Valtiotyönantaja 3/2003. Tässä numerossa:

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Valtiotyönantaja 3/2003. Tässä numerossa:"

Transkriptio

1 Valtiotyönantaja 3/2003 Tässä numerossa: Hyvinvointi ja viihtyminen työssä sallittu Kirjoittajina Hallitusneuvos Martti Salminen Projektijohtaja Tuulikki Petäjäniemi Linjanjohtaja Jyri Tapper Piiritarkastaja Juha Keinänen Neuvottelupäällikkö Seppo Väänänen Patruunapalstalla Ratahallintokeskuksen ylijohtaja Ossi Niemimuukko Valtion työmarkkinalaitos

2 3/2003 JULKAISIJA Valtion työmarkkinalaitos VALTIOTYÖNANTAJA Syyskuu 2003 SISÄLLYS: Pääkirjoitus: Työhyvinvoinnin kehittämisessä riittää haasteita 3 Viihtyminen ja hyvinvointi työssä sallittua 4 Henkilöstön ja työyhteisön kehittäminen auttaa ihmisiä jaksamaan 8 Fakta: Perhevapaat 11 Hyvä johtaminen luo työhyvinvointia 12 Työhyvinvointisuunnitelmat saivat tunnustusta 15 Mikä julkishallinnossa mättää? 15 Työhyvinvointia voidaan parantaa monin tavoin 18 Arvot ja johtaminen -seminaari viritti keskusteluun 19 Patruunapalsta: Pieni asiantuntijavirasto edelläkävijä 20 Meillä on menestyksen avaimet 22 Tuplatuella hyvään harjoitteluun 23 Talousarvioesitys 2004 ja henkilöstöasiat 25 Samapalkkaisuuteen palkkausjärjestelmäuudistuksin 27 Tiedonhallinta uudistuu 28 Työhyvinvointi tuloksentekijänä 28 Tiesitkö, että 30 TOIMITUSNEUVOSTO Puheenjohtaja Valtion työmarkkinajohtaja Teuvo Metsäpelto, VM puh. (09) Jäsenet Tiedottaja Leena-Maija Jyllikoski, VM puh. (09) Finanssineuvos Irja Kunelius, VM puh. (09) Viestintäpäällikkö Anna Lauttamus-Kauppila, Viestintävirasto, puh. (09) Tarkastaja Annamaija Liesto, VM puh. (09) Neuvotteleva virkamies Asko Lindqvist, VM puh. (09) Kehitysjohtaja Ulla Mansikkamäki, Helsingin Yliopisto, puh. (09) Ylitarkastaja Pilvi Pellikka, VM puh. (09) Hallintojohtaja Seija Petrow, LVM puh. (09) PÄÄTOIMITTAJA Teuvo Metsäpelto puh. (09) TOIMITUS VM, viestintä Leena-Maija Jyllikoski puh. (09) Taitto Anitta Railonkoski puh. (09) Postiosoite: PL VALTIONEUVOSTO Käyntiosoite: Snellmaninkatu 1 A Telekopio: (09) OSOITTEENMUUTOKSET Kainuun Sanomat Oy Viestitie Kajaani Telefax: (08) Ulkoasu Vuokko Saarikko/Anitta Railonkoski ISSN

3 PÄÄKIRJOITUS TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISESSÄ RIITTÄÄ HAASTEITA SUOMALAISEN työelämän keskeinen haaste on kyetä jatkamaan työssäoloaikaa varhentamalla työelämään tuloa ja myöhentämällä työelämästä poistumista. Suomessa tosiasiallinen keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä on alempi kuin mm. muissa Pohjoismaissa. Näiden erojen syitä pohdittiin vuosi sitten Pohjoismaisten valtiotyönantajien edustajien kesken. Mitään yksiselitteistä syytä eroihin ei keskusteluissa löytynyt. Syyt koostuvat monista tekijöistä kuten eläke-etuuksien sisällöstä, työelämän laadusta, työntekijöiden ja työnantajien arvoista ja toimintakulttuureista. Yksi vaikuttava seikka saattaa olla asenneilmapiiri: miten pitkän työuran tehneisiin suhtaudutaan työpaikoilla. LAINSÄÄTÄJÄ ja työmarkkinajärjestöt ovat Suomessa tehneet selvän linjauksen työelämässä jatkamisen kannustamiseksi työeläkejärjestelmien uudistuksessa. Julkisen alan työeläkejäjestelmien uudistukset tuodaan eduskuntaan tämän syyskauden aikana. KOULUTUSJÄRJESTELMÄN ja eläkejärjestelmien ohella työssäoloajan pituuteen vaikuttaa keskeisesti se, miten työpaikoilla voidaan. Valtion virastoissa ja valtion keskustason toiminnassa on pitkään oltu aktiivisia työhyvinvoinnin edistämisessä. Hallitusneuvos Martti Salmisen tässä lehdessä olevassa kirjoituksessa luetaan yhdenjaksoisen laaja-alaisen työhyvinvoinnin kehittämisen jatkuneen vuodesta Myös sitä aikaisemmat 1980-luvun panostukset mm. valtion työpaikkojen työterveyshuoltoon ja työpaikkaruokailuun olivat tärkeitä. NYT ajankohtainen valtionhallinnon yhteinen hanke on Valtiokonttorin KAIKU-työhyvinvointiohjelma, joka tukee työpaikkoja ja antaa välineitä. Valtion eri virastoissa ja muissa toimintayksiköissä on ehkäpä muita aloja enemmän erilaisia omia työhyvinvoinnin kehittämisohjelmia. Johdolla on tärkeä rooli työhyvinvoinnissa. Valtion eri toimintayksiköissä on parannettu johtamis- ja esimiestyötä johtamisen yleisen kehittämisen ohella mm. palkkausjärjestelmän uudistamisprosessien osana sekä organisaatioiden yhteisten arvojen käsittelyssä. TUNNUSLUKUJEN mukaan valtionhallinnossa sairauspoissaolot ovat pysyneet suhteellisen pieninä ja todellinen eläkkeellesiirtymisikä on vähittäin hiukan noussut. Tämä voitaneen lukea osin työhyvinvoinnin hyväksi tehtyjen laajojen ponnistusten ansioksi. Haasteet ovat kuitenkin valtionkin työpaikoille kovat, kun suoritustasovaatimukset kasvavat ja henkilöstö ikääntyy. Joudumme kaikilla työpaikoilla paneutumaan myös toimintakulttuurin parantamiseen ja entistä myönteisemmän hengen aikaansaamiseen. Teuvo Metsäpelto Valtion työmarkkinajohtaja 3

4 VIIHTYMINEN JA HYVINVOINTI TYÖSSÄ SALLITTUA MARTTI SALMINEN Hallitusneuvos, VTML Työhyvinvointia ja työkykyä yllä pitävää toimintaa on yritetty määritellä työterveysja työturvallisuuslainsäädännössä ainakin vuodesta 1974, vaikkakaan siinä ei ole ehkä täydellisesti onnistuttu. Työhyvinvoinnin tarkkaan määrittelemiseen ei ehkä ole syytä pyrkiäkään. Riittänee, kun toteaa, että työhyvinvointitoiminta, tyhy on entistäkin kattavampaa työkykyä ylläpitävää toimintaa, tykyä. Viihtyminen ja hyvinvointi työssä on sallittua, vaikka laki ei siihen suoranaisesti velvoittaisikaan, sanoo hallitusneuvos Martti Salminen, joka kertoo ohessa viime vuosikymmenten tyky- ja tyhytoiminnan historiasta ja nykypäivästä. Vuoden 1974 työsuojelulakikomitean ehdottaman uuden työsuojelulain tarkoituksena oli työntekijäin hyvinvoinnin parantaminen edistämällä muun muassa työn ja työympäristön viihtyisyyttä. Työsuojelulainsäädännössä uudeksi käsitteeksi ehdotettu viihtyisyys tarkoitti komitean mukaan kaikkia sellaisia työstä ja työympäristöstä johtuvia tai niihin liittyviä ominaisuuksia, jotka työelämän yleisen kokemuspiirin mukaisesti koetaan miellyt- tävinä ja samalla terveyttä ja hyvinvointia edistävinä. Eräät komitean jäsenet kuitenkin arvostelivat viihtyisyyden käsitteen määrittelemättömyyttä ja abstraktisuutta ja katsoivat, että se olisi käyttökelpoinen vain, jos valtiovalta vahvistaisi viihtyvyyden tason maassa. Vahvistamatta jäi. Komitea, jonka puheenjohtajana oli kansanedustaja Jacob Söderman, oli muutenkin ehdotuksissaan kovin erimielinen eikä niitä toteutettu. Vuoden 1958 työturval- 4

5 lisuuslaki uudistettiin kokonaisuudessaan vasta TYKYÄ VUODESTA luvun alkupuolella kehitetty työkykyä ylläpitävä toiminta, tyky tarkoittaa sosiaali- ja terveysministeriön työterveyshuoltoneuvottelukunnan määritelmän mukaan kaikkea toimintaa, jolla työnantajat ja työntekijät sekä työpaikan yhteistyöorganisaatiot yhteistyössä pyrkivät edistämään ja tukemaan jokaisen työelämässä mukana olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa. Käytännössä työkykyä ylläpitävä toiminta on muovautunut yleiskäsitteeksi, joka kattaa kaiken työyhteisöjen ja organisaatioiden sekä työntekijöiden hyvinvointiin vaikuttamaan pyrkivän toiminnan. Keskeiset työmarkkinajärjestöt sopivat vuoden 1990 talous ja tulopoliittisen sopimuksen yhteydessä suosituksesta työkykyä ylläpitävästä toiminnasta työpaikoilla. Uudessa työterveyshuoltolaissa työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tarkoitetaan yhteistyössä toteutettua työhön, työoloihin ja työntekijöihin kohdistuvaa suunnitelmallista ja tavoitteellista toimintaa, jolla työterveyshuolto omalta osaltaan edistää ja tukee työelämässä mukana olevien työ- ja toimintakykyä. Uudessa työturvallisuuslaissa tykyä ei määritellä eikä siitä ole siinä säännöksiä. Uudessa työturvallisuuslaissa ei määritellä suoraan myöskään työhyvinvointia. Perusteluissa kuitenkin todetaan, että laissa tarkoitettujen työn turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevien toimenpiteiden toteuttaminen ylläpitää ja edistää hyvinvointia työssä. Toimenpiteisiin kuuluu muun muassa työstä ja työympäristöstä johtuvien työntekijöiden henkisen terveyden haittojen torjuminen. TYHYÄ KAIKUSTA Valtiokonttorin KAIKU-työhyvinvointiohjelmassa, joka toteutetaan vuosina , kehittäminen kohdistuu työn eri osa-alueisiin ja työntekijään. Työhön liittyviä kehittämisalueita ovat esimiestyö ja johtaminen, työn sisällöt, vaatimukset ja organisointi, työyhteisön toimintatavat sekä työolot. Yksilön työhyvinvointiin vaikuttavat terveyden ja toimintakyvyn lisäksi ammatillinen osaaminen, asenteet, motivaatio ja arvot. Kunta-alan strategiassa ja suosituksessa työhyvinvoinnin edistämiseksi todetaan, että työkykyä ylläpitävälle toiminnalle on saatava laajempi työelämän kehittämisen viitekehys ja että työyhteisölliset tekijät, kuten johtaminen ja esimiestyö, osaamisen ja muutoskykyisyyden kehittäminen ja työoloihin liittyvät tekijät, ovat henkilöstön terveyden vahvistamistakin tärkeämpiä ja työtä lähempänä olevia työkyvyn kehittämisalueita. VN:N ENSIMMÄINEN PERIAATEPÄÄTÖS 1991 Kun tarkastelee edellä kuvailtuja työhyvinvointitoiminnan kehittämiskohteita ja alueita, voi todeta, että työkykyä ylläpitävää toimintaa on järjestelmällisesti toteutettu valtiolla ainakin vuodesta 1991 alkaen. Valtioneuvosto teki valtion henkilöstöpolitiikan ja hallinnon kehittämisestä periaatepäätöksen. Valtiovarainministeriö toteutti päätöksen sisältämän uudistusohjelman vuosina yhteistoiminnassa ministeriöiden, virastojen, liikelaitosten sekä henkilöstöä edustavien järjestöjen kanssa. Uudistusohjelman keskeisimmät työhyvinvoinnin kehittämishankkeet kohdistuivat henkilöstön koulutukseen ja muuhun kehittämiseen, johtamisvoimavarojen kehittämiseen, työolojen, työyhteisöjen ja yhteistoiminnan kehittämiseen sekä sukupuolten tasa-arvon edistämiseen. TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Monista periaateohjelmaa toteuttaneista hankkeista tulkoon tässä mainituksi Toimiva työyhteisö hanke, jonka tavoitteena oli työyhteisöjen tuloksellisuuden ja laadun edistäminen. Hankkeeseen osallistui 27 valtion virastoa, jotka kehittivät työyhteisöään omaaloitteisesti ja itsenäisesti, mutta hankkeen asettamilla reunaehdoilla. Hankkeessa syntyneet tulokset olivat sekä laadullisia että määrällisiä. Tuottavuus parani, ongelmien käsittelytaito kasvoi, henkilöstön hyvinvointiin kiinnitettiin huomiota ja keskustelukulttuuri sai tilaa. Tuloskeskustelut otettiin tosiasiallisesti käyttöön ja laatuajattelun läpivienti käynnistyi. TUUMASTA TIIMIIN Hankkeessa todettiin, että työprosessien keventäminen, verkostoituminen ja tiimityöskentely ovat tulevaisuuden kehittämishaasteita. Hankkeen johtoryhmän ehdotuksista jatkotoimenpiteiksi mainittakoon ehdotus, että työilmapiiriä ja muuta henkilöstön tilaa on seurattava säännöllisesti ja sille on asetettava tavoitteita. VM:n henkilöstöosastoa patistettiin edistämään henkilöstötaloudellisen tilinpäätöksen laatimista ja sen ottamista osaksi ministeriöiden ja virastojen toimintakertomusta. Henkilöstöosaston vuosiksi asettama Tiimityön edistämishanke sai alkunsa edellä selostetun hankkeen kokemuksista. Tuumasta tiimiin kirja kertoo hankkeen menetelmistä ja tuloksista. Hanke, johon osallistui kahdeksan virastoa, lisäsi kirjan kirjoittajan mukaan parhaimmillaan merkittävästi työn tuottavuutta, työmotivaatiota, palvelutasoa ja asiakastyytyväisyyttä. HENKILÖJOHTAMINEN SYYNIIN Myöhemmistä henkilöstöosaston asettamista työhyvinvoinnin parantamiseen tähtäävistä hankkeista mainittakoon vielä vuosina toiminut henkilö- ja henkilöstöjohtamisen ja johtoryhmätyön kehittämis- ja arviointihanke, johon osallistui 11 virastoa. Hanke ja sen pilottivirastot osoittivat, että hyvä henkilöjohtaminen ymmärretään yhä paremmin ja se on saamassa sille kuuluvan aseman keskeisenä edellytyksenä organisaation toiminnan tuloksellisuudelle. 5

