasteenamme on viedä tämä muutos maaliin asti eli vakiinnuttaa konsulttien avulla käynnistetty muutos ja uudet työtavat. Voisitko kertoa muutaman sana konsulteista? Jälkikäteen analysoituna tämän sparrausprosessin ehdoton voimavara ja voisin jopa sanoa onnistumisen edellytys oli kahden omalla tavallaan hyvinkin erilaisen, mutta samalla hyvin toisiaan täydentävän konsultin mukana olo. Tämä toi mm. tilanneherkkyyttä, millä työkaluilla mennään milloinkin eteenpäin riippumatta ennakkosuunnitelmasta. Annikan ja Ilkan kokemus muutosprosessien, organisaatioiden kehittämisen ja johtoryhmien sekä johtamisen sparrauksesta toimi juuri sellaisena prosessia tukevana ja etenkin alussa myös kannattelevana voimana jota haimme. 15

16 Humap the Netherlands and Humap UK What s up with Rik and Jonathan? Jonathan: We, (my colleague Doug Shaw and I) have been helping our national charity, Guide Dogs for the Blind, to review its stakeholder engagement processes as part of the development of its new strategy of increasing mobility for blind people. It has been quite fascinating and a wonderful learning journey for us. One key hypothesis we have developed that may be of general interest is the distinguishing value of employees lunching together. Those organisations that eat lunch together perform much better and seem to satisfy all their stakeholders more than those who don t. They have inclusive, creative, attractive conversations and sustain an external focus on positive outcomes. They send fewer s and achieve much better common understanding, the purpose of communication. Looking forward to more relationally intelligent lunches with you all soon! Rik: Right now I m preparing a 1-day workshop for an organization with 350 people. The workshop is about starting a dialogue about what is driving the people in this organization. Also the new vision is presented and checked against the ambitions of the employees. This will be a great energizer and a first step in a development project! I see a lot of development around ENERGY8 and other dialogue tools. More and more organizations seem to be interested in re-finding their identity, finding the energy within and designing the natural steps for development. At the moment I m also creating the Dutch pages for the HUMAP website and will meet colleagues in Amsterdam in October! 16

17 LÄHIKUvASSA Löytämisen ilo Rohkea heittäytyjä, innostava dialogin virittäjä ja taitava huumorinviljelijä. Näillä sanoilla on helppo kuvailla Anneli Tuuraa ja hänen tapaansa tehdä konsultin työtä. Humapille hän saapui kolme vuotta sitten. Sitä ennen psykologitaustainen Anneli ehti tehdä henkilöarviointeja ja toimia kehittämiskonsulttina. Kolme vuotta sitten koin tulleeni työelämässä tienristeykseen. Polkuni oli risteytynyt humappilaisten kanssa vuosien varrella systeemisen kehittämistyön ja tarinateatterin parissa ja päätin astua sisään tästä ovesta. Leikki, väljyys, yhdessä tekeminen ja pysähtyminen ovat olleet sanoja, joita olen työstänyt lukuisien työyhteisöjen kanssa. Minulla on vielä matkaa, jotta toteuttaisin noita neljää konsulttimantraani omassa elämässäni. Uuden löytäminen vanhasta Omassa työssään Anneli haluaisi mieluummin rajata tekemistä pois ja löytää luovuutta olemassa olevasta. Uutta intoa onkin syntynyt vanhoista, tutuista teemoista. Olen löytänyt uudenlaisen suhteen tuttuihin teemoihin, kuten työhyvinvointiin ja työyhteisötaitoihin. Lisäksi olen hämmästynyt, kuinka vakavasti varhaiseen välittämiseen suhtaudutaan. En ehkä itsekään vielä oikein tiedä, mitä kaikkea se pitää sisällään. Samalla nämä asiat koskettavat kaikkia, niitä ei voi päästä karkuun, Anneli kertoo ja korostaa jakamisen merkitystä uuden oivaltamisessa. Näitä oivalluksia ei syntyisi, ellei niitä pääse jakamaan kollegoiden kanssa. Muuten ei välttämättä tajuaisi löytäneensä tai oivaltaneensa mitään. Lisäksi Annelia innostaa tällä hetkellä Humapin ja hollantilaisen konsulttiyrityksen Feidonin yhteinen oppimismatka Systemic Multiversity. Multiversity on kehittämistyön korkeakoulu, jonka ohjelman me osallistujat vapaasti vaihtuvissa kokoonpanoissa rakennamme askel askeleelta. Olemme kysyneet itseltämme, pitäisikö meillä tässä oppimiskontekstissa olla selkeämmät yhteiset tavoitteet. Sen olemme jo oivaltaneet, ettei niiden naulaamisen aika ole vielä. Tällä hetkellä yksi suunta näyttää selvältä: haluamme tutkailla ja saada omakohtaista kokemusta organisaatioteorioiden ja taiteellisuuden yhtäaikaisuudesta osana oppimista. Tämän avoimen oppimisprosessin käynnistykseen on mahtunut paljon myös kaaosta, epäselvyyttä ja siinä olemisen raskautta. Ilo olemassa olevasta Humapin kautta Anneli on ollut mukana Valio-olo -ohjelmassa, jossa oman hyvinvoinnin hallinta on korostunut. Ruokavaliota onkin petrattu kovasti, liikunnassa olisi vielä työsarkaa. Haasteena on, miten nauttia lähimetsistä aiempaa enemmän. Vapaa-ajalla Annelin tytär onneksi muistuttaa valitsemisen merkityksestä. Kun viikonlopulle oli suunnitteilla runsaasti puuhaa, erityisesti lapsille suunnattua tekemistä, haastoi oma tytär toteamalla perjantai-iltana liikaa ohjelmaa. Löydä ilo olemassa olevasta, Anneli tiivistää ja kertoo esimerkin omasta tyttärestään. Syksyisellä metsäretkellä tutun polun varrelta löysimme lampaankääpäryppään tyttäreni kanssa. Hän huudahtaa voiko tämä olla totta, nipistetään itseämme, mikä onni meillä onkaan! 17