6 Valtion virastojen ja laitosten kouluttaminen työkykyä ylläpitävään toimintaan käynnistettiin vuonna 1996 suunnitteluryhmässä, jossa olivat edustettuina Valtion työmarkkinalaitos ja valtion henkilöstön keskusjärjestöt sekä asiantuntijaosapuolena Valtiokonttori. Valtiokonttorin toteuttamassa tyky-koulutushankkeessa koulutettiin kaikkiin valtion virastoihin ja laitoksiin tyky-ryhmiä kaikkiaan 420. Niiden tehtävänä on määrittää työkykyä ylläpitävän toiminnan tarvetta ja valmistella toiminnan toteuttamista. Ohjelman aikana Valtiokonttori piti satoja tiedotustilaisuuksia, luentoja ja seminaareja. TYKY-OHJELMA ANTAA SUUNTAA Valtiovarainministeriön vuonna 2000 asettama valtion sopimusosapuolten ja Valtiokonttorin edustajista koostunut työryhmä laati toimintaohjelman työkykyä ylläpitävän toiminnan edelleen kehittämiseksi. Ohjelma on luonteeltaan strateginen ja tarkoitettu toimimaan osapuolten ja Valtiokonttorin omien toimenpiteiden painotusten suuntaajana vuosina Työryhmän ehdotukset jakautuivat neljään keskeiseen kehittämisalueeseen: työn hallinnan kehittäminen, johtamisen kehittäminen työkykyä tukevaksi, johdon ja esimiesten velvollisuudet ja vastuut sekä toimijaverkoston vahvistaminen. Työryhmä asetti tavoitteita työkyvyn kehittymiselle vuoteen 2003 ja määritti henkilöstötilinpäätöksen tunnusluvut, joilla kehitystä vuosittain seurataan. Edellä jo mainittu Valtiokonttorin KAIKU-työhyvinvointiohjelma on kiitos tehokkaan ja kattavan informoinnin varmasti jo kaikille tunnettu. Eräs ohjelman konkreettisista tavoitteista on saada työhyvinvointitoiminta pysyväksi osaksi tulosohjausta kaikissa valtion 120 tilivirastossa. Tavoite on jo toteutunut ainakin oikeusministeriössä, jossa työhyvinvointi on liitetty osaksi hallinnonalan sektoreita ohjaavia ministeriön osastojen tulossopimuksia vuodesta 2003 lähtien. KAIKUsta kerrotaan tarkemmin toisaalla tässä lehdessä. Edellä oleva luettelo ei voi olla eikä pyrikään olemaan kattava kuvaus kaikista hankkeista, projekteista ja keinoista työhyvinvoinnin edistämiseksi valtionhallinnossa. Siinä ei ole edes mainittu uusinta valtioneuvoston periaatepäätöstä valtion henkilöstöpolitiikan linjasta, joka antaa kehittämistavoitteet valtion toimintayksiköille lähtökohtanaan näkemys siitä, että valtion tulee olla esimerkillinen työnantaja hyvän henkilöstöpolitiikan toteuttamisessa. Olen pominut vain muutaman niistä hankkeista ja projekteista, joissa VTML on ollut tavalla tai toisella mukana. Varsinainen kehittämistoiminta on ollut ja on edelleen jokaisen toimintayksikön omalla vastuulla. TUNNUSLUVUT KERTOVAT, MISSÄ MENNÄÄN Kuten yllä luetellusta ilmenee, valtiolla on ollut ja on meneillään paljon hyviä projekteja, mutta vielä tärkeämpää on, että on saatu aikaan tavoiteltuja muutoksia. Työhyvinvoinnin ja sen kehittymisen tunnusluvut kertovat omaa kieltään onnistumisesta. On kuitenkin syytä muistaa, että on vaikea erottaa omien toimenpiteiden vaikutus muiden toimien ja ulkoisten olo- Työkykyä ylläpitävän toiminnan ohjelma Tunnuslukujen seuranta (budjettivaltion virastot ja laitokset): LÄHTÖTILANNE TAVOITE Sairauspoissaolojen osuus säännöllis. työajasta (työpäivää/henkilötyövuosi) 8,3 8,2 8,1 8,1 8, Työtyytyväisyysindeksi yhteensä 3,3 3,3 3,2 3,3 3,4 3,4 3. Tyytyväisyys työn sisältöön 3,5 3,4 3,5 3,6 3,7 3,5 4. Tyytyväisyys johtamiseen ,1 3,1 3,2 5. Tyytyväisyys työyhteisön toimivuuteen ja kehittymisen tukeen 3,1 3,1 3 3,2 3,3 3,2 6. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden lukumäärän osuus henkilöstöstä % 0,31 0,29 0,27 0,22 0,22 0,27 7. Työkyvyttömyyseläkkeiden saajien keskimääräinen ikä eläkkeen alkaessa (ns. täysitehoinen varsinainen eläke ja yve) 50 v 8 kk 50 v 8 kk 51 v 1 kk 51 v 53 v 52 v 8. Koulutuksen pituus, työpäivää /henkilötyövuosi 5,4 5,3 4,8 4,9 5,3 7,6 Keskimääräinen eläkkeellesiirtymisikä (vanhuus-, työkyvyttömyys-, yksilöllinen varhais- ja työttömyyseläke) 57v 1 kk 57 v 2 kk 57 v 8 kk 58 v 2 kk 58 v 4 kk 6

7 suhteiden muutosten vaikutuksesta. Työkykyä ylläpitävässä ohjelmassa seurataan valtion henkilöstötilinpäätöksestä ja Valtiokonttorin eläketilastoista niitä tunnuslukuja, joiden katsottiin parhaiten kuvaavan työkykyisyyden tilaa ja kehittymistä, ja joita voidaan käyttää myös työhyvinvoinnin mittareina. Tavoitetunnuslukuja asetettaessa vuodelle 2003 työryhmällä oli käytettävissään vuosien luvut ja niistä näkyvät trendit. Vuoden 2002 henkilöstötilinpäätöksen tunnuslukutiedustelun tulosten ja analyysin sekä eläketilastojen perusteella voidaan todeta muun muassa, että tyytyväisyys työn sisältöön ja työkyvyttömyyseläkkeiden saajien ikä eläkkeen alkaessa ovat nousseet jo yli vuodelle 2003 asetettujen tavoitteiden. Silti sairauspoissaolot ovat lisääntyneet, kuten oheisesta taulukosta ilmenee. VTML:N BAROMETRIN KERTOMAA Valtion työmarkkinalaitoksen henkilöstöpolitiikkabarometrilla seurataan ja arvioidaan valtion työnantaja- ja henkilöstöpolitiikan vaikuttavuutta. Se on tarkoitettu pysyväksi, mutta kevyeksi seurantajärjestelmäksi, jonka avulla työnantaja- ja henkilöstöpolitiikan kehitystä arvioidaan muun muassa henkilöstöjohtamisen näkökulmasta. Barometrikysely kohdistetaan virastojen henkilöstöjohdosta vastaaville. Tämän vuoden keväällä toista kertaa toteutetun barometrikyselyn alustavista tuloksista on syytä todeta seuraavaa:.henkilöstön tilaa (työtyytyväisyys, työkyky, työyhteisöjen toiminta) koskevia strategioita ja linjauksia on tarkistanut tai ottanut käyttöön 54 virastoa kyselyyn vastanneesta 72 virastosta..koko organisaatiota koskeva työtyytyväisyys- tai työilmapiiritutkimus on vuosina tehty vuosittain 39 virastossa ja harvemmin 30 virastossa. Tulosten pohjalta on käynnistetty henkilöstön tilaan ja hyvinvointiin vaikuttavia kehittämistoimenpiteitä koko viraston laajuisesti 24 virastossa ja osassa yksiköitä 48 virastossa..viraston tulossopimus tai tulostavoitteet sisältää työhyvinvoinnin kehittämiseen liittyviä yleisiä tavoitteita 47 virastossa, konkreettisia tavoitteita ja toimenpiteitä 21 virastossa ja myös määrällisiä tai laadullisia mittareita tai kriteereitä, joilla sovittujen toimenpiteiden toteutumista ja tulosten saavuttamista seurataan, 14 virastossa. TM:N BAROMETRI ANTAA VERTAILUTIETOA Työministeriön vuosittaisen työolobarometrin avulla on seurattu suomalaisen työelämän laadun kehittymistä jo yli kymmenen vuoden ajan. Työelämän laatua seurataan tavallisten palkansaajien näkökulmasta ja sen muutoksia tarkkaillaan monella eri ulottuvuudella. Sektoreittain (teollisuus, yksityiset palvelut, kunnat, valtio) vuoden 2002 barometrista voidaan lukea muun muassa seuraavaa:.valtion työpaikoilla tehdään eniten ryhmätyötä. Tällä sektorilla ryhmissä työskentelyn kasvutrendi on ollut selvä ja muista sektoreista poiketen ryhmissä työskentely on edelleen vuonna 2002 lisääntynyt..valtiolla työssä olevista muita sektoreita harvempi pitää työn organisointia täysin hyvänä..valtion työpaikoilla koulutusten lisäysten ja vähennysten välinen balanssi on luvun jälkipuoliskolla ollut voimakkaan positiivinen. Kasvu on kuitenkin ollut hidastumassa lukuun ottamatta vuotta Valtiolla työtehtävien vaatimustason kasvu on ollut voimakkainta, mutta vuonna 2002 se on jälleen kääntynyt laskuun. Osaamisen käyttömahdollisuudet ovat parantuneet eniten valtion työpaikoilla, kasvu on ollut kuitenkin hidastumassa..kehittämisohjelmia on ollut valtion työpaikoilla muita sektoreita enemmän..valtion työpaikoilla on harrastettu selvästi muita sektoreita enemmän työntekijöiden osaamista ja myös kuntoa parantavaa tyky-toimintaa. Erityisesti osaamiseen liittyvä toiminta on lisääntynyt voimakkaasti. Työturvallisuuteen panostaminen on myös hyvin yleistä ja se on ollut kasvussa..paras työkyky suhteessa työn vaatimuksiin oli vuonna 2002 yksityisen palvelusektorin ja valtion työntekijöillä. Valtiolla ei ole juurikaan niitä, joiden työkyky olisi huono..kunnissa ja kuntayhtymissä keskimääräinen sairauspoissaolojen pituus on kasvanut vuoden aikana yli neljällä päivällä. Valtiollakin vastaava kasvu on ollut lähes kolme päivää. Valtiolla poissaolojen keskipituus on kuitenkin edelleen kuntia ja teollisuutta lyhyempi. Selvästi lyhimpiä sairauspoissaolot ovat yksityisellä palvelusektorilla. 7