18 Mitä tekee prosessikonsultti? Asiantuntijakonsultin käyttäminen organisaatiolle on aika yksinkertaista: Tilataan ulkopuolinen tietämään tai ratkaisemaan ongelma ja vaikka siinä ei onnistuttaisikaan, niin organisaatiolla on sen jälkeen ainakin yhteinen syyllinen: konsultti. Prosessikonsultin osalta homma on haastavampi. Kuulimme luottoasiakkaalta mukavan luonnehdinnan, että ihan tarkkaan en ymmärrä, että mitä teette, mutta varmaan jotakin oikein, koska se näyttää toimivan. Prosessikonsultoinnissa voidaan tunnistaa kolme osaamisen aluetta, joiden ympärillä taiteillaan asiakkaiden kanssa. Ensinnäkin prosessikonsultti tulee organisaatioon ulkopuolisen roolissa. Vaikka konsulttina sanoisi ihan samoja asioita kuin joku talon sisällä, asiat kuullaan eri tavalla perustuen erilaiseen, usein neutraalimpaan suhteeseen. Ulkopuolisen rooli mahdollistaa organisaatiossa olevien erilaisten ja erisuuntaisten intressien tarkastelun ja esillenostamisen. Riskinä on oman roolin värittyminen jonkun osapuolen juoksupoikana, ja jos niin on käymässä, täyttyy samalla prosessikonsultin parasta ennen -päiväys. Prosessikonsultin tärkein työkalu on kuuntelemisen ja avoimen kysymisen maailma. Kuuntelu jo sinällään voi toimia arvon antamisena ja emotionaalisena helpotuksena, joka sitä kautta muuttaa kokemusta arjesta. Mielenkiintoisin ja samalla ikuista harjoittelua vaativa työkalu ovat avoimet kysymykset kysyttynä tavoilla, jolla yksilön, ryhmän tai jopa koko organisaation tapa kertoa itsestään muuttuu hyödyllisemmäksi. Tämä on helppo tunnistaa: kerrotaanko teillä myönteisiä vai kielteisiä tarinoita, kun lause aloitetaan, että meillä aina... Käytännössä työtä tehdään avaamalla erilaisia keskustelun tiloja tai areenoita. Riippuen tilanteen tulkinnasta konsulttina voi kiihdyttää organisaation keskustelua tai viivyttää keskustelua tärkeässä teemassa. Lähtökohtana on, että keskusteluilla voidaan rakentaa toimivampia suhteita ja siten parempaa, luovempaa tai yhdensuuntaisempaa toimintaa. Kun entistä suurempi osa työstä on korvien välissä tapahtuvaa asiantuntija - työtä, myös rakentaminen tapahtuu korvien välissä. Prosessikonsultti on siis asiantuntijatyössä samassa roolissa kuin teollisessa työssä eli ulkopuolinen tuotantolinjan rakentaja. OP 18