8 HENKILÖSTÖN JA TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMINEN AUTTAA IHMISIÄ JAK Vuoden 2000 alussa käynnistynyt pääministeri Paavo Lipposen toisen hallituksen Työssä jaksamisen ohjelma päättyy kuluvan vuoden lopussa. Ohjelma pyrkii osaltaan auttamaan suomalaisia kohtaamaan toimintaympäristön muutoksesta ja voimakkaasta teknologiakehityksestä aiheutuvat toimintatavan muutokset ja hallitsemaan niitä. Tavoitteena on yksittäisten ihmisten työhyvinvoinnin ja elämänlaadun parantaminen. Tuulikki Petäjäniemi. Ohjelman toteuttamisesta vastaavat työministeriö ja sosiaali- ja terveysministeriö yhteistyössä opetusministeriön ja kauppa- ja teollisuusministeriön sekä työnantaja- ja ammattijärjestöjen kanssa ja eräiden muiden tahojen kanssa. Ohjelmassa on pitkälti kysymys työpaikkojen sosiaalisen pääoman, yhteistoiminnan ja yhteistyön parantamisesta. Työssä jaksamisen ohjelma on myöntänyt tukea kaikkiaan 173 kehittämishankkeelle. Mukana on myös valtionhallinnon yksikköjä eri puolilta maata. Ohjelman puitteissa on opittu, että avoimuus ja pitkäjänteisyys ovat henkilöstöpolitiikan tärkeimmät kulmakivet. Työpaikoilta kerätty palaute osoittaa lisäksi hyvin selkeästi, että työssä jaksamisessa ei ole kyse yksittäisistä tempuista, vaan työ- hyvinvoinnin edistäminen on kokonaisvaltainen prosessi. Valmiita ratkaisuja ei myöskään ole, vaan jokaisen työyhteisön on löydettävä omat keinot toimia ja edistää jäsentensä hyvinvointia. Hyvistä käytännöistä voidaan kuitenkin saada malleja toiminnan kehittämiseen. Ohjelmassa jaksaminen nähdään laaja-alaisesti. Painopisteitä ovat johtaminen ja työyhteisöllisyys, työn ja toimintatapojen kehittäminen sekä oppivan organisaation periaatteiden toteuttaminen. Työjärjestelyissä haasteeksi ovat etenkin julkisella sektorilla nousseet nuorten työntekijöiden määräaikaiset työ- ja virkasuhteet, jotka ketjuuntuessaan aiheuttavat epävarmuutta ja ahdistusta. Työajoissa huomio on kiinnittynyt siihen, että palvelutuotannon ehdoin tehdyt ylityöt vaativat vastapainoksi työaikajoustoja myös työntekijöiden ehdoin. Yksilön omaa henkistä ja fyysistä hyvinvointia tai työympäristön ja työolosuhteiden merkitystä jaksamiselle ei ole ohjelmassa unohdettu. VUOROVAIKUTUS AVAINASIA HENKILÖSTÖJOHTAMISESSA Ohjelman kehittämishankkeissa korostuu kolme asiaa: päivittäisjohtaminen, työn arjessa oppiminen sekä työaika- ja työjärjestelyjen tarve. Hyvään päivittäisjohtamiseen kuuluu säännöllinen palaute työstä, toimiva sisäinen tiedonkulku sekä työntekijöiden vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksien vaaliminen. Avainasemassa on lähin esimies ja hänen 8

9 SAMAAN Tuulikki Petäjäniemi Projektijohtaja Työssä jaksamisen ohjelma Työilmapiiri hyvien käytäntöjen työpaikoilla ja suomalaisessa vertailuaineistossa, % vastaajista painotettuna ja vertailuaineistossa Keskust. miel. 89 työryhmän kanssa 62 Työryhmään voi luottaa Työryhmä pitää toisistaan Työpaikalta saa muilta apua Ihmisiin voi luottaa Vastuunjako selkeä Esimieheltä tunnustusta vuorovaikutustaitonsa ja kykynsä käydä ja varata aikaa yhteisiin keskusteluihin, jotka koskevat työn tavoitteita, työn sisältöä ja henkilöstön tietoja ja taitoja. Perusasiaksi ovat osoittautuneet työyksikön säännölliset palaverit. Ne antavat henkilöstölle mahdollisuuden saada tietoa ja esittää ideoita oman työnsä ja työympäristönsä kehittämisestä. Palaveri ei ole kahvitaukoon verrattava rupatteluhetki. Siellä nostetaan esiin, käsitellään ja sovitaan yhteisistä asioista. Hyvä palaverikäytäntö merkitsee kaikkien läsnäoloa, aikataulujen noudattamista ja sitä, että palaveriin rauhoitutaan. Palaverikäytäntöjen uudistumiseen tyytyväiset työyhteisöt raportoivat, että asioihin on opittu tarttumaan nopeammin samalla kun ongelmista ja purnaamisesta on siirrytty ratkaisuehdotuksiin. Pulmatilanteita ja toisia työntekijöitä on opittu ymmärtämään paremmin ja ilmapiiri on parantunut. Lisäksi työyksikön perustehtävän suorittamiseen on jäänyt aikaisempaa MYÖNTEISTEN VASTAUSTEN OSUUS Painotettu aineisto Suomi Lähde: Veijo Notkola, Kuntoutussäätiö enemmän aikaa, kun vastuista ja toimintatavoista on keskusteltu ja sovittu palaverissa yhteisesti. TYÖN ARJESSA OPPIMINEN ON OLENNAISTA Suomessa yritykset ja yhteisöt, mukaan lukien valtionhallinto, käyttävät paljon varoja henkilöstökoulutukseen. Se on useimmiten kurssimuotoista ja siitä korjaavat hyödyn vain ne, jotka ovat itse saaneet mahdollisuuden osallistua kurssille. Saatua oppia ei riittävästi välitetä muille työyhteisön jäsenille eikä siitä keskustella yhteisesti. Työssä jaksamisen kannalta työssä saatavalla ja hankittavalla koulutuksella sekä oppimisella on eniten merkitystä. Niillä työpaikoilla, joilla sovelletaan oppivan organisaation periaatteita, työntekijöillä on mahdollisuus käyttää tietojaan ja taitojaan ja toisilta saa apua ja tukea niin, että yksittäisten työntekijöiden tietotaidon summa kasvaa yhteisen osaamisen kautta. Oppimisen edistämiseen on menestyksellisesti käytetty ryhmäistuntoja ja oppimissoluja. Lisäksi on tehty osaamiskartoituksia, laadittu oppimissuunnitelmia ja pidetty oppimispäiväkirjaa. Työn yhteyteen on mm. monimuoto- ja etäopetuksen avulla tuotu päivitettyä tietotaitoa sekä uusia menettely- ja toimintatapoja. Kehitystavoitteita on kartoitettu esimiehen kanssa käydyissä kehityskeskusteluissa. Samassa työyhteisössä on monesti usean eri alan tai erilaisten työtehtävien osaajia, joiden tietotaitoa voidaan hyödyntää. Pitkän työuran tehneille on lisäksi syntynyt tärkeätä hiljaista tietoa, joka uhkaa kadota, kun vanhemmat ikäluokat jäävät eläkkeelle. Kokemustiedon siirtämiseen löytyy useita malleja. Ne lähtevät riittävästä uusiin asioihin perehdyttämisestä ja päätyvät verkostojen hyödyntämiseen ja esikuva-analyysiin eli benchmarking-toimintaan. Monille tutun työkierron tai vaihtotyöskentelyn ohella onnistuneita tapoja ovat myös eri ikäisten ja eri kokemustaustan omaavien työntekijöiden tukiparityöskentely, nuoria ja vanhempia työntekijöitä käsittävän pienryhmän työnohjaus taikka mentorointi. Edelläkävijäyhteisöissä on herätty tietoisesti sijoittamaan samaan tiimiin eri ikäisiä ihmisiä. TYÖAIKAJÄRJESTELYISTÄ APUA TYÖN JA PERHEEN YHTEENSOVITTAMISEEN Jaksamisohjelman kehittämishankkeissa ja tutkimuksissa on analysoitu ja kokeiltu erilaisia joustavia työaikaratkaisuja. Kaikissa niissä on kysymys siitä, että otetaan rinnakkain huomioon työnantajayhteisön tai yrityksen 9

10 joustotarpeet sekä työntekijöiden tai yksittäisen työntekijän arjesta kumpuavat työaikatarpeet. Työpaikkojen kokemuksista on opittu se, että liukuvaa työaikaa ja työaikapankkia käytettäessä tasoitusjakson on oltava tarpeeksi pitkä, mielellään yksi vuosi. Sisään tehtyjen tuntien korvauksena etenkin perheelliset arvostavat mahdollisuutta kokonaisten vapaapäivien pitämiseen. Vaikka liukuvat työajat edistävät usein työn ja perhe-elämän yhteensovittamista, voi esimerkiksi lastenhoito rajoittaa työpäivien liu uttamista. Toimivat työaikajärjestelyt edellyttävätkin sallivaa asennetta niin joustomahdollisuuksien yksilölliseen käyttöön kuin niiden käyttämättä jättämiseen. Mikäli töitä joudutaan tekemään jatkuvasti yli mitoitettujen tuntimäärien, tulisi selvittää syyt töiden kasautumiseen ja ryhtyä korjaaviin toimenpiteisiin. Työpaikkakohtaisissa ratkaisuissa nousee esiin mm. tietotyön työaikahaasteita. Työaikajohtamiselle on kysyntää esimerkiksi asiantuntijaorganisaatioissa. Tietotyöntekijät tekevät usein tarveohjautuvaa työaikaa, joissa raja työ- ja vapaa-ajan välillä helposti hämärtyy ja töitä viedään myös kotiin. Jos vastuu työn tekemisen ajasta sysätään yksin työntekijälle, työuupumus pääsee kehittymään kaikessa rauhassa. Viisas esimies muistuttaakin työn imussa olevia alaisiaan siitä, että elämässä on muutakin kuin työ. PEHMEILLÄ ARVOILLA VAIKUTTAVUUTTA Työhyvinvointiin liittyvät kysymykset luokitellaan usein pehmeiksi arvoiksi. Ei pidä kuitenkaan unohtaa, että ihmisten jaksamiseen panostamalla saavutetaan merkittäviä kovia, taloudellisia arvoja. Hyvä jaksaminen ja työnilon kokeminen on yksi keskeinen ikääntyvien ihmisten työssä pysymiseen vaikuttava tekijä. Suomalaisen väestön vanhentuessa ja työikäisen väestön vähentyessä työssä jatkamisella on yhteiskunnallista merkitystä talouskasvun turvaamisen, työvoiman saatavuuden ja eläkekustannusten hallinnan kannalta. Henkilöstön hyvä suorituskyky ja korkea motivaatiotaso ja niihin olennaisesti liittyvät laatukysymykset ovat olennaisia myös tuottavuuden sekä yritysten ja yhteisöjen toiminnan vaikuttavuuden ja tuloksellisuuden kannalta. MITÄ MIELTÄ TYÖELÄMÄSTÄ? - vastaajana Seija Nurmikoski, Väestörekisterikeskus Mitkä asiat työelämässä ovat mielestäsi eniten muuttuneet viime vuosina ja mihin suuntaan? - Sähköiset työvälineet ovat lisääntyneet, esim. omaa ajankäyttöäni hallitsee sähköisen kalenterin kautta suuri joukko ihmisiä. Sähköpostia kilahtaa ruutuun jatkuvasti ja meneillään oleva työ keskeytyy, kun tulee tunne, että viesti on luettava heti ja siihen täytyy vastata saman tien. Sähköisyys on tehnyt ihmisistä malttamattomia, kaikki täytyy tapahtua tässä ja nyt. Toki uusissa välineissä ja työtavoissa on paljon hyvääkin. Monet rutiiniasiat hoituvat vaivattomasti ja sähköpostilla tavoitetaan hetkessä valtava määrä ihmisiä, kun aikaisemmin monistamiseen ja postittamiseen kului aikaa ja rahaa. Pääsääntöisesti asiat ovat siis kehittyneet parempaan suuntaan. Mutta pätkätöiden lisääntyminen, varsinkin nuorten, juuri elämäänsä rakentavien keskuudessa huolestuttaa kovasti. Omalla työpaikallani ei pätkätyöläisiä onneksi ole. Missä asioissa olisi vielä korjaamisen varaa? - Ihmisten pitäisi puhua ja kuunnella toisiaan enemmän. Työtoverit poikkeavat harvoin toistensa huoneisiin, koska asiat hoituvat nopeasti sähköpostilla. Myös työn ja perheelämän yhteensovittamisen eteen pitäisi tehdä vielä paljon työtä. Nuoret perheet uupuvat lastenhoitopaineiden ja uraputken alle. Pätkätyöläiset taas stressaantuvat toimeentulohuolista eivätkä edes uskalla perustaa perhettä. Korjausta kaivataan sekä asenteisiin että työjärjestelyihin. Mikä asia on parhaiten edistynyt ja/tai mikä on sinua henkilökohtaisesti eniten ilahduttanut? - Tiimissä työskentely sekä mahdollisuus itsensä ja oman työnsä kehittämiseen ovat mukavia ja tärkeitä asioita. Koko henkilöstön yhteiset info- ja keskustelutilaisuudet, joita meillä järjestetään muutaman kerran vuodessa, antavat paljon enemmän tietoa kuin kirjalliset tiedotteet. Väestörekisterikeskus muutti vuoden alussa uusiin toimitiloihin, jossa on todella hyvät työskentelyolosuhteet. Kysymykset teki Anna Lauttamus-Kauppila 10

11 FAKTA VIRKAVAPAUDEN PERUSTE KESTO HAKEMINEN MUUTOKSET ÄITIYSVAPAA Sairausvakuutuslaissa tarkoitettu äitiysrahakausi. 105 arkipäivää, alkaa arkipäivää ennen laskettua synnytysaikaa. Viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamista. Voi varhentaa, jos se on tarpeen lapsen syntymän tai lapsen, äidin tai isän terveydentilan vuoksi. Muutoksesta on ilmoitettava työnantajalle mahdollisimman pian.muutoin aiemmin haetun vapaan ajankohdan saa muuttaa perustellusta syystä kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Perusteltu syy ajankohdan muuttamiseen on sama kuin vanhempainvapaassa. PERHEVAPAAT ISYYSVAPAA Sairausvakuutuslaissa tarkoitettu isyysrahakausi. Yhteensä 18 arkipäivää äitiysja vanhempainrahakaudella enintään neljässä jaksossa. Jos isä pitää vanhempainvapaasta vähintään viimeiset 12 arkipäivää, oikeus 12:een lisäpäivään välittömästi vanhempainvapaan päätyttyä. Viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamista. Voi muuttaa, jos se on tarpeen lapsen syntymän tai lapsen, äidin tai isän terveydentilan vuoksi. Muutoksesta on ilmoitettava työnantajalle mahdollisimman pian. Perustellusta syystä voi muuttaa vapaan ajankohdan vähintään kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Perusteltu syy ajankohdan muuttamiseen on sellainen ennalta arvaamaton ja oleellinen muutos lapsen hoitamisedellytyksissä, jota äiti tai isä ei ole voinut ottaa huomioon vapaata hakiessaan. VANHEMPAIN- VAPAA Muutoin aiemmin haetun vapaan ajankohdan saa muuttaa perustellusta syystä kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Perusteltu syy ajankohdan muuttamiseen on sama kuin vanhempainvapaassa. Muuttamisedellytyksiä arvioitaessa on otettava huomioon ilmoitetun vapaan lyhytaikaisuus. Sairausvakuutuslaissa tarkoitettu vanhempainrahakausi. 158 arkipäivää (kunnes 263 arkipäivää äitiysvapaan alkamisesta on täyttynyt). Voi pitää kahdessa osassa, joiden tulee olla vähintään 12 arkipäivän pituisia. Viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamista. HOITOVAPAA Alle 3-vuotiaan lapsen hoitaminen kotona. Kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Enintään kaksi vähintään kuukauden pituista jaksoa, jolleivät työnantaja ja virkamies sovi toisin. Viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamista. Perustellusta syystä voi muuttaa vapaan ajankohdan ja sen pituuden vähintään kuukauden ilmoitusaikaa noudattaen. Perustellut syyt hoitovapaan muutokseen ovat samat kuin äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaan osalta. Äidin uusi raskaus ja synnytys hoitovapaan aikana ei ole sellainen perusteltu syy, joka oikeuttaisi hoitovapaan keskeyttämiseen. TILAPÄINEN HOITOVAPAA Alle 10-vuotiaan tai vammaisen lapsen äkillinen sairastuminen. Enintään neljä työpäivää kerrallaan.oikeus vapaaseen on lapsi- ja sairauskohtainen. Työnantajan pyynnöstä virkamiehen tai työntekijän on esitettävä luotettava selvitys perusteesta. Sairaus todetaan samoin kuin virkamiehen tai työntekijän oma sairaus. Työnantajalle on ilmoitettava niin pian kuin mahdollista, myös arvioidusta kestosta. OSITTAINEN HOITOVAPAA Lapsen osittainen hoitaminen kotona lapsen ensimmäisen lukukauden loppuun. Sen kalenterivuoden loppuun, jona lapsi aloittaa peruskoulun. Yksityiskohtaisista järjestelyistä sovitaan halutulla tavalla. Jos ei voida sopia, oikeus yhteen jaksoon kalenterivuodessa lyhentämällä vuorokautinen työaika 6 tunniksi. Viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan aiottua alkamista. Ehtona osittaiselle hoitovapaalle on, että virkamies tai työntekijä on ollut valtion palveluksessa yhteensä vähintään 12 kuukautta viimeksi kuluneen 24 kuukauden aikana. Muuttamisesta on sovittava. Jos ei voida sopia, virkamies tai työntekijä voi perustellusta syystä keskeyttää vapaan noudattaen vähintään kuukauden ilmoitusaikaa. PALKKAUS Palkallinen 72 ensimmäistä arkipäivää. Palkaton Palkaton Palkaton Palkkaus maksetaan enintään kolmelta työpäivältä. Palkkaus on jäljelle jäävän työajan prosenttiosuutta kokoaikaisesta säännöllisestä työajasta vastaava määrä. 11

12 KUVA Tiina Tikander. SITÄ SAA MITÄ SEURAA HYVÄ JOHTAMINEN LUO TYÖHYVINVOINTIA Tuloksellinen, vaikuttavuuteen tähtäävä hyvinvoinnin kehittäminen edellyttää kokonaisvaltaista, organisaation ylimmästä johdosta lähtevää ohjattua toimintaa. Työhyvinvoinnin kehittämisen tulee olla osa organisaation päivittäistä johtamista mittareineen ja tavoitteineen. Sanonta sitä saa mitä seuraa pitää paikkansa myös työhyvinvoinnin tavoitteellisessa kehittämisessä. Jyri Tapper Linjanjohtaja Valtiokonttori Riski- ja vakuutuspalvelut Työhyvinvoinnin kehittäminen on perinteisesti jätetty erilaisten tyky- ym. projektien tai kehityshankkeiden varaan. Lisäksi vastuu näiden hankkeiden toteutuksesta on yleensä esikuntaorganisaatiolla, ja siellä jonkun henkilön ns. o.t.o.-vastuulla. Lyhytaikaisilla projekteilla ja kehityshankkeilla, jotka usein ovat kaukana päivittäisestä johtamistyöstä, on varsin rajalliset onnistumismahdollisuudet. KAIKU TUKEE TYÖSSÄ JAKSAMISTA Kaiku Kaikki kunnossa -työhyvinvointiohjelma on valtion virastoille ja laitoksille suunnattu kehittämisohjelma, jonka toteutuksesta vastaa Valtiokonttori. Kaiku-ohjelman tavoitteena on saattaa työhyvinvointi osaksi johtamista niin, että se edistää työyhteisöjen kykyä huomioida henkilökunnan erilaiset ikääntymiseen, osaamiseen, kommunikointiin ja yhteistyövalmiuksien kehittämiseen liittyvät tarpeet. Laaja-alaisella kehittämistoiminnalla pyritään tukemaan työssä jaksamista ja työkyvyn säilymistä sekä ehkäisemään työkyvyttömyyttä. Samalla sillä pyritään parantamaan työpaikkojen toimintakykyä ja tuloksellisuutta kestävällä tavalla. Kaiku-ohjelman lähtökohtana on voimakas demografiamuutos, joka merkitsee mm. valtiohallinnon henkilöstön keski-iän nousua ja työntekijöiden määrällisesti laajaa eläkkeelle siirtymistä. On arvioitu, että nykyisestä henkilöstöstä 50 % lähtee seuraavan kymmenen vuoden aikana valtiohallinnon palveluksesta ja näistä lähtijöistä merkittävä osa siirtyy eläkkeelle. Toisaalta maan hallituksen ohjelman mukaisesti pyritään eri keinoin vaikuttamaan siihen, että työntekijät jatkaisivat työssään pidempään ja että siten saataisiin keskimääräistä eläkkeelle siirtymisikää nostetuksi. Tähän tähtää mm. uusittu eläkelainsäädäntö. Viime aikoina on alettu kiinnittää huomioita myös siihen, että nuoret siirtyisivät työelämään nykyistä aikaisemmin. Näin pyritään pidentämään aktiivista työhön osallistumisvaihetta. Koska ikärakenteen kehitys on samansuuntainen kaikilla työmarkkinasektoreilla, odotettavissa on koveneva kilpailu osaavasta ja aikaan saavasta henkilöstöstä. Tämä merkitsee mittavaa haastetta valtiohallinnon organisaatioille. KEHITTÄJISTÄ SYNTYY VERKOSTO Päähaaste on, miten varmistaa osaava, motivoitunut, suorituskykyinen ja hyvinvoiva henkilöstö seuraaville 15 vuodelle. Valtiokonttorin ja valtiovarainministeriön käynnistämän Kaiku-ohjelman toteuttamisen keskeinen haaste on luoda 200 työhyvinvoinnin kehittäjän verkosto ja valmentaa heidät viemään läpi ohjelman vaatimat toimenpiteet valtiohallinnon organisaatioissa ja työyhteisöissä. Koulutettavat henkilöt ovat organisaatioidensa esimiehiä, henki- 12