19 Asiakas ottaa yhteyttä prosessikonsultille uusi asiakascase Sinä otat yhteyttä Sinulla on hänelle sopiva tuote/palvelu kyllä ei tee itsesi tunnetuksi asiakkaiden parissa kyllä ei kuuntelet asiakkaan tilannetta herää pahvi! Onneksi olkoon! valmiina kuin partiolainen auttamaan Asiakas tarjoaa mallia, jolla edetä kyllä ei Oivallat, mistä on kyse kyllä ei knowing position! Game over! Tutki, ketä ehdotus palvelee, tee kytkennät, määrittele oma rooli ja... Ehdotat, kuinka edetä, asiakas sanoo... kyllä ei varoitus, Achtung! Jos olet varma, ettet vain luule tietäväsi, niin sanoita oletuksesi ja esitä kysymyksiä Survival Kit-opas monikulttuurisen projektityön tueksi Monikulttuuriset projektit tai monenväliset hankkeet (Multilateral Projects) voivat aiheuttaa erilaisia haasteita, erityisesti vasta-alkajille. Projekteissa erilaiset asiantuntijat yleensä kehittävät uudenlaisia koulutukseen liittyviä konsepteja ja tuotteita yhteistyössä projektikumppanien kanssa. Hankkeet ja projektit kuuluvat Elinikäisen oppimisen ohjelmaan (Lifelong Learning Programme). Monenvälisissä hankkeissa on kysymys uuden innovaation kehittämisestä myös: erilaisten kumppani-instituutioiden kanssa toimimisesta, monikulttuurisuuden ja erilaisuuden haasteista, tehokkaan yhteistyön luomisesta ja tiimin rakentamisesta, yhteistyön tekemisestä virtuaalisesti ja projektin hallinnollisista haasteista. Survival Kit-opas on tarkoitettu Eurooppalaisille projektikoordinoijille ja projektikumppaneille tukemaan heitä kohtaamaan edellä mainittuja haasteita onnistuneesti. Humap oli yhteistyökumppanina projektioppaan tuottamisessa. Vesa Purokuru ja Eerika Hedman vastasivat pääosin kappaleesta Effective Collaboration, jossa tarjotaan erilaisia näkökulmia ja työkaluja mm. tiimin rakentamiseen, tiimin jäsenten osallistamiseen ja konfliktien ratkaisemiseen. Opas on julkaistu viidellä eri kielellä ja se on vapaasti ladattavissa projektin verkkosivuilta: 19

20 Ajankohtaista Esimiestyön Brunssi klo Humapin Helsingin toimisto, Ludviginkatu 3 5 A51 Teknillisen korkeakoulun BIT tutkimuskeskuksen ja Humapin yhteistyönä syntyi esimiehen käsikirja suorituksen johtamiseen ( Nyt kutsumme teidät kaikki projektissa mukana olleet ja asiasta kiinnostuneet yhteiseen aamuhetkeen. Ilmoittaudu mukaan mennessä: matti.hirvanen@humap.com Tehoa verkkoneuvotteluun klo 9 11 Onko teillä web-neuvottelujärjestelmät käytössä? Oletteko tyytyväisiä siihen, miten niitä käytetään? Tule kuulemaan, miten web-kokoustamisen tehokkuutta ja mielekkyyttä voi diagnosoida ja miten online-palavereista saadaan monipuolisia ja innostavia. Ilmoittaudu mukaan mennessä: matti.hirvanen@humap.com Ilmainen Humap Tool -koulutusohjelma toteutetaan verkossa loka marraskuussa Koulutusohjelma on tarkoitettu kaikille Tool-käyttäjille. 20 ensimmäistä ilmoitautunutta pääsee mukaan. Jokaisen koulutuksen kesto on 45 minuuttia. Osa koulutuksista tulee nähtäväksi verkkoon nauhoitteina jälkikäteen. Valitse listalta itsellesi sopiva koulutus ja ilmoittaudu mukaan: com tai matti.hirvanen@humap.com Change Journey Map -valmennukset klo Tampere klo Turku Tule tutustumaan uusiin muutostyökaluihin, erityisesti Muutoskarttaan. Ilmoittaudu mukaan Tampereelle mennessä matti.hirvanen@ humap.com ja Turkuun mennessä pekka.pirhonen@humap.com. Humap toteuttaa yhdessä WSOYPro:n kanssa seuraavat valmennukset: Be the change Muutoksessa johtamisen ja elämisen työkalut Ti ja ke Tiimien johtaminen matriisiorganisaatiossa Ti ja to Tiimin valmennus itsen johtamiseen Ke ja to Ilmoittautumiset valmennuksiin ja lisätietoa: wsoypro@wsoypro.fi Generations connected -aamubrunssi klo Humapin Helsingin toimisto, Ludviginkatu 3 5 A51 Yhteistyö sukupolvien välillä ei ole aina ihan mutkatonta. Kohtaamme tilanteita, joissa kokeneemmat kokevat arvostuksen puutetta ja tuoreemmat ideoiden tukahduttamista. Kuinka yhdistää voimamme? Ilmoittaudu mukaan mennessä eerika.hedman@humap.com Edelläpysähtyjien aamupuuro Miten olen johtanut itseäni tämän syksyn ajan? klo Humapin Helsingin toimisto Ludviginkatu 3 5 A 51 Varaa aika itsellesi pysähtyä kanssamme ja ilmoittaudu mukaan mennessä eerika.hedman@humap.com Turun asiakasbrunssit Turussa järjestetään joka vuosi neljä asiakasbrunssia Valoa kohti maaliskuussa, Heinäsirkan sirinää kesäkuussa, Syksy sävel syyskuussa ja Rusinat ja mantelit joulukuussa. Tulevat päivämäärät ja teemat: Rusinat ja mantelit: klo 9 12, Muutosmatkalla Valoa kohti: klo 9 12, Uudistuva työ Heinäsirkan sirinää: klo 9 12, Systeeminen johtaminen Paikkana Trivium, Lemminkäisenkatu 32, 9. kerros. Ilmoittautuminen: turku@humap.com