13 KAIKU-konsepti Valtion henkilöstö henkilöä Esimiehet henkilöä Tulosohjaus: mittaristo tulosohjaukseen TULOSOHJAUS Verkko-opiskeluympäristö 100/200 kehittäjää Muu verkosto työsuojeluyhdyshenkilöä kuntoutusyhdyshenkilöä Tyky-ryhmää - tapaturma- ja eläkeyhdyshenkilöt, henkilöstöhallinnot, tiedottajat PALVELUNTUOTTAJAT Palveluntuottajan konsepti: vakioitu sisältö auditoitu kilpailutettu Tehtävä konseptin kehittäminen KAIKU-ohjelma 14 henkilöä substanssin kehittäminen seuranta vaikuttavuuden arviointi Kaiku-työyhteisön kehittämiskonsepti pohjautuu verkko-oppimisympäristöön ja 200 koulutettuun Kaiku-kehittäjään. Työhyvinvoinnin kehittämistä tuetaan ulkopuolisilla työyhteisöjen toimintaan erikoistuneilla palveluntuottajilla. löstöhallinnon tai kehittämisen parissa toimivia henkilöitä. Näin heillä on oman työyhteisönsä tuntijoina hyvät mahdollisuudet viedä työhyvinvointiasiaa eteenpäin organisaatiossaan. Kaiku-kehittäjäkoulutuksessa opiskelun ja työyhteisökehittämisen oppimisalustana toimii verkko-oppimisympäristö, jossa kehittäjillä on mahdollisuus hyödyntää laajasti työhyvinvoinnin tietolähteitä, saada opastusta ohjaajilta omiin kehityshankkeisiinsa sekä toteuttaa vertaisoppimista keskustellen ja vaihtaen kokemuksia toistensa kehityshankkeista. KEHITTEILLÄ PALVELUTUOTTAJAIN VERKOSTO Työhyvinvoinnin kehittämistä tukemaan tullaan rakentamaan ulkopuolisten työhyvinvoinnin eri osaalueiden asiantuntijoista koostuva palvelutuottajain verkosto, joka tullaan perehdyttämään valtionhallintoon, Kaiku-ohjelman sisältöön ja tavoitteisiin. Tämä Kaikupalvelutuottajain verkosto on työyhteisöjen ulkopuolinen apu kehityshankkeiden toteuttamisessa. Kaiku-ohjelma on ennen kaikkea johdon työväline perehtyä työhyvinvoinnin kehittämisen mahdollisuuksiin ja apu tarvittavien kehitysalueiden käynnistämiseksi. Työhyvinvoinnin varmistaminen organisaatiossa on nykyaikaista kokonaisvaltaista johtamista. 13

14 SATA KAIKU-KEHITTÄJÄÄ VALMISTUNUT Kahdeksan kuukautta kestänyt opiskelu antaa Kaiku-kehittäjille valmiudet mm. selvittää oman organisaationsa työhyvinvoinnin tila, suunnitella ja toteuttaa kehittämistoimenpiteet, arvioida niiden onnistumista sekä toimia työhyvinvoinnin kouluttajana. Osa valmistuneista aloitti tutustumisen työhyvinvoinnin edistämiseen lähes nollasta, joidenkin tietomäärä oli huomattava. Itseopiskelu vei keskimäärin 125 tuntia, johon monet käyttivät omaa aikaa vaivojaan säästämättä. Eniten päänvaivaa aiheuttivat pienryhmätyöskentely (liian vähän aikaa ja ryhmien kokoonpano), opiskelu verkkoympäristössä (tekniset ongelmat) sekä työn ja opiskelun yhteensovittaminen. Kaiku-kehittäjien mielestä koulutus lisää uskottavuutta, jolloin työhyvinvointia osana normaalia työelämää ja johtamista on helpompi viedä eteenpäin. Toisilta oppiminen ja vertaisverkoston luominen olivat niin ikään koulutuksen parasta antia. - Laaja koulutus antaa työhyvinvoinnin edistämiselle suunnitelmallisuutta ja kokonaisvaltaista otetta. Kaiku-koulutuksen toteuttaminen osoittaa myös valtionhallinnon yhteistä pyrkimystä, mikä antaa uskottavuutta kehityshankkeille. Tavoitteena on kattaa koko valtiosektori, sanoo Vakuutuksen toimialajohtaja Timo Laitinen Valtiokonttorista. - Vaikka Kaiku-kehittäjä on keskeinen henkilö työhyvinvoinnin kehittämisessä, hän ei saa jäädä yksin asioidensa kanssa eikä kaikkea kehittämistä voi jättää hänen vastuulleen, muistuttaa Kaiku-ohjelman ohjausryhmän jäsen hallitusneuvos Martti Salminen. Kaiku-ohjelma sai Team Finlandia -palkinnon Kaiku-ohjelma ja etenkin Kaikukehittäjät palkittiin Työhynvinvoinnin suunta -seminaarissa Finlandia-talossa. Team Finlandia -tunnustukset jaettiin nyt neljännen kerran. Puolet kahdestasadasta Kaiku-kehittäjästä on jo valmistunut. Kuvassa elokuussa todistuksensa saaneita Kaiku-kehittäjiä ohjaajineen. Kuva Merja Peltola. 14

15 TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMAT SAIVAT TUNNUSTUSTA Valtionhallinnon työyhteisöjen kokonaisvaltaista kehittämistä ajava Kaikuohjelma on palkinnut viisi ansiokasta työhyvinvoinnin kehittämishanketta. Poliisikoulun, Tieliikelaitoksen, ulkoasiainministeriön, Sisä-Suomen veroviraston ja Kaakkois-Suomen TE-keskuksen edustajat esittelivät suunnitelmansa seminaarissa, jossa perustettiin myös Kaiku-klubi. Se on Kaiku-ohjelman kehittäjäkoulutuksen käyneiden verkosto, jonka kautta Kaiku-kehittäjät voivat vertailla käytäntöjään ja pitää yllä tieto-taitoaan työhyvinvointiasioissa. Tunnustuksen saaneille suunnitelmille on ominaista se, että työhyvinvointi nähdään koko henkilöstön yhteisenä asiana, jonka tulee olla osa jokapäiväistä työelämää. Kaiku-ohjelman mukaisesti avainasemassa ovat esimiestyö ja ikääntymisen työyhteisölle asettamat haasteet. Tunnustuksen saaneet työhyvinvointisuunnitelmien esittelijät vasemmalta: Timo Rajala, Poliisikoulu, Sirkka Niemi-Korpi, Tieliikelaitos, Maarit Louekari, UM, Eeva Koskimies, Kaakkois-Suomen TE-keskus, Raili Pellinen ja Anna-Liisa Liukkonen, Sisä-Suomen verovirasto. Kannustuksen sanat lausui Jyri Tapper Valtiokonttorista. Kuva Merja Peltola. Juha Keinänen Piiritarkastaja Uudenmaan työsuojelupiiri MIKÄ JULKISHALLINNOSSA MÄTTÄÄ? - Huonon kohtelun ehkäisy ja käsittely työssä Vuoden 2003 viiden ensimmäisen kuukauden aikana Uudenmaan työsuojelupiirille tuli 192 ilmoitusta työntekijäin huonosta kohtelusta, näistä lähes kolmannes julkisen hallinnon työpaikoilta. Näyttää siltä, että julkishallinnossa johtajuus on usein hukassa ja ristiriitojen käsittelyn pelko on suurempi kuin tarve tunnistaa tosiasiat ja saada aikaan muutos. Tilastoidut tapaukset kertovat, että epäasiallista, lain ja yleisen hyvän tavan vastaista ihmisten kohtelua kuten kiusaamista, valtuuksien ylityksiä, sukupuolista häirintää, syrjintää jne. esiintyy eniten valtion, kuntien, seurakuntien ja järjestöjen työpaikoilla. Julkishallinnon huonoa kohtelua selittäviä tekijöitä näyttää löytyvän mm. hankalista, mutkallisista ja hitaista johtamisjärjestelmistä, heikoista henkilöjohtamisen taidoista sekä työkulttuuriperinteestä. Johtajuus julkishallinnossa perustuu lähinnä asiantuntija-asemaan. Soveltuvuus johtamistehtävään ei aina ole paras mahdollinen ja johtamiskoulutus on usein hyvin puutteellinen. Työkulttuuriin kuuluu, että henkilöristiriitoja ja vastuutonta käyttäytymistä ei käsitellä suoraan tehtävän suunnassa, nopeasti ja tehokkaasti, vaan häiriön esille ottoa ja käsittelyä pantataan, väistellään ja sitä lähestytään mut- 15

16 kan kautta. Kun esimerkiksi pitäisi puuttua henkilön vastuuttomaan epäasialliseen käyttäytymiseen, ryhdytään käsittelemään työilmapiiriä. Kun pulma ei väistelystä ratkea, työpaikka yrittää siirtää itselleen lain mukaan kuuluvaa vastuuta ulkopuolisille, ammattiliitolle, työterveyshuoltoon ja työsuojeluviranomaiselle. ASIALLISEN KOHTELUN PERUSTEITA Aikuisten välillä järjestelmällinen ja jatkuva epäasiallinen kohtelu on vastuutonta, häpeällistä ja kiellettävää käyttäytymistä, koska se vaarantaa kohteen terveyden, heikentää työsuoritusta ja työn tulosta ja luo kielteistä ilmapiiriä. Kenenkään ei ole pakko sortaa muita, kukaan ei joudu kohtelemaan ketään huonosti. Se mitä teemme toisille lähtee itsestä. Jokainen käyttäytyy niin kuin käyttäytyy vain siksi, että hän on sellainen kuin on, eikä sen vuoksi millaisia toiset ovat tai miten he käyttäytyvät. Emme voi eikä meidän tarvitse muuttaa omaa persoonaamme, mutta voimme valita oman tapamme käyttäytyä ja muuttaa tapaamme toimia, jos vain haluamme. Meidän ei tarvitse rakastaa työtovereitamme tai pitää heistä voidaksemme olla ihmisiksi. Ihmisten kohtelun työssä tulee perustua tehtävään liittyviin hyväksyttäviin syihin, ei työntekijän ominaisuuksiin, taustaan, yhteiskunnalliseen tai yksityisyyden piiriin kuuluvaan toimintaan. Tekeminen ja tekemättä jättäminen kuuluvat työyhteisölle, persoona, ominaisuudet, luonteenpiirteet tai yksityiselämä eivät kuulu kenellekään työssä. Puhe tulee suunnata tehtävään eikä persoonaan. Kenenkään persoonaa tai yksityiselämää ei saa kielteisesti arvostella, eikä työn pulmia saa määritellä persoonan tai yksityiselämän kautta. Meidän ei tarvitse rakastaa työtovereitamme tai pitää heistä voidaksemme olla ihmisiksi, sanoo Juha Keinänen. MITÄ VELVOLLISUUKSIA MEILLÄ ON? Työnantajalla on ihmisten kohtelun ja käyttäytymisen kannalta kolme päävelvollisuutta: Velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveellisyydestä, velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti sekä velvollisuus edistää kaikin puolin suhteitaan työntekijöihin ja työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Näitä työnantaja toteuttaa käskyvaltansa perusteella antamalla tarkempia ohjeita, neuvoja ja määräyksiä mm. työn suoritustavasta, laadusta, laajuudesta, menettelytavoista ja pelisäännöistä. Työturvallisuusvelvollisuuksiin kuuluu sekä epäasiallisen kohtelun ehkäiseminen että sen lopettaminen. Tasapuolisen kohtelun velvollisuus tarkoittaa, että samankaltaisissa asioissa toisiinsa verrattavia työntekijöitä tulee kohdella samalla tavalla, ellei työstä tai tehtävästä johdu perusteltua, hyväksyttävää syytä toimia toisin. Syrjintäkielto tarkoittaa, ettei työnanta- 16

17 KÄYTTÄYTYMINEN TYÖYHTEISÖSSÄ NÄKÖKULMA TYÖYHTEISÖÖN Pelisääntöjen toimivuuden seuranta Toimintatapojen arviointi Muutoksen määrittely ja toteutus Psykososiaalisten riskien arviointi Häirinnän ehkäisyn pelisäännöt Ristiriitojen ja loukkausten käsittelytavat KORJAAVAT TOIMET Pelisääntöjen tarkennus: asiallisen käyttäytymisen ohjaus laiminlyöntien käsittely häirinnän lopettaminen ENNAKOIVAT TOIMET Perehdyttäminen: vastuu ja valtuudet työn tekninen hallinta ihmistilanteiden hallinta, yhteistyö palaute, tuki, apu työnjohdon koulutus NÄKÖKULMA YKSILÖÖN ja saa asettaa työntekijää epäedulliseen asemaan esimerkiksi syntyperän, iän, uskonnon, poliittisen, ammatillisen tai yhteiskunnallisen toiminnan, sukupuolen, sukupuolisen suuntautuneisuuden, perhesuhteiden, terveydentilan tai muiden näihin verrattavien seikkojen vuoksi. Velvollisuus edistää suhteita tarkoittaa kaikkia niitä toimenpiteitä joilla työntekijät perehdytetään asialliseen käyttäytymiseen ja yhteistyöhön. Asiallinen ihmisten kohtelu ja yhteistyö edellyttävät opetusta ja ohjausta, harjoittelua ja yhteisten pelisääntöjen rakentamista. Jos työnantajalla itsellään ei ole näihin kaikkiin riittäviä valmiuksia, hänen tulee pyytää asiantuntija-apua ulkopuolelta. Työntekijän velvollisuus on tehdä työnsä huolellisesti ja noudattaa työnantajan toimivaltansa mukaisesti ja käskyvaltansa nojalla antamia ohjeita ja määräyksiä. Työntekijä ei saa kohdella muita epäasiallisesti. Hänen on myös työntekijäasemastaan johtuvan vastuunsa puitteissa (työnantajan ohjeiden ja työturvallisuusmääräysten mukaisesti ) huolehdittava omasta ja muiden turvallisuudesta. YHTEISET PELISÄÄNNÖT TÄRKEITÄ Työssä käyttäytymisen hallinta edellyttää työnantajilta sekä ennakoivia että korjaavia toimenpiteitä. Ne on sekä suunniteltava että toteutettava järjestelmällisesti. On oltava yhteiset pelisäännöt, joiden mukaisesti saman kaltaisiin pulmiin puututaan ennalta sovituin, kaikkien tiedossa olevin menettelyin ripeästi ja tehokkaasti. Lisäksi toimenpiteiden vaikutuksia tulee seurata ja pelisääntöjä, perehdyttämistä, ohjausmenettelyjä tms. tarvittaessa korjata ja parantaa. Muutos nelikentän yhdellä lohkolla merkitsee muutosvaatimusta myös muilla alueilla (kuva yllä). Ennakoivia toimenpiteitä ovat erityisesti työntekijäin perehdyttäminen asialliseen, vastuun mukaiseen käyttäytymiseen työssä, työnjohdon opetus ja koulutus, työolojen aineellisten ja psykososiaalisten vaara- ja haittatekijöiden tunnistaminen ja niistä johtuvien riskien arviointi samoin kuin yhteistyössä henkilöstön kanssa laaditut pelisäännöt siitä, miten epäasiallista kohtelua ehkäistään ja miten pelisääntörikkomuksia käsitellään. Korjaavia toimenpiteitä ovat pelisääntöjen toimivuuden seurannan järjestäminen, pelisääntöjen parantaminen sekä ripeä ja tehokas puuttuminen yksittäisiin tapauksiin sovittujen pelisääntöjen mukaisella tavalla ja tarvittaessa kurinpitomenettelyjä käyttämällä. 17

18 Seppo Väänänen Neuvottelupäällikkö Palkansaajajärjestö Pardia TYÖHYVINVOINTIA VOIDAAN PARANTAA MONIN TAVOIN Työhyvinvoinnin tuloksellinen parantaminen vaatii monipuolista lähestymistä. Työhyvinvointi ei riipu pelkästään työpaikasta, työtehtävistä tai yksilön omasta osaamisesta ja työkyvystä. Vähintään yhtä merkittäviä tekijöitä ovat johtaminen, esimiestyön oikeudenmukaisuus, töiden organisointi, työpaikan henkilöstön keskinäiset vuorovaikutussuhteet sekä henkilöstön mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Onnistunut työhyvinvoinnin parantaminen lähtee aina työpaikan omista lähtökohdista. Jokaisella työpaikalla on omat ongelmansa ja ne täytyy ensin selvittää. Yleensä ongelmien kartoitukseen ei uhrata riittävästi aikaa. Tartutaan liian helposti siihen, mikä tulee ensimmäisenä esille. Tärkeää olisi kuulla mahdollisimman monen mielipide siitä, mitkä ovat heidän työhyvinvointinsa kannalta pahimpia ongelmia. Joskus hyvin pienenkin asian korjauksella saadaan vuosikausia työntekijöitä harmittanut asia poistettua. Parhaita tuloksia on saatu hankkeissa, joiden tarpeellisuus ja hyödyllisyys on varauksetta tunnustettu sekä henkilöstön että johdon puolelta ja hankkeen aloite on lähtenyt työyhteisön sisältä. Kaikkea ei tietenkään voi korjata kerralla, mutta on tärkeää että toiminnasta saadaan nopeasti konkreettisia tuloksia. Saavutetut tulokset antavat pontta jatkotyölle. Työhyvinvoinnin kehittäminen ei ole puuhastelua. Kaikkien on tiedettävä, mihin pyritään ja nähtävä itse, mitä on saatu aikaan. Työhyvinvointihankkeiden tiedottamisessa ja hankkeisiin sitouttamisessa on vielä paljon kehittämisen tarvetta. Tavallisin virhe on, että esimiehet ja keskijohto jäävät liian vähälle huomiolle. Kuitenkin uuden työhyvinvointiajattelun juurruttamisessa esimiehet ovat aivan avainasemassa. Jos johto ja esimiehet eivät ole mukana, tulokset ovat poikkeuksetta vähäisiä. YKSI KEHITYSKESKUSTELU EI RIITÄ Työpaikan hyvä ilmapiiri auttaa paljon. Vaikka johdolla ja esimiehillä on luonnollisesti suuri merkitys työpaikan ilmapiirille, on jokainen omalta osaltaan vastuussa työpaikan ilmapiiristä. Tutkimukset osoittavat, että myönteisessä ilmapiirissä koetaan myös työkyky hyväksi. Esimiehiä tulee kouluttaa nykyistä merkittävästi enemmän henkilöstön jaksamisen johtamiseen. Erityisen tärkeää on opettaa esimiesten ja henkilöstön yhteistoimintaa ja avointa keskustelua. Esimiesten on opeteltava kyselemään, miten työyhteisön jäsenet voivat, viihtyvät ja jaksavat. Kerran vuodessa tapahtuva kehittämiskeskustelu on aivan liian kömpelö ja liian harvoin tapahtuva työhyvinvoinnin johtamisen menetelmä. Kontrolloivalla ja valvovalla johtamisella ei nykyisessä työelämässä enää saada kunnon tuloksia. Johtamistapa näyttää viimeaikaisten tutkimusten perusteella selittävän yllättävän paljon sitä, kuinka paljon työpaikalta jäädään sairaslomille ja eläkkeelle. Henkilöstöä tulee kohdella reilusti ja jokaisen tulee saada päättää omaan työhönsä kuuluvista asioista. Epäasialliseen kohteluun on puututtava välittömästi. Keskinäisten luottamuksellisten suhteiden rakentaminen on edellytys hyville tuloksille. On uskottava, että yhä useammin työntekijät itse johtavat itseään. KIIRE KULUTTAA Epämääräinen kiireen valittaminen on yksi tavallisimpia suomalaisen työelämän ongelmia. Liian harvoin selvitetään, mistä todellisuudessa on kyse, kun henkilöt valittavat kiirettä. Jatkuva kiireen tunne on kuluttavaa. Ongelman korjaamisessa kannattaa lähteä siitä, että jatkuva kiire ei ole yksilön, vaan työyhteisön ongelma, joka pitää poistaa yhteisin ponnistuksin. Esimerkiksi työyhteisön ajankäyttökulttuurin kehittämisellä voidaan monessa tapauksessa merkittävästi vähentää kiirettä. Työkyky on yksilöllinen ominaisuus, joka ei ole pelkästään iästä kiinni. Työhyvinvoinnista pitää puhua jokaisen ihmisen omista lähtökohdista. Mitä vanhemmaksi ihmiset tulevat sitä enemmän työkyvyssä on eroja yksilöiden välillä. Ikääntyvän työntekijän seuranta on syytä aloittaa jo 40-vuotiaana. Työn pitää keventyä iän myötä. Jos työtä ei voida keventää kannattaa selvittää onko työajan pituudessa ja sijoituksessa säätelymahdollisuutta. Jos työpaikalta joustoa ei löydy, tarvittava jousto haetaan sairaslomista ja eläkkeistä. 18

19 Kirsi Äijälä Neuvotteleva virkamies, VTML VTML:n Arvot ja johtaminen seminaariin osallistui yli 80 virastopäällikköä ja johtajaa eri hallinnonaloilta. ARVOT JA JOHTAMINEN SEMINAARI VIRITTI KESKUSTELUUN Valtionhallinnon toiminnan luonteen vuoksi arvot ja eettisyys ovat tärkeitä. Viime aikoina on nähty tarpeelliseksi myös valtionhallinnossa yhä syvemmin tiedostaa ja painottaa tätä joskus ehkä itsestään selvänä pidettyä asiaa, joka ei suinkaan ole itsestään selvä eikä itsestään toteutuva. Arvojen saaminen käytäntöön edellyttää nimenomaan johdon päätöstä ja sitoutumista. Aktiivinen johdon tuki merkitsee muun muassa arvojen esiin nostamista kaikkien virkatehtävien yhteydessä. Avainasemassa on johtajan esimerkillinen toiminta ja käyttäytyminen arvojen mukaisesti kaikissa tilanteissa, korosti valtion työmarkkinajohtaja Teuvo Metsäpelto avatessaan Arvot ja johtaminen seminaarin elokuun lopulla. Valtion työmarkkinalaitoksen kutsun järjestettyyn Arvot ja johtaminen seminaariin otti vastaan runsaat 80 virastopäällikköä ja johtajaa eri hallinnonaloilta. Seminaarin tavoitteena oli virittää osallistujia arvoajatteluun ja antaa valmiuksia sen soveltamiseen arkipäivän työssä. Päivän aikana perehdyttiin käytännön tapausten avulla arvojen merkitykseen johtamistyössä. Valtioneuvosto nosti tekemässään periaatepäätöksessä Valtion henkilöstöpolitiikan linjasta arvolähtöisen ja eettisesti korkeatasoisen toiminnan tärkeäksi kehittämistyön painopisteeksi. Valtiovarainministeriön teettämän vuoden 2003 henkilöstöpolitiikkabarometrin mukaan virastoissa onkin kasvavassa määrin mm. laadittu kirjallista ohjeistusta virkamiesetiikan kannalta ongelmallisten tilanteiden varalle. Metsäpelto lupasi, että Valtion työmarkkinalaitos pyrkii osaltaan edistämään arvolähtöisen ja eettisesti korkeatasoisen toiminnan tavoitetta valtionhallinnossa. Tärkeätä olisi miettiä kaikissa organisaatioissa, millaisten arvojen tulisi ohjata toimintaa ja ohjaavatko ne sitä. Seminaari oli osa viime syksynä asetettua Arvot arkeen hanketta, jonka tavoitteena on löytää keinoja arvojen saamiseksi osaksi toimintayksiköiden ja virkamiesten jokapäiväistä työtä. Hankkeen viisi pilottivirastoa, Lapin TE-keskus, rikosseuraamusvirasto, Keskusrikospoliisi, Jyväskylän yliopisto sekä liikenne- ja viestintäministeriö, raportoivat tämän vuoden lopulla omista keinoistaan ja kokemuksistaan. Seminaarin innostavana kouluttajana toimi teologian maisteri, työyhteisökouluttaja Lari Junkkari. Päivään mahtui luento-osuuksien lisäksi erilaisia teemakeskusteluja pöytäkunnittain, konkreettisten tapausten ratkaisemista sekä työvälineiden käyttöön liittyviä harjoituksia. Seminaarin parasta antia oli osallistujien mielestä keskustelu arvojen vaikutuksesta johtamiseen, käytännönläheinen työskentelytapa sekä työvälineiden saaminen oman viraston arvotyöhön. Myös Arvot arkeen pilottivirastojen käytännön arvotyön esittelyä pidettiin hyödyllisenä ja kannustavana. Aihe koettiin hyvin ajankohtaiseksi omassa virastossa vireillä olevan strategia- ja arvotyön takia. 19

20 Ossi Niemimuukko Ylijohtaja Ratahallintokeskus PATRUUNAPALSTA Ratahallintokeskuksen (RHK) perustaminen vuonna 1995 liittyi kiinteästi silloisen liikenneministeriön strategiaan liikelaitostaa ja yhtiöittää sellaisia toimintoja, joilla voitiin katsoa olevan selvä yritystoiminnan luonne. Viranomaistehtävät ja valtion omaisuuden hallinta erotettiin uusiin virastoihin. Nykyiset Ajoneuvohallintokeskus, Viestintävirasto, Ratahallintokeskus ja Tiehallinto ovat tulosta tästä prosessista. Noin kymmenen vuoden aikana on hallinnonalalla tapahtunut melkoinen mullistus ja prosessi jatkuu vieläkin. PIENI ASIANTUNTIJAVIRASTO EDELLÄKÄVIJÄNÄ Minulla oli tilaisuus olla mukana Ratahallintokeskuksen muodostamisessa tavalla tai toisella alusta alkaen, ensin VR:n työntekijänä ja myöhemmin ratahallintokeskusprojektin vetäjänä ja sittemmin virastopäällikkönä. Kokemus oli erittäin mielenkiintoinen, haastava ja opettavainen. Itsensä tuntee oikeastaan etuoikeutetuksi saatuaan tehdä jotain sellaista, johon ei varmasti kovin helposti tule toistoa. Periaatteena virastoa muodostettaessa oli, että valtion henkilöstömenot eivät kasva, vaan henkilöstö tulee pääosin entisen VR:n henkilöistä. Jossain määrin varauduttiin ulkoisiinkin rekrytointeihin ja lopputulema oli, että noin 20 prosenttia RHK:n 55:stä radanpidon työntekijästä tuli VR:n ulkopuolelta. Matkalippujen tarkastusmaksutoiminta aloitettiin noin 30:lla henkilöllä. Nuo luvut tuntuvat varsin pieniltä, kun niitä vertaa nykyiseen henkilömäärään, joka on kaikkiaan noin 130. Paradoksaalisinta lienee kuitenkin se, että radanpidosta arveltiin selvittävän noin kolmanneksella siitä, miten paljon toiminta nykyisin vaatii henkilöstöä ja virasto on edelleenkin selkeästi alimiehitetty. PALVELUT OSTETAAN ULKOA Ratahallintokeskuksen toimintakonsepti tarkastusmaksutoimintaa lukuun ottamatta perustui ja perustuu edelleen siihen, että itse tehdään vain välttämätön ja palvelut ostetaan ulkoa. Tämä ajattelutapa leimaa tietenkin läpikäyvästi viraston johtamisen periaatteita ja henkilöstörakennetta. Voidaan sanoa, että RHK on asiantuntijavirasto tyypillisimmillään. Ongelmana oli ja on edelleenkin se, että radanpidon rakentamis-, ylläpito- ja suunnittelupalvelujen tarjoajia löytyi oikeastaan vain VR-yhtiöistä, Oy VR Rata Ab merkittävimpänä. Tämä merkitsi sitä, että RHK:n 55 asiantuntijaa ostivat lähes neljän tuhannen henkilön palvelut. Haastetta pienelle joukolle oli riittävästi, mutta henkilöstö otti haasteen kiitettävän innostuneesti vastaan lähtien siitä, että eletään voimavarojen mukaisesti, mutta edetään ja kehitetään toimintaa jatkuvasti. Kehittäminen tarkoitti sitä, että asioita otetaan omaan hallintaan asteittain ja murretaan riippuvuus yhdestä monopolitoimittajasta. Ongelma oli vain se, että kilpailevia toimijoita ei ollut, eikä oikein ole vieläkään. En ole aiemmin törmännyt tilanteeseen, jossa ostajan tulee omalla toiminnallaan aikaansaada toimijoita sektorille, jotta normaali markkinaehtoinen liiketoiminta olisi mahdollista. Tämä prosessi on vieläkin selvästi kesken 20

Päätös. Laki. työsopimuslain 4 luvun muuttamisesta

Päätös. Laki. työsopimuslain 4 luvun muuttamisesta EDUSKUNNAN VASTAUS 59/2006 vp Hallituksen esitys laeiksi työsopimuslain 4 luvun ja merimieslain muuttamisesta Asia Hallitus on antanut eduskunnalle esityksensä laeiksi työsopimuslain 4 luvun ja merimieslain

Lisätiedot

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri

Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Paasitorni, 10.12.2013 Paula Risikko, sosiaali- ja terveysministeri 1 Johtamisverkosto selvittää, kokoaa, kehittää ja jakaa johtamisen ja esimiestyön hyviä käytäntöjä

Lisätiedot

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri

Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas. Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Työterveyshuolto ja kuntoutusasiakas Heli Leino Työterveyshuollon ja yleislääketeiteen erikoslääkäri Ylilääkärii Työterveyshuolto tekee työtä työsuhteessa olevien terveyden edistämiseksi, työtapaturmien

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Johtaja 2012 forum Riihimäen-Hyvinkään Kauppakamari 13.9.2012 Aino-Marja Halonen Vastaava työterveyshoitaja Riihimäen Työterveys ry Riihimäen Työterveys ry Perustettu 1981

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Työhyvinvointia työpaikoille

Työhyvinvointia työpaikoille Työhyvinvointia työpaikoille 11.10.2016 Marja Heikkilä 1 Jamit kehittämistyö Työpaikat työkyvyn tukijoiksi 10 yritystä Uudellamaalla ja Pohjanmaalla 4 metalli- ja 6 hoiva-alan yritystä perustettu v.1951-

Lisätiedot

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA

SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA 1 SAIRAUSPOISSAOLOJEN HALLINTA Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa sairaudesta, vammasta tai tapaturmasta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi. Sairauspoissaolojen hallinnan keskeinen tavoite on

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten

Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot. tunnistaa laajasti eriikäisten Kasvun tukeminen ja ohjaus Sivu 1(13) Arvioinnin kohde Arviointikriteerit 1. Työprosessin hallinta Suunnitelmallinen työskentely Tyydyttävä T1 Hyvä H2 Kiitettävä K3 Perustelut, huomiot Tutkinnon suorittaja:

Lisätiedot

Ollahanpas ihimisiksi

Ollahanpas ihimisiksi Kunnanhallitus 2.5.2016 65 Ollahanpas ihimisiksi Toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun varalle Isojoen kunta Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun hallinnan ohjeistus. Häirinnän ja epäasiallisen

Lisätiedot

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna

Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen, tänään, huomenna Henkilöstöjohdon seminaari 27.3.2012 Varatoimitusjohtaja Eija Lehto-Kannisto Henkilöstöjohtamisen haasteita eilen Perspektiivinä viimeiset noin 10

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA

TYÖHYVINVOINTIOHJELMA 2016-2017 TYÖHYVINVOINTIOHJELMA Hyväksytty henkilöstöjaostossa 25.4.2016 Sisällys 1 Työhyvinvointiohjelma... 2 2 Työhyvinvoinnin tekijöiden tehtävät ja vastuut... 3 3 Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma...

Lisätiedot

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

LUONNOS OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Sairausvakuutuslaki muuttuu: työkyvyn hallinta ja varhainen tuki

Sairausvakuutuslaki muuttuu: työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Sairausvakuutuslaki muuttuu: työkyvyn hallinta ja varhainen tuki Koulutuskiertue Syksy 2010 Kela Uusi painotus lakisääteiseen toimintaan (Sata - komitea 26.5.2009 => linjaus) Työterveyshuollon työkykyä

Lisätiedot

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke

Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke Strategisen työhyvinvoinnin kehittämishanke 2011-2014 Kaiku-hankkeiden teemapäivä / Hotelli Seurahuone Marianne Turja 4/6/2014 KEHITTÄMISHANKKEEN PÄÄKOHDAT Tavoitteena kokonaisvaltainen hyvinvointijohtaminen,

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa

Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu

Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.

Lisätiedot

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset

Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Hyvinvointia työstä Perhemyönteiset käytännöt kuntatyöpaikoilla 2016 kyselyn tulokset Salla Toppinen-Tanner Nina Olin Marjukka Laine 8.11.2016 Työterveyslaitos www.ttl.fi 2 Kyselyn toteutus Nettikysely

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta

Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Terveyden edistäminen yhteisöllisestä näkökulmasta Maria Rautio, TtT, KM, vanhempi asiantuntija, Työterveyslaitos 26.9.2014 Finlandiatalo 1 yksilö yhteisö - yhteiskunta Yksilökeskeinen toimintatapa ei

Lisätiedot

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ

Vantaan korvaavan työn toimintatapa. Tuunattu työ Vantaan korvaavan työn toimintatapa Tuunattu työ Tuunattu työ mitä se on? Sairauden tai tapaturman vuoksi työntekijä voi olla tilapäisesti kykenemätön tekemään vakituista työtään, mutta pystyy terveyttään

Lisätiedot

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN

HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaarikeskustelu ja Pomotsekki työhyvinvoinnin tukena Työkaarikeskustelu Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä ja työssä onnistumista

Lisätiedot

Teknologiatellisuuden työkaarimalli

Teknologiatellisuuden työkaarimalli Toimenpiteillä kohti pidempiä työuria Teknologiatellisuuden työkaarimalli Parempi työ seminaari 7.4.2014 Metallityöväen Liitto 1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2011-2013 Ikääntyneet työntekijät

Lisätiedot

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena

Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Hyvinvointia työstä Työkaarikeskustelu työhyvinvoinnin tukena Marjo Wallin, erikoistutkija 14.10.2016 Työterveyslaitos Marjo Wallin www.ttl.fi 2 Työhyvinvointi rakennetaan yhdessä Eri-ikäisten työkykyä

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2.

Hyvinvointia työstä. Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla , Tampere Esittäjän nimi / 8.2. Hyvinvointia työstä 1 Kuormituksen hallinta ja toimintakyvyn ylläpito työpaikoilla 20.4.2015, Tampere Rauno Hanhela, johtava asiantuntija, aluevastaava 2 Esittäjän nimi / 8.2.2011 1 Ihmisen mittainen työ

Lisätiedot

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla

Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla Kokonaisvaltainen turvallisuuden hallinta työpaikoilla 15.11.2016 1 Työsuojelu strategia 2020 (STM) Kolmikannassa laaditut työympäristön ja työhyvinvoinnin linjaukset Tavoitetila - Ammattitautien määrä

Lisätiedot

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA

OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA OPETUKSEN JÄRJESTÄJÄN PAIKALLINEN KEHITTÄMISSUUNNITELMA 2013-2016 Koulutus ja tutkimus kehittämissuunnitelma 2012 2016 linjaa valtakunnalliset painopistealueet, jotka koulutuspoliittisesti on päätetty

Lisätiedot

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015

Perheystävällinen työpaikka. Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Perheystävällinen työpaikka Anna Kokko, Erityisasiantuntija Väestöliitto 18.9.2015 Miksi perheystävällisyys kannattaa? Top 3 1.Perheystävällinen työpaikka houkuttelee parhaita osaajia ja sitouttaa heidät

Lisätiedot

Turvallisuuskulttuurikysely

Turvallisuuskulttuurikysely Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto

Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi. Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto Aikuisten TNO -toiminnan ennakointi Päivi Holopainen Ennakointikoordinaattori, Lapin liitto 28.3.2014 Mitä on ennakointi? SUUNNITTELU ENNAKOINTI VERKOSTOI- TUMINEN TULEVAI- SUUDEN- TUTKIMUS Lähde: Euroopan

Lisätiedot

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta

SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016. 1. Tausta SASKIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2013 2016 1. Tausta SASKin historian ensimmäinen henkilöstöstrategia oli laadittu vuosiksi 2009 2011. Henkilöstöön liittyviä asioita oli linjattu aikaisemminkin erilaisissa dokumenteissa

Lisätiedot

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä

Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Miten työpaikan esimiestä voidaan tukea kohtaamaan osatyökykyinen työntekijä Kuormittavuuden hallinta työssä seminaari, Orton 10.11.2011 FL, projektipäällikkö Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiö Työurien

Lisätiedot

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina

Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina Kaikki hyvin työssä? Valtion henkilöstön työhyvinvointi vuosina - Irma Väänänen-Tomppo Taustatietoa tutkimusaineistoista Kyselyn otos on poimittu satunnaisotannalla valtion henkilörekisteristä, jolloin

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä. Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki

Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä. Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki Työkaari kuntoon hyvällä yhteistyöllä Emeritusprofessori Juhani Ilmarinen, TTL Työhuvinvointia työkaarelle 8.9. Linnanmäki, Helsinki Esityksen sisältö 1. Työkykytalo työkaaren perustana 2. Hyvä työ Pidempi

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuonna 2016 (VMBaro) Sisältö Sisältö Raporttikokonaisuus sisältää v. 2016 työtyytyväisyystiedot: - n henkilöstölle yhteensä - Valtion henkilöstölle luokiteltuna sukupuolen, iän, vakinaisuuden, hallinnonalan, virastotyypin, henkilöstöryhmän

Lisätiedot

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa

Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Työsuojelutoiminta Eviran arjessa Valtion työsuojeluhenkilöstön verkostoitumispäivä 7.10.2014 Työhyvinvointi- ja työsuojelupäällikkö Marianne Turja, Elintarviketurvallisuusvirasto Evira Marianne.Turja@evira.fi

Lisätiedot

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi

Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena Rovaniemi Työterveysyhteistyö työntekijän työhön paluun tukena 07.02.2013 Rovaniemi ylilääkäri, työterveyslääkäri Heli Leino, Rovaniemen kaupungin työterveysliikelaitos Työterveyshuolto = työnantajan järjestettäväksi

Lisätiedot

HE 131/2000 vp ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ

HE 131/2000 vp ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ HE 131/2000 vp Hallituksen esitys Eduskunnalle laiksi sairausvakuutuslain 23 ja 30 :n muuttamisesta ESITYKSEN PÄÄASIALLINEN SISÄLTÖ Esityksessä ehdotetaan muutettavaksi sairausvakuutuslain isyysrahaa koskevia

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena

Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena Suuntana parempi työelämä Työterveyshuolto työpaikan hyvinvoinnin tukena, asiantuntija, FM Työelämäryhmän loppuraportti Työterveysyhteistyön kehittäminen Työnantajan, työterveyshuollon ja työntekijän tiivis

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI

SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI SUUPOHJAN AMMATTI-INSTITUUTTI Käsittely: YH 10.11.2016 108 YV 25.11.2016 18 Versio 1.1 Sivu 2 / 8 Sisällysluettelo 1 Johdanto... 3 2 Strategiset lähtökohdat... 4 3 Strategiset tavoitteet... 5 4 Kriittiset

Lisätiedot

Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi merityöaikalain, työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetun lain ja merimieslain muuttamisesta

Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi merityöaikalain, työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetun lain ja merimieslain muuttamisesta Hallituksen esitys Eduskunnalle laeiksi merityöaikalain, työajasta kotimaanliikenteen aluksissa annetun lain ja merimieslain muuttamisesta Esityksessä ehdotetaan muutettaviksi merityöaikalain, työajasta

Lisätiedot

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet

Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI. Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Työnantajan yhteystiedot VARHAISEN TUEN MALLI Varhaisen tuen mallin tarkoitus ja tavoitteet Terveyden ja työkyvyn säilyminen ovat yksi työelämän suurimpia haasteita. Työkyky voidaan kuvata ihmisen voimavarojen

Lisätiedot

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017

Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Askolan kunnan henkilöstö-ja koulutussuunnitelma 2017 Yhteistyötoimikunta 30.1.2017 Kunnanhallitus1.2.2017 Sisällysluettelo 1 Yleistä 2 Perusteet henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimiseen 3 Koulutuskorvauksen

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet:

TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ. Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: TYÖSSÄOPPIMINEN JA AMMATTIOSAAMISEN NÄYTTÖ Tutkinnon osa: Huippuosaajana toimiminen 15 osp Tavoitteet: alan vaativissa tehtävissä. Hän hallitsee alan työt ja työtehtäväkokonaisuudet sekä laajan materiaalivalikoiman.

Lisätiedot

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo

Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo Uusi hyvä työterveyshuoltokäytäntö Kolmas kerta toden sanoo HTTHK webinaari 26.9.2014 Finlandiatalo Sosiaali- ja terveysministeriön puheenvuoro lääkintöneuvos Arto Laine Hyvä työterveyshuoltokäytäntö -

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu

TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI. Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu TYÖHYVINVOINTIA SUUNNITELLUSTI Yhteysopettajaseminaari 2016 Varpu Sivonen, työsuojeluvaltuutettu Työhyvinvointi, määritelmä 1! Hyvinvoinnin kokemus, joka kohdistuu työhön ja joka koostuu myönteisistä tunteista,

Lisätiedot

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI

OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI OHJEISTUS TYÖPAIKKAHÄIRINNÄN, EPÄASIALLISEN KOHTELUN ENNALTAEHKÄISEMISEKSI JA LOPETTAMISEKSI 2 (4) SISÄLTÖ sivu 1. Yleistä 1 2. Työpaikkahäirintä 1 2.1 Häirinnän ja työpaikkakohtelun ilmenemismuotoja 1

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA

TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Sivistysltk 13.1.2015 4 liite nro 1. Khall. 2.2.2015 11 liite nro 1. TYÖHYVINVOINTISUUNNITELMA Padasjoki, sivistystoimi JOHDANTO Työhyvinvoinnin edistäminen on olennainen osa tuloksellista henkilöstöjohtamista.

Lisätiedot

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011

Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011 Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi Miessakit ry:n raportteja 1/2011 Peter Peitsalo Annankatu 16 B 28 00120 Helsinki SISÄLLYS JOHDANTO... 5 MIESLÄHTÖISEN TYÖN KEHITTÄMISPROSESSI... 6

Lisätiedot

Kokemuksia laajoista terveystarkastuksista Pirkkalan yhteistoiminta-alueella. Anne Kytölä, ylihoitaja Tiina Salminen, osastonhoitaja

Kokemuksia laajoista terveystarkastuksista Pirkkalan yhteistoiminta-alueella. Anne Kytölä, ylihoitaja Tiina Salminen, osastonhoitaja Kokemuksia laajoista terveystarkastuksista Pirkkalan yhteistoiminta-alueella Anne Kytölä, ylihoitaja Tiina Salminen, osastonhoitaja 29.10.2013 Perheen merkitys lapsen ja nuoren hyvinvoinnille Laajan terveystarkastuksen

Lisätiedot

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä

Työn kaari kuntoon. Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä Työn kaari kuntoon Palvelut työntekijälle työkyvyn heiketessä 2 Keva tukee työssä jatkamista työkyvyn heikentyessä Jos sinulla on sairaus, jonka vuoksi työkykysi on uhattuna, Kevan tukema ammatillinen

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE

HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN STRATEGINEN TOIMINTAOHJELMA JA TOIMEENPANO VUOTEEN 2019 VARSINAIS-SUOMEN ALUE HOITOTYÖN TOIMINTAMALLI VISIOMME VUOTEEN 2019 Tavoitteenamme on, että hoitotyön yhteisömme on alueellisesti vetovoimainen

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu. Esittelymateriaali

Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu. Esittelymateriaali Viitta talous- ja henkilöstöhallinnon itsearviointityökalu Esittelymateriaali Esityksen sisältö Viitta-työkalun tausta Miten työkalu on syntynyt? Viitta-työkalun tavoitteet ja hyödyt Itsearviointiprosessi

Lisätiedot

Työpaja Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus

Työpaja Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus Työpaja 4 3.3 Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen (8 osp) Alkuinfo työpajalle 15.4.2015 Aira Rajamäki Ammatillinen peruskoulutus 3.3 Yhteiskunnassa ja työelämässä tarvittava osaaminen Tutkinnon

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen

Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen Työssä jatkaminen kannattaa Henkilöstön arvoa koskeva tieto ja työssä jatkaminen Varatoimitusjohtaja Eija Lehto Kannisto HAKU hankkeen päätösseminaari 17.2.2011 Työssä jatkamisen tukemisella on pitkä historia

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1

Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Hyvää huomenta Hyvää huomista 13.3.2016 1 Kemianteollisuus ry TEAM Teollisuusalojen ammattiliitto ry Ammattiliitto Pro ry Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry Työhyvinvoinnin kehittäminen on kemian alan työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN

SUUN TERVEYDEN EDISTÄMINEN JA SUUN TERVEYDENHOIDON ERIKOISALOILLA TOIMIMINEN SOSIAALI- JA TERVEYSALAN PERUSTUTKINTO, LÄHIHOITAJA 79/ 011/ 2014 AMMATTITAIDON ARVIOINTI TUTKINNON OSA: TUTKINNON OSAN SUORITTAJA: RYHMÄTUNNUS: TUTKINTOTILAISUUDEN AJANKOHTA: TUTKINTOTILAISUUDEN PAIKKA:

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari

Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen seurakuntien henkilöstösuunnitelman laadinta / Eija Mukari Tampereen ev.lut. seurakuntayhtymän yhteinen kirkkovaltuusto hyväksyi Henkilöstösuunnitelmamme toukokuussa 2014. Aiempi Henkilöstösuunnitelmaa

Lisätiedot

Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue

Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue Länsi- ja Sisä-Suomen aluehallintovirasto, Työsuojelun vastuualue Tarkastaja Raija Jääskelä, Julkishallinnon ryhmä Kokkolan toimipaikka, Torikatu 40, 67100 Kokkola raija.jaaskela@avi.fi Länsi- ja Sisä-Suomen

Lisätiedot

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta

Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Ennakoiva työturvallisuuskulttuuri psykososiaalisen kuormituksen valvonnan näkökulmasta Kansainvälinen työturvallisuuspäivä 28.4.2016 Työsuojelutarkastaja Päivi Laakso Työsuojelun vastuualue, ESAVI Työsuojelun

Lisätiedot

Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki

Työntekijän työkyvyn tukeminen Aktiivinen tuki Varhainen tukeminen osa esimiestyötä asiantuntijapalvelut Tehostettu tuki kun työpaikan eivät riitä 1. Työntekijän ongelman tunnistaminen 2. Esimies ottaa asian puheeksi 3. Työpaikan 4. Työterveyshuollon

Lisätiedot

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä

Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Työmarkkinoiden ja Työelämän kehitysnäkymiä Lauri Ihalainen Valtio Expo 7.5.2013 Kehittämisstrategian lähtökohdat TULEVAI- SUUDEN TYÖPAIKAT INNOVOINTI JA TUOTTA- VUUS VISIO Suomen työelämä EUROOPAN PARAS

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä?

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Seija Friman 6.5.2015 Tilaisuus, Esittäjä Työajan kohdentaminen Kiekun myötä Kustannuslaskenta & tuottavuusnäkökulma Työajan kohdentaminen mahdollistaa kustannusten

Lisätiedot

VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja

VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja VALTIOVARAINMINISTERIÖ talouden ja hyvinvoinnin vakaan perustan rakentaja Valtiovarainministeriö vastaa valtioneuvoston osana» vakaan ja kestävän kasvun edellytyksiä vahvistavasta talouspolitiikasta,»

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN. Sari Anetjärvi

VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN. Sari Anetjärvi VARHAINEN TUKI / PUHEEKSIOTTAMINEN Sari Anetjärvi Pienten asioiden filosofia Työyhteisössä, kuten elämässä yleensäkin, pienet asiat, niin hyvät kuin huonotkin, ovat merkittäviä. Pienestä ongelmasta on

Lisätiedot

KEVEYTTÄ TYÖHÖN. Työstressi ja kuormitus haltuun

KEVEYTTÄ TYÖHÖN. Työstressi ja kuormitus haltuun KEVEYTTÄ TYÖHÖN Työstressi ja kuormitus haltuun Tammikuu 2013 VALTIOVARAINMINISTERIÖ PL 28 (Snellmaninkatu 1 A) 00023 VALTIONEUVOSTO Puhelin 0295 16001 (vaihde) Internet: www.vm.fi Taitto: Pirkko Ala-Marttila/Anitta

Lisätiedot

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen

Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen Yhteistoimintalainsäädännön uudistaminen 14.2.2017 Taustaa Nykyisen YT-lain tavoitteet: 1. Edistää työnantajan ja työntekijän välistä sekä henkilöstöryhmien keskinäistä vuorovaikutusta perustuen oikea-aikaisesti

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor

Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY. Pienryhmämalli, Method Skillmotor Paremman arjella tuottavuutta, hyvinvointia ja työikää SKILLMOTOR OY Pienryhmämalli, Method Skillmotor Työelämän suuntauksia ja juuria Painopiste tuottavuuden ja hyvinvoinnin kehittämisessä siirtymässä

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot